grupo #6, 6d03ag
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Sistema
Organizacional Cultura
Organizacional
Diseño
Organizacional
Estructura
Políticas
Practicas
Practicas
Estrés
Laboral
Practicas
A lo largo de la historia,
el hombre ha buscado la
manera de aplicar
métodos que lo ayuden
a alcanzar mayores
objetivos de una forma
rápida y completa. Es
por ello que organizar
una empresa, entidad o
institución, consiste en
dotarla de todos los
elementos necesarios
para el desarrollo de sus
actividades y el
cumplimiento adecuado
de sus funciones, con el
fin de lograr los
objetivos propuestos.
Por lo tanto, las
organizaciones para lograr
el cumplimiento de sus
objetivos, deben contar
con los recursos
necesarios (tecnológicos,
humanos, materiales,
económicos, etc.); y a su
vez, establecer una serie
de elementos como lo
son: un personal
altamente calificado, la
comunicación,
planificación,
coordinación, dirección,
control y evaluación, así
como también, una
cadena de mando,
departamentalización, una
buena gerencia y lo mas
importante, tomar buenas
decisiones, lo cual le
permitirá a la
organización, obtener
mayor productividad y
por ende mayores
beneficios.
De esta manera, todas estos
elementos y recursos
anteriormente expuestos, es
lo que, define, integra y
conforma un sistema
organizacional, es decir, que
este, no es más que una
estructura compuesta de
seres humanos, dinero,
materiales, equipos entre
otros, los cuales, hacen de
una forma mas eficaz y
eficiente, el logro de las
metas y objetivo a alcanzar.
La estructura de una organización ayuda a definir
los roles y las responsabilidades de los miembros
de cada departamento o grupo de trabajo. En
general, es un sistema de tareas y políticas de
entrega de información en el lugar de trabajo para
darles a los miembros del grupo una dirección
cuando intentan completar proyectos
Una buena estructura organizacional les permite a
las personas y a los grupos trabajar juntos de
manera efectiva mientras se desarrolla una ética y
actitudes de trabajo duro. La finalidad es establecer
un sistema de papeles que han de desarrollar los
miembros de una entidad para trabajar juntos de
forma óptima y que se alcancen las metas fijadas
en la planificación.
La organización es un diseño social que permite la
distribución de actividades para el cumplimiento
de unos objetivos, que para poder asignar
autoridad y responsabilidad a cada persona es
necesario que se comprenda las características
generales de la estructura en términos de dirección,
políticas, agrupación y asignación de actividades
como las relaciones de autoridad y comités o
grupos de trabajo.
La estructura de una empresa se describe mediante
un organigrama, ya que se describe gráficamente
los puestos de la compañía y cómo se les ha
ordenado; además muestra una imagen de la
cadena de mando (quien le reporta a quien) y las
diversas actividades que realizan diferentes
personas en sus respectivos cargos.
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El diseño organizacional es un proceso en el cual los gerentes toman
decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada para la estrategia
de la organización y el entorno donde los miembros de la organización colocan
en práctica dicha estrategia. Por lo tanto, el diseño organizacional hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos al mismo tiempo: hacia el interior y el
exterior de su organización.
El diseño de la estructura organizacional que consta de tres
aspectos fundamentales:
1. Un análisis del conjunto de tareas, actividades y procesos
diferenciados y ordenados para lograr los objetivos de la organización.
2. Un estudio de la autoridad que ordena un conjunto de niveles
jerárquicos y permite actuar a los individuos y subunidades bajo unos
criterios de responsabilidad y de control de sus actividades.
3. Un proceso de decisión por el que cada miembro, según su
función, autoridad y preferencias, y gracias a la información recibida,
llevará, a cabo unas elecciones y una gestión que deberá saber
compatibilizar los distintos objetivos (individuales y de sistema).
Robbins (2009), Categorizando Las Estructuras De Una
Organización Define Las Siguientes:
Estructura simple: Se caracteriza por tener una
estructura elaborada, generalmente posee dos o tres
niveles verticales, la autoridad se encuentra centralizada
en una sola persona y por lo tanto la toma de decisiones
recaen en esta persona, y presenta poco comportamiento
formalizado. Se la puede ver con frecuencia en los
pequeños negocios en donde el dueño es el gerente.
Estructura burocrática: Esta es la estructura
con tareas operativas muy rutinarias que se logran
mediante la especialización, reglas y regulaciones
muy formalizadas, trabajos agrupados en
departamentos por función, autoridad
centralizada, extensiones de control angostas y
toma de decisiones que sigue la cadena de
mando.
Estructura matricial: Crea líneas duales de
autoridad y combina la departamentalización por
funciones y por producto. Por lo general esta
estructura matricial se ve mucho en empresas
familiares o con socios donde desde un principio
aportaron un capital igual de ambos sentidos y por
ello los dos o más socios tienen la misma autoridad
dentro de la misma.
Organización virtual: Empresa pequeña con un
núcleo que subcontrata sus principales funciones de
negocios. Esta pequeña organización siempre será
accionada por medio del un computador o un artefacto
tecnológico lo cual le permitirá a el jefe realizar sus
funciones en la misma.
Organización sin Fronteras: Busca eliminar la
cadena de mando, tener extensiones de control ilimitadas y
sustituir los departamentos con equipos a los que se les da
poder. Dentro de esta puede existir una problemática
incontrolable ya que los trabajadores estarían fuera de
control por una mala gestión que realiza el gerente
Modelo mecanicista: Es la estructura que se caracteriza
por tener mucha departamentalización, gran formalización,
red de información limitada y mucha centralización. Esta se
puede decir que es una organización muy formal debido que
se caracteriza por su gran formación dentro de la y fuera de
la empresa.
Modelo Orgánico: Esta es una estructura plana que usa
equipos que cruzan las jerarquías y funciones, tiene poca
formalización posee una red de información exhaustiva y
se basa en la toma de decisiones participativa.
AUTOR Yohander Álvarez
Políticas De Recursos Humanos
Es una serie de reglas, lineamientos y procedimientos que rigen la interacción entre la organización y sus empleados, son usualmente desarrolladas por trabajadores de nivel medio y demás empleados. El director o el departamento de recurso humano es el responsable de administrar y aplicar estas políticas de recurso humano en la organización.
Políticas de Provisión
En esta política se observa:
a) Donde reclutar, en qué condiciones y como
reclutar el recurso humano necesario.
b) Criterios de selección para la admisión. Del perfil
deseado (actitudes, potencial, habilidades, destrezas,
etc.).
c) Como integrarlos a la organización (con rapidez,
con suavidad), es decir, dependiendo de la urgencia que
presente la organización para integrar al personal.
Políticas de Aplicación Esta política de aplicación de recurso humano, nos expresa:
a) Como determinar los requisitos básicos
necesarios para la fuerza de trabajo (al hablar de
fuerza de trabajo, nos referimos a las actividades,
físicas, intelectuales, otras).
b) Criterios de planeación, colocación y
movimientos internos de los recursos humanos
definiendo desde el promedio de carreras hasta las
futuras oportunidades de ubicación.
Políticas de Mantenimiento
En la política de mantenimiento del recurso
humano, aplican técnicas para mantener activos
e incentivados a los empleados, tales técnicas
son por ejemplo:
a) Criterios de remuneración, directa de los
participantes teniendo en cuenta cargo, salarios
del mercado y la posición.
b) Criterios de remuneración indirecta de
los participantes teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales más
adecuados.
c) Como mantener una fuerza de trabajo
motivado, participativo y productivo, dentro de
la organización.
Políticas de Desarrollo
La política de desarrollo, es
implementada para un aumento potencial de
habilidades que presenta el recurso
humano, en esta se aplican:
a) Criterios de diagnostico y preparación
constante para el recambio de la fuerza de
trabajo.
b) Creación y desarrollo de condiciones
para garantizar las salud y la excelencia
organizacionales lograda por el cambio de
actitud del personal (ej. Ubicándonos en la
pirámide Abraham Maslow, si al trabajador
se le brinda seguridad en su ambiente
laboral, este presentara una mayor
efectividad y producción de su trabajo.)
La Política Salarial
Es el conjunto de orientaciones, basadas en
estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir
equitativamente las cantidades presupuestadas
para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los meritos y
eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con
arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la
oferta y la demanda, con la habilidad,
responsabilidad y educación requerida para su
ejercicio.
Estas politicas deben estar diseñadas
orientadas con una posibilidad de estabilidad,
consistencia, fexibilidad y generalidad en su
aplicación.
AUTOR Anthony Azuaje
Políticas de Control
La política de control esta diseñada para
mantener un registro interno de la organización,
donde es apreciada de la siguiente manera:
a) Mantener un banco de datos para
proporcionar elementos para el análisis
cuantitativo/cualitativo de la fuerza de trabajo de
la organización
b) Existencia de criterios para efectuar
permanentemente auditoria de la aplicación de las
políticas relacionadas con los recursos humanos,
es decir, examinar y controlar que las políticas
sean implementadas de la manera correcta.
Desde su surgimiento el ser humano, se vio en la necesidad
de interactuar con la naturaleza y de ayudarse los unos a los
otros, para lograr sobrevivir. Así, con el transcurso de los años
de una u otra manera se fueron creando, desarrollando y
perfeccionando distintas formas de organización, por
supuesto, integradas por personas; eslabón fundamental de las
mismas. Las organizaciones constituyen un medio mediante el
cual el ser humano puede alcanzar muchos y varios objetivos,
tanto individuales como colectivos.
La gestión de recursos humanos es una
expresión moderna para designar lo que
tradicionalmente se denominaba administración
de personal, la cual es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos humanos, incluidos el análisis de puestos,
reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación del desempeño, e incluso el coaching
(entrenamiento). Por lo tanto la Práctica de
Recursos Humanos, consiste en una serie métodos
o procedimientos que realiza la organización,
empresa o institución para apropiar al recurso
humano en determinada labor a realizar.
1. ANÁLISIS DEL
PUESTO Consiste en elaborar una descripción
detallada de las tareas de un puesto,
determinando las relaciones de un puesto con
otro y definir los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarias para que un empleado
lo desempeñe satisfactoriamente. Este
proceso es sumamente importante, debido a
que permite a la organización conocer sus
necesidades, así como también darlas a
conocer al exterior de la misma. Se debe tener
presente que las organizaciones contratan
empleados nuevos que, además de las
capacidades permanentes para el trabajo,
tenga personalidades y actitudes coincidentes
con la cultura de la empresa.
2. SELECCIÓN El objetivo de una selección eficaz es
observar las características de un individuo,
es decir la capacidad, experiencia,
conocimiento, e incluso la personalidad
inherente de cada persona, y a su vez
hacerlo corresponder con los requisitos del
trabajo (determinado en la fase anterior) que
va a realizar. Es importante resaltar que el
uso de los medios de selección apropiado,
tales como la entrevista, aumentara la
posibilidad de elegir a la persona adecuada
para cubrir una vacante. Si bien es cierto, es
sumamente difícil encontrar una persona
que cumpla al 100% con perfil requerido
para cubrir una vacante dentro de la
organización, mas sin embargo es allí donde
entra en juego la fase de capacitación.
4. EVALUACIÓN
DELDESEMPEÑO Es un instrumento que se utiliza para
comprobar el cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. Este proceso
permite una medición sistemática, objetiva e
integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados. La
evaluación del desempeño de los empleados es útil
para determinar la existencia de problemas en
cuanto se refiere a la integración de un empleado
en la organización, además permite identificar los
tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, así como también sus fortalezas y
habilidades.
3. CAPACITACIÓN Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán
el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer
beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Cabe destacar que la mayor parte de las
capacitaciones están dirigidas a actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los
empleados, estas capacitaciones se han vuelto cada vez más importante, debido al uso de
las nuevas tecnologías.
La Gestión del Talento Humano considera a los
empleados como seres humanos, activadores inteligentes
y socios de la organización quienes, permiten que éstas
se desarrollen y ganen competitividad en el mercado.
La Administración de Recursos Humanos es el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las personas o recursos humanos, incluidos el
reclutamiento, la selección, la capacitación y la
evaluación de desempeño.
5. Coaching
(entrenamiento) Es una técnica que ha surgido para mejorar el
desempeño de los empleados, trabajando con ellos en
diferentes áreas y no en un área específica. Además el
coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore la
autoestima de las personas y el desempeño de las
funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
• Desarrollar las habilidades de los empleados.
• Identificar problemas de desempeño.
• Corregir el desempeño pobre.
• Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamiento.
• Fomenta relaciones laborales.
• Brinda asesoría.
• Mejora el desempeño y la actitud.
PARA RECORDAR
AUTOR
Oscar Escobar
De dicha definición, se puede interpretar
que, la Cultura Organizacional se define
como la colección específica de las
normas, actitudes, experiencias, creencias,
valores y principios que son compartidos
por personas y grupos dentro de una
determinada organización, la cual controla
la forma en que interactúan entre sí
dentro de la misma y con el exterior.
La Cultura Organizacional SE ENCUENTRA INMERSA
en diversos Aspectos de la vida Organizacional,
por tal motivo se manifiesta en:
La Razón de ser de la organización
Grado de participación
Autoridad y poder
La fuerza del compromiso.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
es CONSIDERADA el
motor que impulsa a los trabajadores
a actuar por un determinado fin, es decir,
es la Esencia y la Dimensión
Espiritual de la organización.
Entre las funciones de la Cultura
Organizacional, podemos resaltar
las siguientes:
Definir los límites: A través de
normas y valores propios y auténticos
que la hacen única.
Sentido de identidad: transmitirle a
los trabajadores el sentimiento de
identidad y pertenencia
Intereses comunes: compartir
principios y valores, y convertir los
esfuerzos en trabajo para la
construcción del bien común.
Socializar el trabajo: establecer
normas de respeto y convivencia
entre sus integrantes que permitan
su integración e incremento de su
estabilidad laboral.
Coordinar toda la organización: se
refiere a guiar, ordenar y moldear las
actividades de la organización a fin de
promover conductas orientadas
hacia el bien común, y el logro de los
objetivos empresariales, mediante
normas y principios de convivencia,
cooperación, autonomía, iniciativa,
productividad y valores claros, entre
otros.
La Cultura Organizacional
juega un papel fundamental en
toda organización; determina
la forma como funciona una
empresa, ya que describe las
actitudes, experiencias,
creencias y valores de los
integrantes de una
organización, todo esto es
reflejado en las estrategias,
estructuras y sistemas que se
presenta en la misma. Además
el comportamiento individual
de los empleados depende de la
interacción con el resto de los
trabajadores y el ambiente que
lo rodea.
AUTORA: FRAIRY YEPEZ
CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ESENCIA DE TODA ORGANIZACION
SEGÚN CIENTIFCOS:
Ralph D. Stacey, citado por Barón (2006) señala que la Cultura
Organizacional es “El conjunto de creencias, costumbres, prácticas
y formas de pensar que un grupo de personas han llegado a
compartir por medio de su convivencia y trabajo. A un nivel visible
la cultura de un grupo de personas toma forma en los
comportamientos, símbolos, mitos, y ritos”.
En la actualidad se ha incrementado notablemente,
ha adquirido características que lo han hecho colocarse
como un problema hacia la salud. Expertos en el estudio
del estrés han estudiado que nuestros tiempos gran
parte de la población padecen de estrés quizá como
resultado de la influencia que la tecnología ha tenido
sobre el medio en que se labora, en que se vive,
cambios ambienta les y sociales, que son difíciles de
superar y acostumbrarse a esta vida.
¿Qué es el Estrés Laboral?
Es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico y psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional. El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo esqueléticas.
Causas del Estrés Laboral
El volumen y ritmo de trabajo: Los empleados se ven sometidos a una excesiva carga de trabajo debido a una mala planificación por parte de los gestores.
Tareas aburridas o monótonas: La falta de incentivos y la monotonía en el puesto, trabajos excesivamente repetitivos y que no varían en el tiempo pueden producir en el trabajador una sensación de vacío y de rechazo ante la realización de sus funciones.
Empleo inestable: El miedo a perder el puesto de trabajo, y más aun si esta situación se combina con una inadecuada remuneración.
Exposición a tareas insalubres o peligrosas: Condiciones del ambiente de trabajo no adecuadas, además de no poseer protección como medida de prevención de accidentes.
Falta de apoyo: Que el empleado recibe tanto por parte de sus subordinados, como de sus superiores e incluso de sus propios compañeros.
Síntomas del Estrés Laboral En la organización: Absentismo, falta de puntualidad, problemas de disciplina, disminución de la productividad, accidentes, errores y aumento de los costes de indemnizaciones o de atención sanitaria. En la persona: Reacciones emocionales (irritabilidad, ansiedad, problemas de sueño, depresión, agotamiento, problemas en las relaciones familiares).
Reacciones cognitivas. (Dificultad para concentrarse, recordar, aprender nuevas cosas, tomar decisiones)
Reacciones en la conducta. (Consumo de drogas, alcohol y tabaco), y Reacciones fisiológicas (problemas de espalda, debilitamiento del sistema inmunológico, hipertensión).
AUTOR JUAN C. SANZ
