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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN HUMANA JUNIO - 2018

VERSIÓN I

“ESTE DOCUMENTO ES PROPIEDAD DEL HOSPITAL MARIA AUXILIADORA EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO DE MOSQUERA, SU REPRODUCCION ESTA PROHIBIDA"

Versión Formato: 2 – Fecha Publicación Formato: 19/02/18

GESTIÓN HUMANA Versión:0X

Fecha Publicación: DD/MM/AA PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO

HUMANO

Código: XX_XX_XXX Página 2 de 34

TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETIVO ................................................................................................................................................................. 3 2. LÍDER DEL PLAN ..................................................................................................................................................... 3 3. ALCANCE ................................................................................................................................................................. 3 4. NORMATIVA Y OTROS DOCUMENTOS EXTERNOS ............................................................................................ 3 5. DEFINICIONES Y SIGLAS ....................................................................................................................................... 4 6. CONTENIDO ............................................................................................................................................................. 5 7. RIESGOS ................................................................................................................................................................ 34 8. REVISIÓN Y APROBACIÓN ................................................................................................................................... 34





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1. OBJETIVO Establecer un Plan estratégico que integre todos los programas y procedimientos que hacen parte de la planificación y gestión del talento humano del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera, asegurando la correcta proyección de todos los componentes que se articulan en el área y el adecuado manejo de los recursos disponibles. 2. LÍDER DEL PLAN El área encargada de Liderar el Plan Estratégico de Talento Humano es Gestión Humana. 3. ALCANCE El alcance del Plan Estratégico de Talento Humano es del 100% de las áreas funcionales y colaboradores del Hospital María Auxiliadora E.S.E – Mosquera. 4. NORMATIVA Y OTROS DOCUMENTOS EXTERNOS Ley 50 de 1990: Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1227 de 2005: Que trata acerca del proceso de vinculación de empleos y se dictan otras disposiciones sobre personal.

Política de Bienestar, Acto Administrativo Interno. Resolución 23 de 2006: En donde se reglamenta la capacitación y los programas de bienestar social para los empleados de la entidad, se crea el comité de capacitación y bienestar social de la entidad. Ley 909 de 2004: Por el cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposicione. Se expiden normas sobre capacitación y estímulos a los funcionarios de las empresas sociales del estado y regula el sistema de empleo para los funcionarios públicos en ejercicio, mediante normas orientadas a buscar la atención y satisfacción de los intereses de la comunidad. Resolución 2400 de 1979: Se establecen algunas disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Resolución 2013 de 1986 y Decreto ley 1295 de 1994: Reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo (Art. 63). Resolución 652 de 2012: Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.





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Resolución 14861 de 1985: Por la cual se dictan normas para la protección, seguridad, salud y bienestar de las personas en el ambiente. Ley 1164 de 2007: Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud. Resolución 2003 del 2014: Por la cual se definen los procedimientos y condiciones de inscripción de los Prestadores de Servicios de Salud y de habilitación de servicios de salud. Artículo 64 de la Ley 190 de 1995: Mediante el cual se establece que todas las Entidades Públicas tendrán, además del Programa de Inducción para el personal que ingrese a la Entidad, uno de actualización cada dos años. Artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998: Mediante el cual se establece que los Planes Institucionales de cada Entidad deben incluir obligatoriamente, además de Programas de Inducción, Programas de Re Inducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios. Decreto número 1011 de 2006: Por el cual se establece el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad de la Atención de Salud del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Resolución 0634 de 2006: Por la cual se adopta el contenido del Formulario Único o Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Resolución 1401 de 2007: Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo. 5. DEFINICIONES Y SIGLAS Bienestar Laboral: Los programas de bienestar social son procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del funcionario con el servicio de la Entidad en la cual labora. Caja de Compensación Familiar: Son entidades que buscan el desarrollo integral de sus afiliados, para garantizar su bienestar y mejorar la calidad de vida. A través de su portafolio de servicios satisface necesidades básicas del núcleo familiar y que promueve el desarrollo integral del ser humano. Calidad de vida Laboral: Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el colaborador como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas, la motivación y el rendimiento laboral; logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales. Inducción: Proceso por el cual se documenta y se da a conocer a los colaboradores nuevos de manera clara y concisa, los procedimientos más importantes y la información necesaria de manera general acerca del funcionamiento de una Empresa.





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Re Inducción: Es el proceso que se emplea para reforzar conocimientos o cuando una persona asume nuevas funciones o actividades dentro de una organización o cuando se introducen nuevos desarrollos. Se actualiza al colaborador sobre la organización de la Empresa, políticas, procedimientos, nuevos productos o servicios y en general toda la información que cualquier trabajador debe conocer para un desempeño óptimo. También se incluyen en este proceso las personas que trabajan en una Empresa y no han tenido inducción. Puesto de trabajo: Lugar en el que desempeña las funciones y/o actividades el colaborador. Líder de área: Es la persona que posee unas capacidades y competencias que lo caracterizan como la persona que coordina las actividades de un área específica. Capacitación: Es un proceso de desarrollo de carácter estratégico que se utiliza para desarrollar las competencias de los colaboradores de la Institución. Las actividades involucradas en los procesos de formación suponen la adquisición de conocimientos, habilidades y capacidades; como resultado de un proceso de aprendizaje. Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados por el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el colaborador. 6. CONTENIDO El Plan estratégico de Talento Humano del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera, pretende enmarcar dentro de una misma estructura y engranaje, todos los procedimientos necesarios para lograr una óptima planificación del talento humano. De esta forma optimizar y desarrollar las competencias y habilidades que requiere cada uno de los cargos de planta y las actividades de prestación de servicios de todos los colaboradores de la entidad, con el fin último de brindar servicios de calidad a todos los usuarios, con un trato digno y humanizado. Para desarrollar estos conceptos, es necesario lograr un clima organizacional adecuado; procurando siempre el bienestar social de todos los colaboradores, generando espacios y condiciones que los motiven a desplegar las funciones y actividades que desarrollan correctamente. El Plan Estratégico de Talento Humano se extiende en tres escenarios diferentes: 6.1. INGRESO: Contempla el Programa de selección de personal, Inducción, Plan de Capacitación y entrenamiento. PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE PLANTA Y CONTRATISTAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Procedimiento para selección de personas de contrato de prestación de servicios:





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ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA 1 Inicio

2

El Líder de área envía el requerimiento de la necesidad en el Formato de solicitud de requerimientos de Talento Humano al área de Gestión Humana.

Líderes de Área

3 Se abre la convocatoria y se inicia el proceso de selección de acuerdo al requerimiento enviado por el Líder de área.

Gestión Humana

4

Se realiza búsqueda del perfil y competencias de acuerdo a la Matriz de Perfiles y Escalas Salariales y a la Matriz de Competencias de la Institución, en el Banco de Hojas de Vida que reposa en el archivo de Gestión Humana. Si no se encuentran hojas de vida en este archivo, se solicita una publicación en redes y medios a la oficina de empleo y emprendimiento de la Alcaldía Municipal.

Gestión Humana

5

Se seleccionan las Hojas de Vida acorde a los requerimientos teniendo en cuenta las que envía la oficina de empleo del Municipio, junto con las existentes en el archivo de Gestión Humana.

Gestión Humana

6 Se realiza el primer filtro con la entrevista del área de Gestión Humana, de acuerdo al formato de modelo de entrevista existente.

Gestión Humana

7 El Líder de la unidad funcional realiza entrevista y prueba de conocimientos escrita con calificación y entrega los resultados a Gestión Humana

Líder de área

8

Con las Hojas de Vida seleccionadas, se realizan pruebas psicotécnicas. Estas pruebas y la entrevista, buscan detectar rasgos de personalidad, relaciones interpersonales y aspectos socioeconómicos y familiares del aspirante.

Gestión Humana

9 Se selecciona un máximo de tres hojas de vida de acuerdo a los resultados de la entrevista, las pruebas escritas y psicotécnicas.

Gestión Humana

10 Se realiza la última entrevista de los aspirantes con Subgerencia o gerencia si se requiere. Gerencia – Subgerencia

11

Se selecciona la Hoja de Vida que más se acerca al perfil que se está buscando. Se revisa y verifica la autenticidad de los certificados de estudios profesionales presentados, con las respectivas entidades educativas y las referencias laborales de

Gestión Humana – Subgerencia – Gerencia





HUMANO


ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA las dos últimas entidades donde haya prestado sus servicios o desempeñado cargos relacionados.

12 Se realiza afiliación a la ARL. Gestión Humana

13

Se solicita toda la documentación necesaria. Y se envía al área jurídica para seguir con el proceso de contratación. La documentación solicitada debe estar al 100% de acuerdo a la lista de chequeo de la Institución, para poder continuar con el proceso de contratación. Si la documentación no está al 100% no se podrá elaborar el contrato de prestación de servicios, por lo tanto, el colaborador por ningún motivo puede iniciar la prestación de servicios en el Hospital.

Gestión Humana y Jurídica

14 Fin del proceso Procedimiento para selección de personal de planta: ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA 1 Inicio

2

Se inicia el proceso de selección de acuerdo a la necesidad del servicio y el requerimiento realizado por Gerencia, subgerencia y/o Talento Humano. Aplica para cargos de provisionalidad y de Libre Nombramiento y Remoción.

Gerencia, Subgerencia, Gestión Humana.

3

Se realiza búsqueda del perfil adecuado en el Banco de Hojas de Vida que reposa en el archivo de Gestión Humana y con personas de prestación de servicios que por mérito propio pueden llegar a ser parte del personal de planta de le entidad (Fuentes Internas). Si no se encuentran perfiles en las fuentes internas, se solicita una publicación en redes y medios a la oficina de empleo y emprendimiento de la Alcaldía Municipal (Fuentes Externas).

Gestión Humana

4

Se seleccionan las Hojas de Vida que cumplan con el perfil que expone el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales de la Institución.

Gestión Humana





HUMANO


ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA

5 Se realiza entrevista del área de Gestión Humana, de acuerdo al formato de modelo de entrevista existente.

Gestión Humana

6

Con las Hojas de Vida seleccionadas, se realizan pruebas psicotécnicas. Estas pruebas y la entrevista, buscan detectar rasgos de personalidad, relaciones interpersonales y aspectos socioeconómicos y familiares del aspirante.

Líder de área

7 Se selecciona un máximo de tres hojas de vida de acuerdo a los resultados de la entrevista, las pruebas escritas y psicotécnicas.

Gestión Humana

8 Se realiza la última entrevista de los aspirantes con Subgerencia y Gerencia. Subgerencia - Gerencia

9

Se selecciona la Hoja de Vida con el perfil más adecuado. Se solicita toda la documentación necesaria, se revisa y verifica la autenticidad de los certificados de estudios profesionales presentados, con las respectivas entidades educativas y las referencias laborales de las dos últimas instituciones en donde haya desempeñado cargos relacionados.

Gestión Humana

10 Se elabora el acto administrativo de nombramiento y el acta de posesión correspondiente. Jurídica

11 Se realiza el protocolo de posesión y juramento. Gerencia - Gestión Humana

12 Se realizan las afiliaciones al sistema de seguridad social y se inicia el proceso de inducción. Gestión Humana

13 Fin del proceso Carrera Administrativa: El proceso de selección de personal de planta, se basa en la ley 61 de 1.987, y las normas expedidas por el Ministerio de Salud a través del Manual de Selección y Escalafonamiento en Carrera Administrativa de acuerdo a la Ley 443 de 1998 Título II vinculación a los empleados de carrera, Capitulo II. Decreto 1572 de 1998, Título I vinculación de empleados de carrera. Ley No. 443 de1998 “Por la cual se expiden normas sobre carrera administrativa y se dictan otras disposiciones” Titulo II, Vinculación de Los Empleados de Carrera, Capitulo II Procesos de Selección o Concurso. Artículo 1. Definición. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad en los empleos y la posibilidad de ascenso.





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Para alcanzar estos objetivos, el ingreso, la permanencia y el ascenso en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, sin que motivos como raza, religión, sexo, filiación política, o consideraciones de otras índoles puedan tener influjo alguno, su aplicación, sin embargo, no podrán limitar ni constreñir el libre ejercicio del derecho de asociación a que se refiere el Artículo 39 de la constitución política. Su vinculación se produce por resolución de la Gerencia una vez cumplido el proceso de selección o concurso. Artículo 18. La convocatoria es norma reguladora de todo concurso y obliga tanto a la administración como a los participantes. No podrá cambiarse sus bases una vez iniciada la inscripción de aspirantes, salvo por violación de carácter legal o reglamentaria, y en aspectos como sitio y fecha de recepción de inscripciones, fecha, hora y lugar en que se llevará a cabo la aplicación de las pruebas, casos en los cuales debe darse aviso oportuno a los interesados. Artículo 19. Divulgación. La convocatoria y las ampliaciones de los términos para inscripción se divulgarán utilizando, como mínimo, uno de los siguientes medios: a) Prensa de amplia circulación nacional o regional, a través de dos (2) avisos en días diferentes. b) Radio, en emisoras oficialmente autorizadas con cubrimiento nacional o regional en la respectiva circunscripción territorial, al menos tres (3) veces diarias en horas hábiles durante dos (2) días; c) Televisión, a través de canales oficialmente autorizados, al menos dos (2) veces en días distintos y en horarios de alta sintonía. d) En los municipios con menos de veinte mil (20.000) habitantes podrá hacerse a través de bandos o edictos, sin perjuicio de que puedan utilizarse los medios antes señalados en los mismos términos. Por bando se entenderá la publicación efectuada por medio de alto parlantes ubicados en sitios de concurrencia publica, como iglesias, centros comunales u organizaciones sociales o sindicatos, entre otros, por lo menos tres (3) veces al día con intervalos, como mínimo, de dos (2) horas, durante dos (2) días distintos. Uno de los cuáles deberá ser de mercado. De lo anterior se dejará constancia escrita, con inclusión del texto del anuncio, firmado por quien lo transcribió y por dos testigos. PARÁGRAFO. - en todo caso, el aviso de convocatoria de los concursos, se fijará en un lugar visible de acceso a la entidad y de concurrencia pública, con cinco (5) días de anticipación a la fecha de la inscripción de los aspirantes. DECRETO 1572 DE 1998 (AGOSTO 5), TITULO I Vinculación de Empleados de Carrera, CAPITULO III De los Procesos de Selección o Concurso, ARTICULO 14. Corresponde al jefe de la unidad de personal o quien haga sus veces elaborar el proyecto de la convocatoria, de acuerdo con los requerimientos legales y con los parámetros técnicos según la naturaleza del empleo a proveer. La convocatoria para el concurso y sus modificaciones se hará por el jefe de la entidad a la cual pertenezcan los empleos a proveer, o por su delegado, sin cuya firma carecerán de validez. El proceso de selección de personal implica el estudio de la fuente o fuentes más adecuadas, para el suministro del personal requerido. Fuentes de personal internas: Las fuentes internas son todas aquellas que se encuentran formadas por los trabajadores al servicio del Hospital y por la comunidad del área de influencia. Fuentes de personal externas: Las fuentes externas están conformadas por las instituciones de formación académica y profesional donde pueden encontrarse personal con capacidad y potencial adecuado para desempeñarse en el Hospital tales como:





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Oficinas de empleo y emprendimiento de la Alcaldía Municipal, Caja de Compensación Familiar y SENA. Facultades Universitarias de ciencias de la salud. Escuelas técnicas y tecnológicas. Bolsas de empleo. Agremiaciones profesionales. Instituciones de capacitación entre otros. Clases de vacantes: Vacante definitiva: Es aquella que se causa por muerte, renuncia, cancelación del contrato de trabajo, retiro por pensión de jubilación o creación de cargos. Vacante transitoria: Esta clase de vacante se ocasiona por vacaciones, licencias, comisiones, enfermedad, etc. Aplicación de pruebas o instrumentos de selección: Ley No. 443 de 1998 “Por la cual se expiden normas SOBRE CARRERA ADMINISTRATIVA y se dictan otras disposiciones” Titulo II, Vinculación de los Empleados de Carrera, CAPITULO II Procesos de Selección o Concurso. Articulo.21. PRUEBAS. Las pruebas o instrumentos de selección tienen la finalidad de apreciar la capacidad, idoneidad y potencialidad del aspirante y establecer una clasificación de los mismos respecto a las cualidades requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y responsabilidades de un cargo. La valoración de estos factores se efectuará a través de medios técnicos, que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con parámetros previamente determinados. Se determinará el mínimo de pruebas que, además de la valoración de los antecedentes, deberá aplicarse en el desarrollo de los concursos. La entrevista en el proceso de selección para cargos de carrera podrá tener un valor máximo del quince por ciento (15%) dentro de la calificación definitiva y el jurado calificador será plural. DECRETO 1572 DE 1998 (AGOSTO 5), TITULO I Vinculación de Empleados de Carrera, CAPITULO III De los Procesos de Selección o Concurso. Artículos. 26, 27,28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35. Identificada las cualidades y requisitos exigidos por el cargo y comparada con las Descripciones de Funciones, se procede a la construcción de pruebas o a la selección de las más adecuadas cuando estas existen, y a la aplicación de las mismas a los aspirantes. Instrumentos de selección Oferta de servicios (Solicitud de Empleo): Es un instrumento que sirve para obtener información sobre puntos biográficos, educación, Experiencia y otros aspectos de tipo socioeconómico.





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Entrevistas: El objetivo de las entrevistas es establecer una comparación entre las características del solicitante y los requisitos específicos del cargo. Pruebas: Constituyen un esfuerzo para hallar medios objetivos que permitan medir las aptitudes de los aspirantes. De acuerdo con la naturaleza de los cargos, se utilizan diferentes tipos de pruebas. Pruebas de conocimiento: Encaminados a medir los conocimientos existentes en el individuo en el momento de la evaluación y las funciones mentales que utiliza para dar aplicación a esos conocimientos. Pruebas de aptitud: dirigidas a apreciar la capacidad para adaptarse a las situaciones que le implica el nuevo cargo. Pruebas de personalidad: buscan medir características emocionales, motivaciones, etc. Determinadas por su carácter y temperamento. Pruebas de ejecución: permite apreciar el grado de habilidad o destreza para desarrollar las funciones propias del cargo, principalmente en los oficios operativos. Periodo de prueba: Ley No. 443 de 1998 “Por la cual se expiden normas SOBRE CARRERA ADMINISTRATIVA y se dictan otras disposiciones” Titulo II, Vinculación de los Empleados de Carrera, CAPITULO II Procesos de Selección o Concurso. Artículo 23. PERIODO DE PRUEBA E INSCRIPCIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA. La persona seleccionada por concurso abierto será nombrada en periodo de prueba. El Periodo de Prueba es el Periodo durante el cual se pretende apreciar en la práctica, la capacidad del nuevo servidor público. Para los funcionarios de carrera administrativa, este periodo es de cuatro (4) meses y para los vinculados como trabajadores oficiales es de dos (2) meses. Vinculación de empleados: Ley No. 443 de 1998 “Por la cual se expiden normas SOBRE CARRERA ADMINISTRATIVA y se dictan otras disposiciones” Titulo II, Vinculación De Lo Empleados De Carrera, CAPITULO I, Clases de Nombramiento. Artículo 7. Provisión de los empleos de carrera. La provisión de los empleados de carrera se hará, previo concurso, por nombramiento en periodo de prueba, o por ascenso. Artículo 8. Procedencia d e l encargado y de los nombramientos provisionales. En caso de vacancia definitiva, el encargo o el nombramiento provisional solo procederán cuando se haya convocado a concurso para la provisión del empleo. Mientras que surte el proceso de selección convocado para promover empleos de carrera, los empleados de carrera, tendrán derechos preferenciales a ser encargados de tales empleos, si acreditan los requisitos para su desempeño. Solo en caso que no sea posible realizar el encargo podrá hacerse nombramiento provisional. El cargo del cual es titular el empleado encargado, podrá ser provisto en provisionalidad mientras dure el cargo del titular, y en todo caso se someterá a los términos señalados en la presente Ley. Los nombramientos tendrán carácter





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provisional, cuando se trate de promover transitoriamente empleos de carrera con personal no seleccionado mediante el sistema de mérito. Cuando se presenten vacantes de las sedes regionales de las entidades y en estos no hubiere un empleado de carrera que pueda ser encargado, se podrán efectuar nombramientos provisionales en tales empleos. Artículo 9. Provisión de los empleos por vacancia temporal.

Los empleos de carrera, cuyos titulares se encuentran en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos, solo podrán ser provistos de forma provisional por tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con empleados de carrera. Artículo 10. Duración del encargo y de los nombramientos provisionales.

El término de duración del encargo y del nombramiento provisional, cuando se trate de vacancia definitiva no podrá exceder de los cuatro (4) meses, cuando la vacancia sea resultado de ascenso con periodo de prueba, de un empleado de carrera, el encargo o el nombramiento provisional tendrá la duración de dicho periodo más el tiempo necesario para determinar la superación del mismo. De estas situaciones se informa a la Comisión Nacional del Servicio Civil. Cuando por circunstancias debidamente justificadas ante la respectiva Comisión del Servicio Civil, una vez convocados los concursos, estos no puedan culminarse, el termino de duración de los encargos o de los nombramientos provisionales podrá prorrogarse previa autorización de la respectiva Comisión Nacional del Servicio Civil, hasta cuando se supere la circunstancia que dio lugar a la prórroga. La Comisión Nacional del Servicio Civil podrá autorizar encargos o nombramiento provisionales o su prorroga sin la apertura de concursos por el tiempo que sea necesario, previa la justificación correspondiente en los casos que por autoridad competente se ordene la creación, reestructuración orgánica, fusión, transformación o liquidación de una entidad. Artículo 11. Empleados de carrera en empleos de libre nombramiento y remoción.

Los empleados de carrera podrán desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción hasta por el termino de tres (3) años, para los cuales se haya sido designados en la misma entidad a la cual se encuentren vinculados, o en otra, finalizados los tres (3) años, el empleado asumirá el cargo respecto del cual ostente derechos de carrera o presente renuncia del mismo. De no cumplirse lo anterior, la entidad declara la vacancia del empleo y lo proveerá en forma definitiva. De estas novedades se informará a la Comisión Nacional del Servicio Civil. Encargo: Es la situación administrativa en que se encuentra un funcionario de carrera, cuando ejerce temporalmente un cargo diferente al asignado, por ausencia del titular o mientras se cumpla con el proceso de selección y escalafonamiento. Nombramiento provisional: De no ser posible proveer una vacante temporal con encargo, se podrá acudir a nombramiento provisional en los términos legales establecidos mediante resolución de la Gerencia.





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DECRETO 1572 DE 1998, TITULO I, CAPITULO II, Del encargo y del nombramiento provisional,

ARTÍCULOS. 3, 4, 5, 6, 7, 8. Vinculación a la institución del personal de planta: Para la vinculación del personal están dispuestas tres formas para las cuales el encargado de evaluar, aceptar y autorizar es el Gerente del Hospital. El Gerente ordena vinculación de personal en periodo de prueba y ratifica para cargos vacantes de carrera Administrativa. Ordena contratación de personal en periodo de prueba y ratificación para cargos de desempeñados por trabajadores oficiales. Ordena contratación por servicios temporales o a término fijo, o servicios prestados. Libre nombramiento y remoción: Por disposición legal para los cargos que dentro de la planta de personal tengan esta característica, la vinculación se produce por acto administrativo del Gerente. Trabajadores oficiales: Los cargos que dentro de la planta de personal tengan esta característica, se vinculan al Hospital mediante la modalidad de trabajadores oficiales, aplicando las normas vigentes y las convenciones colectivas que rigen en la entidad para lo cual se elabora contrato de trabajo por escrito en los términos que establezca ley. PLAN DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO Para esta fase de ingreso se tiene en cuenta la parte de entrenamiento y para la fase de permanencia la parte de capacitación. Proceso de ejecución de Entrenamiento:


1 Inicio línea base. Una vez ha finalizado el proceso de selección de personal, el colaborador aborda la fase de entrenamiento.

Gestión Humana

2 Paralelo a la fase de entrenamiento, desarrolla el proceso de Inducción.

Gestión Humana y Líderes Funcionales

3 Ubicación del puesto de trabajo. Líder de la Unidad Funcional

4 Ilustrar funciones y actividades a realizar. Líder de la Unidad Funcional

5 Explicar responsabilidades y turnos a desarrollar (si aplica).

Líder de la Unidad Funcional

6 Asignación de usuarios y claves de correo electrónico, computador, Synfa o CNT, según corresponda.

Sistemas

7 Capacitación en el manejo del sistema y del software. Sistemas

8 Fin del proceso





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PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y RE INDUCCIÓN Para la fase de ingreso se tiene en cuenta la parte de Inducción y para la fase de permanencia la parte de re inducción. Si tiene acceso formal a esta documentación es porque fue seleccionado para formar parte del equipo de trabajo del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera. Bienvenido al Programa de Inducción y Re Inducción de personal del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera, este programa tendrá una duración aproximada de ocho horas, para llevar a cabo esta inducción se requiere disciplina y excelente disposición para seguir paso a paso con el proceso. También requiere necesariamente de una actitud positiva frente al cambio constante, con el objetivo de mejorar el rendimiento continuo del desempeño de los colaboradores. Proceso de inducción:


1

Se da la bienvenida y se explica al colaborador nuevo que llega después del proceso de selección, la documentación necesaria y tipo de contrato. Trámites administrativos. Novedades y afiliaciones ante las entidades de seguridad social. Remuneración de servicios.

Gestión Humana

2

Después de realizar el proceso contractual se cita al funcionario en el área de Gestión Humana. Se da inicio a la inducción el primer día que inicia sus labores en el Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera con el recorrido por las instalaciones y se presenta al nuevo colaborador con la Gerente, Subgerente y demás compañeros de área.

Gestión Humana

3 Se realiza pretest de los temas que hacen parte de la Inducción al colaborador. Gestión Humana

4

Se hace la presentación de este Manual y de la Cartilla de Inducción y Re Inducción. Se le da una breve reseña histórica del Hospital y se direcciona a las áreas en donde debe recibir la

Gestión Humana





HUMANO


ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA información pertinente para completar el proceso.

5

Se entrega la hoja de ruta y continua el proceso de Inducción con los diferentes Líderes de área encargados de dar la información pertinente.

Colaborador y Líderes de área que hacen parte

del Proceso

6 El colaborador debe realizar los seis pasos del proceso de inducción y recoger las firmas de los responsables.

Colaborador y Líderes de área que hacen parte

del Proceso

7

El colaborador entrega la hoja de ruta con las firmas correspondientes como constancia del proceso de Inducción y se archiva en la hoja de vida.

Colaborador - Gestión Humana

8

Se realiza post test para evaluar que recibió una correcta inducción de los temas incluidos en La Cartilla de Inducción.

Gestión Humana

9

Se califica el post test y debe ser igual o superior al 80% de respuestas correctas para finalizar el proceso. En caso de que no llegue al 80% se debe evaluar nuevamente.

Gestión Humana

Fin del proceso Acerca del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera: En el Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera trabajamos para que el cliente externo nos elija frente a las demás entidades prestadoras de servicios de salud de la región porque enfatizamos día a día en el mejoramiento continuo en cuanto a: -Oportunidad en el servicio. -Calidad del servicio. -Trato digno y servicio humanizado. -Prestación de servicio integral. Para el Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera el cliente interno es una prioridad, ya que trabajamos en pro de su crecimiento y desarrollo tanto profesional como personal. Las necesidades de nuestros usuarios son nuestro principal objetivo. Durante la inducción contará con el soporte de personas con experiencia en las diferentes áreas asistenciales





HUMANO


y administrativas, recibirá las recomendaciones para lograr que su vinculación sea la esperada tanto para la Institución como para usted y los usuarios. Algunas de las competencias que se buscan desarrollar durante esta inducción junto con el Plan de Capacitación y Entrenamiento son las siguientes: -Comunicación asertiva. -Trabajo en equipo. -Liderazgo. -Adaptabilidad a diferentes situaciones. -Capacidad de resolución a lo urgente sin dejar de lado lo importante. Más adelante, en el perfil de colaboradores, se analizan más a fondo las competencias necesarias para el desarrollo de actividades en la Institución. PLATAFORMA ESTRATÉGICA MISIÓN.

“El Hospital MARIA AUXILIADORA E.S.E de Mosquera presta servicios de salud de Primer nivel y de mayor complejidad;; bajo el marco del modelo de Atención Primaria en Salud (APS), humanizada, segura y comprometida con el bienestar del paciente y su familia, con una infraestructura, tecnología y una gestión eficiente, satisfaciendo las necesidades de servicios de salud de la comunidad de la Provincia Sabana de Occidente.” VISIÓN. “En el año 2020, seremos reconocidos en la Provincia Sabana de Occidente por ser referente en la implementación del modelo de atención primaria en salud (APS);; con énfasis en salud preventiva y familiar, aplicando estándares superiores de calidad;; satisfaciendo las necesidades de las partes interesadas;; impulsando el desarrollo de las competencias de nuestros colaboradores y logrando sostenibilidad financiera." OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: MODELO DE ATENCIÓN PRIMARIA: Fortalecer el modelo de atención primaria en salud (APS), con énfasis en salud preventiva, individual, familiar y comunitaria para el mejoramiento de las condiciones de vida de la población Sabana de Occidente. ESTANDARES SUPERIORES DE CALIDAD: Implementar y sostener un Sistema Integrado de Gestión, basados en estándares superiores de calidad, mejorando la prestación de servicio y las necesidades de las partes interesadas.





HUMANO


GESTION DEL TALENTO HUMANO: Mejorar continuamente las habilidades y competencias de los nuestros colaboradores por medio de un plan del gestión del talento humano que permita su bienestar y satisfacción a la comunidad. SOSTENIBILIDAD FINANCIERA: Lograr la sostenibilidad financiera del Hospital E.S.E, mediante la implementación de procesos administrativos, financieros y asistenciales efectivos que optimicen los recursos físicos, tecnológicos, humanos y económicos.

VALORES Y PRINCIPIOS CORPORATIVOS.

PRINCIPIOS CORPORATIVOS:

TRABAJO EN EQUIPO: Trabajamos colectivamente donde cada uno hace parte de un todo, para así alcanzar un objetivo común. MEJORAMIENTO CONTINUO: Analizamos nuestras acciones diarias para saber en qué estamos fallando, corrigiendo nuestro actuar para garantizar calidad y la satisfacción del usuario. ORIENTACIÓN AL USUARIO: Nos preocupamos por entender las necesidades de los usuarios y dar solución a sus problemas. Realizamos esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida, teniendo en cuenta, entre otras, las variables de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y excelencia. TRANSPARENCIA EN LOS PROCESOS: Rendimos cuentas a todas nuestras partes interesadas de todos los actos del hospital. FECTIVIDAD EN LOS PROCESOS: Tenemos la capacidad y la convicción de conseguir los resultados esperados, realizando el mejor uso de los recursos en el tiempo esperado. VALORES CORPORATIVOS: ÉTICA: Nos comportamos de acuerdo a las normas y costumbres de buena fe y los principios necesarios para una buena convivencia en sociedad. HONESTIDAD: Actuamos de acuerdo con la ética, la moral y la ley, respetando los valores de la justicia y la verdad. HUMANIZACIÓN: Antes de pensar en nosotros mismos;; pensamos en el bienestar del usuario, su familia y la comunidad;; trabajando por el bien común, exaltando la dignidad humana. COMPROMISO: Damos todo de nosotros mismos para lograr nuestros objetivos.





HUMANO


HUMILDAD Y SENCILLEZ: Somos empáticos y consientes del respeto, dignidad y buen trato que merece nuestra comunidad, sin discriminar a nadie.

Datos principales del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera: Dirección: Calle 3 N° 2 – 15 Este. Número de teléfono: 8932392 – 8932394 – 8932397 - 8278686 Con la persona encargada del área de Gestión Humana se realiza un recorrido por toda la planta física del Hospital y se identifica la ubicación de las siguientes áreas:

• Referencia y contra referencia, SIAU y Facturación. • Archivo. • Ingreso y salida de pacientes de urgencias. • Ingreso a consulta externa. • Servicio Farmacéutico. • Hospitalización. • Área administrativa. • Laboratorio. • Imágenes diagnosticas. • Odontología. • Salud ocupacional. • Urgencias, observación y sala ERA.

Hoja de ruta del Programa de Inducción y Re Inducción. Al finalizar la revisión de las actividades que va a desempeñar dentro del área para el cual fue contratado y que se realiza en compañía del líder de la unidad funcional, el colaborador debe solicitar la Hoja de Ruta del Programa de Inducción, para recibir la información pertinente de los Líderes de las diferentes áreas que están inmersas dentro de este procedimiento. Al recibir la información de cada área debe recoger la firma del responsable para culminar esta fase. Se debe completar todo el proceso de inducción, ya que este hace parte de las obligaciones generales que están incluidas dentro del contrato que se firma con la entidad. El no cumplir con este requisito, significa que no se está dando pleno cumplimento del contrato de prestación de servicios o que no va en concordancia con el Manual especifico de funciones y competencias laborales de la entidad para el caso de los funcionarios de planta. Cartilla de Inducción y Re Inducción Es un documento digital que se entrega vía correo electrónico a todos los colaboradores o pueden acceder a través de un link dispuesto en la página web de la Institución; en donde encontrará la información más relevante de las diferentes





HUMANO


áreas que tienen procesos transversales y que de alguna forma se relacionan con el desarrollo de las actividades de todos los colaboradores. 6.2. PERMANENCIA: Incluye Plan de capacitación, Re Inducción, Plan de Bienestar, estímulos e incentivos, Plan de seguridad y salud en el trabajo, Monitoreo y seguimiento del SIGEP, Clima Organizacional, Evaluación de desempeño y Plan de Previsión y vacantes. PLAN DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO Procesos de apoyo y cumplimiento del plan de capacitación:

Gestión Humana: El área de Gestión Humana es la encargada de generar el formato de necesidades de capacitación y enviarlo a los Líderes de cada área funcional y consolidar la información. Desarrollar, implementar y verificar la ejecución del Plan de Capacitación Y Entrenamiento; teniendo en cuenta los requerimientos de cada área. Área de Calidad: El área de calidad revisa y aprueba el formato de necesidades de capacitación. Verifica las solicitudes realizadas en el formato por los Líderes de área y da el visto bueno de las capacitaciones que se deben incluir en el cronograma para el correcto desarrollo del programa. Subgerencia Administrativa y Financiera: La Subgerencia se ocupará de supervisar el Programa de Capacitación y Entrenamiento, de asesorar a la Gerencia en la formulación de nuevas propuestas de capacitación para el personal de la Entidad. También es su responsabilidad controlar que todas las actividades de Capacitación al personal de planta no sobrepasen el presupuesto asignado durante cada periodo anual; así como coordinar que cada área ejecute las actividades programadas en el plan. Control Interno: Control Interno debe realizar una revisión trimestral del Plan Anual de Capacitación y proponer a la Dirección las posibles modificaciones, de acuerdo con los resultados obtenidos, así como verificar que todas las actividades estén acordes con los parámetros establecidos por la ley. Gerencia: La Gerencia se ocupará de revisar y aprobar el Plan de Capacitación y Entrenamiento. Como ordenador del Gasto, la Gerencia debe procurar que este programa cuente con los recursos necesarios para su ejecución, en el caso de personal de planta. Evaluación y Retroalimentación: El área de Gestión Humana evaluará semestralmente a través de un informe presentado a la Alta Gerencia del avance y cumplimiento del Plan de Capacitación y Entrenamiento, recomendará acciones de mejora para el logro de los objetivos propuestos. Proceso de ejecución Capacitaciones





HUMANO



1 Inicio línea base. Estructuración del Plan de Capacitación y Entrenamiento. Gestión Humana

2 Desarrollar, ajustar, socializar y enviar formato de necesidades de capacitación a los Líderes de las diferentes áreas funcionales.

Gestión Humana

3

Definir las capacitaciones que requiere cada unidad funcional de acuerdo a la necesidad de desarrollar habilidades y competencias para una óptima prestación del servicio.

Líderes de las Unidades Funcionales

4

Determinar las necesidades reales de las capacitaciones, de acuerdo a la información registrada en los formatos entregados por los Líderes de área, al presupuesto y recursos disponibles.

Gestión Humana y Subgerencia

5 Aprobar las capacitaciones solicitadas por los Líderes que fueron avaladas por Subgerencia y Gestión Humana.

Gerencia

6 De acuerdo a las capacitaciones aprobadas, realizar o ajustar cronograma de capacitaciones. Gestión Humana

7 Enviar Plan de Capacitación y Entrenamiento ajustado para su aprobación. Gestión Humana

8 Aprobación del Plan de Capacitación y Entrenamiento. Gerencia

9

Coordinación con Secretaria de Salud Departamental y Municipal, SENA, Cajas de Compensación, Aseguradores de Riesgos Profesionales y con otras entidades o profesionales independientes;; las capacitaciones requeridas para la ejecución del Plan de Capacitación y Entrenamiento.

Gerencia, Subgerencia, Gestión Humana y Líderes de Área Involucrados

10

Solicitud de Certificado de Disponibilidad Presupuestal para las capacitaciones del personal de planta que requieran de recursos económicos del Hospital para desarrollarlas.

Gerente

11 Expedición de Certificado de Disponibilidad Presupuestal. Subgerente

12 Elaboración de Contrato de prestación de servicios para las capacitaciones que lo requieran. Área Jurídica

13 Comunicado Interno para informar lugar, fecha y hora de la capacitación a los interesados. Gestión Humana





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14 Ejecución y logística de las capacitaciones Gestión Humana,

Capacitadores y Líderes de Unidades Funcionales

15 Fin del proceso Áreas de acción:

Formación y Capacitación: Se encuentra orientada al desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias de los colaboradores, con el objetivo de lograr el desarrollo profesional de las personas y el mejoramiento en la prestación de servicios. Actualización: Incentivar la implementación de herramientas y técnicas actualizadas que ayuden al mejoramiento continuo de los procesos y al cumplimiento de metas propuestas, soportados en el óptimo desempeño de los colaboradores. Diagnóstico de necesidades

Personal de servicios asistenciales: • Guías de atención de protección específica y detección temprana (PYD) actualización • medicamentos POS y no POS. • Enfermedades de notificación de salud pública • RIPS • Violencia sexual • Procesos y procedimientos • Guías de atención clínica • Manual de bioseguridad • Enfermedades de notificación de salud pública • PAI • IAMI • Toma de muestras • Bioseguridad • Plan de gestión de residuos hospitalarios • Sistema de gestión de calidad • Programa de humanización • Trabajo en equipo • Comunicación asertiva • Relaciones interpersonales

Personal administrativo, servicios generales y vigilancia:





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• Procesos y procedimientos • Manual de bioseguridad • Enfermedades de notificación de salud pública • PAI • IAMI • Toma de muestras • Bioseguridad • Plan de gestión de residuos hospitalarios • Sistema de gestión de calidad • Programa de humanización • Trabajo en equipo • Comunicación asertiva • Relaciones interpersonales

Recursos necesarios para el plan de capacitación:

Recurso físico: instalaciones y ambientes apropiados para el desarrollo de las actividades programadas, que permitan y garanticen el desarrollo de las capacitaciones. Recurso humano: personal capacitado en las diferentes áreas del conocimiento que garanticen la retroalimentación de los temas y materias en las que se capacita a las personas. Recurso financiero: disponibilidad del presupuesto asignado que garantice el desarrollo de las actividades de capacitación solicitadas y programadas para el personal de planta. Desarrollo y cronograma del plan: De acuerdo al diagnóstico realizado y teniendo en cuenta los recursos disponibles, el personal competente para capacitar, el apoyo solicitado a otras entidades incluyendo la Secretaría de Salud Departamental, la Alcaldía Municipal, el SENA y las aseguradoras de riesgos laborales, se define el siguiente cronograma:





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HUMANO


Indicadores:

META NOMBRE DEL OPERACIONALIZACION

INDICADOR DEL INDICADOR Ejecución del Programas No. Actividades Programa de Ejecutados Realizadas / No. Capacitación al Actividades Programadas 100% Optimización de Optimización de Presupuesto Recursos Financieros Recursos Financieros Ejecutado /

Total del Presupuesto Cubrimiento de Cubrimiento de Humanización, Necesidades de Necesidades de inducción y Capacitación por Capacitación re inducción funcionarios funcionario al 100% capacitados / Total de

Funcionarios PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y RE INDUCCIÓN: Proceso de re inducción:

ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA 1 Inicio.

2

El programa de Re Inducción se debe realizar una vez cada dos años, como mecanismo de actualización de la información transversal de las diferentes áreas del Hospital.

Gestión Humana y Líderes de unidades

funcionales

3 Se realiza pretest de los temas que hacen parte de la Inducción al colaborador. Gestión Humana

4 Se entrega la hoja de ruta y continua el proceso de Re Inducción con los diferentes Líderes de área encargados de dar la información pertinente.

Líderes de área que hacen parte del Proceso

5

Se pueden programar jornadas de Re Inducción masivas en los casos en que sea necesario y los Líderes de cada área deben garantizar la mayor asistencia posible de colaboradores. En este caso la

Líderes de todas las áreas.





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ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE/ÁREA hoja de ruta aplica de la misma forma que en las Re Inducciones individuales.

6 Mediante circular se convoca a los colaboradores para el programa de Re Inducción en jornadas masivas.

Gestión Humana – Gerencia

7 Se realizan las jornadas masivas de Re Inducción. Gestión Humana

8 El colaborador debe realizar los seis pasos del proceso de inducción y recoger las firmas de los responsables.

Colaborador y Líderes de área que hacen parte del Proceso

9 El colaborador entrega la hoja de ruta con las firmas correspondientes como constancia del proceso de Inducción y se archiva en la hoja de vida.

Colaborador - Gestión Humana

10 Se realiza post test para evaluar que recibió una correcta inducción de los temas incluidos en La Cartilla de Inducción.

Gestión Humana

11

Se califica el post test y debe ser igual o superior al 80% de respuestas correctas para finalizar el proceso. En caso de que no llegue al 80% se debe evaluar nuevamente.

Gestión Humana

Fin del proceso PLAN DE BIENESTAR, ESTÍMULOS E INCENTIVOS

ETAPA DESCRIPCIÓN REGISTRO RESPONSABLE/ÁREA

1 Inicio

2

Convocar y conformar el Comité de Bienestar de la Institución a través de acto administrativo para dar lineamiento a las políticas de bienestar que aplican para el personal de planta de la entidad.

Soporte de acto administrativo con

asistencia Gestión Humana y Personas Interesadas

3

Crear un grupo de Bienestar, engranado con la Política y el Programa de Humanización del Institución;; que sirva como puente para el desarrollo de actividades que favorezcan a los colaboradores de prestación de servicios.

Acta de reunión Gestión Humana y Personas Interesadas





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4

Programar reunión del Comité de Bienestar de personal de planta y del Grupo de Bienestar de colaboradores de prestación de servicios, durante el primer trimestre del año, con el objetivo de desarrollar el cronograma de actividades a desarrollar a lo largo del año y definir estrategias para su ejecución.

Acta de reunión

Gestión Humana

5

Elaborar la encuesta de bienestar social y clima organizacional, con el objetivo de identificar las necesidades de los colaboradores.

Encuesta soportada por medio magnético Gestión Humana

6

Se solicita a través de correo institucional, el diligenciamiento de la encuesta de bienestar social y clima organizacional y se envía link de la encuesta a través de email y otros medios de comunicación como chats y redes sociales.

Correo de solicitud para la ejecución de la de encuesta junto con

el link Gestión Humana

7

Los colaboradores deben diligenciar la encuesta de identificación de necesidades, de acuerdo con los términos referenciados en el correo institucional donde se realizó la solicitud.

Resultados de la encuesta Colaboradores,

Líderes de área y Gestión Humana

8 Con la información recibida, se elabora un diagnóstico de necesidades de Bienestar Social y Clima Organizacional del Hospital.

Documentos de resultados con análisis Gestión Humana

9 Se ajusta el Cronograma Anual de Bienestar, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades.

Cronograma de Bienestar

Comité y Grupo de Bienestar - Gestión Humana

10

Se verifica presupuesto asignado para el desarrollo de actividades de bienestar de empleados de planta y se revisan posibles opciones para desarrollar actividades para los colaboradores de contrato de prestación de servicios.

Comité y Grupo de Bienestar - Subgerente

11

Contactar las entidades y/o empresas para la planeación de las actividades, revisando la existencia de convenios y lo recursos disponibles.

Comité y Grupo de Bienestar - Subgerente – Gerente

12 Socializar a través del correo institucional, carteleras, reuniones y redes sociales;; las

Soportes de correos, carteleras y/o actas de

reunión






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actividades que se van a desarrollar dentro del cronograma de bienestar social de la entidad.

13 Realizar el debido proceso de inscripción de los colaboradores para participar en la(s) actividad(es) de su interés.

Soporte de asistencia Comité y Grupo de Bienestar - Gestión Humana

14 Ejecutar cada una de las actividades del cronograma de actividades del Plan Anual de Bienestar, Estímulos e Incentivos.


15

Después de terminar la actividad de Bienestar Social, realizar evaluación correspondiente, con el fin de identificar las acciones necesarias para el mejoramiento del proceso.

Soporte de evaluación de cada actividad Gestión Humana

16

Elaborar informe de resultados de acuerdo con el desarrollo del Plan Anual de Bienestar, Estímulos e Incentivos y la información suministrada por los participantes.

Informe de resultados

Gestión Humana

Fin del proceso Gestión Humana Bienestar social: Con el Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera, se busca generar condiciones apropiadas para un mejor ambiente de trabajo; que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los colaboradores; generando eficacia y eficiencia en el desempeño de sus actividades diarias. La Política de Bienestar, Estímulos e Incentivos tiene como fundamento el reconocimiento del colaborador como un ser integral, sujeto a necesidades de índole material, social, familiar, afectivo, moral, laboral y cultural; que requiere de la creatividad, actitud y recursividad para buscar respuesta a esas necesidades. Se involucra a la Institución con la motivación que debe tener el colaborador como pilar fundamental e irremplazable para el logro de la Misión Institucional. Una cultura organizacional positiva propicia mayor motivación, compromiso y lealtad, elementos determinantes para aumentar la productividad y mejorar los niveles de desempeño de la Entidad. Las actividades de Bienestar Social deben estar encaminadas a reconocer el desempeño óptimo del colaborador, a satisfacer sus necesidades sociales, recreativas, culturales y psicológicas tanto a nivel individual, como laboral, social y familiar. El Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos, busca generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios y el trato tanto al cliente interno como externo. Este Plan va de la mano con el Programa de Humanización del Servicio adoptado por la Institución. Todo esto encaminado a reflejar el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción de los usuarios.





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Estímulos e Incentivos: El Plan de Estímulos e incentivos para los colaboradores del Hospital, está orientado a reconocer los desempeños individuales y estarán sujetos a la disponibilidad de recursos. La Gerencia del Hospital adoptará anualmente una programación de estímulos e incentivos institucionales señalando los incentivos que se ofrecerán a los colaboradores, dentro del Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos de la entidad. “El sistema de estímulos a los empleados del Estado se expresará en programas de bienestar social e incentivos, dichos programas serán diseñados por la entidad armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e institucionales”. Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de planta del Hospital, de acuerdo a lo dispuesto en la normatividad, serán pecuniarios y no pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad. Pero también se podrán dar incentivos no pecuniarios a los colaboradores de contrato de prestación de servicios, de tal forma que no afecte de ninguna forma los recursos de la Institución. Los incentivos pecuniarios o no pecuniarios se podrán otorgar a las personas que sobresalgan en actividades laborales, culturales y lúdicas, realizadas en la Institución. Y los no pecuniarios a los colaboradores de contrato de prestación de servicios y a los empleados de planta que se destaquen de alguna forma y que pertenezcan a los niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de libre nombramiento y remoción. Para la asignación de incentivos pecuniarios se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: Se evaluará la procedencia de otorgar incentivos, atendiendo la disponibilidad presupuestal y de tesorería con que cuente la Institución. Indicador de medición: La aplicación de la encuesta de bienestar social y clima organizacional, es el punto de referencia para realizar una medición porcentual del nivel de satisfacción de los colaboradores, con el objetivo de detectar falencias y dar los correctivos necesarios; de esta forma generar un sentimiento motivacional en cada una de las personas involucradas y así obtener una óptima prestación de los servicios, logrando la satisfacción de los usuarios externos de la Institución; que son el objetivo principal del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera. PLAN DE ACCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A continuación, se relaciona tabla donde se determina cada fase de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y su valor porcentual, al igual que los componentes de cada fase o ciclo:

CICLO ESTÁNDAR





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I. PLANEAR

RECURSOS (10%)

Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole requeridos para coordinar y desarrollar el Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SG-SST)

Capacitación en el Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

GESTIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO (15%)

Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

Objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo SG-SST

Evaluación inicial del SG-SST

Plan Anual de Trabajo

Conservación de la documentación

Rendición de cuentas

Normatividad nacional vigente y aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo

Comunicación

Adquisiciones

Contratación





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Gestión del cambio

II. GESTION DEL CAMBIO

GESTIÓN DE LA SALUD (20%)

Condiciones de salud en el trabajo

Registro, reporte e investigación de las enfermedades laborales, los incidentes y accidentes del trabajo

Mecanismos de vigilancia de las condiciones de salud de los trabajadores

GESTIÓN DE PELIGROS Y RIESGOS (30%)

Identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos

Medidas de prevención y control para intervenir los peligros/riesgos

GESTION DE AMENAZAS (10%)

Plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias

III. VERIFICAR VERIFICACIÓN DEL SG-SST (5%) Gestión y resultados del SG-SST

IV. ACTUAR MEJORAMIENTO (10%) Acciones preventivas y correctivas con base en los resultados del SG-SST

El incumplimiento de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo, puede acarrear para la entidad además de accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades de origen laboral, sanciones por las entidades de control, que a continuación se relacionan:

El artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 indicaba de manera general las multas y sanciones que se aplicarían sobre las empresas que no cumplieran con los programas de salud ocupacional y el Sistema General de Riesgos laborales.





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Sin embargo, la norma no especificaba los criterios que debían tomarse en cuenta para aplicar las sanciones. De hecho, incluía una disposición en la que señalaba que el tema debía reglamentarse en un plazo no superior a un año.

De otro lado, la Ley 1610 de 2013 otorgó competencias a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social para clausurar una empresa o paralizar sus actividades, en caso de que incumplieran las normas del SG-SST.

Esos dos precedentes legales son las bases del Decreto 472 de 2015.

El contenido del Decreto 472 de 2015

El nuevo Decreto 472 de 2015 pone las cosas en orden, gracias a que reglamenta cuatro aspectos esenciales:

• Establece los criterios para determinar la gravedad de las infracciones. En el decreto aparecen claramente definidas las situaciones que configuran una infracción grave y las multas y sanciones que deben aplicarse, atendiendo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. De este modo, el monto de las multas depende del tamaño de las empresas.

• El Decreto especifica el procedimiento a seguir para clausurar los lugares de trabajo u ordenar su cierre definitivo. Con esta reglamentación se ratifican las competencias de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, quienes actúan en calidad de policía administrativa.

• La norma señala las condiciones, los requisitos y los procedimientos que deben cumplirse para aplicar las sanciones del caso. También clarifica cuáles son los derechos de los trabajadores en caso de clausura o cierre de la empresa. Con esto se garantiza el debido proceso para este tipo de actuaciones.

• El decreto determina que tanto los accidentes como las enfermedades laborales deben ser reportadas a las Direcciones Territoriales o a las Oficinas Especiales, dentro de los dos días hábiles siguientes al evento o diagnóstico.

PLAN DE PREVISIÓN Y VACANTES El Hospital María Auxiliadora ESE cuenta con empleos públicos los cuales pueden proveer de manera definitiva o transitoria, mediante encargo, nombramiento ordinario o provisional. Cabe aclarar que los términos de las mismas varían dependiendo de si el cargo es de carrera administrativa o de libre nombramiento o remoción. Es importante aclarar que de acuerdo a la Ley 909 de 2004, según el artículo 15, se establece como función de las Unidades de Personal elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública, información que se utilizara para la planeación del recurso humano. El Líder de Talento Humano elabora durante el primer mes del año el Plan Anual de Vacantes con la información de los cargos vacantes y actualizará una vez sea necesario cada vez que ocurra una vacancia definitiva de los empleos, por cualquiera de las causas contenidas en la Ley 909 de 2004.





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Talento Humano cuenta con la determinación del personal de planta de la institución, permitiendo la toma de decisiones orientadas a la optimización del talento humano de planta, cubriendo los requerimientos que se reportan desde las diferentes unidades del Hospital. Así mismo, para la las vacantes de provisión se dan cubrimiento de acuerdo a las necesidades del Hospital, iniciando un proceso de selección y por medio de acto administrativo se recurre a su respectivo nombramiento. Para el caso de gerente, por medio de concurso con un periodo fijo de 3 años; en el caso especifico de subgerente a través de libre nombramiento y remoción mediante acto administrativo; para los profesionales de servicio social obligatorio, son asignados por la secretaria de Salud de Cundinamarca en la modalidad de concurso por un periodo de un año. A continuación, se detalla el Plan anual de vacantes 2018:

Actualmente se encuentran vacantes los siguientes cargos que no han sido provistos en ninguna de las modalidades de nombramiento contempladas por la ley:

Cargo Grado Salario Escalafón MÉDICO GENERAL 01 $ 3.823.127.00 PROFESIONAL TÉCNICO OPERATIVO 01 $ 1.694.479.00 TÉCNICO

Como parte de la previsión de ocupar estos cargos vacantes, se encuentra el Proceso de selección de personal, se tienen en cuenta las diferentes modalidades de nombramiento de acuerdo a la naturaleza del cargo. Los cargos de periodo fijo como lo son: los profesionales de servicio social obligatorio son asignados por la Secretaría de salud de la Gobernación de Cundinamarca en la modalidad de concurso y son solicitados por el área de Gestión Humana, a través del informe de plazas vacantes enviado al área encargada en dicha Secretaría departamental y el Gerente que es nombrado por la Alcaldía Municipal a través de la modalidad de concurso en un periodo fijo de tres años. El cargo de Subgerente y profesional universitario son provistos a través de la modalidad de Libre nombramiento y remoción, por medio de un acto administrativo firmado por la Gerente de la entidad, siguiendo los lineamientos de perfil requerido en el Manual de funciones y competencias laborales y del Proceso de selección de personal.





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Los demás cargos son provistos en la modalidad de provisionalidad a través de acto administrativo firmado por la Gerente de la Institución. Actualmente se encuentra en curso la elaboración del estudio técnico de modernización de la planta de personal, con el objetivo de incluir todos los cargos de planta dentro de la modalidad de concurso en la Comisión Nacional del Servicio Civil y de esta forma contar con funcionarios de carrera en la planta global del Hospital. Este plan también contempla los conceptos señalados dentro del Plan de retiro y los indicadores que hacen parte del este, como por ejemplo: el de rotación y movilidad de personal, retiro de personal por modalidad de retiro, entrevistas de retiro, etc.; con el fin de que sirvan como insumo parala elaboración de este plan de Previsión. 6.3. RETIRO: Enmarca el Plan de retiro y todo lo relacionado con el apoyo a las personas que se retiran de la entidad. El Plan de retiro se encuentra en proceso de elaboración dentro del plan de acción de mejoras del MIPG, este Plan contempla la construcción de indicadores que midan la rotación o movilidad del personal; es decir la relación entre ingresos y retiros de la entidad, cifras de retiro de servidores y su respectivo análisis por modalidad de retiro y entrevistas de retiro. También incluye temas como el de pre pensionados y preparación a los pensionados para el retiro del servicio. 7. RIESGOS El Plan Estratégico de talento humano del Hospital María Auxiliadora E.S.E. de Mosquera, enmarca todos los procesos y procedimientos que requiere la Institución para la optima planificación del recurso humano de la entidad, tanto de planta como de prestación de servicios; el no cumplimiento de los objetivos propuestos en este documento, puede generar oportunidades de mejoras o riesgos que afecten la calidad de los servicios de salud que se brindan a los usuarios. 8. REVISIÓN Y APROBACIÓN

Nombre(s) Cargo/ Rol Fecha ELABORADO

POR Jorge Casallas Vela Líder de Gestión Humana Julio de 2018

REVISADO POR Dora Elsa Guevara Gutiérrez Unidad funcional de calidad

Subgerente Calidad Julio de 2018

APROBADO POR Claudia Eunice Yazo Castañeda Gerente Julio de 2018

gestiÓn humana junio - 2018 versiÓn i · plan estratÉgico de talento humano código: ... lÍder...

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