guía de conciliación de la vida familiar y laboral
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Guía de conciliaciónde la vida familiary laboral
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Equipo de trabajo:
� Sofía Hernández Pulido, técnica de la Confederación Abulense de
Empresarios.
� Myriam Muñoz García, Agente de Igualdad de la Oficina Técnica de
Igualdad Profesional del Proyecto Abyla.
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La Igualdad de Oportunidades en el acceso al empleo entre
hombres y mujeres es un derecho en el que todas las per-
sonas, sea cual sea nuestro papel social, debemos implicar-
nos. Son muchos los avances, pero los cambios producidos
en los últimos años, con la incorporación de la mujer al tra-
bajo, han supuesto importantes desequilibrios, que hacen
imprescindible un análisis de posibles alternativas que posi-
biliten a hombres y mujeres atender correctamente sus res-
ponsabilidades familiares, además de desarrollarse profesio-
nalmente.
No se trata de renunciar a nada, sino de apostar por la con-
ciliación como la herramienta fundamental para conseguir ese
equilibrio. Para ello, se debe animar a las empresas y perso-
nas trabajadoras a crear y utilizar todos los servicios y recur-
sos necesarios para responder a las necesidades de una socie-
dad que pretende ser más justa
y adaptada a los cambios.
La guía se configura como un
instrumento de apoyo o herra-
mienta para consulta, tanto del
empresariado como de las per-
sonas trabajadoras, de modo
que adquieran, de manera sen-
cilla y global, el objetivo común de favorecer la conciliación
de tiempos y oportunidades, fomentando la corresponsabili-
dad en la vida cotidiana, social y laboral
Miguel Ángel Abad López
Presidente de la Agrupación de Desarrollo ABYLA
PRESENTACIÓN
Contigo, un paso más hacia la igualdad
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS DE LA GUÍA __________________________________________________________ 7
¿POR QUÉ CONCILIAR? ________________________________________________________________________________ 9
� Ventajas de la conciliación.
� Problemas actuales en las empresas.
�Medidas de conciliación.
� Flexibilidad en el tiempo, en la jornada laboral.
� Flexibilidad en la trayectoria, excedencias.
� Flexibilidad en el espacio.
� Política de servicios.
� Política de formación.
� Implantación de las medidas de conciliación en función de los sectores de
actividad empresariales.
� Implantación de medidas de conciliación en las empresas participantes en
el Proyecto Abyla
¿QUÉ PUEDO HACER EN MI EMPRESA? _____________________________________________________________ 25
MARCO LEGAL VIGENTE EN MATERIA DE CONCILIACIÓN _________________________________________ 27
�Normativa europea
�Normativa estatal
�Normativa autonómica
SUBVENCIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN _________________________________________________ 33
BIBLIOGRAFÍA ________________________________________________________________________________________ 39
INTRODUCCIÓN
El Proyecto ABYLA se enmarca en la iniciativa comunitaria
Equal, y está cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el
Ayuntamiento de Ávila y la Dirección General de la Mujer de
Castilla y León.
Este proyecto, gestionado y promovido por el Ayuntamiento
de Ávila, está siendo ejecutado por la Agrupación de Desarro-
llo, compuesta por quince miembros: Ayuntamiento de Ávila;
Confederación Abulense de Empresarios; Unión General de
Trabajadores; Unión Sindical de Comisiones Obreras; Cámara
de Comercio e Industria de Ávila; Fundación General de la Uni-
versidad de Salamanca; Asociación de Mujeres Progresistas; Aso-
ciación de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios; Universidad
Católica de Ávila; Asociación de Mujeres Empresarias Omega
Ávila; Federación de Asociaciones de Vecinos “Vasco de Quiroga”
de Ávila; Federación de Asociaciones de Padres y Madres de
Alumnos y Alumnas; Cruz Roja Española; Dirección General de
la Mujer y Dirección General de Presupuestos y Fondos Comu-
nitarios.
El objetivo principal del Proyecto Abyla es promover la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el
terreno sociolaboral, con la implicación de las entidades que
configuran la Agrupación de Desarrollo.
Mediante las diferentes actuaciones previstas a lo largo
del proyecto se pretende propiciar un cambio cultural en la
sociedad abulense, en la actitud y gestión empresarial, para
la incorporación al mercado laboral de mujeres y hombres en
igualdad de oportunidades.
Una de las principales actuaciones del proyecto consiste
en el desarrollo de una experiencia piloto en la que, durante
cinco meses, mujeres y hombres realizan unas prácticas beca-
das en sectores laborales en los que se encuentran subrepre-
sentados/as.
Dentro de este proceso, previamente al desarrollo de las
prácticas becadas, las personas seleccionadas para partici-
par en la experiencia piloto recibirán orientación, apoyo per-
sonal y formación profesional adecuada con la finalidad de
facilitar su inserción en el mercado laboral.
En el marco de este proceso se concibe la necesidad de ela-
borar una guía de conciliación de la vida familiar y laboral.
Se configura ésta como un instrumento de apoyo o herra-
mienta para consulta tanto del empresariado como de las per-
sonas trabajadoras, de manera que adquieran una visión sen-
cilla y global de todo lo que respecta a las medidas de
conciliación existentes para conseguir el equilibrio entre el
tiempo que se dedica al trabajo y el que se dedica a la vida pri-
vada y familiar.
La finalidad de esta guía es la de servir como herramien-
ta que favorezca la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres. Se parte de los beneficios de la conciliación a
todos los niveles, desde la empresa, el trabajador o trabajadora
hasta la sociedad, para pasar a hacer un repaso de los pro-
blemas que con más frecuencia aparecen en las empresas en
temas de conciliación, teniendo en cuenta diversos factores.
Tras ello, se hace un análisis de las medidas de conciliación
que ya se están llevando a la práctica en diversas empresas,
así como de los resultados de su implementación. Finalmen-
te, se presenta la legislación vigente con relación a la igualdad
de oportunidades y la conciliación de vida personal y laboral,
así como de las subvenciones a las que las empresas se pue-
den acoger en Ávila, nuestra ciudad.
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VENTAJAS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR
Y LABORAL
La conciliación de la vida familiar y laboral es una cuestión
que nos afecta a todas las personas, y por tanto sus reper-
cusiones incidirán no solo a nivel particular, sino también en
el desarrollo de todos los ámbitos de nuestra sociedad. Así,
con las medidas de conciliación se mejora la competitividad
de las empresas a la vez que la calidad de vida de trabajadoras
y trabajadores.
El estereotipo respecto a los patrones de carrera profesional de
hombres y mujeres sigue siendo que las mujeres están más
comprometidas con la familia que con el trabajo, al contrario
que pasa con los hombres. En consecuencia, se sigue pensando
que las políticas de apoyo a la conciliación son diseñadas
exclusivamente para “ayudar” a la mujer.
Sin embargo, las ventajas que se derivan de la aplicación de
medidas de conciliación se pueden clasificar en los siguientes
niveles, según Nuria Chinchilla:
PARA LAS EMPRESAS
�� Mayor grado de compromiso en el desarrollo y la produc-
tividad en la compañía.
�� Preservar e incrementar la imagen pública frente a clien-
tes y potenciales clientes (externos e internos).
�� Incremento de la competitividad empresarial.
�� Proceso de mejora continua.
�� Mejora del Liderazgo, de la Comunicación, de la Respon-
sabilidad y de la Estrategia empresarial.
�� Mejora cualitativa de la Cultura de empresa (misión, visión
y valores).
�� Participación de las ventajas que ofrezcan las diferentes
administraciones-locales, autonómicas, estatales y comu-
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¿POR QUÉ CONCILIAR?
nitarias- como son las subvenciones, desgravaciones fis-
cales y mayores facilidades en concursos públicos.
�� Disminución progresiva de conflictos de trabajo, en un cli-
ma laboral enrarecido, y mejora generalizada de las rela-
ciones laborales.
�� Reducción de costes de control de las personas de direc-
ción por objetivos y confianza mutua.
�� Incremento de la motivación de las personas.
�� Reducción del estrés de las personas en la empresa.
�� Reducción de costes derivados de la rotación y bajas labo-
rales del personal.
�� Disminución sustantiva de las reivindicaciones de incre-
mentos salariales en favor de otras contribuciones empre-
sariales, disminución de los conflictos laborales y mejora
de las negociaciones sindicales.
PARA LAS PERSONAS DE LA EMPRESA:
�� Mejora de la autoestima.
�� Mejora de la motivación.
�� Reducción de costes familiares.
�� Reducción de estrés.
�� Menos enfermedades (bajas laborales)
�� Mayor grado de inmunidad frente a infecciones y enfer-
medades.
�� Mayor satisfacción interna por la conciliación de la vida labo-
ral, familiar y personal.
�� Trabajar en un entorno más “natural” y de forma más com-
prometida.
�� Disponer de más tiempo para otros ámbitos de la vida.
�� Menor sensación de culpabilidad por no ver a los hijos e
hijas o no ejercer el rol natural correspondiente.
�� Sentimiento por parte de trabajadoras y trabajadores de
equilibrio entre la vida personal y la profesional.
�� Incremento de la empleabilidad y mejor desarrollo en la tra-
yectoria profesional en la misma empresa.
�� Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y
familiar.
PARA LAS FAMILIAS DEL PERSONAL:
�� Incremento del tiempo compartido, cuantitativo y cuali-
tativo.
�� Mayor grado de satisfacción.
�� Menor carga de estrés en todos los aspectos derivados de la
convivencia familiar (afrontar enfermedades, intervenciones
quirúrgicas, defunciones, la pérdida de trabajo de uno de los
cónyuges, las contrataciones hipotecarias, las reformas de la
casa, el inicio del curso escolar, las vacaciones, etc.).
�� Trabajo “presencial” y efectivo en el hogar.
�� Desarrollo del rol familiar.
�� Los padres y madres juegan, leen, ven la televisión y apren-
den de sus hijas e hijos (menor distancia generacional psi-
cológica)
�� Posible incremento de la natalidad al no ser vista como una
simple carga imposible de conciliar con la vida laboral.
�� Reducción de rupturas matrimoniales (separaciones y
divorcios).
PARA HIJAS E HIJOS DEL PERSONAL:
�� Mejor educación “dual” (paterna y materna).
�� Asimilación de la Cultura de Empresa Flexible desde la
infancia (garantía de continuidad en el futuro).
�� Mayor civismo.
�� Juventud ilusionada y motivada frente a los retos del mer-
cado laboral, con una cierta garantía de afrontar con mayor
seguridad el futuro globalizado e irremisiblemente cam-
biante.
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�� Los hijos e hijas aprenden de los padres y madres y no
exclusivamente de la TV u otros “cuidadores” habituales.
PARA LA SOCIEDAD:
�� Sociedad mejor estructurada y preparada para afrontar
nuevos retos.
�� Sociedad más igualitaria y comprometida.
�� Sociedad más cívica y solidaria.
�� Trato igualitario entre personas trabajadoras.
�� Mayor respeto y comprensión de los diferentes roles vitales.
�� Incremento de la natalidad.
�� Reducción de separaciones y divorcios.
�� Incremento de uniones estables.
PARA EL GOBIERNO:
�� Mayor grado de competitividad de las empresas.
�� Mejora cualitativa del tejido empresarial.
�� Mejora de la motivación en la Administración pública.
�� Incremento del índice de empleabilidad nacional (reduc-
ción en los gastos por desempleo).
�� Reducción de parte del gasto sanitario (estrés, depresión,
ansiedad, etc.).
�� Reducción de la siniestralidad laboral.
�� Reducción de costes judiciales.
�� Reducción de costes de formación.
�� Mayor grado de sostenibilidad del estado del Bienestar.
PROBLEMAS ACTUALES EN LAS EMPRESAS
El estudio IFREI 2006 hace un análisis detallado de la adop-
ción y puesta en práctica de políticas de conciliación en Espa-
ña, con la participación de 360 empresas (271 grandes y 89
pymes), y establece una comparativa con el resto de países
Europeos.
Según este estudio, los problemas más relevantes que
encuentran las empresas españolas son los siguientes:
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0 10 20 30 40 50 60
Bajas por estrés
Falta de compromiso por parte de los empleados/as
Dificultades para conciliar trabajo y familia
Resitencia de los empleados/as a la movilidad geográfica
Poca iniciativa por parte de los empleados/as
Absentismo
Dificultad para contratar empleados/as clave
PYMES
GRANDES
EMPRESAS
Fuente: IFREI 2006 mc
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Según estos datos, el principal problema (más acusado
en pymes) es la dificultad para contratar empleados/as cla-
ve, lo que hace ver que faltan personas de determinados per-
files. Muchas veces son las responsabilidades familiares las
que demandan un horario flexible, y si la empresa no implan-
ta medidas de conciliación puede perder o no encontrar fácil-
mente a la persona que necesita, aspecto en el que las muje-
res salen perjudicadas con más frecuencia que los hombres.
El siguiente problema es el absentismo, de un modo más
patente en las grandes empresas que, en gran medida, pue-
de ser el reflejo de las dificultades de conciliación.
Por tanto, en líneas generales en las pymes tienen menor
incidencia el absentismo, la movilidad geográfica y la escasa
iniciativa de empleadas y empleados, pero tienen más pro-
blemas que las empresas grandes para contratar personas
clave y lograr el compromiso. El mayor grado de flexibilidad debe
ser su alternativa en este proceso.
Es importante tener en cuenta los problemas que apa-
recen en las empresas en función del nivel de participación
femenina:
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Dificultad para contratar personas clave
Absentismo
Poca iniciativa por parte de la plantilla
Resistencia de la plantilla a la movilidad geográfica
Dificultad para conciliar la vida laboral y personal
Falta de compromiso por parte de las empleadas y empleados
Bajas por estrés
% DE MUJERES EN PLANTILLA
Menos del Del 25 al Del 50 al Más del25% 50% 75% 75%
Fuente: IFREI 2006
Estos datos muestran de nuevo cómo la falta de políticas
de conciliación en las empresas afectan especialmente a las
mujeres.
Cuando las mujeres están en minoría en una empresa
(menos del 25%) la dificultad para contratar personas clave
es el principal problema, lo que confirma que hay perfiles que
se buscan y no se encuentran porque la baja implantación de
medidas de conciliación hace que las mujeres idóneas para esos
puestos no quieran o puedan estar ahí, lo que también incide
en su grado de compromiso.
El hecho de que empresas con mayoría femenina (más
del 75%) tengan más bajas por estrés y absentismo está liga-
do a la falta de conciliación.
La implantación de las medidas de conciliación también
varía en función del sector al que pertenezca la empresa:
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55
50
47
40
37
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30
Telecomunicaciones
Servicios
Banca, finanzas y seguros / Salud
Textil, calzado, confección, cuero.
Madera, papel, artes gráficas
Industria electrónica
Industria del software
Construcción Publicidad y mediosConsultoría
Otros servicios deempresas
Industria y automoción Hostelería y Restauración
Ocio
Alimentos, bebidas ytabaco
Distribución y Logística
Transporte
Producción o distribuciónde energía o agua
Química, petróleo, gas,caucho y plásticos
Metalúrgico
Fuente: IFREI 2006
Así, se confirma la tendencia de Banca, Seguros y Salud
/ Farmacéuticas (puntuación media de 45 sobre 100) en la
implantación de programas de conciliación, sectores que siem-
pre han sido muy rentables y con programas de conciliación
estables que se mantienen en el tiempo.
La sorpresa se da en el sector de Telecomunicaciones
(55 puntos de media sobre 100), que aparece en primer lugar,
aunque la Publicidad, Medios de Comunicación, consultoría y
Servicios gana a Telecomunicaciones en las medidas estrella
de otros años: horario laboral flexible, trabajo a tiempo parcial,
semana laboral comprimida y reducción de jornada.
Entre los sectores con una puntuación de entre 30 y 37
puntos destacan las cadenas de producción, en las que muchas
de las medidas de conciliación anteriores no se ajustan a la
naturaleza del trabajo en sí –por ejemplo, la flexibilidad hora-
ria y espacial– o se reservan a una parte de la plantilla, como
los beneficios extrasalariales.
En cuanto a la industria eléctrica y del software, hay que tener
en cuenta que la implantación de medidas de conciliación es
más compleja, pues son empresas subsidiarias de las necesida-
des de otras, es decir, en muchos casos son industrias auxiliares
(con servicios subcontratados) o proveedores de otras.
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MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL
Y LABORAL
La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral
ha cambiado los roles en las familias, de modo que a muchas
personas les resulta muy difícil compaginar su carrera profe-
sional con el hogar.
Actualmente, hay que luchar por encontrar en el ámbi-
to empresarial modos menos rígidos que permitan la conci-
liación entre la vida personal y laboral.
A la hora de determinar el atractivo de una empresa, la
retribución es importante, pero también ocupan un lugar prio-
ritario el afán de seguir aprendiendo y la posibilidad de ser
empleable. Así, la empresa no sólo debe ser rentable, sino
también ética, es decir, diseñada y dirigida a la medida del hom-
bre y de la mujer, en sus modos y organización del trabajo.
Está demostrado que no por estar más horas presenciales
en el puesto de trabajo se es más productivo. España está entre
los países de cola en cuanto a productividad horaria en Europa,
donde sin embargo las jornadas laborales son más cortas.
La flexibilidad es una medida fundamental, e implica
transformaciones en las formas de organización de la pro-
ducción y el trabajo, ya que el mercado global exige un mode-
lo productivo a otro caracterizado por la exigencia de calidad
en vez de cantidad de horas, cambiando la dirección por con-
trol de presencia a la dirección por objetivos.
Los cambios en la producción obligan a conocer más
tareas y funciones, a poner el conocimiento y el análisis del pro-
pio trabajador/a en juego y exigen en ocasiones el cambio de
puesto de trabajo. La formación dentro de la empresa se con-
vierte en un elemento central de la dirección de personas,
para dar continuidad y eficiencia al proyecto empresarial.
Las nuevas tecnologías permiten una organización distinta
de la jornada laboral, con mayor flexibilidad en cómo y dón-
de se trabaja. Pero para que esto sea factible, es necesario
pasar a una concepción de la dirección no por control de pre-
sencia, sino por objetivos, que permita flexibilizar los modos
sin relajar las responsabilidades.
A continuación se muestras algunas de las medidas de
conciliación con mayor aceptación en las empresas, junto a
ejemplos reales de medidas que ya se están empleando en la
provincia de Ávila, y que pueden servir de referente para su
implantación en nuevas empresas:
1– FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO, EN LA JORNADA
LABORAL:
a) Abandono del lugar de trabajo por una emergencia fami-
liar: el personal puede abandonar su puesto de trabajo
para atender una situación de emergencia sin necesidad de
justificar la ausencia con anterioridad.
Es la medida estrella, la más valorada y usada, y la que
genera a corto plazo más confianza y fidelización en la
plantilla.
Esta medida puede generar problemas o dificultades cuan-
do se trata de tareas que se realizan en cadenas de pro-
ducción.
El problema aparece, según los expertos, en las diversas
formas de absentismo injustificado por emergencias fami-
liares que no son tales, tratándose en realidad de contin-
gencias personales o de ocio.
b) Horario laboral flexible: el personal debe trabajar 8 horas,
pero pueden decidir a qué hora empiezan la jornada y a qué
hora se marchan de la empresa al final de la misma.
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Es la medida más frecuente, con gran implantación en
pymes, sobre todo en el sector de servicios, y no supone
un coste directo para la empresa, sólo reorganización inter-
na y coordinar esa flexibilidad. Además, es una de las
medidas más valoradas por el personal, lo que favorece la
relación más directa entre la plantilla y la dirección.
Ejemplos:
En una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
fesionales, el horario de referencia mínimo de la mayor par-
te de la plantilla es de 10:00h a 17:00h, con una franja fle-
xible de entrada entre las 8:00h y las 10h, y una franja de salida
entre las 17:00h y las 19:00h. También al mediodía existe fle-
xibilidad, entre las 14:00h y las 16:00h (mínimo una hora,
máximo dos). Como norma no fijan reuniones más tarde de las
18:30h.
En una caja de ahorros, el horario es de 8:00h a 15:00h, y
puede contemplarse la flexibilidad de hasta media hora de
entrada y de salida. Cada sucursal bancaria tiene autonomía
para organizarse.
c) Trabajo a tiempo parcial: el personal reduce su jornada a
la mitad (media jornada) o en una proporción variable
acordada con su superior inmediato y de acuerdo a la ley
y al convenio, accediendo a tener un sueldo proporcio-
nalmente inferior.
El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de
que se pierden posibilidades de carrera profesional y que
al final no compensa económicamente, dada la correlación
entre dedicación y objetivos. España se sitúa en el segundo
lugar por la cola en el empleo a tiempo parcial en proporción
al empleo total, y es en los países nórdicos y centro europeos
donde se han extendido en un mayor grado.
Es importante destacar que esta modalidad de trabajo
está más implantada entre las mujeres, pues entre el 65%
y el 88% de las personas empleadas a tiempo parcial en
Europa son mujeres.
También son diferentes las causas para elegir esta moda-
lidad: mientras que las mujeres lo escogen para conciliar
su vida laboral con las responsabilidades familiares, los
hombres lo escogen para ampliar su formación, o simple-
mente porque no les ofrecieron nada mejor.
La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
fesionales cuenta con un uso creciente del trabajo a tiem-
po parcial, no sólo por conciliación, sino también por nece-
sidades organizativas y por dedicación a otras actividades
profesionales, pues, en este sector, médicos o sanitarios
hacen compatible su trabajo y sus servicios en empresas
diferentes.
d) Empleos compartidos: permite a dos o más personas com-
partir un mismo puesto de trabajo con todo lo que impli-
ca en materia de responsabilidades, obligaciones, salario
y vacaciones. Así, dos personas empleadas a tiempo par-
cial comparten un empleo de dedicación completa, pero
pueden decidir, consultando con su superior, quien traba-
ja y cuando.
Esta práctica se utiliza muy poco en las empresas, aunque
favorece el apoyo mutuo y asegura la continuidad del tra-
bajo en caso de baja de alguna de las partes (frente a la
reducción de jornada), permite el mantenimiento de la
categoría profesional.
e) Jornada laboral continua o semana laboral comprimida:
la plantilla puede trabajar más horas al día a cambio de un
día (o medio día) libre.
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Junto con el horario flexible es una medida con bajo coste
para la empresa y un alto índice de satisfacción en emple-
ados y empleadas. Se da sobre todo en multinacionales y
en la práctica se articula como el viernes libre y trabajar algún
día más a cambio de algún día de vacaciones.
En algunos casos, la semana laboral comprimida se plan-
tea de modo que la jornada es, en realidad, continua, evi-
tando las largas pausas para comer. A diferencia de la jor-
nada reducida, en este caso se mantiene el número de
horas de trabajo y el nivel salarial.
Una empresa dedicada a la fabricación y distribución tie-
ne dos grandes estrategias en cuanto al horario: bolsa de
horas que supone la posibilidad de canjear las vacacio-
nes no por días, sino por horas, y, por otra parte, que en
fábrica trabajan de lunes a jueves a cambio de no poder dis-
frutar de la jornada intensiva en verano. Esta iniciativa ha
dado buenos resultados en clima y productividad.
2– FLEXIBILIDAD EN LA TRAYECTORIA
O EXCENDENCIAS:
a) Permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley:
las madres pueden alargar el período de 16 semanas esti-
pulado por la ley (Ley 39/1999, Capítulo 1, Art. 5º) si
renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garan-
tiza volver a su antiguo puesto de trabajo después de su
ausencia por maternidad.
En caja de ahorros tienen diez días hábiles adicionales a
continuación de la baja por maternidad y cinco días más
para asuntos relacionados con la maternidad, que pue-
den tomarse a lo largo del primer año de vida del hijo/a.
b) Permiso de paternidad más allá de lo estipulado por ley:
los padres pueden quedarse en casa después de los 15 días
estipulados por ley (Ley 3/2007,de 22 de Marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposiciones
adicionales) si renuncian a su sueldo durante ese período.
Esta medida tiene aún un uso escaso, pero menor es la
opción de los padres que optan por compartir la baja
maternal de la mujer (pasadas las seis semanas posterio-
res al parto, que siempre disfrutará la madre).
c) Excedencia para cuidar familiares: los padres y madres
pueden acogerse a una excedencia durante un período
acordado para cuidar a sus hijas e hijos preescolares, o en
su caso a familiares a su cargo con necesidades especia-
les, si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les
garantiza su antiguo puesto de trabajo cuando regresan
de su excedencia.
d) Calendario de vacaciones flexible.
e) Sustitución del personal que está de permiso.
3– FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO:
En algunos países Europeos esta medida se emplea en el
35% de las empresas, incluidas las pymes, pero en Espa-
ña muy pocos convenios colectivos hacen referencia a ella.
En la Ley 1/1995, Título 1, capítulo 1, Sección 4ª, Artí-
culo 13 queda reglamentado todo lo referido a la Nego-
ciación colectiva y los Contratos de trabajo a domicilio.
El trabajo a distancia permite a trabajadoras y trabajado-
res una mejor optimización de su tiempo, evitando el tra-
bajo innecesario, así como una distribución equilibrada
del trabajo entre el personal. Además, facilita la conexión
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con la empresa en periodos de excedencia y la formación
de la persona trabajadora.
Entre las desventajas para la empresa se encuentra el cos-
te inicial que supone proveer la infraestructura necesaria,
así como las dificultades de supervisión del trabajo. Desde
el punto de vista de la persona trabajadora, el aislamiento,
la reducción de las condiciones de seguridad y de las posi-
bilidades de promoción constituyen el lado negativo.
Antes de implantar estas medidas, hay que estudiar si
realmente serán beneficiosas tanto para la empresa como
para la persona, pues hay departamentos en las que no
resulta operativo, al igual que personas que no son buenas
candidatas para trabajar desde casa, ya sea por su situa-
ción familiar o por su estilo de organización.
Entre este tipo de medidas destacan las siguientes:
1 Videoconferencias: el personal puede celebrar reuniones
por videoconferencia con clientes en otras ciudades para
evitar viajes.
La tendencia actual en los negocios es reducir los viajes no
sólo porque son cansados y hacen perder mucho tiempo,
sino también por la situación económica en la que estamos
y por todos los recortes presupuestarios que se han hecho
en casi todas las empresas.
La empresa de producción y distribución hace uso de
esta medida en todos los niveles, desde el comité de direc-
ción hasta las ventas. La sala de videoconferencia está
todo el día ocupada. La fuerza de ventas dispone de ADSL.
2 Trabajo en casa: se puede trabajar en casa para evitar
largos desplazamientos o atascos para ir y volver del
trabajo.
En este caso, la empresa provee al empleado/a toda la
infraestructura necesaria (ordenador, conexión a Internet,
Wi-Fi...) para que pueda trabajar desde su casa en casos
puntuales o bien de modo permanente.
Una cadena de supermercados ofrece formación y cone-
xión con la empresa a todas las personas de su plantilla en
baja maternal y paternal.
4– POLÍTICA DE SERVICIOS:
La empresa puede disponer de una política de servicios de
apoyo a trabajadores y trabajadoras, paralela a la política
salarial, pues las personas no sólo necesitan dinero para
vivir, sino mayor calidad de vida, y que puede fundamen-
tarse bajo el razonamiento “cuanto menor sea la carga de
trabajo de la persona fuera de la empresa, menos preo-
cupada estará y más trabajará”.
Los servicios que destacan son los siguientes.
a) Guardería dentro de la empresa: la empresa facilita ser-
vicios de guardería gratuitos o subvencionados dentro de
la empresa, lo que reduce una de las principales causas de
estrés de su plantilla, e inciden positivamente en eliminar
la impuntualidad laboral.
b) Guardería fuera de la empresa: la empresa facilita servi-
cios de guardería gratuitos o subvencionados fuera de la
empresa, tomando varias formas:
� Prioridad en la disponibilidad de plazas en guarderías locales.
� Plazas reservadas en guarderías locales, pagadas por la
empresa.
� Descuentos en guardería locales.
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En Ávila, CONFAE desarrolla el Programa Juntos (a través
de un acuerdo suscrito con la Junta de Castilla y León y el
Ayuntamiento), centrado en la gestión de una Guardería
Infantil en el Polígono Industrial de las Hervencias, en la
que se da prioridad a las hijas e hijos de trabajadoras/es
y empresarias/os de los espacios industriales.
c) Apoyo económico para sufragar gastos de guardería o de
centros para el cuidado de personas dependientes.
d) Cheque-servicio: medida con la que ocasiones puntuales
en las que la atención a algún miembro de la familia impi-
de a la persona acudir a su trabajo, se facilita un servicio
de atención domiciliaria con un bajo coste.
Esta es una iniciativa que se ha llevado a cabo en polígonos
industriales de Castilla y León, y con la que se han obteni-
do resultados satisfactorios que evitan el absentismo.
d) Centro de deportes, que la empresa facilita, ya sea fuera
o dentro de la misma.
e) Servicio de información, para que la plantilla pueda ase-
sorarse acerca de los recursos y servicios sobre distintos
aspectos relacionados con el equilibrio de trabajo y fami-
lia: guarderías, colegios, centros de atención a personas
dependientes cercanos al centro de trabajo, asistencia
domiciliaria, campamentos infantiles y juveniles para
periodos vacacionales...
La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades tie-
ne un programa anual de ayudas económicas a la familia
(guardería: 450 euros anuales y escolar: 375 euros anua-
les) hasta los 16 años de edad, y un programa anual de
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ayudas económicas y becas al personal con alguna dis-
capacidad o con prole en esta situación.
Una aseguradora tiene diferentes ayudas a la familia, y
además, si fallece el padre, la empresa cubre un seguro de
vida, y también escolar. Existen subvenciones para cam-
pamentos de verano. Respecto a ayudas directas, hay una
de 1000 euros para niños y niñas con minusvalías, y una
de 300 euros para niños y niñas de 0 a 3 años; además
de 200 euros para el periodo de educación obligatoria y de
200 a 300 euros para la universidad.
Una cadena de supermercados ha optado por tener fija toda
su plantilla, de la que el 65% son mujeres, y ha incorpo-
rado el servicio de guardería gratuita desde 2001 en algu-
nos de sus centros, iniciativa que va incorporando paula-
tinamente en otras ciudades.
5– POLÍTICA DE ASESORAMIENTO Y FORMACIÓN:
La inversión de las empresas en la formación de sus emple-
adas y empleados es una de las medidas más importantes
y beneficiosas, atendiendo a la necesidad de reciclaje y adqui-
sición de nuevos conocimientos en nuestra sociedad actual.
Además de formación técnica, poco a poco las empresas
españolas empiezan a proporcionar formación sobre los
siguientes temas:
a) Cómo conciliar trabajo y familia: cursos que ayudan a la
plantilla a manejar conflictos entre el trabajo y la familia,
a tratar cuestiones de trayectoria profesional y personal, y
a buscar las medidas más apropiadas en cada caso para
conseguir el equilibrio entre estos dos ámbitos.
b) Gestión del tiempo y estrés: cursos que ayudan a organi-
zarse mejor, a relajarse, analizar las fuentes del estrés, a
adoptar técnicas de resolución de problemas y como enfren-
tarse a ellos.
c) Habilidades sociales: cursos dirigidos al desarrollo satis-
factorio de las relaciones con los demás, que contribuye a
la mejora de las competencias personales a cualquier nivel
(profesional, educativo o familiar).
Otra medida que también se valora muy favorablemente, más
dirigida a grandes empresas, es el acceso a asesoramiento en
distintos campos:
a) Profesional, tratando de manera explícita la conciliación
de trabajo y familia, a través de cuestiones relacionadas con
el trabajo y la trayectoria profesional.
b) Personal / Familiar, ofrecido por el servicio médico de la
empresa (asistentes sociales, psicólogos...).
c) Legal / financiero / fiscal.
6– BENEFICIOS EXTRASALARIALES
Aquí se encuentran a veces conceptos que están fuera de con-
venio, del contrato o de lo estipulado en el salario, y por ello
constituyen otra forma muy interesante de retribución.
Entre éstos se encuentran:
a) Seguro de vida.
b) Seguro de accidente.
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20
c) Asistencia sanitaria para familiares directos.
d) Plan de pensiones.
e) Ticket o servicio de restaurante subvencionado.
f) Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empre-
sa por reestructuración o cierre.
En la aseguradora ofrecen préstamos ventajosos en com-
pra de coche o ayudas para la vivienda, cheque restaurante,
así como un seguro de salud.
La empresa de producción y distribución ofrece restau-
rante de empresa y ticket restaurante, ticket guardería,
médico /a de empresa, seguro de vida y accidentes, además
de plan de pensiones.
Según el estudio IFREI 2006, la influencia del porcenta-
je de mujeres en la plantilla presenta resultados curiosos
con relación a la implantación de medidas de concilia-
ción, pues en unos casos hay una relación directa entre
ambas, en otros una relación inversa, y resulta indiferen-
te en más de la mitad de los casos.
Cuando esa relación es directa, las medidas de conciliación
que más se implantan son: horario laboral flexible, trabajo a
tiempo parcial, jornada laboral continua, permiso por mater-
nidad superior al que establece la ley, excedencia para cui-
dar de un familiar, formación en gestión del tiempo y estrés,
servicio de guardería, e información sobre guarderías, cole-
gios y centros para personas mayores o discapacitadas.
En la mayoría de los casos, esta relación puede explicarse
por la “doble jornada” de la mujer, en la empresa y en casa.
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21
mc
22
7– IMPLANTACIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
EN FUNCIÓN DEL SECTOR DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL
TELECOMUNICACIONES
PUBLICIDAD Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN
CONSULTORÍA
SERVICIOS
CONSTRUCCIÓN
AUTOMOCIÓN
HOSTELERÍA, RESTAURACIÓN Y OCIO
�� Formación.
�� Beneficios extrasalariales.
�� Flexibilidad espacial.
�� Horario laboral flexible.
�� Trabajo a tiempo parcial.
�� Semana laboral comprimida.
�� Reducción de jornada.
�� Cursos de gestión del estrés.
�� Asesoramiento profesional.
�� Formación sobre cómo conciliar.
�� Amplio paquete de medidas dentro del convenio.
�� Trabajo a tiempo parcial.
�� Asesoramiento legal, financiero y fiscal.
�� Servicio de guardería propio o subvencionado.
SECTOR MEDIDA
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23
ALIMENTACIÓN
DISTRIBUCIÓN, LOGÍSTICA Y TRANSPORTE
PRODUCCIÓN, DISTRIBUCIÓN, ENERGÍA O AGUA /QUÍMICA, PETRÓLEO, GAS, CAUCHO Y PLÁSTICOS
METALÚRGICO
SECTOR TEXTIL, CONFECCIÓN DE CUERO, MADERAY ARTES GRÁFICAS
�� Abandono por emergencia.
�� Asesoramiento profesional, legal, financiero y fiscal.
�� Calendario de vacaciones flexible.
�� Información sobre guardería y centros para ancianosy discapacitados.
�� Centro de deportes.
�� Seguro de accidentes.
�� Plan de jubilación.
�� Servicios de recolocación en caso dereestructuración de la plantilla.
�� Guardería propia o subvencionada.
�� Política de sustitución del personal de permiso.
SECTOR MEDIDA
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24
8– IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN EN
LAS EMPRESAS PARTICIPANTES EN EL PROYECTO
ABYLA
Para la realización de esta Guía se ha tenido en cuenta la reali-
dad empresarial abulense, recogiendo información acerca de
las medidas de conciliación que se han puesto en marcha en las
empresas, y estudiando aquellas cuya implantación sería viable.
Para el desarrollo del Proyecto Abyla ha sido fundamen-
tal la colaboración de numerosas empresas abulenses, que
han acogido a personas en prácticas, y que a través de una
entrevista personal proporcionaron datos acerca de su políti-
ca de conciliación.
También hay que agradecer la colaboración de las empre-
sas que han participado en los “Talleres de sensibilización
empresarial”, que cumplimentaron un “Cuestionario de Con-
ciliación de la vida Laboral y Familiar”.
De estos datos se desprenden las siguientes conclusiones:
� La medida con mayor implantación en las empresas de
nuestra ciudad es la flexibilidad horaria, independiente-
mente del tamaño y el sector de actividad de la empre-
sa. Así, puede haber flexibilidad en el horario de entra-
da y salida, adaptándose a las necesidades o situaciones
puntuales de los trabajadores/as, así como flexibilidad
en el calendario de vacaciones.
� Son más frecuentes las reducciones de jornada y las jor-
nadas a tiempo parcial que las excedencias, especial-
mente en las pequeñas empresas, que cuentan con menos
medios materiales y personales para cubrir las ausen-
cias con sustituciones o suplencias.
� La flexibilidad espacial es escasa, pero hay que tener en
cuenta que la posibilidad de trabajar desde casa es de difí-
cil implantación en empresas de sectores como hostele-
ría, comercio o servicios, que son los que mayor pre-
sencia tienen en Ávila.
� En cuanto a las políticas de servicios, la medida con
mayor implantación es el comedor en las empresas, pero
existen en menor medida las ayudas económicas para
los gastos de guardería o cuidado de personas depen-
dientes, aunque se van incorporando cada vez más ser-
vicios de asesoramiento e información.
� Los cursos de formación tienden a realizarse en un hora-
rio que no perjudique las responsabilidades familiares
(habitualmente durante la jornada laboral), y poco a poco
se va implantando asesoramiento con relación a la con-
ciliación, organización del tiempo, gestión del estrés y
del tiempo libre.
Cualquier empresa, independientemente de su tamaño, pue-
de introducir de manera efectiva medidas de conciliación,
pero tiene que analizar aquellas que se adapten a su organi-
zación, y a las necesidades específicas de sus trabajadores y
trabajadoras, estudio para el que pueden ser útiles las siguien-
tes recomendaciones:
1 Realizar un análisis de la empresa:
� Descripción de la empresa y de su organización.
� Descripción de los puestos de trabajo y situación fami-
liar de la plantilla.
2 Realizar un diagnóstico sobre la conciliación:
� Descripción del proceso productivo de la actividad de la
empresa y de cada puesto de trabajo (curvas de deman-
da de cada producto o servicio, número de personas que
desarrollan la misma tarea, horario de trabajo en relación
con el proceso productivo...).
� Identificación de los problemas existentes en la empre-
sa (absentismo laboral, despidos o renuncias y causas de
las mismas...).
� Análisis de las necesidades o demandas de la plantilla en
materia de conciliación (jornada laboral flexible, guarderí-
as, comedores, centros de atención a la tercera edad...).
� Valoración del grado de concienciación y la disponibili-
dad de adoptar medidas de conciliación por parte de la
empresa y de los trabajadores y trabajadoras.
3 Puesta en práctica de las propuestas de conciliación, como
resultado de la participación y consulta de todas las per-
sonas que forman parte de la empresa, y difusión de las
mismas a través de talleres, seminarios, jornadas, publi-
caciones...
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25
¿Qué puedo hacer en miempresa?
� Colaborar con instituciones públicas y otras organizacio-
nes (facilita la implantación de medidas de conciliación).
� Introducir el concepto de Empresa Familiarmente Res-
ponsable dentro de la política social de la empresa.
El Certificado Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
es un sello promovido por la Fundación + Familia, que tiene como
patrón fundador al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Una empresa que quiera ser reconocida como Familiar-
mente Responsable y obtener la certificación asociada debe-
rá afrontar siete áreas de trabajo:
1 Liderazgo y estilo de dirección.
2 Perspectiva de género.
3 Estabilidad o calidad en el empleo.
4 Flexibilidad (temporal y espacial).
5 Apoyo a la familia de empleadas y empleados.
6 Políticas de desarrollo profesional.
7 Igualdad de oportunidades.
El certificado de Empresa Familiarmente Responsable
tiene una vigencia de tres años, periodo durante el cual la
empresa puede incorporar a su marca el distintivo de EFR para
usarlo en todas sus estrategias comerciales y publicitarias.
mc
26
NORMATIVA EUROPEA
� DIRECTIVA 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de tra-
to entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición).
� DIRECTIVA 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciem-
bre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres al acceso de bienes y
servicios y su suministro.
� DIRECTIVA 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, Acuerdo
Marco sobre el permiso parental.
� DIRECTIVA 92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplica-
ción de medidas para promover la mejora de la seguri-
dad y de la salud en el trabajo de la trabajadora emba-
razada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
NORMATIVA ESTATAL
� LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por
razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.
En ella se reconoce el derecho a la conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral y el fomento de una mayor corres-
ponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las
obligaciones familiares.
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27
Marco legal vigente enmateria de legislación
El Título IV se ocupa del derecho al trato en igualdad de opor-
tunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad
ente mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la forma-
ción y en la promoción profesionales, y en las condiciones de
trabajo.
Se incluye además, entre los derechos laborales de traba-
jadores y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo.
Además del deber general de las empresas de respetar el
principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, espe-
cíficamente, el deber de negociar planes de igualdad en las
empresas de más de doscientas cincuenta personas en la
plantilla.
La relevancia del instrumento de los planes de igualdad
explica también la previsión del fomento de su implantación
voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.
Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado
de trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la per-
manencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel for-
mativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de
trabajo mediante su posible consideración como grupo de pobla-
ción prioritario de las políticas activas de empleo.
Igualmente, la ley recoge una serie de medidas sociales y
laborales, que quedan reguladas en las distintas disposiciones adi-
cionales de la Ley, entre las que destacan las siguientes:
a) Permiso por paternidad:
Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autó-
nomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos en los
supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogi-
miento, que se suma al permiso ya vigente de 2 días o a
la mejora del mismo establecida por convenio colectivo.
En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múlti-
ple se ampliará en 2 días más por cada hija o hijo a par-
tir del segundo.
Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley,
el permiso por paternidad será de 4 semanas.
La prestación económica por paternidad consiste en un
subsidio equivalente al 100% de la base reguladora corres-
pondiente.
Para tener derecho a la prestación económica por pater-
nidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización
mínimo de 180 días en los siete años anteriores, o 360 días
a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál
sea su edad.
Si durante el permiso de paternidad se extingue el con-
trato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por
paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá
percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan
los requisitos exigidos.
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de
permiso por paternidad no se descuenta de la prestación
por desempleo.
Durante el permiso de paternidad se sigue cotizando a la
Seguridad Social.
b) Permiso por maternidad:
Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de mater-
nidad hasta 13 semanas en los casos de parto prematu-
ro y de recién nacidos que precisen hospitalización supe-
rior a siete días a continuación del parto.
El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas más
para los supuestos de discapacidad de la hija o hijo, o del
menor adoptado o acogido.
Se flexibilizan los requisitos de cotización para el recono-
cimiento de la prestación económica por maternidad.
mc
28
� No se exige un periodo mínimo de cotización para tra-
bajadoras y trabajadores menores de 21 años.
� Para trabajadoras y trabajadores de entre 21 y 26 años
de edad, se les exige 90 días de cotización dentro de los
últimos 7 años, o 180 días cotizados en toda su vida
laboral.
� Para mayores de 26 años se exigen 180 días en los 7 años
inmediatos anteriores, o 360 días en toda su vida laboral.
� Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de coti-
zación exigido según su edad tendrán derecho en el caso
de parto a una prestación económica por maternidad de
42 días.
Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y
se extinga el contrato de trabajo, se continuará perci-
biendo la prestación por maternidad hasta su finaliza-
ción, y seguidamente se podrá percibir la prestación por
desempleo siempre que se reúnan los requisitos exigidos.
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de
permiso por maternidad no se descuenta de la prestación
por desempleo.
c) Riesgo durante el embarazo:
Se mejora la prestación económica por riesgo durante el
embarazo, que pasa a ser del 100% de la base regulado-
ra (antes era del 75%).
d) Jornada de trabajo:
Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución
de la jornada de trabajo para conciliar la vida personal y
familiar con la laboral, adaptación que se realizará en la for-
ma que se establezca en la negociación colectiva o por
acuerdo con la empresa.
e) Permisos:
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los
casos de intervención quirúrgica sin hospitalización de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afi-
nidad, siempre que precise reposo domiciliario. Cuando
sea necesario una desplazamiento, el permiso será de 4
días.
La duración del permiso de lactancia (una hora de ausen-
cia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones) se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple y se podrá disfrutar acumulándolo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o por un acuerdo con la empresa.
Se podrá solicitar reducción de la jornada laboral entre
un octavo (antes un tercio) y la mitad para el cuidado de
un menor de ocho años (antes seis años) o persona con dis-
capacidad, con la disminución proporcional del salario.
f) Vacaciones:
Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aun-
que haya terminado el año natural a que correspondan, si
coinciden con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descan-
so por maternidad.
g) Excedencias:
El trabajador o trabajadora con al menos un año de anti-
güedad en la empresa puede pedir una excedencia volun-
taria por un plazo mínimo de 4 meses (antes dos años).
La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de
hasta dos años (antes un año).
mc
29
Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada
la excedencia por cuidado de hijo o hija (se extiende a los
supuestos de acogimiento provisional) y de un familiar
hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
h) Suspensión del contrato de trabajo:
Se consideran nuevas causas de suspensión del contrato
de trabajo:
� El permiso de paternidad.
� La situación de riesgo durante la lactancia de un / una
menor de nueve meses.
� El permiso por acogimiento simple no inferior a un año.
� Los permisos por adopción y acogimiento de los meno-
res de más de seis años si son discapacitados, o tienen
especiales dificultades de inserción social y familiar debi-
damente acreditadas.
El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones
de responsabilidad social por las empresas en materia de
igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la
representación de las trabajadoras y trabajadores, las organi-
zaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la
igualdad o los organismos de igualdad.
Específicamente, se regula el uso de estas acciones con
fines publicitarios.
En este Título, y en el marco de la responsabilidad social
corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equili-
brada de mujeres y hombres en los consejos de administración
de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un pla-
zo razonable.
Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en
la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento
profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el
criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstá-
culo como factor de elección.
� LEY ORGÁNICA 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de Género.
� LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la con-
ciliación de la vida familiar.
NORMATIVA AUTONÓMICA (CASTILLA Y LEÓN)
� LEY 1/2007, de 7 de marzo, de Medidas de apoyo a las
Familias de la Comunidad de Castilla y León.
� CORRECCIÓN de errores en el texto de la Ley 1/2006,
de 6 de abril, de Mediación Familiar de Castilla y León.
� DECRETO 1/2007, de 12 de enero, por el que se aprue-
ba el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Muje-
res y Hombres de Castilla y León (2007-2011).
� LEY 1/2006, de 6 de abril, de Mediación Familiar de
Castilla y León.
� LEY 9/2004, de 28 de diciembre, de Medidas Econó-
micas, Fiscales y Administrativas.
� ACUERDO 9/2004, de 22 de enero, por el que se aprue-
ba la estrategia regional para facilitar la conciliación de
la vida familiar y laboral.
� DECRETO 143/2003, de 18 de diciembre, por el que
se crea el Registro de Centros Infantiles para la conci-
mc
30
liación de la vida familiar y laboral en Castilla y León. Ley
1/2007, de 7 de marzo, de Medidas de apoyo a las
Familias de la Comunidad de Castilla y León.
� DECRETO 136/2003, de 27 de noviembre, por el que se
establecen las normas de financiación y condiciones
generales para la creación y puesta en funcionamiento
de centros dirigidos a la conciliación de la vida familiar
y laboral.
� CORRECCIÓN DE ERRORES en el texto de la LEY 5/2003,
de Atención y Protección a las Personas Mayores de
Castilla y León.
� LEY 5/2003, de 3 de abril, de Atención y Protección de
las Personas Mayores de Castilla y León.
� DECRETO 292/2001, de 20 de diciembre, por el que
se establecen Líneas de Apoyo a la Familia y a la Con-
ciliación con la Vida Laboral en Castilla y León.
mc
31
BONIFICACIONES Y REDUCCIONES POR LAS COTIZACIONES EMPRESARIALES A CARGO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del empleo.
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO
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33
Subvenciones en materiade conciliación
COLECTIVO
MUJERES
DURACIÓNCUANTÍA
ANUAL (€)DESCRIPCIÓN
Desempleadas, así como las víctimas de violencia de géneroo doméstica (arts. 2.1ª y 2.4)
Contratadas en los 24 meses siguientes al parto (art. 2.1.b)
Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, sianteriormente a su retirada han trabajado al menos 3 años(art. 2.1.c)
Víctimas de violencia de género o doméstica (art. 2.4.)
Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme enindefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2)
850
1.200
1.200
600
1.200
4 años
4 años
4 años
Vigencia delcontrato
4 años
CONTRATADOS EN INTERINIDAD
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34
CONTRATACIÓN TEMPORAL O INDEFINIDA
Desempleados/as que sustituyan a trabajadores/as con suspensión del contratopor maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo.
100% de la cuota empresarialpor todas las contingencias,durante toda la vigencia delcontrato.
Personas que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género(Ley Orgánica 1/2004)
100% de la cuota empresarialpor contingencias comunesdurante el periodo de sustitu-ción o 6 meses en supuestos demovilidad geográfica o cambiode centro de trabajo.
Preceptores/as de prestaciones de desempleo durante más de un año y quesustituyan a trabajadores/as con excedencia para el cuidado de familiares(D.A. 14 de E.T.)
95, 60 y 50% de la cuotaempresarial por contingentescomunes durante el primer,segundo y tercer año de exceden-cia del trabajador/a sustituido/a.
Trabajadores/as que tengan suspendido el contra-to por maternidad, adopción, acogimiento o ries-go durante embarazo, y que sean sustituidos/aspor desempleados/as con contrato de interinidadbonificado (D.A. 2ª de la Ley 12/2001)
100% de la cuota empresarialpor todas las contingencias.
Trabajadores/as concontrato en vigor y quese encuentren en bajapor maternidad.
Empleados/as de hogaren familia numerosa
TRABAJADORAS AUTÓNOMAS
Reincorporadas a la actividad autónoma en losdos años siguientes al parto (D.A. 65 de la Ley30/2005)
Trabajadores/as concontrato en vigor y quese encuentren en bajapor maternidad.
100% de la cuota porcontingencias comunescorrespondiente a la basemínima de autónomos, durante1 año.
45% de las cuotas al Régimenespecial de empleados dehogar, durante el tiempo decuidado de familia numerosa.
Trabajadores/as fijos incluidos en Régimenespecial de empleados de hogar que prestenservicios como cuidadores/as de familiasnumerosas (Ley 40/2003)
AYUDAS Y SUBVENCIONES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
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35
Subvención para fomentar lainserción sociolaboral de mujeresvíctimas de violencia de género,dentro de las actuaciones que seincluyen en el plan Dike (ORDEN FAM/150/2007, de 23 deenero. BOCyL de 6 de Febrero de2007)
Empresas (y entidades sin ánimode lucro) que ofrecen lacontratación de un puesto detrabajo ubicado en Castilla y León,por un periodo mínimo de seismeses, a mujeres residentes enCastilla y León acogidas al PlanDike.
- 2.500 € paracontratacionestemporales atiempocompleto.- 6.000 € paracontratacionesindefinidas atiempocompleto.
Subvención destinada a pymespara fomentar el ascensoprofesional de la mujer en Castillay León(ORDEN FAM/152/2007, de 23 deenero. BOCyL de 6 de Febrero de2007).
PYMES (micro, pequeñas ymedianas empresas) y entidadessin ánimo de lucro que desarrollensu actividad empresarial en Castillay León y que promocionen oasciendan a trabajadoras encentros de trabajo ubicados enCastilla y León.
2.060 €, salvoque latrabajadoradesarrolle suactividad enprofesiones yocupaciones conmenos índice deempleofemenino, encuyo caso lacuantía será de2.600 euros.
LAS AYUDAS Y SUBVENCIONES QUE SE DETALLAN A CONTINUACIÓN SE CONVOCAN ANUALMENTE, y se presentan
en el Registro de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Cas-
tilla y León, o por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régi-
men Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común:
SUBVENCIONES A EMPRESAS
DESCRIPCIÓN CUANTÍA BENEFICIARIOS/AS Y REQUISITOS
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36
Ayudas para el fomento de lacontratación de interinidad, parasustituir a trabajadores/as en lossupuestos de riesgo durante elembarazo y por maternidad,adopción, acogimiento, excedenciapor cuidado de hijos/as.(RESOLUCIÓN de 22 de marzo de2007. BOCyL de 23 de Marzo).
Personas físicas o jurídicas, conánimo de lucro, así comocomunidades de bienes, quecelebren contratos de interinidad,siempre que la persona seacontratada en centros de trabajoubicados en Castilla y León.Excluidos: Administración Pública,Empresas públicas o participadas.
Máximo 1.200 €.
Ayudas económicas para padresy/o madres que ejerciten el derechode reducción de la jornada laboralcomo medida de conciliación de lavida familiar y laboral.(ORDEN FAM/2144/2006, de 29de diciembre. BOCyL de 10 deenero de 2007).
Trabajadores/as por cuenta ajena,excluido el personal de Administra-ciones Públicas, que tengan a su car-go hijos o hijas menores de 6 años ouna persona discapacitada sin activi-dad retribuida.Requisitos:Reducción de jornada al menos en50%.- Nivel anual de rentas netas de launidad familiar no superior a30.000 €.
- Empadronamiento en un municipiode Castilla y León (mínimo 6meses antes).
- Periodo mínimo de 1 año de lareducción de jornada.
3.000 €, conindependencia dela duración de lareducción dejornada.
Subvenciones para fomentar losperíodos o permisos depaternidad.(ORDEN FAM/2140/2006, de 29de diciembre. BOCyL de 10 deenero de 2007).
Padres que hayan disfrutado delperiodo de suspensión o permiso porpaternidad desde la presente ordenhasta el 30 de Septiembre inclusive.
Máximo 750€
AYUDAS ECONÓMICAS A TRABAJADORAS/ES
DESCRIPCIÓN CUANTÍA BENEFICIARIOS/AS Y REQUISITOS
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Ayudas económicas para padresy/o madres que ejerciten el derechode excedencia por el cuidado dehijos o hijas.(ORDEN FAM/2143/2006, de 29de diciembre. BOCyL de 10 deEnero de 2007).
Padre o madre que causen baja porexcedencia para el cuidado dehijos/as por nacimiento, adopción oacogimiento, tanto permanente comopreadoptivo.Requisitos:- Nivel anual de rentas netas de launidad familiar no superior a30.000 euros.
- El periodo de excedencia debe dis-frutarse a continuación del descan-so por maternidad o paternidad, encada caso.
- Periodo mínimo de 1 año de exce-dencia.
- Empadronamiento en un municipiode Castilla y León (mínimo 6meses antes).
Máximo el 125%del indicadorpúblico de rentade efectosmúltiples(IPREM) en sucómputo anual.
Prestaciones económicas de pagoúnico a padres y/o madres pornacimiento o adopción de hijo/a.(ORDEN FAM/1974/2004, de 23de diciembre. BOCyL de 10 deEnero de 2007).
Progenitores o adoptantes, titularesdel Libro de Familia, que convivencon el hijo o hija.
Máximo 601 €para el primerhijo/a, 1.202 €para el segundo,y 1803 para eltercero y sucesi-vos.Estas cantidadesaumentarán encaso de que laniña o niño suframinusvalía igualo superior 33%,y en casos departo o adopciónmúltiple.
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Ayudas para financiar gastos decentros infantiles y guarderíasinfantiles.(ORDEN FAM/1038/2007, de 6 deJunio. BOCyL del 12 de Junio de2007).
Padres, madres, o tutores legales deniños/as.Requisitos:- Tener a su cargo o cuidado menoresnacidos a partir del 1 de enero de2004, que asistan a centros infanti-les y guarderías infantiles de Casti-lla y León, en el periodo comprendi-do entre el 1 de septiembre de2006 y el 31 de agosto de 2007.
-Nivel anual de rentas netas de launidad familiar no superior a30.000 euros.
- Tener la vecindad administrativa enun municipio de Castilla y León.
Máximo 90 €mensuales porniño/a.
Subvención para la conciliación dela vida laboral con la familiar delas trabajadoras que se establecenpor cuenta propia.(RESOLUCIÓN de 22 de marzo de2007. BOCyL de 28 de Marzo de2007).
Mujeres que tengan a su cargo ahijos/as menores de 6 años o al cón-yuge o ascendientes mayores de 65años o menores de 65 años con reco-nocimiento de jubilación o con ungrado de minusvalía, como mínimodel 33%, que convivan con ellas.Otros requisitos:- Inscripción como desempleada enel Servicio Público de Empleo deCastilla y León.
- No haber ejercido actividad porcuenta propia en los 6 meses ante-riores.
- Dar de alta a un/a empleado/a dehogar en el Régimen Especial de laSeguridad Social de Empleados/asde hogar, durante un periodo míni-mo de 12 meses.
- Nivel anual de rentas netas de launidad familiar no superior a37.500 €.
1.803 €, ademásde una subven-ción en importeequivalente a laaportación de lapersona emplea-dora al RégimenEspecial de laSeguridad Socialde Empleados/asde Hogar duranteun periodo máxi-mo de 12 meses.
– Chinchilla, N. y León, C. (2007). Guía de buenas
prácticas de la empresa flexible. “Hacia la conciliación
de la vida laboral, familiar y personal”. Consejería de
Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Centro
Internacional de Trabajo y Familia (IESE-Universidad de
Navarra).
– Chinchilla, N, León, C, Canela, M. A., Ariño, M. A.,
Quiroga, V. (2006). “Análisis sectorial de las políticas
de conciliación. Conclusiones del estudio IFREI 2006
basado en 360 empresas”. IESE-Universidad de
Navarra.
– Guía de buenas prácticas de la empresa flexible y
responsable (2004). Comunidad digital.
– Revista “Castilla y León Económica”. Julio 2005, nº
110: Cómo conciliar vida laboral y familiar.
– Buenas prácticas en materia de conciliación de la vida
familiar y laboral. Perla Equal. Junta de Castilla y
León.
– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23).
– Ayudas y subvenciones 2007. Consejería de Familia e
Igualdad e Oportunidades. Junta de Castilla y León.
– www.jcyl.es
– www.inem.es
– www.mtas.es
– www.mtas.es/mujer (web del Instituto de la Mujer).
– www,perlaequal.com
– www.masfamilia.org
– www.optimiza.com
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Bibliografía y páginas webde interés
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