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GUÍA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR.
POR:
EDGAR AUGUSTO MONSALVE CUARTAS
JOSÉ ANDRÉS RAMÍREZ MARÍN
MARGARITA MARÍA LONDOÑO RESTREPO
YULY PAOLA QUINTERO LONDOÑO
Docente Investigador:
GERMÁN TORRES ÁLVAREZ
Trabajo de Grado presentado a la Facultad de Educación Universidad de San
Buenaventura Medellín, como requisito para optar al título Especialista en Gerencia
Educativa
TÍTULO
GUÍA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR
INTRODUCCIÒN
Constantemente el mercado está cambiando y para avanzar a la par de estas
diversidades, se debe estar cualificando los procesos internos de cada organización,
siendo los líderes son los encargados de este proceso para lo cual van a requerir
modelos y herramientas que les permitan el logro de estos propósitos.
El recurso más valioso dentro de toda organización educativa es el humano, por ello
requiere de un liderazgo y direccionamiento, que posibilite al grupo de trabajo
descubrir su capacidad de perfeccionar su ser y hacer, generándose así la necesidad de
un departamento de gestión humana.
Este departamentodebe estar orientado por un horizonte institucional tangible y
alcanzable en el tiempo que se fundamenta en una visión conjunta y responde por unos
procesos claros que buscan satisfacer las necesidades de un entorno educativo en
términos de formación integral del ser humano y aporten en el logro de dichas metas
institucionales.
Al respecto, el equipo conformado por los autores del presente trabajo de grado,
ponemos a disposición de los directivos docentes una guía que les permita estructurar
o mejorar su área de desarrollo humano, para el óptimo logro de los objetivos
institucionales.
1. JUSTIFICACIÓN
El talento o el capital humano es el recurso más importante de una organización
máxime cuando se trata de una Institución educativa, la cual es una entidad liderada
por personas, trabaja con personas y entrega como “producto” personasde bien, útiles
para una sociedad y comprometidas con el desarrollo integral de sus comunidades. Es
el que posibilita el éxito y el equilibrio del sistema, siempre y cuando este le de
importancia a la comunicación directa, general o particular en cada área, bien sea:
consejo académico, consejo disciplinario, escuela de padres, directivos docentes,
docentes, personal de apoyo, estudiantes. Ya que el ser humano se concibe como un
ser del lenguaje verbal y corporal que permite comunicar ideas, pensamientos,
sentimientos y dimensionar a su vez la competitividad de las personas que le rodean,
las cuales deben ser seres idóneos para determinadas labores.
En este sentido la gestión humana en una organización escolar, debe
institucionalizarse como un asunto de vital prioridad en la vida organizacional,
teniendo en cuenta aspectos tan importantes como el bien-ser y el bien-estar personal
de sus colaboradores, con todo lo que esto implica, entendiendo que un individuo es
mucho más que la persona realizadora de sus funciones laborales.
El concepto que cada organización educativa tenga sobre el desarrollo humano puede
ser variado dependiendo de su filosofía institucional, sin embargo, existen constantes
en ese factor que buscan ser atendidos: su selección, capacitación, bienestar,
desempeño, evaluación y egresos.
Con base en lo anterior, un gerente educativo debe estar en la capacidad de garantizar
un ambiente escolar-empresarial, para que sus colaboradores puedan crecer espiritual,
personal, familiar y profesionalmente, logrando en conjunto buenas relaciones entre la
comunidad organizacional sumado a una empatía entre las relaciones de los miembros
del equipo de trabajo y funciones al servicio de este en la organización.
Sin embargo, aunque lo mencionado hasta el momento no es ajeno en las
organizaciones educativas y en varios casos se expone cómo objetivo alcanzado, en la
realidad estas situaciones distan mucho del horizonte imaginario del colaborador. De
allí parte la idea de implementación de un departamento de gestión humana en la
organización educativa que acerquen de manera efectiva las intenciones de una
organización con los anhelos de un colaborador, lo cual propicie una relación
empresarial gana-gana. Gana la organización por que tendrá un colaborado entusiasta,
conforme y feliz el cual cumplirá con sus funciones a cabalidad dándole a sus
funciones un valor agregado producto de la satisfacción emocional con la organización
y gana el colaborador porque está en un sitio donde es valorado y su trabajo le
permite superarse cada día integralmente.
Diseñar una guía que pueda ser implementada en el área de gestión humana facilitará
la estandarización de los procesos que la conforman, suministrando insumos para su
planeación, ejecución y evaluación, logrando así hacerlos eficientes y susceptibles de
mejoramiento.
2. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA QUE HA GENERADO EL
ESTUDIO.
En las organizadores escolares trabajamos con personas para personas. No obstante, de
manera paradójica, carecemos de programas bien estructurados para el autodesarrollo
de las personal vinculado laboralmente conellas, Es decir, el personal prestador del
servicio educativo.
El servicio educativo es un servicio de una alta demanda afectiva en su prestación, ello
genera un desgate emocional altamente significativo, que muy pocas veces es
compensado con programas y acciones desde las áreas de gestión humana. De hecho,
muy pocas instituciones educativas tienen estas áreas. En el mejor delos casos, muchas
Instituciones Educativas privadas realizan algunas acciones desde orientación escolar,
y las pública tienen un stock profesional centralizado que no alcanza a dar cobertura
significativa a su personal.
Lo anterior lleva a una improvisación en procesos de gestión humana como selección,
formación, evaluación y bienestar del personal, careciendo de eficacia y por tanto de
visión estratégica.
Porque la organización escolar que cree y defina su departamento de gestión humana,
tendrá una mejor acción día a día
Porque en el momento de establecer un departamento de gestión humana, se está
trabajando en el ser como parte integral de una organización escolar.
Desde el departamento de gestión humana se optimizan recursos y se aprovecha el
máximo de cada uno de los empleados, al hacer esto los clientes tendrán altos grados
de satisfacción, y así aumentar la cantidad de clientes
3. OBJETIVOS
3.1 GENERAL
Elaborar una guía para el diseño e implementación de un departamento de gestión
humana en la organización escolar.
3.2 ESPECÍFICOS
Conocer las dinámicas que conllevan el Departamento de Gestión humana de una
Organización escolar
Definir el concepto de Gestión humana en la Organización escolar
Definir y caracterizar los procesos de la Gestión humana en una Organización escolar.
Establecer formatos y protocolos para el Análisis ocupacional y la Planificación del
recurso humano en una Organización escolar.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 La organización escolar, empresa educativa.
Desde los inicios del siglo XX la dirección aparece como propósito para alcanzar
objetivos o metas empresariales de manera colectiva y no individual, predominando la
experiencia, la toma de decisiones que van encaminadas hacia el logro de un bien
común. Para la época de la revolución industrial este concepto se hizo más fuerte por
el crecimiento de las empresas, la competitividad entre ellas y la necesidad de
alcanzar la eficiencia de los recursos materiales, financieros, tecnológicos y de
información, que constituyen una operación o actividad empresarial o compromiso
social que va encaminada al manejo de personas y no está limitada a los servicios o a
la producción sino que va más allá de un contexto social que incluye la educación
como empresa.
El concepto de dirección surge de la asignación de recursos para ser usados en
procesos que implican componentes como planificación, organización, regulación y
control, que respondan a los fines para los cuales fueron creados.
Luego más tarde aparece el concepto de gestión como la aplicación de pautas, tácticas
y métodos para alcanzar con eficiencia las actividades económicas y los objetivos
propuestos por la empresa o institución educativa.
Una gestión adecuada debe seguir un proceso integral y coherente, en el cual se tiene
en cuenta el diagnostico, la planeación, la ejecución, el seguimiento y la evaluación;
se definen prioridades que involucran todo el grupo de trabajo para alcanzar las metas
planteadas y mejorar continuamente el bienestar de los actores institucionales, pues
tiene como fin transformar a los individuaos y a la sociedad.
La administración educativa tiene limitantes de orden económico, político, personal y
legal. Es de anotar que el sector político influye en la creación de instituciones,
acciones administrativas y de nombramientos. Además falta claridad en la creación y
continuidad de normas y leyes, siendo algunas de ellas obsoletas y contradictorias que
llevan a ver de forma burocrática la educación. Agrava un poco más el problema
educativo la falta de personal calificado y especializado que lleva a que el docente no
sea bien remunerado y le falten estímulos para ejercer adecuadamente su labor. Si se
pretende modernizar el sector educativo es necesario cuestionar el direccionamiento de
las instituciones, los ministerios de educación y superar los procedimientos
burocráticos y obsoletos.
En este sentido hablar de gestión educativa en la actualidad supone de antemano una
serie de premisas que se asumen como entendidas o sinónimas entre sí, la cual, si no se
tiene como consenso o entendimiento común, sobre términos específicos puede mal
entenderse la información y por ende dar lugar a poca profundidad en los contenidos y
confusión semántica en los contextos. Debido a esto para el presente escrito los
términos de administración, management, dirección y gestión; más allá que
etimológicamente cada una tiene una traducción especifica con un recorrido histórico
respetable. Nos referimos solo con un término que los recoja en su relación a todas
estas palabras, siendo consiente que su significación y empleo pueden presentar
notorias diferencias, pero consideramos oportuno condensarlas en una que representa
la intencionalidad de cada una de ellas, pues para el desarrollo concreto del escrito
más que establecer un límite diferencial entre ellas se pretende orientar la teoría de una
buena administración en el contexto de las instituciones escolares, además en,
términos generales y en su intencionalidad los términos se perfilan a apuntar en el
mismo horizonte imaginario. En suma el término gestión lo emplearemos con el ánimo
de recoger todas estas internacionalidades, entendiendo este como el conjunto de
acciones e ideas estructuradas orientadas a la organización de procesos institucionales,
la articulación y optimización de recursos humanos, físicos y financieros; destinados a
de alcanzar objetivos que conllevan al crecimiento de una institución educativa, la cual
consideramos como todo un sistema engranado por varios componentes que sumados
forman un sistema. Que en su interior se compone por varios frentes de acción: La
movilización de recursos, la interacción de los miembros de la organización, la
comunicación lingüística entre los actores de la institución, los procesos que vinculan
el aprendizaje y la ubicación geográfica, en fin, todos y cada uno de los estamentos
participes en la vida y comunidad educativa.
Lo anterior nos ubica en un plano general, en el cual la gestión se presenta como eje
fundamental para el funcionamiento y evolución positiva de los procesos educativos,
escolares, pues este tiene un alcance integral en la vida institucional pero a la vez nos
suscita una pregunta inquietante en el contexto actual. ¿Cómo puede la gestión orientar
a las instituciones educativas para lograr que los colegios se puedan desarrollar
integralmente en todas sus dimensiones? Al abordar este cuestionamiento es muy
posible que se presenten nuevos interrogantes pero trataremos de manera general, si
bien, no dar respuesta absoluta a las inquietudes, si visiones e intenciones que nos
ayudaraa tener un panorama general para al empleo del concepto de gestión en
instituciones educativas como asunto imperativo en el desarrollo del presente
documento.
En consecuencia un gestor es aquella persona la cual piensa y recrea de manera
concreta la gestión, asumiéndola como el medio más efectivo para alcanzar objetivos
de manera controlada y progresista en las instituciones educativas, estructuradas como
organizaciones en las cuales confluyen una serie de componentes internos y externos,
convirtiéndose en sistemas complejos que deben tener una armonía en su
funcionamiento para evitar posibles rupturas en su accionar, es decir en su
composición de institución todo los procesos dependen de todos, porque la institución
es una sola y la imagen proyectada no se fragmenta.
Por lo tanto la gestión es una actividad única y exclusivamente humana enfocada a
buscar el bienestar y la mejora continua institucional; de esta manera el gestor al ser un
individuo que siente, piensa y actúa es un sujeto incomparable con otros, le da a la
gestión una impronta, un tinte particular concordante con su forma de ser, a esto se le
denomina estilo, el cual partiendo de su subjetividad puede ser; autocrático: una
persona de un carácter fuerte y decisivo, cuyos planes o decisiones son impuestos con
firmeza. Democrático: una persona que escucha y tiene en cuenta y respeta el parecer
y opiniones de los demás. O anárquica: la cual es una persona que deja hacer de
manera voluntaria y sin reparos el sentir y querer de los diferentes miembros de la
institución. Reiteramos cada uno de estos tres estilos está ligado a personalidad del
gestor el cual asume su postura de manera para desarrollar su gestión.
No podemos entrar a calificar los estilos a priori para determinar cuál es mejor o el
más indicado para gestionar una institución educativa, pues solo falta con remitirnos a
buscar experiencias dirigidas con cada uno de estos estilos para encontrarnos con
prácticas muy exitosas pero también con otras que fueron un absoluto fracaso.
Simplemente el gestor debe tener la suficiente inteligencia para lograr un buen
binomio entre su forma de ser y de actuar para lograr una gestión triunfante, es decir,
la pertinencia depende del empleo asertivo del estilo en la consecución del bien
institucional. Este, si tiene elementos influyentes que actúan de manera positiva o
negativa para el gestor en su accionar como lo son; la experiencia, la edad, el nivel
científico y cultural, el carácter y la inteligencia entre otros. Por lo tanto el gestor debe
conocerse tanto así mismo como a la entidad que lidera porque un auténtico gestor
más allá del estilo es innovador, capaz de anticiparse al futuro, prevé posibles
soluciones a problemas existentes y nuevos, orientados a la consecución de logros
porque de lo contrario, a falta de alguno de los anteriores aspectos, en una institución
cualquier acción que se emprenda carecerá de sentido.
La gestión educativa está conformada por un conjunto de procesos organizados que
permiten que una institución de educación logre sus objetivos y metas. Una gestión
apropiada pasa por momentos de diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y
evaluación que se nutren entre sí y conducen a la obtención de los resultados definidos
por los equipos directivos. Una buena gestión es la clave para que lo que haga cada
integrante de una institución tenga sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es
de todos, entre esos directivos vemos como parte fundamental a los docentes los
cuales son dirigentes del proceso educativo.
La gestión educativa siendo la acción y efecto de la integración, surge desde el
desarrollo posterior de la educación y siendo como propósito el cumplimiento de
objetivos y procesos de formación, investigación, extensión, comunidad, recursos
humanos materiales y financieros, reúne características las cuales una dirección
estratégica proporciona en un sentido el cual hace parte al maestro como dirigente de
su proceso, demostrando eficiencia y eficacia; así en el logro del objetivo de
formación integral de los educandos, el papel del maestro resulta esencial y su área de
acción, o trabajo se convierte en una área de resultados claves en la cual ejerce
autoridad y responde por los resultados de unidad organizativa en el proceso de
enseñanza aprendizaje o docente educativo .
Con la relación del gestor en la acción de dirigir ysumado a los demás miembros de la
institución, debe haber por parte del primero autonomía que muestre autoridad en el
objetivo de acomodar las situaciones condicionales, se busca también ser un líder que
tenga capacidades en el proceso, un líder es claro y tiene directrices orientadas que le
ayuda a transformar hasta lograr objetivos y evaluar logros según la calidad y
eficiencia.
Así pues la gestión ofrece a la educación un abanico amplio de posibilidades
encaminadas al mejoramiento continuo del sector educativo de una manera controlada,
organizada y progresista. En donde se puede complementar estratégicamente aspectos
vitales para una entidad escolar como lo son la calidad educativa, la proyección social
y la globalización organizacional, considerados por expertos en educación como temas
neurálgicos en la proyección institucional. La gestión aporta positivamente una
metodología de trabajo que va en la misma vía que se plantea en los mencionados
argumentos, dado que al horizonte corporativo, la gestión suma numerosos elementos
los cuales fortalecen su accionar, en el sentido que permite evaluar constantemente su
proceder, corregir e implantar nuevos procesos e integrar de manera complementaria
sólidamente líneas estratégicas para una institución como la financiero y la contable,
aspectos que anteriormente no se tenían en cuenta por un dirigente educativo pues se
consideraba ajeno a sus funciones.
Hoy en día una institución la cual sume sus esfuerzos y energías solo a la calidad
educativa o planes de estudio sin tener en cuenta otros frentes como el financiero o la
proyección social o viceversa podemos decir que es una institución inviable pues tarde
o temprano empezara a tener grandes deficiencias en su forma y funcionamiento. En
tanto que al cuestionamiento que se ha planteado como eje estructural del presente
texto podemos concluir que la gestión impera en el sector educativo para evolucionar
en una denominada revolución educacional y así las instituciones entren de forma
determinante a aportarle a una sociedad como una entidad de referencia organizacional
y deje de verse como el establecimiento donde se preparan estudiantes en un edificio
construido para tal fin.
Podemos decir entonces que la gestión de la educación en instituciones escolares en la
actualidad se hace indispensable para el funcionamiento de los establecimientos
educativos, pero como mencionamos al principio es una disciplina o metodología
relativamente reciente, que encuentra muchas resistencias en el sector y hasta en los
mismos miembros de las institución en la implementación de un sistema de
gestión.Por lo que reconocemos el papel de un buen gestor capaz de dar a conocer e
incentivar a todos los actores las bondades positivas de la gestión y así todos apuntar
hacia una misma dirección LA MEJORA CONTINUA DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS.
4.1.1 Definición de empresa educativa.
Para comenzar es importante hablar de empresa como una institución dedicada a
actividades que requieren de esfuerzo, compromiso y decisión para lograr un bien
común individual o grupal. Partiendo de esta idea se puede decir que la empresa
educativa es el organismo que coordina, vincula y adecua los recursos con que cuenta,
convirtiéndolos en una sociedad de ofertas y demandas, dispuesta a cancelar el valor
fijado.
El responsable de gestión humana será el encargado de buscar el personal adecuado o
idóneo para que ayuden a alcanzar los objetivos planteados, que reconozcan la
importancia de su labor y la del personal a su cargo bien sea docentes, estudiantes, o
comunidad educativa en general.
Por lo tanto la empresa educativa tiene su razón de ser en función del hombre, ya que
es él el centro del sistema educativo, quien busca beneficios a través de la adecuación
de programas y planes en un contexto social, económico, y cultural que eleva su
calidad de vida.
Para que esta satisfaga a la sociedad debe actuar con cordura, eficacia, contar con una
apropiada formación y elección de personal; contar con insumos que permitan el
desarrollo equitativo de los objetivos planteados; la evaluación permanente del
servicio prestado, del nivel de satisfacción de los clientes y la actualización
permanente de la práctica profesional.
4.1.2 Componentes de la gestión educativa.
Los nuevos escenarios globales inciden directamente en todas las organizaciones
sociales y las obligan a emprender rápidas transformaciones. La educación no es ajena
a este fenómeno y, por esta razón, el sistema educativo enfrenta importantes desafíos
para dar respuestas oportunas y pertinentes a las nuevas necesidades de formación de
los ciudadanos para el siglo XXI.
La gerencia educativa es la llamada a resolver los postulados de las transformaciones
que diariamente se evidencia en las instituciones escolares, estos cambios generados
por la modernidad pueden ser bien aprovechados para que cada organización crezca
en pro de sus metas.
Siempre es necesaria una visión en prospectiva, pensando que es lo que viene en el
futuro tanto cercano como lejano, para hacer de estos cambios una oportunidad y no
una necesidad, llegando al punto de perder las organizaciones escolares por el
requerimiento de deuda por falta de proyección.
Ahora bien existen cuatro componentes de la gestión educativa: Gestión Directiva,
Gestión Pedagógica- académica; Gestión administrativa, gestión de la comunidad.
Los cuales en clave de ese pensamiento a futuro se debe mirar la institución educativa
como un todo y no como un grupo de procesos, en el cual se integren y desde cada
uno aporten al crecimiento y al cumplimiento de las mestas, a corto mediano y largo
plazo. Como lo menciona Sofía Corre y otros “cada una cumple y desarrolla una
misión específica en la organización educativa, pero todas ellas están en permanente
interacción al establecer relaciones y vínculos entre sus propios procesos y
componentes, y con los de otras áreas articulándose de manera compleja.1
Además el ministerio de educación apoya el postulado de la unión de los procesos en
pro de la buena administración de los recursos institucionales. Cuando asevera que
eléxito del programa reside en que sus componentes funcionen en sintonía unos con
otros, de tal manera que los procesos que se generan a partir de ellos, en las diferentes
etapas y niveles, contemplen acciones integradas que se dinamicen unas con otras.
En razón a ello, el componente de gestión está concebido desde un enfoque sistémico
que facilita las relaciones entre los diferentes agentes y niveles, al tiempo que
identifica y optimiza los recursos nacionales, regionales, institucionales y del entorno
para imprimirle efectividad, sostenibilidad y eficacia a la estrategia.
El objetivo del componente de gestión educativa es coordinar las acciones del
programa y brindarle sostenibilidad por medio de compromisos de los actores
(secretarias de educación, directivos docentes, docentes y padres de familia) al definir
procesos, estrategias y metas para que la implementación sea eficiente y eficaz.2
Por lo tanto y teniendo como premisa estos postulados, se define a continuación cada
uno de los cuatro procesos de la gestión educativa.
1Gerencia educativa: áreas procesos y componentes, Sonia Correa, Amanda Corra de Urrea; Angélica
Álvarez Atehortúa, fundación universitarias Luis Amigo, facultad de educación, Medellín 2009 2http://www.mineducacion.gov.co/1621/w3-article-304233.html septiembre de 2013
4.1.2.1 Gestión Directiva.
Es unos de los componentes más amplios de la gestión directiva ya que recoge todos
los planes de liderazgo dentro de la institución y los pone en funcionamiento, en
primera instancia se cuenta con el gobierno escolar el cual la Secretaría de educación
de Bogotá lo define como una organismo institucional educativo que planea, organiza,
desarrolla y evalúa todos los procesos que aparecen en el currículo y se registra en el
PEI de cada institución. Debe ser evaluado en forma continua y permanente.3
Es de destacar en el gobierno escolar, la labor que debe desarrollar el consejo
directivo y el consejo académico de la institución, como base fundamental porque son
los principales entes en el direccionamiento de la organización escolar.
Por otra parte la gestión directiva cuanta con la función de controlar el seguimiento
y la evaluación institucional, valorando las metas que se programan desde la
administración, el uso que se le da a los resultados da cuentade ese devenir de
consecuencias encontrados en esa labor de control, todo eso enmarcado en su
desempeño histórico de la organización escolar.
De igual forma el clima institucional el cual responde a los temas relacionados con la
integración, el trabajo en equipo, (en realización al recurso humano de la institución)
y el manual de convivencia además del personero escolar (en cuanto a la dinámica
institucional) son de igual forma un deber de la organización directiva.
El direccionamiento estratégico entendido como el hacia dónde va la empresa hace
parte de las funciones de la comisión directiva, este direccionamiento estaba baso en
la misión y visión de la organización, para que se cumplan las mestas institucionales,
3
http://colegio.redp.edu.co, secretaria de educación el distrito. distrito capital-Bogotá Colombia,
Septiembre 2013
articulando planes proyectos y acciones que favorezcan el fortalecimiento de la
cultura institucional
Se debe generar desde la organización acuerdos interinstitucionales principalmente
con el sector productivo cerca de la planta física del centro educativo, esto
favorecerá el mecanismo de comunicación, generando divulgación entre las partículas
y las instituciones del sector.
4.1.2.2 Gestión Académica.
La gestión académica como su nombre lo indica es la encargada puntualmente de los
temas de enseñanza-aprendizaje que se brindan en la institución, toda esta gestión debe
comenzar desde un plan de estudios el cual sea el mapa de direccionamiento de la
organización escolar para orientar sus aspectos pedagógicos.
El plan de estudios debe responder por el enfoque metodológico, la evaluación de los
recursos para el aprendizaje de los estudiantes, debe determinar las jornadas escolares
y su intensidad, y en un aspecto de la modernidad debe de promover por la
utilización, evaluación y control de las TICS
Además, la gestión académica debe propender por el seguimiento de las prácticas
pedagógicas que se llevan en la institución, utilizando de mejor manera los recursos
físicos, tecnológicos y humanos, generando estrategias para las tareas y el tiempo del
aprendizaje.
Por último, esta gestión debe de estar en el constante acompañamiento de los
estudiantes, verificando el ausentismo, tanto parcial como total, que permita la
evaluación de este componente el cual es muy importante para el cumplimiento de las
metas, ahora bien relacionándolo con el tema de la evaluación, se debe encargar de
hacer un auditoria del ambiente pedagógico de forma externa para que no tenga visión
en el proceso y que sea realmente juiciosa con los resultados, esto generara un
verdadero apoyo pedagógico.
4.1.2.3 Gestión Administrativa.
Como su nombre lo indica es la encargada de la administración de los patrimonios
físicos, adquiriendo los recursos necesarios para garantizar el aprendizaje de los
estudiantes, tales como suministros, adecuación de la planta física, seguridad y
protección del mantenimiento de los equipos.
De igual forma debe administrar la planta física, realizándole mantenimiento,
adecuaciones y seguimiento del uso que les da, tanto de la comunidad educativa, como
el uso que se le da al momento de alquilarlas o prestarlas a personas externas de la
institución.
Además, debe liderar el proceso de gestión humana, dando los perfiles necesarios
para las personas a contratar en la organización escolar, generando capacitaciones
pertinentes y con proyección hacia un mejor que hacer en la institución;también, debe
generar ambientes que promuevan a la investigación dentro del personal.Todoesto
permitirá generar una evaluación de desempeño que debe ser organizada, ejecutada y
constantemente revisada por la gestión administrativa.
Por otra parte la gestión administrativa debe de realizar apoyos, en los momentos que
lo requiera los demás componentes de la gestión educativa; en la parte académica
debe de acompañar el proceso de matrículas, la administración pedagógica y el boletín
de notas, haciéndolo de la manera más organizada posible. A la par, debe de hacer un
apoyo en el tema financiero dando el presupuesto anual, el recaudo de los ingresos y
el proceso de compras netamente necesario de la institución.
4.1.2.4 Gestión de la Comunidad.
La gestión comunitaria debe acompañar la elaboración de convenios, de manera tal
que traigan beneficio para la institución educativa y la comunidad en general; la
participación de los estudiantes debe de proyectarse a la comunidad mediante la
colaboración de estos en las asambleas de padres de familia, generando una actividad
reciproca en la cual los padres participen en la organización escolar.
Por otro lado, los riegos psicológicos que presentan los estudiantes es responsabilidad
de la gestión de la comunidad, ya que ellos traen los problemas de su entorno a la
escuela, y los problemas del entorno los complementan o terminan en la calle, además
se debe generar procesos que prevengan los riesgos físicos que tengan o no
consecuencia con las dificultades psicológicas, en si, es el encargado de generar
programas de seguridad enfocados a la organización escolar.
Desde esta gestión es deber crear ambientes propicios para el aprendizaje de tal forma
que las personas con necesidades educativas especiales puedan cumplir con los logros
del año escolar, esto permite que todos los estudiantes tengan expectativas más
profundas para su vida, elaborando un proyecto de visa que contenga mayor ambición
a mediano y largo plazo; esto acompañara una función especial de la gestión de la
comunidad, el seguimiento a egresados.
El aula es también un espacio de desempeño de la gestión de la comunidad, desde allí
se promueven los servicios que tiene la institución con la comunidad, se promueve las
escuela de padres, el uso de la planta física y el buen manejo e interacción de las redes
sociales, el cual es uno de los medios modernos para el conocimiento de la empresas
en el sector escolar.
4.2 Gestión humana
Para homologar conceptos, entenderemos por Sistema de Gestión Humana el conjunto
de actores, procesos y procedimientos, en relación de interdependencia, orientados al
auto-desarrollo integral del ser humano en el trabajo y al desarrollo de la organización.
Sistema abierto, permeable, de gran incidencia. El más complejo, quizás, de toda la
organización, pues cada ser humano en particular, es un sistema. (Torres A., Germán,
Gerencia educativa: Más allá del PEI. Libro inédito).
4.2.1 Definición.
La gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos descritos
a la compensación, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad
legal, pero no es así, la Gestión humana permite dar mayor alcance a los propósitos de
los colaboradores, del personal administrativo y demás áreas que tienen una
responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución.
Este postulado lo apoya Juan Manuel Saldarriaga Ríos en un texto de gestión humana
en el cual afirma que “cuando se refieren a los procesos de gestión humana en nuestra
región, casi siempre y sin excepción, se hace referencia a las diferentes teorías
administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y
que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los
recursos invertidos”. En muchos de los casos estas tendencias se han considerado
modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones, todas ellas
inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento humano,
razón por la cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible. Además el mismo
Juan Manuel concluye diciendo “Pero más allá de ello, la base para establecer una
perspectiva teórica que pueda dar cuenta de forma analítica de los procesos de
administración del talento humano, deberá establecerse en teóricos clásicos de la
Sociología y la Administración como Max Weber, Harry Abravanel, Geertz, Idalberto
Chiavenato, Michael Porter, entre otros, quienes desde sus múltiples perspectivas y
visiones han contribuido al estudio de la organización y de todas las interacciones que
en ella se dan.4”
Además, Contar con un área de gestión humana puede resultar en un plus importante
para todas las empresas y/u organizaciones porque permite descentralizar funciones y
asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración
podrá contar con un apoyo importante en la gerencia del personal.
El aporte de la gestión humana permite a las organizaciones garantizar la contracción
de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la
empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de
programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades
orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos
legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.
Por otro lado, una parte fundamental en la cual nos apoya la gestión humana es la
cultura de las empresas, cada uno de sus procesos, aportan de modo significativo en la
consolidación de una cultura institucional que vaya en la misma dirección de la
filosofía y modo de ser de la empresa, aun mas significativo es que debe ofrecer un
trabajo de calidad que brinde entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto
4Saldarriaga Ríos Juan Manuel; gestión humana: tendencias y perspectivas, universidad san
buenaventura Medellín, 2007
se fortalece el sentido de pertenencia. Además la culturización generada desde la
gestión humana no solo se ve en el momento de entrenamiento y fortalecimiento de los
empleados y de los aspectos propios de la empresa sino también en la generación de
espacios de desarrollo para todos los que intervienen en el proceso productivo y de
gestión, la participación de todos es muy importante.
Por otro lado, no se puede negar la realidad de que aun la visión de la gestión humana
sigue considerándose como reduccionista y se centra en las prácticas y sus resultados
en la organización, para Juan Manuel Vecino ésta va más allá de la
instrumentalización y cosificación del ser humano; “lo que la convierte en un
fenómeno complejo, en el que se conjugan al menos siete factores que inciden en su
concepción, filosofía y prácticas, ellos son: características socio-político- económicas
del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de
organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral
y las teorías de gestión dominantes”5. Esta concepción aporta una idea mucho más
amplia de lo que es la gestión humana y, por ende, de los aspectos que deben tenerse
en cuanta en el momento de realizarla. Lo importante de este aporte es que da la
sensibilización de trabajar con seres humanos específicos que están en este momento
porque llegaron de un devenir histórico, el cual tiene particularidades que se deben
teneren cuenta, de igual forma la organización tiene sus puntos muy propios que la
hacen diferente a las otras y que requiere ser trabajada desde esa singularidad.
Ahora bien cuando no se tiene un departamento o dependencia de gestión humana el
proceso de implementación requiere de unas implicaciones puntuales que nos aporta
en gran medida. Para Leonardo Schvarstein, “es necesaria una decisiónadministrativa
que incluya los alcances iniciales del área, sus resultados y tareas asignadas, así como
un tiempo de adecuación y una evaluación posterior que permita verificar la
5Vecino Juan Manuel, importancia del área de gestión humana para la empresa, revista online de
gerencia, Colombia 2012.
contribución de la nueva área en el contexto empresarial”6. Inicialmente es posible que
no asuman todos los aspectos que rodean la gestión, pero como lo mencionamos
anteriormente hay un equipo de apoyo que le permite adecuarse a las necesidades para
garantizar un buen plan de gestión de esta dependencia.
De igual forma, es importante que la persona que vaya a ocupar el cargo haya tenido
alguna experiencia anterior en el manejo de personal y en los temas relacionados con
Gestión Humana, porque la experiencia es una base fundamental para conocer la
diferencia entre los seres humanos, además de que brinda una oportunidad para
resolver los problemas de la mejor manera, igualmente se recomienda que dicha
persona tenga alguna formación específica en el tema, sea a través de un Diplomado o
de una especialización que le permita conocer los aspectos teóricos de la gerencia de
recursos humanos.
4.2.2 Procesos de Gestión humana.
4.2.2.1 Elección y contratación.
Proceso orientado a elegir un ser humano para una organización y una
organización para ese ser humano. Esto implica conocer su historia personal, sus
éxitos y fracasos, sus temores y esperanzas, sus sueños y realizaciones.
Lo fundamental en esta decisión está, en que los candidatos se traten de encontrar
preferiblemente dentro de la organización, es decir, elegir primero dentro, buscando
siempre la concordancia entre los requerimientos esenciales del cargo, las
competencias y el perfil de quien lo va a desempeñar. Igualmente, se busca que ésta
6Schvarstein, L. nuevos paradigmas para la gestión humana de las organizaciones, universidad piloto
de Colombia, 2009.
sea una condición que posibilite el desarrollo de la persona como también el de la
empresa educativa.
En la búsqueda permanente por responder a las necesidades del cliente, es
imprescindible la gestión de las personas que colaboran en la organización. Se ha
hecho énfasis especial en definir las competencias de las personas que aseguren un
desempeño exitoso en las responsabilidades del cargo y que reflejen en sus
actuaciones la filosofía de servicio de la empresa educativa.
Este es un proceso que permanentemente se revisa para asegurar que se esté trabajando
con las últimas tecnologías que orientan los procesos en este campo del desarrollo
organizacional. Los jefes están involucrados en la elección de su gente con poder
decisorio sobre los candidatos que se le presentan. No obstante es ideal que dicho
proceso esté soportado por un comité de elección para que los predictores de éxito
requeridos sean más confiables y enriquecidos, en cuanto sea posible, de diferentes
disciplinas.
Fases.
Fuentes de Reclutamiento o provisión.
Internas: Candidatos y recomendados al interior de la organización.
Externas: Bolsas de empleo; convocatorias; concursos; etc.
Estudio de hojas de vida. Comparativo entre los requerimientos del cargo y lo que
infiere en las diferentes hojas de vida del banco de datos.
Verificación de referencias. Constatación de la información suministrada por el
candidato en su hoja de vida. Puede hacerse aquí, de una vez; puede hacerse
después de la entrevista o puede no hacerse sino se considera necesario.
Entrevistas.Espacios para el conocimiento personal de los candidatos. Las hechas
específicas que buscan indagar sobre las competencias específicas que debe tener
el aspirante. En ellas debe participar los jefes inmediatos. Las hay también de
orden psicológico, orientadas a explorar rasgos de personalidad y compatibilidad
con la cultura organizacional y sobre todo, como se expresaba en la definición de
este proceso, es el espacio para conocer la historia personal del candidato.
Evaluación psicotécnica. Aplicación de herramientas orientadas a identificar
competencias en todos los órdenes. Las hay psicológicas, técnicas y de simulación.
Visita domiciliaria. Dadas las condiciones de seguridad en nuestro medio, se ha
omitido en gran número de empresas. No obstante es una actividad que aporta
sustancial información sobre el candidato, su familia y su grupo social. Puede no
considerarse necesaria.
Evaluación médica de pre-empleo. Dentro de los requerimientos existen algunos
del orden de la salud. Por tanto estos exámenes deben aplicarse antes de la decisión
final y no después.
Pre-inducción. Si buscamos una persona para la organización y viceversa, antes de
la Contratación debe hacerse este proceso luego del cual persona y organización
podrán decidir si son “el uno para el otro”.
Contratación. Una vez verificado el cumplimiento de requerimientos y
expectativas de ambas partes, se procede a la contratación, dándose por finiquitado
este proceso.
4.2.2.2 Educación empresarial.
Conjunto de procesos orientados a la formación y desarrollo de competencias y
potenciales del ser humano en la organización. Estos procesos se articulan a través
del denominado Modelo Educativo Empresarial.
Modelo Educativo Empresarial.
Es un marco referencial, una construcción conceptual que permite a una organización
cualquiera, gerenciar sus procesos educativos orientándolos al logro de los objetivos
organizacionales. Éstos son Inducción, Entrenamiento, Capacitación y Formación.
Sus objetivos son:
Contribuir al Desarrollo humano y Organizacional a través de la formación del
personal.
Hacer de la organización un espacio de aprendizaje permanente.
Contribuir al logro de los objetivos corporativos, mediante la formación de un
factor humano calificado.
Soportar los procesos de Calidad y Productividad de la organización.
Tomar decisiones sobre la oferta de Formación externa.
El punto de partida para la elaboración del Modelo Educativo Empresarial lo
constituye, sin lugar a dudas, el Plan de Desarrollo Institucional. Desde allí se debió
haber concebido la Educación como proceso estratégico para el logro de los objetivos
empresariales; de no haberse hecho, vale la pena retomarlo.
En la formulación de dicho plan, encontramos una de las llamadas definiciones
corporativas esencial dentro de la construcción de este Modelo Educativo Empresarial:
La Visión Institucional, la cual debe operacionalizarse, en particular, con lo
concerniente al tipo de Hombre que requiere la Organización para llegar a ella.
Y es precisamente a partir de allí de donde de formulan las Competencias del
hombre de la empresa, conjunto de habilidades, valores y saberes que permitirán un
trabajo humano direccionado al logro de la Visión y por ende de la Misión y Objetivos
Corporativos.
Posteriormente debe definirse el modelo mismo dentro de la organización, Definición
orientada por la planteada en el comienzo de la página anterior.
Una vez definido qué es el Modelo Educativo dentro de la Organización, debe
indicarse el por qué; es decir, la Justificación. Para efectos de practicidad, este
aspecto puede unirse al anterior, de tal suerte que al definir el Modelo para la Empresa
educativa se indica de una vez la motivación del mismo. Precisamente la falta de
orientaciones sobre la Formación en las organizaciones, ha hecho de este un proceso
disperso y desarticulado sin direccionamiento estratégico.
Descrita la justificación, se elaboran los Objetivos del Modelo, que si bien los
descritos en la página anterior son válidos, por ser universales, para una organización
cualquiera, cada empresa educativa debe fijar los suyos propios de acuerdo con su
cultura.
Definidos los objetivos, se hace indispensable entonces, formular las Políticas sobre
Formación en la Empresa educativa, aquellos enunciados orientadores que nos
permitan dirigir los Procesos Educativos Empresariales con base en lineamientos
institucionales.
Llegamos a la esencia del Modelo, el Elemento Andragógico. Allí debe definirse
principios, tipo y características del Aprendizaje para la organización. En este aspecto
pueden incluirse los tres componentes siguientes.
La Metodología hace alusión a la propuesta universal que surge de las llamas
pedagogías activas y constructivistas, que plantean unas fases o paso para un proceso
de aprendizaje partiendo de la experiencia o la vivencia para llegar a la verificación y
retroalimentación del proceso. Posteriormente deben indicarse los
Métodos, que comúnmente se confunden con metodología y que deben estar acordes
con los elementos pedagógicos expuestos anteriormente. Debe hacerse énfasis
entonces en métodos como el estudio de casos, el taller, el trabajo en equipo, etc.
Pero todo este proceso se realiza en la práctica por un grupo de Actores y en unos
Escenarios específicos. Por lo tanto, el Modelo debe permitir definirlos de una manera
muy consecuente con los elementos anteriores, teniendo en cuenta que básicamente
tendremos dos actores: De un lado el sujeto de aprendizaje que se denominará alumno,
aprendiz, estudiante, socios de aprendizaje, etc., y de otro el agente mediador llámese
maestro, instructor, facilitador, profesor, etc. Lo esencial es que su denominación no
riña con el enfoque conceptual del Modelo.
De igual manera debe definirse el escenario de aprendizaje indicando no sólo los
lugares físicos de la empresa educativa (Talleres, laboratorios, etc.), sino precisando si
la educación empresarial será objeto de desarrollo únicamente al interior de la
organización o si es un proceso que se realiza también fuera de ella: En familia, en el
grupo social, etc.
Finalmente encontramos la Evaluación, elemento que nos llevará indefectiblemente a
plantearlo en tres dimensiones:
Del aprendizaje. En cada evento de formación se debe verificar el logro de los
objetivos propuestos, los que no deben ser otra cosa sino el planteamiento de
aprendizajes sucesivos orientados al logro de las competencias del hombre-
empresa. Ésto se hace mediante el diseño de instrumentos que permitan dicha
verificación.
Del impacto del Proceso Educativo en la organización. Esto es cómo está
vigorizando o transformando la cultura el proceso educativo, cómo ha impacto la
productividad, la calidad etc. La evaluación de este aspecto se efectúa mediante el
diseño de indicadores de gestión para los diferentes aspectos enunciados.
Del Modelo mismo: Indicando el quiénes, cuándo y cómo se evaluará su desarrollo.
Toda esta formulación se traduce finalmente en el denominado Plan de Formación el
cual recoge la propuesta de formación del personal de la empresa educativa, para el
período estipulado en el plan de Desarrollo, indicando áreas de formación, usuarios y
proceso educativo respectivo.
4.2.2.3 Bienestar laboral.
Es el proceso orientado a elevar la calidad de vida del trabajador, a reforzar su
dignidad humana, a satisfacer de alguna manera, sus necesidades.
Programas.
Seguridad y salud en el trabajo. El aspecto de seguridad social es legislado por el
gobierno nacional para todas las organizaciones sin importar su sector. A este aspecto
difícilmente podría agregársele valor. De hecho son obligaciones contraídas por el
empleador.
El aspecto de salud ocupacional es muy importante. No todas las empresas educativas
han tomado conciencia de ello. ¿Cuál es el que hacer de este aspecto en las
organizaciones? Básicamente dos frentes: Medicina del trabajo y medicina preventiva.
Dentro de la medicina del trabajo tenemos:
Exámenes de ingreso.
Enfermería (primeros auxilios).
Servicio médico y/u odontológico.
Higiene industrial.
Brigadas y programas de emergencia y seguridad.
Exámenes de retiro.
Dentro de la medicina preventiva tenemos:
Exámenes periódicos.
Programas educativos; Campañas o capacitaciones.
Gran parte de estas actividades son apoyadas por el comité paritario (COPASO).
Gestión del entorno. Da razón de la relación Organización - Realidad externa. Esta
es: economía, política, sociedad, religión, sociedad, cultura, tecnología, naturaleza.
Podríamos concebir dos tipos de entorno: Cercano, interior o inmediato: relacionado
con los demás sistemas de la organización; y otro lejano o exterior: relacionado con el
concepto geopolítico.
La organización debe generar un sistema de aprendizaje que le permita conocer el
sistema social. Esto es; reconocerlo, alimentarlo, modificarlo. En otras palabras se
trata de conocer el negocio, conocer el entorno, para agregar valor a la red social.
Tradicionalmente encontramos acciones aisladas caracterizadas por el paternalismo
empresarial consistentes en donaciones y programas de bienestar, que se plasman en
un informe o en un balance social, circunscritas a un entorno muy geográfico, en
función de la imagen de la organización. Se daba, no se generaba. Por tanto este
entorno no se ha gerenciado, se ha administrado; se ha utilizado como maquillaje; se
ha asumido como bienestar al trabajador y como aporte social. Asalta una duda: ¿Ha
sido, quizás, un apéndice de la organización?¿Cómo esperamos entonces, que sea el
Gerenciamiento de este proceso?
Deliberadamente se debe impactar, incidir en el entorno tanto cercano como lejano. El
primero se impactará en la medida que se alinee con la estrategia del negocio; el
segundo mediante la identificación de la productividad de cada sector y ponerlo al
servicio del concepto de productividad social.
Surgen inquietudes relacionadas con el tema, como:
¿Qué pasará con la empresa educativa virtual? ¿Cómo hacer un manejo ético y
responsable del outsourcing? ¿Cómo minimizar el impacto negativo de la
contaminación industrial?
En síntesis, lo que es realmente cierto, es que la organización no puede olvidar su
entorno, debe asumirlo e impactarlo, entendiendo por Desarrollo Comunitario,
“elsistema organizado de proyectos que busca básicamente desarrollar potencialidades,
capacitar individuos y grupos de una comunidad para mejorar su situación y adaptarse
a condiciones ambientales participando en tareas de desarrollo”.
Este desarrollo debe ser auto-gestionado; esto es, un proceso mediante el cual se
alcanza el bienestar de los individuos, contribuyendo al mejoramiento de su calidad de
vida y a su desarrollo humano, donde estos mismos son actores principales y sujetos
de los cambios propuestos. Es el resultado de la participación de la organización
comunitaria, donde sus esfuerzos se suman a los del estado y otras entidades privadas,
con el fin de mejorar las condiciones económicas, sociales y culturales de los grupos.
Otros programas.
En lo concerniente al bienestar del trabajador y su familia, empiezan a combinarse
acciones de otros procesos. Por ejemplo puede considerase bienestar acciones como:
Servicio de alimentación.
Transporte.
Becas o auxilios para estudio.
Préstamos y auxilios por calamidad.
Capacitación.
Recreación.
Atención espiritual.
Servicios de salud.
Atención psicológica.
Sistemas de compensación.
Vacaciones.
Todo lo concerniente al clima.
4.2.2.4 Gestión del desempeño.
Es el proceso destinado a determinar el nivel de desempeño del potencial humano
de la organización. Es una relación directa: Propósitos, Metas, Objetivos,
Intenciones, Planeación vs Resultados.
Nos hemos ido volviendo expertos en la evaluación del desempeño de los alumnos; un
poco menos en la docente, casi nula en la del personal directivo y nula en la del
personal administrativo (Apoyo). Esta una concepción muy poco sistémica de la
gestión del desempeño del personal.
De otro lado, podemos ser inclusive “buenos” en el diseño de herramientas de
evaluación. Pero estoy absolutamente convencido que somos “malos” casi “perversos”
en el Gerenciamiento de este proceso, en la utilización que hacemos de la información
obtenida, en la toma de decisiones al respecto.
¿Para qué hacemos evaluación del desempeño del personal? Para ajustar procesos de
gestión humana. Veamos.
Es posible que la evaluación nos diga que hubo errores en el proceso de elección,
luego nos permitirá afinar dicho proceso.
Puede ser que el estudio del resultado nos reporte falta de formación, inadecuada
inducción, ausencia de entrenamiento... Nos invitará entonces a que afinemos
nuestro proceso educativo empresarial.
Puede ocurrir que el resultado nos engrose el proceso de retiro y nos lleve a
prescindir de algunas personas.
Puede ocurrir que el mismo resultado nos indique que ha faltado seguimiento e
intervención oportuna, falta de Gerenciamiento de ese personal. Es decir nos
permitirá ajustar el proceso mismo de evaluación de desempeño.
Procedimiento. ¿Cómo hacerlo?
Si estamos enriqueciendo la dinámica organizacional con procesos como la auto-
programación, el empoderamiento y la participación, este proceso debe reunir tres
estrategias:
La autoevaluación. Es definitivamente necesario que el personal manifieste su
auto-percepción con respecto al proceso pero sobre todo al resultado obtenido en
su gestión.
Heteroevaluación. El personal que de alguna manera cumple el rol de cliente o de
proveedor frente a la persona evaluada, en la cadena de servicio, está en capacidad
de ponderar su desempeño. Queda incluido aquí su jefe.
Coevaluación. Sus homólogos o los integrantes de su mismo equipo de trabajo,
pueden, deben aportar sobre su desempeño.
¿Qué hacer cuando decidimos continuar con un personal que requiere cualificación?
Debe planearse conjuntamente un programa de mejoramiento. Ésto es, una vez
identificada la falencia, deben establecerse unos cómo, con sus respectivos cuánto,
cuándo y responsable del seguimiento, para que el asunto no se quede en una muy
buena intención.
¿Cuál debe ser entonces el contenido de una evaluación? Debe estar acorde con las
competencias definidas por la organización, los aspectos constitutivos del perfil y el
plan de acción fijado para el periodo objeto de evaluación.
4.2.2.5 Preparación al retiro laboral. (Decreto 36/98 - lit. c) art. 262 ley 100/93).
Proceso orientado a preparar al personal para afrontar su situación de
inactividad o no-pertenencia en una organización.
Tradicionalmente nunca se ha preparado para el retiro en sentido amplio e integral.
Algunas empresas han tenido programas de prejubilados y jubilados, pero podríamos
afirmar que se ha limitado a un grupo de acciones de orden lúdico-deportivo y
ocupacional. ¿Será suficiente a la luz del marco conceptual que hemos desarrollado a
lo largo del presente documento? Creo que no. Por eso hoy esta responsabilidad frente
al personal que debe retirarse, ha tomado mayor conciencia. Ya existen, para citar
alguno, programas de adaptación laboral que preparan al trabajador para su retiro sin
que ello implique pérdida de su capacidad productiva.
Pero en la empresa educativa podemos plantear otra dimensión del retiro, la del
trabajador que no responde a las expectativas de la institución, que no se “ajusta” a
nuestra cultura y perfil. En este caso, ¿cómo preparamos para este retiro?
4.2.3 Planificación del recurso humano.
4.2.3.1 Definición.
Es el macroproceso de la Gestión humana que tiene como objetivo proyectar al
personal dentro de la Institución, Podríamos afirmar que es el sumun de los demás
procesos. Se operacionaliza a través del Plan carrea, del Plan sucesión y del Plan de
retención del talento humano.
4.2.3.2 Plan carrera.
En un artículopublicadoen junio de 2011, el gerente de Capital humano de Mercer
Rodrigo Montealegre define el plan carrera como “un proceso asociado a la gestión
del talento humano, planificado, definido, aprovisionado, socializado e intencional,
que contribuye a orientar, guiar, acompañar y entrenar a la gente con respecto a las
oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa”7.
En el plan carrera lo más importante son los empleados, los cuales son los encargados
de generar la iniciativas, para tomar decisiones sobre cuales temas quiere enfatizar en
su desarrollo dentro de la empresa, desde las organización la misión es que tener una
política clara, justa y equitativa, para que la alta gerencia la haga cumplir.
Más importante aún, es el comienzo del plan carrera en las organizaciones, se debe
implementar lo más rápido posible ya que las empresas actuales son cambiantes, y los
puestos de trabajo de cada uno de los empleados debe adaptarse y modificarse de tal
forma que no queden rezagados del futuro de la organización empresarial a la que
pertenecen.
4.2.3.4 Plan sucesión.
El primer paso para generar este plan, es identificar personal que tras capacitaciones
dirigidas y orientadas desde la empresa, tenga las habilidades para laborar en
puestos de mayor jerarquía.
De igual forma, todo proceso debe estar orientado a los planes de la organización,
motivo por el cual debe estar cada puesto evaluado para su continuidad y para sus
perspectivas a futuros, lo que permite definir el perfil de la persona que debe
desempeñar ese cargo.
7Rodrigo Montealegre, ofrecer oportunidad de crecimiento dentro de la empresa genera sentido de
filiación en los empleados, portafolio.com, junio 17 de 2011.
Lo que debe tener claro cada empresa al igual que los empleados es que no es garantía
ocupar el puesto para el cual está en carrera, a pesar de que se esté capacitando para
ejercerlo.
Estos postulados son apoyadosporEl instituto para el Desarrollo Humano el cual
diseña y ofrece programas educativos para aquellas empresas comprometidas con un
servicio de excelencia a sus clientes el que a su vez da una definición sobre este tema
“El Plan consiste en la preparación adecuada de un personal para crear un banco de
recursos adecuado para ocupar posibles posiciones de mayor jerarquía. Esto crea el
efecto de dominó impactando en otras posiciones, lo que entraña que otro personal se
desarrolle para asumir futuras posiciones”.8
4.2.3.5 Plan de retención del recurso humano.
Existen michos motivos para que las personas vinculados a una empresa decidan
renunciar, pero los mas principales están relacionados con sector económico, no
suficiente remuneración vs la cantidad de trabajo realizado, los horarios o la
intensidad de tiempo laborado en la semana, los ambientes de trabajo también son un
detonante de renuncia, malos jefes, relaciones laborales de baja calidad.
Para esta dificultad, de debe generar un plan en donde se identifique cuáles son las
personas con más potencialidad en la empresa y que genere ambientes óptimos para
realizar el trabajo, este plan se denomina el de retención del recurso humano.
En el texto de Victoria Flórez Mazzini, Estrategias para Retener al Capital Humano,
vemos la importancia que tiene este plan ella afirma, “Lamentablemente, aún existen
organizaciones que solamente piden a su personal que vuelquen todo lo que saben, en
8Instituto para el desarrollo humano, plan sucesión, 2010. http://www.idhpr.org/
jornadas laborales interminables, que se sacrifiquen (ellos y sus familias) en pos de un
futuro mejor para la organización y cuando llega ese ansiadoMomento, en muchos
casos los invitan a salir porque ya no rinden como al principio y porque los resultados
no eran los esperados “9
Diferente posición tiene Félix socorro, cuando escribe un artículo llamado Planes
para retener el talento humano ¿tal mal esta su empresa? En el que sostiene que “en el
preciso momento que usted empieza a preocuparse por crear e implementar planes de
retención del talento humano no hay vuelta atrás, usted ha dejado de ser una opción
atractiva, rentable y competitiva en el mercado laboral y si no hace algo por cambiar
eso en lo que se ha convertido no habrá plan que valga para que su gente continúe
haciendo a su empresa posible”.10
Este plan no se da de la noche a la mañana, y más aun cuando no existe una sola
estrategia de retención de capital humano, pero las empresas pueden mejorar y ser más
proactivas en ella. Para ello, se requieren grandes líderes.
En conclusión, el plan de retención del talento humano se debe realizar desde el
mismo momento de la creación de una vacante en la empresa, acompañar a
estetrabajador, realizar evaluación de desempeño y crear ambientes óptimos para la
realización de sus labores.
4.2.4 Medición en gestión humana.
9
Estrategias para Retener al Capital Humano, Victoria FlórezMazzini,
http://www.umano.com.pe/docs/pdf/estrategias.pdf 10
Félix socorro, Planes para retener el talento humano ¿tal mal esta su empresa?,
http://www.degerencia.com
Ana Milena Medina Orozco y Luz Estella Giraldo Arias elaboraron un estado del arte
alrededor de la medición del talento humano en el cual se definen principalmente seis
formas de medir la gestión humana11
:
1. Eficacia del Desarrollo Organizacional. Fitz-enz(1999), manifiesta que la gestión
de los directivos se mide por la eficiencia y eficacia de las unidades que manejan, y
plantea como indicadores de la eficacia del desarrollo organizacional la productividad,
calidad, servicio, adaptabilidad, desarrollo y supervivencia. Se centra en medidas de la
eficacia por considerarla más importante.
2. Medidas operativas internas y medidas estratégicas internas y externas. Según
Yeung& Berman (1997) las nuevas medidas de la GESTIÓN HUMANA que
conducen al desarrollo de las organizaciones sonMedidas Operativas Internas:
focalizan la eficiencia, calidad y oportunidad de las prácticas y de las funciones de la
GESTIÓN HUMANA. Para las prácticas incluyen medidas de proceso (tiempo de
ciclo, calidad, costo de prácticas/proceso) y medidas de resultado (por ejemplo en
evaluación del entrenamiento: reacción, conocimiento, comportamiento en el trabajo e
impacto en la organización). Para las funciones se compara todo el departamento de la
GESTIÓN HUMANArespecto de la organización, por ejemplo en cuanto a porcentaje
de gastos y número de profesionales.
3. Prácticas, funciones y profesionales. Ulrich (1997) retomando el enfoque del
Balance, en el ámbito de la GESTIÓN HUMANA, habla de tres tipos de medidas:
De prácticas: hace referencia a los servicios de la GESTIÓN HUMANA, que están
comprendidos en seis dominios: personal, entrenamiento, desarrollo, evaluación,
11
Ana Milena Medina Orozco y Luz Estella Giraldo Arias, estado del arte en la medición de la gestión
del talento humano, Universidad nacional de Colombia, Manizales 2001
organización y comunicación. En cada uno de estos dominios hay numerosas
prácticas y servicios.
De actividad: mira si las prácticas de la GESTIÓN HUMANA. se enfocan en el
corto o largo plazo
De CVA (Valor agregado al cliente): la GESTIÓN HUMANA es enfocada como
un proveedor de servicios y la calidad es evaluada por los usuarios.
4. Enfoques Cualitativo, Cuantitativo y de los Clientes o Usuarios del servicio.
Dolan (1999) frente a la medición de la eficacia y la eficiencia de la GESTIÓN
HUMANA plantea que ésta puede centrarse en fines, metas, objetivos, estructura,
actividades y resultados del departamento, o bien puede examinar una única función
de la GESTIÓN HUMANA.
Para Dolan la medición de la eficiencia y de la eficacia de la GESTIÓN HUMANA,
puede variar en cuanto a su ámbito y alcance, los cuales se han dividido en tres
categorías: funciones (es decir, dotación de personal, formación, etc.), servicios
(calidad del servicio a los clientes) y resultados (ausentismo, rotación, número de
quejas, entre otros).
5. Medidas de Corto plazo y de Largo plazo. Huselid (1997) ha centrado su interés
en medir resultados de corto plazo como rotación y productividad y de largo plazo
como desarrollo financiero.
6. El Retorno sobre la inversión –ROI- de Entrenamiento. Jack Phillips se ha
dedicado en gran parte a investigar sobre la medición del Rendimiento sobre la
Inversión –ROI- del Entrenamiento. La medición del ROI se realiza en cinco niveles:
Nivel 1: se mide la satisfacción de los participantes con el programa de
entrenamiento, y se incluye una lista de lo que planean hacer con lo que
aprendieron.
Nivel 2: las medidas se centran en lo que los participantes aprendieron durante el
entrenamiento.
Nivel 3: las medidas evalúan la aplicación del aprendizaje en el trabajo.
Nivel 4: las medidas se enfocan en los resultados del negocio logrados porlos
participantes, cuando los objetivos del entrenamiento se cumplen.
Nivel 5: compara los beneficios monetarios del entrenamiento con los costos, el
resultado es el ROI del entrenamiento. Su cálculo ha sido un problema crítico
durante muchos años, por esta razón la Sociedad Americana de entrenamiento y
desarrollo, convocó a los profesionales de GESTIÓN HUMANA másdestacados,
para mostrar lo que se había hecho en ROI; tomaron 30 casos en los que se
revelaron los acercamientos comunes en su medición, a partir de lo cual se llegó a
un quinto nivel.
5. DISEÑO METODOLÓGICO.
El presente trabajo se orienta bajo los lineamientos de Proyectos de Desarrollo, con
metodología de investigación descriptiva.
5.1 Población y muestra
La población y muestra para el estudio, la constituyen 26 directivos y docentes, de
Instituciones educativas públicas y privadas los cuales se han elegido mediante
muestreo no probabilístico deliberado.
5.2 Instrumento para la recolección de información.
5.2.1 Descripción.
El Instrumento para la recolección de información lo constituye una encuesta
conformada por seis preguntas con el propósito de conocer la percepción de docentes y
directivos docentes, sobre la manera cómo se gerencia la Gestión humana en su
respectiva Organización escolar. (Anexo A).
5.2.2 Resultados.
1. ¿Considera importante un área de Gestión humana en la IE?
SI 26 100%
NO 0 0%
¿Por qué?
Es un área que se debe encargar del buen clima de organización dentro de la
institución, de su buen manejo y organización de personal directivo, docente, personal
de apoyo y organización de los diferentes comité de la institución. Porque al mantener
un equipo humano competente y un clima organizacional adecuado, los resultados en
el servicio ofrecido, podrán sobrepasar las expectativas Potencializar perfiles de los
docentes, y ejecución de proyectos con la comunidad. . Es innegable que gran parte del
capital de una I.E está en el personal, de éste se desprenden acciones que favorecen o
no la dinámica del establecimiento, y que a largo plazo afectan los procesos
pedagógicos y administrativos del mismo. Considero relevante abordar la gestión
humana de manera específica, pues toda I.E es una empresa y como tal requiere
atención particular a las dinámicas sociales que se establecen entre los
empleados. Porque considero que la gestión humana es más que "contratación y
nómina", suele suceder que el enfoque de las capacitaciones por ejemplo sea solo lo
laboral y se dejan por fuera aspectos fundamentales como el saber ser, de otro lado, la
gestión del conocimiento como tal es algo que no suele promoverse ni hacerse en IE.
Ahora, el clima, la cultura institucional son aspectos poco desarrollados, no suele
haber tampoco una buena inducción y seguimiento al desempeño. ¿Las IE parecen
limitarse al "objeto" de ser: enseñar a los alumnos? Porque pienso que la
administración del recurso humano es fundamental en la puesta en marcha y ejecución
de los proyectos, actividades y demás funciones de cada uno de los miembros del
equipo docente, administrativo y de servicios generales que laboran en la institución
educativa. Si es de gran importancia ya que de esta manera se potencializaría y se
aprovecharía el recurso humano de una manera óptima, se realizaría un trabajo
coordinado, arrojaría mejores resultados en lo que se refiere a calidad y
servicio. Porque nuestra razón de ser, son las personas que conforman nuestra
comunidad educativa, entre ellos esta: Estudiantes, Cuerpo docente, Padres de Familia,
otros empleados de la Institucional y la comunidad en general. Sí, me parece
importante ya que por medio de esto se puede potencializar el proceso académico de
los estudiantes, la comunicación con la comunidad educativa en general. Toda
organización escolar para que tenga un buen funcionamiento se deben distribuir las
responsabilidades para dar cumplimiento a todo lo que esta exige, es por eso que si se
ha necesario contar con esta área ya que estaría al pendiente del personal que laboraría
en la institución, es el personal un elemento importante y fundamental porque son los
que ayudan a garantizar una buena prestación del servicio. Contratar y hacerle
seguimiento al desempeño del empleado es importante y Gestión Humana puede
ayudar en este aspecto, porque al interior de una institución educativa se están
formando personas, y como tal estas personas son a su vez orientadas y formadas por
otras personas sobre las cuales se debe prestar muchísima atención y consideración, ya
que en sus manos hay una gran responsabilidad, nada más y nada menos que la
educación de los ciudadanos del hoy y del mañana. Se potencializa el capital humano,
la capacitación, la selección idónea, favoreciendo así la productividad y el ambiente
laboral. El desarrollo de cualquier organización depende en un alto porcentaje del
bienestar laboral de las personas que se encuentran vinculadas en ella; esto aumenta la
posibilidad de que su trabajo sea de buena calidad porque los docentes somos
formadores, y ante todo maestros, más que el conocimiento se debe impartir
enseñanza. Aunque en la institución donde laboro no contamos con un profesional
encargado o un área de gestión humana, considero importante su presencia, pues es el
que permite reconocer las fortalezas, necesidades y dificultades en los miembros de un
equipo y así potenciar los resultados que se obtienen al interior de este. Porque es el
pilar fundamental de una organización, donde se gestiona todo el engranaje del
desempeño ocupacional, atendiendo a los requerimientos del perfil laboral; dándole
prioridad a las competencias de los funcionarios, con la finalidad de cubrir los cargos
que se requieren en la optimización de los resultados del Proyecto Educativo
Institucional como también para el éxito del Modelo Pedagógico que se quiere
desarrollar. Además el recurso más preciado en la organización escolar es
precisamente el Recurso Humano. Permite que se realice un verdadero
acompañamiento dentro de la gestión directiva a quienes son la esencia de la
institución educativa, el personal docentes, administrativo y de apoyo Porque en la I.E.
trabajan seres humanos en pro de otros seres humanos en un aspecto de suma
importancia, como es la educación y la formación, por lo tanto, se debe contar con
personal de las más altas calidades humanas, técnicas y académicas para lograr ese
objetivo. Es importante un área que se preocupe por encontrar personas con esas
calidades y que desarrolle programas para potenciar dichas cualidades y enfocarlos a
todos para el direccionamiento de la I.E. Porque el talento humano es el recurso mas
alto de una organización, sea cual sea su finalidad y considero que por lo tanto su
administración, que incluye desde el proceso de selección, ingreso, formación y
mantenimiento debe hacerse con calidad, buscando siempre destacar las competencias
necesarias para la necesidad. Porqueseria un gran apoyo para la parte administrativa ya
que fortalecería la cultura organizacional y las relaciones laborales además yo pienso
que desde ahí se podría visualizar las fortalezas y debilidades de los docentes y demás
personal para orientarlos y reforzarles a través de programas y talleres de formación
para el desarrollo de sus competencias y así la gerencia si cuenta con un personal
idóneo con más tranquilidad puede delegar funciones y aportar al fortalecimiento de
otra áreas. Es importante ya que se fortalece el proceso académico de los estudiantes y
los docentes integrando también a toda la comunidad.
2. ¿Existe en su Institución educativa un área encargada del Desarrollo humano?
SI 13 50%
NO 13 50%
¿Desde cuándo?
Hace aproximadamente 11 años. Que yo identifique, desde el 2006. En la mayoría de
instituciones se maneja de manera dictatorial por el rector o el coordinador. Desde la
secretaria municipal, donde se preocupan por el bienestar y la calidad humana de los
docentes del municipio, pero como Institución solo nos dedicamos a trabajar. El
directivo docente ejerce este rol con muchas limitaciones debido a que el tiempo de
interacción con docentes es mínimo. Como 65 años aproximadamente. Hace 1 año.
Desde el año 2013 no tengo conocimiento y si lo hay es de carácter
interdisciplinario. No se ha dado, sólo se han realizado actividades aisladas que no han
sido sistematizadas y mucho menos institucionalizadas en el PEI desde el 2009 esta
ubicada en la gestión administrativa y financiera en el proceso de administración de
recursos y talento humano. Solo existe un área llamada recurso humano No existe, el
directivo docente realiza sus funciones con limitaciones y mostrándose en ocasiones
ausente de muchas situaciones que se presentan en la institución. Hace 15 años En la
actualidad estoy trabajando como docente ludotekaria con el INDER Medellín, llevo
lo que va del año y realmente no tengo mucho conocimiento de esta área
respectivamente. El año pasado trabajaba como coordinadora en la Fundación FAN y
si desarrollo humano siempre ha existido desde hace muchos años y me parece muy
importante porque constantemente capacitaban al personal, pero con lo que no estaba
de acuerdo era que el acompañamiento en los procesos lo tenían muy abandonado y a
nivel interno en los centros infantiles algunas veces se presentan dificultades y solo
actúan cuando hay que llegar a sancionar o despedir a alguien. Eso me aburrió. Aun no
se ha implementado Se tiene escrito el proceso de recursos humanos, pero no se
gestiona ni se atiende, solamente se evalúa al personal.
¿Qué la motivó?
Existe un comité de calidad, que está encargado de implementar los planes de
mejoramiento, en el cual se ha visto la necesidad de implementar un proceso en el cual
se optimice las capacidades y el talento de cada una de las personas que laboren en la
institución. Se creó por el proceso de certificación. No sé porque solo se recibe el
servicio. Posiblemente por ser una institución gubernamental (institución educativa)
no se le da la importancia al área. La filosofía humanística de la institución y el
compromiso con el personal que en nuestra institución labora, además del
convencimiento del impacto que puede ocasionar. No aplica No La necesidad de
dirigir la institución hacia una certificación en la calidad, que se preocupara además
por el bienestar de quienes están vinculados a la I.E. y verificar que se contaba con
personal idóneo para ello. No aplica En la I.E. se hace énfasis en procesos académicos
y financieros. El sistema de gestión de calidad la organización que le queríamos dar a
la institución mediante el sistema de gestión de calidad. La gran responsabilidad que
se tiene, no solo con la institución, sino también con la comunidad atendida. Cuentan
con mucho personal y tienen muchos convenios interinstitucionales, con personal
capacitado para trabajar en todos los procesos y entornos en la ciudad no se cuenta con
una política del deporte ye s por eso que el INDER se está preparando en política
pública del deporte para ser reconocido en el ámbito local , nacional, e
internacional. Una mejor organización de la institución La necesidad de mejorar los
niveles motivacionales de los docentes y del personal de la institución, se inició con un
proceso de bienestar laboral se manejan temas por mes y en algún momento se
considera y se implementa pero para proyección con la comunidad. Cumplir los
requisitos para la continuidad del servicio (licitaciones, posible certificación) No hay.
3. ¿Cuál es su enfoque teórico/filosófico?
Psicóloga. Enfoque cognitivo - conductual. Especialista en gerencia del talento
humano. Se fundamenta en el deporte como parte de la sociedad medio por el cual se
fomenta la participación ciudadana, la inclusión social y la promoción de los valores y
la convivencia. No tiene, solo está en el papel La filosofía de Don Bosco, la búsqueda
de un acercamiento a los jóvenes desde el compromiso, el acompañamiento, la
confianza y el amor. Sencillamente las fortalezas de cada individuo son diferentes y
diversas, por lo tanto debe canalizarse en el contexto de desempeño, con la orientación
de equipos de trabajo que den cuenta de elementos como la globalización, los modelos
ideológicos y político-social que imperan para poder obtener un producto final
acabado, pertinente y acorde a las necesidades del mercado. No aplica No se basa en la
formación del docente y capacitación para que pueda llegar a sus estudiantes, además
nuestro modelo pedagógico es socio crítico y basamos nuestra misión en el respeto por
la dignidad humana. De alguna manera se ve impactado por la filosofía Bethlemita. No
aplica la transparencia, la responsabilidad La I.E. donde me desempeño tiene un
modelo pedagógico constructivista, de corte activista y con un modelo evaluativo por
procesos, sin embargo estas claridades conceptuales sólo aplican a las acciones
realizadas con los estudiantes, desconociéndose completamente lo referente a
docentes, directivos y personal de apoyo. Según la guía 34 el área académica es sólo
una de las 4 gestiones, sin embargo es la que más se hace pública, dejando de lado el
impacto comunitario, la evaluación y realización de acciones de mejoramiento con el
personal vinculado, lo cual está explícito en dicha norma. No tiene enfoque
teórico actualmente se está realizando todo el proceso de sustentación teórica de la
propuesta.
4. ¿Cuál es el perfil de quien la lidera? ¿Cuáles sus funciones?
Es el rector, tiene como funciones las asignadas por el Ministerio de Educación
Nacional, pero no se evidencia apropiación de la importancia de gestionar el talento
humano de la organización. No aplica Haciendo la claridad de que en mi I.E. no se
realiza, considero relevante que la gestión humana sea una coordinación, que tenga a
su carga no sólo acciones punitivas, sino el bienestar de la comunidad educativa.
Delegarle este rol a un docente sería inadecuado, pues no cuenta con la injerencia para
realizar acciones e intervenir en situaciones. De igual forma el coordinador encargado
requiere poseer conocimientos sobre manejo de personal, contar con un presupuesto
disponible y liderazgo en cuanto a procesos de mejoramiento, lo que implica
conocimiento legal y metodológico. La mayoría de quienes lideran, precisamente
adolecen de LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL; pues la mayoría de las veces
reproducen modelos arcaicos, obsoletos y de línea autoritaria, donde el docente es uno
más y se desaprovecha todo el potencial. Son profesionales en administración, deporte
y recreación. No Educación Básico: Licenciado o con título profesional que no haga
parte de la comunidad religiosa Ideal: Especialista en áreas administrativas o de
educación que no haga parte de la comunidad religiosa Formación Externa: Psicología
Organizacional Salud ocupacional Interna: Legislación laboral Fundamentos ISO
9001:2008 Estructura de procesos de la Institución Habilidades · Identidad
institucional · Servicio y solidaridad · Orientación a resultados Disciplina
· Relaciones interpersonales · Trabajo en equipo Específicas del área de gestión
Directiva: Planeación y organización Liderazgo directivo Negociación y mediación
Pensamiento estratégico Pensamiento sistémico Académica: Manejo de herramientas
informáticas Administrativa: Manejo de documentos y registros Comunitaria:
Comunicación Institucional Interacción con la comunidad y el entorno Experiencia:
Mínima: 1 año no aplica Psicóloga coordinador y rector Registros, documentación,
capacitación y seguimiento al perfil del cargo. El perfil de quien la lidera es una
persona comprometida con la institución, con sentido de pertenencia. Entre sus
funciones está la selección de personal, manejo del banco de hojas de vida, empalmes
y seguimientos a los tiempos de desempeño, motivación para las fechas especiales,
entre otras. La rectora - no aplica Es una profesional en administración, con formación
en el área social y se encarga del manejo de personal y del direccionamiento hacia la
certificación de la calidad, la cual ya se logró. Está a cargo del departamento de
psicología, se encuentra liderada por rectoría y psicología quienes planean las
actividades a desarrollar, convocar y velan por la ejecución de las actividades.
5. ¿Posee procesos documentados/implementados/certificados? ¿Cuáles? ¿Qué
contiene su caracterización?
Compromiso, transparencia, honestidad, responsabilidad, respeto, eficiencia, eficacia y
equidad Maneja documentos como encuestas de satisfacción, evaluación institucional,
perfiles del cargo, compromisos del personal, banco de hojas de vida, formatos y
permisos, participación en la certificación, entre otros. Realmente no, porque lo que se
ha documentado son caracterización de los procesos, de los programas, departamentos
y los perfiles profesionales de aquellas áreas que se puedan "incluir" en Gestión
humana, tipo relleno, entonces al final cada quién cumple su función básica y la
gestión se queda en el papel. Al haberse certificado la Institución, es de notar que uno
de los requisitos es que se tenga documentado cada uno de los procesos que allí se
desarrollan, por lo tanto se cuenta con todos los formatos, actas de reuniones,
etc. . Dentro del sistema curricular. Se encuentra en proceso de documentación,
actualmente se cuenta con una propuesta inicial pero de cada una de las actividades
que se realizan se deja registro en las actas. Sí, tenemos la gestión administrativa y
financiera, en ella está el proceso administración de recursos y talento humano. Los
subprocesos son: Gestionar, capacitar, reconocer y hacer seguimiento al personal
docente y administrativo. No poseo esa información. No aplica Solicitud del personal,
verificación de referencia, evaluación periodo de prueba, evaluación de desempeño,
clima institucional, control de entrada y salidas, paz y salvo, retiro del personal, plan
de formación, hoja de vida institucional. Catálogo de perfiles de cargo, catálogo de
habilidades. La caracterización contiene: objetivo, alcance, factores claves de éxito,
entradas y salidas. proveedores, clientes, responsables, participantes, registros,
documentos, indicadores, actividades del proceso (PHVA) Si, tiene los procedimientos
para inducción y evaluación del personal, también planes de formación, que responden
a la evaluación del personal En la I.E. hasta el año pasado como proyecto de grado de
una de las coordinadoras se realizó con los docentes de bachillerato un programa
llamado "profes calidosos", en el cual se premiaban algunas características y se
realizaban grupos de estudio periódicamente, pero nunca se institucionalizó, por lo que
se perdió el proceso que se venía dando. Sí, todo está debidamente documentado y
soportado NO EXISTEN PROCESOS DOCUMENTADOS.
6. ¿Se mide el impacto de la Gestión humana?
SI 13 52%
NO 12 48%
¿Cómo?
Se mide mediante indicadores de impacto, es decir se hace seguimiento a los docentes
capacitados y su mejoramiento en el aula de clase. NO SE MIDE. Por encuentras y por
evaluación de cada evento que se realiza dejando constancia de ello en el acta no
aplica Con encuestas después de a ver prestado un servicio se mide en la evaluación
institucional cada una de las áreas que conforman la institución. Yo pienso que en la
calidad de vida del personal contratado en una empresa, su sentido de pertenencia y el
nivel de satisfacción. Con los indicadores y/o seguimientos que manejan resaltando las
competencias de cada persona, para hacer un excelente trabajo en equipo. Se mide con
indicadores de desempeño como por ejemplo, rotación, procesos de formación. A
través del sistema de gestión de la calidad En la evaluación que se hace
trimestralmente, se tiene en cuenta cada área vinculada a la I.E., entre ellas el área de
Gestión Humana; la evaluación la realizan los estudiantes, padres de familia, docentes
y empleados.
5.2.3 Análisis de información.
El 100% de las personas encuestadas respondieron que es importante un área de
Gestión humana en la IE los motivos principales que lo llevan a responder
positivamente esta pregunta es que es un área que se debe encargar del buen clima de
organización dentro de la institución, ya que por medio de esta se puede potencializar
el proceso académico de los estudiantes, la comunicación con la comunidad educativa
en general; además el desarrollo de cualquier organización depende en un alto
porcentaje del bienestar laboral de las personas que se encuentran vinculadas en ella;
esto aumenta la posibilidad de que su trabajo sea de buena calidad ya que el pilar
fundamental de una organización es la gestión humano, donde se administra todo el
engranaje del desempeño ocupacional, atendiendo a los requerimientos del perfil
laboral; dándole prioridad a las competencias de los funcionarios, con la finalidad de
cubrir los cargos que se requieren en la optimización de los resultados del Proyecto
Educativo Institucional como también para el éxito del Modelo Pedagógico que se
quiere desarrollar.
Por otro y sin importar la relevancia que se le da a la gestión humana, esta encuesta
arrojo que el 50% de las instituciones tienen un departamento encargado de
desempeñar estas funciones, mientras que el 50% restante no cuentan con un
departamento de gestión humana en la organización escolar.
Esto da una idea de las dicotomías sobre las cuales se trabajan en las instituciones
educativas, ya que consideran algo muy importante pero no lo aplican.
Entre las instituciones que respondieron positivamente a la pregunta anterior, se le
consultó sobre hace cuanto existía dicho departamento, el caso más antiguo
reporteado fue desde hace 65 años, la institución que continuaba afirmo que dese
hace 15 años, la que le sigue reporto que desde hace 11 años, luego 6 años, y por
ultimo hay instituciones de un año de antigüedad en la cual existe el departamento de
gestión humana.
Estos da cuenta de que los departamentos de gestión humana en las instituciones
educativas son un fenómeno reciente, realmente están tomando fuerza desde
comienzos del siglo XXI. Su crecimiento a sigo constante ya que cada año según la
encuesta se crean más gestión humana.
Cuando se les pregunto cuál es la motivación para realizar el departamento de gestión
humana la gran mayoría de personas contestaron que para Una mejor organización de
la institución, procurando que en el momento de una auditoria se lograra el objetivo
de certificarse. Algunas personas no conocen la motivación para que la organización
cuente con un departamento de gestión, hay comentarios desde el desconocimiento
total ya que solo tienen relación cuando se aplica, hasta el creer que como es una
institución educativa publica no se le da importancia y solo estaría en el papel.
Continuando con las preguntas, llegamos al cuestionamiento acerca del enfoque
teórico/ filosófico de la gestión humana y la respuesta realmente más acertada es la
que va en relación con que “No tiene enfoque teórico, actualmente se está realizando
todo el proceso de sustentación teórica de la propuesta” ya que la gran mayoría no
tiene conocimiento o trata de resolver este cuestionamiento dando el enfoque teórico
de las practicas pedagogías basadas en la misión y visión institucional.
De igual forma hay poca claridad cuando se habla de las funciones que desempeña la
persona que lidera el proceso, ase afirma entre otras una labor de acompañamiento,
selección de personal, líder capacitado en las normas ISO 900-2008; además señalan
principalmente tres personas que lideran el proceso, psicólogo, rector y especialista en
gestión.
Cuando se cuestiona si el proceso está caracterizado y documentado, muy pocas de las
instituciones lo haces, simplemente aquellas que ya se certificaron por lo cual deben
dejar evidencia del proceso, atreves de las actas, donde evidencien el desarrollo de las
actividades, que se promueven en la teoría del departamento de gestión humana.
Cuando se llega a la pregunta sexta de que se si se mide el impacto del área de gestión
huma se encuentra el 52% contesto que si, siendo la misma proporción de las mismas
empresas que manifestaron contar con un departamento de gestión humana; esto
quiere decir que el 100% de las instituciones educativas con un proceso de gestión
humana cuentan con una forma de analizar el impacto, entre estas formas de analizar
están: El análisis de indicadores, que se observan mediante encuestas, evaluaciones
que realizan desde alumnos, profesores, padres de familia y comunidad en general,
además se puede observar en el nivel de satisfacción personal y con la empresa, que
manifiestan los trabajadores de la institución educativa.
En forma concluyente, el 100% de las instituciones consultadas afirman que el
proceso de la gestión humana es importante, a pesar de esto solo el 50% de las
instituciones encuestadas cuentan con un departamento de gestión humana, ya que lo
consideran importante en el diario vivir y por la certificación de la institución; este
50% de la población lo hace en su gran mayoría desde comienzos del siglo XXI,
además no cuentan con un enfoque teórico o filosófico clara a pesar de estar liderados
por psicólogos, rectores y especialistas en gestión. Esto ha generado que el proceso
solo sea caracterizado única y exclusivamente desde las actas para la calificación en
certificación. Sin importar estas dificultades la encuesta arroja que el 100% de las
instituciones que tienen un departamento de gestión huma miden el impacto, principal
me con encuestas y evaluaciones. Como desenlace la caracterización y la medición se
queda en el papel.
6 PROPUESTA. (Ver Anexo B).
7 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
La Gestión humana no es un deber sino una obligación de la Organización
escolar.Si nuestro servicio está orientado a la formación de seres humanos,
necesitamos los mejores de ellos para la prestación de dicho servicio.
De lo anterior se deriva que para el sector oficial hay un largo camino por recorrer
en este sentido, pues la centralización de estos procesos no permite una efectiva
implementación delos mismos, en cada Institución educativa. Para el sector
privado de la educación es una invitación a seguir cualificándolos, haciéndolos
cada vez más técnicos.
La no elección de un candidato no es una razón para no desarrollarlo. Se convierte
en un reto para el sector público que aunque no puede elegir su personal, si
adelante acciones d desarrollo de su potencial.
Si bien la calidad es la sumatoria de mucho factores, resulta imperativo tener el
mejor personal para el logro de ésta, pues son las personas quienes la hacen.
BIBLIOGRAFÍA Y CIBERGRAFÍA.
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Secretaria de educación el distrito. Distrito capital-Bogotá Colombia. Septiembre
2013. http://colegio.redp.edu.co,
Socorro Félix, Planes para retener el talento humano ¿tal mal esta su empresa?,
http://www.degerencia.com
Anexo A – Instrumento para la recolección de información.
Respetado Docente/Directivo docente:
Los estudiantes de la Cohorte 16 de la Especialización en Gerencia educativa de la
Universidad de San Buenaventura, adelantan su trabajo de grado titulado GUÍA PARA
EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE GESTIÓN
HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR, como requisito para optar al título
Especialista en Gerencia Educativa.
Para su desarrollo le solicitamos de la forma más amable, nos responda una breve
encuesta con el fin de conocer su percepción sobre la manera cómo se gerencia en su
Organización escolar, los procesos y programas de Gestión humana.
Agradecemos de antemano su cooperación, seguros de que haremos un aporte al
mejoramiento de la calidad educativa de la ciudad.
Cordial saludo,
Esp. GERMÁN TORRES ÁLVAREZ
Docente Asesor
1. ¿Considera importante un área de Gestión humana en la IE? ¿Sí? ____ ¿No? ____
¿Por qué? ____________________________________________________________
2. ¿Existe en su Institución educativa un área encargada del Desarrollo humano?
Sí ____No ____ ¿Desde cuándo? ¿Qué la motivó? ___________________________
3. ¿Cuál es su enfoque teórico/filosófico? ___________________________________
4. ¿Cuál es el perfil de quien la lidera? ¿Cuáles sus funciones? __________________
5. ¿Posee procesos documentados/implementados/certificados? ¿Cuáles? ¿Qué
contiene su caracterización? _____________________________________________
6. ¿Se mide el impacto de la Gestión humana? ¿Sí? ____ ¿No? ____ ¿Cómo? ____
AnexoB
GUÍA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR.
GUÍA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR.
POR:
EDGAR AUGUSTO MONSALVE CUARTAS
JOSÉ ANDRÉS RAMÍREZ MARÍN
MARGATRITA MARÍA LONDOÑO RESTREPO
YULY PAOLA QUINTERO LONDOÑO
Docente Investigador:
GERMÁN TORRES ÁLVAREZ
"Una educación de calidad es la que forma mejores seres
humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo
público, que ejercen los derechos humanos y conviven en
paz. Una educación que genera oportunidades legítimas de
progreso y prosperidad para ellos y para el país".
(Ministerio de Educación Nacional).
1. Presentación.
La presente guía es una ruta para que las instituciones educativas tanto del nivel
estatal, como del nivel privado, implementen un Departamento de Gestión humana, y
de esta manera generar un aporte significativo a los procesos institucionales.
Es un documento de fácil asimilación por lo cual no se requiere de un una formación
específica o especializada en el tema. Basta con seguir las recomendaciones de la guía
para llegar a una efectiva implementación.
Va dirigido exclusivamente a favorecer el auto-desarrollo del personal vinculado
laboralmente con la Organización escolar.
Se espera contribuir con esta guía, a la cualificación del servicio educativo local,
regional y nacional.
Los autores.
2. Objetivos.
Orientar para el diseño de un Departamento de Gestión humana en la Organización
escolar.
Facilitar el proceso de la implementación del Departamento de Gestión humana en
la Organización escolar.
Definir los medios necesarios para la creación de un Departamento de Gestión
humana en la Organización escolar.
3. Glosario de términos.
Organización escolar.Comunidad educativa que junto a las normas, procedimientos
administrativos y sistema de control necesarios para su funcionamiento,
denominamos escuela.
Gestión. Actividad única y exclusivamente humana enfocada a buscar el bienestar y la
mejora continua institucional
Gestión humana.Conjunto de actores, procesos y procedimientos, en relación de
interdependencia, orientados al auto-desarrollo integral del ser humano en el trabajo y
al desarrollo de la organización.
Planificación del recurso humano. Es el macroproceso de la Gestión humana que
tiene como objetivo proyectar al personal dentro de la Institución, Podríamos afirmar
que es el sumun de los demás procesos. Se operacionaliza a través del Plan carrea, del
Plan sucesión y del Plan de retención del talento humano.
Procesos de Gestión humana. Conjunto deoperaciones sucesivas y/o paralelas,
desarrollados con el fin de favorecer el auto-desarrollo del ser humano en la
organización escolar.
Eficacia de la formación.Conjunto de evidencias que dan razón del logro del
propósito de un programa de formación del personal.
4. Formulación de un Departamento de Gestión humana.
4.1 Definición de hombre.
Como podemos desarrollar lo que no conocemos, nuestra propuesta de punto de
partida es la definición de hombre para cada Institución educativa en particular.
La definición de hombre siempre dependerá del horizonte filosófico o filosofía
fundante que tenga la institución. Este es un componente muy importante para
cualquier colegio ya que debe cumplir con una organización y con una
interrelacióncon componentes de igual importancia como la misión, la visión, los
valores institucionales ente otros.
Ahora bien para comprender mejor este enunciado, veamos algunos ejemplos.
Con base en la Misión, Principios, Objetivos y Axiología de la Universidad de San
Buenaventura Sede Medellín, podemos decir que el hombre es un ser holístico,
imagen de Jesucristo, fraterno con las demás creaturas y reverente por la creación;
sencillo, libre, justo pacífico.
De acuerdo con el Principio rector del Colegio San José de las Vegas y su
plataforma axiológica es hombre es una persona para quien el máximo valor es ser,
libre para servir y para trabajar por una sociedad mejor; fraterno, abierto a la
convivencia; con sentido trascendente. En una palabra, un ser libre y posible.
4.2 Definición de Desarrollo humano.
El desarrollo humano es el proceso mediante el cual, una persona al servicio de
una Institución educativa, logra un crecimiento holístico significativo, dentro del
marco del concepto de hombre para aquella.
Retomando otras disciplinas podríamos homologar el concepto de desarrollo en la
Organización escolar como una forma de medir la calidad de vida del ser humano
en el medio en que se desenvuelve.
Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), es aquel
que sitúa a las personas en el centro del desarrollo, trata de la promoción del
desarrollo potencial de las personas, del aumento de sus posibilidades y del
disfrute de la libertad para vivir la vida que valoran.
En todos los casos ha de recordarse que una organización de desarrolla, como
consecuencia del desarrollo de las personas que la integran y que el ser humano
con el solo hecho des entirse más persona, se vuelve más productivo.
4.3 Definición de Gestión humana.
4.3.1 Concepto de Gestión Humana.
Conjunto de actores, procesos y procedimientos, en relación de interdependencia,
orientados al auto-desarrollo integral del ser humano en el trabajo y al desarrollo
de la organización.
Sistema abierto, permeable, de gran incidencia. El más complejo, quizás, de toda
la organización, pues cada ser humano en particular, es un sistema. (Germán
Torres A. Gerencia educativa: Más allá del PEI).
4.3.2 Formulación de los Definiciones estratégicas de Gestión Humana.
Todo proceso que se realice en el interior de la institución educativa debe ir
enmarcado en el horizonte institucional. No es la excepción a esta regla el
Departamento de gestión humana; es decir, antes de adelantar cualquier proceso
se debe tener claro la misión, la visión y los objetivos organizacionales con el fin
de que todos estemos mirando hacia el mismo norte.
Lejos de pretender aislar la Gestión humana del contexto estratégico institucional,
proponemos el concepto de aporte de Gestión humana a la Organización escolar,
en los siguientes términos:
Proveer y desarrollar el talento humano requerido por la Institución
educativa, para el logro de sus objetivos.
4.3.3 Descripción de la Estructura de Gestión humana.
La cabeza máxima y visible de toda organización escolar es su rector(a). Esta
persona articula las cuatro grandes gestiones educativas: gestión comunitaria,
gestión académica, gestión directiva, gestión administrativa; cada una de ellas
liderada por una persona capacitada para desarrollar las funciones productivas
relacionadas con el cargo. Dentro de esta última gestión se circunscriben muchos
de los departamentos de gestión humana. Pero quienes desean hacer énfasis en
este departamento, tienen una quinta gestión denominada Gestión humana.
Cualquiera sea el caso, debe existir un equipo humano calificado en cabeza de un
psicólogo, preferiblemente, o un administrador de recursos humanos, que se
ponga al frente de los proceso que a continuación describiremos.
De igual manera, en todos los casos, se debe contar con una asesoría jurídica
externa, para los asuntos de orden legal de la Gestión humana.
4.4 Procesos de Gestión Humana.
Proceso de elección y contratación.
Proceso orientado a elegir un ser humano para una organización y una
organización para ese ser humano. Esto implica conocer su historia personal, sus
éxitos y fracasos, sus temores y esperanzas, sus sueños y realizaciones.
Para el efecto la primera fuente de reclutamiento de personal, debe ser la misma
organización; es decir, busquemos primero al interior de la Institución educativa,
buscando siempre la concordancia entre los requerimientos esenciales del cargo y
las competencias y perfil de quien lo va a desempeñar. Igualmente, se busca que
ésta sea una condición que posibilite el desarrollo de la persona como también el
de la empresa educativa.
Educación empresarial.
Conjunto de procesos orientados a la formación y desarrollo de competencias y
potenciales del ser humano en la organización. Éstos son Inducción,
Entrenamiento, Capacitación y Formación.
No se trata de hacer más, sino de ser muy efectivo con la formación del personal,
en procura de su idoneidad.
Es probable que usted no pueda elegir su gente para trabajar, pero sí la puede
potenciar una vez llega a su institución.
Bienestar laboral.
Es el proceso orientado a elevar la calidad de vida del empleado y de su familia, a
reforzar su dignidad humana, a satisfacer de alguna manera, sus necesidades.
Dentro de este aparte caben los programas de salud ocupacional, los programas de
orden social y los programas para el bien ser y el bienestar del personal de la
organización escolar.
Gestión del desempeño.
Es el proceso destinado a determinar el nivel de desempeño del potencial humano
de la organización. Es una relación directa Propósitos, Metas, Objetivos,
Intenciones, Planeación vs Resultados.
Preparación al retiro laboral. (Decreto 36/98 - lit. c) art. 262 ley 100/93).
Proceso orientado a preparar al personal para afrontar su situación de inactividad
o no-pertenencia en una organización.
Tradicionalmente nunca se ha preparado para el retiro en sentido amplio e
integral. Algunas empresas han tenido programas de prejubilados y jubilados,
pero podríamos afirmar que se ha limitado a un grupo de acciones de orden
lúdico-deportivo y ocupacional. ¿Será suficiente a la luz del marco conceptual que
hemos desarrollado a lo largo del presente documento? Creemos que no. Por eso
hoy esta responsabilidad frente al personal que debe retirarse, ha tomado mayor
conciencia.
Ya existen, para citar alguno, programas de adaptación laboral que preparan al
trabajador para su retiro sin que ello implique pérdida de su capacidad productiva.
4.4.1 Caracterizaciones. (Ver Anexo).
5. Implementación de un Departamento de Gestión humana.
5.1 Presupuestos en Gestión Humana.
La siguiente lista de chequeo le permitirá tener presentes algunos “rubros” cuando
vaya a hacer un presupuesto de Gestión humana:
Personal. Si es docente recuerde el concepto “escalafón”.
Tipo de contratación. De ello dependen conceptos como cesantías, vacaciones,
primas, prestaciones sociales, entre otros.
Papelería.
Transportes.
Alimentación.
Facilitadores.
Asesorías externas. Jurídicas, tributarias…
Eventos externos de formación. Congresos, seminarios, etcétera ...
5.2 Portafolio de Gestión humana.
Gestión humana ha de ofertarse como un socio estratégico de la Alta Dirección y
como un área de apoyo a las demás áreas de la Institución educativa. Debe
“venderse” como el área garante de la productividad y de la calidad institucional.
Las demás áreas deben percibir la promesa de valor de Gestión humana, en
términos de procesos. De esta manera han de posicionarse expresiones como:
“Somos proveedores del personal que su área necesita para ser más productiva”
“Formamos su talento humano, potenciando sus competencias”
“Ofrecemos la alternativa de capacitación que el personal de su área necesita”
5.3 Recomendaciones para un ejercicio eficaz de la Gestión humana en la
organización escolar.
1. Recuerde que está en una Institución educativa y que nuestro servicio es
tan digno como quien lo recibe.Se podrán adoptar prácticas de empresas de otros
sectores, manteniendo nuestra esencia y espíritu.
2. Tenga presente el concepto de endocalidad.Endocalidad es la búsqueda de la
calidad dentro de uno mismo, comprendiendo que si una persona no trabaja en el
desarrollo de su Calidad Interna, difícilmente podrá producir Calidad hacia fuera:
En lo que HACE y en lo que EXPRESA, es la capacidad que tienen los individuos
para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposición inmediata para la
acción positiva, aun cuando estén sometidos a intensas presiones., según el
ingeniero australiano KenO´Donnell.
Las empresas y organizaciones se desarrollan en el espacio tiempo como un ser
vivo, son un ecosistema que debe tener la visión de proporcionar a las personas un
ambiente laboral más respetuoso, más seguro y sano que les permita crecer y
realizarse para dar lo mejor de sí.
Un jarro no es útil por el material del cual está hecho sino por el vacío que tiene
dentro. Endocalidad es llenarse de AMOR EN ACCIÓN, es la armonía de adentro
hacia fuera.
La Endocalidad invita a que las empresas tomen conciencia de su propio
desarrollo en relación a la integridad de los Valores de las personas que la
componen y los beneficios producidos en la sociedad en la cual se destinan sus
productos.
La Endocalidad se traduce en las empresas, instituciones u organizaciones en la
capacidad de los individuos que las componen para crear y conservar un estado de
tranquilidad y disposición inmediata para la acción positiva, la coordinación
efectiva en un ambiente de presiones y estímulos intensos. Se trata de lograr la
conexión entre el servicio ofrecido por la “empresa” y las “personas” que la
componen.
En consecuencia Endocalidad definiría las hermosas cualidades interiores. Los
valores necesarios para alcanzar la excelencia, como: la sensatez, la visión de
futuro, la sensibilidad, la cooperación, la efectividad, el respeto mutuo y la
autoadministración. Estos son valores que crecen en el individuo desde su interior
hacia afuera.
3. Evalúe el Clima laboral. Hoy existen muchas alternativas para hacerlo
incluyendo la ARL de cada organización escolar.
4. Tenga siempre presente que las organizaciones se desarrollan como
consecuencia del desarrollo de sus personas.
5. Las personas pasan más de la tercera parte de un día, dentro de la
Organización es colar. Haga que esa permanencia sea placentera y enriquecedora
en lo humano y lo profesional.
Anexo
Manual de procesos
ELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
1. Objetivo.
Elegir y enganchar el personal requerido de acuerdo con el perfil del cargo, para el
logro de los objetivos de la Organización escolar.
2. Alcance.
Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el cargo del
Rector(a), que será elegido por el organismo competente, según naturaleza se cada
Institución educativa; así mismo el personal que sea contratado por outsourcing. Inicia
con un requerimiento y termina con la firma del contrato.
3. Documentos de referencia.
Código sustantivo del trabajo.
Ley 115 de 1994
Decreto 1278 de 2002.
Ley de aprendizaje. (4903/71 – decreto 933 de 2003)
4. Definiciones.
Evaluación psicotécnica:administración, por parte de un profesional autorizado de
una batería de tests con el objetivo de conocer en profundidad al candidato, detectando
fortalezas y debilidades imposibles de identificar con otros métodos.
Evaluación técnica: proceso mediante el cual se realiza el conocimiento e interacción
entre el posible empleado y el que sería su jefe inmediato, para conocer la viabilidad
del postulado para ejecutar sus labores.
5. Diagrama de flujo.
Actividad Descripción en
forma de texto
Responsable Ítem de control
Ante la existencia de una
vacante o de una creación
de un cargo, se hace el
requerimiento Gestión
humana.
Luego se hace una
convocatoria abierta,
difundida principalmente
de manera virtual.
Se reciben las hojas de
vida y se estudian.
Luego de la recepción de
la recepción de hoja de
vida se hace la entrevista
técnica con el jefe directo
de la persona a ser
contratada.
Quienes pasen la
entrevista con el Jefe
pasan entrevista
psicológica.
Posteriormente se realiza
la evaluación
psicotécnica.
Se reúnen los empleados
participantes en el
proceso para la decisión
final.
Se envía al candidato
elegido a exámenes
médicos de pre empleo.
Se procede a firmar el
contrato.
Jefe inmediato
Empleado
responsable de
Gestión humana.
Empleado
responsable de
Gestión humana
Jefe inmediato
Psicólogo
Psicólogo
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de la
Nómina
Empleado
responsable de la
Nómina
Requerimiento
Informe de
convocatoria.
Hojas de vida
preseleccionadas.
Informe de
entrevista técnica
Informe de
entrevista
psicológica.
Informe de
evaluación
psicotécnica
Informe resuotados.
Reporte exámenes
médicos.
Contrato firmado.
Fin
Inicio
Requerimiento
Convocatoria
Recepción y estudio
de hojas de vida
Entrevista técnica
Entrevista psicológica
Evaluación
psicotécnica
Toma de decisión
Exámenes médicos
Firma de contrato
6. Recursos.
Técnicos: pruebas técnicas y psicométricas; software.
Humanos: empleado responsable de gestión humana, psicólogo, jefesinmediatos…
Financieros: valor del tiempo del personal, de las pruebas, de los espacios
utilizados…
7. Indicadores.
Nombre del
proceso
Indicador Fórmula Frecuencia de
medición
Responsable
Elección y
Contratación
de personal.
% de rotación
del personal
# de empleados
que se
retiran/total de
empelados
x100
Anual
Empleado
responsable de
Gestión
humana.
8. Anexos.
A. Formato para hoja de vida.
B. Formato para Informe de proceso.
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de1 Proceso Elección y Contratación
Formato para Hoja de vida
Nombre: ______________________________________________Escalafón: _____
Lugar y fecha de nacimiento: _______________________________ Edad: ________
Estado civil: _________________ Dirección residencia: _______________________
Teléfonos: ______________________________ Correo electrónico:
Pregrado/Universidad: __________________________________________________
Posgrado/Universidad: __________________________________________________
Formación complementaria realizada en los últimos tres años:
Programa Institución Duración
Experiencia laboral. (Inicie desde la última).
Empresa Cargo Duración
Referencias personales.
Nombre Cargo Teléfono
Firma: _________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de Proceso Elección y Contratación
Formato para Informe de proceso
Nombre del aspirante: __________________________________________________
Cargo al que aspira: ____________________________________________________
Observaciones jefe inmediato: ____________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Fecha y firma: ________________________________________________________
Observaciones del psicólogo (de acuerdo con entrevista y pruebas): ______________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Fecha y firma: ________________________________________________________
Resultado final: Admitido No admitido
Observaciones: ________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Fecha y firma:
_____________________________________________________________
EDUCACIÓN EMPRESARIAL
1 Objetivo.
Desarrollar las competencias del personal, garantes de la productividad de la
Organización escolar.
2 Alcance.
Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el personal que
sea contratado por outsourcing. Inicia con la identificación den una necesidad de
formación y termina con la evaluación del impacto del programa de formación. Su
aplicación es sólo para los programas de índole interna.
3 Documentos de referencia.
Código sustantivo del trabajo.
Ley 50 de 1990
Ley 115 de 1994
4 Definiciones.
Inducción. Conjunto de actividades orientadas al conocimiento de la organización
educativa en general y de un área y un puesto de trabajo, en particular. Suele incluir
historia, plataforma axiológica y estratégica.
Entrenamiento. Conjunto de actividades orientadas a preparar al nuevo empelado en
las actividades propias de su puesto de trabajo, con base en el desarrollo de
competencias para el hacer.
Capacitación. Conjunto de actividades orientadas a la actualización del personal en
temas relacionados con su puesto de trabajo, en aras de la productividad institucional,
con base en el desarrollo de competencias para el saber.
Formación. Conjunto de actividades orientadas al crecimiento personal del empleado,
con base en el desarrollo de competencias para el ser.
5 Diagrama de flujo.
Actividad Descripción en
forma de texto
Responsable Ítem de control
Se identifica una
necesidad de
formación para el
desarrollo de la labor
del personal de la
organización escolar.
Conocidas las
necesidades de
formación se diseñan
los programas
internos según Anexo
B.
Se ejecutan los
programas según
cronograma del Plan
de formación, con
facilitadores internos
si los hubiere. De lo
contrario se contrata
servicio externo.
Terminado cada
programa se evalúa
el mismo, atendiendo
a contenidos,
metodologías y
recursos, según
Anexo C.
Se realiza la
evaluación de
eficacia de la
formación,
evidenciando la
transferencia del
conocimiento fruto
del desarrollo de
competencias.
Jefe inmediato.
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Diligenciamiento
del Anexo A.
Diligenciamiento
del Anexo B.
Listados de
asistencia a los
programas.
Diligenciamiento
del Anexo C.
Diligenciamiento
del Anexo C.
Inicio
Fin
Identificación de
necesidades
Diseño de programas
de formación
Ejecución de
programas
Evaluación de
programas
Evaluación de eficacia
de la formación
6 Recursos.
Técnicos: recursos didácticos…
Humanos: empleado responsable de gestión humana, facilitadores,
jefesinmediatos…
Financieros: valor de facilitadores, materiales, de los espacios utilizados…
7 Indicadores.
Nombre del
proceso
Indicador Fórmula Frecuencia de
medición
Responsable
Educación
empresarial
Nivel de
competencias
del personal
Promedio de la
evaluación del
desempeño
Anual
Empleado
responsable de
Gestión
humana.
8 Anexos.
A. Formato para solicitud de formación.
B. Formato para el diseño de programas de formación.
C. Formato para la evaluación de programas.
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Educación empresarial
Formato para solicitud de formación
Nombre del Jefe inmediato: __________________________Cargo: _____________
Nombre de los colaboradores Necesidades de formación
Observaciones de Gestión humana: ________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_______________________________________________________________
Fecha y firma: ________________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Educación empresarial
Formato para el diseño de programas de formación
Nombre del programa: __________________________________________________
Población objeto: ___________________________ Duración: __________________
Objetivos: (En función de resultados):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
Actividades:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Metodología:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Criterios de evaluación:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Evaluación de la eficacia:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Educación empresarial
Formato para la evaluación de programas de
formación
Nombre del programa: __________________________________________________
Califique los siguientes aspectos, consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su
información en la columna de observaciones.
Aspecto Calificación Observaciones
1 2 3 4 5
Contenidos
Útiles
Actuales
Aplicables
Comprensibles
Pertinentes con la vida
institucional
Metodologías
Activas
Propias de adultos
Uso adecuado de recursos
Participativas
Material adecuado
Fecha y firma del evaluador:
Transferencia del aprendizaje
Conocimiento adquirido:
¿Cómo espera aplicar este conocimiento?
Seguimiento de Gestión humana a la eficacia de la formación
Fecha y firma de seguimiento:
BIENESTAR LABORAL
1. Objetivo.
Elevar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar.
2. Alcance.
Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el personal que
sea contratado por outsourcing. Inicia con la identificación de una necesidad de
bienser o de bienestar, y termina con la evaluación de satisfacción.
3. Documentos de referencia.
Ley 1562 de 2012 "por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se
dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional".
Ley 9 de 1979 marco legal de la salud ocupacional en Colombia título III
Ley 100 de 1993 sistema de seguridad social integrada
4. Definiciones.
Bienser: conjunto de actividades encaminadas a crear y promover el fortalecimiento
del desarrollo de las diferentes dimensiones del ser humano, para favorecer su
proyecto de vida, de manera que se permita el desarrollo integral de la comunidad
educativa.
Bienestar: conjunto de actividades encaminadas a crear un ambiente saludable y
confortable para las personas.
Medicina preventiva: conjunto de actividades orientadas a la prevención en temas de
salud. Incluye las tareas del COPASO (Comité paritario de salud ocupacional).
Medicina del trabajo: conjunto de actividades orientadas a la intervención de
problemas de salud, incidentes y accidentes de trabajo.
5. Diagrama de flujo.
Actividad Descripción en
forma de texto
Responsable Ítem de control
Se levanta un
diagnóstico de
necesidades del
personal, con miras
a su bien ser y
bienestar y el de
sus familias, según
Anexo A.
Se diseñan los
programas de
acuerdo con la
capacidad instalada
y los recursos
institucionales.
Anexo B.
Se ejecutan los
programas según
cronograma del
Plan de bienestar.
Para ello ha de
tenerse en cuenta a
la Caja de
Compensación de
la Institución
educativa.
Terminado cada
programa se evalúa
la satisfacción de
los usuarios con el
mismo, según
Anexo C.
Jefe inmediato.
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Diligenciamiento del
Anexo A.
Diligenciamiento del
Anexo B.
Diligenciamiento del
Anexo C.
Inicio
Diagnóstico
Diseño de programas
Desarrollo de programas
Evaluación
Fin
6. Recursos.
Técnicos: recursos didácticos…
Humanos: empleado responsable de gestión humana, facilitadores,
jefesinmediatos…
Financieros: valor de facilitadores, materiales, de los espacios utilizados…
7. Indicadores.
Nombre del
proceso
Indicador Fórmula Frecuencia de
medición
Responsable
Bienestar
laboral
% de
satisfacción del
personal con
los programas
de bienestar.
Número de
empleados que
califican sobre
4/número de
empleados x
100
Semestral
Empleado
responsable de
Gestión
humana
8. Anexos.
A. Formato para el diagnóstico de necesidades.
B. Formato para el diseño de programas de bienestar.
C. Formato para la evaluación de satisfacción.
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Bienestar laboral
Formato para diagnóstico de necesidades
Nombre del Jefe inmediato: _________________________Cargo: ______________
Nombre de los colaboradores Necesidades de bienser y bienestar
Observaciones de Gestión humana: ________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_______________________________________________________________
Fecha y firma: ________________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Bienestar laboral
Formato para el diseño de programas de bienestar
Nombre del programa: __________________________________________________
Población objeto: __________________________ Duración: ___________________
Objetivos: (En función de resultados):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
Actividades:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
Metodología:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
Criterios de evaluación:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Bienestar laboral
Formato para la evaluación de programas de
bienestar
Nombre del programa: __________________________________________________
Califique los siguientes aspectos, consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su
información en la columna de observaciones.
Aspecto Calificación Observaciones
1 2 3 4 5
El programa se realizó en
el momento indicado.
El programa cumplió con
las expectativas.
El programa suplió una
necesidad sentida.
El programa fortaleció el
sentido de pertenencia con
la Institución.
El programa incrementó la
satisfacción con la
Institución.
Promedio
Evaluación de impacto:
El programa contribuyó a la calidad de vida: Sí ____ No ____
¿Por qué o en cuáles aspectos?
Observaciones de Gestión humana:
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.
1. Objetivo.
Identificar el nivel de desempeño del potencial humano en la organización.
2. Alcance.
Abarca a todo el personal que no es contratado bajo outsourcing; inicia con el diseño o
rediseño del instrumento de evaluación y termina con el seguimiento a los planes de
mejoramiento.
3. Documentos de referencia.
Código sustantivo del trabajo.
Decreto 1278 de 2002.
4. Definiciones.
Autoevaluación: Es definitivamente necesario que el personal manifieste su
autopercepción con respecto al proceso pero sobre todo al resultado obtenido en su
gestión.
Heteroevaluación: El personal que de alguna manera cumple el rol de cliente o de
proveedor frente a la persona evaluada, en la cadena de servicio, está en capacidad
de ponderar su desempeño. Queda incluido aquí su jefe.
Coevaluación: Sus homólogos o los integrantes de su mismo equipo de trabajo,
pueden, deben aportar sobre su desempeño.
5. Diagrama de flujo. Actividad Descripción en forma
de texto
Responsable Ítem de control
Se diseña o ajusta el
instrumento para la
evaluación de desempeño.
Luego se socializa el
instrumento con todos los
actores del proceso.
En primera instancia del
proceso se realiza un
autoevaluación, la cual da
un informe que es
almacenado de forma
virtual.
Terminada esta actividad se
procede a la co-evaluación
donde se evalúa el
desempeño entre pares el
cual brinda una información
que se almacena de forma
virtual.
Luego se realiza la
heteroevaluación, en la cual
intervienen jefes inmediatos
o proveedores y clientes o
colaboradores; esto lleva a
una tabulación dándole la
misma importancia a todas
las evaluaciones,
concluyendo con un informe
final.
Se realiza la síntesis de la
evaluación de estas tres
partes.
Posteriormente se sientan
jefe y colaborador,
comparten la síntesis de la
evaluación y se elabora el
plan de mejoramiento, el
cual se firma por las partes.
Este plan se monitorea dos
veces al año entre jefe y
colaborador, haciendo los
ajustes a los que haya lugar.
Empleado responsable
de Gestión humana
Cada empelado
Empleados Pares
Jefes inmediatos
Clientes
Colaboradores
Empleado responsable
de Gestión humana
Jefe inmediato
Jefe inmediato
Socialización del
instrumento oficial de
evaluación.
Diligenciamiento del
Anexo A, en la parte
correspondiente.
Diligenciamiento del
Anexo A, en la parte
correspondiente.
Diligenciamiento del
Anexo A, en la parte
correspondiente.
Diligenciamiento del
Anexo A, en la parte
correspondiente.
Síntesis arrojada por el
sistema.
Diligenciamiento del
Anexo B, en la parte
correspondiente.
Diligenciamiento del
Anexo B, en la parte
correspondiente.
Inicio
Fin
Diseño/rediseño
instrumentos
Autoevaluación
Coevaluación
Heteroevaluación
Síntesis evaluación
Plan de mejora
Seguimiento a Plan de
mejora
6. Recursos.
Técnicos: software para evaluación.
Humanos: empleado responsable de Gestión humana, personal contratado por la
organización.
Financieros: costos del diseño/rediseño del sistema.
7. Indicadores.
Nombre del
proceso
Indicador Fórmula Frecuencia de
medición
Responsable
Gestión del
desempeño
Nivel de
competencias
del personal
Promedio de la
evaluación del
desempeño
Anual
Empleado
responsable de
Gestión
humana.
8. Anexos.
A. Formato para la Evaluación de desempeño.
B. Formato para el Plan de mejoramiento personal.
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Gestión del desempeño
Formato para la Evaluación del desempeño
Nombre del Funcionario: ________________________________________________
Nombre del Jefe inmediato: ______________________________________________
Fecha de evaluación: ___________________________________________________
Califique los siguientes aspectos consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su
información en la columna de observaciones.
Aspecto Calificación Observaciones
1 2 3 4 5
Vive los valores institucionales.
Promueve los valores
institucionales.
El programa suplió una necesidad
sentida.
Es puntual en su desempeño.
Su presentación personal es
acorde con la cultura
institucional.
Se le percibe actualizado en su
puesto de trabajo.
Su trabajo es fruto de una juiciosa
planeación.
Ejecuta según lo planeado.
Evalúa todo lo que hace.
Propone mejoras.
Mantiene excelentes relaciones
personales.
Se le percibe servicial.
Se muestra preocupado por
atender a sus clientes y/o
colaboradores.
Se preocupa por hacer muy bien
las cosas desde un principio.
Promedio
Observaciones:
Firmas. Jefe: Colaborador:
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Gestión del desempeño
Formato para el Plan de mejoramiento personal
Nombre del Funcionario: ________________________________________________
Nombre del Jefe inmediato: ______________________________________________
Fecha de elaboración: __________________________________________________
Aspectos a mejorar
(Inferiores a 4.0)
Acciones
Seguimiento 1 – Fecha:
Logros En proceso de mejoramiento-Acciones
Firmas. Jefe: Colaborador:
Seguimiento 2 – Fecha:
Logros En proceso de mejoramiento-Acciones
Firmas. Jefe: Colaborador:
PREPARACIÓN AL RETIRO LABORAL
1. Objetivo.
Preparar el personal para afrontar su situación de inactividad o no-pertenencia en una
organización.
2. Alcance.
Está dirigido a todo el personal de la Organización escolar, excepto los que laboran
por outsourcing, Inicia con la proyección del personal objeto de retiro y termina con
la evaluación de programas.
3. Documentos de referencia.
Código sustantivo del trabajo.
Decreto 36/98 - lit. c
Art. 262 Ley 100/93.
4. Definiciones.
Adaptación a la vida laboral: Conjunto de programas orientados a preparar al
personal para el buen retiro.
5. Diagrama de flujo.
Actividad Descripción en
forma de texto
Responsable Ítem de control
Se levanta y/o
actualiza el listado
del personal objeto
de jubilación.
Se diseñan los
programas de
acuerdo con la
capacidad
instalada, los
recursos
institucionales y la
caja de
compensación de la
institución. Anexo
A.
Se ejecutan los
programas según
cronograma de
Preparación al
retiro.
.
Terminado cada
programa se evalúa
la satisfacción de
los usuarios con el
mismo, según
Anexo B.
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Empleado
responsable de
Gestión humana
Listado de
proyección de
jubilados.
Diligenciamiento del
Anexo A.
Listados de
asistencia.
Diligenciamiento del
Anexo B.
Inicio
Proyección de jubilación
Diseño de programas
Desarrollo de programas
Evaluación
Fin
6. Recursos.
Técnicos:programas prediseñados por cajas de compensación, Sena, temporales…
Humanos:empleado responsable, personal contratado…
Financieros: los costos que acarree el desarrollo de programas.
7. Indicadores.
Nombre del
proceso
Indicador Fórmula Frecuencia de
medición
Responsable
Preparación al
Retiro laboral
% de
satisfacción del
personal con
los programas
de bienestar.
Número de
empleados que
califican sobre
4/número de
empleados x
100
Semestral
Empleado
responsable de
Gestión
humana
8. Anexos.
A. Formato para el Diseño de Programas.
B. Formato para la evaluación de programas.
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Preparación para el retiro
Formato para el diseño de programas
Nombre del programa: __________________________________________________
Población objeto: ___________________________ Duración: __________________
Objetivos: (En función de resultados):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________________________
Actividades:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Metodología:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Criterios de evaluación:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Evaluación de la eficacia:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________________________________________________
LOGO
INSTITUCIONAL
GESTIÓN HUMANA
Página 1 de 1 Proceso Preparación para el retiro
Formato para la evaluación de programas
Nombre del programa: __________________________________________________
Califique los siguientes aspectos, consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su
información en la columna de observaciones.
Aspecto Calificación Observaciones
1 2 3 4 5
El programa se realizó en
el momento indicado.
El programa cumplió con
las expectativas.
El programa suplió una
necesidad sentida.
El programa le aportó para
su futuro desempeño como
jubilado.
El programa incrementó la
satisfacción con la
Institución.
Promedio
Evaluación de impacto:
El programa contribuyó a la calidad de vida: Sí ____ No ____
¿Por qué o en cuáles aspectos?
Observaciones de Gestión humana:
Firma: Fecha: