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GESTION POR COMPETENCIAS

DESARROLLO DE LA GESTION POR COMPETENCIASIII CONVENIO COLECTIVO DE PUERTOS

Presupuesto económico: La partida presupuestaria anual para gestión por competencias se distribuirá de la siguiente manera:

- Gestión de niveles personales: 70%- Cobertura interna de ocupaciones: 30%

1. La GESTIÓN DE NIVELES PERSONALES (subida de nivelitos) se hará especialmente dentro de la banda profesional y se realizará la subida de nivel BIANUALMENTE obligatoria para todos los trabajadores que cumplan los requisitos pactados.

2. La COBERTURA INTERNA DE OCUPACIONES (cambio de ocupación o categoría), se hará para los supuestos de cambio de BANDA O GRUPO y el procedimiento será mediante OPOSICIÓN.

Este desarrollo del modelo de GESTIÓN POR COMPETENCIAS va vinculado al reconocimiento de la formación adquirida en el puesto de trabajo mediante la aplicación del modelo de Gestión por Competencias.

El modelo pivota sobre 4 ejes fundamentales:

a) Negociación: El modelo, requisitos y condiciones deberá ser negociado por la Administración y los sindicatos más representativos (mesa negociadora del convenio)

b) Voluntariedad: Tendrá carácter voluntario e individual, por lo que el trabajador interesado deberá expresar su voluntad de asumir los compromisos establecidos.

c) Irreversibilidad: El nivel ocupacional alcanzado por cada trabajador como consecuencia del modelo tiene el carácter de irreversible, por lo que una vez adquirido el mismo se mantendrá durante toda la vida laboral, no pudiendo ser devaluado ni infravalorado.

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d) Númerus clausus (Universalidad): No existirá ninguna limitación en el número de trabajadores/as que puedan acceder, a la formación que le permita el desarrollo de la carrera profesional, si no que dependerá de la superación de los requisitos y condiciones que se hayan pactado entre Administración y Sindicatos, con el fin de conseguir en el tiempo la oportunidad de acceso en el tiempo a la citada formación, esté vinculada o no a su puesto de trabajo.

a) GESTIÓN DE NIVELES PERSONALES:

A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN:

Se definen dos tipos de formación a tener en cuenta:

• Una puramente competencial. Se define esta formación como aquella basada en las competencias técnicas, de carácter generalista que abarca a todas las ocupaciones y que permite al trabajador o trabajadora formarse para su ocupación actual o encaminar su carrera profesional para otra ocupación diferente a la actual. Este sistema tiene carácter de único y su modelo será estatal. Será de carácter voluntario para el trabajador. Garantizará la subida de un nivel cada dos años.

• Otra, específica vinculada al puesto de trabajo, variable en el tiempo y para cada departamento de cada organismo portuario. Se define este tipo de formación como una formación de carácter concreto y coyuntural, será definida por el Departamento correspondiente para atender situaciones concretas de necesidades formativas específicas de cada puesto de trabajo. Será de carácter obligatorio para el trabajador. Garantizará la subida de un nivel cada cuatro años.

A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN COMPETENCIAL: Para ello el trabajador/a, que voluntariamente quiera, tendrá el derecho de acceder a la formación deberá acordar previamente con el/la Responsable del Departamento la formación de carácter competencial vinculada a su ocupación.

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Dependiendo del número de horas formativas y del grado de exigencia de las mismas (vendrá determinado por el perfil de la ocupación), el trabajador podrá conseguir uno o dos nivelitos bianualmente.

Una vez pactada la formación del trabajador con su superior, se dará traslado a RR.HH (Formación) para que se realicen los trámites oportunos para poder cursar la formación pactada. La Comisión Local/Estatal velará que no se produzcan discriminaciones en lo relativo al acceso en número y tiempo del colectivo de trabajadores y trabajadoras.

En los supuestos de que el trabajador/a deba tengan cargas familiares, dependencia de familiares, debidamente acreditada, el 50% de las horas necesarias para su formación correrán por cuenta del Organismo correspondiente.

Si transcurrido los dos años el trabajador no ha recibido formación, se le subirá el nivelito, no reconociéndoselo en su perfil personal y obligando a la Dirección de RRHH a que en un plazo no superior a 6 meses se le de la formación pactada.

Si transcurrido los dos años el trabajador ha recibido la formación pero no ha superado las pruebas, no podrá asumir el nivelito, incorporándose en la propuesta de promoción bianual siguiente y renegociando la formación con el/la Responsable del Departamento.

El trabajador que haya superado las pruebas será reconocido su nivel profesional el día 1 de enero del año siguiente y abonándole un año de atrasos.

Se garantizará que por este sistema todos los trabajadores puedan subir, como mínimo, un nivelito cada dos años, para lo cual cada Autoridad Portuaria recibirá la dotación presupuestaria correspondiente a estos efectos

Procedimiento general:

Ámbito Estatal: La Comisión Estatal de competencias define cada año las necesidades formativas generales, de acuerdo con la Estrategia General del Sistema Portuario.

Ámbito Local: La empresa identifica las necesidades formativas anuales, partiendo de las establecidas por la Comisión Estatal, y todas aquellas acciones formativas específicas vinculadas al puesto de trabajo.

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La Comisión Local de Competencias elabora y realiza el seguimiento del Plan de Desarrollo Anual de la Autoridad Portuaria, a partir de las necesidades definidas por la empresa.

Las diferencias de interpretación que pudieran plantearse en esta materia serán sometidas a la Comisión Estatal de Competencias, que deberá resolverlas en el plazo de quince días.

En función de las necesidades definidas por la Empresa y las directrices de la Comisión Estatal, se seleccionan a los empleados que serán destinatarios de la formación cada año.

Se desarrollan las acciones formativas.

Se evalúa el Aprovechamiento del Plan; para ello se realiza una Evaluación Final para comprobar el grado de adquisición de conocimientos.

Dicha Evaluación podrá ser realizada por el proveedor de la formación.

Se incorpora al perfil personal del empleado los niveles competenciales adquiridos.

1. Las características generales de la formación que debe desarrollarse.

2. El porcentaje en términos agregados, de promociones de nivel asociadas a cada supuesto, y los procedimientos a utilizar para la selección de empleados a formar y posteriormente, promocionar.

2. Ocupaciones en las existan mayores necesidades formativas.

3. Los criterios definidos en las Comisiones Estatal y Local de gestión por competencias.

Se selecciona a los empleados que recibirán dicha formación en función del perfil personal, en número igual al requerido.

Se evalúa el Aprovechamiento del Plan; para ello se realiza una Evaluación Final para comprobar el grado de adquisición de conocimientos.

Garantías: Los perfiles personales de todos los trabajadores y las herramientas de medida (algoritmo de distancia) están a disposición de los miembros de la Comisión Local.

El proveedor de la formación emite un informe a la Comisión Local justificando que pruebas de evaluación va a aplicar y los resultados.

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Ambas cuestiones deberán ser validadas por la Comisión.

En caso de que se produzca alguna No certificación será necesario que la Comisión Local valide dicha decisión.

La Comisión Estatal velará por que los criterios de selección acordados en el ámbito local no generen bolsas de trabajadores excluidos de la formación.

La Comisión Local de Competencias validará dicho informe La Comisión Estatal establecerá criterios de referencia generales para conseguir que este tipo de promoción llegue al máximo número de trabajadores del Sistema y la Comisión Local determinará la aplicación pudiendo suponer uno o más niveles de salario personal.

Garantías: La determinación del Nivel de Destino es un proceso automático en función de la necesidad formativa (nº horas y grado de exigencia de la formación).

La Comisión Local participa en todo el proceso, adoptando de forma paritaria todas las decisiones relativas a ese proceso.

Cuestiones clave (Común a los dos supuestos): En caso existir discrepancias, en la forma o el resultado del proceso, en la Comisión Local se podrá elevar un recurso a la Comisión Estatal de competencias, que deberá de ser resulto en 15 días. Quedando paralizado el proceso hasta su resolución.

Podrán elevar recurso a la Comisión Estatal cualquiera de las partes, siendo necesario que se configure una mayoría (51% de la representación sindical), o bien que sea presentado por alguno de los sindicatos firmantes.

Toda formación recibida por los empleados (fuera o dentro de la Autoridad Portuaria, bien se haya producido antes o después de la Firma del Convenio) será tenida en cuenta a efectos de valoración del Perfil Personal.

Sólo tendrá consideración a efectos retributivos directos aquella formación definida y/o convalidada por la Comisión Local.

Los criterios para convalidar la Formación recibida fuera de la empresa son:

1. Que esta formación sea equivalente con las necesidades (organizativas y de cualificación) definidas por la empresa.

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2. Que el empleado supere la misma evaluación que los empleados que han recibido internamente la formación.

a) A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN ESPECÍFICA VINCULADA AL PUESTO DE TRABAJO:

Los trabajadores y trabajadoras accederán a un aumento en su nivel retributivo como consecuencia de la formación específica vinculada al puesto de trabajo, cada cuatro años. Para ello cada organismo portuario, a través de los Departamentos correspondientes, deberá definir con carácter anual la oferta formativa destinada a este capítulo con el fin de conseguir un aumento paulatino de la productividad a través de la formación específica.

En los supuestos de que el trabajador/a deba tengan cargas familiares, dependencia de familiares, debidamente acreditada, el 50% de las horas necesarias para su formación correrán por cuenta del Organismo correspondiente.

b) LA COBERTURA INTERNA DE OCUPACIONES: Cuando existan vacantes por las distintas circunstancias (fallecimiento, jubilación, bajas, plazas de nueva creación, etc..), y en el supuesto que en el departamento de la plaza vacante no hubieran ninguna persona que estuviera a una distancia máxima de 3 niveles con respecto a la misma, se procederá a CONVOCAR INTERNAMENTE LA PLAZA MEDIANTE OPOSICION (si hubiera un única trabajador/a del departamento que tuviera su perfil personal a una distancia inferior a 3 niveles de la vacante, se procedería a cubrirla mediante la “Gestión de Niveles Personales” con la formación correspondiente, siendo todo ello verificado por la Comisión Local de Competencias..En la convocatoria participará el comité de empresa y el tribunal será paritario.

En el caso de quedar desierta la plaza, el departamento solicitante podrá cubrir su vacante de acuerdo con las siguientes opciones:

PROCEDIMIENTO

La Autoridad Portuaria identifica sus necesidades en materia de cobertura interna de plazas (bajas, nuevas ocupaciones, etc.). A estos efectos Recursos Humanos definirá:

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1. Perfil Específico de la Plaza.

2. Nivel Retributivo asociado, que no será inferior en ningún caso al cuarto nivel desde el nivel inferior.

Se informa a la Comisión Local de las Plazas que se pretenden convocar y esta Designa Tribunales para cada Plaza. El Tribunal será paritario.

El Tribunal elabora las bases de Convocatoria, incluyendo:

1. Procedimiento; Oposición.

2. Pruebas de selección.

3.- Exigencias de Titulación:

La titulación requerida para los distintos Grupos y Bandas será la misma que en la cobertura externa. Estas titulaciones no serán exigibles para el personal con antigüedad anterior al 1-1-2000, salvo que fuera imprescindible el titulo para ejercer la ocupación (titulaciones oficiales para ejercer el oficio o profesión)

En el caso de quedar desierta la plaza, el departamento solicitante podrá cubrir su vacante de acuerdo con las siguientes opciones:

Dar desarrollo a alguien del propio departamento

Opción: ADar desarrollo a la persona que haya obtenido una mayor puntuación a la convocatoria que haya quedado desierta.

Acudir a la bolsa de movilidad interna y seleccionar a una persona entre las que tengan el mismo nivel retributivo que el de la plaza a cubrir.

Opción: BDar desarrollo a alguno de la bolsa de movilidad interna de nivel inferior al de la plaza a cubrir.

En cualquiera de las opciones la Comisión Local establecerá los criterios de selección de la persona elegida.

Opción: CConvocatoria externa

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Procedimiento: La Autoridad Portuaria identifica sus necesidades en materia de cobertura de plazas, de estas las que no se hayan podido cubrir mediante la cobertura interna, se efectuaran por el sistema de selección externa. ..).A estos efectos Recursos Humanos definirá:

1. Perfil Específico de la Plaza, que no podrá ser inferior al definido para la previa cobertura interna.

2. Nivel Retributivo asociado, que no podrá ser inferior al definido para la previa cobertura interna.

Se informa a la Comisión Local de las Plazas que se pretenden convocar y esta Designa Tribunales para cada Plaza.

El Tribunal será paritario.

El Tribunal, elabora las bases de Convocatoria, que no podrán ser de menor nivel de exigencia al definido para la previa cobertura interna, incluyendo:

1. Requerimientos Mínimos de Acceso: Titulaciones y Especialidades, que no podrá ser inferior al definido para la previa cobertura interna.

3. Procedimiento; Oposición.

4. Pruebas de selección.

Se publica la Convocatoria.

Se selecciona al empleado/os que mejores calificaciones hayan obtenido en las diferentes pruebas.

Garantías: La participación de los representantes de los trabajadores en la Comisión Local y en los Tribunales.

Clasificación retributiva personal incorporada: La Clasificación retributiva del personal recién incorporado se determinará de la siguiente manera:

El Salario de ocupación será el correspondiente a la banda de ocupación que fuese a desempeñar.

El Nivel Salarial Personal se determinará, como es lógico, en función del grado de exigencia de la convocatoria. Dicha exigencia se concreta en el perfil definido en las Bases de la convocatoria.

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En caso de no existir ningún candidato dentro de la distancia máxima definida en la convocatoria, la plaza quedará desierta.

Criterios exigibles para optar a la plaza:

Grupo Profesional I:

Banda I: Titulación Universitaria (Licenciaturas, Ingenierías, Diplomaturas, Ingenierías Técnicas).

Grupo Profesional II:

Banda I: Titulación Universitaria (Licenciaturas, Ingenierías, Diplomaturas, Ingenierías Técnicas).

Banda II: Diplomatura, Ingeniería Técnica o Formación profesional Grado Superior.

Grupo Profesional III:

ESO, Formación Profesional de Grado Medio, Formación Profesional de Grado Superior.

También podrán determinarse Especialidades concretas asociadas a las Características de la Plaza.

Opción: DDejar la plaza sin cubrir

Valoración de las pruebas:Habrán siempre 2 tipos de pruebas y con al menos el porcentaje de la valoración que se señala:

(40%) Formación: Aquí se valorará la titulación oficial (según tabla de valoración de formación), la titulación específica (según la valoración que se haya dado a cada nivel de formación en función del número de horas lectivas) y el conocimiento de idiomas.

Toda formación recibida por los empleados (fuera o dentro de la Autoridad Portuaria, bien se haya producido antes o después de la Firma del Convenio) será tenida en cuenta a efectos de valoración del Perfil Personal, valorándose en convocatoria interna con baremos del 0 al 40% como mínimo) la proximidad del perfil personal al perfil de la ocupación.

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(40%) Pruebas Teórico-practicas: o competencias de conocimientos (aptitudes): Exámenes teórico prácticos sobre un temario que se habrá publicado junto con la convocatoria y en el que habrán participado en la elaboración de las pruebas al 50% la representación de los trabajadores en el tribunal y el otro 50% por la representación empresarial.

(20%) Como máximo para el resto de pruebas: El Tribunal podrá establecer adicionalmente otro tipo de pruebas que como máximo se puntaran en un 20%, Si el Tribunal no estableciera pruebas adicionales, podrá incrementar los porcentajes citados anteriormente hasta completar el 100% entre ambas pruebas.

- El tribunal será el responsable y el depositario de todas las pruebas.- Todas las pruebas se realizarán estando presentes el tribunal- La corrección de las pruebas y su valoración se hará siempre por el tribunal.- El tribunal podrá solicitar el auxilio de técnicos especialistas que les ayudarán a elaborar las pruebas y a su corrección y valoración.

Se eliminará el requisito de titulación (salvo que sea indispensable para el puesto) para concursar a cualquier prueba INTERNA (ya sea de gestión de niveles o de oposición), a todos aquellos trabajadores/as que hubieran ingresado antes del 1-01-2000, manteniéndose el requisito en la selección externa.

Sólo en el supuesto de que quedara desierta, la plaza se convocaría externamente.

6. Composición Comisiones de Gestión por Competencias.

Comisión Estatal de Competencias:

Presidente: Director de RR.HH. de Puertos del Estado.

Secretario: Designado por el Presidente. Sin voto.

Empresa: 5 miembros incluido el Presidente (Nombrados por Puertos del Estado).

Sindicatos: 5 miembros (2 CC.OO., 2 U.G.T., 1 C.I.G.).

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Comisión Local de Competencias:

Será una Comisión Paritaria conformada por 4 miembros de cada parte en aquellos Entes que sobrepasen los 150 trabajadores fijos en el ámbito de aplicación del Convenio. Si el número de trabajadores fuera inferior a éste, la representación será de 3 miembros por cada parte. En todo caso, se deberá garantizar la presencia en la Comisión de los Sindicatos firmantes del Convenio dentro de su ámbito territorial de representación, sin que en ningún caso se sobrepase el número establecido anteriormente.

Los componentes de la representación empresarial, serán designados por el Presidente de la Entidad o por persona en quien delegue, encontrándose entre los mismos el responsable de RR.HH.

La representación sindical será designada entre los representantes del Comité de Empresa/Delegados de Personal o Delegados Sindicales con representación en el Comité. No obstante, los sindicatos firmantes del Convenio y dentro de su ámbito territorial de representación, podrán designar un representante (dentro del número que le corresponda) a cualquier trabajador de la plantilla que no perteneciendo al Comité de Empresa o sea Delegado Sindical, ostente cierta representación en su sindicato, con crédito horario a cargo de la empresa para las reuniones de esta Comisión Local de Competencias.

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VALORACIÓN REPRESENTACIÓN SOCIAL A NIVEL LOCAL Y ESTATAL.

Funciones de los representantes sindicales

Tal y como el propio II Convenio Colectivo recoge, existen diferentes niveles de representación, con unas competencias y, por consiguiente, con unas funciones claramente definidas.

Funciones de la Comisión Paritaria:

• Interpretar la totalidad del articulado del presente Convenio Colectivo, y vigilar el cumplimiento de lo pactado.

•Actuar en los Conflictos Colectivos Jurídicos o de Interés del presente Convenio Colectivo y servir de cauce negociador en tiempo de preaviso de huelga, de conformidad con el Procedimiento que se regula en el Convenio.

• Actuar en conflictos de interpretación o aplicación de los Acuerdos de Empresa.

• Conocer los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito de los respectivos Organismos Públicos.

• Solicitar las correspondientes revisiones salariales.

• Servir de medio de difusión de información y de comunicación de nivel Estatal al local y viceversa.

Funciones de la Comisión Estatal de Competencias

• Definir cada año las necesidades formativas generales, de acuerdo con la Estrategia General del Sistema Portuario

• Velar porque los criterios de selección acordados en el ámbito local no generen bolsas de trabajadores excluidos de la formación

• Definir criterios de referencia generales para conseguir que la promoción por niveles llegue al máximo número de trabajadores del Sistema

• Las diferencias de interpretación que pudieran plantearse a nivel de la Comisión Local serán sometidas a la Comisión Estatal de Competencias, que deberá resolverlas en el plazo de quince días

•

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• Velar por el cumplimiento de los procedimientos pactados relativos a la gestión del Modelo por Competencias

• En su caso, estudiar, analizar y valorar las ocupaciones y sus perfiles competenciales correspondientes

Funciones de la Representación de Ámbito Territorial

• Participar en la mesa negociadora de los convenios sectoriales y de empresa.

• Actuar en los Conflictos Colectivos o de Interés a nivel sectorial (Comunidad Autónoma).

• Servir de medio de difusión de información y de comunicación del nivel sectorial (Comunidad Autónoma) al Estatal y viceversa, y/o de nivel sectorial al local.

• Conocer los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito de los respectivos Organismos Públicos.

Funciones del Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales

• Defender los intereses de los trabajadores

• Negociar los respectivos Acuerdos de Empresa, según lo establecido en el II Convenio Colectivo

• Publicar y distribuir, en su caso, con comunicación a los Organismos Públicos respectivos, y sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las informaciones de interés laboral o social

• Recibir la información pertinente a efectos de su análisis • Artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores

• Designar a los miembros de ese mismo Comité o Delegados Sindicales que formarán parte de los Comités de Seguridad y Salud Laboral y a los trabajadores para Tribunales de exámenes, etc

• Analizar las mejoras que se estimen necesarias para superar el nivel y condiciones de empleo

Funciones de la Comisión Local de Competencias

• Proponer a nivel de Organismo:

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1- Plan de Formación (número de beneficiarios, criterios de acceso y esquema de contenidos) asociado a los dos posibles supuestos (necesidad organizativa o de cualificación).

2- Procedimiento de Selección (evaluación de perfiles y pruebas complementarias) y los criterios de acceso al Plan de Formación.

3- El Número de Promociones de Niveles Personales Salariales asociados a las Necesidades de cada supuesto.

• La Consolidación de un nivel retributivo se producirá después de un periodo, al final del cual el Superior Jerárquico, deberá determinar que efectivamente se está aplicando satisfactoriamente el conocimiento adquirido en el desarrollo de las Funciones asignadas. La Comisión Local de Competencias validará dicho informe

• La Comisión Estatal establecerá criterios de referencia generales para conseguir que este tipo de promoción llegue al máximo número de trabajadores del Sistema y la Comisión Local determinará la aplicación, a nivel de Organismo, pudiendo suponer uno o más niveles de salario personal.

Por tanto, dado que en todos estos ámbitos figuran representantes de la parte social, éstos deben de tener unos conocimientos y cualidades que les permitan cumplir con las funciones que tienen encomendadas. Estos conocimientos y cualidades, siguiendo el Modelo de Gestión por Competencias pactado en Convenio, qué mejor forma metodológica de hacerlo, serían los que se detallan a continuación:

• Asesoría Jurídica

Representantes a nivel Estatal y Territorial:

Conocimientos básicos sobre la legislación administrativa relativa a:

categorías e instituciones (Ley de Procedimiento Administrativo, Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, Ley de Responsabilidad de las Administraciones Públicas, etc.).

administración estatal (Ley de Ordenación y Funcionamiento de la Admón. General del Estado), presupuestaria (Ley General Presupuestaria), etc.

reglamento de Recurso de Reposición Previo al Económico-Administrativo, Reglamento de Procedimiento en las Reclamaciones Económico-Administrativas, etc.).

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garantías y control jurisdiccional (Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa),

la legislación procesal de carácter laboral (Ley de Procedimiento Laboral, normativa sobre Mediación, Arbitraje y Conciliación, etc.),

la legislación mercantil (Ley de Sociedades Anónimas, Código de Comercio, Reglamento del Registro Mercantil, normativa en materia de seguros, etc.),

la legislación civil (Código Civil, etc.),la legislación penal (Código Penal, etc.).

Conocimiento medio sobre:la jerarquía de las disposiciones normativas (rango de Leyes, Reglamentos, Órdenes) y los principios que rigen el Ordenamiento Jurídico (Constitución Española).

Representantes a nivel Local:

Conocimientos básicos sobre:el vocabulario asociado (contratos, pliego de prescripciones técnicas, acto y procedimiento administrativo, recurso, sociedad anónima y limitada, póliza, siniestro, etc.).

la jerarquía de las disposiciones normativas (rango de Leyes, Reglamentos, Órdenes) y los principios que rigen el Ordenamiento Jurídico (Constitución Española).

• Comunicación y Relaciones Institucionales

Representantes a nivel Estatal y Territorial:

Conocimiento básico sobre:las técnicas y herramientas utilizadas para la producción gráfica, audiovisual y documental.

las normas y estándares de producción documental y gráfica, tanto externas como internas.

las normas relacionadas con la imagen corporativa.las técnicas de organización de actos y protocolo.

Conocimiento medio sobre:las técnicas de redacción y expresión oral.los procesos de producción de documentos.los elementos de la imagen corporativa (marca, logotipo, simbología).Los documentos definitorios de la imagen (memoria, folletos, página web, etc.).

Representantes a nivel Local

Conocimiento básico sobre:

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el vocabulario asociado (mensaje, medio, emisor, receptor, formato, fuentes, etc.).

los elementos de la imagen (marca, logotipo, simbología) y los documentos definitorios de la imagen (memoria, folletos, página web, etc.).

• Desarrollo de RRHH y Organización

Representantes a nivel Estatal

Conocimiento básico sobre:la evaluación del desempeño. los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.

los elementos que comprenden la acción social. las técnicas de medición de clima laboral. las técnicas de diagnóstico organizativo. las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.

las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de plazas, etc.).

Conocimiento medio sobre:las normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicación en la Entidad.

los procesos de cobertura de vacantes, planificación y evolución de la plantilla.

las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.

elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).

elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).

Conocimiento experto sobre:los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.

la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad. normas y procedimientos relacionados con la competencia asociados a su ámbito.

Representantes a nivel Territorial y Local

Conocimiento básico sobre:elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).

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elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).

los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.

Conocimiento medio sobre:las normas y procedimientos relacionados con la competencia aplicable a su ámbito.

la estructura organizativa jerárquico-funcional aplicable a su ámbito.

• Gestión de Dominio Público

Representantes a nivel Estatal, Territorial y Local

Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (bienes de dominio público, zona de servicios del puerto, autorizaciones, concesiones administrativas, cánones, planes especiales, planes de utilización, etc.).

los bienes de dominio público cuya titularidad ostenta la Entidad.las concesiones y autorizaciones existentes en el espacio portuario y las actividades que en ellos se realizan.

los tramites administrativos asociados a la concesión del espacio.

• Gestión de Mercancías


Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (graneles, contenedores, depósitos, tinglados, silos, etc.).

las instalaciones destinadas a la recepción y despacho de mercancías.

• Gestión Documental


Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (índice, clasificación, asunto, tema, etc.).la organización de documentos dentro del archivo (manual e informatizada).

los elementos necesarios para proceder al registro de documentación.

• Gestión Económico-Financiera y Presupuestaria


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Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (rentabilidad, divisas, cobros, pagos, tesorería, liquidez, presupuestos, período medio de cobro, fecha valor, gestión bancaria, impuestos, gasto, inversión, indicadores, etc.).

elementos básicos de un presupuesto (partidas, capítulos, costes, etc.)

elementos básicos sobre los estados financieros (balance, cuenta de resultados, estado de origen y aplicación de fondos, etc.)

• Idiomas

Representantes a nivel Estatal y Territorial

Conocimiento básico sobre: las bases gramaticales y vocabulario de un idioma. las reglas básicas de pronunciación de un idioma. las formulas básicas de comunicación de un idioma. el vocabulario del ámbito portuario y marítimo habitual en su ocupación.

• Normativa Portuaria


Conocimiento básico sobre:las normas de contratación del Ente Público Puertos del Estado y Autoridades Portuarias.

las Ordenes Ministeriales de Tarifas y Resoluciones del Consejo de Administración de la Entidad.

la normativa reguladora de Estiba y Desestiba.

Conocimiento medio sobre:la Ley de Puertos del Estado y Marina Mercante.la Ley de Costas y su Reglamento (títulos de autorizaciones temporales y concesiones).

la organización administrativa de la Entidad.


Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (Ley, Reglamento, Orden, cánones, etc.).la Ley de Puertos del Estado y Marina Mercante.la Ley de Costas y su Reglamento (títulos de autorizaciones temporales y concesiones).

la organización administrativa de la Entidad.

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• Operaciones y Servicios Portuarios


Conocimiento básico sobre:la terminología marítimo-portuaria (atraque, remolque, practicaje, estiba, carga, desestiba, descarga, etc.).

las operaciones que se realizan en el puerto relacionadas con el tráfico de mercancías, pasajeros y buques (petición de escala, fondeos, atraques, etc.).

los servicios que presta la Entidad (directa o indirectamente) relacionados con el tráfico de mercancías, pasajeros y buques (suministros, avituallamiento, estiba y desestiba, etc.).

las instalaciones asociadas a cada operación y/o servicio.las actividades y características de las empresas prestatarias de servicio que integran la Comunidad Portuaria (navieras, consignatarias, transitarias, estibadoras, astilleros, etc.).

• Prevención de Riesgos Laborales


Conocimiento básico sobre:la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.la normativa estatal y autonómica en materia de prevención de riesgos laborales que afectan a su ámbito de actuación.

los riesgos generales y específicos, sus factores y prevención.los organismos públicos y privados relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

los daños derivados del trabajo (accidentes y enfermedades, dimensión del problema, etc.).

Conocimiento medio sobre: las reglas y medidas preventivas sencillas de accidentes y daños derivados del trabajo.


Conocimiento básico sobre:la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.la normativa nacional en materia de prevención de riesgos laborales que afecta a su departamento.

los riesgos generales y específicos, sus factores y prevención.los organismos públicos y privados relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

los daños derivados del trabajo (accidentes y enfermedades, dimensión del problema, etc.).

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• Relaciones Laborales


Conocimiento básico sobre:los procedimientos administrativos relacionados con la gestión de personal.

los diferentes tipos de contratos de trabajo.los conceptos que componen la nómina y su proceso de generación.

las técnicas de planificación y evolución de plantillas.

Conocimiento medio sobre:los procesos de cobertura de vacantes.

Conocimiento experto sobre:la legislación en materia sindical (Ley Orgánica Libertad Sindical y Reglamentos).

los convenios colectivos sectoriales.la normativa laboral interna y el Convenio Colectivo.la legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que lo desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y Reglamentos que lo desarrollan).


Conocimiento básico sobre:los procedimientos administrativos relacionados con la gestión de personal.

los diferentes tipos de contratos de trabajo.los conceptos que componen la nómina y su proceso de generación.

las técnicas de planificación y evolución de plantillas.

Conocimiento medio sobre:los procesos de cobertura de vacantes.la legislación en materia sindical (Ley Orgánica Libertad Sindical y Reglamentos).

los convenios colectivos sectoriales.la legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que lo desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y Reglamentos que lo desarrollan).

Conocimiento experto sobre:la normativa laboral interna y el Convenio Colectivo.

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• Sector y Estrategia Portuaria


Conocimiento básico sobre:el sistema portuario español.la estructura, características y servicios diferenciales de los puertos más competitivos.

las principales instituciones y organismos con competencias en el sector portuario y sus funciones específicas.

los términos y acuerdos más comunes en el comercio internacional (FOB, CIF, DAF, DDP, etc.).

Conocimiento medio sobre:

las empresas que operan en el sector portuario.


Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (contenedores, terminal, tráfico portuario, armador, transitario, consignatario, incoterms, importación, etc.).

las principales empresas que operan en el sector portuario.

• Seguridad Industrial


Conocimiento básico sobre:el vocabulario asociado (extintor, boca de incendios equipada, incendio, explosión, fuga, derrame, etc.).

las señales y símbolos de seguridad asociados a los diferentes tipos de mercancías (mercancías peligrosas, etc.) y operaciones (almacenamiento y transporte).

los riesgos básicos asociados a la actividad de cada concesión y a las operaciones terrestres y marítimas.

el plan de emergencia interior (P.E.I.) en el ámbito de su ocupación.

los equipos de protección contra incendios. el reglamento nacional de admisión, manipulación y almacenamiento de mercancías peligrosas.

• Seguridad Operativa


Conocimiento básico sobre:la zona de servicio del Puerto y los distintos accesos.

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el reglamento general de servicios y policía del Puerto (competencias) y protocolos de actuación interna en materia de seguridad operativa.

los tipos de actuación en zonas lúdicas y de servicio (técnicas de patrullaje, denuncia, etc.).

• Uso y Explotación de Sistemas

Representantes a nivel Estatal, territorial y local

Conocimiento básico sobre:manejar a nivel básico los paquetes ofimáticos.manejar el sistema de gestión exigido para su función.utilizar las soluciones web para la obtención de información.utilizar la red como elemento de compartición de información y de dispositivos.

• Comunicar


Realizar una comunicación, oral o escrita, con claridad y en un lenguaje común adaptado a la audiencia, de modo que pueda ser fácilmente comprendida por interlocutores ajenos al ámbito del trabajo.

Antes de realizar una comunicación efectuar un análisis del para qué de la exposición, del tipo de audiencia a la que va dirigida, del posible impacto del mensaje y de los medios de apoyo a emplear.

Establecer habitualmente comunicaciones de importancia con clientes internos / externos con orientación de servicio a los mismos.

Representantes a nivel Territorial

Intercambiar frecuentemente información en el ámbito de su función dirigida a receptores de otros puntos de la organización donde es necesario realizar explicaciones claras y precisas, por lo que será necesario adaptarlas a las características del interlocutor al que se destinan.

Establecer comunicaciones, centradas en cuestiones de cierta relevancia, con clientes internos / externos con orientación de servicio a los mismos.


Intercambiar frecuentemente información en su ámbito de actuación acerca de situaciones habituales. No se precisa gran adaptación de los mensajes a los interlocutores, aunque en

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algunos casos pueda tratarse de informaciones de cierta relevancia para los implicados.

Recibir y transmitir información relativa a trámites ordinarios, con clientes internos / externos con orientación de servicio a los mismos.

• Gestionar


Conseguir los objetivos establecidos con recursos de cierta índole (en calidad o cantidad), dentro de los límites de tiempo previstos y ajustados a los estándares de calidad exigidos.

En este caso algunos de los Representantes a nivel Estatal deben de resolver los problemas o incidencias importantes que puedan surgir con los recursos utilizados o con las actividades que se realizan, y que conllevan habitualmente el análisis y la toma de decisiones respecto a la idoneidad de distintas alternativas de acción para solucionarlos, e incluso, analizar y proponer mejoras de procedimientos operativos y de control, pudiendo ser adaptados dentro de unos límites o normas estandarizadas.

Representantes a nivel territorial

Conseguir los objetivos establecidos con un número no elevado de recursos, donde con cierta frecuencia se presentan problemas derivados de su utilización o de las actividades que se realizan.

Representantes a nivel local

Desarrollar su función, resolviendo las incidencias que puedan surgir mediante procedimientos establecidos.

• Liderar


Actuar de guía de grupos, sobre los que no existe mando funcional ni jerárquico (no es inmediato), hacia la consecución de objetivos en situaciones de cambio.

Supervisar el comportamiento de las personas del grupo estableciendo controles o índices de medición de logros y proporcionando orientaciones a cada una sobre su actuación.

Implicar a los miembros del grupo en los objetivos establecidos mediante el convencimiento y la motivación.

En este caso algunos de los Representantes a nivel Estatal deben de actuar de guía de grupos homogéneos de personas, en

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situaciones no habituales, estableciendo prioridades en los objetivos y en el marco de actuación, a partir de las orientaciones y políticas establecidas, valorar la capacidad del grupo para asimilar y dirigirse hacia nuevos objetivos de cambio, identificar los estados de necesidad del equipo, proponerles objetivos retadores que satisfagan esas necesidades y conseguir su responsabilidad sobre los mismos, y proporcionar información sobre su actuación a las personas del grupo y sugerir alternativas que conllevarían una mejora en dicha actuación.


Actuar de guía de grupos de personas, hacia la consecución de objetivos en situaciones de cambio, con directrices y líneas de acción a seguir definidas.

Detectar situaciones susceptibles de mejora y proponer vías de cambio que faciliten su ejecución.

Supervisar el propio comportamiento y solicitar información de modo proactivo sobre su actuación para poder mejorarla

• Negociar


Negociar acuerdos acerca de temas relevantes para algún Organismo o para el Sector. Detectar o averiguar las necesidades y expectativas de la otra parte y adoptar distintas posturas de negociación en función de las mismas. Emplear argumentos persuasivos que permitan ser convincente y preocuparse por obtener el “sí” al compromiso de las otras partes implicadas.

Solucionar conflictos, llegando a acuerdos importantes con colectivos que, a priori, poseen fuertes intereses divergentes.

Representantes a nivel Territorial

Negociar acuerdos de cierta importancia cuando, a priori, pueden existir fuertes intereses divergentes.

Tener capacidad para tomar decisiones referentes a conflictos generados en grupos de tamaño medio y explicar las razones que han conducido a las mismas logrando su aceptación.


Negociar soluciones aceptables en situaciones de desacuerdo, que afecten a nivel de Organismo.

• Planificar


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Planificar tareas homogéneas persiguen un objetivo a corto, medio y largo plazo.

En este caso algunos de los Representantes a nivel Estatal deben realizar planificaciones, a corto y medio plazo donde los pasos a seguir y el encadenamiento de tareas son heterogéneos e interdependientes. Exigen, por tanto, una sincronización en el tiempo; es decir, el que se pueda abordar una tarea depende del absoluto cumplimiento de otra.

Representantes a nivel local

Programar actividades en las que los procedimientos están establecidos.

• Trabajar en Equipo


Trabajar frecuentemente dentro de un equipo de personas donde es necesario mantener contactos habituales con personas de cualquier Organismo.

Tener capacidad para tomar decisiones referentes a conflictos generados en el seno del equipo y explicar las razones que han conducido a las mismas logrando su aceptación.

En este caso algunos de los Representantes a nivel Estatal deben trabajar frecuentemente dentro de un equipo de tamaño medio, interno o externo, logrando la cooperación de sus miembros, participar habitualmente en relaciones con otras unidades de la organización, y resolver conflictos generados en equipos de tamaño medio, proponiendo soluciones que sean aceptadas por los mismos.


Adoptar comportamientos de cooperación en aquellas situaciones de trabajo donde se requiere cierta coordinación con otras personas pudiendo existir cierta interdependencia entre sus actividades.

Adoptar comportamientos que apoyen y favorezcan el respeto por las reglas comunes de trabajo establecidas en un grupo, fomentando el cumplimiento de los objetivos.

Estos conocimientos y cualidades trasladados a niveles competenciales serían los que se detallan a continuación:

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Con estos perfiles competenciales, aplicando el algoritmo de jerarquización de ocupaciones, nos da una puntuación para la teórica ocupación de “Representante Estatal” de 175 puntos, que en algunos casos puede llegar a 195 puntos, para la de “Representante Territorial” de 150 puntos, y para la de “Representante Local” de 100 puntos.

Desarrollo formativo y compensación económica

La conveniencia, tanto para el propio sindicato como para la parte empresarial, de tener unos interlocutores con un nivel formativo y unas cualidades idóneas para el desempeño de su función como tal, debe de ser una responsabilidad compartida.

Por tanto, se deben de establecer los mecanismos necesarios, por ambas partes, que permitan dar solución a las cuestiones siguientes:

• Eliminar las posibles distancias entre el perfil requerido, definido anteriormente, y el perfil personal actual de cada representante.

• Reconocer el perfil bajo los procedimientos establecidos en Convenio.

• Establecer una compensación económica adecuada al perfil aportado.

Para eliminar las distancias al perfil requerido se deben de desarrollar las acciones formativas pertinentes. Dado que, como vamos a ver seguidamente, la formación va a tener consecuencias económicas, siguiendo el procedimiento establecido en el II Convenio, se desarrollará fuera del horario de trabajo. Además, como se trata de formación no planificada por ninguno de los Organismos que componen el Sistema, sino que debe de ser planificada por los sindicatos, éstos deben asumir la gestión y los costes inherentes a la misma y a su impartición.

El reconocimiento de los perfiles que se vayan adquiriendo también, lógicamente, debe de hacerse de acuerdo a los procedimientos

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establecidos en Convenio, por lo que es necesario que exista una evaluación realizada por el proveedor de la formación que indique el aprovechamiento de la acción formativa, y una evaluación posterior por parte del sindicato a nivel estatal que dictamine si aplica esta formación en su función como representante a efectos de consolidarle el perfil adquirido.

En cuanto a la compensación económica, tal y como se encuentra establecido en la actualidad, corre a cargo del Organismo correspondiente (Autoridad Portuaria y/o Puertos del Estado), y debe de corresponder con el perfil requerido, una vez que se corrijan las distancias entre el mismo y el perfil personal.

Los niveles según los puntos calculados anteriormente serían los que se indican a continuación. En cuanto al número de representantes en cada nivel, se señalan a continuación los máximos posibles, si bien existe otro límite: el del número total de liberados de que disponga cada sindicato, por acumulación de horas sindicales. Habrán de respetarse ambos límites: el total y el fijado para cada nivel.

Nivel estatal: responsables Grupo II Banda I nivel 8. Posibilidad de destacar a uno por cada sindicato, mediante decisión de sus respectivas organizaciones, para llegar al Grupo II Banda I nivel 5. Número: 9 UGT, 9 CCOO, 1 CIG.

• Territorial: Grupo II Banda II nivel 3. Número: 13 UGT, 13 CCOO, 1 CIG, 1 ELA, 1 LAB.

• Local: Grupo III Banda I nivel 4.Número: 28 UGT, 28 CCOO, 5 CIG, 2 ELA, 2 LAB.

En cuanto al procedimiento sería el siguiente:

• Inicio de la carrera profesional.- Se empieza a cobrar a partir de un año de desempeño del cargo, previa acreditación de la formación impartida por el sindicato.

• Desarrollo de la Carrera Profesional.-

A) Por mejora de cualificación profesional.- Cada dos años ascenderán al nivel siguiente de su Grupo, previa acreditación de la formación impartida por el sindicato.

B) Por necesidad organizativa.- Podrán promocionar a la responsabilidad territorial del Grupo II Banda II Nivel 3 o a la Responsabilidad Estatal Grupo II Banda I Niveles 8 o 5 en su caso, para cubrir las necesidades organizativas del sindicato en relación a las nuevas responsabilidades que

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este le haya encomendado, previa acreditación de la formación impartida por el sindicato.

En ambos supuestos se empieza a cobrar a partir del mes siguiente de su notificación a Puertos del Estado.

• Consolidación perfil personal y retributivo.- Se consolida tras ocho años en el cargo (7 cobrando). Si ha habido cambios de responsabilidad, se tomará el nivel de la responsabilidad en que haya ejercido más tiempo, salvo en la estatal, donde tendrá que estar cuatro años como mínimo. Se consideran los últimos ocho años. Puertos del Estado expedirá certificado de consolidación de perfil y retributivo una vez alcanzada la citada consolidación, entregando copia del mismo al trabajador.

El retorno del trabajador a la actividad profesional en la empresa, deberá realizarse en un puesto de trabajo y retribución acorde al perfil consolidado, salvo que en ese momento no exista vacante, por lo que podrá optar el trabajador por reincorporarse al puesto de trabajo anterior a su liberación, manteniendo la retribución del nivel consolidado, hasta que exista vacante o por el contrario por mantenerse liberado, manteniendo la retribución, hasta que exista vacante, sin que esta última circunstancia deba computarse dentro de los limites de niveles antes anteriormente establecidos para cada organización sindical, computándose en todo caso dentro de los limites totales citados.

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PROPUESTA de Provisión de puestos de trabajo, contratación e ingreso, promoción y traslados

Artículo .1. Fases y procedimiento.

1. La provisión de puestos de trabajo en las Autoridades Portuarias y Puertos del Estado., que hayan de cubrirse con personal fijo, a través de las fases siguientes:

a) Reingreso de excedentes.

b) Permutas.

c) Traslado por causas justificadas.

d) Concurso de traslados dentro de la misma AA.PP.

e) Provisión interna.

f) Solicitud de traslados de otras AA.PP.

g) Selección externa.

Artículo 2- Reingreso de excedentes.

1. Los trabajadores en situación de excedencia voluntaria, que hayan solicitado su reingreso en la AAPP, constituirán una lista de espera.

2. Las vacantes autorizadas se cubrirán por riguroso orden de presentación de solicitudes

Artículo 3- Permuta

Puertos del Estado autorizará la permuta entre trabajadores pertenecientes a la misma ocupación, previo informe preceptivo y favorable de las Autoridades Portuarias cedente y cesionaria del trabajador/a.

Una vez solicitada la permuta, Autoridades portuarias la hará pública en las dependencias solicitadas en el plazo de 30 días. En dicho plazo los trabajadores interesados podrán solicitar dicha permuta. En el caso que existan varios trabajadores interesados se resolverá aplicando los siguientes criterios: antigüedad en la ocupación, antigüedad en el Centro de trabajo y mayor edad.

El traslado tendrá, a todos los efectos, el carácter de voluntario, no generando derecho a indemnización alguna, y supondrá la implícita aceptación voluntaria

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de las modificaciones de condiciones de trabajo, de cualquier tipo que se deriven de los respectivos puestos permutados

La fecha de incorporación a las respectivas ocupaciones será la autorizada por autoridades portuarias, a propuesta de los interesados

Artículo 4 -Traslado por causas justificadas .

Tendrá la consideración de traslado por causas justificadas aquel traslado solicitado cuando se den alguna de las causas que a continuación se relacionan:

a) La enfermedad grave o crónica del trabajador o de los familiares a su cargo, cuando el cambio de residencia derivado del traslado coadyuve a la mejoría de la enfermedad, expresamente acreditado por certificado médico oficial, emitido por la Seguridad Social.

b) Cuando haya sido objeto de traslado forzoso el cónyuge o pareja de convivencia, debidamente acreditado.

c) Cuando haya sido objeto de traslado el cónyuge o pareja de convivencia a otro Centro de trabajo de autoridades portuarias.

d) Cuando, por matrimonio o pareja de hecho, debidamente acreditada, separación o divorcio o fallecimiento del cónyuge, el trabajador-a precise trasladarse a otra localidad a efectos de mantener la unidad familiar.

e) Cuando lo solicite una trabajadora víctima de violencia de género, en virtud de lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

El traslado o el cambio de centro de trabajo del artículo 40.3bis del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, el trabajador o la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

f) La no existencia de plazas en el centro de destino no será motivo de denegación del traslado cuando éste se encuentre debidamente justificado

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Articulo 5- Concurso de traslados dentro de la misma AAPP.

En el caso de AAPP con diversos centros de trabajo y con carácter previo a la convocatoria de Promoción interna se celebrara concurso dentro de la misma.

1. Los trabajadores de las AAPP tendrán derecho al traslado voluntario hacia los puestos de trabajo que sean de su misma o inferior ocupación y que hayan sido objeto de convocatoria mediante cobertura interna.

2. Cuando el traslado solicitado implique cambio de localidad, será requisito imprescindible que el trabajador tenga una antigüedad mínima de un año en su Centro de trabajo actual.

3. Los requisitos generales para participar en los traslados son:

a) Tener la condición de personal fijo con carácter de continuidad en la AA.PP y encontrarse en situación de activo.

b) Tener la misma ocupación o superior,

c) Tener una antigüedad de, al menos, un año en su ocupación.

2. º En el caso de varios candidatos en la misma ocupación, se establece el siguiente orden de prelación específico:

1. º Antigüedad en la ocupación (se considerará incluido el período transcurrido en la categoría origen del II Convenio Colectivo).

2. º Antigüedad en el Centro de trabajo.

3. º Antigüedad reconocida por la AAPP.

4. º Mayor edad del trabajador.

4. Los destinos adjudicados serán irrenunciables, salvo causa de fuerza mayor, fehacientemente acreditada.

Artículo 6.- Cobertura interna.-

Basado en la gestión.-

Las plazas se cubrirán conforme a lo descrito en la Gestión de competencias

1. Realizada la fase de reingreso de excedentes o en su caso el concurso de traslados dentro de la A.P., en el plazo máximo de un mes, A.P. confeccionará las correspondientes convocatorias de cobertura interna,

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las cuales serán objeto de publicación en todos sus Centros de trabajo, notificándolas, previamente, a la Comisión Local de Gestión por Competencias y al Comité de Centro afectado.

2. La convocatoria incluirá, al menos, las siguientes referencias:

a) Número y fichas de las ocupaciones a cubrir.

b) Forma y plazo, no inferior a diez días naturales, para participar en el proceso selectivo.

c) Pruebas adecuadas al puesto de trabajo a cubrir.

d) Sistema de evaluación de los candidatos y sistemas de valoración.

Requisitos para participar en procesos de selección interna.-

1. Serán requisitos necesarios para participar en procesos de selección interna los siguientes:

Tener la condición de personal fijo con carácter de continuidad en la A.P. y encontrarse en situación de activo o en excedencia forzosa. El personal contratado en régimen indefinido a tiempo parcial con carácter fijo discontinuo estará a lo regulado en su Estatuto.

Tener una ocupación o especialidad distinta de la convocada y un nivel profesional igual o inferior. En el caso de que se tenga la misma ocupación, tener un nivel profesional inferior.

Tener una antigüedad mínima de un año en su ocupación.

2. Los requisitos establecidos en el apartado anterior, deberán reunirse en el momento de finalizar el plazo de presentación de solicitudes y mantenerse hasta que se produzca, de forma definitiva, la adjudicación.

Artículo 7. Traslados de otras AAPP

1. Los trabajadores de las AAPP tendrán derecho al traslado voluntario hacia los puestos de trabajo que sean de su misma o inferior ocupación y que no hayan sido cubiertos en convocatoria mediante cobertura interna.

2. Será requisito imprescindible que el trabajador tenga una antigüedad mínima de dos años en su Centro de trabajo actual.

3. Los requisitos generales para participar en los traslados son:

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a) Tener la condición de personal fijo con carácter de continuidad en la AAPP y encontrarse en situación de activo.

b) Tener la misma ocupación o superior,

c) Tener una antigüedad de, al menos, dos años en su ocupación.

5. Los destinos adjudicados serán irrenunciables, salvo causa de fuerza mayor, fehacientemente acreditada.

6. En el caso de traslados, entre candidatos con el mismo orden de prelación se establece el siguiente orden de prelación:

1. º Misma ocupación.

2. º En el caso de varios candidatos en la misma ocupación, se establece el siguiente orden de prelación específico:

1. º Antigüedad en la ocupación (se considerará incluido el período transcurrido en la categoría origen del II Convenio Colectivo).

2. º Antigüedad en el Centro de trabajo.

3. º Antigüedad reconocida por la AAPP.

4. º Mayor edad del trabajador.

Artículo 8.- Selección externa.

1. Se respetarán los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, de acuerdo a la legislación vigente y al Convenio Colectivo de las AA.PP.

2. Los requisitos y circunstancias susceptibles de valoración para participar en procesos selectivos que se convoquen deberán cumplirse a la finalización del plazo de presentación de solicitudes y mantenerse hasta que se produzca, de forma definitiva, la adjudicación, siendo estos:

a) Ser español o poseer la nacionalidad de alguno de aquellos Estados miembros de la Unión Europea, para cuyos ciudadanos, a tenor de la legislación vigente, no sea preceptiva la autorización de trabajo y residencia expedida por el Órgano Administrativo nacional competente.

Asimismo, podrán participar quienes no se encuentren incluidos en el apartado anterior, en cuyo caso deberán estar en posesión de la documentación correspondiente en vigor, con arreglo a la normativa vigente de aplicación en materia de permiso de residencia y trabajo.

b) Tener, al menos, 16 años de edad, sin perjuicio de lo que a este respecto establecen los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.

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c) No padecer enfermedad ni limitaciones físicas o psíquicas incompatibles con el normal desempeño de las tareas o funciones correspondientes de la ocupación a cubrir.

d) Poseer los requisitos específicos requeridos en cada convocatoria.

5. Concluida la fase de selección interna, la AAPP confeccionará y publicará la correspondiente convocatoria de selección externa, la cual incluirá, al menos, las siguientes referencias:

a) Declaración expresa de que no se propondrá la adjudicación de plazas en número superior al de las convocadas.

b) Número y fichas de ocupación de las plazas.

c) Forma y plazo -no inferior a 10 días naturales-para participar en el proceso selectivo.

d) Condiciones y requisitos que deben reunir los aspirantes.

e) Pruebas adecuadas al puesto de trabajo a cubrir.

f) Sistema de evaluación de los candidatos y sistemas de valoración.

Las convocatorias de vacantes se harán públicas en todos los Centros de trabajo de las AA.PP, comunicándose al INEM. Asimismo, se comunicarán a la Dirección General del INSERSO en el supuesto de que se contemplen plazas reservadas a personas con minusvalía que tengan capacidad para el desempeño de la ocupación a que aspira.

En todo caso, se notificará a la Comisión Local de Gestión por Competencias.

6. En el plazo de 15 días, salvo causa de fuerza mayor, contados a partir de la finalización del plazo de presentación de solicitudes, se hará publica en el centro de trabajo al que corresponda el puesto de trabajo, deberá realizarse en los centros de trabajo al que corresponda y en la pagina web de la AA.PP. correspondiente y en la de Puertos del Estado. la relación de aspirantes admitidos y excluidos al proceso de selección, así como la fecha, hora y lugar de realización de la primera prueba.

Cualquier error de hecho, que pueda contener dicha relación, será subsanado por parte de la AA.PP en los cinco días siguientes a su publicación, a petición de los interesados, publicándose las modificaciones procedentes.

Entre la publicación de la lista definitiva en el Centro al que corresponde el puesto de trabajo y el inicio de las pruebas deberán transcurrir, al menos, treinta días naturales. Una vez comenzadas las pruebas selectivas, la publicación de los sucesivos anuncios de celebración de pruebas deberá realizarse en los centros de trabajo y en la página web de la AA.PP.

7. En las convocatorias de selección externa, se determinará el nivel de acceso de aquellas ocupaciones a las que, de acuerdo con el Catálogo de

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Ocupaciones, pudieran estar adscritos trabajadores de varios niveles profesionales.

Artículo 9.- La Comisión Paritaria de Gestión por Competencias.

1. La Comisión Paritaria de Gestión por Competencias tiene por objeto garantizar el adecuado control, calidad y homogeneidad de los procesos de selección para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral, del presente Convenio Colectivo así como los principios de igualdad de oportunidades, mérito, capacidad y publicidad.

Los representantes de las distintas Organizaciones Sindicales con presencia en esta Comisión, podrán asistir a las reuniones de la misma, acompañados de asesores.

2. Esta Comisión tendrá, además de las asignadas por convenio, las siguientes atribuciones:

a) Creación, modificación y supresión de las fichas de ocupación y las tablas de carrera profesional.

b) Deberá ser informada de las vacantes autorizadas.

c) Deberá ser informada, cuando lo solicite, de la gestión realizada de todos los procesos selectivos internos y externos.

d) Tendrán derecho a solicitar y recibir información concreta sobre cualquiera de los procedimientos o herramientas empleados en algún proceso de evaluación o selección realizado.

e) Determinará la revisión y corrección de cualquiera de las resoluciones de adjudicación de plazas.

4. En los procesos selectivos, la Comisión Local de Gestión por Competencias, podrá designar otras comisiones, cuya función será la vigilancia y observación en la aplicación de pruebas de evaluación, en aquellos centros designados como sedes de evaluación.

En estas Comisiones de Vigilancia y Observación cada Organización Sindical Firmante del Convenio, podrá nombrar un representante.

El tiempo empleado por estos representantes, en las Comisiones de Vigilancia y Observación, fuera de su jornada laboral, será compensado con descanso equivalente o retribuido al valor de hora ordinaria, previa certificación acreditativa del responsable de la AA.PP en dicha Comisión.

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Artículo 10- Bolsa de candidatos en reserva

1. Los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo de plazas derivadas de la Oferta de Empleo Público, hubieran aprobado, no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones, con carácter fijo o temporal, de la misma ocupación. Dicha bolsa de trabajo tendrá una vigencia de dos años, a partir de la fecha de la resolución por la que la Comisión Local de Gestión por Competencias reciba el informe del Tribunal de la relación definitiva de los aprobados en el proceso selectivo.

2. Los candidatos que, una vez superado el proceso selectivo, obtengan plaza fija, serán excluidos automáticamente de las bolsas de candidatos en reserva de las que formen parte.

3. Excepcionalmente y con carácter extraordinario, la Comisión Local de Gestión por Competencias, podrá autorizar la constitución de bolsas de trabajo para contrataciones de personal no fijo. Dichas bolsas permanecerán vigentes hasta que, con motivo de una nueva convocatoria de plazas de carácter fijo, se constituya una nueva bolsa de la misma ocupación.

4. En caso de simultanearse bolsas de candidatos en reserva, se atenderá al siguiente orden de prelación:

a) En primer lugar, a la bolsa de candidatos en reserva constituida para contrataciones de personal fijo.

b) En segundo lugar, a la bolsa de candidatos en reserva para contrataciones de personal no fijo.

5. En el supuesto de vigencia de más de una bolsa de candidatos para contrataciones de personal no fijo, tendrá prioridad la bolsa más antigua.

6. En los casos en los que se declare la procedencia del despido, así como en aquellos en los que sea declarada la improcedencia y el trabajador opte por la indemnización, quedará excluido de todas las bolsas de candidatos en reserva de las que forme parte.

Artículo 11. Período de prueba.

1. El personal de nuevo ingreso estará sometido a un período de prueba en el que no se computará el tiempo de incapacidad temporal y cuya duración será de dos meses para los niveles de técnico y Responsable, y de un meses para el resto.

2. En el supuesto de que un trabajador no supere el período de prueba y la AA.PP decida desistir del contrato laboral suscrito con el mismo, informará a la representación laboral con anterioridad a la formalización de dicho desistimiento, a efectos de la emisión de informe, en un plazo no superior a cinco días hábiles.

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3. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado la misma ocupación con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio.

4. Los trabajadores que no superen el período de prueba serán automáticamente excluidos de la bolsa de candidatos en reserva de la ocupación para la que fueron contratados.

Artículo 12.- Contratación

1. Contratación fija.-Las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa derivados de plazas correspondientes a la Oferta de Empleo Público.

En el supuesto de que un candidato renuncie a una contratación de carácter fijo, quedará excluido de la bolsa de la ocupación correspondiente al contrato que le fuera ofertado.

A estos efectos, no será considerada renuncia la que venga derivada de la imposibilidad de aceptación de la contratación ofrecida al candidato, por encontrarse el mismo en situación de Incapacidad Temporal o baja por maternidad, que deberá ser acreditada en las 48 horas siguientes al ofrecimiento de la contratación.

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PROPUESTA DE REGLAMENTO DE LA BOLSA DE TRABAJO

ANEXO I

1. Contratación temporal:

a) Las contrataciones de carácter no fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva, a que se refiere el artículo …………….de este Convenio Colectivo, siguiendo estrictamente el orden de puntuación obtenido en el proceso selectivo y con independencia de que estén o hubieran estado ya contratados; siempre que la naturaleza de la nueva modalidad contractual ofertada no sea incompatible con la vigente o anteriores contrataciones y no se oponga a la legislación en vigor, sin perjuicio de lo establecido en el Acuerdo sobre Jubilación Parcial.

b) En el supuesto de que un candidato renuncie sucesivamente a dos ofertas de contratación temporal, pasará a ocupar el último lugar de la bolsa de candidatos en reserva para esta modalidad de contratación, salvo que mantenga, en ese momento, relación laboral con la AA.PP.

A estos efectos, no será considerada renuncia la que venga derivada de la imposibilidad de aceptación de la contratación ofrecida al candidato, por encontrarse el mismo en situación de Incapacidad Temporal o baja por maternidad, que deberá ser acreditada en las 48 horas siguientes, notificada de manera fehaciente al ofrecimiento de la contratación.

Este mismo candidato, mantendrá, para contrataciones de carácter fijo, la posición que hubiese obtenido como resultado del proceso selectivo, si la bolsa se hubiera constituido como consecuencia de un proceso de selección externa de plazas fijas.

La renuncia se tendrá por efectuada si el candidato no contesta en un plazo de 2 días hábiles desde la recepción de la oferta, notificada de manera fehaciente; siendo informada la representación laboral tanto de la comunicación de la oferta, como de la renuncia si la hubiere.

c) En caso de no existir bolsa de trabajo para una determinada ocupación, previo acuerdo con la representación laboral, se podrá recurrir a realizar un nuevo proceso selectivo, al INEM u otros Servicios de Empleo o a bolsas de candidatos de reserva pertenecientes a otros Centros de AA.PP, no teniéndose en cuenta a los efectos previstos en el apartado anterior, las renuncias a contrataciones para aquellos Centros de trabajo en los que el candidato no se ha presentado.

d) En los Centros estacionales, los trabajadores fijos discontinuos, siguiendo el orden de llamamiento, en los períodos de temporada baja en que no se encuentran activos, serán contratados con preferencia a cualquier bolsa de candidatos en reserva, no computándose el tiempo trabajado en estas circunstancias, a efectos del derecho preferente para la cobertura de puestos de trabajo, de su misma ocupación, con carácter de continuidad.

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e) La retribución de los trabajadores que se contraten al amparo de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 11 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (contrato de trabajo en prácticas), de conformidad con la redacción dada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, será, al menos, del 75 y del 85 por 100, durante, respectivamente, el primero o el segundo año de vigencia del contrato, del Salario de Nivel Profesional, previsto en este Convenio Colectivo.

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