Download - GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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NOVIEMBRE
DICIEMBRE
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CUANDO HABLAMOS DE COMPETENCIAS NO HABLAMOS DE ALGO ABSOLUTO,
SI NO DE ALGO RELATIVO…
COMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIASCOMPETENCIAS
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2
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METAS
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ENFOQUE ESTRATÉGICO: • Se centra más que en el
seguimiento de competencias, en la estrategia de negocio y en sus procesos de despliegue. La línea filosófica de que la estructura (los cargos y responsabilidades) sigue a la estrategia.
• Seguimiento al resultado que implica movilizar las competencias.
ENFOQUE INSTRUMENTAL:
• Estudio de cargos y niveles.• Establecimiento de perfiles “ocupacionales” estándar por
competencias • Establecimiento de sistemas de
evaluación al desempeño (subjetiva y hasta 3600), selección y capacitación
que permiten que “todos” desarrollen las competencias generales (los valores
corporativos) y los requeridos al nivel y/o el cargo.
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SALGAMOS DEL CONTEXTO Y PASEMOS AL TEMA QUE NOS INTERESA.
HABLEMOS DE COMPETENCIAS
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¿PERSONAS ¿PERSONAS COMPETENTES?COMPETENTES?
¿PERSONAS ¿PERSONAS COMPETENTES?COMPETENTES?
De un tiempo De un tiempo para acá tenemos para acá tenemos
“Nuevas “Nuevas preocupaciones”preocupaciones”
CompetirCompetir… CompetenciaCompetencia…
Ser competenteompetente…
¿Qué camino ¿Qué camino tomamos?tomamos?
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GESTIÓN DE COMPETENCIASGESTIÓN DE COMPETENCIAS
Lo importante es la mejora del desempeño de la empresa…
INNOVACIÓN
LIDERAZGOCOOPERACIÓNPROACTIVIDAD
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS
Luís Rodríguez
Martha Gómez
Jairo Echeverri
…a través de la mejora en el
desempeño de las personas.
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Las CompetenciasLas Competencias – bajo este enfoque - son son unidades de CONOCIMIENTO Y unidades de CONOCIMIENTO Y ACTUACIÓN ACTUACIÓN que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño.
¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en un proceso
o un proyecto?
¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de
una empresa deben tener para que esa empresa en
particular tenga éxito?
EL LA EMPRESA
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¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados a la luz de la nueva realidad de hoy deben tener para que esa empresa en particular sea exitosa?
Si reconocemos que el TALENTO HUMANO es un gran factor diferenciador:
¿Qué debe saber?¿Qué debe hacer?¿Cómo debe comportarse para que la empresa y él sean exitosos?
De algún modo siempre hemos sabido que usualmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se la despide por su
comportamiento…
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¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA?
Es aquella cualidad que hace que la persona sea apta para un fin; y también es su capacidad y disposición para el buen de desempeño.
tiologíatiología
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.
Idóneo, capaz, hábil.
Compětere
Latina
“Adecuado, apto”.
Competo…terminaciones ivi, itum y êre
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1965
Noam Chomsky
Gramática Generativa
COMPETENCIACOMPETENCIA“capacidad y
disposición para el desempeño y para la interpretación”
1973-76
Greimas y Courtès
Competencia Modal
COMPETENCIACOMPETENCIA“Si el acto es un «hacer-ser», la
competencia es «lo que hace ser», es
decir, todas las condiciones previas y los presupuestos que
hacen posible la acción”
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11
1973
Greimas y Courtès Michael Rengstorf
COMPETENCIA COMPETENCIA MODAL MODAL
COGNITIVACOGNITIVA
saber/hacer
COMPETENCIA COMPETENCIA MODAL MODAL
POTESTATIVAPOTESTATIVA
Poder/hacer
MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN MODALMODAL
querer/hacerdeber/hacer
“La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo?
El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”.
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1987
Fontanille
Competencia Modal
COMPETENCIACOMPETENCIA“El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de
ejercicio óptimo del hacer» y remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ”
““SABER HACER EN CONTEXTO”SABER HACER EN CONTEXTO”
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Entrevistas y observaciones
Identifica variables que permiten explicar el
desempeño en el trabajo.
Enfoque más en características y
comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de
trabajo
“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland
Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen).
McClelland 1973.
McClelland 1973.
David
David
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“Para predecir con mayor eficiencia, el desempeño laboral es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio”
“Para predecir con mayor eficiencia, el desempeño laboral es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio”
McClelland 1993.
McClelland 1993.
David
David
“Las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”…
“Las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”…
…y no “a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”
…y no “a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”
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“De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores)”.
“De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores)”.
McClelland 1993.
McClelland 1993.
David
David
“Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto…
“Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto…
…mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico”.
…mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico”.
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COMPETENCIA “es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionado a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación”
Característica subyacente: parte
profunda de la personalidad…
predice el comportamiento en
una variedad de situaciones y desafíos
laborales.
Causalmente relacionado: significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño.
Perfomance superior: Significa que la
competencia permite observar y evaluar
quién lo hace mejor, peor o promedio…
motivando el desempeño superior
Estándar de efectividad: significa
que la competencia es medida contra un criterio general,
conocido y particular.
“Formas de comportamiento o de
pensamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo período de tiempo”
(1993)
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MOTIVACIÓN. Intereses
CARACTERÍSTICA. Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD).
CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO. Imagen propia
CONOCIMIENTOS o saberes
HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacerVISIBLES
más fáciles de identificar
NO VISIBLESmás difícil de identificar
FÁCIL DESARROLLO
DIFÍCIL DESARROLLO“Las empresas deberían seleccionar en base a buenas
competencias de motivación y características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función”
“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”
(1993)
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LAS COMPETENCIA “son comportamientos, que algunas personas disponen mejor que otras, y que incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada.”
“Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación.”
“Estas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos.”
“Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor misiones profesionales prefijadas.”
SUPRACOMPETENCIAS:Intelectuales: Perspectiva estratégica, Análisis y sentido común, Planificación y organización.
Interpersonal: Dirigir colaboradores, Decisión, Persuasión, Sensibilidad interpersonal, Comunicación oral.
Orientación a resultados: Energía e iniciativa, Deseos de éxito, Sensatez para los negocios.Adaptabilidad.
(1992)
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ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES
“La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”. Agrega: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”. (Anne Marelli (1999))
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”.
Agustín Ibarra – OIT (2000)
“Capacidad para resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso fundamenta el resultado”.
Andrew Gonzci (1996)
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ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES
“Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo”.
DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999)
La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes.
Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en experiencia.
Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentra el individuo.
Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la capacidad de alcanzar resultados exitosos.
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ESPAÑAIMEN [Instituto Nacional de Empleo de
España]
"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".
ESPAÑAIMEN [Instituto Nacional de Empleo de
España]
"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".
ALEMANIA (Centro de Certificación de Competencias laborales)
«Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo».
ALEMANIA (Centro de Certificación de Competencias laborales)
«Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo».
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
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“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000
“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.
ISO 9000:2000
“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002
“El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.
ISO 9001:2000
“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones
tomadas”. (ISO 9001:2000)
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“Competencia es la capacidad dinámica que tiene un individuo para desempeñar con éxito una actividad, movilizando su pensamiento, sus conocimientos, sus experiencias, sus habilidades, y destrezas para que la empresa donde labora, compita satisfactoriamente dentro de un contexto particular y variable, alcanzando los resultados planificados en un escenario de negocios caracterizado por la incertidumbre, y la complejidad”.
• Plan de trabajo• Metas y seguimiento• Responsabilidad• Equipo de trabajo• Ambiente laboral
VARIABLESMOTORAS• Economía • Gobierno• Seguridad• Clima
VARIABLE
• Conocimientos• Experiencias • Habilidades• Destrezas• Visión Sistémica
• P – H – V – A.• Problema • Tarea
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SABERESFERA
COGNITIVA
CONOCIMIENTOS
SABERESFERA
COGNITIVA
CONOCIMIENTOS
SABERHACER
ESFERA ACTIVA
HABILIDADES
SABERHACER
ESFERA ACTIVA
HABILIDADES
SERESFERA
AFECTIVA
ACTITUDES
SERESFERA
AFECTIVA
ACTITUDES
QUERER ACTUAR: tener criterio, imagen de sí, reconocimiento, confianza. QUERER ACTUAR: tener criterio, imagen de sí, reconocimiento, confianza.
PODER ACTUAR: atribuciones, cultura organizacionalPODER ACTUAR: atribuciones, cultura organizacional
COMPETENCIA
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TIENEN QUE VER CON TIEN
EN Q
UE VER
CON
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Toda la historia anterior… para no volver a repetir errores:
ESTANDARIZAR
MEDIR
“QUIENES” LOGRAN MEJORES
RESULTADOS
PERFIL
aprovechamiento de atributos personales
para aplicarlos al proceso
PARA CREATIVIDAD ES MEJOR DIFERENTES
ÓPTICAS
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David McClelland
¿Aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso?
¿Será posible desarrollar un Modelo de Competencias que pueda partir del planteamiento de que TODOS SOMOS COMPETENTES… del creer que se puede
identificar la competencia de cada cual… y aprovechar su potencial para el logro de los objetivos estratégicos y organizacionales?