FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTACIÓN

HISTORIA DE VIDA

El actual perfil ocupacional de la empresa Crepier

Autor(Es):

Chaqquere Coronación, María Franchesca

López Urday, John Jefrin

Lora Bocanegra, Carlos Enrique

Martínez Escudero, Yadira Isabel

Rojo Solís, Ray Alex

Asesor:

Humberto Vera Lozano

Lima- Perú

2016

INDICE

INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................3

ANTECEDENTES.................................................................................................................................4

JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................................5

1. Capacidad de alto mando..............................................................................................................6

1.1 Poder de Liderazgo............................................................................................................6

1.1.1 Uso del poder gerencial.............................................................................................6

1.1.2 Comportamiento de un líder.....................................................................................7

1.2 Toma de decisiones...........................................................................................................7

1.2.1 Certidumbre..............................................................................................................7

1.2.2 Incertidumbre............................................................................................................8

1.3 Tipos de Liderazgo.............................................................................................................8

1.3.1 Liderazgo estratégico.................................................................................................8

1.3.2 Liderazgo Ético...........................................................................................................9

CONCLUSIONES...............................................................................................................................22

BIBIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………………………………….23

ANEXO…………………………………………………………………………………………………………………………………………24

2

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tiene como título El Actual Perfil Ocupacional de la Empresa

Crepier. La nueva forma y características de los colaboradores dentro de las empresas hoy en día,

es muy distinta al prototipo que se veía el siglo pasado, actualmente las empresas del mundo han

adoptado la estructura horizontal y flexible donde el empleado pasa a dejar de ser solo un simple

subordinado y comienza como colaborador, así mismo las opiniones de ellos cuenta como

aportaciones esenciales dentro de la organización convirtiéndose en base del desarrollo como

empresa. En el Perú se observan problemáticas para adoptar esta nueva tendencia organizacional

por algunos modelos establecidos, lo cual muchos empresarios tienen cierto temor al cambio,

muy pocas empresas, una de ellas es Crepier la cual se investiga, se espera observar este implante

y confirmar la importancia de esta tendencia. Estableciendo si las diferentes dimensiones y los

conceptos esenciales requeridos según el nivel gerencial que se verá a lo largo de la investigación.

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ANTECEDENTES

Internacional:

Vaca, R. (2009), cuya investigación titulado “Propuesta de un plan de capacitación para el

personal que maneja los derechos hospitalarios-QUITO” cuyo objetivo es proponer un plan de

capacitación para el personal de área de servicios ambientales que maneja los derechos

hospitalarios, que le permita contribuir a mejorar el desempeño de los empleados, y prepararlos

para la ejecución eficiente de sus funciones.

Cojulu, D. (2011), cuya investigación titulado “Competencias laborales como base para la

selección del personal-GUATEMALA”, cuyo objetivo es determinar la importancia de las

competencias laborales como base para la selección del personal, y utilizo una metodología

descriptiva- correlacional.

Nacionales:

Barzola, J. (2012), cuya investigación titulado “ Criterios de reclutamiento y selección del personal-

PERÚ”, cuyo objetivo es determinar qué criterios se utilizan en la selección del personal, con el

sin fe demostrar la relevancia de la gestión de recursos humanos en enfermería y utilizó

metodología de tipo descriptivo, transversal, cualitativo.

Montes, A. (2012), cuya investigación titulado “Eficacia de cuatro sistemas de capacitación y

Desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos-PERÚ”, cuyo objetivo

es la existencia distintas de características en desempeño laboral de los cuatro grupos a distintos

métodos de capacitación.

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JUSTIFICACIÓN

Se hace la siguiente investigación para dar a conocer las capacidades y habilidades de los mandos

encargados de una empresa aplicado con el nuevo perfil ocupacional, ya que es importante para

las organizaciones de lima que un gerente o administrador conozca el modo de desempeñarse en

su carrera profesional. Demostrando la capacidad de contrastar la capacidad con la teoría. De esta

manera podremos ver durante las investigaciones que dicho tema es de suma importancia tanto

para la empresa como todo el entorno que le rodea.

Objetivo General:

Investigar el perfil ocupacional de los diferentes niveles gerenciales de la empresa Crepier.

Objetivos Específicos:

A) Definir la capacidad del alto mando

B) Determinar la importancia de las habilidades conceptuales y estratégicas del administrador

C) Analizar el nivel de inducción

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1. Capacidad de alto mando 1.1 Poder de Liderazgo

Dentro de la capacidad del alto mando, encontramos el poder de Liderazgo donde los

líderes necesitan imbuir confianza a sus colaboradores, dando una fuerza vital en las

organizaciones así como en la sociedad en general, los líderes tienen conductas

directivas, de apoyo, participativas, orientadas al logro, de esta manera los

colaboradores tendrán una buena perspectiva de su gerente y obtendrán la confianza

necesaria para cualquier tipo de inconveniente, así los colaboradores rendirán más

ventas y buena comunicación con los clientes .

Uno puede tener poder sin usarlo en realidad. Por ejemplo, un entrenador de futbol tiene el poder de sentar en la banca a un jugador que no tiene el desempeño de los demás. El entrenador rara vez tiene que ursa este poder porque los jugadores reconocen que existe y trabajan en forma ardua para mantener sus posiciones de inicio (Griffin, 2012.p.547).

1.1.1 Uso del poder gerencial

El gerente como mayor autoridad en la empresa CREPIER, aplica el poder

gerencial brindándoles el apoyo para el personal o empleado, dando el

respeto adecuado y comprensión, otro uso del poder es el cumplimiento

instrumental asía el subordinado dándole el acicate, demostrándole

seguridad y orden al realizar su trabajo. De este modo el empleado tendrá

respeto hacia su mayor, supongamos que el empleado no acate las

ordenes que el gerente les mando, estos serían amonestados o

sancionados.

Un gerente emplea la coerción cuando sugiere o implica que el

subordinado será castigado, despedido o amonestado si no realiza algo, la

persuasión racional ocurre cuando el gerente puede convencer al

subordinado de que el cumplimiento es por el mejor interés de este. Por

ejemplo, un gerente podría argumentar que el subordinado debe aceptar

una transferencia porque sería bueno para su carrera (Griffin,2012;

p.559).

Gerente lleva consigo mismo la información para poder influir en el

comportamiento de los subordinados manifestándoles el ingreso de un

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nuevo miembro al grupo para que interactúen y se pueda desenvolver en

el ámbito laboral.

1.1.2 Comportamiento de un líder

El líder cata un comportamiento hacia futuro con resultados a mediano y

largo plazo. Inspiran para servir de guías, tienen un pensamiento global y

ven a una empresa como un todo, Transforman los paradigmas y

anticipan, piensan en soluciones prolongadas. Otro comportamiento es

que delegan funciones ya que se anticipan al cambio.

[…]Los gerentes pueden usar varios tipos de comportamiento del líder para darles una trayectoria a los subordinados hacia el logro de las metas. Las características pueden hacer que el subordinado y las del entorno dentro de la organización deben considerarse al determinar que estilo de liderazgo funcionara mejor para una situación en particular (Griffin, 2012.p.559).

1.2 Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso de elección, dentro de varias posibilidades, de

una alternativa de acción a efectos de poder resolver dudas, el gerente requiere

siempre de obtener un panorama sobre las condiciones donde deberá decidir, dando

a conocer que existe 5 procesos donde el gerente estará: identificando el problema,

diagnosticar, generar alternativas de solución al problema, análisis de ventajas y

desventajas de cada alternativa.

“La secuencia clásica para tomar decisiones se manifiesta de las siguientes formas (…)

Una vez reconocido el problema es necesario realizar un diagnóstico de las causas

que lo ocasionaron así como proyectar sus posibles consecuencias” (Enrique,2006,

p.42).

1.2.1 Certidumbre

Toman decisiones en el proceso de elección, dando posibilidades de una

alternativa de acción a afectos, de manera a poder resolver un problema

7

o situación que se requiera. Entendamos los problemas como aquella

situación que ocasiona dificultad, disconformidad.

“Es la condición en la cual los individuos están completamente

informados del problema, conocen las alternativas de solución y los

resultados de cada una de ellas son predecibles” (Enrique, 2006.P.39).

De esta manera podemos acatar que el empleado pueda observar los

problemas dentro y fuera de la empresa y sentirse preparado para

cualquier inconveniente.

1.2.2 Incertidumbre

Se basa en la experiencia de la persona que tiene que tomar la decisión y

se presenta cuando no se puede predecir el futuro en función de las

experiencias pasadas, esto es asociado con muchas variables

incontrolables, donde se plantea las diferencias alternativas para una

solución.

1.3 Tipos de Liderazgo

Se ha tomado los dos tipos más importantes del liderazgo donde veremos la

estrategia y lo ético que aplicara el líder dando como resultado una buena

organización en la empresa que implica buena conducta de los subordinados asía su

gerente.

1.3.1 Liderazgo estratégico

Expresa con claridad el rol de la alta gerencia, se define como la capacidad

de entender un conjunto de características de la organización y en su

entornotyy6 Con el fin de alcanzar y mantener una alineación superior

entre las organizaciones. Para poder fortalecer el liderazgo estratégico,

el gerente de comprender profunda y completamente la organización,

como su historia, cultura, fortalezas y debilidades

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1.3.2 Liderazgo Ético

Las características que se promueven como necesarias en un líder y las

integramos con la visión de éste como un líder formador de equipos

basados en la confianza, transitamos por áreas cercanas a los modelos

participativos de liderazgo, donde la persona es el centro. Cabe señalar

que no está peleada la búsqueda de resultados en las organizaciones y

equipos de trabajo con un trato respetuoso. Sin embargo es claro que la

ética debe permearse también a la gestión de empresas. Un líder puede

tener muchas tentaciones y muchos intereses. Muchas empresas han

optado por la firma de códigos de Ética como un medio de establecer

pautas de conducta que den confianza a inversionistas y dueños, pero en

el día con día, en la gestión organizacional, la presión por resultados

puede derivar en conductas inapropiadas o liderazgos autoritarios que

destruyen la confianza

Análisis de la investigación

1. ¿Necesita un líder estar motivado?

Si, un líder sin dudas tiene que estar motivado y aquellos que no lo estén van a ser

considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan lideres entusiastas con su

trabajo.

2. ¿Qué clase de líder usted cree que es?

Me clasifico como un líder estratégico, ya que siempre busco soluciones a todos mis

problemas.

3. ¿Usted dice que cualquiera puede ser líder? ¿Eso es realmente posible?

Cualquier persona puede convertirse en líder, que tenga el deseo de alcanzar un objetivo,

Todo es posible en esta vida.

4. ¿Cual fue la mayor decisión que tomo en su ámbito laboral?

Mi mayor decisión que tome fue asumir el cargo de Gerente, ya que mi jefe siempre me

observaba motivado y entusiasmado por cada actividad que realizaba.

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5. ¿Alguna vez abuso de su poder gerencial?

No, Soy una persona empática y muy sociable con mis colaboradores, tengo la

comunicación necesaria para poder corregir que es lo que esté pasando en el ámbito

laboral.

6. ¿Cuál es la peor falla que puede tener un líder?

La falla en ver los beneficios de la diversidad, si no tienes un equipo diverso no podrás

progresar.

7. ¿Qué estrategia utiliza con el comportamiento del empleado?

No tenemos uno establecido ya que varía el desempeño y la conducta de cada

colaborador, pero sí, sin evaluados constantemente

8. ¿Qué visión tiene a largo plazo?

Buscar nuevas estrategias que nos diferencie de las demás organizaciones creando una

atmósfera próspera.

9. ¿Cómo se siente al motivar a los subordinados de su organización?

Muy bien, todos trabajamos en un mismo rumbo y busco la manera que los

colaboradores se sientan cómodos.

10. ¿Qué medidas tomaría si otra persona tomaría su lugar?

De acatar lo que se propone, si es para la mejora de la empresa bienvenido sea.

Así queda demostrado que la capacidad de alto mando no sólo se basa en dirigir

ordenes e imponer por el gerente, se divide en un conjunto de características que van

de la mano del gerentes, supervisores y colaboradores. El buen uso y manejo del cargo

de un gerente es de suma importancia en una organización como queda demostrado

con la empresa CREPIER, el gerente de dicha empresa aplica el poder gerencial en

diversos aspectos como la toma de decisiones, la variedad de liderazgo con la que la

empresa trabaja, nos cuenta que se crea grupos de trabajo al mando de un líder el cual

los guía y trabaja con ellos. Esta capacidad les permite diferenciarse en el mercado,

cabe resaltar que el gerente de CREPIER se considera como un líder estratégico,

destacando que cualquier persona puede ser líder si tiene los objetivos claros.

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1. Habilidades conceptuales y estratégicas del administrador 1.1. Habilidades conceptuales

Las habilidades conceptuales del administrador, se rigen a la teoría que se enseña a lo

largo de la carrera profesional, para una idea global en el ámbito empresarial y llegar

al mercado con la base de las acciones y estrategias esperadas para la mejor

rentabilidad dentro de empresas.

“el elemento teórico- esencial que define a la empresa o institución en términos de lo

que es, para qué existe, qué proporciona a sus usuarios o clientes para tener éxito y

qué la impulsa hacia su efectividad” (Hernández,2008, pg. 357),.

Por lo tanto, conceptualizar la visión y misión general de la empresa, es clave para

formar las estrategias adecuadas.

1.1.1. Autoevaluación a través de la misión y visiónLa empresa debe autoevaluarse, no solo para fijar su visión y misión, sino de

una manera constante, ya que esto ayuda a definir más la entidad como

organización. El administrador debe comprometerse con la idea global y

concepto de la empresa, cuando no se tiene un concepto, ni la idea, de

porqué los clientes lo prefieren, se está propenso a perder frente a la

competencia del mercado. La sociedad de hoy es cambiante y la manera de

llegar a los clientes cambian.

La misión es lo que la empresa es ahora, el conocimiento de sus fortalezas

para servir a los consumidores. De acuerdo a Hernández (2008, pg.358), “[…]

la empresa o institución que no se autodefine y no sabe que es ni porqué lo

compran y adquieren sus servicios, no tendrá marco de referencia para

autoevaluarse”.

Como conocimiento previo la visión es lo que la empresa desea ser en el

futuro. Determinarla es esencial y ponerla en conocimiento también, esto es

lo que hace el administrador, dirige al grupo que tiene a cargo a llegar a ese

objetivo que es mantener la misión y alcanzar la visión. Manejar estos

conceptos le da la guía para elaborar estrategias de acción y decisión que su

cargo solicita.

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1.1.2. Estudio del micro-entorno y macro-entornoEl estudio de micro-entorno y macro-entorno es parte del análisis competitivo

en la empresa, manejar el concepto da una imagen visible a todos los factores

que afectan al negocio ya sea internamente o externamente. Gracias a ello se

realiza la toma de estrategias más convenientes y que tienen un peso de

valor fundamental para competir en el mercado.

El macro-entorno es el análisis de factores externos, que la empresa no puede

controlar, son factores que no se rigen a los cambios dentro de la

organización, si no va más a lo que pasa por los cambios de este nuevo siglo.

Dentro de este análisis se encuentra los siguientes factores: político,

económico, social, tecnológico, ecológico, más conocido como PESTE (por las

siglas). Todos estos factores son externas, en cada una de ellas se ve envuelta

la constante actualización de información a lo que se ve sujeta la organización

para cumplir con estos estándares, por lo cual se enlaza un concepto sobre

Mega tendencias. De acuerdo a Hernández (2008, pg. 62).

Las megas tendencias de la economía mundial son la clave para conocer cómo afectará el macro entorno a la empresa. Sin embargo, el análisis de la mega tendencia requiere comparar la economía local contra la global, partiendo de la economía en donde actúa la empresa […]

Aunque se compare la economía local con la global, se debe tener en cuenta

los otros factores ya mencionados, esto ayudara a la empresa en saber la

situación actual del país.

El micro-entorno por el contrario, es lo que la empresa puede cambiar y

mejorar, ya que está ligada al entorno en que se desenvuelve como son:

clientes, proveedores, competidores, intermediarios y stalkholders. Para el

análisis se requiere del FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades,

Amenazas).

Pues la empresa tiene una o dos fortalezas que la diferencias entre sus

competidores, también la debilidad en el producto ofertante, también la

oportunidad de surgir en el mercado internacional o la amenaza de quebrar

por una deuda no cancelada a tiempo.

Se divide en dos factores, interno en el cual esta las fortalezas y debilidades;

el externo, oportunidades y amenazas. La organización debe manejar el

matriz FODA que se trata de tácticas que son:

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Táctica maxi-maxi, la interacción de las fortalezas con las oportunidades, para

aprovechar al máximo lo positivo. Mini-mini, la interacción de las debilidades

y amenazas, que sirve para identificarlas y poder mejorarlas. Maxi-mini, la

interacción de oportunidades con amenazas y fortalezas con las debilidades,

para poder cubrir la más fuerte con la débil y obtener soluciones (Hernández,

2008, pg. 369).

1.1.3. Manejo del Proceso AdministrativoEl proceso Administrativo es la base de todo conocimiento de un

administrador. Es un sistema que ha sido diseñado para dirigir de una manera

eficaz la empresa, pero no todo proceso es igual para todas las entidades, hay

que saber bien el tipo de organización. Sin embargo, la utilización del proceso

administrativo es más global con algunas modificaciones para su adaptación;

su utilización resulta muy rentable.

Los términos que se manejan dentro de este proceso el cual todo

administrador debe conocer son la Planeación, Organización, Dirección y

Control. Estos términos suelen ser entendible para cualquier persona. Sin

embargo, el administrador tiene otros puntos de consideración en cada una

de ellas, otro punto de vista de acuerdo a su calidad como profesional y a la

empresa incluida.

Y como la palabra misma lo dice, es un proceso, el cual le da una mejora

continua a los niveles de crecimiento en la empresa, debido a muchos de los

casos a un profesional de calidad y de alta categoría dispuesto a dar todo de

su persona.

1.2. Habilidades estratégicas de un administrador A lo largo de nuestra existencia pertenecemos a una organización lleno de hombres y

mujeres con diferentes características y estándares. Por ello es de gran importancia

programar métodos para alcanzar metas, es necesario que en su programa incluya la

“administración”, ya que consiste en darle forma de manera consiente y constante.

En la habilidad estrategia de un administrador es el desempeño de un administrador y

es el responsable de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para

alcanzar sus metas.

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“Un sistema es un conjunto de componentes que interaccionan entre sí para lograr un

objetivo común […] la mayoría de ellos se representan a través de un modelo formado

con el cual veremos nuestros bloques básicos” (Fernández, 2006.p.40).

“El proceso para el desarrollo de los sistemas estratégicos están formadas por fases, y las

actividades asociadas a cada fase pueden variar de forma importante según los autores y

las estrategias que usen” (Fernández, 2006.p.40).

1.2.1. Estrategias de un administradorPara centrarnos bien los escenarios estratégicos de un administrador

mediante el reclutamiento de personal o negocios se debe de tener como

mínimo algunos factores que incluyan diferentes procesos que involucren a la

empresa tener un buen plan y una organización exacta.

1.2.2. Objetivos claros y decisivosLas metas que se propone un administrador son claras y definitivas, se

pueden ir innovando mediante la competencia que tenga y que proporcione

continuidad hacia sus trabajadores o hacia sus competidores director,

también las metas centrales de la estrategia deben ser específicas y claras

para seleccionar tácticas temporales.

1.2.3. FlexibilidadAl reforzar las habilidades en un ámbito de cohesión planeado permite que

los contrincantes faciliten atributos para dominar posiciones seleccionados en

diferentes momentos, y la ubicación renovada permite a los contrincantes

tener una relativa desventaja.

1.2.4. Liderazgo Un administrador no solo debe ser un jefe sino un líder, ya que muestra propios valores y motivación constante que coincida con las necesidades y el papel que se le asigne. Por otro lado al momento de seleccionar a quien dirija al equipo, tanto como el líder y sus complementos debes estar constantemente motivado, ya que alcanzarían el éxito con distintas posiciones estratégicas.

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1.2.5. Seguridad:Las estrategias que se tomen deben de asegurar la base y aspectos operativos

de la empresa, también se debe de desarrollar un sistema efectivo y cómo

reaccionar con sus competidores, deben de tener un sistema efectivo de

inteligencia para prevenir sorpresas de sus contrincantes.

Análisis de la investigación

1. ¿Cuál es la identidad establecida como empresa?

Crepier es conocida por la amplia gama de accesorios tanto para dama como caballero, yo

creo que es lo que más a ligado y el lazo con nuestra cartera de clientes esta desde que se

inició la empresa, la cual mantenemos firmemente.

2. ¿Ha tenido que utilizar el Foda para alguna decisión o incluso para poder seguir

manteniendo la identidad?

Si bien es cierto cada sucursal es distinta y no solo el lugar en don se está sino también el

clima laboral, creo que al mantener un lugar armonioso se puede detectar la manera más

segura la debilidad como empresa, ya que no existe temor en decirse las cosas que no

están funcionando bien, pues hay relaciones de agrado y de confianza. Para mi cargo claro

que si lo he hecho, tal vez no de una manera formal que este en una hoja, pero si he

sabido manejarlas.

3. ¿Usted ha tenido problemas para saber manejar la misión y visión de la empresa?

No, porque la ideas siempre surgen para mejorar la sucursal y la preferencia y la misión se

va formando para poder llegar a la visón dada generalmente por Crepier, la cual me gusta

mucho como se proyecta y de eso se trata avanzar.

4. ¿Aplica el proceso administrativo?

En ocasiones todas surge con simultaneidad, por ejemplo la coordinación es parte de la

planeación y van de la mano pues incluso es uno solo, pero es un poco más simultáneo.

5. ¿Usted lee revistas sobre las megas tendencias?

Es un término que he escuchado muchas veces durante estos últimos años y si de cierto

modo he leído artículos sobre el tema. Que me han parecido muy interesantes, es como si

te abrieran la mente un poco más.

6. ¿Qué impulsa a la empresa CREPIER a inventar su futuro y por qué otras no asumen el

reto?

Todos los conceptos que se tenga por llegar y competir es hacia el futuro, porque están

dirigidos a ayudar a la organización a imaginar su futuro después de haberlo creado, si

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una empresa llega a lograr el futuro que tanto diseño se puede sobreentender que otras

empresas no lo logren, un administrador deja de ser líder para convertirse en seguidor,

para motivar e impulsar a su equipo de trabajo. Cada empresa puede tomar o concebir su

futuro y tener éxito sin pensar en el fracaso.

7. ¿Por qué unas empresas parecen tener un radar para mirar el horizonte y otras parecen

caminar hacia atrás?

No podría responderte por otras empresas, pero si por esta, ya que nosotros siempre

miramos hacia el éxito, realizando varias actividades que sean referentes a nuestro

crecimiento, tan solo con un objetivo claro que es llegar al éxito y ser más conocido de lo

que ya somos.

8. ¿Qué competencias debe desarrollar un trabajador de crepier?Dentro de todo perfil de selección, cuando tu evalúas, hay competencias genérico y

específicas, las genéticas engloban la marca que deben de tener todos al área en que

pertenece y especifico que va referente al puesto, nosotros tenemos como competencia

en crepier al factor genérico que es el trabajo en equipo, la comunicación y el

compromiso, son las competencias genéricas dentro de la marca, que es para todo el

personal en sí.

9. ¿Para usted es importante las habilidades del trabajador?Definitivamente si, sobre todo en este rubro comercial, más aun. Las habilidades sociales

son habilidades que te permiten interactuar con relaciones interpersonales y adecuarte

con personas fuera de tu labor, en una empresa hay clientes internos y externos que se

debe de entablar comunicación que se debe de relacionar diariamente, sino se maneja las

habilidades sociales que no solo te sirven para el público, sino la expresión de tus propias

ideas, entonces creo que para todo trabajo es necesario y sobre todo este tipo de campos

más aún.

10. ¿Cómo llevan el control de la empresa?Nosotros tenemos un sistema el RH plus que nos permite tener mapeado al

personal por área y al personal en general, manejamos un consolidado de

consensos, en la que nosotros manejamos los indicadores de rotación y los

indicadores de selección, entonces, mediante esos sistemas nosotros controlamos

al personal que se mantiene activo y q personal se está yendo, este sistema nos

permite controlar la asistencia del personal, saber si el personal ha asistido o que

días ha faltado.

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Entonces, se puede determinar en esta entrevista realizado a un administrador de crepier es que

en habilidades estrategias se refiere a la competitividad, el saber ser líder, el dirigir muy bien un

equipo para que en conjunto lleguen a su objetivo que es ser número uno y llegar al éxito. Por

ende, un administrador es la columna de una organización ya que tiene el control de cómo

manejar a una empresa y sabes estructurar las estrategias y utilizarlas el momento adecuado, no

hay que mirar el pesado ni mucho menos compararse con otras empresas, la cuestión es competir

por ser el mejor siempre y eso es lo que hace un administrador lleva a todo el equipo en general a

tener visión de su futuro empresarial y que su organización sea exitosa.

3. Nivel de Inducción

En este punto se analizara el desarrollo del personal en su zona laboral, el método de forma

que un capacitador conlleva su trabajo en capacitar a la persona y reforzar sus

conocimientos laborales ya ejerciendo sus funciones con el propósito de aplicar sus

actitudes, el conocimiento, habilidades o conductas del personal para obtener mejores

resultados tanto para la empresa así como para los empleados y puedan crecer de manera

profesional.

En este análisis constataremos el procedimiento del capacitador de ventas llamado Jorgue

Randy Sáenz Torres de la empresa CREEPIER tomando algunas citas de autores que

refuerzan los métodos utilizados en la inducción de las personas ingresantes a laboral en

dicha organización

3.1. El curso del personal ingresante a la organización

La empresa que se dedica a la comercialización de productos tiene como refuerzo en

utilizar a un personal totalmente capacitado en ventas, dichas personas al ser

ingresantes dentro de la empresa son evaluados y puesto a disposición de un curso de

desarrollo personal, donde la persona pasa un peritaje de experiencia curricular,

exponiendo sus conocimientos recaudados de anteriores trabajos, de esta manera el

capacitador de observa los puntos de fuerza de la persona con el propósito de inducir

instrucción reforzada y mejorar sus técnicas ventas al público. Este tipo de método es

impartido por el capacitador también dadas en varias empresas que desean reforzar

las habilidades de su personal, estos tipos de cursos son respaldados por el autor Jaime

A. (2009) que explico

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Cualquier empresa o persona que se dedique a la capacitación, debe lograr una confianza basada en la calidad con la que se imparta un curso, y en prácticas funcionales que establezcan estándares predeterminados para la realización de un trabajo.

Tomando en cuenta por el autor la capacitación viene hacer el desarrollo y

entrenamiento de las personas para que puedan alinearse a una forma de trabajo

enfrascando un lazo de confianza por el encargado de la inducción de la cual todas las

enseñanzas recibidas les abrirán puertas para la superación personal y profesional

dentro o fuera de la empresa, de igual manera requiere de una gran compromiso y de

responsabilidad.

3.2. Desarrollo de las nuevas facultades del colaborador

El personal seleccionado pasa por varias etapas de capacitación, perfeccionando su

habilidades de ventas antes de ser puesto en marcha para la toma de sus labores, en

esas etapas colocan al nuevo ingresante a varias visitas constantes a los lugares donde

ejercerá su lugar de trabajo observando las funciones que viene ejerciendo sus

compañeros que tiene antigüedad en la empresa. Este método es usado por el

capacitador para desarrollar las estrategias del nuevo colaborador mediante la guía de

del personal con mayor experiencia que maneja la organización con el fin de extraer la

mayor capacidad del trabajador. En dicha organización se captan de capacitar a su

personal tomando ideas de personas que mayores habilidades guiándose por estos

tipos de métodos.

“en un gran números de cursos, la teoría debe ser reforzada con visitas a los lugares de trabajo, en donde se presentan situaciones reales. Estas técnicas permite a los participantes apreciar el ambiente de trabajo y relacionarlo con sus experiencias personales” (Jaime A. 2009 pg. 120)

Tomando en cuenta las teorías dadas por personas que cuentan con una experiencia

de largo tiempo. El factor de gran importancia es este contexto viene hacer que la

empresa no toma el proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez

para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de

un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día

con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los

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negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar

preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la

empresa

3.1.3 La inducción dirigida en el ámbito motivacional

En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es

casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo, como

factores motivadores o satisfactorios, se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a

los deberes relacionados con el cargo. En la medida que el individuo controla las

necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen las necesidades sociales, de estima

de autorrealización, esto significa que tales necesidades son complementarias de las

sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son de las de estima.

Según Maslow Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las

necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el

logro de objetivos.

Análisis de la investigación

1. ¿Las capacitaciones en la organización son constantes?Si son constantes para poder reforzar los conocimientos de nuestros colaboradores y así sean más eficientes en sus labores

2. ¿evalúan a su personal antes de empezar a laborar?Si, evaluamos sus conocimientos porque necesitamos gente con experiencia que refuerce el puesto que necesitamos.

3. ¿Qué observaciones ven del nuevo personal?Observamos que las personas postulantes sean fluidos en las palabras ya que nosotros necesitamos a personas con un buen vocabulario de convencimiento así de esta manera reforzamos al trabajador para el puesto de ventas

4. ¿Qué beneficio obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada área?Capacitando al personal obtenemos a un grupo de trabajo más eficiente decidido en lo que piensan conseguir a través del conocimiento recaudado poniendo en prácticas sus habilidades y desenvolvimientos.

5. ¿Cuánto es tiempo determinado para capacitar a una persona?El tiempo del proceso viene hacer una semana completa

6. ¿Cuáles son los resultados de los colaboradores una vez terminado el proceso de capacitación?

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los resultados son satisfactorios en la mayoría de los casos dando buenos números en el

conteo de las ventas del mes claro que siempre hay algunas personas que aun les falta

mayor conocimiento en estrategias de ventas y eso es lo que tratamos de hacer, reforzar

a tales personas para que estén completamente listos para laborar.

7. ¿Qué valor se le da al colaborador en la empresa?De suma importancia se le reconoce sus beneficios de ley y otros otorgados por la

empresa, consideramos mucho a nuestro colaborador ya que en el vemos el éxito de la

empresa.

8. ¿Tienen una constante búsqueda de estrategias?Podríamos decir si, ya que vamos variando según los resultados que vamos obteniendo,

para corregir errores que se van suscitando.

9. ¿Qué estrategia para ustedes es más eficiente?De formar grupos de trabajo con un líder al mando, que todos cumplan una función,

valorando sus opiniones, puntos de vistas e incomodidades.

10. ¿Cuentan con algún tipo de Coach instructivo o motivacional?No por ahora no contamos, pero si lo tenemos planeado en un corto plazo.

Análisis de la investigación

Podemos decir que el ser humano desde sus necesidades básicas busca superarse, es

aquí cuando el ser humano nunca queda conforme con lo que obtiene y busca más para

llegar autoanalizarse como persona y también a través de la sociedad, estos dos últimos

puntos mencionados son fundamentales y juegan un rol importante en el desarrollo del

ser humano. Trasladándolo, en la empresa CREEPIER, está en constante búsqueda de

motivaciones e inducciones que con lleve un desarrollo del colaborador y a la vez de la

empresa. Pues si bien es cierto todo trabajador por más que cuente con un cargo

mínimo, está en la búsqueda de superar, de autoanalizarse, aquí la empresa se convierte

en un aliado el cual lo respaldara, haciéndolo sentir satisfecho. Analizando una de las

formas de capacitar CREEPIER a su personal detallamos que el curso de desarrollo influye

a que el colaborador tenga la mayor confianza con su seguridad de técnicas de vendedor

inducido a la vez por conocimiento nuevo que viene hacer impartido por el personal a

cargo de capacitar con el propósito de que los nuevos ingresantes vallan desarrollándose

aplicando su experiencia recaudada y nuevos entendimientos.

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CONCLUSIONES

Las organizaciones de alto rendimiento reflejan altos niveles de adaptabilidad en circunstancias

del entorno. Esta adaptabilidad se apoya en un entendimiento de la estrategia por parte de toda

la organización, en la claridad de la asignación de responsabilidades. En su conjunto, estas

características producen capacidad de ejecución. Por otra parte, cabe mencionar la importancia

de algunas características de los equipos de alto rendimiento, relacionadas con las interacciones

entre los miembros del equipo y el ambiente de trabajo que se forma entre ellos. Existe ciertas

características comunes de los equipos de alto desempeño, hay otras características, como es el

caso del liderazgo, en que no hay una única perspectiva. Es posible, que la razón de esta

diferencia obedezca al tipo o contexto de empresas que se hace referencia.

La importancia del manejo de la conceptualización y de las estrategias de mejoras, se refleja en el

buen funcionamiento de las virtudes y fortalezas de la organización. Como profesional es

importante también, porque da un enfoque esencial del desempeño activo y completo de los

administradores, frente al manejo de la empresa. También manejarlos es importante para

obtener un buen puesto laboral, que también brinde satisfacción. Como se observó los puntos

han sido manejados por la persona entrevistada, que coincide en la práctica.

Analizamos todos los procesos que toman en dicha organización por lo cual damos a conocer que

la empresa CREEPIER viene a realizar una estricta gestión de capacitación del nuevo personal,

tomando en cuenta que el conocimiento impartido en los colaboradores ingresantes refuerzan su

mentalidad en el puesto de trabajo para así dar mayor eficiencia y poder demostrar su

rendimiento ante los jefes de áreas. Las estrategias motivacionales hacen que el colaborador se

sienta bien consigo mismo lo cual damos a conocer que la capacitación brindada por personas con

experiencias hace que el nuevo trabajador se desarrolle profesionalmente en conocimientos y

listo en empezar su rubro de trabajo.

Finalizando, el perfil ocupacional de los diferentes niveles gerenciales, son distintos, y son muy

importantes dentro de la organización

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BIBLIOGRAFÍA

Hernández, S. (2008). Administración: teoría, proceso, áreas funcionales y estrategias para la competitividad (2ᵃ). México: McGraw- Hill.

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ANEXOS

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PRESUPUESTO

SEDE LIMA- ESTE

PARA : Humberto Vera Lozano

Docente del área de Desarrollo Personal

DE : Yadira Martínez Escudero

Coordinador (a) del grupo

FECHA : 05/07/16

Es grato dirigirme a Usted para saludarla, asimismo aprovecho para comunicarle sobre los gastos

económicos que asumieron el grupo para la elaboración de nuestro producto de investigación del

curso de Desarrollo Personal “Historia de Vida”; tal como se detalla a continuación:

CONCEPTO CANTIDAD

VECES COSTO TOTAL

PASAJES 4 3 2.00 6.00

ALMUERZO 5 3 6.00 90.00

IMPRESIÓN 1 2.50 2.50

CD 1 3.00 3.00

ANILLADO 1 2.00 2.00

15.50 103.5

Sin otro en particular, me despido.

Atentamente,

-------------------------------------------------

Firma de la coordinador (a) del grupo

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