GESTIÓN FUTURA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Lic. Oscar J. Hallens Córdova

Tiempos Modernos

Mirada Histórica a la Gestión de RH

ADMINISTRATIVA

Hasta finales de los años 40.

Orientación a la mejora de la productividad.

Marcada por la disciplina y el control del trabajo

Burocrático

GESTIÓN

Años 50

Importan la psicología y sociología de las personas en el entorno laboral.

Se aplican técnicas de psicología industrial en la gestión de RH (retribución, selección, valoración de puestos, etc.).

Etapa de las “relaciones humanas”.

DESARROLLO

Años 70.

RH como base de la empresa y que hay que mejorar (comunicación, participación, motivación, etc.)

Etapa del “desarrollo organizacional”.

En esta época también empiezan a introducirse las técnicas de negociación colectiva y adquiere gran auge el aspecto jurídico y laboral.

ESTRATÉGICA

Años 80.

Se tiene en cuenta en el diseño de las políticas de recursos humanos la estrategia de la empresa y, a su vez, para definir esta estrategia se considera la información relativa a los recursos humanos.

Se empieza a dejar de considerar al personal como un coste para hacerlo como un valioso recurso.

TRADICIONAL

Tareas

Estructura

PersonasAmbiente

Tecnología

Mirada Histórica a la Gestión de RH

VARIABLESBÁSICAS

AGENDA PARA LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

Entender la capacidad de la organización como una fuente

esencial de competitividad.

Participar en el proceso de diseño de organizaciones

competitivas.

Ver las implicaciones organizativas de los desafíos

competitivos.

Dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la

organización.

DESAFÍOS PARA LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

GlobalizaciónCadena de

valor Rentabilidad

Desarrollo de capacidades

Cambio Tecnología

Capital Intelectual

Transformación

LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

1. Ejecutar el Plan Estratégico

2. Ser eficientes (administración del RH)

3. Contribución de los colaboradores

4. Capacidad de cambio

RRHH

UN MODELO PARA MÚLTIPLES ROLES

Socio Estratégico

Experto en Administración

Guía de los Colaboradores

Agente de Cambio

RH para RH

Convertirse en un Socio Estratégico

DESAFÍOS1. Evitar que los planes

estratégicos junten polvo en el último estante.

2. Crear un sistema de registro del desempeño de cada persona en la empresa.

3. Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales.

4. Evitar las salidas fáciles.5. Trabajar para que en la

empresa se preste atención a las capacidades del personal.

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

1. Definir una estructura de la organización, y usarla luego para traducir la estrategia en acción.

2. Crear un proceso de evaluación.

3. Aportar liderazgo para la mejora de las prácticas.

4. Fijar las prioridades, y luego hacer el correspondiente seguimiento hasta su conclusión óptima.

Evitar la dicotomía centralización / descentralización

Definir un encuadre de creación de valor y opciones de entrega.

Definir un proceso de creación de valor.

Convertirse en Experto en Administración

• Crear eficiencia administrativa, procedimientos con los que se puede organizar el trabajo de modo que se reduzcan los costos manteniendo la calidad del servicio.

• Rediseño de los RRHH: alternativas de diseño organizativo, que incluyen outsourcing (tercerización), servicios compartidos y la organización capaz de aprender.

Mejorar procesos para reducir gastos y simplificar el trabajo.

Creación de valor de RRHH: conceptualizaciones y métodos utilizados para hacer el trabajo de RRHH.

1

2

Convertirse en una Guía de los Colaboradores

• Reducir las exigencias

• Fijar prioridades entre las exigencias

• Precisar bien las exigencias

• Reingeniería para simplificar las tareas

• Aumentar los recursos cuando no pueden reducirse exigencias

• Control: que los empleados tomen también decisiones

• Dedicación: compromiso personal con la tarea, lo que hace el trabajo sea menos duro

• Considerar el trabajo como reto o desafío

• Colaboración y trabajo en equipo

• Ambiente de trabajo agradable

• Compensación: hacer participar a los empleados de las ganancias

• Comunicación permanente con los empleados

• Preocupación por los empleados y trato correcto

Convertirse en Agente de Cambio

Dificultades Capacidad para el Cambio• Identificar factores clave para crear la

capacidad de cambio: crear una necesidad compartida, liderar el cambio, presentar una visión del cambio deseado, movilizar apoyo y comprometer a las personas, cambiar sistemas y estructuras, supervisar los avances, y hacer que elcambio sea duradero.

• Evaluar que los factores estén bajo control.

• Identificar actividades que mejoren el desempeño.

• Considerar a los factores como un proceso que vuelve a aparecer una y otra vez cada vez más autocorregidos.

• El cambio no está ligado a la estrategia.

• Planes a corto plazo• Realidades políticas que

conspiran contra el cambio• El diseño para el cambio es

demasiado rígido.• Falta liderazgo para dirigir el

cambio.• Miedo a lo desconocido.• Dificultad para encontrar apoyo

para el cambio.• Expectativas grandiosas para

cambios sencillos.

Cambio CulturalDefinir y clarificar el

concepto de cambio de cultura

Expresar por qué el cambio de cultura es central para el éxito de la empresa

Evaluar la actual cultura, la cultura futura deseada y la brecha que existe entre ambas

Identificar distintas vías para generar el cambio de cultura.

Crear un plan de acción que integre múltiples formas de encarar el

cambio de cultura.

Ser Recursos Humanos para Recursos Humanos

PASO

1 Actitud mental compartida, competitividad, dirección, liderazgo, procesos de trabajo/capacidad de cambio y consecuencia deseadas.

PASO

2 Crear un proceso de evaluación.

PASO

3 Aportar liderazgo en prácticas de superación.

PASO

4 Fijar las prioridades para el desarrollo de las prácticas de RRHH.

1) RRHH estratégicos2) Estrategia de RRHH diseñando funciones de RRHH3) Usando la estrategia de RRHH se debe hacer una organización de RRHH4) Actuar de acuerdo a lo que se predica, para ganar credibilidad y poder ser socios

de éxito en los negocios.

¿Y AHORA QUÉ?Teoría

Herramientas

Capacidades

Propuesta de valor

Conducción

Carrera