guia de liderazgo 1er ciclo

Mg. Evelyn Cavero Yañez

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Paradigma Anterior y Actual sobre el Liderazgo

1.- De Estratega a Visionario Es mejor desarrollar una Visión, que definir una Estrategia. Una imagen de los que querremos llegar a ser (la organización), parte de la visión de la propia vida (el líder) Crea tu Propia Visión “Si conocerse a uno mismo y ser uno mismo fuera tan fácil de hacer como de decir, no habría tanta gente por ahí usando actitudes prestadas, expresando ideas recicladas, intentando desesperadamente encajar en lugar de destacarse”.

Warren Bennis 2.- De Comandante a Contador de Historias Es mejor transmitir una historia que imponer un cronograma. Las historias de un Líder tienen identidad, creatividad e inspiración. Define tu Historia “La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende, en gran medida, la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano”.

Patricia Aragón Sánchez 3.- De Arquitecto de Sistemas a Servidor y Agente de Cambio “Es mejor despertar admiración, que generar temor” Un líder va a la cabeza, no para tirar de la cadena, sino para ir limpiando el camino. Entiende tu papel “¿Qué han hecho el río y el mar para ser reyes en los cien valles?. Se han puesto debajo de ellos y por eso reinan en los cien valles. Si el santo quiere estar encima del pueblo que sepa primero hablar con humildad. Si quiere encabezar al pueblo, que se ponga en el último lugar”.

Lao –Tse


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Las dos claves más importantes de Liderazgo La confianza depositada en un liderazgo solido es un indicador confiable de la satisfacción de los empleados y los asociados en una organización. La comunicación efectiva por parte del liderazgo en tres áreas cruciales es importante para ganar la confianza de la organización y de los asociados:

- Ayudar a los empleados y miembros a entender la estrategia global de la organización.

- Ayudar a los empleados y miembros a entender cómo pueden contribuir para lograr objetivos claves.

- Compartir información con los empleados y miembros sobre la situación de la organización y la manera en que la función del empleado o del miembro está relacionada con los objetivos estratégicos de la organización.

Un líder debe ser confiable y estar dispuesto a comunicar una visión sobre la dirección

futura de la organización.

Características de los Líderes Según Warren Bennis 1. Visión: Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer -profesional y personalmente- y la fuerza para persistir a los contratiempos, e incluso a los fracasos. 2. Pasión Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión muy particular por una vocación, profesión, acción… Ama lo que hace. 3. Integridad: Deriva del conocimiento de sí mismo. Tiene franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y sus debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y ha aprendido por experiencia cómo aprender y trabajar con los demás. 4. Confianza: Se ha ganado la confianza de los demás. 5. Curiosidad: Se lo cuestiona todo y quiere ampliar sus conocimientos lo máximo posible. 6. Osadía: Está deseando correr riesgos, experimentar y probar experiencias nuevas.


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Según Stephen Covey LIDERAZGO BASADO EN PRINCIPIOS 1.- Aprendizaje Continuo: Busca entrenamiento, toma clases, escucha, pregunta. 2.- Orientación al Servicio: Ve la vida como un misión, no como una carrera. 3.- Irradia Energía Positiva: Se muestra entusiasta, positivo, esperanzado. 4.- Cree en otros: No exagera sobre las conductas negativas, no etiqueta, no crea estereotipos, no tiene prejuicios. 5.-Sigue una vida balanceada: Es moderado, sabio, sensible, simple, directo, no manipulador, activo físicamente, activo socialmente, bien leído. No fanático, no mártir, no adicto. Se siente realmente bien por el bien de otros. 6.- Vive la vida como una aventura: Saborea la vida. 7.- Posee Sinergia: Trabaja inteligentemente, es eficaz y eficiente, es integrador, catalizador del cambio. 8.- Compromiso con las áreas físico, mentales, emocionales, espiritual y ejercita la

renovación continua: Realiza ejercicio, le gusta la lectura, la escritura, la resolución de

problemas creativos. Es emocional pero paciente. Escucha con empatía. Muestra amor

incondicional. Ora, medita.


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Según Burt Nanus 1.- Visión de futuro: En palabras de Nanus: “No existe una fuerza más poderosa que impulse a una organización hacia la excelencia y el éxito duradero que una visión del futuro atractiva, valiosa y factible, y que sea compartida de forma general”. 2.- Dominio de los cambios: El líder debe regular la velocidad, la dirección y el ritmo del cambio en la organización. 3.- Diseño de la organización: Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas. 4.- Aprendizaje anticipado: Es un aprendiz por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizado. 5.- Iniciativa: Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. 6.- Dominio de la interdependencia: Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a comunicarse bien y a buscar soluciones colaboradoras a los problemas. 7.- Altos niveles de integridad: Es serio, honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones del pasado. Según James O’ Toole 1.- Integridad: Nunca pierda de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es simultáneamente una persona de fuerte principios y pragmática. 2.- Confianza: Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los demás. 3.- Saber escuchar: Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública. Estimula opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias y transmite toda la gama de opiniones. 4.- Respeto por los seguidores: Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial pero

cree apasionadamente en lo que dice y hace.


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Teorías del Liderazgo Los atributos de un líder dependen del tipo de liderazgo que tenga que ejercer, el contexto, el modo de ser de los seguidores, etc….

John Gardner.

Teoría Liderazgo Situacional Hersey & Blanchard

Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo Comunicación unidireccional. El comportamiento de apoyo Comunicación bi-direccional. La disposición Capacidad para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento. Esta teoría se basa en dos variables: La conducta de tarea Grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea. La conducta de relación Grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación. La teoría del liderazgo situacional está basada en la interacción entre:

1.- La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder. 2.- La cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona. 3.- El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objetivo específico que el líder intenta realizar a través de un individuo o grupo. NIVEL DE MADUREZ Madurez: Capacidad de formular metas altas pero alcanzables (motivación de logro), la disposición y habilidad para asumir responsabilidades (madurez psicológica y madurez hacia el trabajo), y/o experiencia de un individuo en un grupo.


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De esta manera, según el modelo hay cuatro conductas del líder diferentes: 1.- Alta Tarea – Baja Relación / Inmadurez elevada – Directivo. La comunicación es unilateral descendente, el líder decide el papel de los seguidores y les dice que tarea realizar, cuando, como y donde. 2.- Alta Tarea – Alta Relación / Inmadurez moderada – Persuasivo. El líder por medio de la comunicación bilateral y del respaldo socioemocional intenta

persuadir psicológicamente al seguidor sobre la decisión a tomarse.

3.- Baja Tarea – Alta Relación / Madurez moderada – Participativo. El líder y los seguidores participan en la tarea de la decisión mediante una comunicación bilateral y una conducta facilitadora por parte del líder ya que los seguidores tiene la habilidad y conocimiento para hacer la tarea. 4.- Baja Tarea – Baja Relación / Madurez elevada - Delegatorio. El líder delega ya que el seguidor tiene un alto nivel de madurez. Este desea y es capaz de responsabilizarse frente a la tarea dirigiendo así su propio comportamiento.

Teoría Liderazgo Transformacional Burns

Está enfocado en elevar el interés de los seguidores, el desarrollo de la autoconciencia y aceptación de la misión organizacional y el ir más allá de sus auto-intereses por el interés de bienestar del grupo. El líder transformacional también reconoce la existencia de necesidades en el potencial de los seguidores pero tiende a ir más allá, buscando despertar y satisfacer necesidades más altas, comprometer la personalidad total del seguidor. Los líderes Transformacionales pueden intentar y tener éxito en elevar su influencia sobre los niveles más bajos y altos de la jerarquía de la pirámide de necesidades de Maslow.


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Semejante transformación puede lograrse en cualquiera de las tres formas de

interrelación:

1.- Levantando nuestro nivel de conocimiento y conciencia sobre la importancia y el valor de los resultados esperados, así como la forma de obtenerlos. 2.- Conseguir trascender a nuestros propios intereses por los intereses del equipo, organización o una política más grande. 3.- Alterando nuestro alcance de necesidades en la jerarquía de necesidades de Maslow o ampliándolas. Sub-escalas del Liderazgo Transformacional Autoridad basada en fundamentos racionales. Autoridad basada en la tradición. Autoridad basada en el carisma.

Teoría del Liderazgo Transaccional Hollander

Esta teoría asume que la gente se motiva por la recompensa y el castigo, los sistemas sociales trabajan mejor cuando existe una clara cadena de mando. El líder transaccional trabaja a través de crear estructuras, por lo cual, es claro que se requieren subordinados y las recompensas que los directivos les asignen por seguir sus órdenes. El trato (castigo) no siempre es mencionado, pero los seguidores están bien entendidos de la existencia de un sistema formal de disciplina que existen normalmente en el lugar de trabajo. Cuando el líder transaccional asigna trabajo al subordinado, se considera que el subordinado es responsable por el trabajo, tanto si o no, los subordinados posean los recursos para llevar a cabo las tareas asignadas. Cuando las cosas van mal, entonces el subordinado es considerado como el que cometió la falta personalmente y es en consecuencia, castigado por la falta cometida, justo como cuando ellos son recompensados por el éxito en el trabajo.


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La principal limitación de este tipo de liderazgo es asumir que el ser humano es “racional”, una persona quien es largamente motivada por el dinero y una simple recompensa, su omportamiento es predecible. Las teorías transaccionales se concentran en los efectos del comportamiento del líder sobre el conocimiento de los seguidores, motivaciones y desempeño. El liderazgo transaccional es presentado en intercambio de recompensas constructivas o correctivas o evitación de disciplina para el acatamiento del seguidor. El Manejo o Conducción-por-Excepciones: Activo: Se acomoda para monitorear el desempeño del seguidor y tomar una acción correctiva cuando la desviación de papel de desempeño esperado del seguidor es observado. Pasivo: Interviene sólo si las pautas no son cumplidas. Está contento de dejar que los subordinados continúen con su trabajo siempre y cuando las cosas marchen bien. "Laissez-Faire": Este líder no participa en las actividades grupales. Él se abstiene de guiar,

es pasivo, se limita a proporcionar materiales e información sólo cuando los miembros de

su organización se lo solicitan.

Modelo Camino – Meta

Ohio State University La teoría del camino meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State. Este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionales suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. La expresión «camino – meta» deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores.


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Comportamientos del liderazgo: 1.- El líder directivo. Permite a los subordinados saber que se espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. 2.- El líder que apoya. Es amistoso y muestra interés por las necesidades de los subordinados. 3.- El líder participativo. Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 4.- El líder orientado al logro. Establece metas de desafío y espera que los subordinados

se desempeñen a su nivel más alto.

Habilidades para la comunicación efectiva La comunicación representa uno de los factores relevantes, en el éxito de una organización. Generalmente, se suele decir que hablando se entiende la gente, a menudo sucede, que no se escucha y esa puede ser la raíz de muchos malentendidos, en esta unidad temática se aborda esta cuestión. Una imagen vale más que mil palabras, el lenguaje no verbal es muy poderoso en información, por tal motivo, se debe cuidar mucho, la expresión corporal, para poder transmitir la confianza y la seguridad al interlocutor. La comunicación en la organización es fundamental para su óptimo funcionamiento, está muy relacionada con la calidad de vida laboral. La empatía La empatía es clave en la inteligencia emocional, supone reconocer las emociones en los demás, es decir, ponerse en el lugar del otro, comprender el dolor de otras personas, mueve a conductas altruistas de ayuda y cooperación. De tal modo, la clave para establecer las relaciones interpersonales satisfactorias consiste en adoptar una actitud positiva, puesto que las emociones se contagian, teniendo siempre presente, la importancia de los pensamientos positivos y la automotivación como el motor vital.


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Si se logra un adecuado control emocional, se llega a ser más competentes en el nivel personal, familiar, organizacional y social, porque una de las claves de la competencia social consiste en la forma de la expresión emocional. La aceptación y la competencia social Dentro de la competencia social, se encuentra el componente personal y el componente social o el contexto situacional. La percepción o valoración se convierte en un filtro, una vez procesada la información influyen las habilidades sociales y el status, se emite la conducta dirigida a impactar en la percepción de la autoeficacia y en los otros. Hay quien frecuentemente se fija sólo en lo negativo. Quien exagera las cosas, quien se manifiesta apático y triste, quien dice que sí y no hace nada, hay quien mira los fallos pero no los aspectos positivos y esto lo impide avanzar. La comunicación y la calidad de vida laboral Sólo hablamos palabras imprescindibles. No nos comunicamos.

Nuestro hablar es monocorde, elemental casi onomatopéyico. Esto es un peligro.

Al no usar las palabras se pierden los sentimientos. Si yo no le digo a alguien que lo quiero, si incluso esa palabra perdí, más pronto o más tarde pierdo el sentimiento.

José Saramago. Para que se dé la comunicación, se deben dar diversos elementos: a) El emisor que inicia el proceso y transmite un mensaje, para desarrollar una idea o expresar los sentimientos. b) Emplea un código relativo con el contexto cultural, un conjunto de signos y símbolos aceptados por el grupo que los emplea. c) Usa un canal o un medio de transmisión, este puede ser oral o no verbal. d) El receptor es la persona o grupo destinatario, a quien va dirigido el mensaje y que tiene que decodificarlo, para darle sentido y comprender lo que se pretende transmitir. El proceso puede interrumpirse, porque el mensaje no llega a su destino o lo hace de forma distorsionada, estas representan las barreras comunicativas.


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Los ruidos, las diferentes interpretaciones que cada uno confiere, la selección o los filtros informativos, en definitiva las características psicológicas, el modo mediante el cual se ve o se interpreta el mundo, condicionan la percepción de un mensaje. A su vez, la comunicación no termina con la aceptación por parte del receptor del mensaje, sino con la respuesta transmitida al emisor. Se denomina feedback o retroalimentación al proceso global de comunicación. La importancia del lenguaje verbal y no verbal Incluye el lenguaje verbal y no verbal. El lenguaje verbal hace referencia al uso de la voz y a los sonidos convencionales del habla. El lenguaje no verbal implica el uso de los gestos y las expresiones corporales. Estos

lenguajes se complementan conjuntamente, posibilitando el proceso comunicativo.

La capacidad de escucha representa uno de los secretos de la comunicación, el no interrumpir a nuestro interlocutor, mientras transmite un mensaje. Mientras se escucha, se respeta el espacio temporal y personal del otro, esto confiere mayor confianza y seguridad para expresarse. No es fácil comunicar, pues se debe tener presente la perspectiva del otro, sus

circunstancias para ponerse en su lugar. La eficacia de un trabajo en equipo supone ser

conscientes de la capacidad que se posee para potenciar o bloquear la interacción del

grupo.


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Manejo adecuado de equipos de trabajo Cuando pretendemos lograr respuestas creativas e innovadoras, el rol del equipo es imprescindible”.

Lic. Eduardo Kastika, Los 9 mundos de la Creatividad en el Management. Un equipo de trabajo es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito u objetivo común, con metas de desempeño (tareas) y con una propuesta por las que se consideran mutuamente responsables, y utilizan el consenso para la toma de decisiones.

Características de los equipos

La existencia de personas: El factor humano es esencial en todo equipo de trabajo. La existencia de una/s tarea/s: Las personas que participan en un equipo se ligan, se unen, se complementan para hacer una tarea. La tarea es el factor constitutivo del equipo, es su hacer. Resultados: El logro de resultados es una de las características diferenciales de los equipos, la noción de objetivos y resultados, los mismos deben ser a la vez posibles, medibles, desafiantes, innovadores. Sin embargo, no es el resultado en sí mismo el factor constitutivo del equipo. Si lo es el proceso de búsqueda permanente de mejora de los resultados, es por ello que, en el desafío de la creatividad y la innovación en los procesos, se pone a prueba a un equipo. ¿Para qué sirven los Equipos? Aumentar la calidad final del producto o servicio. Desarrollar el crecimiento profesional. Desarrollar proyectos complejos. Resolver problemas complejos.


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Beneficios de los equipos de trabajo: Formas amplias de colaboración. Talento multiplicado, pensar con los demás. Compromiso por objetivos. Descubrir y aprovechar el entusiasmo y las capacidades. Permite el desarrollo organizacional y el cambio. Facilita la participación é interacción social. Genera cultura de calidad y aprendizaje. Autovaloración positiva de cada uno de sus miembros. Nos permiten…

Asumir proyectos complejos que no son realizables por una única persona o unidad organizativa, rompiendo la rigidez de una organización funcional. Tener en cuenta e incorporar los diferentes puntos de vista que ayudaran a analizar exhaustivamente la realidad. Acoger a todos los actores permitiéndoles participar en la definición de la situación a afrontar. Definir un objetivo único que sea asumido por todos. Reglas para trabajar en Equipo Todo el mundo tiene cabida pero nadie es imprescindible. Todos los implicados están presentes y pueden expresarse libremente (aceptamos las diferencias). Se analizan todas las posibilidades. Se establece un objetivo claro con fechas y recursos. Cada persona tiene asignado un ROL dentro del equipo.

Para poder trabajar en Equipo debemos… Generar compromiso (responsabilidad compartida) Generar entusiasmo (reto) “Ponga muy en claro que todos están en el mismo equipo. Evite prácticas que den a entender que algunos están en el primer equipo y los otros son parte del otro.”

PAUL S. GEORGE Profesor Universidad de la Florida Gainesville


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“Aquí no existe la actitud de NOSOTROS y ELLOS; todo el mundo es importante. La alta gerencia es accesible. Siempre hay tiempo para buscar soluciones y para ejecutar cambios”.

ANDRE NIEMAN Asistente Administrativa Rolm Corporation

Sinergia “Todas las empresas se están dando cuenta de que necesitan colaboradores más creativos, vitales y flexibles.”

DAVID WHITE The Heart Aroused: Poetry and Perseveration of the Soul of Corporate America

Las interacciones entre las partes o componentes de un sistema generan un valor agregado mayor al que se lograría si cada componente funcionara por separado. En el caso del Equipo de Trabajo, visto como sistema, la Sinergia se hace presente en

aquellos equipos donde el logro de los objetivos se alcanza gracias a que los integrantes

comparten una dirección común, con un sentido de comunidad y apoyo mutuo.

El término tiene su origen en la Grecia antigua (en la palabra synergos), y equivale a cooperación, vista tanto como trabajar juntos, y como energía juntos (el vocablo ergon alude por igual a trabajo y a energía). Todo esto implica los beneficios resultantes del trabajo en colaboración como opuestos a los esfuerzos individuales aislados. Un equipo es un conjunto de personas que se necesitan mutuamente para actuar. Todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos. La noción de equipo implica el aprovechamiento del talento colectivo, producido por cada persona en su interactuación con las demás. Cuando un equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección común y las energías individuales se armonizan. La relación de un verdadero equipo es una relación completa. Y una relación completa requiere un pacto; una relación de pacto descansa sobre un compromiso compartido con ideas, problemas, valores, metas y procesos de administración. Los pactos reflejan unidad, gracia y equilibrio.


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Creando una para atmósfera para atribuir poder

“Delegar significa dejar que otros se conviertan en los expertos y por tanto en los mejores.”

TIMOTHY W. FIRNSTHAL Director Ejecutivo Restaurant Service Inc.

Liderazgo y Empoderamiento ¿Cuál es la diferencia entre un seguidor y un líder? Los líderes asumen la responsabilidad de: Crear una visión para los seguidores.

Facilitar y tomar acción para ayudar al grupo en la definición de actividades y metas para

avanzar hacia la visión indicada.

Ayudar a los demás a desarrollar el compromiso, las habilidades y las conductas que incrementen la productividad personal y organizativa. Como puede ver, cualquiera puede ser un líder en este contexto, y un buen líder no solo permite y anima a los demás a asumir funciones de liderazgo, sino que también crea el ambiente y las oportunidades para que lo hagan. El líder designado se responsabiliza de asegurar que la visión se articule y comunique, que el grupo defina metas y que los miembros desarrollen las herramientas y los recursos necesarios para alcanzar el éxito en el cumplimiento de la misión. El líder hace esto de una forma regular y consistente. Empoderamiento es una palabra de moda que ha pasado a significar muchas cosas. Los líderes no pueden dar poder a las personas, pero pueden tratar de crear un ambiente en el que la gente se sienta libre para desarrollar su poder, y eliminar restricciones que las inhiben de expresarlo. La investigación en organizaciones y programas comunitarios muestra que los programas

y las asociaciones efectivas sólo pueden ocurrir cuando participan todos los segmentos de

la comunidad, desde el primero hasta el último. La participación y fortalecimiento a nivel

básico tiene implicaciones en la función y conducta de los líderes.


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Empowerment Dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho. “Significa crear un ambiente en el cual los colaboradores y todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”. Es una nueva filosofía. Implica Cambio de actitud y de identificación con lo que se hace. Es un entendimiento interno entre usted y la gente con la que trabaja. Supone una serie de cambios de mentalidad. Las relaciones de trabajo con empowerment, comparten: Poder. Responsabilidad. Comunicación. Expectativas y recompensas. Dos concepciones erróneas del empowerment: No significa dejar el poder. No es disminuir su margen de responsabilidad. Ventajas del empowerment: Es la base de la Cultura Organizacional. Incrementa la Competitividad. Incrementa la Rentabilidad al mejorar el valor de contribución del personal de la organización. Creación de un nuevo ambiente de trabajo para su aplicación

Que se caracteriza por: Promover innovación y creatividad. Mejorar constantemente la calidad de trabajo. Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en el puesto. Tener más control sobre las decisiones acerca del trabajo. Satisfacer al cliente. Tener orientación al mercado.


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El entorno empresarial Las organizaciones necesitan de colaboradores que puedan: Desplegar su iniciativa y creatividad. Encontrar soluciones a problemas. Tomar decisiones. Compartir responsabilidades. Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.

Actitudes de los colaboradores

Sin empowerment Con empowerment

Esperar órdenes Hacer las cosas correctamente

Castigar el error Pensamiento reactivo Contenido solamente

Cantidad Jefe responsable Buscar Culpable

Tomar iniciativas Hacer lo que corresponde

Aprender del error Pensamiento creativo

Proceso más contenido Cantidad más calidad Todos responsables Resolver problemas


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El líder como mentor: Mentoring

El mentoring es una relación de desarrollo personal en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. La persona que recibe la mentoría ha sido llamada tradicionalmente como protegido, discípulo o aprendiz. Bozeman y Feeney lo definieron como: un proceso para la transmisión informal del conocimiento, el capital social y el apoyo psico-social, percibidos por el recipiente como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; la mentoría envuelve la comunicación informal, usualmente cara a cara y durante un período de tiempo sostenible entre una persona que se percibe poseedor de más conocimientos relevantes, sabiduría o experiencia (el mentor) y una persona que se percibe como menos (el protegido). Es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. Por ello se establece una relación personalizada a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento, invierte su tiempo y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y profesional. La relación sirve de vehículo para el análisis, la reflexión y la acción en áreas relacionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un acuerdo específico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en función de la evolución de la relación. Con el mentoring, el profesional se desarrolla por sí mismo. El mentor ejerce de inspirador, de estimulador. Se pasa de la información en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.


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Aplicaciones en la empresa: El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para: Disponer de sustitutos para determinados puestos.

Promover una posición vertical, jerarquía superior, directiva, de dirección general, de

consejero, etc.

Promover una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.

Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en

la empresa.

Acrecentar el capital intelectual en la empresa. Que no es el mentoring No es enseñar, sino ayudar a aprender. No se tratar de instruir. No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo. No es sustituir al mentorizado por el mentor. No es solucionar los problemas del mentorizado. No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los problemas son los asuntos sobre los que el mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. El mentorizado mantiene la responsabilidad del problema. No es un invento, sino una práctica muy antigua adaptada a las circunstancias de hoy.

El líder carismático Carisma Capacidad especial de algunas personas para atraer o fascinar. El carisma es todo aquello que te hace único y todas aquellas cualidades atractivas que una persona tiene. Una cierta cualidad de una personalidad individual, que en virtud ella "es considerada aparte" de personas ordinarias y tratado como dotado con cualidades excepcionales por sus seguidores.


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Liderazgo carismático

El liderazgo carismático consiste en utilizar la aptitud de liderar y el carisma para llevar a cabo un liderazgo efectivo. Es una persona que lucha por los demás, nos transmite confianza y seguridad porque sus palabras y gestos son humildes y seguros. Cuando se tiene un liderazgo carismático se tiene mayor control debido a que el carisma cautiva en cierto modo a las personas y hace que éstas apoyen y sigan más debido a quién es la persona y el quién es está formado por su carisma, un carisma que por supuesto no es estático. Cualquier persona puede aprender a ser carismática si sabe cómo, esta creencia de no se puede cambiar es absurda. Aprender Carisma significa aprender a atraer a los demás tanto por tu lenguaje corporal, vestimenta, como por tus palabras, tono de voz… es el conjunto de ti mismo y mejorar tu carisma al máximo significa mejorarte al máximo a ti mismo. ¿Qué cualidades tiene una persona carismática? Una persona carismática, casi siempre refleja lo que nosotros consideramos bueno, agradable o socialmente aceptable, una persona trabajadora, honorable, honrada, con un buen sentido de humor, dadivosa, desprendida, altruista, incluso solo sonriente (de buena vibra) Cualidades: Son aquellas que seducen a los demás al punto de lograr seguidores. Tienen capacidad de convocatoria. Seguridad personal. Poder de argumentación. Poder comunicacional. Simpatía natural. Capacidad de conducción. Conocimiento en algún aspecto determinado. Poder de convocatoria.


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Resiliencia El término resiliencia se refiere a la capacidad de los sujetos para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas. Cuando un sujeto o grupo es capaz de hacerlo, se dice que tiene una resiliencia adecuada, y puede sobreponerse a contratiempos o incluso resultar fortalecido por los mismos. La resiliencia es la capacidad de afrontar la adversidad saliendo fortalecido y alcanzando

un estado de excelencia profesional y personal.

Desde la Neurociencia se considera que las personas más resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrés, soportando mejor la presión. Esto les permite una sensación de control frente a los acontecimientos y mayor capacidad para afrontar retos. La Resiliencia, es el convencimiento que tiene un individuo o equipo en superar los obstáculos de manera exitosa sin pensar en la derrota a pesar que los resultados estén en contra, al final surge un comportamiento ejemplar a destacar en situaciones de incertidumbre con resultados altamente positivos. Esa capacidad de resistencia se prueba en situaciones de fuerte y prolongado estrés, como por ejemplo el debido a la pérdida inesperada de un ser querido, al maltrato o abuso psíquico o físico, al abandono afectivo, al fracaso, a las catástrofes naturales y a las pobrezas extremas. Podría decirse que la resiliencia es la entereza más allá de la resistencia. Es la capacidad de

sobreponerse a un estímulo adverso.


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La actitud

Sin importar la circunstancia, tu actitud es una decisión. Las circunstancias puede que no sean tu decisión, pero tu actitud sí lo es. Es más fácil mantener la actitud correcta que tratar de recuperarla. Esfuérzate en desarrollar una actitud positiva y cuando la obtengas no la sueltes. Tu actitud determina tus acciones. Tu perspectiva determinará el resultado de tu vida más que cualquier otro factor. La gente que diriges refleja la actitud que posees. Si tienes alguna responsabilidad, sea

como jefe, padre ó líder voluntario, la actitud de tu gente es un reflejo de la tuya.

¿Qué es una Actitud?

Es el mejor de nuestros verdaderos EGOS. Sus raíces son internas pero su fruto es externo. Es nuestra mejor amiga ó nuestra peor enemiga.

Es más honesta y más consecuente que nuestras palabras. Es una apariencia exterior basada en nuestras experiencias pasadas.

Es algo que atrae ó repele a la gente de nosotros. No está satisfecha hasta que no se expresa.

Es la bibliotecaria de nuestro pasado. Es la que habla de nuestro presente.

Es la profetiza de nuestro futuro.


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Diez compromisos del liderazgo

Prácticas Compromisos

Desafiar el proceso

1. Buscar oportunidades desafiantes para cambiar, crecer, innovar y mejorar. 2. Experimentar, tomar riesgos y aprender de los errores que puedan producirse.

Inspirar una visión

compartida

3. Visualizar un futuro edificador, enaltecedor. 4. Reunir a los demás en una visión común al apelar sus valores, intereses, esperanzas y sueños.

Motivar a otros a actuar

5. Fomentar la colaboración promoviendo metas de cooperación y creando confianza. 6. Fortalecer a la gente dándoles poder, ofreciéndoles opciones, desarrollando la capacidad, asignando tareas cruciales y ofreciendo un apoyo visible.

Modelar el camino

7. Dar ejemplo comportándose de forma consistente con los valores compartidos. 8. Lograr pequeños triunfos que promuevan el progreso consistente y fomenten el compromiso.

Levantar el ánimo

9. Reconocer las contribuciones individuales para el éxito de los proyectos. 10. Celebrar regularmente los logros del equipo.

guia de liderazgo 1er ciclo

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