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BUTLLETÍ OFICIAL DE LA PROVÍNCIA DE BARCELONA

Generalitat de Catalunya

12 / 5 / 2010 Núm. 113 / Pàg. 9

DEPARTAMENT DE TREBALL

Serveis Territorials

RESOLUCIÓ

Resolució de 29 d'abril de 2010, per laqual es disposa la inscripció i la publicaciódel Conveni col·lectiu de treball de l'empresaTI Group Automotive Systems, SA (centre detreball de Montornès del Vallès) per als anys2010-2012 (codi de conveni núm. 0805461).

Vist el text del Conveni col·lectiu de tre-ball de l'empresa TI Group Automotive Sys-tems, SA (centre de treball de Montornès delVallès), subscrit pels representants de l'em-presa i pels dels seus treballadors el dia 8d'abril de 2010, i de conformitat amb el quedisposen l'article 90.2 i 3 del Reial decretlegislatiu 1/1995, de 24 de març, pel quals'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatutdels treballadors; l'article 2.b) del Reialdecret 1040/1981, de 22 de maig, sobreregistre i dipòsit de convenis col·lectius detreball; el Decret 326/1998, de 24 de desem-bre, de reestructuració de les delegacionsterritorials del Departament de Treball, modi-ficat pel Decret 106/2000, de 6 de març, dereestructuració parcial del Departament deTreball; el Decret 199/2007, de 10 de setem-bre, de reestructuració del Departament deTreball, i altres normes d'aplicació,

RESOLC

1. Disposar la inscripció del Convenicol·lectiu de treball de l'empresa TI GroupAutomotive Systems, SA (centre de treball deMontornès del Vallès) per als anys 2010-2012 (codi de conveni núm. 0805461) alRegistre de convenis dels Serveis Territorialsdel Departament de Treball a Barcelona.

2. Disposar que el text esmentat es publi-qui al BUTLLETÍ OFICIAL DE LA PROVÍNCIA (BOP)de Barcelona.

TRANSCRIPCIÓN LITERAL DEL TEXTO FIRMADO PORLAS PARTES

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESATI GROUP AUTOMOTIVE SYSTEMS, SA (CENTRO DEMONTORNÈS DEL VALLÈS) PARA LOS AÑOS 2010-2012

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Sección 1ª. Objeto y ámbito de aplicación

Artículo 1. ObjetoEl presente Convenio tiene por objeto

regular las condiciones de trabajo entre TIGroup Automotive Systems, SA y el personalincluido en su ámbito de aplicación.Artículo 2. Ámbito territorial.

El ámbito del Convenio afectará al centrode trabajo situado en Montornès del Vallès,provincia de Barcelona.Artículo 3. Ámbito personal

Queda comprendido dentro del ámbitodel Convenio todo el personal que figura ennómina TI Group Automotive Systems, SA en

fecha 1 de enero de 2010, afectando asimis-mo a todo el personal que ingrese durante lavigencia del mismo.

A fin de homogeneizar sus condicioneslaborales, quedan sujetos al presente Conve-nio los trabajadores trasladados de otros cen-tros de trabajo, de tal forma que sus condi-ciones laborales son absorbidas y compensa-das con las establecidas en la presentenorma.

No obstante lo expresado, se excluyen deeste ámbito personal, salvo en lo previsto enlos artículos 25 y 28, que sí les será aplica-ble, la Dirección, así como aquellos trabaja-dores que expresamente y por escrito hayanoptado u opten en el futuro por su exclusióny, en consecuencia, por que se les aplique lapolítica retributiva de la compañía.Artículo 4. Ámbito funcional

El Convenio afecta a todas las actividadesdel centro de trabajo de la Empresa en Mon-tornès del Vallès, con las excepciones indica-das en el Art. 3.Sección 2ª. Ámbito Temporal

Artículo 5. Vigencia y duraciónEl presente Convenio entrará en vigor, a

todos los efectos, el día 1 de enero de 2010,cualquiera que sea la fecha de su publica-ción en el Diari Oficial de la Generalitat deCatalunya y durará hasta el 31-12-2012. Lavigencia del Convenio se entenderá prorroga-da si ninguna de las partes lo denunciara conla debida antelación.

Al término de la vigencia del presenteConvenio, se seguirá respetando y mante-niendo su contenido total pactado mientrasno se negocie un nuevo Convenio.Artículo 6. Denuncia, revisión ymantenimiento del régimen del Convenio

La denuncia proponiendo la rescisión orevisión del Convenio deberá presentarse,por la parte que la realice y, a la otra, conuna antelación de un mes con respecto a lafecha de expiración del plazo de vigenciaprevisto o de cualquiera de sus prórrogas.

El escrito de denuncia incluirá certifica-ción del acuerdo adoptado a tal efecto poruna de las partes, en el que se razonarán lascausas determinantes de la revisión o resci-sión solicitadas. De esta comunicación seenviará copia, a los efectos de registro, alorganismo competente.

Si se solicitara la revisión del Convenio seacompañará proyecto razonado sobre lospuntos a revisar.

El planteamiento de cualquier situación deconflicto colectivo basado en la pretensiónde revisión del Convenio se regulará por lasnormas vigentes sobre esta materia.

Si al finalizar el plazo vigente del Conve-nio se instare su rescisión, se mantendrá elrégimen establecido en el presente hasta quesea elaborado y aprobado uno nuevo.

En ambos casos, si las conversaciones oestudios se prolongaran por plazo que exce-diera la vigencia del Convenio, éste se enten-derá prorrogado hasta que finalice la nego-ciación.

Respecto a lo pactado en este Convenio ydurante su vigencia, no procederá plantearconflicto colectivo de modificación o innova-ción, salvo que se presuma la violación de lodispuesto en el Art. 17.1 del Estatuto de lostrabajadores.Artículo 7. Negociación del próximoConvenio

De existir denuncia por alguna de las par-tes en el plazo máximo de un mes a partir dela recepción de la comunicación se proce-derá a constituir la Comisión Negociadora.La parte receptora de la comunicacióndeberá responder a la propuesta de negocia-ción y ambas partes podrán ya establecer uncalendario o plan de negociación. Las partesacuerdan la simultaneidad en la entrega depuntos a negociar.Sección 3ª. Compensación, garantía personaly absorción

Artículo 8. Absorción y compensaciónEn materia de compensación se estará a lo

establecido por las normas legales de aplica-ción al caso, sin perjuicio de lo que concarácter específico se determine de maneraconcreta en este Convenio.

No obstante, las disposiciones legales futu-ras que lleven consigo una variación econó-mica en todo o alguno de los conceptos retri-butivos existentes o que supongan creaciónde otros nuevos, únicamente tendrán eficaciapráctica en cuanto, considerados aquéllos ensu totalidad anual, superen el nivel total deéste, debiendo entenderse en caso contrarioabsorbidos por las mejoras pactadas en elmismo.

Asimismo, no afectará al presente Conve-nio la publicación del Convenio ColectivoProvincial, Comarcal o Local que pudieseafectar a esta Empresa, durante toda la vigen-cia del presente Convenio.Artículo 9. Garantía personal

Se respetarán las situaciones personalesque en su conjunto sean más beneficiosasque las fijadas en el presente Convenio, man-teniéndose estrictamente "ad personam", aexcepción de las condiciones laborales pre-vias de los trabajadores trasladados de otroscentros de trabajo, las cuales quedan absor-bidas y compensadas con las previstas en lapresente norma.Sección 4ª. Vinculación a la Totalidad

Artículo 10. Respeto a lo convenidoEn el supuesto de que la Autoridad Laboral

competente en el ejercicio de las facultadesque le son propias, no aprobase alguno delos pactos del Convenio, éste quedaría sineficacia práctica, debiendo reconsiderarse sucontenido y continuando en vigor el Conve-nio anterior.Sección 5ª. Interpretación del Convenio

Artículo 11. Comisión ParitariaSe crea la Comisión Paritaria de Interpreta-

ción y Vigilancia del Convenio como órganode interpretación, arbitraje, conciliación yvigilancia de su cumplimiento.



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Se compondrá de un Presidente, que seráel de la Comisión Negociadora o, en suausencia, el que designe la Autoridad Laboralcompetente, que nombrará también el secre-tario; tres vocales por cada parte negociadoraque hayan intervenido en las deliberacionesdel Convenio. En el caso de los trabajadoreshabrá un vocal por sección sindical.

Se nombra como presidente a D. JavierCrespan Echegoyen. Los vocales serán nom-brados por cada parte al constituirse la Comi-sión Paritaria y podrán ser cambiados encualquier momento por el grupo que losnombró.Artículo 12. Domicilio

La Comisión tendrá su domicilio en ellocal de la Empresa, pudiendo, no obstante,reunirse para actuar en cualquier otro lugar,siempre que exista acuerdo entre sus miem-bros.Artículo 13. Funcionamiento

La Comisión Paritaria celebrará reunión sihubiera asuntos que resolver, entendiéndosecomo ordinaria, previa solicitud de todos loscomponentes de una de las partes al Presi-dente y convocatoria del mismo. Podrá asi-mismo, reunirse en sesión ordinaria de habernecesidad de ello e interesarlo el Presidente.En las reuniones ordinarias la Comisiónhabrá de evacuar forzosamente y resolvertodos los asuntos, consultas o cuestionessometidas a su consideración desde la fechade su reunión precedente.

Los acuerdos dentro de cada representa-ción se tomarán por mayoría simple.Artículo 14. Sumisión de cuestiones a laComisión

Las partes negociadoras acuerdan sometera la Comisión Paritaria toda cuestión quepudiera surgir con carácter litigioso o no, res-pecto a la aplicación o interpretación de lasnormas del Convenio, a fin de que aquéllaemita dictamen con carácter previo al posi-ble planteamiento del conflicto o presenta-ción de demanda o reclamación.Artículo 15. Procedimiento

Caso de no existir acuerdo en el seno de laComisión Paritaria corresponde a la Jurisdic-ción Laboral su interpretación, siguiéndose elprocedimiento establecido en la Ley de Pro-cedimiento Laboral.Artículo 16. Modificación de las condicionesde trabajo

1. La Dirección de la empresa, cuandoexistan razones técnicas, organizativas o pro-ductivas, podrá acordar modificaciones sus-tanciales de las condiciones de trabajo que,de no ser aceptadas por los representanteslegales de los trabajadores, acudirán para lasolución del conflicto que surja en esta mate-ria a los mecanismos de solución del Tribu-nal Laboral de Cataluña.

2. Tendrán la consideración de modifica-ciones sustanciales de las condiciones de tra-bajo, entre otras, las que afecten a lassiguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los lími-

tes que para la movilidad funcional prevé elartículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Sección 1ª. Facultades y Obligaciones de laDirección

Artículo 17. Norma generalLa organización del trabajo, en cada una

de las secciones y dependencias de trabajo,es facultad exclusiva de la Dirección de laEmpresa. En su consecuencia, tiene el deberde organizarlo de forma que pueda lograr elmáximo rendimiento en todos los aspectos:personal, materiales, tiempo, etc., hasta ellímite racional y científico que permitan loselementos de que disponga y la necesariacolaboración de personal para dicho objeto.Artículo 18. Facultades de la Dirección

Son facultades de la Dirección de laempresa con sujeción a las normas legales deestricta observancia y a los preceptos de esteConvenio:

a). Fijar la calificación del trabajo, segúnsistemas admitidos.

b). Señalar los métodos operativos.c). Determinar el sistema que se estime

más adecuado para garantizar y obtener ren-dimientos superiores a los mínimos exigibles,de acuerdo con las necesidades o caracterís-ticas generales o específicas de la Empresa ode cualquiera de sus departamentos.

d). Exigir los rendimientos mínimos o losusuales en cada puesto de trabajo de laEmpresa.

e). Fijar el número de máquinas o tareasnecesarias para la racional utilización de lacapacidad productiva del trabajador.

f). Señalar los índices de desperdicios ycalidad admisibles en el proceso de produc-ción.

g). Señalar las normas de vigilancia y dili-gencia en el cuidado de las máquinas y uti-llajes.

h). Establecer los criterios y normas demovilidad y redistribución del personal de laEmpresa, de acuerdo con las necesidades deésta y respetando las disposiciones vigentes.

i). Modificar los métodos, tarifas y sistemasde distribución del personal, cambio de fun-ciones y variaciones técnicas de las máqui-nas o condiciones técnicas de la misma.

j). Realizar nuevos estudios y ensayos parala mejora de la producción.

k). Regular la adaptación de las cargas detrabajo, tiempos, rendimientos y tarifas a lascondiciones que resulten del cambio demétodos operatorios, procesos de fabrica-ción, cambio de materias, máquinas o condi-ciones técnicas de las mismas.

l). Establecer los sistemas de salario oincentivo.

ll) Señalar las normas de seguridad e higie-

ne en el trabajo.m). Mantener los sistemas de trabajo aun

cuando los trabajadores no estuvieran deacuerdo con los mismos. En casos de discre-pancia en cuestión de medición de trabajoen la cantidad de tiempo, o en la aplicaciónde las técnicas de valoración de puestos detrabajo, intervendrá necesariamente, y comotrámite previo, a cualquier otro, el trabajadorformado, si existiera, con el objeto de emitirsu juicio técnico en representación de los tra-bajadores, debiendo ser asimismo oído elComité de Empresa.

Si a pesar de dicha intervención persistierala falta de entendimiento, se someterá al arbi-traje que de mutuo acuerdo hayan podidoacordar entre la Dirección de la empresa ytrabajadores o, en su defecto, resolverá laautoridad competente.

Durante el tiempo en que esté sometida adiscusión o arbitraje cualquier reclamaciónde este tipo, será de obligado cumplimientoel sistema establecido por la Dirección de laempresa.

n). Determinar la plantilla de la Empresade conformidad con sus necesidades.

o). Otras funciones análogas a las anterio-res consignadas.Artículo 19. Obligaciones de la Dirección dela empresa. Son obligaciones de la empresa

a). Informar al personal, por mediación desus mandos y Comité de Empresa, de las nor-mas generales y modificaciones referentes ala marcha y organización de la empresa.

b). Tener a disposición de los trabajadoresla especificación de las tareas asignadas acada puesto de trabajo, así como las tarifasvigentes.

c). Establecer las fórmulas para los cálcu-los de salarios en forma clara y sencilla, a finde que los trabajadores puedan comprender-las normalmente, cualquiera que sea la formaque se emplee para la valoración de los ren-dimientos.

d). Estimular toda iniciativa encomendadaal mejoramiento de la organización del tra-bajo y desarrollo de un clima de colabora-ción entre la Dirección de la Empresa y lostrabajadores.Sección 2ª. Sistema de rendimientos eincentivos

Artículo 20. Método operatorioDado que el proceso de fabricación no es,

en síntesis, más que el resultado de combinaroperaciones individuales, la forma de comose realicen éstas tienen una importancia fun-damental para los fines y resultados de laEmpresa. Por ello, se dedicará una especialatención a cuanto pueda contribuir a simpli-ficar o normalizar la forma de trabajo, técni-camente denominado "método operatorio",como medio de lograr mayor rendimientocon igual o menor esfuerzo, obtener la uni-formidad en la producción, conseguir unaóptima calidad de producción y un costemínimo, así como para proporcionar mayo-res facilidades para el intercambio de opera-rios.



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La determinación del método operatorioes facultad exclusiva de la Dirección de laempresa, quien normalmente la ejercitará através de la Oficina de Ingeniería de Proce-sos.

Los métodos operatorios podrán ser varia-dos siempre que la Dirección de la empresaconsidere oportuno, sin más limitaciones quelas resultantes de las normas sobre seguridaden el trabajo. Cuando el resultado del cam-bio sea una simplificación de la labor entareas o puestos donde hubiesen sido estable-cidos tiempos, se procederá a efectuar losnuevos cálculos de tiempos correspondien-tes.Sección 3ª. Categorías profesionales yvaloración de puestos de trabajo

Artículo 21. Categorías profesionales1). Las clasificaciones de las categorías del

personal consignadas en el presente Conve-nio son meramente enunciativas y no supo-nen la obligación de tener previstas todas lasplazas enumeradas si la necesidad y volumende la empresa, en privativa estimación de suDirección, no lo requieren.

2). En el sistema de valoración de puestosde trabajo, se entiende que va implícito elrespeto a las prescripciones que en materiade categorías profesionales establecen lasleyes vigentes.

3). Las definiciones de las categorías profe-sionales son genéricas, ya que al mismotiempo todo el personal se rige por unas nor-mas de funciones internas que están en conti-nuo cambio debido a la evolución de la pro-pia Empresa.

4). La clasificación y definición de lascategorías profesionales para el personalafectado por el presente Convenio son lassiguientes:Personal Técnico Titulado

Ingenieros y LicenciadosSon los que desempeñan funciones o tra-

bajos para cuyo ejercicio están facultadospor su título profesional, en virtud de contra-to de trabajo en razón de aquel título, siem-pre que ejerzan su cometido de una maneranormal y regular.Peritos

Integran esta categoría los Técnicos deGrado Medio que estando en posesión deltítulo correspondiente han sido contratadosen razón de aquel título.Maestros Industriales

Son los que, con la calificación laboral deTécnicos Titulados de Grado Medio y estan-do en posesión de diploma o certificado deaptitud profesional correspondiente a dichacategoría, desempeñan las funciones propiasde su titulación para las que han sido contra-tados.Ayudantes Técnicos Sanitarios

Son los que, en posesión de título oficialcorrespondiente, prestan de forma habituallos servicios de su profesión.Técnicos de Laboratorio

Los técnicos que integran este subgrupo sedefinen de la siguiente manera:Jefe de Primera

Es el que, en posesión del correspondientetítulo español, tiene la responsabilidad de ladirección, organización y distribución de tra-bajos propios de un laboratorio específico dela industria siderometalúrgica, comprendien-do sus distintas secciones de químicas, meta-lografía y ensayos químicos, llevando a sucargo todas éstas con la disciplina del perso-nal ligado directamente a sus órdenes.Jefe de Segunda

Es quien, con título profesional o no y concapacidad para la ejecución de todos los tra-bajos de un laboratorio de esta naturaleza,sólo se ocupa de la dirección, distribución yrealización de un determinado grupo de tra-bajo de los que, para su mejor organización,han podido constituirse; sobre él recaerá lamáxima responsabilidad de los trabajos de susección y estará a las órdenes inmediatas delJefe de Primera, si lo hubiere.Analistas

Son los técnicos encargados en cada sec-ción de ejecutar los trabajos más corrientes,llamados de rutina, bajo las órdenes del Jefede Segunda o, en su defecto, de los Ayudan-tes de Ingeniero en caso de haber Jefe de Pri-mera.Técnicos de Organización

Los Técnicos que integran este subgrupose definen de la forma siguiente:Jefe de Primera

Es el técnico que, con mando directosobre Oficiales y Técnicos de Organización yJefes de Segunda, tiene la responsabilidad deltrabajo, disciplina y seguridad personal, deacuerdo con la organización de la Empresa.Su actuación está subordinada a motivos pre-fijados, dentro de los cuales y con iniciativapropia, realiza toda clase de estudios detiempos y mejoras de métodos, programa-ción, estudio y desarrollo de las técnicas decalificación y valoración de tareas, seguridaden el trabajo, selección y distribución de per-sonal. Deberá poder interpretar toda clase deplanos, interpretación y distribución de fichascompletas, hacer evaluaciones de materialesprecisos para trabajos cuyos datos se obten-gan tanto de planos como sobre obras. Podráejercer misiones de Jefe dentro del ámbito delas funciones referentes a utilización demáquinas, instalaciones y mano de obra, pro-ceso, lanzamiento, costos y resultadoseconómicos.Jefe de Segunda

En todo será similar al de Primera, con ladiferenciación, a juicio de la Empresa, segúnla complejidad del trabajo de la sección quemande.Técnicos de Organización de Primera

Es el técnico que está a las órdenes de losJefes de Primera y Segunda, si éstos existie-sen, y realiza los trabajos siguientes relativosa las funciones de organización científica del

trabajo: Cronometrajes y estudios de tiemposde todas clases, estudio de mejoras de méto-dos con saturación de equipos de cualquiernúmero de operarios y estimaciones econó-micas, confección de normas o tarifas de tra-bajo de dificultad media, confección defichas completas, definición de los lotes oconjuntos de trabajo con finalidad de progra-mación, cálculos de los tiempos de trabajode los mismos; establecimiento de cuadrosde carga en todos sus casos; establecimientode necesidades completas de materiales par-tiendo de datos obtenidos en planos o sobreobra, aun contando con dificultades de apre-ciación, despiece de toda clase y croquiza-ciones siguientes: Colaboración en el estable-cimiento del orden de montaje para lotes depiezas o zonas de planteamiento de dificul-tad media y representaciones gráficas; análi-sis, descripción y especificación de todaclase de tareas y puestos de trabajo; estudio yclasificación de los puestos y méritos perso-nales; organigramas y escalas salariales;seguridad en el trabajo; selección y forma-ción del personal.Técnicos de Organización de Segunda

Es el técnico que, además de hacer los tra-bajos propios del Auxiliar de Organización,realiza los siguientes: cronometraje de otrotipo; colaboración en la selección de datospara la confección de normas; estudios demétodos de trabajo de dificultad media ysaturación de equipo de hasta tres variables;confección de fichas completas de dificultadmedia; estimaciones económicas; informarde obras con dificultades de apreciación enla toma de datos; definición de conjuntos detrabajos con indicaciones precisas de sussuperiores; cálculo de tiempo de datos; traza-dos sobre plano y obra, de dificultad media,despiece de dificultad media y croquizaciónconsiguiente; revaluación de necesidades demateriales en casos de dificultad media ycroquización consiguiente; evaluación denecesidades de materiales en casos de difi-cultad normal; colaboración en funciones deplaneamiento y representación gráficas, aná-lisis, descripción y especificación de todaclase de tareas y puestos de trabajo; estudiode clasificación de los puestos y méritos per-sonales; organigramas y escalas salariales;seguridad en el trabajo; selección y forma-ción del personal.Auxiliar de Organización

Es el mayor de dieciocho años que realizatrabajos sencillos de organización científicadel trabajo, tales como cronometrajes senci-llos, acumulación de datos con directricesbien definidas; revisión y confección dehoras de trabajo; análisis y pago; fichas deexistencias de materiales y fichas de movi-miento de pedidos (labor esencialmente detranscripción de información); cálculos detiempos, partiendo de datos y normas o tari-fas bien definidas: representaciones gráficas.Aspirantes

Es el menor de dieciocho años que realizatrabajos sencillos y con capacitación y for-



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mación para ascender a Auxiliar de Organi-zación.Técnicos no Titulado

Son aquellos que, sin poseer título profe-sional, desempeñan las funciones para lasque han sido contratados por la Empresa.A. Técnicos de taller

Los técnicos que integran este subgrupo sedefinen de la forma que a continuación seexpresa:

Jefe de Taller.Es el técnico que, con mando directo

sobre Maestros y Contramaestres, y a lasórdenes de Ingeniero o Ayudante Jefe, si lohubiere, tiene la responsabilidad del trabajo,la disciplina y seguridad del personal. Lecorresponde: La organización o dirección deltaller o talleres, croquizamiento de herra-mientas, control de energía, combustibles,lubricantes y demás aprovisionamientos deltaller; la clasificación y distribución de obrasy personal dentro de su departamento; laredacción de presupuestos de los trabajosque han de realizarse y determinación deherramental preciso; el estudio de produc-ción, rendimiento de máquinas y elementosnecesarios para mejoras de fabricación yampliación de instalaciones.

Maestro de Taller.Es el técnico procedente de alguna de las

categorías profesionales o de oficio que, bajolas órdenes inmediatas del Ayudante de Inge-niero o Jefe de Taller, si éstos existen, tenien-do mando directo sobre los Maestros Segun-dos y demás técnicos inferiores, si los hubie-re, dirige los trabajos del taller o sección, conla responsabilidad consiguiente sobre laforma de ordenarles, indicando al obrero laforma de ejecutar aquellos trabajos, el tiem-po a invertir y las herramientas a emplear;debe, por tanto, poseer conocimientos sufi-cientes para realizar las órdenes que le enco-mienden sus superiores, inherentes a su fun-ción, y para el trazado de la interpretación decroquis planos, y es asimismo responsable dela disciplina del taller o sección de sumando. Es función propia de esta categoríafacilitar los datos de coste de mano de obra aavances de presupuestos y especificación demateriales, según los planos e instrucciones.

Encargado.Es el técnico que, bajo las órdenes inme-

diatas del Maestro o Contramaestre, si éstosexisten, dirige los trabajos de una sección,con la responsabilidad consiguiente sobre laforma de ordenarles, indican al obrero laforma de ejecutar aquéllos, posee conoci-mientos suficientes de una o varias especiali-dades para realizar las órdenes que le enco-mienden sus superiores y es responsable dela disciplina de su sección, con prácticacompleta de su cometido.B. Técnicos de Oficina

Los técnicos que integran este subgrupo sedefinen en la forma siguiente:

Delineante Proyectista.Es el técnico para cuyo cometido no nece-

sita título profesional que, dentro de las espe-cialidades técnicas a que se dedica la sec-ción en que presta sus servicios, proyecta odetalla lo que le indica el Ingeniero, bajocuyas órdenes está, o el que, sin tener supe-rior inmediato, realiza lo que personalmenteconcibe, según datos y condiciones técnicasexigidas por los clientes, las Empresas o natu-raleza de las obras. Ha de estar capacitadopara dirigir montajes, levantar planostopográficos de los emplazamientos de lasobras a estudiar, contar y replantear. Dentrode estas funciones, las principales son: Estu-diar toda clase de proyectos, el desarrollo dela obra que haya de construir y la prepara-ción de datos que pueden servir a los presu-puestos.

Delineante de Primera.Es el técnico que, además de los conoci-

mientos exigidos al Delineante de Segunda,está capacitado para el completo desarrollode los proyectos sencillos, levantamiento deplanos de conjunto y detalles, sean del natu-ral o del esquema y anteproyectos estudia-dos. Croquización de maquinaria en conjun-to, despiece de planos de conjunto, pedidosde materiales para consultas y obras quehayan de ejecutarse; interpretación de losplanos, cubicaciones y transportaciones demayor cuantía, cálculo de resistencia de pie-zas y de mecanismos o estructuras metálicasprevio conocimiento de las condiciones detrabajo y esfuerzos a que estén sometidos.

Delineante de Segunda.Es el técnico que además de hacer los tra-

bajos de calcador, ejecuta, previa entrega delos croquis, planos de conjunto o de detalle,bien precisados y acotados; cubica y calculael peso de materiales en piezas cuyas dimen-siones están determinadas, croquiza y poseeconocimientos elementales de resistencia demateriales, proyecciones o acotamientos dedetalles de menor cuantía.

Auxiliar.Es el mayor de dieciocho años que, sin ini-

ciativa propia, se dedica, dentro de la ofici-na, a la realización de operaciones elementa-les y complementarias y, en general, a laspuramente mecánicas inherentes al trabajode aquéllas.

Aspirante.Es el menor de dieciocho años que trabaja

en las labores propias de cualquiera de lascategorías definidas en este artículo, a fin deiniciarse y formarse en ellas.Administrativos

Jefe de PrimeraEs el administrativo que lleva la responsa-

bilidad, inspección, revisión o dirección deuna o varias secciones; está encargado deimprimirles unidad, distribuye el trabajo,ordenando debidamente, y aporta sus inicia-tivas para el buen funcionamiento de las mis-mas.Jefe de Segunda

Es el administrativo que actúa bajo lasórdenes del Jefe de Primera respectivo, si lo

hubiere, y está encargado de orientar, sugeriry dar unidad a la sección o dependencia quetenga a su cargo, así como de distribuir el tra-bajo entre los Oficiales, Auxiliares y demáspersonal que de él depende, si ese existiera,y tiene a su vez, la responsabilidad inherentea su cargo.Oficial de Primera

Es el administrativo, mayor de veinte años,con un servicio determinado a su cargo que,con iniciativa y responsabilidad restringida,con o sin empleados a sus órdenes, ejecutaalguno de los siguientes trabajos: Funcionesde cobro y pago, dependiendo directamentede un Cajero o Jefe y desarrollando su laborcomo ayudante o auxiliar de éste, sin tenerfirma ni fianza, facturas y cálculos de las mis-mas, siempre que sea responsable de estamisión; cálculos de estadística, transcripciónen libros de cuentas corrientes; diario mayory corresponsales, redacción de correspon-dencia con iniciativa propia, liquidaciones ycálculos de las nóminas de salarios, sueldosu operaciones análogas, y actúa directamentea las órdenes del Jefe de Primera o Segunda,si los hubiere y taquimecanógrafos de uno yotro sexo que tomen al dictado 100 palabraspor minuto, traduciéndolas correcta o direc-tamente a máquina en ocho; llevar a cabomediante el empleo de máquinas ordenado-ras y la adecuada disposición de elementos apartir de los datos de programas de trabajo,la realización de los mismos, resolviendocuantos problemas surjan de su ejecución.Oficial de Segunda

Es el administrativo mayor de veinte añosque, con iniciativa restringida y con subordi-nación a Jefes y Oficiales de Primera, si loshubiere, efectúa operaciones auxiliares decontabilidad o coadyuvantes de las mismas,transcripción en libros, organización dearchivos o ficheros, correspondencia y demástrabajos auxiliares; taquimecanógrafos deuno u otro sexo que tomen al dictado de 80 a100 palabras por minuto, traduciéndolascorrecta y directamente a máquina en ocho,y el promedio de dictado se referirá comomínimo, a tres minutos; realizar cuantas ope-raciones se exijan en máquinas para factura-ción, clasificación, reproducción y cálculoselectrónicos de fichas.Auxiliar

Es el administrativo mayor de dieciochoaños que, sin iniciativa propia, se dedica,dentro de las oficinas, a operaciones elemen-tales administrativas y, en general, a las pura-mente mecánicas inherentes a los trabajos deaquéllas, y los mecanógrafos de uno u otrosexo que, con pulcritud y corrección, reali-cen funciones de mecanografía con un pro-medio de 275 pulsaciones por minuto al dic-tado. Quedan asimilados a esta categoría losTaquimecanógrafos cuando no alcancen lavelocidad y corrección exigidas a los Oficia-les de Segunda; llevar a cabo la perforaciónde diversos datos correspondientes a facturas,fichas circulantes y de almacenes, notas depedidos, etcétera, mediante el adecuado



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empleo de la máquina y de los datos especi-ficados en los documentos base de aquéllas.Aspirante

Se entenderá por aspirante administrativoal menor de dieciocho años que trabaja enlas labores propias de oficina dispuesto a ini-ciarse en las funciones peculiares de ésta.Profesionales de Oficio

Son los operarios que con la preparación yconocimientos a nivel de los que se puedenadquirir en el grado de oficialía en los Cen-tros de Formación Profesional en sus diferen-tes oficios, los acrediten en las correspon-dientes pruebas de aptitud y captación, quenecesariamente deberán realizar en laEmpresa, para conseguir la categoría que lespermitan realizar las labores que por susconocimientos, iniciativas y responsabilida-des les corresponda. Superadas dichas prue-bas de aptitud y capacitación, estos operariosostentarán la calificación de Oficiales de 3ª.Los oficiales que posean título expedido porEscuelas o Centros de Formación Profesionaloficialmente reconocidos ingresarán con lacategoría de un oficial, una vez superado elperíodo de prueba fijado.Oficial de Segunda

Es el operario que, ostentando la califica-ción de Oficial de Tercera dentro de laEmpresa, supera las pruebas teórico-prácticasestablecidas por ésta para demostrar su apti-tud en la realización de trabajos que cuentancon un suficiente grado de perfección y cali-dad.Oficial de Primera

Es el operario que, ostentando la califica-ción de Oficial de Segunda dentro de laEmpresa, supera las pruebas teórico-prácticasestablecidas por ésta para demostrar su apti-tud para realizar trabajo tanto de su especia-lidad como aquellos otros que, siendo de suprofesión, supongan especiales conocimien-tos, empeño y delicadeza.

I + D.Es el operario, que además de cumplir las

características propias de un Oficial de Pri-mera, se le reconoce unos conocimientossuperiores teóricos-prácticos en su especiali-dad los cuales le confieren una preparaciónacadémica adecuada para cumplir con lasactividades/responsabilidades de Investiga-ción y Desarrollo. Dadas las característicasespecíficas de responsabilidad y de mando,la cantidad de técnicos que ostenten estegrado irá ligado con las necesidades concre-tas de cada sección.Tornero

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar planos y croquis de elementos y piezasde mecanismos y máquinas, efectuando con-forme a aquéllos en cualquiera de las varie-dades de tornos -entre puntos al aire vertical-la labor o labores de montaje y centrado,cilindrado, torneado cónico, torneado deforma, roscado en todas sus variedades,refrendado, mandrinado, trenzado y planea-

do y espemerilado de cuellos y mediascañas.

Tendrá esta categoría el Tornero de cilin-dros siempre que haya efectuado el aprendi-zaje de acuerdo con lo establecido en esteartículo.Rectificador

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar planos y croquis de elementos y piezasde mecanismos o máquinas, ejecutando,conforme a aquéllos y con tolerancias exigi-das en cualquiera de las variedades rectifica-doras ordinarias, universales y especiales,labores de planeado, cilindrado exterior einterior, rectificado de conos, refrentado, ter-minación de cuellos, medias cañas y otrosperfiles y afilados en toda clase de herra-mientas de corte, conociendo las calidadesde grado de dureza de las piedras y piezas ausar con cada material o circunstancia y elmanejo y corrección del herramental de pre-cisión empleado para verificación y medida.Ajustador

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar planos y croquis de mecanismos omáquinas y de sus elementos o piezas; con-forme a ellos, trazar, marcar y acabar lasuperficie de estos elementos, de tal formaque permita el asiento o ajuste entre ellascon juegos o huelgas variables, según las cir-cunstancias, de utilizar para ello otras herra-mientas o útiles y efectos que el cincel oburil, las diversas variedades de limas y elpolvo esmeril, y montar máquinas y mecanis-mos, asegurando la nivelación, huelgos yequilibrado de las piezas, si así lo requieren.Calderero

Es el operario capacitado para todas lasoperaciones y cometidos siguientes: Leer einterpretar planos con croquis de carpinteríao estructura metálica o de calderería y, con-forme a ellos, realizar las labores de trazar,curvar, armar, escariar, remachar, uñetear,cincelar, retacar y montar los elementos quela integran; calentar y cortar con soplete ymodelar chapas o perfiles en caliente,mediante martillo.Soldador

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar en planos y croquis las indicacionessobre forma y cantidad de las aportacionesde materiales requeridos para las soldadurasen ellas previstas, conocer y emplear debida-mente los dispositivos usuales de fijación deelementos que se han de soldar y las disposi-ciones de gálibos corrientes para trabajos enserie, elegir el tipo y dimensiones de la vari-lla de metal de aportación de electrodo másconveniente para cada trabajo, caldear, relle-nar, recrecer, cortar y soldar con el mínimode deformación posible, elementos de aceroo hierro fundido, laminados y forjados consoplete oxiacetilénico o con aparato de arcoeléctrico y realizar análogos trabajos con losmetales llamados blandos, bronce, aluminio,

etc. Esta categoría es tanto para el Soldadoreléctrico como el oxiacetilénico.Fresador

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar planos o croquis de elementos o pie-zas de mecánica y, de acuerdo con ellas, rea-lizar en cualquiera de las variedades de fresa-dores ordinarias, verticales, universales y deengranajes, las labores de montaje, fresadoen todas sus formas, talador y mandril.Oficial de Mantenimiento

Es el operario que, teniendo conocimien-tos teórico-prácticos de ajuste, soldadura,calderería y electricidad, está capacitadopara realizar las siguientes operaciones: Leere interpretar planos y croquis de piezas,estructuras metálicas e instalaciones eléctri-cas; trazar, marcar y acabar de tal forma quepermita el asiento o ajuste entre ellas contolerancias variables, utilizando las herra-mientas propias del ajustador, y realizar elmontaje y desmontaje de máquinas y meca-nismos; conoce las distintas formas de solda-duras y la aportación de material para lasmismas; elegir el tipo de electrodo más ade-cuado para poder trabajar; rellenar, cortar ysoldar, tanto con soplete oxiacetilénico comocon arco eléctrico, materiales férricos y noférricos; tiene conocimientos elementales deltrazado, plantillado, enderezado y cincelado;realiza instalaciones de alumbrado utilizandotubo bergman, plástico y acero, así como lassencillas instalaciones de fuerza. Efectuando,además, pequeñas reparaciones en los dispo-sitivos de las instalaciones mencionadas, asícomo en los aparatos portátiles consideradoscomo de utillaje.Mecánico de Mantenimiento

Es el operario que, teniendo conocimien-tos teórico-prácticos de ajuste, soldadura,calderería, está capacitado para realizar lassiguientes operaciones: Leer e interpretar pla-nos y croquis de piezas, estructuras metáli-cas, trazar, marcar y acabar de tal forma quepermita el asiento o ajuste entre ellas contolerancias variables, utilizando las herra-mientas propias del ajustador, y realizar elmontaje y desmontaje de máquinas y meca-nismos; conoce las distintas formas de solda-dura y la aportación material para las mis-mas; elegir el tipo de electrodo más adecua-do para trabajar, rellenar, cortar y soldartanto con soplete oxiacetilénico como conarco eléctrico, materiales férricos y no férri-cos; tiene conocimientos elementales del tra-zado, plantillado, enderezado y cincelado.Electricista

Es el operario capacitado en todas las ope-raciones y cometidos siguientes: Leer e inter-pretar planos y croquis de elementos auxilia-res y, de acuerdo con.

ellos, instalaciones y máquinas eléctricas yde sus elementos auxiliares y, de acuerdocon ellos, montar estas instalaciones ymáquinas, ejecutar los trabajos que serequieren para colocación de líneas aéreas ysubterráneas de conducción de energía a



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baja y alta tensión, así como las telefónicas;ejecutar toda clase de instalaciones telefóni-cas y de alumbrado, buscar sus defectos, lle-var a cabo bobinados y reparaciones demotores de corriente alterna y continua,transformadores y aparatos de todas clases.Construir aquellas piezas, como grapas, mén-sulas, etc., que se relacionen tanto en elmontaje de las líneas como el de aparatos yreparar averías en las instalaciones eléctricas,hacer el secado de motores y aceites detransformadores, montar y reparar baterías deacumulador.Electricista de Mantenimiento

Es el operario en todas las operaciones ycometidos siguientes: Leer e interpretar pla-nos y croquis de elementos auxiliares y, deacuerdo con ellos, montar estas instalacionesy máquinas, ejecutar los trabajos que serequieren para la colocación de líneas aéreasy subterráneas de conducción de energía abaja y alta tensión de aparatos de toda clase.Electricista Electrónico

Es el operario que, teniendo conocimientode esquemas, diagramas y símbolos emplea-dos en electrónica, así como de transforma-dores de radio y radiofrecuencia, válvulaselectrónicas, rectificadores y regeneradoresde tensión, circuitos y modificadores de ten-sión, circuitos oscilantes y permanentes,generadores de obras senidales y no senida-les, generadores de radio y radiofrecuencia,traductores de cédula fotoeléctrica, circuitosde sintonía, modulación, detención y cone-xiones, circuitos de televisión, tanto comer-cial como industrial; regulación electrónicade la velocidad de los motores, equiposultrasónicos, hornos de traducción, etc., estácapacitado para la construcción, reparacióny calibrado de equipos industriales de tipoelectrónico.

La formación compartida se consideracomo complementaria de la que obtenga elProfesional, de acuerdo con la legislaciónvigente.Obreros

PeonesSon aquellos operarios que, habiendo

cumplido dieciocho años, ejecutan laborespara cuya realización se requiere principal-mente la aportación de esfuerzo físico y aten-ción.

Podrán realizar trabajos de peonaje lige-ros, compatibles con su edad, los comprendi-dos entre dieciséis y dieciocho años que noestén vinculados por contrato de aprendizaje.Especialistas

Son los operarios mayores de dieciochoaños que, mediante la práctica de una ovarias actividades o labores de las específica-mente constitutivas de un oficio, de las sim-plemente requeridas para la atención, entre-tenimiento o vigilancia de máquinas motri-ces, operatorias, elementales o semiautomáti-cas, o de las determinativas de un proceso defabricación o producción que implique res-ponsabilidad directa o personal para su eje-

cución, han adquirido la capacidad suficien-te para realizar dicha labor o labores con unacabado y un rendimiento adecuado ycorrecto.Líder

Operario que ejerce mando directo alfrente de un conjunto de operarios dentro deuna fase intermedia o zona geográficamentedelimitada en una línea del proceso de pro-ducción o montaje, coordinando y controlan-do las operaciones inherentes al proceso pro-ductivo de la fase correspondiente, realizan-do el control de la instalación y materias quese utilizan.Artículo 22. Sistemas de regulación de lascategorías profesionales

1. Taller Mecánico.El profesional de oficio de las diferentes

especialidades que forman lo que llamamos"Taller Mecánico", dentro de las diversasramas existentes (mecánica, eléctrica/electró-nica) se regirá por categorías profesionales ypor el sistema de valoración de puestos detrabajo descrito en el artículo siguiente.

Estas categorías profesionales, con susniveles correspondientes, serán las siguientes:

Investigación y Desarrollo.Oficial de 1ª A.Oficial de 1ª B.Oficial de 2ª.Oficial de 3ª.En cuanto a las especialidades/funciones

de las categorías/niveles anteriores, se estaráa lo indicado en el Art. 21, apartado 3.

La distribución del personal profesional deoficio del taller mecánico dentro de las cate-gorías/niveles consignados anteriormente esfacultad exclusiva de la Dirección de laEmpresa.

Las tablas de percepciones de salario,horas extraordinarias y hora prima quedanreflejadas en los anexos correspondientes.

2. Personal mensual.Se regirán por categorías profesionales,

siendo tanto la movilidad como los ascensosde libre designación de la Dirección de laEmpresa tal como está reflejada en los artícu-los 26 y 27 de este Convenio. Las tablas sala-riales mínimas quedan reflejadas en el AnexoI.

3. Resto personal.El resto de personal no comprendido en

los apartados anteriores, se regirán por cate-gorías profesionales y por la valoración depuestos de trabajo descrito en los artículos 21y 23. Las tablas de percepciones económicasde salario por nivel salarial, hora prima yhora extraordinaria quedan reflejadas en losanexos correspondientes.Artículo 23. Valoración Puestos de Trabajo

El sistema empleado para la descripción yvaloración de los puestos de trabajo del per-sonal obrero sigue las normas del SistemaHAY.

La comisión de valoración para la aplica-ción del sistema está integrada por represen-tantes del Comité de Empresa, además de loscorrespondientes Responsables de Sección,

Ingeniería de Procesos y representantes de laDirección.

Se analizan los puestos de trabajo, según:Competencia.* Competencia especializada.*Competencia en gerencia.* Competencia en relaciones humanas.Solución.* Exigencia de los problemas.Problemas.* Marco de referencia.Responsabilidad.* Libertad para actuar.* Impacto del puesto.A cada uno de estos factores le correspon-

de un valor numérico, según el nivel delmismo. La suma de puntos numéricos obteni-dos, factor por factor, da un valor numéricototal a cada puesto.

Las revisiones de los puestos de trabajopor variaciones en las funciones del puesto,seguirán las normas siguientes:

Prof. oficio.Se reducirán a 2 los niveles salariales de

los oficiales de primera. Estarán adscritos alnivel superior (nivel A) los trabajadores queen la fecha de entrada en vigor del presenteConvenio tengan un nivel superior al estable-cido en tablas. La cuantía del nivel superiorequivaldrá a la del nivel más alto existentecon anterioridad a la entrada en vigor de lapresente norma. El resto permanecerá en elnivel previo previsto en tablas (nivel B). Paraascender a la siguiente categoría o nivel sala-rial el trabajador deberá permanecer 3 añosen la categoría o nivel. Sin perjuicio de loanteriormente establecido, el 1/7/2008 losoperarios ascenderán a la siguiente categoríao nivel, siempre y cuando lleven prestandoservicios un mínimo de 18 meses en lamisma categoría o nivel.

Resto personal.La revisión de los puestos de trabajo que

tengan solicitud de revisión se efectuarándurante el mes de marzo de cada año. Larepercusión salarial de posibles modificacio-nes serán efectivas a la fecha de presentaciónde la solicitud.

Los valores en puntos obtenidos en la eva-luación de los factores originan los NivelesSalariales.

Estos niveles salariales se designan como:Nivel HAY.-: I.-: II.-: III.E: IV.F: V.F1: VI.G: VII.H: VIII.Auxiliares: IX.Líderes: IX.Profesionales de Oficio. XI.que van de menor a mayor (I es el más

bajo y XI el mas alto).Cada nivel salarial lleva asignada su

correspondiente tarifa de "horas extraordina-rias" y "hora prima".



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Estos niveles salariales son totalmenteindependientes de la categoría profesionalque ostenta cada persona. Esto quiere decirque una persona con categoría profesionalelevada puede estar incluida en un NivelSalarial, por ejemplo IV, dependiendo delpuesto de trabajo que ocupa. Por otra parte,puede haber personas en un nivel IV sin otracategoría profesional que "especialista".

O sea, que el Nivel Salarial no determinaen ningún caso la categoría profesional de lapersona.

Toda vez que en la evaluación de lospuestos de trabajo se han tomado en cuentalas condiciones de trabajo ambientes, los"pluses" de tóxicos-penosos, por esfuerzos,etc., quedan absorbidos en las bases salaria-les.

Quedan vigentes exclusivamente, por noformar parte de la valoración de puestos detrabajo los siguientes conceptos retributivos:

- Plus nocturno.- Plus solape.- Antigüedad.- Incentivo de productividad (prima).- Prestación complementaria

enfermedad/accidente.- Plus Variable Productividad.La inclusión de una persona en un Nivel

Salarial viene determinada por el hecho deocupar un Puesto de Trabajo incluido en esteNivel Salarial.

Todos los puestos de trabajo estarán per-fectamente identificados con el Nivel Salarialque les corresponda.

El hecho de que una persona disfrute deun Nivel Salarial determinado, no impediráque la Dirección de la Empresa, por necesi-dades propias, cambie a dicha persona acualquier otro Puesto de Trabajo, tanto deNivel superior, como igual, como inferior,respetando siempre su Categoría Profesional.

En el caso de que una persona sea cam-biada a algún Puesto de Trabajo que corres-ponda a un Nivel Salarial superior del quevenía disfrutando (por ejemplo, pasar del "IV"al "V"), no se cambiará su Nivel Salarial hastahaber ocupado durante cuatro meses aquelnuevo Puesto de Trabajo (u otro del mismoNivel Salarial). Pasados estos cuatro meses sele asignará su Nuevo Nivel Salarial, de acuer-do con el puesto que ocupe.

En el caso contrario, o sea, de que unapersona sea cambiada a algún Puesto de Tra-bajo que corresponda a un Nivel Salarialinferior del que venía disfrutando (por ejem-plo, pasar de "V" a "IV"), seguirá disfrutandode su antiguo Nivel Salarial si el cambio es ainstancia de la Dirección de la Empresa. Porel contrario, si el cambio de puesto de traba-jo es a petición del trabajador interesado,pasará a percibir el Nivel Salarial correspon-diente al nuevo puesto.

Se procurará limitar a un mínimo estosposibles casos excepcionales de descenso deNivel Salarial, y no se harán sin previa infor-mación al Comité de Empresa.

Si hubiere variaciones en las funciones deun Puesto de Trabajo, ello motivará unanueva valoración del puesto, lo cual puede

representar el paso de este Puesto de Trabajoa un Nivel Salarial superior o inferior.

CAPÍTULO III

Movimiento de personal

Artículo 24. Selección e ingresos delpersonal

La Dirección de la empresa realizará laspruebas de ingreso que considere oportunasy clasificará al personal con arreglo a las fun-ciones para las que haya sido contratado yno por las que pudiera estar capacitado parahacer.Artículo 25. Períodos de prueba

Los ingresos se consideran hechos a títulode prueba previa consignación por escritocuyo período será variable, según la índolede los puestos a cubrir, y que en ningún casopodrá exceder del tiempo fijado en lasiguiente escala:

a) Peones y especialistas: 15 días.b) Aprendices, profesionales siderúrgicos y

de oficio: 3 meses.c) Administrativos: 3 meses.d) Técnicos no titulados: 3 meses.e) Jefes o titulados adm. y técnicos: 6

meses.La situación de incapacidad temporal y las

vacaciones anuales reglamentarias que lecorresponde de acuerdo al tiempo de perma-nencia en la Empresa interrumpirán el perío-do de prueba.

Durante el transcurso de este período, laDirección de la Empresa y el trabajadorpodrán resolver libremente su contrato sinlugar a reclamación alguna derivada del actode resolución.

El trabajador percibirá, durante este perío-do la remuneración correspondiente a lacategoría o puesto de trabajo en que efectuósu ingreso en la Empresa.

Transcurrido el período de prueba sindenuncia por ninguna de las partes, el traba-jador continuará en la Empresa de acuerdocon las condiciones que se estipulen en elcontrato de trabajo.Artículo 26. Ascensos

Seguirá siendo de libre designación de laDirección de la Empresa, la promoción a lospuestos de trabajo, conforme a las necesida-des del puesto de trabajo.

La Dirección de la empresa asume el com-promiso de dar publicidad, a través de losprocedimientos internos habituales (Tablonesde anuncios, comunicados al Comité deEmpresa, etc.), de los procesos de selecciónpara cubrir plazas vacantes, con expresión delos perfiles y demás requisitos a acreditar porlos candidatos, con el fin de posibilitar lacobertura de tales plazas por los trabajadoresde la Empresa en igualdad de condicionesque los otros eventuales interesados ajenos ala misma.Artículo 27. Cambios de puesto de trabajo

Los traslados del personal podrán obede-cer a las siguientes causas:

a). Petición del interesado, por solicitud

escrita o motivada. Caso de acceder a dichapetición, la Dirección de la Empresa asignaráel salario al trabajador de acuerdo con lo quecorresponda a su nuevo destino, sin quetenga derecho a indemnización alguna.

b). Mutuo acuerdo entre trabajador y laDirección de la Empresa, en cuyo caso seestará a lo convenido por ambas partes.

c). En los casos en que fuese necesarioefectuar movilidad del personal en razón dela capacidad disminuida del trabajador ycuando tuviese su origen en alguna enferme-dad profesional o accidente de trabajo noimputable a él, o desgaste físico natural,como consecuencia de una dilatada vida deservicio en la Empresa, el trabajador seguirápercibiendo la retribución de su categoríaprofesional y en caso de que la Empresa con-tase con valoración de puestos de trabajopercibirá el salario de calificación correspon-diente en el momento del cambio de puesto,rigiéndose en cuanto a las demás condicio-nes económicas por las de su nuevo puesto.

d). Sanción reglamentaria que se regularápor lo establecido en el Capítulo VII de esteConvenio. Se aplicarán las condicioneseconómicas que correspondan al nuevopuesto de trabajo.

e). Por necesidades del servicio. En loscasos en que por aplicación de nuevos méto-dos de trabajo, mecanización, racionaliza-ción de las explotaciones, condiciones antie-conómicas de alguna explotación, saturaciónde la jornada de los trabajadores, crisis delmercado, agrupación de instalaciones o delpersonal, en función de una mayor producti-vidad, sea necesario efectuar movilidad delpersonal, al trabajador afectado se le respe-tará su categoría profesional, con la indepen-dencia del puesto de trabajo que pase a ocu-par, rigiéndose en cuanto a las condicioneseconómicas, por las del nuevo puesto, deacuerdo a lo indicado en el artículo 23.

En el caso de un cambio de Departamentoa otro y a igualdad de capacidad, se respe-tará a los más antiguos, dentro de su cate-goría y grupo correspondiente.Artículo 28. Ceses

Los trabajadores que deseen cesar volunta-riamente en el servicio de la Empresavendrán obligados a ponerlo en conocimien-to por escrito a la misma, cumpliendo lossiguientes plazos de preaviso:

a) Obreros: 15 días.b) Administrativos: 1 mes.c) Jefes o titulados administrativos, técni-

cos no titulados y téc. titulados: 2 meses.El incumplimiento de la obligación de pre-

aviso con la referida antelación, dará dere-cho a la Dirección de la Empresa a descontarla liquidación del trabajador una cuantíaequivalente al importe de su retribución totaldiaria por cada día de retraso en el aviso.

CAPÍTULO IV

Condiciones económicas

Sección 1ª. Retribución

Artículo 29. Conceptos retributivos



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Los conceptos retributivos que se contem-plan en el presente Convenio son los siguien-tes:

a) Salario convenio.b) Complemento de puesto de trabajo.- Plus nocturno.- Plus habilidad técnica.- Plus solape.c) Complemento por calidad o cantidad de

trabajo.- Prima directa.- Plus de trabajos indirectos y horas no

controladas.- Horas extras.- Plus variable de productividad.d) Complemento de vencimiento periódi-

co superior al mes.- Gratificaciones de junio, Navidad y

marzo.e). Otros complementos.- Plus complementario por enfermedad o

accidente laboral.f) Complemento "Ad Personam". Este con-

cepto no será susceptible de compensación ode absorción. Le será aplicable lo establecidoen el artículo 57.Artículo 30. Salario Convenio

El salario convenio de los trabajadorescomprendidos en este Convenio, entendidocomo la parte de la retribución de trabajadorfijada por unidad de tiempo; a cada nivelsalarial o categoría profesional es el que figu-ra en la columna 1 del Anexo I y II.Artículo 31. Plus de antigüedad ovinculación

1. Se establece un premio por antigüedado vinculación en la Empresa consistente en lapercepción de las cantidades que se señalanen la columna 6 del Anexo n 1. Estas canti-dades serán las mismas para todas las cate-gorías profesionales o puestos de trabajo.

2. La fecha inicial para la determinaciónde este Plus será la de ingreso en la Empresay no será computable el tiempo de perma-nencia en situación de excedencia volunta-ria.

3. El abono de este plus se efectuará men-sualmente y en las Pagas Extraordinarias deJunio y Navidad (catorce pagas anuales).Artículo 32. Plus nocturno

Las horas efectivas trabajadas entre las 22horas y las 6, serán abonadas de acuerdo conlo indicado en el Anexo 1, columna 5.

En el supuesto de que se trabaje 4 o máshoras en dicho período, se conceptuará todala jornada como nocturna. Si el período detrabajo es inferior a 4 horas, se abonaránexclusivamente las efectivamente trabajadas.Artículo 33. Plus habilidad técnica

Para el personal de oficio adscrito a lo quecomúnmente denominamos Taller Mecánico,Taller Mantenimiento, Taller Eléctrico yElectrónico, según el artículo 22, apartado 1del vigente Convenio, se crea un plus quedenominaremos de habilidad técnica.

El ser o no ser del mismo se basa en laaceptación y posterior cumplimiento decuanto a continuación se define y acuerda:

1. Concepto de habilidad.Es el conjunto de conocimientos, expe-

riencias y habilidades requeridas para poderdesempeñar adecuadamente el puesto, inde-pendientemente de cómo se hayan adquiri-do; y conlleva a identificar, definir y encon-trar las mejores soluciones a un problemaincluso sin necesidad de planos o normasescritas.

2. Misión.Realizar todos los trabajos de acuerdo a

las normas de funciones internas vigentes encada momento, a las que se hace referenciaen el artículo 21, apartado 3 del vigente Con-venio.

3. Funcionamiento.a) Se abonará por hora efectiva de trabajo,

incluyéndose también a los promedios devacaciones.

b) Se hará efectivo mensualmente dentrode la correspondiente liquidación de habe-res.

c) El precio hora para las diferentes cate-gorías/niveles profesionales será el que figuraen el Anexo 1, columna n 7.

Condiciones adicionales:a) Movilidad y formación.- El personal afectado podrá realizar, sin

problema alguno, tareas diferentes a las de suespecialidad, siempre y cuando esté prepara-do para efectuarlas, por lo tanto, se aceptarála intercambiabilidad entre las secciones deutillaje y mantenimiento mecánico.

- Se facilitarán cursillos de formación quetiendan a potenciar la propia especialidady/o cambio de las mismas.

b) Otras.- Las herramientas o elementos de seguri-

dad, facilitado por la Empresa, deberán con-servarse en buen estado. En caso de deteriorode las mismas, la reposición se efectuará acambio de la entrega de las usadas.

- Se reducirán los índices de absentismotanto en su vertiente de no asistencia al tra-bajo como el de la dedicación a la tarea asig-nada.

El incumplimiento voluntario de lo aquípactado dará lugar a la supresión del plus dehabilidad-técnica.Artículo 34. Plus solape

Se establece el concepto retributivo deno-minado "Plus Solape", que se regirá por lassiguientes especificaciones:

a) El objetivo de este Plus es el de com-pensar la dedicación de los equipos de traba-jo cuya labor permita asegurar la plena capa-cidad técnica y operativa de las instalacionesen continuo, así como su no interrupción porrelevo de turnos o cualquier otra incidencia.

b) Será percibido por todos los operariosque perciben la prima directa, excepto líde-res, auxiliares, personal adscrito a talleres ypersonal mensual.

c) Su importe será el señalado en lacolumna 9 del Anexo 2, percibiéndose pordías naturales.

d) El incremento o la disminución de lacapacidad productiva de las instalaciones noafectará ni en positivo ni en negativo a la

cuantía del Plus.e) En el supuesto en que alguna persona

deje de prestar servicios en continuo pordecisión de la Empresa debido a un cambiode sección o por cualquier otro motivoseguirá cobrando el Plus. Dejará de cobrarlosi es a petición del trabajador.Artículo 35. Incentivos de productividad(Prima Directa)

Su sistema de cálculo está indicado en elCapítulo II, Sección 2ª "Sistemas de rendi-mientos e incentivos".

Las tarifas de la hora prima quedan refleja-das en el Anexo 1.Artículo 36. Plus de trabajos indirectos yhoras no controladas

Se establece el plus para trabajos indirec-tos y para las horas no controladas de traba-jo. El plus será asimismo aplicable a trabajosque en el momento de la entrada en vigor delConvenio no estén aún en régimen de incen-tivos por rendimientos directos. El Plus citadono es aplicable al personal mensual.

No obstante, a no ser este plus una primade rendimiento, el modo de calcularlo será elsiguiente: Se calcularán las horas de bonifica-ción del trabajador como si éste hubiera tra-bajado a rendimiento 117%. Es decir, se apli-cará el 17% a la totalidad de horas indirectaso no controladas (incluyendo horas extras)que haya tenido de presencia el trabajadorpara hallar las horas de bonificación a pagar.Estas se liquidarán a la misma tarifa de "horaprima" correspondiente al nivel salarial deltrabajador.

La implantación de este plus no impide ala Dirección, y siempre a su discreción lafacultad de sustituirlo -en los trabajos que enel momento de entrada en vigor del Conve-nio no estén aún a régimen de incentivos derendimientos directos- por otros sistemas deprimas de medición directa, si así lo estimaseconveniente en el futuro, si bien ello noimplica obligación alguna de hacerlo de estemodo.Artículo 37. Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraor-dinarias cada hora de trabajo que se realicesobre la duración máxima de la jornada ordi-naria de trabajo, y serán satisfechas a losvalores que para cada categoría profesionalse expresan en el Anexo I, columna 4, delpresente Convenio, que han sido obtenidosde mutuo acuerdo entre las partes deliberan-tes y dimanando de un salario entendido aestos efectos y de los recargos mínimos lega-les, sometiéndose a las limitaciones denúmero de realizar, a las disposiciones vigen-tes en cada momento.

La prestación de trabajo en horas extraor-dinarias será voluntaria por parte del perso-nal, salvo en caso de averías, evitación de lasmismas y similares a las reseñadas. No seobligará a ningún empleado, si existiese algu-no voluntario que reúna las mismas condi-ciones de idoneidad para el desempeño de lafunción.Artículo 38. Gratificaciones extraordinarias



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a). Gratificación de junio: Será de 30 díaspara todo el personal afectado por el presen-te Convenio y se hará efectiva junto con elanticipo del salario de junio, salvo que el tra-bajador manifieste expresamente su deseo deque se haga efectiva el día 10 de julio o díahábil inmediato anterior.

b). Gratificación de Navidad: Asimismoserá de 30 días y su fecha de pago será el 22de diciembre o día hábil inmediato anterior.

Para tener derecho a estas pagas seráimprescindible que el personal lleve, comomínimo, un año de antigüedad en la fecha dehacer efectivas dichas pagas, ya que, en casocontrario, percibirá solamente la parte pro-porcional que le corresponda.

La base para el abono de estas pagas seráel Salario Convenio, más el Plus de Vincula-ción indicados en el Anexo 1, columnas 1 y6.

Además de las gratificaciones extraordina-rias anteriores, en el presente Convenio se haincrementado la tercera paga, que es igual ala cuantía establecida para el nivel VI;teniéndose en cuenta para su cálculo losincrementos previstos en el artículo 57.

Esta paga se hará efectiva en el anticipo dela nómina del mes de marzo.Sección 2ª. Salarios de cotización

Impuestos

Artículo 39. Impuestos/Salarios de cotizacióna cargo del trabajador o empleado

Los impuestos a cargo del trabajador oempleado por el concepto de SeguridadSocial y Retención a cuenta de renta o decualquier otro tipo que pueda surgir serán acargo del mismo, de acuerdo con lo legisladosobre la materia.Sección 3ª. Beneficios sociales

Artículo 40. Fondo de ayuda socialDurante el primer año de vigencia de este

Convenio se destinará para este fondo la can-tidad de 38.000 EUR, con la finalidad deprestar ayuda, a criterio de la Comisión, encaso de necesidad acreditada del trabaja-dor/empleado, en las siguientes condiciones:

a) La ayuda deberá estar aprobada por laComisión y, a indicación de ésta, la Direc-ción la hará efectiva al empleado de que setrate.

b) Dicha Comisión estará compuesta porno más de ocho personas, entre las cualesfigurarán dos representantes del Comité deEmpresa y un representante de la Direcciónde la Empresa nombrado por ésta, cuya prin-cipal misión será asesorar a la Comisión.

Este fondo absorberá aquellas solicitudesde gafas graduadas de los trabajadores de laEmpresa que médicamente lo justifiquen, seutilizarán las monturas de seguridad vigentesen TI Group Automotive Systems, SA. Laempresa entregará gafas de seguridad están-dar en aquellos puestos en que obligatoria-mente deban utilizarse. No se aplicará reten-ción por IRPF, salvo cambio futuro de lalegislación, a la cuantía entregada para sufra-gar el coste de gafas graduadas, prótesis den-

tales u otros bienes que pretendan el resta-blecimiento de la salud.

La cuantía será incrementada en lo esta-blecido en el artículo 57.

Podrá beneficiarse también de este fondoel personal mensual, que no ocupa puestosde dirección, que presta servicios en el cen-tro de trabajo de Montornès del Vallès y queno se encuentra afectado por el Conveniocolectivo.Artículo 41. Asistencia económica estudios

La Dirección de la empresa crea unaComisión para la realización de su Programade Formación Profesional y Educativa, parabeneficio del personal. Estará formada portres representantes del Comité y aquellos quedesigne la empresa.

Las normas que se establecen son lassiguientes:

A). Elegibilidad: Serán elegibles para reci-bir beneficios del Programa, todos los emple-ados de la Empresa que lleven 6 meses traba-jando en la misma.

B). Política. Se pagará hasta un máximodel 75% de los gastos para todos aquellosestudios y cursillos que, a criterio de laDirección de la Empresa, estén relacionadoscon el perfeccionamiento o crecimiento delempleado dentro de su puesto de trabajo.

Se pagará el 100% de los gastos de cual-quier curso de formación profesional que, ainiciativa de la Dirección de la Empresa, seofrezca al personal de la misma. Se entiendepor gastos las cuotas, tanto de matrículacomo mensuales de cualquier otra periodici-dad a la entidad docente, quedando portanto exceptuados los originados por despla-zamiento, dietas, material didáctico y otros.Las peticiones deben ser hechas durante losmeses de junio y julio, salvo alguna situaciónespecial a considerar en cada momento.

C). Cláusulas.1). El programa estará administrado por la

Comisión nombrada por la Dirección de laEmpresa.

2). La solicitud para recibir beneficios bajoel Programa se hará por escrito, iniciandodicho escrito al supervisor inmediato delinteresado y entregándolo al Departamentode Personal.

3). La comisión evaluará cada caso por suspropios méritos y decidirá la cantidad deayuda económica a ser concedida dentro delo indicado por la Política de Empresa arribaexpuesta.

4). Normalmente, estudios de formaciónprofesional o técnica tendrán que guardarrelación más o menos directa con el puestoque ocupe el empleado, o con las posibilida-des de promoción y desarrollo que la Direc-ción de la Empresa prevea para el empleado.

5). Los Estudios Básicos quedarán inclui-dos en el Programa. Cada caso se estudiarápor sus propios méritos.

6). Títulos académicos de grado superiortambién entrarán en el Programa, siempreque dichos estudios tengan que ver con elpuesto que ocupe el empleado en la Empre-sa.

7). Se favorecerá muy especialmente, alestudio del inglés.

8). Salvo en casos muy excepcionales -normalmente a iniciativa de la Dirección dela Empresa- el Programa solamente abarcaráestudios durante el tiempo libre del emplea-do, no durante la jornada de trabajo de laEmpresa.

A fin de que el personal que curse estudiosprofesionales pueda realizarlos, la Direcciónde la Empresa procurará dar facilidades,siempre a título personal y previo análisis decada una de las circunstancias.

9). Se requerirá de todos los supervisoresque tengan personal disfrutando de algúnbeneficio económico del Programa, quehagan, por escrito, informes periódicos quereflejen el nivel de progreso que su personalestá manteniendo en sus estudios patrocina-dos por la Dirección de la Empresa.

10). El nivel de éxito logrado en los estu-dios será un factor determinante para conti-nuar, aumentar, disminuir o descontinuar encualquier momento la ayuda económica alinteresado.

11). El criterio de la Comisión en cuanto ala cantidad de ayuda económica a concederen cada caso será decisivo.

12) Se considerará período escolar del 1de octubre al 31 de julio. Si los estudios, porlas causas que sea, debieran prolongarse másmeses de estos previstos, deberá efectuarsenueva solicitud.

13) El trabajador se compromete a asistiral curso con aprovechamiento y, como míni-mo, a un 80% de las clases. En caso contra-rio deberá devolver el importe concedido porla Comisión, salvo que concurran razonesextraordinarias que le hayan impedido cum-plir con dicho compromiso.Artículo 42. Prestaciones complementariasdurante la situación legal de incapacidadtemporal por enfermedad común o accidenteno laboral

En los casos de incapacidad temporal deri-vada de enfermedad común, debidamenteacreditada con baja de los facultativos delICS, la Empresa abonará al personal incluidoen el ámbito de la aplicación de este Conve-nio, hasta que se declare su invalidez perma-nente o su situación de alta, la diferencia delimporte entre la prestación de la SeguridadSocial y el 90% de su salario real, a partir del4 día de la baja, o el 100% del mismo, a par-tir de los tres meses de baja continuada.

Se entiende por salario real la totalidad delos emolumentos, excepción hecha de lashoras extras y prestaciones por plus familiar ypor invalidez derivada de enfermedad comúny/o accidente laboral.

Para la recepción del expresado comple-mento, deberán seguirse inexcusablementelas siguientes normas:

1). La notificación de la situación de enfer-medad deberá hacerse al Departamento dePersonal dentro de las 24 horas siguientes ala no asistencia al trabajo. Los casos especia-les por incumplimiento forzoso de esta con-dición serán tenidos en cuenta.



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2). El documento de baja del ICS deberáobrar en poder del Departamento de Perso-nal dentro de los tres días siguientes al de lafecha de la baja.

3). No tendrán validez a dicho efecto lasjustificaciones de enfermedad extendidassobre volante o receta médica particular; entodos los casos únicamente surtirán efecto elcitado documento de baja oficial del ICS, lajustificación del Servicio Médico de Empresao la del facultativo designado por este último.

4). El engaño o la falsedad en las situacio-nes de baja presentadas por los empleadosserá sancionada con la pérdida de esta pres-tación complementaria, sanción que constaráen su expediente personal.

5). El trabajador que, durante la situaciónde enfermedad, precisara a criterio del Facul-tativo del ICS, tratamiento domiciliario,deberá permanecer en su domicilio, a no serque deba ausentarse del mismo justificada-mente.

6). Durante el transcurso de la enferme-dad, el trabajador vendrá obligado a presen-tar semanalmente los correspondientes partesde confirmación de incapacidad, expedidospor el facultativo de la Seguridad Social.

Independientemente de los complementosconvenidos en el presente artículo, la Empre-sa se compromete a que si durante todo elaño natural anterior, el conjunto de Absentis-mo de la Empresa no rebasa el 4'5%, com-plementar la prestación de la SeguridadSocial hasta el 100% del Salario Ordinariodesde el primer día de baja. De darse lascondiciones, durante el mes de enero decada año, la Empresa abonaría las diferenciasque correspondan entre lo abonado y el100% del Salario Ordinario, a todos y cadauno de los trabajadores que hayan permane-cido en IT durante el año natural anterior.Para el cálculo del Índice de Absentismo, nose computarán los permisos reglamentarios,las bajas por maternidad, ausencias de cargossindicales en el ejercicio de su cargo, huel-gas, asambleas solicitadas y concedidas porla Dirección, así como las situaciones de IT,derivadas de accidentes de trabajo.Artículo 43. Prestaciones complementariasdurante la situación de baja por accidentelaboral

En caso de accidente laboral o enferme-dad profesional, la Empresa completará lasprestaciones de la Mutua de Accidentes,hasta un 100% de su salario real, entendién-dose por tal la totalidad de sus emolumentospercibidos el mes natural anterior, excepciónhecha de las horas extraordinarias y presta-ciones por plus familiar y por invalidez deri-vada de enfermedad común y/o accidentelaboral.

Para la percepción del expresado comple-mento son de aplicación las normas expresa-das en el artículo 42 sobre prestaciones com-plementarias durante la situación de incapa-cidad temporal por enfermedad común oaccidente no laboral.

La percepción de esta prestación comple-mentaria comenzará a regir desde el primer

día de baja y hasta que se declare su invali-dez permanente o su situación de alta.

El complemento indicado que se abonapor la Empresa, se calculará sobre las basessalariales vigentes en el momento del pago, ypor tanto aplicando los incrementos salaria-les del Convenio Colectivo correspondiente,además de abonar los atrasos si los hubiere.Artículo 44. Seguro de vida

1) Seguro principal. El capital aseguradoserá pagadero por la Compañía de Segurosen caso de muerte o Incapacidad PermanenteAbsoluta.

2) Accidente. Si la muerte fuera debida aAccidente, en los términos estipulados por laCompañía de Seguros, el capital pagaderoserá doble del especificado en el Seguro Prin-cipal.

3) El capital asegurado es igual al 200% dela retribución anual del empleado de que setrate.

4) La retribución anual comprende y sedefine como sigue:

a) Salario, etc., incluye: Salario Convenio,Complemento o Retribución Voluntaria, si lahay, Premio de Vinculación o Antigüedad,Pagas de Junio y Navidad. Todo esto sobre 1de diciembre.

Más en su caso,b) Incentivos incluye: Prima directa o indi-

recta.5) Cuanto antecede debe entenderse a títu-

lo de referencia, siendo preceptivo y válidolo que se estipula en las cláusulas del contra-to que la Empresa tiene suscrito con la Com-pañía de Seguros.

CAPÍTULO V

Jornada de trabajo, licencias, fiestas yvacaciones

Artículo 45. Jornada laboral ordinaria1. Durante la vigencia del presente Conve-

nio la jornada laboral ordinaria será en cóm-puto anual de 1.768 horas, para todo el per-sonal del centro de trabajo de Montornès delVallès. El 4 turno afectará a las Seccionesproductivas del centro de trabajo. En caso denecesidad de implantar el 4 turno en otrasSecciones o máquinas, deberá acordarse conel Comité de Empresa.

La jornada laboral ordinaria en su cómpu-to anual se distribuirá en 221 días de trabajoefectivo/año, o los que resulten después dedistribuir la jornada en cómputo anual alconfeccionar el calendario laboral.Artículo 46. Horarios de trabajo

Regirán los siguientes:1) Turnos continuados.De domingo a jueves, ambos inclusive:* 1er. Turno - de 22 horas a 6 horas. En

cambios de turno rotativos se pasará delturno de noche al turno de tarde.

Este horario no da derecho al cobro deplus festivo.

De lunes a viernes, ambos inclusive:* 2º Turno - de 6 horas a 14 horas.* 3er Turno - de 14 horas a 22 horas.Los descansos se efectuarán en las siguien-

tes condiciones:* 1er Turno: de 2 a 2.20 horas.* 2º Turno: de 9 a 9.20 horas.* 3er Turno: de 18 a 18.20 horas.Estos descansos serán retribuidos por el

importe proporcional del Salario Convenio.En las instalaciones que trabajan en procesocontinuo los momentos de descanso se acor-darán en cada instalación.

2) Turnos partidos.De lunes a viernes, ambos inclusive:- Desde 7.30 horas a 13.00 horas.- Desde 14.20 horas a 16.50 horas.El turno normal efectuará el descanso de 9

a 9:20 horas. Para el personal de taller de uti-llajes si existe acuerdo entre el responsabledel mismo y el afectado los viernes se podráprestar servicios de 6 a 14 horas. En veranopodrá disfrutarse del mismo horario si existeacuerdo entre las partes.

3) Personal mensual.Oficina:De lunes a jueves, ambos inclusive:- Desde 8.00 horas a 13.00 horas y desde

14.15 horas a 17.15 horas.Los viernes de 8.00 horas a 14 horas. Res-

pecto las 2 horas semanales restantes se otor-ga flexibilidad horaria al trabajador para surealización, con la obligación de que se rea-licen en la semana correspondiente, es decir,que no se acumulen.

4) 4º turno:- Los horarios se distribuirán en función de

la cobertura de necesidades de producción.El 4 turno se distribuirá en turnos de 8 horas,con fines de semana alternos de trabajo (unocada tres semanas), salvo acuerdo con elComité de Empresa.

- La Dirección podrá implantar de acuerdocon el Comité de empresa el 4 turno de tra-bajo en aquellas instalaciones o máquinasque lo requieran por necesidades de produc-ción, siempre y cuando exista plena capaci-dad técnica y operativa de dichas instalacio-nes. En el supuesto que el 4 turno se tuvieraque establecer de forma continuada laempresa presentará el calendario.

- Afectará a los operarios formados y depolivalencia en las instalaciones requeridaspara estos turnos. Para la realización del 4turno se asignarán prioritariamente las perso-nas o equipos que actualmente lo están ejer-ciendo, en el supuesto de precisar mayornúmero de operarios o equipos, éstos secompletarán con personal voluntario forma-do en las instalaciones o máquinas de que setrate en cada sección o puesto. Suponiendofalta de personal en estas instalaciones secompletará el turno con los empleados demenos antigüedad en el puesto o Compañía.En este punto se respetará la voluntariedad.

- Para el calendario de 2010, 2011 y 2012serán respetadas las 14 fiestas oficiales.

- El calendario del 4 turno será único,siempre que el marco establecido permita lasvariables surgidas en cada área o instalacio-nes que serán acordadas por ResponsablesFabricación, Equipos Operarios, Represen-tantes del Comité y Departamento de Recur-



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sos Humanos.- En caso de una caída en la cartera de

pedidos que produzca la reducción del 4turno, los operarios o equipos podrán seradjudicados mientras dure esta situación aotras Secciones de Planta. Se respetará el artí-culo 27 del Convenio en toda su integridad.

5) Los trabajadores incluidos íntegramenteen el ámbito de aplicación del presente con-venio colectivo que pertenezcan al taller,mantenimiento o utillajes, etc., que tenganque realizar trabajos no habituales fuera delcentro de Montornès del Vallès mediantedesplazamiento de una duración superior ala jornada establecida en el presente conve-nio, compensarán el exceso de jornada condescanso equivalente más el abono del 4ªturno por el tiempo excedido de jornada. Entodo caso el sistema de compensación estarálimitado de la siguiente forma:

1. Se aplica exclusivamente al día de iday/o vuelta, no a los de estancia fuera del cen-tro de trabajo.

2. El tiempo de desplazamiento tendrá laconsideración de trabajo efectivo, el cual,sumado al tiempo de trabajo realizado, nopodrá exceder en el día de 14 horas. Demanera que si el viaje de ida o vuelta, o lasuma de ambos si se realiza en la misma jor-nada, tiene una duración de 8 horas, la jor-nada de trabajo tendrá una duración máximade 6 horas.

3. El descanso equivalente a este excesode jornada se efectuará en el siguiente díahábil, salvo acuerdo entre el trabajador y elsuperior de éste.Artículo 47. Licencias y permisos especialesretribuidos

1. El trabajador, previo aviso y justifica-ción, podrá ausentarse del trabajo con dere-cho a remuneración, por alguno de los moti-vos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matri-monio. También corresponderán 15 díasnaturales de permiso al constituirse en parejade hecho. Para acreditar la constitución de lapareja de hecho, a efectos del presente párra-fo, el trabajador/a que se constituya en parejade hecho a partir de la entrada en vigor delConvenio, deberá reunir los requisitos esta-blecidos en la Ley 10/1998, de 15 de julio,de uniones estables de pareja (Diari Oficialde la Generalitat de Catalunya 23 de julio de1998); esta licencia sólo se podrá concederuna vez cada 5 años; salvo en caso de falle-cimiento de uno de los componentes de lapareja de hecho, en cuyo caso este plazo sereducirá a 3 años.

b) Por nacimiento de hijo: Dos días labo-rables. Cuando, con tal motivo, el trabajadornecesite hacer un desplazamiento al efecto,el plazo será de cuatro días naturales.

c) Por tiempo de tres días naturales, encaso de muerte de padres, abuelos, hijos,nietos, cónyuge y hermanos, así como padresy hermanos por afinidad. Cuando, con talmotivo, el trabajador necesite hacer despla-zamiento al efecto, el plazo será de dos díasnaturales más. (Se entiende por desplaza-

miento aquel que deba efectuarse fuera de laprovincia de Barcelona).

d) Dos días naturales por accidente oenfermedad graves, hospitalización o cirugíaambulatoria de padres, abuelos, hijos, nietos,cónyuge y hermanos, así como padres y her-manos por afinidad. Cuando, con tal motivo,el trabajador necesite hacer desplazamientoal efecto el plazo será de dos días naturalesmás (Se entiende por desplazamiento aquelque deba efectuarse fuera de la provincia deBarcelona). El permiso por hospitalización nonecesariamente tendrá que usarse en díasseguidos a la hospitalización, siempre que nosuponga un incremento de días laborables depermiso.

e) Un día natural, en caso de matrimoniode hijos, hermanos, padres, abuelos y nietos;así como segundas nupcias de padres ypadres políticos. Cuando, con tal motivo, eltrabajador necesite hacer desplazamiento alefecto el plazo será de dos días naturales más(Se entiende por desplazamiento aquel quedeba efectuarse fuera de la provincia de Bar-celona).

f) Un día por traslado de su domiciliohabitual.

g) Por el tiempo indispensable, para elcumplimiento de un deber inexcusable decarácter público y personal. Cuando consteen una norma legal o convencional un perío-do determinado se estará a lo que éste dis-ponga en cuanto a la duración de la ausenciay a su compensación económica.

En el supuesto de que el trabajador, porcumplimiento del deber o desempeño delcargo, perciba una indemnización, se des-contará el importe de la misma del salario aque tuviera derecho en la Empresa.

h) Para realizar funciones sindicales o derepresentación del personal en los términosestablecidos legal o convencionalmente.

i) Dos días laborables para los trámitesadministrativos por adopción o acogimiento.Cuando, por tal motivo, el trabajador necesi-te hacer un desplazamiento al efecto el plazoserá de dos días naturales más. (Se entiendepor desplazamiento aquel que deba efectuar-se fuera de la provincia de Barcelona). Que-dando habilitada la posibilidad de permisosno retribuidos en caso de que sea necesariauna ausencia mayor, como consecuencia deadopciones internacionales.

j) Se establece una bolsa de 10 días de tra-bajo de la que podrán disponer los trabajado-res para atender a personas bajo su cargo condiscapacidad física o psíquica. Posibilitandola empresa la recuperación de las horas utili-zadas. Para disponer de la misma será nece-sario preavisar con 7 días de antelación,salvo imposibilidad, la fecha de la ausencia ysu duración. La recuperación de los días notrabajados se efectuará dentro del año natu-ral, salvo imposibilidad, pudiendo recuperar-se tan sólo en este caso con posterioridad. Enel supuesto en que no se recuperen en laforma antes indicada la empresa descontaráde la retribución del empleado las horas notrabajadas.

2. Las trabajadoras, por lactancia de un

hijo menor de nueve meses, tendrán derechoa una hora de ausencia del trabajo, quepodrán dividir en dos fracciones. La mujer,por su voluntad, podrá sustituir este derechopor una reducción de su jornada en mediahora con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistin-tamente por la madre o por el padre en casode que ambos trabajen.

3. Quien por razones de guarda legaltenga a su cuidado directo algún menor deocho años o un discapacitado físico, psíquicoo sensorial, que no desempeñe una actividadretribuida, tendrá derecho a una reducciónde la jornada de trabajo, con la disminuciónproporcional del salario entre, al menos, untercio y un máximo de la mitad de la dura-ción de aquélla. Tendrá el mismo derechoquien precise encargarse del cuidado directode padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge yhermanos, que por razones de edad, acci-dente o enfermedad no pueda valerse por símismo, y que no desempeñe actividad retri-buida. La reducción de jornada contempladaen el presente apartado constituye un dere-cho individual de los trabajadores, hombre ymujeres. No obstante, si dos o más trabajado-res de la misma empresa generasen este dere-cho por el mismo sujeto causante, el empre-sario podrá limitar su ejercicio simultáneopor razones justificadas de funcionamientode la empresa.

La concreción horaria y la determinacióndel período de disfrute del permiso de lactan-cia y de la reducción de jornada, previstos enlos apartados 2) y 3) de este artículo, corres-ponderá al trabajador, dentro de su jornadaordinaria. El trabajador deberá preavisar alempresario con quince días de antelación lafecha en que se reincorporará a su jornadaordinaria.

Asimismo, las discrepancias surgidas entreempresario y trabajador sobre la concreciónhoraria y la determinación de los períodos dedisfrute previstos en los apartados 2) y 3)serán resueltas por la jurisdicción competen-te a través del procedimiento establecido enel artículo 138 bis de la Ley de Procedimien-to Laboral.

4. Por el tiempo necesario en los casos deasistencia o consulta médica del ICS propia opara acompañar a un hijo menor o un fami-liar dependiente a su cargo, hasta un límitede 32 horas al año.

5. Norma General: El trabajador, a peti-ción de la Dirección de la Empresa, vendráobligado a justificar la certeza del motivoalegado, incurriendo, caso de ser inexacto,en la suspensión de empleo y sueldo de undía, con devolución de los jornales, recibidospor los días de ausencia injustificada, si loshubiese cobrado.

6. Los trabajadores que retornen de prestarservicios fuera del centro de trabajo de Mon-tornès del Vallès con posterioridad a la horaen que finalizarían su jornada habitual de tra-bajo en este centro, podrán retrasar la horade incorporación al trabajo al día siguientelaborable. En este caso la hora de incorpora-ción estará en función de la hora en que fina-



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lizó el viaje del trabajador, de tal forma quesi llegó a su domicilio transcurridas 2 horasdesde el fin de su jornada habitual, al díasiguiente laborable podrá incorporarse conun retraso de 2 horas.Artículo 48. Excedencias

1. La excedencia podrá ser voluntaria oforzosa. La forzosa dará derecho a la conser-vación del puesto y de la antigüedad, se con-cederá por la designación o elección para uncargo público que imposibilite la asistenciaal trabajo.

2. El trabajador con al menos una antigüe-dad en la Empresa de un año tiene derecho aque se le reconozca la posibilidad de situarseen excedencia voluntaria por el plazo de nomenos de cuatro meses y no mayor de cinco.Este derecho sólo podrá ser ejercitado otravez por el mismo trabajador si han transcurri-do cuatro años desde el final de la anteriorexcedencia. Una vez ya solicitada no podrásolicitar una prórroga de su duración. Lareincorporación deberá solicitarse con unmes de antelación a la fecha de vencimientode la excedencia. En caso contrario perderáel derecho a reincorporarse y causará bajadefinitiva.

3. Los trabajadores tendrán derecho a unperíodo de excedencia de duración no supe-rior a tres años para atender al cuidado decada hijo, tanto cuando lo sea por naturale-za, como por adopción, o en los supuestosde acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de naci-miento o, en su caso, de la resolución judi-cial o administrativa.

También tendrán derecho a un período deexcedencia no superior a un año los trabaja-dores para atender al cuidado de padres,abuelos, hijos, nietos, cónyuge y hermanos,que por razones de edad, accidente o enfer-medad no pueda valerse por sí mismo, y nodesempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante dieraderecho a un nuevo período de excedencia,el inicio de la misma dará fin al que, en sucaso, se viniera disfrutando.

La excedencia contemplada en el presenteapartado constituye un derecho individual delos trabajadores, hombre y mujeres. No obs-tante, si dos o más trabajadores de la mismaEmpresa generasen este derecho por elmismo sujeto causante, el empresario podrálimitar su ejercicio simultáneo por razonesjustificadas de funcionamiento de la Empre-sa.

En cuanto al régimen de excedencia poresas circunstancias se estará a lo previsto enla Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para pro-mover la conciliación de la vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras.

4. Asimismo, podrán solicitar el paso a lasituación de excedencia los trabajadores queejerzan funciones sindicales de ámbito pro-vincial o superior y mientras dure el ejerciciode su cargo representativo. En este supuestola excedencia será considerada forzosa.

5. El trabajador excedente conserva sólo elderecho preferente al reingreso en las vacan-

tes de igual o similar categoría a la suya quehubiera o se produjese en la Empresa, salvocuando la excedencia sea como máximo porun año y el total de excedentes no superen el3%. En este supuesto, el ingreso será inme-diato a la fecha de terminación de la exce-dencia en la vacante de igual o similar cate-goría manteniendo el salario que tenía.

Cuando el total de excedentes supere el3%, la Empresa comunicará esta circunstan-cia a todo aquel que solicite excedencia porun año, ya que el reingreso no será inmedia-to, sino preferente.

6. La petición de excedencia deberá efec-tuarse por escrito con un mes de antelación,especificando en la misma la fecha de inicia-ción y finalización de la excedencia.

7. En el caso de optar por la reincorpora-ción a la Empresa deberá efectuarse una soli-citud por escrito por un mes de antelación ala fecha de finalización de la excedencia.

8. En el supuesto de parto el contrato detrabajo se suspenderá por un período de die-ciséis semanas, que se disfrutarán de formaininterrumpida, ampliables en el supuesto departo múltiple en dos semanas más por cadahijo a partir del segundo. El período de sus-pensión se distribuirá a opción de la interesa-da siempre que seis semanas sean inmediata-mente posteriores al parto. En caso de falleci-miento de la madre, el padre podrá hacer usode la totalidad o, en su caso, de la parte quereste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio delas seis semanas inmediatas posteriores alparto de descanso obligatorio para la madre,en el caso de que el padre y la madre traba-jen, ésta, al iniciarse el período de descansopor maternidad, podrá optar por que el padredisfrute de una parte determinada e ininte-rrumpida del período de descanso posterioral parto bien de forma simultánea o sucesivacon el de la madre, salvo que en el momentode su efectividad la incorporación al trabajode la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogi-miento, tanto preadoptivo como permanente,de menores de hasta seis años, la suspensióntendrá una duración de dieciséis semanasininterrumpidas, ampliable en el supuesto deadopción o acogimiento múltiple en dossemanas más por cada hijo a partir delsegundo, contadas a la elección del trabaja-dor, bien a partir de la decisión administrati-va o judicial de acogimiento, bien a partir dela resolución judicial por la que se constituyela adopción. La duración de la suspensiónserá, asimismo, de dieciséis semanas en lossupuestos de adopción o acogimiento demenores mayores de seis años de edad cuan-do se trate de menores discapacitados ominusválidos, o que por sus circunstancias yexperiencias personales o que por provenirdel extranjero, tengan especiales dificultadesde inserción social y familiar debidamenteacreditadas por los servicios sociales compe-tentes. En caso de que la madre y el padretrabajen, el período de suspensión se distri-buirá a opción de los interesados, quepodrán disfrutarlo de forma simultánea o

sucesiva, siempre con períodos ininterrumpi-dos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo deperíodos de descanso, la suma de los mismosno podrá exceder de las dieciséis semanasprevistas en los apartados anteriores o de lasque correspondan en caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presen-te artículo podrán disfrutarse en régimen dejornada completa o a tiempo parcial, previoacuerdo entre los empresarios y los trabaja-dores afectados, en los términos determina-dos reglamentariamente.

En los supuestos de adopción internacio-nal, cuando sea necesario el desplazamientoprevio de padres al país de origen del adop-tado, el período de suspensión podrá iniciar-se hasta cuatro semanas antes de la resolu-ción por la que se constituye la adopción.

9. La situación de riesgo durante el emba-razo suspenderá la relación laboral hasta eldía en que se inicie la suspensión del contra-to por maternidad biológica o desaparezca laimposibilidad de la trabajadora de reincorpo-rarse a su puesto anterior o a otro compatiblecon su estado.Artículo 49. Vacaciones

1. Vacaciones de Verano: 26 días natura-les continuados (4 semanas).

2. Vacaciones de Navidad: 5 días labora-bles.

3. Manteniendo los 221 días efectivos paralos años de duración del presente Convenio,de trabajo año y de acuerdo con el Calenda-rio Laboral, si procediese algún día más, seríaa concretar.

4. La Dirección concede un día de vaca-ciones retribuido por cada cinco años de ser-vicio en la misma, hasta un máximo de 6días. Estos días de vacaciones por antigüedadserán disfrutados cuando lo desee el produc-tor o empleado dentro del año natural, siem-pre que lo comunique con la debida antela-ción. En las vacaciones de verano y tambiénen las de Navidad, podrán añadirse hasta tresdías de vacaciones por antigüedad, dos díasantes y uno después. Durante el mes dediciembre, ningún empleado podrá disfrutarde más de tres días de antigüedad. Se man-tendrá como condición "ad personam" de losdías que excedan de 6 devengados hasta lafecha por los trabajadores en este momentoen plantilla. Durante la vigencia del presenteconvenio no podrá hacerse uso de los nuevosdías de vacaciones generados a lo largo delpresente convenio, sin perjuicio de que seseguirán generando.

5. La Dirección dará cuenta a sus trabaja-dores del plan de vacaciones de verano conuna antelación de tres meses a la fecha dedisfrute.

En caso de que las vacaciones deban efec-tuarse en época diferente al verano el Comitéde Empresa se compromete a tener los con-tactos pertinentes con la Dirección, a fin dellegar a un acuerdo sobre el tema.

En el supuesto de que no exista acuerdodecidirá la Jurisdicción Laboral.

6. Para tener derecho al período completo



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de vacaciones es imprescindible que el per-sonal lleve, como mínimo, un año deantigüedad en la fecha del inicio normal delmismo, ya que en caso contrario disfrutará dela parte proporcional que le corresponda.

7. Si el trabajador se encontrase en situa-ción de Incapacidad Temporal al inicio delperíodo vacaciones establecido y, debido aello, no pudiese disfrutar del mismo, podrárealizar las vacaciones una vez sea dado dealta médica, siempre y cuando ésta se pro-duzca dentro del año natural. En caso contra-rio perderá su derecho al disfrute y cobro.Artículo 50. Absentismo

La Dirección de la empresa requiere a losRepresentantes del Personal y a todos los tra-bajadores afectados por este Convenio colec-tivo, a que tomen conciencia de la repercu-sión negativa que tanto para los legítimosintereses de la empresa como para el de lospropios trabajadores de la misma representala existencia del actual nivel de absentismo.Igualmente, solicita de aquellos que contri-buyan con su responsable y oportuna actituda que tal situación sea superada en beneficiode todos.

La Dirección de la empresa promoveráacciones dirigidas a su reducción y esperaque esta llamada de atención sea comprendi-da y correspondida debidamente, y que elíndice de absentismo de cada año de vigen-cia del Convenio sea reducido al menos enun 5% con respecto al año anterior. LosRepresentantes del Personal adquieren elcompromiso de colaborar, velar y propiciarlos medios para la consecución de la menta-da reducción.

CAPÍTULO VI

Forma de pago y ropa de trabajo

Sección 1ª. Forma de pago y ropa de trabajo

Artículo 51. Norma general1. El pago de salarios para el personal

afecto al presente Convenio se efectuarámediante transferencia bancaria a la entidadque elija el trabajador, firmando la conformi-dad individual y significando que este siste-ma de pago no presupondrá ninguna conce-sión de permiso o licencia para hacer efecti-vos los haberes ni, en definitiva, posibilidadde reducción de horario de trabajo.

2. La liquidación de los haberes corres-pondientes se hará efectiva el día 10 de cadames, con respecto al mes vencido, o anteriorhábil de cada mes. Para que esto sea factible,se efectuará el cierre de todos los conceptosvariables (hora prima, hora extra, etc.) el díaúltimo de cada mes.

3. Anticipo: Salvo que el trabajador expre-samente manifieste su oposición, se le haráefectivo un solo anticipo el día 25 o anteriorhábil de cada mes. El montante de este anti-cipo será el 100% de los conceptos fijos(Salario Convenio, Plus Antigüedad, Incenti-vos, Complemento "ad personam" y PlusHabilidad Técnica).Artículo 52. Remuneración de los días deVacaciones especificados en el artículo 49

Estos días se abonarán de acuerdo a lasiguiente fórmula:

Retribución = A + B.donde:A = Salario convenio día x nº días retribui-

dos.Todos los conceptos variables excepto

horas extraordinarias ganados en los 6 mesesanteriores al mes previo al de las vacaciones.

B = Horas trabajadas (normales y extras)mismo período x nº de horas laborablescorrespondientes a días retribuibles.

Aquellos empleados que estuvieran debaja los tres meses anteriores al disfrute devacaciones, se les aplicará el promedio primade vacaciones que tuvieran dentro del añonatural y antes del disfrute de las mismas.Artículo 53. Ropa de trabajo

La empresa entregará anualmente los equi-pos de protección individual necesarios paracada puesto de acuerdo con los riesgosdetectados, entre otros una camisa y un pan-talón en el mes de abril y otra muda en elmes de noviembre.

El uso de los equipos de protección indivi-dual será obligatorio en los puestos así seña-lizados. El mantenimiento y solicitud dereposición en caso de deterioro correspon-derá al trabajador.

CAPÍTULO VII

Régimen disciplinario

Artículo 54. Clasificación faltasToda falta cometida por un productor se

clasificará, atendiendo a su importancia ytrascendencia, en: leve, grave o muy grave.

I. Faltas leves. Son faltas leves las siguien-tes:

a). De una a tres faltas de puntualidad enla asistencia al trabajo sin la debida justifica-ción, cometidas durante el período de unmes.

b). No cursar en tiempo oportuno la bajacorrespondiente cuando falte al trabajo pormotivos justificados, a no ser que se demues-tre la imposibilidad de haberlo efectuado.

c). El abandono del trabajo sin causa justi-ficada, aun cuando sea por breve tiempo. Sicomo consecuencia del mismo se causaseperjuicio de alguna consideración a laEmpresa o fuese causa de accidente a suscompañeros de trabajo, esta falta podrá serconsiderada como grave o muy grave, segúnlos casos.

d). Pequeños descuidos en la conservacióndel material.

e). No comunicar a la Empresa los cam-bios de residencia o domicilio.

f). Las discusiones sobre asuntos extrañosal trabajo durante la jornada. Si tales discu-siones produjeran escándalo, podrán ser con-sideradas como faltas graves.

g) Faltar al trabajo un día al mes sin causaque lo justifique.

h) No usar de forma continuada los equi-pos de protección, siempre y cuando el ries-go sea leve.

II. Faltas graves. Son faltas graves las

siguientes:a). Más de tres faltas no justificadas de

puntualidad en la asistencia al trabajo come-tidas durante un período de treinta días.Cuando tuviese que relevar a un compañero,bastará una sola falta de puntualidad paraque ésta se considere como falta grave.

b). Faltar dos días al trabajo, durante unperíodo de treinta días sin causa que lo justi-fique.

c). No comunicar con la puntualidad debi-da los cambios experimentados en la familia,que pueden afectar a los Seguros Socialesobligatorios y al Plus de Cargas Familiares. Lafalsedad u omisión de estos datos se conside-rará como falta muy grave.

d). Entregarse a juegos, cualesquiera quesea, durante la jornada de trabajo.

e). No prestar la atención debida al trabajoencomendado.

f). La simulación de enfermedad o acci-dente.

g). La desobediencia a los superiores encualquier materia de trabajo incluida la resis-tencia y obstrucción a nuevos métodos deracionalización de trabajo que pretendaintroducir la Empresa; si implicase quebrantomanifiesto en la disciplina o de ella se deri-vase perjuicio notorio para la Empresa ocompañeros de trabajo, se considerará faltamuy grave.

h). Simular la presencia de otro trabajadorfirmando o fichando por él.

i). La negligencia o desidia en el trabajo,incluyendo el correcto fichaje de reloj,recuento de piezas, etc., que afecta a labuena marcha del mismo.

j). La imprudencia en actos de servicio; siimplicase riesgo de accidente para sí o parasus compañeros o peligro de avería para lasinstalaciones, podrá ser considerada comofalta muy grave.

k). Realizar, sin el oportuno permiso, tra-bajos particulares durante la jornada, asícomo emplear para sus usos propios herra-mientas de la Empresa, aun fuera de la jorna-da de trabajo, sin autorización.

l) El no cumplimiento del "Rendimiento100" o la disminución voluntaria en el rendi-miento habitual o acostumbrado.

m) Incumplimiento doloso o imprudentede las normas de Prevención de RiesgosLaborales que origine un riesgo grave para laseguridad del propio trabajador, sus com-pañeros de trabajo o las instalaciones de laempresa.

n) La reincidencia en la falta leve (excluidala de puntualidad), aunque sean de distintanaturaleza, dentro de un trimestre y habiendomediado sanción que no sea la de amonesta-ción verbal.

III. Faltas muy graves. Son faltas muy gra-ves las siguientes:

a). Más de diez faltas, no justificadas, depuntualidad en la asistencia al trabajo, come-tidas en un período de seis meses o veintedurante un año.

b). Faltar al trabajo durante tres días con-secutivos o cinco alternos en un mismo mes



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sin causa justificada.c). El fraude, deslealtad o abuso de con-

fianza en las gestiones encomendadas, y elhurto o robo, tanto a sus compañeros de tra-bajo como a la Empresa o a cualquier perso-na dentro de las dependencias de la Empresao durante actos de servicio en cualquierlugar.

d). Hacer desaparecer, inutilizar, destrozaro causar desperfectos en primeras materias,útiles, herramientas, máquinas, aparatos, ins-talaciones, edificios, enseres y documentosde la Empresa.

e). La embriaguez habitual o toxicomanía.f). Violar el secreto de la correspondencia

o documentos reservados de la Empresa.g). Revelar a elementos extraños a la

Empresa datos de reserva obligada.h). Dedicarse a actividades que evidente-

mente impliquen competencia a la Empresa.i). Los malos tratos de palabra u obra,

abuso de autoridad, o falta grave de respeto yconsideración a los jefes, así como a loscompañeros subordinados.

j). Causar accidentes graves, por negligen-cia o imprudencia inexcusable.

k). Abandonar el trabajo en puesto de res-ponsabilidad, sin la correspondiente autori-zación.

l). La disminución no justificada y conti-nuada en el rendimiento de trabajo.

ll). El originar frecuentes e injustificadasriñas y pendencias con sus compañeros detrabajo.

m). La reincidencia en faltas graves, aun-que sean de distinta naturaleza, siempre quese cometan dentro de un trimestre y hayansido sancionadas.

n) La indisciplina o desobediencia en eltrabajo.

o) Incumplimiento doloso o imprudente delas normas de Prevención de Riesgos Labora-les que haya provocado un accidente o inci-dente del que se haya derivado daños gravespara el propio trabajador, sus compañeros detrabajo o las instalaciones de la empresa.Artículo 55. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán impo-nerse a los que incurran en faltas serán lassiguientes:

1. Por faltas leves:- Amonestación verbal.- Amonestación por escrito.2. Por faltas graves:- Traslado de puesto dentro de la misma

fábrica.- Suspensión de empleo y sueldo de dos a

veinte días.3. Por faltas muy graves:- Suspensión de trabajo y sueldo de 21 a

60 días.- Inhabilitación por un período no superior

a cinco años para ascender de categoría onivel salarial.

- Despido.

CAPÍTULO VIII

Comité de empresa y mejoras

Artículo 56. Sección Sindical/Comité deEmpresa

1. Sección Sindical.1.1 Se mantendrán las Secciones Sindica-

les actuales, y su Delegado, con independen-cia del número de trabajadores que tenga laplantilla de la Empresa.

1.2 Las Secciones Sindicales acreditadasen función del punto anterior, dispondrán deun máximo de 40 horas mensuales por Dele-gado, sin que puedan acumularse de un mespara otro, asimismo dichas 40 horas mensua-les, si así lo decidiera el Delegado y lo comu-nique por escrito a la Empresa, podrán serrepartidas en función de las necesidades ope-rativas de cada uno de los miembros quepuedan componer la Sección Sindical a nivelprivado.

1.3 Las horas mensuales de que dispone laSección Sindical, sólo serán justificadas yretribuidas, por tanto, sin que ello vaya endetrimento del proceso productivo y deldebido orden.

1.4 Avisando con 24 horas de antelacióncomo mínimo, pudiendo ser en caso deurgencia este plazo inferior, las SeccionesSindicales debidamente acreditadas podránreunirse en asamblea dentro de los locales dela Empresa y fuera de las horas de trabajo,responsabilizándose del normal desarrollo dela misma, así como de la ausencia deextraños en ella, el Delegado de la SecciónSindical de que se trate.

1.5 Los delegados de las Secciones Sindi-cales acreditadas en función del punto 1.1,podrán disponer del mismo local asignado alComité de Empresa.

1.6 La Dirección de la Empresa, previapetición expresa y autorización del trabaja-dor interesado, incluirá y deducirá en el reci-bo de salarios de cada mes la cuota mensualde cotización correspondiente a la CentralSindical a que pertenezca.

1.7. La sección sindical constituida podrásustituir el Delegado nombrado, previacomunicación por escrito, si éste permaneceausente de la empresa por causa justificadadurante un período superior a 7 días natura-les. En este caso el nuevo Delegado comple-tará las horas mensuales asignadas a su Sec-ción Sindical.

2. Comité de Empresa.2.1 Los miembros que integren el Comité

de Empresa dispondrán de un máximo de 40horas mensuales por miembro, contabiliza-das individualmente, no acumulables y justi-ficadas ante la Dirección de la Empresa. Estashoras podrán ser utilizadas para actividadespropias del cargo, tanto dentro como fuerade los locales de la Empresa, con la solacomunicación anticipada y justificación antela Dirección de la misma. Cada central sindi-cal podrán acumular mensualmente hasta unmáximo de 15 horas cedidas por cada unode los componentes de cada grupo sindical.

2.2 La Dirección de la empresa facilitaráun local para actividad propia de los miem-bros del Comité.

2.3 La Dirección de la empresa pondrá a

disposición del Comité un tablón de anun-cios para posibilitar la comunicación delmismo con sus representados en relación alos temas inherentes a dicho Comité.

2.4 Los miembros del Comité de Empresapodrán informar individualmente a sus repre-sentados en horas de trabajo, sin interrumpirel proceso productivo y previa autorizaciónde su inmediato superior.

2.5 El Comité de Empresa recibirá cadatres meses información de la Dirección de laEmpresa sobre la situación económica de lamisma en la forma inmediata que las leyesvigentes dispongan.

2.6 En cumplimiento de lo dispuesto en elReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 demarzo, por el que se aprueba el Texto Refun-dido de la Ley del Estatuto de los Trabajado-res, la Dirección entregará al Comité deEmpresa (a cuyo efecto éste designará tres deentre sus miembros, que firmará acuse derecibo) copia básica de todos los contratosque se celebren por escrito, a excepción delos contratos de alta dirección, con todas lascondiciones de la contratación, salvo aque-llas que el trabajador contratado expresa-mente indique a la Dirección que se exclu-yan.

Asimismo, mensualmente se informará alComité de Empresa de las subcontratacionesque se efectúen para la realización de traba-jos en el propio centro en las condicionesestablecidas en el artículo 42 del Estatuto delos Trabajadores.

Igualmente, al causar baja un trabajadoren la Empresa, cualquiera que sea su causa,podrá solicitar la presencia de un miembrodel Comité de Empresa para proceder a lafirma de finiquito, en cuyo caso, previamen-te, se entregará copia al Comité. En el recibose hará constar que el mismo se ha firmadoen presencia de un miembro del Comité, obien que el trabajador no ha hecho uso deesta posibilidad.

2.7 El Comité de Empresa deberá guardartotal sigilo sobre las materias, informes y con-trataciones a que se refieren los apartados 5 y6 del presente artículo, que a juicio de laDirección sean considerados confidenciales,así como de cuantos asuntos de carácter con-fidencial puedan tener conocimiento por sucalidad de componentes del citado Comité.

2.8 El Comité seguirá participando encuantas Comisiones interviene hasta la fecha.Ingeniería de Procesos, Valoración Puestosde Trabajo Seguridad y Salud, Préstamos,Ayuda Social, Formación y otras que puedencrearse.

2.9 El Comité podrá convocar a los traba-jadores a realizar asambleas en los locales dela Empresa, fuera de las horas de trabajo yprevia comunicación, con la debida antela-ción, a la Dirección de la Empresa.Artículo 57. Mejoras económicas. Revisiónsalarial

El Salario Convenio y los complementossalariales de los Anexos I y II del Conveniono se incrementarán en el año 2010. En losaños 2011 y 2012 aumentarán en un 0,75%



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el primer año y en un 0,5% el segundo res-pecto las tablas del ejercicio anterior, salvoque expresamente se establezca lo contrario.

Se acuerda una revisión salarial para elaño 2011, para el supuesto en que la varia-ción del IPC real del ejercicio supere el0,75% y en el exceso en que se produzca.Esta revisión no tendrá carácter retroactivo.

Para el año 2012 se acuerda una revisiónsalarial, para el supuesto en que la variacióndel IPC real del ejercicio supere el 0,5% y enel exceso en que se produzca. Esta revisióntendrá carácter retroactivo.

El IPC al que se hace referencia en esteartículo será el que indique el INE para elconjunto del Estado, durante 2011 y 2012,respectivamente.

Las tablas salariales se confeccionarán unavez se tenga conocimiento del IPC real delaño anterior.Artículo 58. Fomento del empleo y horasextraordinarias

1. Sin perjuicio de lo pactado, el Anexo 1del presente Convenio establecen unos nive-les salariales específicos para los contratos enprácticas y para la formación. La duracióndel contrato para la formación será la esta-blecida legalmente, salvo que por ConvenioColectivo Sectorial se amplíe, en cuyo casoserá de aplicación inmediata.

2. Dentro del espíritu que anima al Comitéy a la Dirección de la Empresa de que el pre-sente Pacto facilite las nuevas contrataciones,la Dirección realizará los esfuerzos necesa-rios para la eliminación de las Horas Extraor-dinarias.

3. Ambas partes se acogen a lo establecidoen el Convenio Provincial del Metal de Bar-celona, a efecto de la ampliación del tiempode duración del contrato por circunstanciasde la producción y en consecuencia la dura-ción del mismo será de 12 meses, dentro deun período de 18.

4. Los firmantes del Convenio Colectivodesean hacer patente su solidaridad conaquellos trabajadores de la Empresa que tie-nen hijos con algún tipo de disminución dela clase que sea. En consecuencia, todosaquellos trabajadores que tengan hijos enesta situación lo pondrán en conocimientodel Departamento de personal, y acom-pañarán los informes médicos que poseansobre la disminución en cuestión, así comoel currículum de estudios y profesional, sifuera el caso.

Una vez remitida la documentación, sepondrá en el plazo de 12 días en conoci-miento del Médico de Empresa con la finali-dad de que emita informe sobre la disminu-ción del aspirante.

En reunión conjunta de la Dirección yComité de Empresa se analizará toda ladocumentación a la que se ha hecho men-ción y de los posibles puestos de trabajo quepuedan ser ocupados por los candidatos.Igualmente se discutirán y negociarán lasincorporaciones a la Empresa, tipo de contra-to, régimen salarial y ayudas a solicitar a laAdministración.

5. La dirección de la compañía tendráinformado al Comité de Empresa sobre elvolumen de temporalidad así como sus cau-sas y problemas derivados del mismo.

6. La cuantía del complemento asignadapara el año 2010 (562,48 EUR) se incremen-tará en el año 2011 a 682,68 EUR y en elaño 2012 de acuerdo con lo previsto en elartículo 57. Lo devengará exclusivamente elpersonal que ingresó a partir del 1 de enerode 1997 afectado por el presente convenio yque asista a los cursos de formación convo-cados por la empresa. El mencionado com-plemento se abonará para el personal even-tual proporcionalmente al tiempo trabajadosi este es inferior al año, siempre que asista ala convocatoria de la Empresa. Al resto delpersonal afectado por este punto se le liqui-dará en la nómina del mes de diciembre decada año.

7. La cuantía del complemento será de1.400 EUR brutos/año para los trabajadorescontratados bajo la modalidad de contratoeventual por circunstancias de la producción.Este importe no sufrirá incremento durante lavigencia del convenio. El mencionado com-plemento se abonará siempre que asista a laconvocatoria de la Empresa, así como pro-porcionalmente al tiempo trabajado si este esinferior al año.

8. Ambas partes son conscientes de que,para poder atraer proyectos, crear empleo enla Planta de Montornès del Vallès y lucharpor el futuro de la misma, deben hacer unesfuerzo. Con este objeto las partes acuer-dan:

a) Los trabajadores contratados medianteun contrato eventual por circunstancias de laproducción percibirán un salario anual de21.500 EUR brutos (Nivel I). Este contrato nodará derecho al percibo de incentivos, PlusHabilidad Técnica, solape y paga de resulta-dos. Cuando el contrato se transforme a inde-finido, en su caso, percibirá durante lossiguientes 24 meses un salario anual de26.000 EUR brutos (Contrato fijo. Nivel II) ydurante los siguientes 24 meses 28.000 EURbrutos (Nivel III). Transcurrido este períodosu salario anual será el correspondiente alpersonal incorporado con posterioridad al 1de enero de 1997.

b) Los trabajadores sujetos a un contratode relevo percibirán durante los primeros 18meses de vigencia del contrato un salarioanual de 24.000 EUR brutos y a partir de los18 meses hasta su finalización, en su caso,27.000 EUR brutos. Una vez transformados aindefinidos su salario anual será el corres-pondiente al personal incorporado con poste-rioridad al 1 de enero de 1997.

c) Los contratos de relevo vigentes a 1 deenero de 2010 serán transformados a indefi-nidos a la finalización de su vigencia.

9. Acuerdo de flexibilidad. Ambas partesreconocen la validez del acuerdo de flexibili-dad firmado el 13 de noviembre de 2008.Artículo 59. Seguridad y Salud

Siendo preocupación prioritaria delComité de Empresa y de la Dirección la

mejora de los métodos y condiciones de tra-bajo, de tal forma que progresivamente seconsiga la reducción de los posibles riesgosde accidentes de trabajo, ambas partes mani-fiestan que, durante la vigencia del Conve-nio, y a través del Comité de Seguridad ySalud, se estudiarán y pondrán en práctica enlos distintos puestos de trabajo susceptiblesde perfeccionamiento cambios que conllevenuna reducción de los riesgos en materia depeligrosidad, penosidad o toxicidad.Artículo 60. Aplicación de la Ley deprevención de riesgos laborales (delegadosde prevención)

La empresa dispondrá de un servicio deprevención acorde con la normativa vigente.Se nombrarán los delegados de prevención,que serán designados por y entre los repre-sentantes de los trabajadores por mayoría enun número de 3. Sus competencias, faculta-des y garantías serán las establecidas en laLey de prevención de riesgos laborales.

La Dirección de la empresa consultará alos delegados de prevención cualquier deci-sión de cambio de mutua o servicio de pre-vención.Artículo 61. Jubilación

1. Al objeto de contribuir con el objetivoestatal de creación de empleo los trabajado-res, independientemente de su categoría pro-fesional, deberán jubilarse forzosamente alcumplir los 65 años de edad.

2. Únicamente no vendrá obligado el tra-bajador a jubilarse, aún habiendo cumplidolos 65 años de edad, cuando no acredite lospreceptivos 15 años de carencia que exige elReal Decreto Legislativo 1/1994, de 20 dejunio, por el que se aprueba el Texto Refun-dido de la Ley General de la SeguridadSocial. En este caso, la jubilación tendrálugar forzosamente al completar los 15 añosde carencia.Artículo 62. Plan de igualdad

Con el fin facilitar la conciliación de lavida familiar y profesional de los trabajares,así como lograr una efectiva igualdad, acuer-dan incorporar como Anexo III el Plan deIgualdad aprobado en el seno de la empresa.Disposición transitoria única

Durante la vigencia del presente Conveniose constituirá una Comisión Paritaria, queactualmente ya viene funcionando, cuyafinalidad será discutir los asuntos relaciona-dos con la productividad, al objeto de incre-mentarla.Disposición final primera

1. Integración en el proceso productivoordinario de los servicios de mantenimientomecánico y eléctrico de asistencia a la insta-lación, no afectando al servicio de manteni-miento general fábrica.

2. Nuevo sistema de incentivos. Las condi-ciones de los incentivos hasta el 140 seráncongeladas en la cantidad establecida en latabla salarial y con los mínimos exigibles queactualmente se contemplan. El 9% se man-tendrá en las condiciones que actualmente



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está establecido en el Convenio Colectivovigente.

Asimismo la Dirección establecerá losmecanismos informativos y de control para laaplicación del nuevo sistema.

3. La Dirección de la empresa se compro-mete según las necesidades de producción y

carga de trabajo a dar mayor estabilidad a loscontratos eventuales.

Se estudiarán las necesidades de cada áreade fabricación en cuanto a los servicios demecánica y mantenimiento, a fin de reestruc-turarlos dentro de la organización estableci-da. Se informará al Comité de este estudio.

Disposición final segundaEn lo no expresamente previsto en el pre-

sente Convenio colectivo, se estará a lo dis-puesto en las disposiciones generales de apli-cación.

ANEXO 1#

Tablas salariales situación a 1.1.2010#

(incremento 0,00% sobre bases a 31.12.2009)#

§ 1§ 2§ 3§ 4§ 5§ 6§ 7§ 8§ 9#Categoría profesional§ Salario§ Gratificaciones§ Horas§ Plus§ Plus ant.§ Plus hab..§ Plus v..§ Plus#Nivel salarial§ Convenio§ Marzo§ Jun./Nav.§ Extras§ Nocturno§ y vinc§ tecn§ product§ solape#§ EUR/mes§ EUR§ EUR 30 d.§ EUR/hora§ EUR/hora§ EUR/mes§ EUR/hora§ EUR/día§ EUR/día#

I. TÉCNICOS TITULADOS§§ § § § § § § § #

Ingenieros y Licenciados§ 2.556,48§ 1.662,60§ 2.556,48§ § § 43,30§ § § #Peritos§ 2.447,00§ 1.662,60§ 2.447,00§ § § 43,30§ § § #Maestros Industriales§ 2.191,62§ 1.662,60§ 2.191,62§ § § 43,30§ § § #A. T. Sanitarios§ 2.080,69§ 1.662,60§ 2.080,69§ § § 43,30§ § § #

II. TÉCNICOS LABORATORIO§§ § § § § § § § #

Jefes de 1ª§ 2.337,56§ 1.662,60§ 2.337,56§ § § 43,30§ § § #Jefes de 2ª§ 2.191,62§ 1.662,60§ 2.191,62§ § § 43,30§ § § #Analistas§ 2.080,69§ 1.662,60§ 2.080,69§ § § 43,30§ § § #

III. TÉCNICOS ORGANIZACIÓN§§ § § § § § § § #

Jefes de 1ª§ 2.337,56§ 1.662,60§ 2.337,56§ § § 43,30§ § § #Jefes de 2ª§ 2.191,62§ 1.662,60§ 2.191,62§ § § 43,30§ § § #Técnico organización de 1ª§ 1.932,33§ 1.662,60§ 1.932,33§ § § 43,30§ § § #Técnico organización de 2ª§ 1.813,21§ 1.662,60§ 1.813,21§ § § 43,30§ § § #Auxiliar organización§ 1.586,92§ 1.662,60§ 1.586,92§ § § 43,30§ § § #

IV. TÉCNICOS NO TITULADOS§§ § § § § § § § #

A) Técnicos de taller§§ § § § § § § § #

Jefes de Taller§ 2.337,56§ 1.662,60§ 2.337,56§ § § 43,30§ § § #Maestros de Taller§ 2.191,62§ 1.662,60§ 2.191,62§ § § 43,30§ § § #Encargados§ 2.080,69§ 1.662,60§ 2.080,69§ § § 43,30§ § § #B) Técnicos de oficina§

§ § § § § § § § #Del. Proyectista§ 2.337,56§ 1.662,60§ 2.337,56§ § § 43,30§ § § #Delineante 1ª§ 1.932,33§ 1.662,60§ 1.932,33§ § § 43,30§ § § #Delineante 2ª§ 1.813,21§ 1.662,60§ 1.813,21§ § § 43,30§ § § #Calcadores§ 1.793,67§ 1.662,60§ 1.793,67§ § § 43,30§ § § #Auxiliar§ 1.586,92§ 1.662,60§ 1.586,92§ § § 43,30§ § § #

V. ADMINISTRATIVOS§§ § § § § § § § #

Jefes de 1ª§ 2.337,56§ 1.662,60§ 2.337,56§ § § 43,30§ § § #Jefes de 2ª§ 2.191,62§ 1.662,60§ 2.191,62§ § § 43,30§ § § #Oficiales de 1ª§ 1.932,33§ 1.662,60§ 1.932,33§ § § 43,30§ § § #Oficiales de 2ª§ 1.813,21§ 1.662,60§ 1.813,21§ § § 43,30§ § § #Auxiliar§ 1.586,92§ 1.662,60§ 1.586,92§ § § 43,30§ § § #Formación§ § § § § § § § § #Formación 1 año§ 787,49§ 1.662,60§ 787,49§ § § § § § #Formación 2 año§ 885,91§ 1.662,60§ 885,91§ § § § § § #Formación 3 año§ 984,37§ 1.662,60§ 984,37§ § § § § § #

ANEXO 2#

Tablas salariales situación 1.1.2010#

(incremento 0,00% sobre bases a 31.12.2009)#


VI. PROFESIONALES DE OFICIO§ § § § § § § § § #

Nivel§ § § § § § § § § #



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Hay§ § § § § § § § § #

X Invest. y Desarrollo§ 73,74§ 1.662,60§ 2.212,20§ 34,61§ 3,01§ 43,30§ 1,16§ 2,47§ 0,00#X oficiales 1ª A§ 68,09§ 1.662,60§ 2.042,70§ 29,46§ 3,01§ 43,30§ 1,08§ 2,47§ 0,00#X oficiales 1ª B§ 61,45§ 1.662,60§ 1.843,50§ 29,46§ 3,01§ 43,30§ 0,96§ 2,47§ 0,00#X oficiales 2ª§ 58,39§ 1.662,60§ 1.751,70§ 28,18§ 3,01§ 43,30§ 0,95§ 2,47§ 0,00#X oficiales 3ª§ 55,99§ 1.662,60§ 1.679,70§ 27,17§ 3,01§ 43,30§ 0,92§ 2,47§ 0,00#Formación 1 año§ 25,93§ 1.662,60§ 777,90§ § 3,01§ § § § #Formación 2 año§ 29,18§ 1.662,60§ 875,40§ § 3,01§ § § § #Formación 3 año§ 32,42§ 1.662,60§ 972,60§ § 3,01§ § § § #VII. OBREROS§ § § § § § § § § #

IX Lideres§ 66,46§ 1.662,60§ 1.993,80§ 29,34§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 0,00#IX Aux. Nivel§ 61,13§ 1.662,60§ 1.833,90§ 29,34§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 0,00#VIII Nivel§ 57,70§ 1.662,60§ 1.731,00§ 27,90§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 5,07#VII Nivel§ 57,01§ 1.662,60§ 1.710,30§ 27,60§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 5,07#VI Nivel§ 55,42§ 1.662,60§ 1.662,60§ 26,95§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 5,07#V Nivel§ 53,83§ 1.662,60§ 1.614,90§ 26,28§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 5,07#IV Nivel§ 52,90§ 1.662,60§ 1.587,00§ 25,89§ 3,01§ 43,30§ 0,00§ 4,94§ 5,07#III Nivel fijo 25 a 48 meses§ 52,90§ 1.662,60§ 1.587,00§ § 3,01§ § 0,00§ 4,94§ 0,00#II Nivel fijo 24 meses§ 52,90§ § 1.587,00§ § 3,01§ § § 4,94§ #I Nivel (temporal año)§ 47,70§ § 1.431,00§ § 3,01§ § § 4,94§ #

Contrataciones: Contrato en prácticas. SalarioConvenio: 1.170,58 EUR.

Contrataciones: Resto modalidades contrata-ción. Salario Convenio: 1.586,92 EUR.

ComplementosAd personam (economato, punt y come-

dor): 1.087,14 EUR año.Economato: 7,25 EUR mes (12 meses).

Puntualidad: 0,70 EUR día (248 días).Comedor: 3,74 EUR día (221 días).Precio hora 4º turno: 10,00 EUR hora.

Complemento personal exi-gible§ EUR año§

EUR horaprima#

(40%)§ 5.467,90§ 6,89#(17%)§ 2.323,86§ 6,89#

Complemento personal exi-gible§ EUR año§

EUR horaprima#

(40%)§ 2.563,33§ 3,23#(40%) (fijo 24 meses)§ 1.730,05§ 2,18#(40%)(fijo 25 a 48 meses)§ 2.071,30§ 2,61#

Al personal mensual el plus variable pro-ductividad será una compensación fija de105,06 EUR mensuales.

Categoría profesional§ Salario§ Gratificaciones§ Horas§ Plus§ Plus ant.§ Plus hab..§ Plus v..§ Plus#Nivel salarial§ Convenio§ Marzo§ Jun./Nav.§ Extras§ Nocturno§ y vinc§ tecn§ product§ solape#§ EUR/mes§ EUR§ EUR 30 d.§ EUR/hora§ EUR/hora§ EUR/mes§ EUR/hora§ EUR/día§ EUR/día#

< 18 meses§ 52,90§ § 1.587,00§ § 3,01§ § § 4,94§ #> 18 meses hasta final§ 52,90§ 1.662,20§ 1.587,00§ § 3,01§ § § 4,94§ #

Complemento personal exigible (40%)>18 meses hasta final: 1.071,36 EUR año; 1,35EUR hora prima.

ANEXO 3

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA

1. La sociedad actual y los planes deigualdad

En los últimos 20 años el colectivo quedestaca por haberse incorporado en mayorvolumen al mercado laboral es, además delinmigrante -este último es un fenómeno másnovedoso-, el femenino. Como puede apre-ciarse en el gráfico expuesto a continuación,sólo desde el año 2003 al 2007 se han incor-porado al mercado laboral dos millones demujeres.

(Consultar texto original).La tasa de actividad (población

activa/población total) de este grupo tambiénha aumentado de manera muy rápida. Puedeverse en el gráfico que en sólo 4 años se haincrementado en algo más de 6 puntos por-centuales. De manera que del total de muje-res cada vez hay un mayor número que estádispuesto a trabajar y considera la actividad

laboral como parte de su vida. Debe tenerseen cuenta que, pese a que el avance es gran-de, nuestro país dista aun de la media euro-pea.

Todo esto ha supuesto que la situación delas mujeres en el mercado laboral haya sufri-do importantes cambios a lo largo de los últi-mos años.

En el año 1978 se impuso, con nuestraConstitución, el principio de igualdad, queha sido desarrollado por los sucesivos legisla-dores a lo largo de estos decenios hasta lafecha.

En la actualidad podemos decir que se haalcanzado la igualdad legal, ahora el desafíosocial actual es el logro de la igualdad realentre mujeres y hombres en este ámbito.

Los agentes sociales son conscientes deque no es suficiente con un cumplimiento dela prohibición de discriminación en el accesoal empleo, en la remuneración y en lasdemás condiciones laborales, incluidos todotipo de acuerdos individuales y decisionesunilaterales adoptadas por el empleador, sus-ceptibles de producir situaciones de discrimi-nación, tanto directas como indirectas, sinotambién de que deben realizarse actuaciones

tendentes a lograr una igualdad real que vanmás allá de un comportamiento pasivo enesta materia.

Actualmente la tasa de paro femeninosigue siendo muy superior a la masculina,dato que es indicativo de que la sociedaddebe avanzar para terminar con determina-das reticencias abandonadas ya en países denuestro entorno.

En el año 2007 fue aprobada la Ley orgá-nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igual-dad efectiva entre mujeres y hombres.

El principal objetivo perseguido por ellegislador con esta norma es hacer efectivo elderecho constitucional a la igualdad de hom-bres y mujeres recogido en el artículo 14 dela citada norma básica. Se pretende igual-mente ayudar a las empresas a adaptarse alos cambios del mercado laboral que les exi-gen nuevas formas de gestión que garanticenla calidad, competitividad y supervivencia delas mismas, así como ayudar a adaptarse a lalegislación de la Unión Europea.

Se establece en dicha norma que lasempresas de más de 250 trabajadores/as hande elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Según el artículo 46 de la Ley orgánica



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3/2007 un Plan de Igualdad es "un conjuntoordenado de medidas adoptadas después derealizar un diagnóstico de situación, tenden-tes a alcanzar en la empresa la igualdad detrato y de oportunidades entre mujeres yhombres y a eliminar la discriminación porrazón de sexo".

El Plan de Igualdad deberá fijar unos obje-tivos concretos de igualdad a alcanzar, lasestrategias y prácticas a adoptar para su con-secución, así como el establecimiento de sis-temas eficaces de seguimiento y evaluaciónde los objetivos fijados.

Podrá contemplar dentro de los objetivosestrategias y prácticas de las materias deacceso al empleo, clasificación profesional,promoción y formación, retribuciones, orde-nación del tiempo de trabajo para favorecer,en términos de igualdad entre mujeres yhombres, la conciliación laboral, personal yfamiliar, y prevención del acoso sexual y delacoso por razón de sexo.

El Plan de Igualdad debe realizarse paratoda la empresa, sin perjuicio del estableci-miento de acciones especiales adecuadasrespecto a determinados centros de trabajo.2. TI Group Automotive Systems España, SA

HistoriaEn el año 1962 se funda en Barcelona la

empresa Armco, SA base de la actual empre-sa. Al año siguiente adquirió el terreno sobreel que se construyó la planta de Montornèsdel Vallès. En los años siguientes la plantafue creciendo. En el año 1987 el grupoArmco vendió el negoció del STD a otrogrupo llamado TI. A partir del año 1990 elcrecimiento se hizo mediante la apertura deplantas satélite. La de Vigo en el año 1990;más tarde, en 1992, la de Madrid, que secerró en el año 2006. En los años 1994 y1996 se abrieron las de Palencia y Tauste res-pectivamente.

En el año 1999 la compañía adoptó sunombre actual. En el año 2001 el negocio decondensadores se traslada a la planta deTauste y en el año 2007 se vendió el negociode refrigeración.

En la actualidad la empresa pertenece a lamultinacional británica "TI Group Plc", quedesarrolla actividades en distintas divisionesde negocio en el área industrial, con opera-ciones en todo el mundo: Europa, AméricaLatina, América del Norte, lejano Oriente,Australia.Actividad

La empresa fabrica y comercializa de siste-mas de conducción de fluidos para la indus-tria de automoción (frenos, gasolina, direc-ción asistida, etc.).

Fabrica y comercializa sistemas de con-ducción de fluidos para automoción y ofreceuna muy buena tecnología, aportando solu-ciones a clientes de primeros equipos dentrode las gamas de conjuntos y sistemas de fre-nos, sistemas de gasolina, sistemas de inyec-ción diesel, dirección asistida, aire acondi-cionado, etc. Los componentes incluyenbásicamente los recubrimientos, tubo-man-

guera flexible, tubos rígidos y conectores.Compañía en España

La empresa cuenta con un equipo humanode más de 600 personas distribuidas entreoficinas centrales, la planta principal deMontornés, 4 plantas satélites en España yuna planta en Portugal. El 80% de su produc-ción se comercializa en España a casi todoslos fabricantes de automoción (Renault, Seat,Citroën, Volkswagen, Ford, General Motors,etc.).Organización en España

La compañía está organizada en 5 grandesdirecciones (Dirección de Operaciones,Dirección de Recursos Humanos, Direcciónde IT, Dirección Financiera y DirecciónComercial) que reportan al Director General.

La plantilla a fecha 1º de abril de 2008está compuesta por 638 (incluyendo 30 per-sonas de la planta de Portugal)trabajadores/as, de los cuales 517 son fijos y121 temporales. El personal fijo está com-puesto por 217 hombres y 300 mujeres y eleventual de 33 hombres y 88 mujeres, demanera que el colectivo femenino representaun 58% del personal fijo y un 72,7% deleventual y el masculino un 42% del personalfijo u un 27,3% del eventual.3. Fases del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad está dividido en tresfases, donde cada una de las cuales tiene, asu vez, otras tantas claramente diferenciadas.

Las fases son:a) Diagnóstico

En esta fase se ha hecho un análisisexhaustivo de la situación en la empresa encuanto a la igualdad, tomando en considera-ción la cultura de trabajo y valores existentes.Como podrá apreciarse en el estudio realiza-do se ha tenido en consideración que laempresa tiene 5 centros de trabajo en España(Montornès del Vallès, Tauste (2), Vigo yPalencia). De igual modo podrá observarseque la distribución de la plantilla dentro decada planta es muy distinta.

Como podrá apreciarse también el objeti-vo de este análisis es determinar si se estágarantizando efectivamente el principio deigualdad. Este diagnóstico se ha ponderadocon el entorno en el que se encuentra laempresa, por cuanto éste condiciona enmuchos casos la política empresarial de losrecursos humanos.

Para el diagnóstico se han analizado losprincipios empresariales y de gestión de losrecursos humanos, los procesos de selecciónde personal habidos en los últimos años, laspromociones producidas, los procesos inter-nos de desarrollo y formación, el funciona-miento práctico y teórico de la conciliaciónde vida familiar y laboral, la política salarial,la comunicación y las normas y actuacionesrelativas al acoso sexual y moral.

Podrá observarse que en materia de igual-dad TI Group parte de una situación de privi-legio respecto a otras empresas en esta mate-ria, pues la Dirección asumió ya antes de laentrada en vigor de la Ley Orgánica de Igual-

dad el compromiso de garantizar la igualdadde oportunidades no sólo entre mujeres yhombres, sino también respecto cualquierotra persona o trabajador/a que pudiese -porrazones de raza, religión, etc. ser tratado demanera distinta.

Fruto de este compromiso la Dirección haaprobado una serie de normas internas queregulan procesos como la selección de can-didatos/as a incorporarse, ascensos, etc. enlas que se ha puesto especial hincapié engarantizar la igualdad de género. De igualmodo se ha controlado que efectivamenteestas directrices internas se cumpliesen.

Incluso se han tomado decisiones estraté-gicas importantes en las que se han adoptadomedidas tendentes a hacer una empresa másigualitaria mediante acciones positivas. Atítulo de ejemplo se adoptó la decisión deatender la demanda social de empleo feme-nino ofreciendo la posibilidad de prestar ser-vicios mediante la modalidad de contrata-ción a tiempo parcial.

Atendido que ya existen una serie demedidas internas, el Plan de Igualdad incor-porará las mismas, así como las desarrollará.b) Desarrollo

Una vez obtenido el diagnóstico y habercomprobado las medidas que ha tomado laempresa para hacer efectivo el principio deigualdad, se han determinado una serie deacciones cuyo objetivo es garantizar y poten-ciar la igualdad efectiva de mujeres y hom-bres, derivando en un Plan de Acción queincluye el Calendario de acciones, la identifi-cación de las personas responsables, la des-cripción de Indicadores de igualdad, reali-zando un seguimiento del mismo que permi-ta readaptar o corregir el Plan y comunican-do los resultados a todas las personas impli-cadas.c) Evaluación y Seguimiento

Finalmente se han establecido unos proce-dimientos de evaluación y seguimiento delPlan de Igualdad que pretenden conocer suefectividad en la empresa y mediante un aná-lisis en las diferentes áreas de actuación unavez implantado y desarrollado.

En ocasiones la evaluación puede plantearla necesidad de introducir nuevas medidas, silas establecidas resultan insuficientes, omejorar el Plan implantado, consolidando, apartir del seguimiento del Plan, la igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres.4. Participación de los trabajadores/as

El presente Plan de Igualdad será sometidoa estudio y consideración por los represen-tantes de los trabajadores/as de cada uno delos centros de trabajo de la empresa.

Durante el tiempo prudencial que las par-tes estimen conveniente podrán efectuar loscambios y modificaciones que considerenoportunos en orden a fomentar y garantizarla igualdad de género.

Debe tenerse en consideración que existeun órgano de representación de los trabaja-dores/as en cada uno de los centros de traba-jo de la empresa.



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Transcurrido un tiempo razonable el Plande Igualdad se someterá a aprobación.

En la fase de seguimiento se nombrará unaComisión de Igualdad en cada centro de tra-bajo que se reunirá con carácter anual ocuando, excepcionalmente, una de la partesconsidere que se ha producido un hechorelevante que merece un tratamiento rápido.5. Diagnóstico

Se va a proceder al diagnóstico de la situa-ción de la empresa. Como previamente se haanunciado el estudio se efectuará de maneraordenada en cada una de las vertientes de lagestión de los Recursos Humanos en quepuede manifestarse una desigualdad de estetipo.a) Principios empresariales y gestión de losRecursos Humanos

La mayoría de las empresas analizadas nodisponen de un código de conducta empre-sarial o código de principios, por lo que unode los medios de un Plan de Igualdad es esta-blecer uno que reconozca la diversidad yprohiba la discriminación en cualquiera desus vertientes.

TI Group dispone desde el mes de febrerode 2005 de un código de conducta (anexo 1)en el que, en su artículo 10, se establece quela diversidad en todas sus formas aportamuchos beneficios a TI Automotive, formasde pensar y enfoques en la toma de decisio-nes que refuerzan la Compañía y nos propor-cionan mayores éxitos. La Compañía apoya ycumple las leyes que prohiben conductas dis-criminatorias dirigidas a cualquier empleadoo candidato por razón de género, raza, etnia,orientación sexual, discapacidad mental ofísica, embarazo, religión, nacionalidad ocualquier otra situación legalmente protegi-da. Los empleados/as recibirán un trato justobasado en el desempeño de su trabajo.

Debe tenerse en consideración que TIGroup es un grupo multinacional compuestopor personas de decenas de países, circuns-tancia que alimenta el enfoque de que ladiversidad es un valor añadido empresarial,fomentándose la igualdad.b) Estructura actual

La estructura organizativa se divide porÁreas, niveles organizativos, clasificaciónprofesional y cualificación de los emplea-dos/as.

A fin de analizar si la estructura actualpuede darnos indicios de existencia de desi-gualdad, hemos procedido a su estudio,separándola por planta y, dentro de éstas,entre staff y personal de fábrica. Para unmejor análisis se han comparado los datosactuales con los existentes hace casi 10 añosy se han extraído conclusiones.

Situación en abril 2008.Núm. Personas.(Consultar texto original).Estableciendo una media, los datos que se

arrojan son:(Consultar texto original).Según este cuadro-resumen por totales, del

global del personal de la Compañía (según

personas físicas), el 57% del personal sonmujeres, siendo hombres el 43% restante.Yendo a un mayor detalle podemos apreciarque en fabricación el porcentaje de mujereses aún mayor, del 60%. En cambio el perso-nal de staff está compuesto por mujeres enun 39%.

Las fábricas de Zaragoza (tubo + aireacondicionado) son las que tienen un núme-ro de mujeres más alto, con mayor porcenta-je. El motivo es que la Dirección decidió, alcrear la planta, atender una demanda de lazona y ofrecer trabajo a tiempo parcial amujeres. Los resultados de esta decisión detipo estratégico han sido muy positivos tantopara la Dirección como para las trabajadoras,que han visto como podían incorporarse almercado laboral -muchas de ellas se encon-traban en una situación denominada críticapor el riesgo de exclusión- compaginándolocon su vida personal.

Por tanto, la estructura de la Empresa porgénero es en una primera aproximación,equilibrada y está fomentada en el principioefectivo de Igualdad.

Además, la Empresa promueve y tomamedidas de acción positiva para facilitar elacceso de mujeres, en igualdad de condicio-nes al empleo en el sector de automoción,como más adelante veremos.

La empresa tiene en este momento el 43%de la plantilla (a 8 horas), que son mujeres ycon contrato indefinido.

Nos puede ayudar para estudiar el com-portamiento empresarial en los últimos 10años en materia de igualdad obtener una fotode la composición de la plantilla en el año1999. Comparando los datos de esa épocacon los actuales podremos contrastar situa-ciones y obtener conclusiones.

Situación en el año 1999.Núm. personas.(Consultar documento original).Si pasamos los datos anteriores en térmi-

nos porcentuales comparativos, los resulta-dos son los siguientes:

(Consultar documento original).Como puede apreciarse la situación se ha

invertido a lo largo de los últimos 9 años. Enfabricación las mujeres únicamente represen-taban el 14% del total. En staff la situacióntambién era más desigual, pues representabael 22% y ahora lo es el 39%.

La plantilla -sin la planta de Portugal-asciende en el año 2008 a 514 personas (291mujeres y 223 hombres) y en 1999 a 579 (95mujeres y 484 hombres). El empleo femeninoha crecido en 196 y el masculino se ha redu-cido en 261. Puede observarse que granparte este efecto se ha producido por laapuesta de Dirección en Tauste de facilitar laincorporación de la mujer a la empresamediante la contratación a tiempo parcial. Enel resto de plantas, la aplicación de una polí-tica de igualdad ha supuesto que gran partede los puestos que se han ido creando o en elproceso de cobertura de vacantes han sidoocupados por mujeres. Esta política ha con-seguido equilibrar hasta una situación delempleo en la plantilla de staff, habiéndose

incrementado en sólo 9 años en 17 puntosporcentuales su participación.

Debe resaltarse como aspecto negativo,aunque tiene una explicación objetiva yrazonable, la situación del personal de fabri-cación de Montornès del Vallès. No existeninguna mujer que preste servicios en fabri-cación. A simple vista esta situación podríadar lugar a que no se está aplicando unapolítica igualitaria. Sin embargo, si se investi-ga con mayor detenimiento el por qué de lasituación, se observa que en el año 1999 laplantilla de fabricación era muy superior,compuesta sólo por hombres y desde esafecha se ha ido reduciendo a favor de otrasplantas sin incorporación de ninguna personanueva. Por eso se considera que la explica-ción es razonable, máxime si se tiene encuenta que el personal de staff se ha equili-brado con el paso de los años y que se haincentivado la contratación femenina enotras plantas.

De los datos anteriormente relacionados,podemos comprobar que la Empresa cumpleel principio de Igualdad.c) Acceso al empleo

* Introducción:Uno de los ámbitos donde con mayor fre-

cuencia se pueden producir tratamientos osituaciones discriminatorias hacia las mujereses el acceso al empleo.

Los procedimientos y criterios de selec-ción e incorporación de personal pueden serelementos de exclusión o perjudiciales paracualquiera de los géneros.

Debe tenerse presente que nos estamosrefiriendo a un momento en el que todavíano ha nacido la relación laboral y quienessean víctimas de discriminación se van aencontrar en una situación de especial des-protección y con mayores dificultades parapoder reunir indicios que les permitan utili-zar los mecanismos de tutela previstos ennuestro ordenamiento jurídico (acceso aComités de empresa, tribunales, administra-ción laboral, etc.).

Sobre este momento hace referencia laDirectiva 2002/73/CE del Parlamento Euro-peo y del Consejo de 23 de septiembre de2002, que modifica la Directiva 76/207/CEEdel Consejo relativa a la aplicación del prin-cipio de igualdad de trato entre hombres ymujeres en lo que se refiere al empleo, a laformación y a la promoción profesionales, ya las condiciones de trabajo.

Esta Directiva pretende renovar el marcogeneral del principio de igualdad y no discri-minación entre hombres y mujeres en elempleo y la ocupación aportando interesan-tes novedades, como la tipificación del acosoy del acoso sexual como formas de discrimi-nación (diferentes entre sí) y la definición deambos conceptos.

En la misma se prohibe cualquier tipo dediscriminación en un ámbito de aplicacióndefinido por su artículo 3 que incluye en suapartado a) "las condiciones de acceso alempleo, al trabajo por cuenta propia o a laocupación, incluidos los criterios de selec-



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ción y las condiciones de contratación, cual-quiera que sea el sector de actividad y entodos los niveles de jerarquía profesional,incluida la promoción".

Debe destacarse el artículo 8 ter en el quese recoge lo siguiente: "Los Estados miem-bros, con arreglo a sus respectivas tradicionesy prácticas nacionales, adoptarán la medidasnecesarias para fomentar el diálogo socialentre los interlocutores sociales, a fin de pro-mover la igualdad de trato, mediante, entreotros, el seguimiento de las prácticas desarro-lladas en el lugar de trabajo, los Convenioscolectivos, los códigos de conducta, la inves-tigación o el intercambio de experiencias ybuenas prácticas".

* Análisis de la situación empresarial:La empresa tiene establecido un sistema

de selección de personal sobre la base de cri-terios técnicos y objetivos, totalmente neutrospor razón de género.

La empresa aprobó el ProcedimientoAdministrativo PA-0-02-15-01 (anexo II), deContratación de Personal, de 30 de Junio de2004, en el cual se definen las condiciones atener en cuenta para proceder a la contrata-ción de nuevo personal de la Compañía.Como se indicaba en el procedimiento no sehace referencia alguna a criterios de género,por lo que cualquier persona cumpliendo elresto de requisitos fijados por la empresa enel proceso de selección puede cubrir el pues-to requerido.

Además tiene definida una ficha de cualifi-cación para cada uno de los puestos de tra-bajo establecidos. Estas fichas de cualifica-ción están disponibles para su consulta en lapágina web de la Cía. Con ello se consigueque el criterio de selección se base en elmérito y en la valía personal para el desem-peño del puesto de trabajo a ocupar y no encircunstancias que pudieran suponer discri-minación hacia un colectivo de personas.

Se incorpora este procedimiento comoanexo II al presente Plan de Igualdad.

* Análisis práctico:A partir de la aprobación de dicho proce-

dimiento, la empresa ha realizado lossiguientes procesos de selección externos através de consultoras o empresas de selec-ción:

Plantas Tauste.Total procesos: 5 procesos.Puesto seleccionado: J.Planta B&F; R.Cali-

dad B&F; R.Logisitca B&F; Ad.Logistica B&F;Contoller HVAC.

Mujeres: 1 mujer.Hombres: 4 hombres.Planta Montornès.Total procesos: 16 procesos.Puesto seleccionado: Int. Network (IT);

Project Mgr. (IT); ERP Analyst (IT); Web Pro-gram (IT); ERP Analyst (IT); Controller; Net-work (IT); Project Mgr (IT); ERP Analyst (IT);Treasure; Quality Mgr; Plant Mgr; FinancialAdm.; Program Mgr.; Program Mgr.; LogisticMgr.

Mujeres: 6 mujeres.Hombres: 10 hombres.

Planta Vigo.Total procesos: 2 procesos.Puesto seleccionado: Quality Mgr.; Ligistic

Mgr.Mujeres: 2 mujeres.Hombres: 0 hombres.Planta Palencia.Total procesos: 2 procesos.Puesto seleccionado: Quality Mgr.; Logis-

tic Mgr.Mujeres: 0 mujeres.Hombres: 2 hombres.Puede observarse que el 36% de los pues-

tos de Staff cubiertos a lo largo de los últimos4 años lo han sido por mujeres. Este porcen-taje es 3 puntos inferior al total de mujeresocupadas en Staff actualmente.

Sin embargo, si se toman en cuenta lasincorporaciones en el departamento de IT seobserva que de los 8 puestos sólo 2 han sidocubiertos por mujeres. Por lo que debemoshacer un análisis más completo para averi-guar el motivo de ello. Una vez analizadoslos requisitos del puesto se observa que sehan presentado muy pocas candidatas paracubrir estos puestos, precisamente porqueexige viajar continuamente. Entiende el fir-mante que la justificación es razonable yobjetiva, máxime cuando el requisito de dis-ponibilidad para viajar es inherente a estepuesto, de manera que no puede exigirse a laempresa que rebaje el nivel de disponibilidadpara facilitar la contratación de mujeres. Encualquier caso debe intentarse que, en elfuturo, a igual condición se dé preferencia alas mujeres en la contratación en este depar-tamento.

Debe añadirse igualmente que en la actua-lidad están abiertos 4 procesos de contrata-ción, que deberán estudiarse en la revisióndel Plan de Igualdad que se haga el próximoaño.

* Compromiso empresarial:La Dirección asume el compromiso de

que los criterios a utilizar en los procedi-mientos de selección deberán ser objetivos yneutros para evitar cualquier tipo de discrimi-nación directa o indirecta, desfavorable porrazón de edad, discapacidad, género, origen,incluido el racial o étnico, estado civil, reli-gión o convicciones, opinión política, orien-tación sexual, afiliación sindical, condiciónsocial o lengua.

Los representantes de los trabajadores/as,que podrán emitir informe al respecto,velarán por su aplicación objetiva, así comopor la inexistencia de discriminación porrazón de los factores anteriormente expues-tos.d) Promoción, desarrollo y formación

Además de en el acceso al empleo, en lapromoción profesional también se apreciancon frecuencia indicios significativos de dis-criminación hacia las mujeres. En algunasocasiones estos indicios vienen ligados a lasdiscriminaciones retributivas.

Como referencias normativas de caráctergeneral, cabe recordar, además de la baseconstitucional ya citada al comienzo del

estudio, los artículos del Estatuto de los traba-jadores:

22.4.: Los criterios de definición de lascategorías y grupos se acomodarán a reglascomunes para los trabajadores/as de uno yotro sexo.

24.2.: Los criterios de ascenso en laempresa se acomodarán a reglas comunespara los trabajadores/as de uno y otro sexo.

Ahora bien, la aplicación de reglas comu-nes no implica que se estén aplicando crite-rios no discriminatorios, ya que la utilizaciónde ciertos criterios puede encerrar un impac-to adverso para las trabajadoras, comodemuestran los datos publicados por las dis-tintas organizaciones sindicales e institucio-nes públicas.

En este apartado se analizan los procesosasociados al desarrollo y promoción de losempleados/as de la empresa.

Para dar cobertura a las vacantes existen-tes en la empresa se utiliza la PromociónInterna, donde no se tiene en cuenta el géne-ro de la persona sino sus competencias yhabilidades y si su perfil se ajusta a las exi-gencias del puesto a cubrir.

Para ello la empresa tiene establecido enpuestos directos e indirectos el Procedimien-to de RH de Cualificaciones y Polivalencias,utilizado para saber cuántas personas tene-mos polivalentes en xx máquinas y en quégrado (aprendizaje, hace la operación correc-tamente, descubre insuficiencias y presentasugerencias, capaz de enseñar a otra personao capaz de preparar su propia máquina). Esteprocedimiento, junto las fichas de cualifica-ción, son utilizados para tomar decisiones enmateria de formación y promoción de lamanera más objetiva, eliminando cualquierposibilidad de que cualquier decisión pudie-se ser tomada con motivos discriminatorioshacia la mujer u hombre.

El directivo o mando de la Compañía,acompañado del Director de RRHH de lamisma, realizan las entrevistas oportunas conlos candidatos/as identificados de manerainterna, para que puedan cubrir el puesto,decidiendo en virtud de la adecuación Pues-to-Persona y del Procedimiento en este apar-tado descrito, cual es la persona que más seajusta al puesto.

Para el Desarrollo de la persona dentro deTI Automotive y para parte del personal de laestructura staff, la empresa establece el Pro-cedimiento de Appraisal (Evaluación deDesempeño), siendo éste un procedimientoanual de valoración del Desempeño de lapersona en su puesto de trabajo medianteuna entrevista personal con su Responsable/ sy con la intervención del Director de RH.

En esta entrevista se analizan las habilida-des de la persona en su puesto de trabajo, susresultados durante el año objeto de revisión ysus objetivos personales durante este periodoy el nivel de cumplimento de los mismos.

De la entrevista y su valoración, se crea elPlan de Sucesión de la Cía, en el cual se esta-blece qué persona puede sustituir a otra a uncorto plazo (3 años) y largo plazo (5 años).Este Plan es una herramienta para generar



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Diversidad y es un instrumento flexible ymodificable dependiendo de los HP existen-tes en ese momento (High Potential- Personasincluidas en el Plan de Sucesión, capaces porsu formación, habilidades y experiencia desustituir a otra en un momento determinado).

En este apartado, no se tiene en cuenta suvaloración por razón de género, sino por susresultados y su aportación a la consecuciónde los objetivos de la empresa.

De este proceso de Evaluación de Desem-peño y una vez analizados los puntos ante-riores, se hace una valoración de la Forma-ción que esta persona necesita, para poten-ciar sus habilidades y que le sirva de ayudapara desarrollar su trabajo, surgen de estamanera las necesidades de formación de lapersona, que se plasman en el Plan de forma-ción anual de la empresa, donde se relacio-nan los cursos a impartir, el Calendario paraplanificarlos y el coste de los mismos parahacer un seguimiento del presupuesto econó-mico asignado para realizar dicho Plan.

El procedimiento de formación de laempresa establece que se tiene que realizaruna valoración del cumplimiento del mismocada 6 meses, verificando que la formaciónque se ha impartido ha sido eficaz y quemediante esta formación, la persona ha cola-borado en los resultados del área que se pre-tendía mejorar, o ha cubierto los objetivosque se habían fijado previamente. Se valorael impacto de la formación en su puesto detrabajo.

La situación normal es que la formación seimparta dentro de la jornada laboral, siendosituación excepcional que se tenga que reali-zar fuera de la jornada.

Hay que significar que en el Plan de For-mación anual se incluyen las cursos a reali-zar además del Staff, de la estructura Indirec-ta y Directa (Producción) de la empresa.

Debe destacarse que el Convenio Colecti-vo del centro de trabajo de Montornés regulael sistema de ascensos, sin establecer cláusu-la alguna que pueda suponer desigualdad.(Revisión puestos de trabajo).

En conclusión podemos señalar que el sis-tema utilizado por la empresa es neutro a lahora de tratar a personas de un género u otro.e) Política Salarial

* Introducción:El Estatuto de los trabajadores alude a la

igualdad de retribución. En el Tratado deAmsterdam, de 1997, también se ha recogidoel principio de igualdad de retribución entrehombres y mujeres, así como una alusión alestablecimiento de medidas de acción positi-va.

A partir de este marco constitucional en elEstatuto de los Trabajadores se encuentranpreceptos en los que ha proyectado de mane-ra clara aquella evolución a la que se hacíareferencia al principio y que ha marcado elpaso de un principio de igualdad "formal" aotro "real o sustancial".

Se debe recordar que para poder garanti-zar la aplicación del principio de igualdad deretribución es imprescindible atender a los

criterios de valoración de los trabajos.Dichos criterios, de acuerdo con el Estatutode los trabajadores (artículos 22, 23 y 24),han de ser "comunes" a los trabajadores/as deuno y otro sexo.

Pues bien, siguiendo las pautas del Tribu-nal de Justicia de la Unión Europea, que sehan descrito con anterioridad y que han sidoasumidas también por nuestro Tribunal Cons-titucional, fundamentalmente, a partir de laSentencia del Tribunal Constitucional145/1991, de 1 de julio, los criterios han deser "neutros" en el sentido de que deben per-mitir valorar las actitudes y las cualidadestanto de hombres como de mujeres. No essuficiente con que dichos criterios se apli-quen a unos y otras, sino que deben valorar aunos y a otras.

* Situación empresarial:La empresa tiene un procedimiento de

política y administración de salarios, el PA-0-02-17-041, y además aplica los Convenioscolectivos en las diferentes plantas de Españay Portugal, los cuales regulan las retribucio-nes salariales por categoría y/o puesto de tra-bajo, independientemente de que la personaesté afectada por Convenio de empresa y/opolítica de compañía. De manera que no sedistingue diferenciación por razón de sexo.

La política empresarial en materia salarialestá diseñada de tal forma que no puedaexistir discriminación salarial para algunospuestos o categorías, ya que la clasificaciónprofesional existente en la empresa es neutradesde el punto de vista de género, no habien-do diferencia salarial alguna entre mujeres yhombres para puestos o posiciones similares.

Dentro de este apartado la empresa tieneimplantado un sistema de Descripción yValoración de puestos de trabajo, basado enla Metodología de la consultora Hay Group.

Este sistema se aplica a todos los puestosde trabajo de la empresa, y a la hora de efec-tuar la valoración de los mismos no se inclu-yen factores, competencias o criterios quepermitan diferenciar o discriminar por géne-ro, sino que su aplicación es neutra, sobrepuestos y no sobre personas.

La Descripción de Puestos describe pues-tos y no personas y consta de una parte demisión, naturaleza y alcance, de otra parterelaciones internas o externas y por último deprincipales responsabilidades.

Una vez realizada la Descripción y laValoración de los puestos podemos obtenerel Mapa de Puestos de la organización, conunos niveles de retribución dentro de laestructura salarial de la Compañía.

Dentro de la estructura staff está estableci-da la política de Objetivos, que son persona-les, definidos de manera anual, revisándosepor cada Director en su área de responsabili-dad cada 6 meses para verificar el grado decumplimiento de los mismos.

Estas herramientas nos permiten diseñar lapolítica retributiva de la empresa, sin aplicarcriterios discriminatorios, con criterios deobjetividad, sobre puestos y personas.

De igual modo tampoco se ha observado

discriminación a la hora de promoción, demanera que se estuviese indirectamentegarantizando salarios más altos a un colecti-vo determinado de empleados.

Un complemento discutido por la doctrinapor su efecto desigualitario es el de laantigüedad, por cuanto se viene consideran-do que la mujer tiene un mayor índice derotación en la actividad laboral, por lo que,en definitiva, el complemento de antigüedadpenaliza a este colectivo. Sin embargo hemospodido apreciar que el complemento deantigüedad, donde existe, se esta suprimien-do.f) Conciliación de la vida laboral y familiar

En la sociedad actual la posibilidad deconciliar la vida familiar con la profesionalsigue constituyendo un reto.

En países de nuestro entorno el reparto deroles ha ido abandonándose poco a poco, sinembargo en nuestro país, la distribución detrabajos en función del género continúa pro-fundamente enraizada. Actualmente se siguepresuponiendo en muchos núcleos familiaresque las tareas relacionadas con el trabajodoméstico y la atención de las responsabili-dades familiares le corresponden en mayormedida a la mujer, mientras que la funciónproductiva objeto de remuneración le corres-ponde predominantemente al hombre.

Estos roles sociales colocan a la mujer enuna peor situación a la hora de buscar ymantener un empleo, de manera que se lelastra su vida profesional. Los roles ha quehacíamos referencia, así como el trato desi-gual a la hora de dar oportunidades a la horade ofrecer a un colectivo determinado accesoal empleo, a la formación, a la promoción,provocan un mayor desempleo en el colecti-vo femenino así como una mayor precarie-dad laboral.

La mujer, a lo largo de su vida profesional,es expulsada del mercado de trabajo; pormotivos relacionados con la maternidad, laasunción de responsabilidades familiares,etc. Existe una desigualdad salarial con elmarido que provoca que sea aquélla la quetenga que renunciar a su sueldo, se ve obli-gada en muchos casos a la realización dedobles jornadas de trabajo (doméstico, fami-liar y laboral). Igualmente tiene una menorprotección social derivada de la interrupciónde la carrera profesional y de la situación dedesigualdad de la mujer en el mercado detrabajo.

Por el contrario, el reparto sexista de rolessupone para los hombres una menor partici-pación en la vida familiar y en las responsa-bilidades familiares y la ausencia de proble-mas en el empleo en relación con la existen-cia de las mismas.

Conciliar la vida familiar y profesional sepercibe generalmente como un problema delas mujeres porque son ellas quienes pade-cen las graves consecuencias del mismo,cuando en realidad se trata de un conflictode carácter social, cuya solución depende dela sociedad en su conjunto. Sin embargo laconciliación debe ser entendida de igual



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manera tanto si se trata de una trabajadoracomo si es de un trabajador.

Es un objetivo perseguido desde hacetiempo por los organismos internacionales,por la Unión Europea y por el Gobiernohacer compatibles las responsabilidades pro-fesionales y familiares e incentivar el repartoequitativo de éstas últimas entre hombres ymujeres.

En el seno de la Unión Europea, contamoscon algunas directivas que regulan esta mate-ria, cuyos contenidos son vinculantes:

Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19de octubre, relativa a la aplicación de medi-das para promover la mejora de la seguridady de la salud en el trabajo de la trabajadoraembarazada, que haya dado a luz o que seencuentre en período de lactancia.

Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 dejunio, relativa al Acuerdo marco sobre el per-miso parental, que representa el compromisode las organizaciones interprofesionales decarácter general, Unice, Ceep y Ces, de esta-blecer disposiciones mínimas sobre el permi-so parental y la ausencia del trabajo pormotivos de fuerza mayor.

La Directiva 2002/73/CE del ParlamentoEuropeo y del Consejo, de 23 de septiembrede 2002, por la que se modifica la Directiva76/207/CEE relativa a la aplicación del prin-cipio de igualdad de trato entre hombres ymujeres, contiene algunas disposiciones rela-cionadas con el derecho al reingreso tras lafinalización del permiso de maternidad y elderecho a beneficiarse de cualquier mejoraen las condiciones de trabajo a la que hubie-ra podido tener derecho durante su ausenciapor dicho permiso.

Además el Consejo de Ministros de Traba-jo y Asuntos Sociales aprobó el 29 de juniode 2000 una resolución relativa a la partici-pación equilibrada de hombres y mujeres enla actividad profesional y en la vida familiar.

La estrategia marco comunitaria sobre laigualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) establece la conciliación de la vidafamiliar y laboral como política a desarrollartransversalmente.

En España, la Ley 39/1999, de 5 denoviembre, para promover la conciliación dela vida familiar y laboral de las personas tra-bajadoras, comportó un gran avance en estamateria al recoger de forma específica su tra-tamiento.

La empresa es consciente de la importan-cia de facilitar a los empleados/as medidasde conciliación de la Vida Laboral y Familiartendentes a poder hacer efectiva dicha conci-liación.

Para ello, teniendo en cuenta las medidaspara esta conciliación que la Ley de Igualdadrecoge en esta empresa se han adoptado lassiguientes medidas tendentes a permitir laconciliación de la vida familiar con la profe-sional y, en definitiva, a facilitar la incorpora-ción de la mujer en la actividad laboral:

a) Implantación del contrato a tiempo par-cial para facilitar el compaginar la vida labo-ral y familiar de los afectados/as.

b) Ordenación del tiempo de trabajo, que

permite solicitar y fijar el horario de trabajomás adecuado a las necesidades de la perso-na para conciliar vida familiar y laboral,siempre y cuando las necesidades organizati-vas lo permitan.

c) Aplicación de los permisos de materni-dad /riesgo embarazo/lactancia/ paternidad.

d) Reducción de Jornada para cuidado dehijos/as o familiares.

e) Concesión de excedencias para cuidadode hijos/as o familiares.

f) Posibilidad de pedir el traslado por razo-nes familiares a otro centro de empresa.

a) Jornada a tiempo parcial.El freno cultural de esta medida es que

existe la creencia de que se pierden posibili-dades de carrera profesional y que al final nocompensa económicamente, dado que nosiempre se reducen los objetivos en igualproporción. España se sitúa en el segundolugar por la cola en el empleo a tiempo par-cial en proporción al empleo total.

Podemos diferenciar tres modelos de apli-cación de la jornada laboral parcial: el nórdi-co, el centroeuropeo y el mediterráneo. Engeneral, los países nórdicos y centro europe-os son los que han extendido en un mayorgrado este tipo de empleo. En el lado opuestolos países mediterráneos mantienen unosniveles significativamente inferiores.

En TI Group hay 198 personas físicasmujeres con contrato a tiempo parcial, lo quesupone un porcentaje del 31% sobre el totaldel personal de la empresa.

La implantación del contrato a tiempo par-cial de forma sistemática en algunas plantasha permitido que en los últimos años elcolectivo que más ha incrementado su pre-sencia en la empresa sea el femenino, llegan-do a la situación actual de que es mayor estecolectivo que el masculino.

b) Ordenación del tiempo de trabajo, quepermite solicitar y fijar el horario de trabajomás adecuado a las necesidades de la perso-na para conciliar vida familiar y laboral,siempre y cuando las necesidades organizati-vas lo permitan.

La empresa posibilitará la elección de unturno de trabajo dentro de los existentes en laempresa, para poder hacer compatible suvida laboral y familiar.

Es habitual que los trabajadores, sobretodo en aquellas plantas con más personal yque, por lo tanto, existe más flexibilidadorganizativa, se cambien los turnos a fin delograr una mejor conciliación de la vidafamiliar y profesional.

c) Aplicación de los permisos de materni-dad /riesgo embarazo/lactancia/ paternidad.

En lo referente a permisos se aplican lasmedidas de protección de la maternidad. Enel momento actual existen en la empresa 5personas en situación de maternidad y 1 porriesgo de embarazo.

Con permiso de lactancia existen ahora 3personas en la empresa y por Paternidad seha aplicado este permiso a 4 personas.

Además, algunos de los convenios aplica-bles establecen un permiso para poder acom-pañar a los hijos menores de cierta edad al

médico.También, fuera del supuesto anterior, se

puede solicitar cambio de turno de trabajopara poder acompañar a un familiar al médi-co, lo que supone por parte de la empresaadoptar un criterio flexible a la hora de orga-nizar la producción y el tiempo de trabajo.

Además, se posibilita en la empresa elderecho al disfrute de las vacaciones anualesfuera de los periodos fijados de forma colec-tiva, en el supuesto de que coincidan conperiodos de incapacidad temporal por riesgode embarazo, lactancia natural, permisos pormaternidad, paternidad, aunque haya termi-nado el año natural al que correspondan.

d) Reducción de jornada para cuidado dehijos/as o familiares.

Con reducción de jornada para cuidadode hijos/as o familiares existen 30 personasen la empresa; de esta manera se facilita laasunción de responsabilidades familiares yque la empresa adopte medidas de flexibili-dad que faciliten la aplicación del principioefectivo de Igualdad.

e) Concesión de excedencias para cuidadode hijos/as o familiares.

Asimismo, la empresa, previa solicitud delinteresado/a, concede excedencias Volunta-rias para Cuidado de Hijos/as o Familiares.

f) Traslado a otro centro de trabajo pornecesidades familiares.

Se ha solicitado una vez y fue atendido.A modo de resumen podemos indicar que

se ha constatado que las medidas para laconciliación de la vida laboral con la familiarson conocidas y usadas por lostrabajadores/as. Sin embargo, más adelantese recomendará que se adopten medidas adi-cionales de publicidad por si algún trabaja-dor/a desconociese la posibilidad establecidalegal, convencional o internamente de adop-tar alguna medida que le permita una mejorconciliación de ambos aspectos de su vida.

* Normas aplicables por centros relativas ala conciliación de la vida laboral con la per-sonal:

Los Convenios Colectivos aplicables acada uno de los centros de trabajo establecenuna serie de normas, que en muchos casosvan más allá de lo establecido en el Estatutode los trabajadores y que tienden a facilitarque los trabajadores/as puedan conciliar suvida profesional con la personal.

Se ha estudiado el contenido de los Con-venios aplicables, que son los siguientes:

- Convenio colectivo de industrias demetal sin convenio propio de la provincia dePontevedra.

- Convenio colectivo de siderometalúrgicade la provincia de Palencia.

- Convenio colectivo de industria sidero-metalúrgica de la provincia de Zaragoza.

- Convenio colectivo del centro de trabajode Montornès del Vallès.

No se han encontrado en los mismos artí-culos contrarios a la Constitución Española nise han encontrado artículos que puedensuponer trato desigual en género.

El contenido en esta materia de los Conve-



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nios es muy similar, de manera que los dere-chos difieren poco.

Debe tenerse en cuenta que la mayoría delos Convenios Colectivos se negociaron conanterioridad a la Ley de Igualdad, por lo queno han podido incorporar nuevos derechosintroducidos por ésta.

Se recomienda que, a fin de que los traba-jadores/as puedan tener conocimiento deestos derechos, se les informe en el tablón deanuncios, dentro del marco del presente Plande Igualdad, del contenido de los artículosdel Estatuto de los Trabajadores que han sidomodificados.

A pesar de que, como se indicaba, losconvenios no han recogido la reforma legalreciente, recogen algunas mejoras, comopueden ser:

- Convenio colectivo de industrias demetal sin convenio propio de la provincia dePontevedra:

Permiso para asistencia a consulta con elespecialista.

- Convenio colectivo de la industria side-rometalúrgica de la provincia de Palencia:

Permiso para asistencia a consulta con elespecialista y 16 horas anuales de médico demedicina general.

Establecen una ayuda escolar.- Convenio colectivo de industria sidero-

metalúrgica de la provincia de Zaragoza:Opción de la madre de sustituir la lactan-

cia por un permiso de 10 días.- Convenio colectivo de Montornès del

Vallès:Existe un fondo de ayuda social y una asis-

tencia a estudios.* Compromiso de la Dirección:La Dirección se compromete a garantizar

el derecho a beneficiarse de los derechos ylas mejoras en las condiciones de trabajo,incluidas las económicas, que pudieran pro-ducirse durante la ausencia de los trabajado-res/as durante el ejercicio del permiso dematernidad/paternidad y durante el ejerciciode otros permisos o excedencias relaciona-dos con la atención de responsabilidadesfamiliares. En relación con la coincidenciadel período de vacaciones con el permiso dematernidad/paternidad, debe garantizarse elejercicio de ambos en momentos distintos yacomodado a las necesidades del trabaja-dor/a.

De igual modo, en la medida de que sepuedan conciliar las necesidades productivasy organizativas empresariales, la Direcciónserá flexible a la hora de interpretar la nor-mativa en esta materia.

Se colocará en los tablones de anuncioslos artículos del Estatuto de los trabajadoresrelativos a la conciliación de la vida familiar.

La Dirección se compromete a que el con-tenido del convenio en ningún caso supongauna merma de los derechos reconocidos porla Ley, aún cuando éstos se regulen comoderecho subsidiario.g) Acoso de carácter sexual

* Introducción:El acoso sexual, entendiendo como tal

toda conducta de naturaleza sexual o cual-quier otro comportamiento basado en el sexoque afecte a la dignidad de la mujer y elhombre en el trabajo, incluida la conductade superiores y compañeros/as, siempre ycuando esta conducta sea indeseada, irrazo-nable y ofensiva para el sujeto pasivo de lamisma, o cree un entorno laboral intimidato-rio, hostil o humillante para la persona quees objeto de la misma; o la negativa al some-timiento de una persona a esta conducta seautilizada como base para una decisión quetenga efectos sobre el acceso de esta personaa la formación profesional y al empleo, sobrela continuación del empleo, sobre el salarioo cualquier otra decisión relativa al conteni-do de la relación laboral.

Todo comportamiento o situación queatente contra el respeto a la intimidad o con-tra la libertad de las trabajadoras y los traba-jadores, conductas de acoso sexual, verbaleso físicas, serán conceptuadas como faltasmuy graves o graves, en función de la reper-cusión del hecho.

El acoso sexual trae muchas consecuen-cias indeseables para sus víctimas, entre lasque se incluyen síntomas psicológicos,fisiológicos, problemas relacionados con eltrabajo, aumento del estrés laboral, absentis-mo, etc. que afecta al desarrollo personal yprofesional de quienes lo padecen.

Para las empresas, el acoso sexual tienetambién un precio en lo que afecta a la pro-ductividad y mal ambiente de trabajo. Portanto, el acoso sexual debe ser consideradono sólo un problema personal de quien lopadece sino un problema social.

El acoso sexual es una manifestación derelaciones de poder. Se trata de una forma dediscriminación por razón de género, tantodesde una perspectiva legal como en su con-cepto. El problema tiene que ver con losroles atribuidos a los hombres y a las mujeresen la vida social y económica que, a su vez,directa o indirectamente, afecta a la situaciónde las mujeres en el mercado de trabajo por-que, si bien los hombres pueden también serobjeto de acoso sexual, la realidad es que lamayoría de víctimas son mujeres.

* Análisis de la situación empresarial:En el articulo número 10 del Código de

conducta de la Compañía, aprobado el 9 defebrero de 2005 -al que en el inicio se hahecho referencia previamente-, la Compañíaprohibe cualquier forma de acoso a losempleados/as por parte de suscompañeros/as, empleados/as de contratistasexternos, o visitantes, incluyendo cualquierdegradación, insulto, conducta embarazosa ointimidatoria dirigida a cualquierempleado/a.

La Compañía prohibe específicamente lasinsinuaciones sexuales o los contactos físi-cos, gestos y declaraciones de orientaciónsexual, y mostrar o circular películas, dibu-jos, chistes y otro material de orientaciónsexual.

También están prohibidas las represaliascontra cualquier empleado/a que rechace,

proteste o se queje de acoso sexual.Existe un procedimiento a disposición de

los empleados/as para denunciar el acososexual (anexo III). El que lo sufra lo pondráinmediatamente en conocimiento de la direc-ción de la empresa o de los representantes delos trabajadores/as. Deberá garantizarse laconfidencialidad del denunciante. Tras ladenuncia se abrirá un expediente contradic-torio en el que la parte denunciada podráalegar lo que a su derecho convenga. Si sedeclarasen acreditados los hechos, la Direc-ción procederá a aplicar el régimen discipli-nario sobre el infractor con el máximo rigor,con independencia de las funciones que rea-lice dentro de la empresa o de cualquier otrotipo.h) Acoso moral o mobbing

* Introducción:La existencia del acoso moral en el trabajo

es, en realidad, un fenómeno antiguo y cono-cido en las relaciones laborales, aunque el"acoso moral" o "mobbing", cómo fenómenoal que se ha puesto nombre y se ha incorpo-rado entre los temas de interés para la doctri-na, es algo reciente, tanto, que en el anteriorestudio realizado hace siete años ni siquierase mencionaba porque era un tema todavíadesconocido.

La opinión mayoritaria actual es que elmobbing ha existido desde que elhombre/mujer trabaja por cuenta de otros,pero se ha visto agravado al ser la actualsociedad mucho más competitiva que enotras épocas, a que se le ha puesto nombre ya la notoriedad obtenida por su difusión enlos medios de comunicación. Hoy es untema que ha pasado a ser centro de atención,incrementándose los estudios y debates que,desde distintos ámbitos del conocimiento,abordan un problema que afecta.

* Análisis de la situación empresarial:La Dirección se compromete a vigilar que

no se produzca en el seno de la empresa laconducta descrita.

Existe un procedimiento a disposición delos empleados/as para denunciar el acosomobbing (anexo III). El que lo sufra lo pondráinmediatamente en conocimiento de la direc-ción de la empresa o de los representantes delos trabajadores/as. Deberá garantizarse laconfidencialidad del denunciante. Tras ladenuncia se abrirá un expediente contradic-torio.i) Contenido de las evaluaciones de riesgode los distintos centros de trabajo. Lamaternidad-

* Introducción:El principio de igualdad que consagra el

artículo 14 de la Constitución en su primerinciso no comporta que toda diferencia detrato entre hombre y mujer sea constitucio-nalmente ilícita. La discriminación, como rei-teradamente ha manifestado el TribunalConstitucional, entraña una desigualdad detrato arbitraria o carente de una justificaciónobjetiva y razonable.

Con relación a la maternidad, su inestima-



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ble "función social" la ha hecho merecedorade tutela en prácticamente todos los ordena-mientos jurídicos. Nuestra Constitución en elartículo 39.2 proclama que los poderespúblicos aseguran la protección integral delos hijos, cualquiera que sea su filiación, y delas madres, cualquiera que sea su estadocivil. En base a ello, el Tribunal Constitucio-nal ha precisado "la maternidad y, por tanto,el embarazo y parto, son una realidad bioló-gica diferencial objeto de protección, deriva-da directamente del artículo 39.2 de la Cons-titución y, por tanto, las ventajas o excepcio-nes que determine para la mujer no puedenconsiderarse discriminatorias para el hombre"(Sentencia del Tribunal Constitucional109/1993).

Asimismo la protección de la maternidadha encontrado amplio eco en numerosos tex-tos internacionales: el artículo 25.2 de laDeclaración Universal de Derechos Huma-nos dispone que "la maternidad y la infanciatienen derecho a cuidados y asistencia espe-ciales". En la misma línea se pronuncian,entre otros, el Pacto Internacional de Dere-chos Económicos, Sociales y Culturales de1966, la Carta Social Europea, hecha enTurín, en 1961; el Convenio nº 183 y laRecomendación 191 de la OIT así como laDirectiva 76/207/CEE, de 9 de febrero, relati-va al principio de igualdad de trato entrehombres y mujeres.

En esta línea se ha mantenido el Tribunalde Justicia de las Comunidades Europeas enSentencias tales como la de 12-7-1984(Asunto Hofmann) y de 15-5-1986 (AsuntoHohnston).

La regulación jurídica básica de la protec-ción del embarazo, desde el punto de vistade la salud laboral, se encuentra contenidaen:

1. Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubrede 1992 "relativa a la aplicación de medidaspara promover la mejora de la Seguridad y laSalud en el trabajo de la trabajadora embara-zada, que haya dado a luz o en período delactancia". Esta Directiva ha dado lugar parasu mejor aplicación práctica a unas Directri-ces de 5 de octubre de 2000, elaboradas porel Consejo para "La Evaluación de los Agen-tes Químicos, Físicos y Biológicos, así comode los procedimientos industriales considera-dos peligrosos para la Salud o la Seguridadde las Trabajadoras embarazadas que hayandado a luz recientemente o estén en períodode lactancia". El 15 de marzo de 1999, laComisión de las Comunidades Europeas haelaborado un informe sobre el actual estadode aplicación de los distintos estados miem-bros de la Directiva 92/1985.

2. En el Ordenamiento Jurídico Español laanterior Directiva ha sido objeto de transpo-sición parcial en el artículo 26 y Disposiciónadicional undécima de la Ley de prevenciónde riesgos laborales (Ley 31/1995, de 8 denoviembre). Este precepto ha sido posterior-mente modificado, para su mejor adaptacióna la Directiva, a través de la Ley 39/1999, de5 de noviembre, para promover la concilia-ción de la vida familiar y laboral de las per-

sonas trabajadoras, que responde en esteaspecto a la necesidad de reforzar la protec-ción (salud laboral-embarazo) que venía dis-pensando la Ley, posteriormente desarrolladapor Real decreto 1251/2001, de 16 denoviembre. En el ordenamiento jurídicoespañol encontramos además base legal paraello, pues el artículo 25.2 de la Ley de pre-vención de riesgos laborales, estableceexpresamente: ". El empresario deberá teneren cuenta en las evaluaciones los factores deriesgo que puedan incidir en la función deprocreación de los trabajadores y trabajado-ras, en particular por la exposición a agentesfísicos, químicos y biológicos que puedanejercer efectos mutagénicos o de toxicidadpara la procreación, tanto en los aspectos dela fertilidad, como del desarrollo de la des-cendencia, con objeto de adoptar las medi-das preventivas necesarias".

* Análisis de la situación actual en laempresa:

Se han estudiado las evaluaciones de ries-gos iniciales y posteriores de los distintoscentros de trabajo y se puede observar que secontempla la maternidad en todas ellas.

En la empresa no se trabaja con agentesnocivos para el embarazo y/o la lactancia.

Igualmente se han identificado los puestosaptos para la situación de embarazo, estable-ciéndose en un informe específico para cadaplanta (Anexo IV) en qué puestos y hasta quéperiodo de embarazo pueden ser desarrolla-dos por las trabajadoras, destacando las limi-taciones por exposición al ruido y trabajo enbipedestación.

Es de destacar que la empresa tiene orga-nizada la actividad preventiva mediante unServicio de Prevención propio, contratandolas actividades de Higiene Industrial y laespecialidad de Vigilancia de la Salud, conun servicio de prevención ajeno.j) Mujeres víctimas de violencia doméstica

* Introducción:La Ley orgánica 1/2004 de violencia

doméstica ha efectuado importantes modifi-caciones en normas laborales, a fin de justifi-car las ausencias del puesto de trabajo de lasvíctimas de la violencia de género, posibilitarsu movilidad geográfica, poder reducir oreordenar su jornada, suspender su contratode trabajo, con reserva del puesto y conside-rando el período de suspensión como cotiza-ción efectiva a efectos de las prestaciones deSeguridad Social y de desempleo, o acudir ala extinción de su contrato.

* Análisis de la situación empresarial:No se tiene constancia por parte de la

Dirección de que algún trabajador/a hayasido víctima de violencia de género.

La Dirección se compromete a que situviese conocimiento de un caso que afecta-se a una trabajadora/trabajador de la empresafacilitará que la persona que sufra violenciapor razón de género pueda acogerse a cual-quiera de las medidas de flexibilidad quepuedan ser oportunas.

k) Análisis de despidos y extinciones decontratos temporales producidos en el último

año.Se ha analizado si la extinción de los con-

tratos llevados a cabo a lo largo de los últi-mos 12 meses ha afectado en mayor medidaa mujeres que a hombre o viceversa.

La media de contratos temporales en elúltimo año ha sido de 230 trabajadores/as, delos cuales 179 eran mujeres (el 77,83% deltotal) y 51 hombres.

Los contratos extinguidos y no renovadoshan sido 122, de los cuales 100 eran mujeres(el 81,97%) y 22 hombres.

Atendido que los porcentajes de contrata-ción y extinción por grupos son muy simila-res se puede concluir que no existe tratodesigual a ningún colectivo.l) Adecuación de vestuarios y lavabos en loscentros de trabajo

Todos los centros de trabajo disponen devestuarios y lavabos diferenciados por sexos,considerándose en cantidad suficiente para elnúmero de empleados/as que están presentesal mismo tiempo en cada una de las plantas.

Dichas instalaciones disponen de losmedios higiénicos específicos para las nece-sidades de cada sexo.m) Comunicaciones internas y al personal

Se han revisado distintos métodos docu-mentados de comunicación en el seno de laempresa. En particular la revista de la empre-sa que se entrega personalmente a los/as tra-bajadores/as, comunicaciones en tablones deanuncios y actas de reuniones con el Comitéde empresa, de representantes de los trabaja-dores, del Comité de Dirección, Comité deSeguridad y Salud y Comisión de Control delPlan de Pensiones.

Si se analizan las comunicaciones internasen la empresa, así como los formatos utiliza-dos en las mismas, podemos verificar que seaplican desde un punto de vista neutro, sinefectuar ninguna discriminación por razón degénero.

Empresa y trabajadores/as velarán paraque las comunicaciones internas así como lasrealizadas al exterior mantengan su neutrali-dad.n) Representación de los trabajadores/as

Salvo en las plantas de Zaragoza, donde seobserva que la totalidad de miembros delComité de empresa son mujeres, en el restode plantas el porcentaje de mujeres, en losComités, es inferior a la proporción de muje-res en el centro de trabajo.

En cualquier caso, existe una justificaciónobjetiva y razonable que impide hablar deigualdad y es que la participación como per-sona elegible es voluntaria y, hasta la fecha,su nivel de participación es similar al númerode representantes femeninos.Plan de acción

Las medidas a adoptar en los próximosmeses son las siguientes:

1. Aprobar el presente Plan de Igualdad.2. Informar en el tablón de anuncios de los

derechos relativos a la conciliación de lavida familiar introducidos por la Ley Orgáni-ca de Igualdad. Plazo 1 mes desde aproba-


Generalitat de Catalunya, Administració Local

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ción de la norma. Responsable: jefe de cadaplanta.

3. Crear una Comisión de Igualdad encada uno de los centros de trabajo que estarácompuesta por 4 personas, de las cuales 2serán nombrados por la Dirección y 2 por losrepresentantes de los trabajadores/as. Se reu-nirán una vez al año. Dentro de sus funcio-nes estará la de analizar la eficacia del Plande Igualdad y, si se hubiese detectado algunaactuación discriminatoria, adoptarán medi-das para evitar que se vuelva a producir o, sifuese posible, corregir la misma, siempremanteniendo como único marco de referen-cia el plan de Igualdad. Las decisiones seadoptarán por mayoría de sus miembros.

4. Acciones positivas. Para hacer efectivoel principio de acción positiva la empresarealizará exclusiones, reservas y preferenciasen las condiciones de contratación y promo-ción; de forma que, en igualdad de condicio-nes de idoneidad, tengan preferencia para sercontratadas las personas del sexo menosrepresentado en el grupo o función de que setrate. Se aconseja que si existen incorpora-ciones en fabricación de la planta de Mon-tornès a igualdad de condiciones se contratea la persona del sexo menos representado.

5. Las ofertas de empleo se realizarán entérminos neutros, cuidando su denominacióny exigiendo entre los requisitos, titulaciones ysaberes necesarios en función de las tareas adesarrollar.

6. Se utilizarán también términos neutrospara dirigirse a la plantilla.

7- Cuando se realicen revisiones de lasdistintas evaluaciones de riesgos se anali-zarán dentro de los riesgos psicosociales si seproducen conductas que puedan encubrirtrato desigual o discriminatorio y provocardaños a quien las sufre.

8. La Dirección será flexible en materia dehorario y jornada a personas que sufran situa-ciones de violencia de género y acoso moralo sexual.

9. Dar a conocer el procedimiento internode información y denuncia de situaciones dediscriminación, acoso sexual o moral.

10. Revisión del presente Plan con carác-ter anual.

11. Declaración de la empresa y los repre-sentantes de los trabajadores/as.

Las partes declaran su voluntad de fomen-tar la igualdad de trato a mujeres y hombres,así como la adopción de todas aquellasmedidas necesarias que permitan hacer efec-tivo este derecho.

12. Responsable de verificar el cumpli-miento del Plan.

13. Presupuesto. (Coste realización Plande Igualdad + asignar horas del trabajador +% viajes, etc.+ documentación).

14. Realizar a partir de enero de 2009 unanálisis del cumplimiento del Plan de Igual-dad haciendo uso de los indicadores recogi-dos a continuación.

15. Modificar aspectos del Plan de Igual-dad a la vista de los resultados, si procede.

Se adjunta tabla-modelo a seguir para sim-plificar el control del Plan de Igualdad.

Medida: �Persona responsable: �Recursos económicos: �Fecha inicio: �Fecha fin: �Barcelona, 29 d'abril de 2010.La Directora dels Serveis Territorials a Bar-

celona, Raquel Calveras Augé.

062010002580A

ÀREA METROPOLITANA DE BARCELONA

Entitat Metropolitana del Transport

ANUNCI

El Consell Metropolità de l'Entitat Metro-politana del Transport, en sessió celebrada eldia 6 de maig de 2010, ha acordat:

"Restar assabentat que un cop transcorre-gut el període d'informació pública i audièn-cia als interessats sobre l'aprovació inicial del'adaptació del Reglament de viatgers delsserveis de transport públic de superfície del'àmbit de l'Entitat Metropolitana del Trans-port no s'ha formulat cap al·legació i, pertant, l'acord d'aprovació inicial de 4/02/2010ha esdevingut definitiu.

Publicar les modificacions introduïdes alBUTLLETÍ OFICIAL DE LA PROVÍNCIA, inserir-lo enel tauler d'anuncis de l'Entitat i anunciar alDiari Oficial de la Generalitat de Catalunyala referència del BUTLLETÍ OFICIAL DE LAPROVÍNCIA en que s'hagi publicat íntegramentel text, de conformitat amb el que determinal'article 66 del Reglament d'Obres, Activitatsi Serveis dels Ens Locals".

Els articles 6 i 7 de l'esmentat Reglamentqueden redactats de la forma següent:"Article 6.- Mesures aplicables per l'úsindegut del servei de transport públic deviatgers en superfície

A les persones usuàries del servei de trans-port públic de superfície de viatgers dinsl'àmbit metropolità de l'Entitat Metropolitanadel Transport, els hi serà aplicable allò pre-vist a l'article 52 de la Llei 7/2004, del 16 dejuliol, de mesures fiscals i administratives, enel redactat que en cada moment resulti vigento en el que resulti de la norma que, si fos elcas, la substitueixi.""Article 7.- Infraccions i sancions

7.1 L'incompliment pels usuaris de lesobligacions esmentades a l'article 4 i de lesprohibicions assenyalades a l'article 5 d'a-quest Reglament tindrà la consideració defalta lleu, segons allò que determina l'article142 i) de la Llei 16/87 de 30 de juliol d'Or-denació dels Transports Terrestres i serà san-cionat amb multa de 30,05 euros a 276,47euros, d'acord amb l'article 201.1 del Regla-ment d'aplicació de l'esmentada Llei. Aixímateix, l'ús indegut per part dels usuaris delservei de transport públic de viatgers a l'àm-bit de l'Entitat Metropolitana del Transportregulat a l'article 6 d'aquest Reglament seràsancionat d'acord amb el règim sancionadorprevist a l'article 53 de la Llei 7/2004, de 16de juliol, de mesures fiscals i administratives,en el redactat que en cada moment resultivigent o en el que resulti de la norma que, sifos el cas, la substitueixi.

7.2 Quan l'incompliment de les prohibi-cions previstes en aquest Reglament puguirepresentar perill per a la seguretat del vehi-cle, dels seus passatgers, empleats iinstal·lacions de tot tipus, tindrà la considera-ció de falta greu i es sancionarà amb una

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