FUENTES NORMATIVAS DE LA RELACIÓN LABORAL

CLASE PRÁCTICA

PRIMERA PARTE: NORMATIVAS QUE CONCURREN A LA RELACIÓN LABORALI.- CÓDIGO DEL TRABAJOII.- CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJOIII.- INSTRUMENTO COLECTIVOIV.- REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDADV.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICAVI.- JURISPRUDENCIAVII.- SEGURIDAD SOCIAL

SEGUNDA PARTE: INSTITUCIONES RELACIONADAS I.- TRIBUNALES DE JUSTICIA II.- DIRECCIÓN E INSPECCIÓN DEL TRABAJOIII.- SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL (SUSESO) Y SUPERINTENDENCIA DE PENSIONESIV.- AFP V.-FONASA/ISAPRES        VI.- CAJAS DE COMPENSACIÓN VII.- INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL (ISL) VIII.- INSTITUTO PREVISIÓN SOCIAL

           

PRIMERA PARTE: NORMAS APLICABLES A LA RELACIÓN

LABORAL

I.- CÓDIGO DEL TRABAJO

A) Principios del Derecho del Trabajo

1) Principio Protector • protección a la parte más débil de la relación

laboral• in dubio pro operario : interpretación más favorable

al trabajador

2) PRIMACÍA DE LA REALIDAD

en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Clausulas tacitas (nueva clausula contractual) y reglas de conducta (modificar una clausula ya existente) derivadas de la práctica de las partes > Reiteración en el tiempo, voluntad de las partes, no puede infringir mínimos legales.

3) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

Seria intrascendente este derecho si en la practica el trabajador pudiera renunciar a sus derecho, porque el empleador impondría en el contrato de trabajo alguna clausula de renuncia de derechos.

Todo regulación o clausula contraria al derecho del trabajo es nula.

Piso mínimo

4) PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

las normas de Derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación jurídica laboral.

Mantención de la relación laboral ante cambio de empleador o modificaciones en la empresa.

Mantener el contrato no obstante incumplimiento y nulidades

La interpretación de las interrupciones como simples suspensiones.

5) PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre la misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador

En relación a la jerarquía, se entiende que esta solo establece un contenido mínimo, el cual puede modificar mejorándose por las partes de la relación,

6) Principio de la Condición Más Beneficiosa La norma nueva siempre ha de mejorar la

condición del trabajador, sino, la anterior debe respetarse.

B) ESTRUCTURA DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

LIBRO I: Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral

LIBRO II: De la protección de los trabajadores

LIBRO III: De las organizaciones sindicales y del delegado de personal

LIBRO IV: De la negociación colectiva

LIBRO V: De la jurisdicción laboral

LIBRO I: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

1. Normas Generales: Art 7 a 12 CT2. Jornada de Trabajo: Art 21 a 40 bis D CT3. Remuneraciones: Art 41 A 53 CT4. Reglamento Interno: Art 153 a 157 CT5. Terminación contrato: Art 159 a 178 CT

LIBRO II: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

1. Protección a la maternidad: Art 194 a 208 CT2. Acoso sexual: Art 211-A a 211-E CT

LIBRO III: De las organizaciones sindicales y del delegado de personal

3. Constitución de sindicatos: Art 221 a 230 CT4. Permisos sindicales: Art 249 a 252 CT5. Prácticas desleales/antisindicales: Art 289 a 294 bis CT

LIBRO IV

1. Presentación proyecto de contrato colectivo: Art 315 a 343 CT

2. Contrato colectivo: Art 344 a 351 CT3. Huelga y «lock-out»: Art 369 a 385 CT4. Prácticas desleales en negociación

colectiva: Art 387 a 390 bis CT

LIBRO V

1. Principios formativos del proceso: Art 425 a 431 CT

2. Procedimiento de Aplicación General: Art 446 a 462 CT

3. Procedimiento de Tutela Laboral: Art 485 a 495 CT

4. Procedimiento Monitorio: Art 496 a 502 CT

II.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Regulación en el código del trabajo desde el artículo 7° a 12°.

Fuente de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador.

Características:

- Consensual.

- Su reglamentación básica no se puede modificar por las partes a menos que sea más favorable para el trabajador.

- Subordinación y dependencia / ajeno.

ARTÍCULOS 7° Y 8°

Art. 7) Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Art. 8) Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

ARTÍCULO 9°

Art. 9 El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente (15 días generalmente), y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

Si el empleador no suscribe el contrato de manera escrita se le aplicará una multa. El contrato de trabajo no se ve afectado en este caso.

ARTÍCULO 10° Estipulaciones mínimas del contrato: 1.- lugar y fecha del contrato; 2.- individualización de las partes con indicación

de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

Polifuncionalidad / cláusulas abiertas con potestad de elección del empleador, “según las necesidades de la empresa”.

Posición de la Dirección del Trabajo.

Situación actual.

ARTÍCULO 10° 4.- monto, forma y período de pago de la

remuneración acordada; 5.- duración y distribución de la jornada de

trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y 7.- demás pactos que acordaren las partes.

ARTÍCULOS 11 Y 12 (MODIFICACIONES)

Art. 11 Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Art. 12 El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. (ius variandi).

CLÁUSULAS TÁCITAS Ambas partes deben estar de acuerdo en la

modificación aunque sea de manera táctica (conclusión inequívoca a través del comportamiento).

Reiteración en el tiempo. No ser contrarias a la reglamentación básica del

contrato de trabajo (reglas de orden público).

III.- INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Contrato y convenio tienen la misma fuerza vinculante.

Producen efectos sin necesidad de “otro trámite” (Art. 11 y 347)

Afecta a los inscritos en la nómina. Art. 346 Extensión de beneficios. Art. 348 Cláusulas que se pueden ejecutar de

manera individual se incorporan al contrato individual una vez caducado el instrumento colectivo (redacción / beneficios).

Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos.

Interpretación judicial de la norma.

IV.- REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Art.153: para regular “las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento

Facultad/Obligación del empleador: Empresas con 10 o más trabajadores permanentes

Una modificación en el RIHS no puede modificar una clausula del contrato individual, salvo que se haya estipulado que el Reglamento forma parte integrante del contrato.

Creación o Modificación: dar a conocer a los trabajadores 30 días antes de la fecha en que comiencen a regir; Copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa

Impugnación: ante la Inspección del Trabajo o autoridad de Salud respectivo, hecha por el delegado del personal, cualquier trabajador o el Sindicato.

Autoridad de Salud o Dirección del Trabajo pueden exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad y que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias

CONTENIDO MÍNIMO (ART. 154)

1) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos.

2) Los descansos.3) Los diversos tipos de remuneraciones.4) El lugar, día y hora de pago.5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén

sujetos los trabajadores.Estas obligaciones y prohibiciones y toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, aplicándose de manera general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

6) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerenciasEn el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.

7) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado.

8) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar.

9) Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;Art.67 Ley 16.744: “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan.

10) Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria

11) El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior.

12) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

13) El procedimiento a que se someterán los reclamos que se realicen por infracción al art.62 bis (igualdad de remuneraciones).

COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

En toda empresa en que trabajen más de 25 Decisiones son obligatorias para la empresa

y los trabajadores Atribuciones que le encomienda la Ley N°

16.744 Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

Composición: tres representantes del empleador tres representantes de los trabajadores

OBJETIVOS DEL COMITÉ Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización

de los instrumentos de protección, Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como

de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad

Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa;

Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador;

Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;

Cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud)

Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

V.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA ¿QUÉ IMPORTA?

1. La Constitución rige en las relaciones públicas (con el Estado) y privadas (entre particulares).2. “Ciudadanía” en la empresa: Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. Entonces, el empleador debe respetar la Constitución en la relación laboral. ¿CÓMO SE REGULA EN LA CONSTITUCIÓN?1. Derechos Constitucionales:a) Art. 19 Nº 16: Libertad de trabajo, negociación colectiva y huelga.b) Art. 19 Nº 19: Derecho de sindicalización.

2. Convenios OIT:c) Convenio Nº 87: Libertad sindical y protección del Derecho de

sindicalización.d) Convenio Nº 98: Aplicación de los principios del derecho de sindicalización

¿CÓMO SE APLICA EN LA RELACIÓN LABORAL?

1. Artículo 5 CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.

¿CÓMO PODEMOS INVOCARLA?

Procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales: A) DiscriminaciónB) Acoso laboralC) Derechos Constitucionales: Vida, integridad física y psíquica,

privacidad, libertad de expresión, libertad de conciencia, libertad de circulación, etc

D) Prácticas antisindicales

VI.- JURISPRUDENCIA

¿QUÉ ES?

¿DÓNDE LA ENCONTRAMOS?

1. Tribunales de JusticiaCORTE SUPREMA: Reconoce relación laboral a trabajador del sector público contratado a honorarios (1/Abril/2015).

2. Dirección del TrabajoDICTAMEN 1922/034 (20/Abril/2015): Fija criterios para aplicar correctamente causal de despido por “caso fortuito” frente a desastre en regiones de Antofagasta y Atacama.

SEGUNDA PARTE: PARTE INSTITUCIONES RELACIONADAS

I.- TRIBUNALES DE JUSTICIA

II.- DIRECCIÓN e INSPECCIÓN DEL TRABAJOa) Funcionesb) Principales Trámites  i) Solicitar Dictamen o pronunciamiento jurídico oficial  ii) Solicitar audiencia de conciliación en caso de despido  iii) Denunciar al empleador que no cumple con las normas laborales, previsionales, y de higiene y seguridad en el trabajo 

iv) Relacionados al Sindicato y la Negociación Colectiva

v) Mediación Laboral  

III.- Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y Superintendencia de Pensiones

IV.- AFP

V.-Fonasa/Isapres        

VI.- Cajas de Compensación

VII.- Instituto de Seguridad Laboral (ISL)

VIII.- Instituto Previsión Social