gestión del talento.mayo 2012
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MAESTRIA EN GERENGIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL
MODULO:
NOMBRES:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.
SEMESTRE: Segundo
GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.2012
El talento humano es indispensable para la gestión de la calidad en las instituciones educativas
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
Desarrollar la misión de la organización y alcanzar los objetivos institucionales.
Proporcionar competitividad a la organización.
Mantener niveles altos de motivación y elevar el nivel de desempeño de los miembros de la organización
Mantener una adecuada calidad de vida en el trabajo
Preparar a la organización y a sus miembros para enfrentar nuevos retos de desarrollo.
CONTENIDOS:
De la gestión de recursos humanos a la gestión del talento humano.
Aspectos del comportamiento organizacional
Administración del talento humano Desarrollo organizacional Calidad de vida en el trabajo
DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS A LA GESTIÓN DEL
TALENTO
LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA Una institución educativa es un sistema
social, administrativo y técnico.Sistema social: integrado por individuos y
grupos de trabajo; Sistema administrativo: una determinada
estructura y dentro de un contexto definido;Sistema técnico: desarrolla actividades
específicas aplicando estrategias, recursos y ciertos valores comunes.
RECURSOS ORGANIZACIONALES
Recursos físicos y materialesRecursos financierosRecursos humanosRecursos mercadológicosRecursos administrativos
Las empresas y organizaciones exitosas son las que toman en serio a las personas…
TALENTO
Competencia sobresaliente
•Potencial de aprehendizaje•Pasión por el trabajo•Aptitudes cognitivas•Aptitudes expresivas•Creatividad
El talento es un conjunto integrado de:
1.Competencias: saber, saber hacer, poder hacer y querer hacer.
2.Compromisos: afectivo, racional y ético
3.Resultados: que se verifican con evidencias de logros alcanzados
OBJETIVOS OBJETIVOSINSTITUCIONALES PERSONALES
Crecimiento sostenido Productividad(mejores productos a menores costos). Satisfacción de los clientes Competitividad institucional Acreditación
* Desarrollo personal Oportunidades de
mejoramiento profesional
Excelente clima laboral
Competitividad individual Seguridad y estabilidad
laboral
GESTIÓN PERSONAL DEL TALENTO
Colaborar para que la institución educativa cumpla su misión y alcance los objetivos previstos.
Asumir la corresponsabilidad de mejorar los niveles de competitividad institucional.
Incrementar el “sentido de pertenencia” a la institución(empoderamiento).
Desarrollar procesos individuales y grupales de investigación aplicada.
Fortalecer el liderazgo participativo Animar y motivar los procesos de
desarrollo institucional.
GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL TALENTO
Valoración adecuada y oportuna de la gestión de cada uno de sus miembros.
Estímulos de diferente índole. Ambiente organizacional saludable Apoyo administrativo y financiero para
proyectos de investigación y de desarrollo institucional.
Apoyo financiero para procesos de actualización y mejoramiento profesional
Provisión de recursos materiales y tecnológicos para el cumplimiento de sus diferentes funciones.
ASPECTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
FACTORES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las actitudesLa motivaciónLos valores(cultura
organizacional)
LAS ACTITUDES Reflejan lo que siente una persona
respecto de las personas y de las situaciones de la vida.
Son un compuesto de cogniciones, afectividad y comportamientos.
Satisfacción en el trabajo y compromiso con el trabajo y con la organización.
Actitudes típicas en las organizaciones: preactiva, inactiva, reactiva y proactiva
LA MOTIVACIÓN El motivo es la necesidad o impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación, e implica una voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de objetivos personales y organizacionales.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
1. Abraham Maslow: jerarquía de necesidades2. Frederick Herzberg: necesidades de orden bajo(satisfacción externa) y de orden alto(satisfacción interna).3. David Mc Clelland: motivación de poder, de logro, de afiliación.4. David Ausubel: Factor yoico, factor cognitivo y factor asociativo.
LOS VALORES
Toda institución tiene su cultura organizacional, aunque no todos hayan definido claramente los valores corporativos.
Los valores dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y debe ser (visión y misión)
FACTORES TRADICIONALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL La edad El género El estado civil La rotación en los empleos La capacidad intelectual La personalidad La capacidad y la resistencia física Los intereses
CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales” (Casares y Siliceo.1999.)
CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SALUDABLE
• Comunicación e información permanente• Integración y trabajo en equipo• Delegación y empoderamiento• Motivación y reconocimiento• Creatividad e innovación• Capacitación y desarrollo humano• Toma de decisiones a partir de procesos
de generación y de evaluación de ideas• Liderazgo participativo
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Desde la perspectiva de Idalberto Chiavenato.
ADMINISTRACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN
Constituye la integración y coordinación técnica de los recursos para que la organización alcance sus objetivos con el trabajo de sus miembros.
Son las personas y su conocimiento las que crean la ventaja competitiva de las organizaciones.
1.RECLUTAMIENTO DEL PERSONALImplica: Diagnóstico de necesidades de personal
que necesita la organización para su desenvolvimiento actual y futuro.
Disponibilidades del mercado laboral, Selección de técnicas adecuadas para
el reclutamiento, a través de medios de comunicación social u otros mecanismos
2. SELECCIÓN DE PERSONAL Este proceso busca garantizar la
eficiencia y eficacia en cada puesto de trabajo.
Los criterios de selección de personal son determinantes para escoger las mejores alternativas en beneficio de la organización.
En la actualidad se da mayor importancia al nivel competencial de los aspirantes a un puesto de trabajo.
3. DISEÑO DE CARGOS
El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
El diseño de un cargo implica:1.Establecer el conjunto de tareas o
atribuciones2.Definir métodos y procesos de trabajo3.Definir nivel de responsabilidad y relación4.Definir el nivel de autoridad.
4.DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
La descripción de un cargo se refiere a un listado de tareas o funciones asignadas dentro de la estructura de la organización.
El análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el cargo exige para los postulantes. En este proceso se asigna un valor cuantitativo o cualitativo a cada uno de los factores de análisis.
5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso sistemático de valoración del
desempeño de una persona en un determinado cargo durante un período determinado de tiempo.
Puede ser realizada de manera formal mediante instrumentos específicos y estándares de desempeño, pero también de manera informal y en forma esporádica.
6.DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Incluyen las actividades de:
Entrenamiento-capacitación Desarrollo personal Desarrollo organizacional
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA QUE GESTIONA EL TALENTO:
• Motiva a todos sus miembros al crecimiento personal y profesional
• Desarrolla procesos de intercomunicación, acuerdos y consensos básicos.
• Fomenta y apoya los retos profesionales de sus miembros
• Crea un ambiente propicio, generoso y permanente de aprendizaje.
• Otorga reconocimiento a los logros alcanzados.• Crea oportunidades para desarrollar el espíritu
emprendedor
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO * Los conocimientos se gestionan dentro de
una estructura organizacional.* Estrategia de la institución para aumentar su ventaja competitiva.* Es imprescindible saber cómo captar, recuperar y distribuir los recursos tangibles e intangibles de conocimiento.* Es necesario crear un ambiente de formación interactiva para incrementar el valor agregado de conocimientos en las organizaciones.
El objetivo de la gestión del conocimiento es lograr que la mayor parte posible del conocimiento permanezca en la organización.
Algunas preguntas para evaluar la gestión del conocimiento: ¿en qué consiste realmente el conocimiento de la persona y de la organización?, ¿dónde se lo encuentra? , ¿cuál es su naturaleza?.
El conocimiento es:• Conjunto de informaciones procesadas,
habilidades y experiencia, que permite producir respuestas adecuadas a las situaciones que se presentan en una organización.
• Fuente de la competitividad y adaptación de las organizaciones.
• Puede ser individual o colectivo; cognitivo o emocional; consciente o inconsciente.
• No se deprecia sino al contrario crece su valor con el uso.
TRABAJO INDIVIDUAL, EN GRUPO Y EN EQUIPO
La estabilidad y consistencia de las ideas en un equipo son enormemente superiores a sus correspondientes individuales, y la energía del sistema aumenta con la creatividad de todos los miembros.
En un grupo, las aportaciones personales suman; en un equipo, multiplican.
“La productividad del conocimiento va a ser cada vez más, el factor determinante en la posición competitiva de un país, una industria, una compañía.
Lo único que va a tener importancia en la economía nacional, lo mismo que en la internacional, es el rendimiento para hacer productivo el conocimiento”.
Peter Drucker.1994
TRES PILARES EN LA GESTIÓN DE CALIDAD LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Productos o servicios que satisfagan estándares de calidad.
Procesos eficientes Personas competentes, con calidez y
empatía
GESTIÓN DE LA CALIDAD Todo sistema de gestión debe mejorar
continuamente la eficacia y eficiencia en el desempeño de la organización.
La calidad surge como resultado de la interacción adecuada de un conjunto de elementos en una organización.
Para garantizar el éxito de una organización es necesario que los procesos de gestión de la calidad sean: Claramente comprensibles, Gestionables y Mejorables
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Es una filosofía de gestión, un conjunto de
vivencias que engloban todos los esfuerzos para incrementar la productividad institucional y el progreso de las personas.
Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia organizacional.
NUEVOS PARADIGMAS DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
Una organización que aprende permanentemente para enfrentar el cambio.
Una organización inteligente cuyo capital más importante es la capacidad de generar conocimiento y tecnología y competitividad.
Organización flexible y proactiva que se adaptar rápidamente a las condiciones cambiantes de la sociedad.
EL KAIZEN: UNA CULTURA PARA LA GESTIÓN DE LA CALIDAD
Propone la eliminación de los desperdicios y despilfarros en todos los sistemas y procesos de una organización.
Centra su esfuerzo en la gente para mejorar de forma continua y sistemática los niveles de calidad, logrando un óptimo control y reducción de los costos.
Los elementos claves son cuatro: la calidad, el esfuerzo, la voluntad de mejorar y la comunicación efectiva.
APRENDER DE LAS EXPERIENCIAS EXITOSAS Y DE LOS ERRORES COMETIDOS…
Los sistemas de calidad exigen trazabilidad, es decir evidencias que permitan convertir las acciones institucionales en conocimiento consolidado.
Es necesario documentar lo que hacemos bien, esto es de las mejores prácticas.
Es necesario implementar planes de mejora para corregir errores y deficiencias.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Del verbo competer = concordar,
corresponder, tocar o incumbir a alguien. Pericia, aptitud, conocimiento, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.
Del verbo competir = contender entre sí,
aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo..
RETOS DE NUESTRAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Liderar la gestión de la calidad y las prácticas de servicio
Identificar a los talentos institucionales que tienen visión estratégica.
Adecuar el perfil del talento de cada persona con las demandas del puesto o cargo.
Implementar la gestión del conocimiento, la gestión de la calidad y la gestión por competencias.
TRABAJO A DISTANCIA
Orientaciones Didácticas
ACTIVIDADES
De conocimiento: Conceptualizar las cinco fases de la administración de los recursos humanos.
De comprehensión: Fundamentar el contenido y alcance de la gestión del conocimiento, la gestión de la calidad y la gestión por competencias en las instituciones educativas.
De aplicación: Proponer alternativas para desarrollar el talento en una institución educativa.
De análisis: Realizar un análisis crítico de los procesos de evaluación del desempeño docente
GRACIAS POR SU ATENCIÓNGRACIAS POR SU ATENCIÓN
