gestiÓn por competencias

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

1ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

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NOVIEMBRE

DICIEMBRE


CUANDO HABLAMOS DE COMPETENCIAS NO HABLAMOS DE ALGO ABSOLUTO,

SI NO DE ALGO RELATIVO…

COMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

COMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

ENFOQUESENFOQUES

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ENFOQUEENFOQUE

2


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ENFOQUEENFOQUE

METAS

3

ENFOQUE ESTRATÉGICO: • Se centra más que en el

seguimiento de competencias, en la estrategia de negocio y en sus procesos de despliegue. La línea filosófica de que la estructura (los cargos y responsabilidades) sigue a la estrategia.

• Seguimiento al resultado que implica movilizar las competencias.

ENFOQUE INSTRUMENTAL:

• Estudio de cargos y niveles.• Establecimiento de perfiles “ocupacionales” estándar por

competencias • Establecimiento de sistemas de

evaluación al desempeño (subjetiva y hasta 3600), selección y capacitación

que permiten que “todos” desarrollen las competencias generales (los valores

corporativos) y los requeridos al nivel y/o el cargo.


SALGAMOS DEL CONTEXTO Y PASEMOS AL TEMA QUE NOS INTERESA.

HABLEMOS DE COMPETENCIAS


¿PERSONAS ¿PERSONAS COMPETENTES?COMPETENTES?

¿PERSONAS ¿PERSONAS COMPETENTES?COMPETENTES?

De un tiempo De un tiempo para acá tenemos para acá tenemos

“Nuevas “Nuevas preocupaciones”preocupaciones”

CompetirCompetir… CompetenciaCompetencia…

Ser competenteompetente…

¿Qué camino ¿Qué camino tomamos?tomamos?


GESTIÓN DE COMPETENCIASGESTIÓN DE COMPETENCIAS

Lo importante es la mejora del desempeño de la empresa…

INNOVACIÓN

LIDERAZGOCOOPERACIÓNPROACTIVIDAD

ORIENTACIÓN A

RESULTADOS

Luís Rodríguez

Martha Gómez

Jairo Echeverri

…a través de la mejora en el

desempeño de las personas.


Las CompetenciasLas Competencias – bajo este enfoque - son son unidades de CONOCIMIENTO Y unidades de CONOCIMIENTO Y ACTUACIÓN ACTUACIÓN que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño.

¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en un proceso

o un proyecto?

¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de

una empresa deben tener para que esa empresa en

particular tenga éxito?

EL LA EMPRESA


¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados a la luz de la nueva realidad de hoy deben tener para que esa empresa en particular sea exitosa?

Si reconocemos que el TALENTO HUMANO es un gran factor diferenciador:

¿Qué debe saber?¿Qué debe hacer?¿Cómo debe comportarse para que la empresa y él sean exitosos?

De algún modo siempre hemos sabido que usualmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se la despide por su

comportamiento…


¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?

Es aquella cualidad que hace que la persona sea apta para un fin; y también es su capacidad y disposición para el buen de desempeño.

tiologíatiología

Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.

Idóneo, capaz, hábil.

Compětere

Latina

“Adecuado, apto”.

Competo…terminaciones ivi, itum y êre


1965

Noam Chomsky

Gramática Generativa

COMPETENCIACOMPETENCIA“capacidad y

disposición para el desempeño y para la interpretación”

1973-76

Greimas y Courtès

Competencia Modal

COMPETENCIACOMPETENCIA“Si el acto es un «hacer-ser», la

competencia es «lo que hace ser», es

decir, todas las condiciones previas y los presupuestos que

hacen posible la acción”


11

1973

Greimas y Courtès Michael Rengstorf

COMPETENCIA COMPETENCIA MODAL MODAL

COGNITIVACOGNITIVA

saber/hacer

COMPETENCIA COMPETENCIA MODAL MODAL

POTESTATIVAPOTESTATIVA

Poder/hacer

MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN MODALMODAL

querer/hacerdeber/hacer

“La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo?

El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”.


1987

Fontanille

Competencia Modal

COMPETENCIACOMPETENCIA“El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de

ejercicio óptimo del hacer» y remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ”

““SABER HACER EN CONTEXTO”SABER HACER EN CONTEXTO”


13

Entrevistas y observaciones

Identifica variables que permiten explicar el

desempeño en el trabajo.

Enfoque más en características y

comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de

trabajo

“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland

Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen).

McClelland 1973.

McClelland 1973.

David

David


“Para predecir con mayor eficiencia, el desempeño laboral es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio”

“Para predecir con mayor eficiencia, el desempeño laboral es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio”

McClelland 1993.

McClelland 1993.

David

David

“Las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”…

“Las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”…

…y no “a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”

…y no “a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”


“De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores)”.

“De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores)”.

McClelland 1993.

McClelland 1993.

David

David

“Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto…

“Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto…

…mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico”.

…mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico”.


COMPETENCIA “es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionado a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación”

Característica subyacente: parte

profunda de la personalidad…

predice el comportamiento en

una variedad de situaciones y desafíos

laborales.

Causalmente relacionado: significa que la competencia origina o anticipa el

comportamiento y el desempeño.

Perfomance superior: Significa que la

competencia permite observar y evaluar

quién lo hace mejor, peor o promedio…

motivando el desempeño superior

Estándar de efectividad: significa

que la competencia es medida contra un criterio general,

conocido y particular.

“Formas de comportamiento o de

pensamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por

un largo período de tiempo”

(1993)


MOTIVACIÓN. Intereses

CARACTERÍSTICA. Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD).

CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO. Imagen propia

CONOCIMIENTOS o saberes

HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacerVISIBLES

más fáciles de identificar

NO VISIBLESmás difícil de identificar

FÁCIL DESARROLLO

DIFÍCIL DESARROLLO“Las empresas deberían seleccionar en base a buenas

competencias de motivación y características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función”

“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”

(1993)


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LAS COMPETENCIA “son comportamientos, que algunas personas disponen mejor que otras, y que incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada.”

“Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación.”

“Estas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos.”

“Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor misiones profesionales prefijadas.”

SUPRACOMPETENCIAS:Intelectuales: Perspectiva estratégica, Análisis y sentido común, Planificación y organización.

Interpersonal: Dirigir colaboradores, Decisión, Persuasión, Sensibilidad interpersonal, Comunicación oral.

Orientación a resultados: Energía e iniciativa, Deseos de éxito, Sensatez para los negocios.Adaptabilidad.

(1992)


19

ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES

“La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”. Agrega: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”. (Anne Marelli (1999))

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”.

Agustín Ibarra – OIT (2000)

“Capacidad para resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso fundamenta el resultado”.

Andrew Gonzci (1996)


ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES

“Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo”.

DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999)

La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes.

Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en experiencia.

Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentra el individuo.

Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la capacidad de alcanzar resultados exitosos.


ESPAÑAIMEN [Instituto Nacional de Empleo de

España]

"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".

ESPAÑAIMEN [Instituto Nacional de Empleo de

España]

"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".

ALEMANIA (Centro de Certificación de Competencias laborales)

«Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo».

ALEMANIA (Centro de Certificación de Competencias laborales)

«Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo».

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS


“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000

“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.

ISO 9000:2000

“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar

conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002

“El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus

actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.

ISO 9001:2000

“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para

satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones

tomadas”. (ISO 9001:2000)


“Competencia es la capacidad dinámica que tiene un individuo para desempeñar con éxito una actividad, movilizando su pensamiento, sus conocimientos, sus experiencias, sus habilidades, y destrezas para que la empresa donde labora, compita satisfactoriamente dentro de un contexto particular y variable, alcanzando los resultados planificados en un escenario de negocios caracterizado por la incertidumbre, y la complejidad”.

• Plan de trabajo• Metas y seguimiento• Responsabilidad• Equipo de trabajo• Ambiente laboral

VARIABLESMOTORAS• Economía • Gobierno• Seguridad• Clima

VARIABLE

• Conocimientos• Experiencias • Habilidades• Destrezas• Visión Sistémica

• P – H – V – A.• Problema • Tarea


SABERESFERA

COGNITIVA

CONOCIMIENTOS

SABERESFERA

COGNITIVA

CONOCIMIENTOS

SABERHACER

ESFERA ACTIVA

HABILIDADES

SABERHACER

ESFERA ACTIVA

HABILIDADES

SERESFERA

AFECTIVA

ACTITUDES

SERESFERA

AFECTIVA

ACTITUDES

QUERER ACTUAR: tener criterio, imagen de sí, reconocimiento, confianza. QUERER ACTUAR: tener criterio, imagen de sí, reconocimiento, confianza.

PODER ACTUAR: atribuciones, cultura organizacionalPODER ACTUAR: atribuciones, cultura organizacional

COMPETENCIA


TIENEN QUE VER CON TIEN

EN Q

UE VER

CON


26

Toda la historia anterior… para no volver a repetir errores:

ESTANDARIZAR

MEDIR

“QUIENES” LOGRAN MEJORES

RESULTADOS

PERFIL

aprovechamiento de atributos personales

para aplicarlos al proceso

PARA CREATIVIDAD ES MEJOR DIFERENTES

ÓPTICAS


27

David McClelland

¿Aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso?

¿Será posible desarrollar un Modelo de Competencias que pueda partir del planteamiento de que TODOS SOMOS COMPETENTES… del creer que se puede

identificar la competencia de cada cual… y aprovechar su potencial para el logro de los objetivos estratégicos y organizacionales?

gestiÓn por competencias

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