Sumari

Editorial

La reforma laboral de 2012, Jorge Pérez Pérez

Els expedients d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes

i reducció de jornada,

Iñaki Zallo Olaeta

Breus

Editorial

Passades les festes, l’any 2013 esdevé un any de consolidació i inici de la recuperació econò-mica del país. Aquest és l’any on les transformacions i can-vis legals iniciats l’any anterior han de començar a donar els seus fruits per millorar les ex-pectatives econòmiques i reac-tivar el mercat de treball. Una de les reformes que més hau-ria d’incidir (a priori) en la re-cuperació econòmica del país és, segons el Govern, la refor-ma laboral que té com a objec-tiu prioritari la millora de l’o-cupabilitat. Per això, ens ha semblat opor-tú iniciar l’any tractant de comprendre quins són els as-pectes més importants d’a-questa reforma laboral. El butlletí Escola Innovació, núm. 27, corresponent al mes de gener, ha demanat a dos experts en la matèria que ex-pliquin quins són els aspectes clau d’aquesta reforma i, so-bretot, quins d’aquests aspec-tes afecten les nostres admi-nistracions públiques.

Aquest número que us propo-sem té un primer article gene-ral sobre la reforma, que ens emmarca i acota el tema, i que porta per títol: La reforma la-boral de 2012. En aquest arti-cle, l’autor, Jorge Pérez Pérez, professor de dret del treball i de la Seguretat Social a la UAB, fa un esforç d’esquematització molt interessant per tal de permetre una ullada ràpida i entenedora a la ingent matèria laboral reformada per les di-verses normes que han apare-gut de forma successiva al llarg del 2012. D’altra banda, i de forma més especialitzada, Iñaki Zallo, cap del Servei de Relacions Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació, ens aporta la seva gran experièn-cia en expedients de reestruc-turació (ERO) per tal de fer un repàs extens sobre la re-gulació actual dels expedi-e n t s d ’ a c o m i a d a m e n t col·lectiu, suspensió de con-tractes i reducció de jornada.

Gener 2013

27

Consell de redacció:

Montserrat de Vehí (EAPC) Margarida Abella (EAPC) J. Pere Camino (EAPC) Ruben Garcia (EAPC)

Tots els articles d’aquest butlletí estan subjectes a llicència Creative Commons Reconeixement-NoComercial-SenseObraDerivada 3.0 Espanya (http://creativecommons.org/ licenses/by-nc-nd/3.0/es/legalcode.ca). Està permès de reproduir-los, distribuir-los i fer-ne comunicació pública, sempre que es faci sense afany de lucre i se’n reconegui explícitamente els autors i les autores, i l’Escola com a editora de la publicació.

La reforma laboral de 2012

Jorge Pérez Pérez

Professor de dret del treball

i de la Seguretat Social

(UAB)

La reforma laboral de 2012 (RL2012) va ser introduïda pel Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, en vigor des del dia 12 de febrer de 2012. Aquesta norma ha estat substituïda per la Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral (LRL), en vigor des del dia 8 de juliol de 2012. De manera sintètica i esquemàtica s'exposa-ran a continuació els aspectes generals més rellevants d'aquesta important re-forma, que ha afectat molt especialment, entre altres normes, el vigent text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març (TRLET) i la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, regulado-ra de la jurisdicció social (LJS). L'exposició de motius de l’LRL assenyala que la crisi econòmica que pateix Espa-nya des de 2008 ha posat en relleu les debilitats del model laboral espanyol, manifestant, a judici del legislador, que el model no és sostenible. En aquesta ocasió, com a element reforçador de la necessitat de la reforma, es diu expres-sament que estem davant una crisi d’una gravetat sense precedents, i per acredi-tar aquest fet es recorre a dades estadís-tiques contundents: la xifra d'atur de la EPA en el quart trimestre de 2011 -5.273.600 persones sense ocupació-, l'augment de la taxa d'atur -22,85 %, i

proper al 50% en el cas dels joves me-nors de 25 anys-, l'augment de la deso-cupació de llarga durada -la durada mit-jana de la desocupació arribava als 14,8 mesos-, l'alta taxa de temporalitat -25%, 11 punts per sobre de la mitjana de la UE-, la caiguda de l'afiliació a la Segure-tat Social -12,5 % des de desembre de 2007- i, finalment, el significatiu aug-ment en la despesa mensual en prestaci-ons per desocupació, que s'ha duplicat en els últims quatre anys. El cert és que la majoria d’aquests indicadors, deu me-sos després de l’entrada en vigor de l’LRL2012, han empitjorat. L’LRL diu perseguir la superació dels pro-blemes estructurals del mercat de treball mitjançant l'aportació de tres valors bà-sics: la confiança, la seguretat i la flexibi-litat. Per tal de realitzar una relació deta-llada de les mesures que conté aquesta RL2012, partirem de l'estructura següent:

Pel que fa a les mesures per afavorir l'ocu-pabilitat dels treballadors, la reforma labo-ral 2012 se centra en dos àmbits concrets: la intermediació laboral i la formació pro-fessional. En aquesta última matèria es du-en a terme importants reformes, més enllà dels aspectes conceptuals relacionats amb la configuració d'un dret individual, vinculat a afavorir l'aprenentatge permanent dels treballadors i al ple desenvolupament de les seves capacitats professionals.

27 2/11

També es reforma la regulació del contracte per a la formació i l'aprenentatge, intentant situar aquesta modalitat contractual al cen-tre mateix de les polítiques d'incentivació de l'ocupació dels joves, per tal d’arribar fins i tot, per afavorir aquest objectiu, a ampliar l'àmbit subjectiu d'aquests contractes incre-mentant-ne l'edat màxima. Les principals novetats dutes a terme per l’LRL, en relació amb la millora de l'ocupabilitat, són les se-güents:

Dins del grup de mesures que pretenen fomentar la contractació indefinida i la creació d'ocupació destaca l’aparició d'un nou contracte de suport als emprenedors (CSE) per a empreses de menys de cinquanta treba-lladors

INTERMEDIACIÓ

LABORAL

FORMACIÓ

PROFESSIONAL

CONTRACTE PER A LA FORMACIÓ I L’APRE-

NENTATGE (CFA)

Autorització a les empreses de treball temporal (ETT) per actuar com a agències de col·locació, sempre que compleixin els requisits le-galment establerts per fer-ho. Canvi del sentit del silenci administratiu, que passa a ser sempre positiu, en les sol·licituds d'autorització per a la constitució d’una em-presa de treball temporal. Obligació de les ETT d'in-formar empresaris i treba-lladors sobre la naturalesa dels seus serveis, distingint entre quan realitzen cessió de treballadors i quan fan intermediació.

Dret del treballador a la formació dirigida a la seva adaptació a les modificacions produïdes al lloc de treball. Nou permís retribuït de 20 hores anuals de for-mació vinculat al lloc de treball, acumulables per períodes de fins a cinc anys. Creació d'un “compte de formació” individual per a cada treballador. Ampliació a totes les empreses de l'accés al Programa de substitu-ció de treballadors en formació per a treballa-dors beneficiaris de prestacions per desocu-pació.

Ampliació, amb caràcter general, de la durada màxima del CFA a tres anys, modulable en con-veni col·lectiu. Introducció de la possibilitat de realitzar fins a dues pròrrogues de la durada inicial del CFA. Possibilitat de realitzar successius CFA si tenen com a objecte diferents qualificacions professio-nals. Possibilitat que els aspectes formatius es desen-volupin a la mateixa empresa. Absència de termini per al començament de les activitats formatives i obligació de justifica-ció a la finalització del contracte. Ampliació del límit màxim de temps de treball efectiu al 85% a partir del segon any de con-tracte. Ampliació conjuntural de l'edat màxima de realització del contracte fins als 30 anys. Importants reduccions de les quotes de la Segu-retat Social, tant per a empresaris com per a treballadors (fins al 100%).

3/11 27

Dins del grup de mesures que pretenen fo-mentar la contractació indefinida i la crea-ció d'ocupació destaca l’aparició d'un nou contracte de suport als emprenedors (CSE) per a empreses de menys de cinquanta tre-balladors. Al marge d'aquesta novetat, la resta de mesures plantegen modificacions puntuals en algunes modalitats contractu-als i ajustos en la política de bonificacions -transformació de contractes en pràctiques, de relleu i de substitució, en indefinits- sen-se que s'introdueixi cap modificació en el règim jurídic de les modalitats contractuals temporals més comunes, com són el con-tracte d'obra o servei determinat, el con-tracte eventual i el contracte d'interinitat. Tampoc es modifica la regulació del con-tracte de treball en pràctiques. En el se-güent quadre podem apreciar els aspectes més rellevants de les modificacions produï-des en aquestes matèries:

En tercer lloc, l’LRL planteja una reforma profunda que pretén afavorir la flexibilitat interna a les empreses. La reforma laboral 2012 du a terme importants modificacions en la regulació de la mobilitat funcional, afectada pel nou règim jurídic de la classifi-cació professional, i en la mobilitat geogrà-fica; concreta el límit mínim de distribució irregular de la jornada que podran aplicar les empreses amb caràcter general; introdu-eix noves modificacions en la determinació de les prioritats de permanència dels treba-lladors dins dels processos de mobilitat ge-ogràfica o acomiadament col·lectiu; esta-bleix una regulació de la suspensió del con-tracte de treball i la reducció de jornada causals desvinculada de l'autorització admi-nistrativa; finalment, realitza reformes de gran abast en alguns aspectes bàsics de la normativa reguladora de la negociació col·lectiva, que és una de les claus d'aques-ta RL2012,

CONTRACTE DE SUPORT ALS EMPRENEDORS (CSE)

CONTRACTE A TEMPS PARCIAL (CTP)

TREBALL A DISTÀNCIA

Ampliació de la durada del perío-de de prova en el CSE: un any en tot cas. Importants deduccions fiscals, especialment quan el contractat és perceptor de la prestació contribu-tiva per desocupació. Importants bonificacions en les quotes empresarials de la Segure-tat Social per a certs col·lectius de treballadors (majors de 45 i me-nors de 30 anys). Aplicació de les normes regulado-res del Programa de Foment de l'Ocupació de la Llei 43/2006, ex-cepte la causa d'exclusió de l’article 6.2 d’aquesta norma.

Eliminació de la prohibició de rea-lització d'hores extraordinàries en els contractes a temps parcial. No es modifica el règim jurídic de les hores complementàries. La retribució per hores extraordi-nàries passa a formar part de la base de cotització de la Seguretat Social per contingències comunes. Les hores extraordinàries realitza-des computaran també als efectes de determinar la base reguladora de certes prestacions derivades de contingències comunes. No es modifica el càlcul de les ba-ses reguladores de les prestacions dels treballadors amb CTP deriva-des de contingències professionals.

Desapareix la regulació del con-tracte de treball a domicili i se substitueix per la del treball a distància. Es preveu l'alternança de treball presencial i “teletreball”. S'equipara en drets als treballa-dors a distància amb els restants treballadors de l'empresa. S'estableixen mecanismes especí-fics que garanteixin la represen-tació col·lectiva, la promoció pro-fessional i la mobilitat d'aquests treballadors a distància.

4/11 27

NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA MOBILITAT FUNCIONAL, GEOGRÀFI-CA I “IUS VARIANDI”

MESURES EN MATÈRIA DE JORNADA I PERMI-SOS

Ampliació del contingut del conveni col·lectiu susceptible d'inaplicació. Nova definició de les causes econòmi-ques, tècniques, organitzatives o de producció que justifiquen la inaplicació del conveni. Desapareix la necessitat de preveure la progressiva convergència cap a la recu-peració de les condicions salarials ante-riors al “despenjament”. Configuració de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o l’òrgan autonòmic equivalent, com a mecanisme específic de superació dels desacords. Prioritat absoluta d’aplicació del conve-ni d'empresa en un important nombre de matèries, relacionades amb el salari, els horaris, el treball a torns, les vacan-ces, la classificació professional, les mo-dalitats contractuals i la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Possibilitat que les parts legitimades per negociar un conveni col·lectiu nego-ciïn la revisió del conveni. Limitació a un any de la “ultractivitat” dels convenis col·lectius, un vegada han estat denunciats. Adaptació del contingut mínim dels convenis a la nova normativa.

Desapareixen les referències a la cate-goria professional en la regulació del sistema de classificació professional, que únicament s'estructura sobre els grups professionals. Es modifica la regulació de la mobilitat funcional per adaptar-la al nou sistema de classificació professional basat en el grup professional. S'estableix un període d'adaptació d'un any a aquest nou sistema de classifica-ció professional per als convenis col·lectius en vigor abans de l’RL2012. Es modifica la definició de la causalitat en els trasllats. Desapareix la intervenció administrati-va en els trasllats col·lectius. S'efectua una correcció tècnica en els trams de les plantilles de les empreses per als trasllats col·lectius. Es garanteix el dret dels treballadors amb discapacitat, davant necessitats específiques de tractament, a ocupar un lloc de treball vacant del mateix grup professional en un centre de treball de l'empresa d'una altra localitat Es modifica la definició de la causalitat en els supòsits de “ius variandi”. Redefinició, com a ajust tècnic, de la diferència entre modificacions individu-als i col·lectives. S'introdueix com a matèria susceptible de modificació substancial la “quantia salarial”. Ampliació dels supòsits en què el treba-llador pot optar per la rescissió del con-tracte de treball davant una modificació substancial de les condicions de treball (ius variandi). Remissió al procediment d'inaplicació del contingut dels convenis col·lectius per a la modificació de les condicions de treball establertes. Reducció dels terminis per a l'efectivitat de la modificació, un cop notificada als afectats. Modificació del contingut de l'article 50.1.a) del TRLET. Adaptacions en la normativa processal (LJS).

Es fixa al TRLET, amb caràcter general, un percentatge de distribució irregular de la jorna-da de treball del 10 per 100. No cal que els convenis col·lectius estableixin percentatges de distribució irregular de la jor-nada. Si ho fan, seran aplicables en lloc del fixat amb caràcter general al TRLET. En els casos de distribució irregular de la jorna-da, el treballador haurà de conèixer amb un preavís mínim de cinc dies el dia i l'hora de la prestació de treball resultant. Dret del treballador a adaptar la durada i dis-tribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Ampliació de l'àmbit subjectiu del permís per lactància d'un menor de nou mesos. Limitació a la jornada diària de la reducció de jornada en els supòsits de guarda legal. Modifi-cació del règim de concreció horària i dels perí-odes de gaudi d'aquests permisos. Millora de les condicions de gaudi de les vacan-ces en els supòsits de coincidència amb situaci-ons d'incapacitat temporal. Es regula el procediment de suspensió de con-tractes o reducció de jornada i ho desvincula de l'autorització administrativa. Es manté la possibilitat d'impugnació judicial de la decisió empresarial, tant individual com col·lectiva. Es produeixen ajustos en l’LJS, per adaptar el procediment judicial a la nova normativa subs-tantiva. Introducció de mecanismes d'incentivació del manteniment de l'ocupació dels treballadors afectats per aquests processos de suspensió quan s'extingeixen els seus contractes de treball. Inclusió de mecanismes de reposició de la pres-tació per desocupació consumida pels treballa-dors (fins a 180 dies) durant aquests processos de suspensió de contracte o reducció de jornada.

ja que d'alguna manera podem advertir que s'apunta cap a un canvi de model de negocia-ció col·lectiva, on hi ha un evident transvasa-ment del protagonisme cap al conveni col·lectiu d'empresa i una notable ampliació, quan hi concorrin determinades causes, de les possibilitats d'inaplicació d'una part con-siderable del contingut dels convenis col·lectius per part de les empreses. Vegeu els aspectes més destacats de les reformes en aquests àmbits:

5/11 27

...s'apunta cap a un canvi de mo-del de negociació col·lectiva, en el qual hi ha un evident transva-sament del protagonisme cap al conveni col·lectiu d'empresa i una notable ampliació, quan hi concorrin determinades causes, de les possibilitats d'inaplicació d'una part considerable del con-tingut dels convenis col·lectius per part de les empreses.

El quart gran grup de mesures va dirigit, segons anuncia la mateixa LRL, a afavorir l'eficiència del mercat de treball i reduir la dualitat laboral. S'aborden, en aquest àmbit, importants modificacions en el rè-gim jurídic de l'acomiadament col·lectiu i es fa desaparèixer del procediment per dur a terme aquestes extincions, l'autorització administrativa en els expedients de regula-ció d'ocupació (ERO), a més d'introduir al-tres notables modificacions en la definició dels aspectes causals relacionats amb l'aco-miadament col·lectiu. D'altra banda, també s'introdueixen modificacions puntuals en la regulació de les extincions per causes ob-jectives relacionades amb les modificacions tècniques produïdes als llocs de treball i amb l'absentisme justificat dels treballa-dors. S'obre, a més a més, la porta a la pos-sibilitat que les administracions públiques duguin a terme, en l'àmbit de les relacions laborals, acomiadaments col·lectius i extin-

cions objectives, en els termes establerts pel Reial decret 1483/2012, de 29 d'octu-bre. En relació amb els acomiadaments im-procedents, es redueix amb caràcter gene-ral la quantia de les indemnitzacions i s'eli-minen els salaris de tramitació quan l'em-presari opta per indemnitzar el treballador i aquest no és representant legal dels treba-lladors. Al costat d'aquestes mesures, que afecten estructuralment la regulació de l'extinció del contracte de treball, i altres d'adaptació de la normativa processal, l’RL2012 incorpora també altres modifica-cions rellevants, com la reducció del perío-de de suspensió de la normativa reguladora de les conseqüències de l'encadenament de contractes temporals, o l'atribució al FOGA-SA d'un nou paper en l'assumpció parcial dels costos de les extincions contractuals. En el següent quadre exposarem els aspec-tes més rellevants d'aquestes novetats, així com altres importants reformes introduï-des per la Llei 3/2012, de 6 de juliol:

6/11 27

ACOMIADAMENT COL·LECTIU

EXTINCIONS OBJECTIVES I

ACOMIADAMENTS IMPROCEDENTS

ALTRES

REFORMES

Desaparició de l'autorització administrativa en els acomiadaments col·lectius. Nova definició de les causes econòmiques i organit-zatives en els acomiadaments col·lectius. Nova configuració del procediment de l'acomiada-ment col·lectiu i desapareix l'obligació d'incloure la causalitat en el contingut mínim del període de con-sultes. Remissió a l'article 53.1 del TRLET per a l'efectivi-tat dels acomiadaments col·lectius sobre els treballa-dors afectats. Ampliació dels supòsits de prioritat de permanèn-cia de treballadors en els acomiadaments col·lectius (edat, discapacitat, càrregues familiars). Incorporació d'un pla de recol·locació quan l'acomi-adament col·lectiu afecti més de 50 treballadors. Adaptacions en l’LJS, creant una nova modalitat processal adaptada a la nova regulació de l'acomia-dament col·lectiu. Establiment de l'obligació d'aportació econòmica de les empreses de més de 100 treballadors en els aco-miadaments col·lectius que afectin treballadors de 50 o més anys. Afectarà únicament empreses amb beneficis en els dos exercicis econòmics anteriors a l'acomiadament col·lectiu. La quantia de l'aportació es correspondrà amb el de les prestacions per deso-cupació dels treballadors afectats. S'incorpora expressament la possibilitat que les administracions públiques apliquin, respecte del seu personal laboral, extincions objectives i acomiada-ments col·lectius. Es defineixen les causes d'aquestes extincions, les quals s’adapten a la naturalesa de les administracions públiques. Es concreta la situació d'insuficiència pressupostà-ria persistent, ja que es considera que es produeix quan es manté durant tres trimestres consecutius. S'estableix la prioritat de permanència del personal laboral fix en els acomiadaments col·lectius.

Redefinició dels drets formatius dels treba-lladors davant modificacions tècniques ope-rades als seus llocs de treball. Desaparició de la necessitat d'un índex mínim d'absentisme total als centres de treball per a l'aplicació de l'extinció per ab-sentisme justificat. Incorporació d'un segon límit subjectiu per al còmput de l'absentisme als efectes d'extin-ció objectiva del contracte de treball. Modificació del redactat de l'article 53.4 del TRLET sobre la procedència de l'extinció objectiva. Es redueix amb caràcter general la indem-nització per acomiadament improcedent a 33 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 24 mensualitats, per al càlcul dels períodes a partir de 12 de febrer de 2012. Desapareix el dret als salaris de tramitació en els acomiadaments improcedents amb indemnització, excepte quan es tracti d’un representant legal dels treballadors. Es manté la indemnització de 45 dies de salari per any de servei, amb el màxim de 42 mensualitats, per al càlcul dels períodes anteriors a l'entrada en vigor de l’RL2012 (12 de febrer). Establiment de l'assumpció per part del FOGASA de part (8 dies sobre el mòdul de càlcul) del cost de les indemnitzacions per extincions objectives o acomiadaments col·lectius. Limitació d'aquesta obligació del FOGASA a aquells casos en què les decisions extintives no siguin improcedents.

Reducció del temps de sus-pensió de l'aplicació del con-tingut de l'article 15.5 del TRLET. La normativa regula-dora de les conseqüències de l'encadenament de contractes temporals tornarà a ser apli-cable a partir d'1 de gener de 2013. Limitacions a les indemnitza-cions dels contractes mercan-tils i d'alta direcció en el Sec-tor Públic Estatal. Nova regulació del règim retributiu d’aquestes contrac-tacions, sotmeses a un control de legalitat específic. Aplica-ció d'aquesta disposició també en els àmbits autonòmic i local. Eliminació de la possibilitat que els convenis col·lectius puguin establir extincions forçoses del contracte de tre-ball per edat del treballador (DA 10a. TRLET). Incorporació de les víctimes del terrorisme dintre dels col·lectius amb especials difi-cultats i atenció preferent als efectes de les polítiques acti-ves d'ocupació regulades en la normativa d’ocupació.

Els expedients d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada

Iñaki Zallo Olaeta Cap del Servei de Relacions Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació.

L’actual reforma laboral inicia el seu recorregut nor-matiu amb el Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, “de mesures urgents per a la reforma del mercat de treball”, que entra en vigor el 12.2.12. Posteriorment, es dicta la Llei 3/12, de 6 de juliol, que substitueix l’anterior, recollint igual-ment una nova redacció dels articles de l’Estatut dels treballadors 47 (sobre expedients de suspensió de contractes i reducció de jornada) i 51 (acomiadament col·lectiu). La disposició final dinou de la Llei 3/2012, va encarre-gar al Govern l’aprovació d’un Reial decret sobre els procediments d’acomiada-ment col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada, amb particular atenció als aspectes relatius al període de consultes, la informació a facilitar als representants dels treballa-dors, les mesures d’acom-panyament social i el pla de recol·locació externa. En execució de l’esmentat

mandat, el Govern ha dictat el Reial decret 1483/12, de 29 d’octubre (vigent a par-tir del 31.10.12) pel qual s’aprova el Reglament so-bre els procediments d’aco-miadament col·lectiu, sus-pensió de contractes i re-ducció de jornada (en enda-vant reglament), que perse-gueix com a objectius prin-cipals:: adequar els procedi-ments a les novetats incor-porades per la reforma la-boral; garantir el període de consultes dels procedi-ments, establint un nou pa-per a l’autoritat laboral com a garant del procediment, atribuint-li funcions de vigi-lància i control del període de consultes i d’ajut a les parts per cercar solucions; fixar la informació a submi-nistrar als representants dels treballadors; regular el pla de recol·locació externa, dotant-lo d’efectivitat; i es-tablir les peculiaritats del procediment d’acomiada-ment al sector públic, i es-pecíficament a l’àmbit de les administracions públi-ques. Durant les diverses fases

de la tramitació de la refor-ma, des de la Direcció Ge-neral de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball, s’e-laboraren esmenes sobre la matèria per a la millora del que s’entengué que eren insuficiències de la norma-tiva. Bona part del contin-gut d’aquestes esmenes ha estat incorporat al text, tant legal com reglamenta-ri, de la regulació dels expe-dients d’acomiadament col·lectiu i de mesures de suspensió de contractes i reducció de jornada. 1. Certament, l’aspecte que més destaca d’aquest nou marc normatiu és el fet d’e-liminar l’autorització administrativa, tanmateix es manté el paper de l’auto-ritat laboral com a garant del procediment: a) Com amb l’anterior nor-mativa, l’empresa ha de co-municar igualment a l’auto-ritat laboral l’inici de l’ex-pedient i del període de consultes, i l’autoritat labo-ral ha de comunicar aquest inici d’expedient a l’entitat gestora i a la Inspecció de Treball perquè n’emeti in-

7/11 27

forme, el qual el remetrà a l’autoritat laboral per-què l’inclogui a l’expedi-ent. b) S’estableix ara expres-sament que l’autoritat laboral ha de vetllar per l’efectivitat del període de consultes i podrà re-metre, si s’escau, adver-tències i recomanacions a les parts. - L’autoritat laboral (AL) supervisa que es presenti tota la documentació le-galment prevista i que el període de consultes s’i-niciï amb les representa-cions dels treballadors de tots els centres de tre-ball afectats, o que es comuniqui a la totalitat dels treballadors dels centres de treball sense representants, indicant-los que poden designar representants. El Reglament recull (a l’ art. 6) que si la comuni-cació d’inici del procedi-ment no reuneix els re-quisits establerts, s’ad-vertirà a l’empresa, amb còpia als representants dels treballadors i a la Inspecció de Treball, per-què s’esmenin els defec-tes. L’empresari ha de respondre per escrit a l’AL, abans de la finalit-zació del període de con-sultes, sobre els adverti-ments o recomanacions rebuts, i ha de donar trasllat de la resposta als representants dels treba-

lladors. - L’article 10 del Regla-ment estableix igualment que l’AL vetllarà per l’e-fectivitat del període de consultes i que, a aquest efecte, podrà advertir i recomanar les parts. - L’article 10 afegeix que els representants dels treballadors podran diri-gir observacions a l’AL, en qualsevol fase del procediment, i que l’AL podrà actuar en conse-qüència, advertint o fent recomanacions a l’empre-sa a aquest respecte. (La Directiva 98/59/CE del Consell, relativa a l’apro-ximació de les legislaci-ons dels estats membres que es refereixen als aco-miadaments, estableix en aquest sentit, a l’art. 3, que els representants dels treballadors podran dirigir les seves eventu-als observacions a l’AL). Per tant, en el cas que es detectin irregularitats ressenyables, resultarà fonamental la intervenció de l’AL per reconduir la situació, atès que, a man-ca d’atenció als adverti-ments, el jutge social po-drà estimar, davant d’u-na futura impugnació judicial, defectes de for-ma i declarar nul el pro-cediment, cosa que es podrà evitar amb la tasca fiscalitzadora de l’AL du-rant el procediment.

c) L’article 10 recull al-tres funcions de suport a les parts durant el perío-de de consultes: - L’AL pot dirigir propos-tes i recomanacions a les parts sobre mesures so-cials per evitar o reduir e ls acomiadaments col·lectius, o per atenuar les conseqüències en els treballadors finalment afectats. També pot efec-tuar recomanacions so-bre el Pla de Re-col·locació (que és obli-gatori quan l’expedient d’acomiadament afecta més de 50 treballadors), i tot això considerant la situació econòmica de l’empresa. - L’AL pot efectuar actua-cions d’assistència per cercar solucions (a peti-ció de part o per pròpia iniciativa). - L’AL pot realitzar actua-cions de mediació a peti-

ció d’ambdues parts. 2. El període de consul-tes comença amb la pre-sentació de l’expedient i té per objecte que les parts arribin a un acord, mitjançant una negocia-ció de bona fe. A aquest efecte s’ha de garantir que els representants dels treballadors dispo-sin, des de l'inici del perí-ode de consultes, de tota la documentació precepti-va.

Certament l’aspecte que més destaca d’aquest nou marc normatiu és el fet de l’eliminació de l’autorització adminis-trativa, tanmateix es manté el paper de l’autoritat laboral com a garant del procediment...

8/11 27

En els expedients d'aco-miadament col·lectiu la consulta haurà de tractar, com a mínim, sobre les possibilitats d'evitar o reduir els acomiadaments i atenuar les seves conse-qüències mitjançant me-sures socials d'acompa-nyament (l'article 8 del reglament recull la relació de mesures socials d'a-companyament), com a mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocu-pabilitat. S'ha d'aixecar acta de ca-dascuna de les reunions. A l'obertura del període de consultes es fixa un calendari de reunions, amb un número mínim de reunions i els intervals màxims entre reunions previstes a l'article 7 ( a c o m i a d a m e n t s col·lectius) i a l'article 20 (expedients de mesures temporals). La durada del període de consultes no serà superi-or a 15 dies naturals en els expedients de suspen-sió de contractes, de re-ducció de jornada i d'aco-miadaments col·lectius en empreses de menys de 50 treballadors, i no serà su-perior a 30 dies naturals en el cas d'acomiada-ments col·lectius en em-preses de 50 o més treba-lladors. 3. Un cop finalitzat el període de consultes, i en el termini màxim de 15 dies des de la darrera reu-nió (termini de caducitat), l'empresa ha de comuni-car la seva decisió final a

la representació dels tre-balladors i a l'autoritat laboral, tot informant del resultat del període de consultes i adjuntant-hi còpia íntegra de l'acord, si n’hi hagués. La comunicació ha de ve-nir acompanyada de les actes de les reunions del període de consultes, de la documentació relativa a les mesures socials d'a-companyament i, en el seu cas, del pla de re-col·locació contractat amb una empresa exter-na. 4. L’AL ha de trametre la comunicació empresarial al Servei Públic d’Ocupa-ció Estatal (SPOE). En els casos que s'hagin efectuat advertiments o recomana-cions que no hagin estat atesos en el procediment, es fa una ressenya sobre aquests per al coneixe-ment de l'SPOE. Igual-ment s'ha d'acompanyar a la comunicació a l'SPOE, una còpia de l'informe de la Inspecció de Treball. La comunicació a l'SPOE ha de fer constar la data en què l'empresari ha co-municat la seva decisió a l'autoritat laboral (la data d’entrada d'efectes de les mesures no podrà ser an-terior a la data esmentada de comunicació). Una vegada realitzada la comunicació a l'autoritat laboral l'empresari pot notificar individualment als treballadors els aco-miadaments o les mesu-res de suspensió de con-tractes o de reducció de jornada.

5. L'AL ha de traslladar a la Inspecció de Treball la comunicació de l'inici del procediment i la comuni-cació de la decisió final de l'empresa, també, una vegada finalitzat el perí-ode de consultes, als efec-tes que la Inspecció de Treball n’emeti informe; i la Inspecció de Treball té 15 dies per emetre’n in-forme, el qual restarà in-corporat a l'expedient. El contingut de l'informe de la Inspecció de Treball ha de recaure sobre els punts de la comunicació i el desenvolupament del PC i, en concret, ha de constatar: que la docu-mentació és la reglamen-tària; que no hi concorren vicis del consentiment a l'acord; que els criteris de designació d'afectats no són discriminatoris; que es respecten les prioritats de permanència; que s'han complert els requi-sits del període de con-sultes (continguts mí-nims, bona fe, nombre de reunions, actes...); i ha d'informar sobre l'abast de les mesures socials d'acompanyament, i so-bre el Pla de Re-col·locació. 6. Quant als expedients presentats per causa de força major (articles 31 a 33 del reglament) se se-gueix mantenint el requi-sit de resolució adminis-trativa, la qual ha de de-clarar constatada o no l'existència de la força major al·legada.

9/11 27

7. Els expedients presen-tats per socis cooperati-vistes de cooperatives de treball associat també se-gueixen necessitant d'una resolució administrativa que declari la situació le-gal de desocupació, per-què aquests socis treba-lladors puguin accedir a la prestació per desocu-pació. 8. Els expedients d'acomi-adament col·lectiu, sus-pensió de contractes i re-ducció de jornada trami-tats als Jutjats Mercan-tils de Catalunya com a incidents en un procedi-ment concursal segueixen regint-se pel procediment previst a l'article 64 de la Llei concursal i requerei-xen, per tant, de l'informe emès per la Direcció Ge-neral de Relacions Labo-rals i Qualitat en el Tre-ball, el qual s'ha d'emetre una vegada finalitza el període de consultes, i amb caràcter previ a la interlocutòria del jutjat mercantil. Per acabar, s’ha d’asse-nyalar que la normativa actual el que fa és centrar-se en els continguts mí-nims de la Directiva 98/59/CE del Consell re-lativa a l’aproximació de les legislacions dels estats membres que es referei-xen als acomiadaments col·lectius. En aquest sen-tit, la normativa se centra en l’objectiu d’aconseguir que el període de consul-tes entre les parts sigui efectiu quant al debat de continguts de bona fe, i que aquests continguts se centrin, com a mínim, en les possibilitats d’evitar o reduir els acomiadaments

mitjançant mesures soci-als d’acompanyament adreçades especialment a l’ajuda per a la readapta-ció o la reconversió dels treballadors acomiadats, com que se centrin en mesures per atenuar les conseqüències en els tre-balladors finalment afec-tats.. En definitiva, la nova re-gulació dels procedi-ments d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada, suposa un canvi substancial en relació amb el règim anterior-ment existent, pel que fa al paper de l’autoritat la-boral, en tant que fins a la reforma intervenia en la tramitació de l’expedi-ent fins a dictar resolució i resolia igualment el re-curs d’alçada que es po-gués interposar; però, d’altra banda, la nova normativa recull ara ex-pressament el paper de l’autoritat laboral com a garant del procediment i, en concret, de garant del període de consultes, i regula també les funcions que li competen d’assistir a les parts i de mediar per aconseguir l’aproximació dels posicionaments de les parts fins assolir acords.

La normativa se centra en l’objectiu d’aconseguir que el període de consultes entre les parts sigui efectiu quant al debat de continguts de bona fe, i que aquests continguts se centrin, com a mínim, en les possibilitats d’evitar o reduir els acomiadaments mitjançant mesures socials d’acompanyament

10/11 27

1

Per un seguiment de les

dades sobre ocupació

podeu consultar en lí-

nia l’Observatori d’Em-

preses i Ocupació on

trobareu el Butlletí tri-

mestral de conjuntura

d’empresa i ocupació.

Així com les dades so-

bre el mercat de treball:

h t t p : / /

w w w 2 0 .g e n c a t . c a t /

p o r t a l / s i t e /

observatoritreball

2

Podeu consultar i baixar

-vos, si cal, el PDF de la

Llei 3/2012, de 6 de juli-

ol, de mesures urgents

per a la reforma del

mercat laboral a la pàgi-

na del BOE:

h t tp : / /www.boe .es/

d iar io_boe/txt .php?

id=BOE-A-2012-9110

així com el Reial decret

1483/2012, de 29 d’oc-

tubre, pel qual s’aprova

el Reglament dels pro-

cediment d’acomiada-

ment col·lectiu i de sus-

pensió de contractes i

reducció de jornada a:

http://www.boe.es/boe/

dias/2012/10/30/pdfs/

BOE-A-2012-13419.pdf

3

Podeu consultar en línia

l’informe realitzat per la

PIMEC sobre les sentèn-

cies d’acomiadaments

col·lectius d’ençà de la

reforma laboral i la im-

portància dels requisits

formals en la tramitació

dels ERO, al web de la

Pimec.

www.pimec.org

Breus