facultad de ciencias económico empresariales y humanas

1

Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas

Escuela Profesional de Administración de Negocios

“Modelo econométrico de factores internos y externos

determinantes del salario de la Encuesta Nacional de Empresas INEI

2015: Un estudio comparativo entre empresas locales y nacionales.

Arequipa, 2018“

Tesis para optar por el título profesional de

Licenciada en Administración de Negocios

Presentado por la Bachiller

Margaret Alaisha Callata Consa

Asesor

Mg. Freddy Aurelio Begazo Zegarra

Arequipa-Perú

2018

i

Dedicatoria:

Esta investigación la dedico a mi madre (✝) y a la

promesa cumplida del logro de un nuevo inicio.

ii

Agradecimientos

Gracias a Dios por la fortaleza y la convicción,

por todas las personas que con su valioso aporte

hicieron posible la realización de esta investigación

iii

Índice

Dedicatoria: ......................................................................................................... i

Agradecimientos .................................................................................................. ii

Índice .................................................................................................................. iii

Índice de tablas ................................................................................................. vii

Índice de figuras ............................................................................................... viii

Resumen ............................................................................................................ x

Abstract .............................................................................................................. xi

Introducción ....................................................................................................... xii

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO .............................................. 1

1. Descripción del problema ............................................................................ 1

2. Preguntas de investigación ......................................................................... 2

2.1. Pregunta general ................................................................................... 2

2.2. Pregunta específicos ............................................................................. 2

3. Objetivos ..................................................................................................... 3

3.1. Objetivo general .................................................................................... 3

3.2. Objetivos específicos ............................................................................ 3

4. Justificación ................................................................................................. 3

4.1. Justificación teórica ............................................................................... 3

4.2. Justificación práctica ............................................................................. 4

4.3. Justificación Metodológica .................................................................... 4

4.4. Justificación social................................................................................. 4

5. Delimitaciones de la investigación ........................................................ 5

6. Viabilidad de la investigación ................................................................ 5

CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA ......................................................... 6

1. Antecedentes del estudio ............................................................................ 6

1.1. Antecedentes Internacionales ............................................................... 6

1.2. Antecedentes nacionales ...................................................................... 7

2. Marco conceptual ........................................................................................ 9

3. Marco teórico ............................................................................................ 10

iv

3.1. Salario ................................................................................................. 10

3.1.1. Definición ...................................................................................... 10

3.1.2. Teorías del Salario ........................................................................ 11

3.1.3. Composición del salario ................................................................ 13

3.1.4. Métodos y técnicas del cálculo del salario .................................... 15

3.1.5. Salarios según categorías ocupacionales .................................... 17

3.2. Factores externos................................................................................ 19

3.2.1. Tecnología .................................................................................... 19

3.2.2. Clima de negocios ........................................................................ 24

3.3. Factores Internos ................................................................................ 28

3.3.1. Nivel Educativo en la empresa ..................................................... 28

3.3.2. Capacitación ................................................................................. 31

3.3.3. Inventivos ..................................................................................... 34

3.4. Empresas locales y nacionales ........................................................... 35

3.4.1. Definición de empresa .................................................................. 35

3.4.2. Tamaños de empresas ................................................................. 36

3.4.3. Empresariado Local ...................................................................... 39

3.4.4. Empresariado Nacional ................................................................ 41

3.4.5. Situación actual de las variables de estudio ................................. 44

A. Sobre el Salario ............................................................................... 44

B. Sobre la capacitación ....................................................................... 46

C. Sobre incentivos .............................................................................. 47

D. Tecnología ....................................................................................... 48

3.5. Encuesta Nacional de Empresas INEI: 2015 ...................................... 49

3.5.1. Metodología .................................................................................. 49

3.5.2. Población y muestra ..................................................................... 49

3.5.3. Encuesta ....................................................................................... 50

CAPÍTULO III: HIPÓTESIS .............................................................................. 56

CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .............................. 57

1. Operacionalización de variables ............................................................... 57

2. Alcance de investigación ........................................................................... 60

v

3. Enfoque del estudio .................................................................................. 60

4. Diseño de la investigación ......................................................................... 60

5. Población y Muestra .................................................................................. 60

5.1. Población ................................................................................................ 60

5.2. Muestra .................................................................................................. 61

6. Técnicas e instrumentos ........................................................................... 62

7. ... Proceso de recolección, sistematización y procesamiento de la información

......................................................................................................................... 63

CAPITULO V: PROPUESTA DE MODELO DE EVALUACIÓN DE FACTORES

DETERMINANTES DEL SALARIO .................................................................. 65

1. Método de puntos ..................................................................................... 66

2. Propuesta de modelo de evaluación de factores. ..................................... 67

2.1. Nivel educativo en la empresa ............................................................ 68

2.1.1. Elección de factores ..................................................................... 69

2.1.2. Ponderación de factores ............................................................... 70

2.1.3. Escala de puntos por categorías .................................................. 71

2.1.4. Manual de valuación de factor ...................................................... 71

2.2. Capacitación ....................................................................................... 73





2.3. Incentivos ............................................................................................ 80





2.4. Clima de Negocios .............................................................................. 84





2.5. Tecnología .......................................................................................... 89

vi





CAPÍTULO VI: RESULTADOS ......................................................................... 98

1. Resultados descriptivos ............................................................................ 98

1.1. Distribución geográfica de las empresas ............................................. 99

1.2. Factores Internos .............................................................................. 100

1.3. Factores externos.............................................................................. 106

2. Resultados comparativos descriptivos .................................................... 110

2.1. Factores internos .............................................................................. 110

2.2. Factores externos.............................................................................. 113

3. Resultados econométricos ...................................................................... 115

3.1. Comparación de medias para muestras independientes .................. 115

3.2. Modelo econométrico ........................................................................ 125

3.3. Efecto en el salario ............................................................................ 131

CAPÍTULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................ 135

1. Conclusiones ........................................................................................... 135

2. Recomendaciones .................................................................................. 138

REFERENCIAS .............................................................................................. 140

ANEXOS: Validación de expertos .................................................................. 145

Anexo 1: Evaluación de nivel educativo ......................................................... 145

Anexo 2: Evaluación de capacitación laboral ................................................. 146

Anexo 3: Evaluación de incentivo laboral ....................................................... 147

Anexo 4: Evaluación de clima de negocio ...................................................... 148

Anexo 5: Evaluación de Tecnología en la empresa ...................................... 149

vii

Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización de variables

Tabla 2 Ponderación de factores de nivel de educación

Tabla 3 Escala de puntos por categoría del nivel de educación

Tabla 4 Promedios de colaboradores por nivel educativo

Tabla 5 Ponderación de factores de Capacitación

Tabla 6 Escalas de puntos por categorías del factor Capacitación

Tabla 7 Promedio de colaboradores según capacitación

Tabla 8 Ponderación de factores de incentivos laborales

Tabla 9 Escala de puntos por categorías de incentivos laborales

Tabla 10 Ponderación de factores del clima de negocio

Tabla 11 Ponderación de factores de Tecnología

Tabla 12 Escala de puntos por categorías de Tecnología

Tabla 13 Promedio de datos de criterios del factor Tecnología

Tabla 14 Recuento de valores perdidos

Tabla 15 Distribución porcentual de incentivos

Tabla 16 Costo de la capacitación

Tabla 17 Promedio de colaboradores capacitados

Tabla 18 Distribución porcentual del nivel de educación

Tabla 19 Clima de negocios

Tabla 20 Tecnología

Tabla 21 Incentivo laboral según muestreo

Tabla 22 Capacitación laboral según muestreo

Tabla 23 Nivel de educación según muestreo

Tabla 24 Clima de negocio según muestreo

Tabla 25 Tecnología según muestreo

Tabla 26 Modelos econométricos de factores determinantes del salario

Tabla 27 Modelos econométricos de empresas nacionales

Tabla 28 Modelos econométricos de empresas locales

Tabla 29 Valores de evaluación de factores

Tabla 30 Efecto en el salario

viii

Índice de figuras

Figura 1 Teoría de la oferta y la demanda

Figura 2 Teoría de Henry Ford

Figura 3 Composición del Salario

Figura 4 Métodos de evaluación de cargos

Figura 5 Promedio de trabajadores en el sector privado por categoría ocupacional.

2016

Figura 6 Condiciones del ambiente general

Figura 7 Trayectoria tecnológica y ciclo de vida empresarial

Figura 8 Trabajadores del sector privado según régimen laboral

Figura 9 Intermediación del mercado de trabajo bajo convenio de modalidades

formativas laborales. 2016

Figura 10 Los trabajadores en el sector privado según nivel educativo

Figura 11 Procesos de capacitación

Figura 12 Perfil del sector privado empresarial

Figura 13 Promedio de empresas en el sector privado por tamaño, según actividad

económica. 2016

Figura 14 Participación según tamaño empresarial

Figura 15 Empleo en la industria 2010-2018

Figura 16 Percepción emprendedora en el Perú

Figura 17 Módulo I. Caracterización de la empresa

Figura 18 Módulo II. Local principal para las operaciones de la empresa

Figura 19 Módulo III. Recursos Humanos

Figura 20 Módulo IV. Prácticas de gestión

Figura 21 Módulo VI. Insumos complementarios

Figura 22 Módulo VIII. Percepción sobre regulaciones o clima de negocios

Figura 23 Módulo III. Pregunta 2

Figura 24 Módulo III. Preguntas de capacitación

Figura 25 Módulo III. Preguntas de incentivo laboral

Figura 26 Módulo VIII. Preguntas de clima laboral

Figura 27 Módulo V. Preguntas de Tecnología de Información y Comunicaciones

Figura 28 Distribución por departamentos

ix

Figura 29 Incentivo Laboral

Figura 30 Capacitación Laboral

Figura 31 Nivel de educación

Figura 32 Clima de negocio

Figura 33 Tecnología

Figura 34 Prueba de varianzas de clima de negocio

Figura 35 Prueba de varianzas de tecnología

Figura 36 Prueba de varianzas de capacitación

Figura 37 Prueba de varianzas de Incentivo

Figura 38 Prueba de varianzas de nivel de educación

Figura 39 Prueba T-student para clima de negocio

Figura 40 Prueba T-student para Tecnología

Figura 41 Prueba T-student para capacitación

Figura 42 Prueba T-student para incentivo

Figura 43 Prueba T-student para nivel de educación

x

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo establecer las diferencias

entre empresas locales y nacionales en función de los coeficientes de los

factores internos (capacitación, incentivos y nivel de educación) y externos

(clima de negocio y tecnología) determinantes del salario de la Encuesta

Nacional de Empresas INEI 2015, según modelo econométrico lineal. Se ha

considerado una muestra probabilística aleatoria de 19204 empresas a nivel

nacional. El diseño de la investigación es no experimental de corte

transversal.

Al priorizar los valores de cada uno de los factores propuestos, dado los

datos perdidos que se presentó en la base de datos inicial obtenido del INEI,

se realizó una propuesta de modelo de evaluación de factores determinantes

del salario, el cual se basó en el método de puntos de determinación del

salario (Lot, 1926), creándose escalas de evaluación con su respectivo

manual.

Se concluyó que existen diferencias entre las muestras de las empresas

nacionales y las empresas locales, pues los factores para ambos casos

afectan de manera diferente a las muestras, observándose en el modelo para

las empresa de la totalidad de la muestra (Perú), que los factores internos

de capacitación y nivel educativo son factores que afectan positivamente al

salario (0,043% y 0,109% respectivamente) mientras que el factor interno

incentivo laborales y los factores externo de clima de negocio y tecnología

afecta negativamente al salario (-0,247%, -0,003% y -0,012%

respectivamente). Concluyendo también, que los factores internos:

capacitación y nivel educativo afectan más positivamente al promedio

mensual del salario (0,034%, 0,098% respectivamente) en las empresas

nacionales que en las empresas locales. Además el factor externo: clima de

negocio, no resulto ser significativo para el modelo econométrico en ninguno

de las muestras.

Palabras clave: salario, modelo de evaluación, capacitación, incentivos,

nivel de educación, clima de negocio y tecnología.

xi

Abstract

The objective of this research was to establish the differences between local and

national companies based on the coefficients of the internal factors (training,

incentives and level of education) and external factors (business climate and

technology) determining the salary of the National Survey of Companies INEI

2015, according to the linear econometric model. It has been considered a

random probabilistic sample of 19204 companies nationwide. The design of the

research is non-experimental, cross-sectional.

By prioritizing the values of each of the proposed factors, given the lost data that

was presented in the initial database obtained from the INEI, a proposal was

made for a model for the evaluation of wage-determining factors, which was

based on the method of points of determination of the salary (Lot, 1926), creating

scales of evaluation with its respective manual.

It was concluded that there are differences between the samples of the national

companies and the local companies, since the factors for both cases affect the

samples differently, observing in the model for the companies of the entire sample

(Peru), that the internal factors of training and educational level are factors that

positively affect the salary (0.043% and 0.109% respectively) while the internal

factor of work incentives and external factors of business climate and technology

negatively affects the salary (-0.247%, -0.003 % and -0.012% respectively).

Concluding also, that the internal factors: training and educational level affect

more positively to the monthly average of the salary (0.034%, 0.098%

respectively) in the national companies that in the local companies. In addition,

the external factor: business climate, did not turn out to be significant for the

econometric model in any of the samples.

Keywords: salary, evaluation model, training, incentives, level of education,

business climate and technology.

xii

Introducción

La presente investigación, tuvo como principal objetivo establecer las

diferencias entre empresas locales y nacionales en función de los coeficientes

de los factores internos (capacitación, incentivos y nivel de educación) y externos

(clima de negocio y tecnología) determinantes del salario de la Encuesta

Nacional de Empresas INEI 2015, según modelo econométrico lineal. Para ello

se desarrolla la tesis en seis capítulos, los cuales se detallan a continuación.

El capítulo I. Planteamiento del estudio, presenta el desarrollo de la

descripción del problema, las preguntas de investigación, los objetivos

planteados para la tesis, así como la justificación, delimitación y viabilidad del

estudio

El capítulo II. Marco de referencia, se encuentra los antecedentes del

estudio, un marco conceptual que delimita teóricamente las variables y su

posterior desarrollo en un marco teórico, que muestra las teorías, características

y actualidades de las variables de estudio.

El capítulo III. Hipótesis, muestra la hipótesis de investigación, nula y alterna,

como tres escenarios probables que se puede hallar en los resultados, para

finalmente aceptar alguna de ellas en las conclusiones.

El capítulo IV. Metodología de la investigación, desarrolla la

operacinalización de las variables, el alcance de la investigación, así también el

enfoque y el diseño de la investigación. Encontramos también la descripción de

la población y muestra, así como la técnica e instrumentos y la fundamentación

de la elección de los factores interno y externos de la Encuesta Nacional de

Empresas, señalando la importancia de la propuesta del instrumento. Se

xiii

encuentra también el sustento diferenciación de las empresas locales,

nacionales y la totalidad de la muestra denominada Perú

El capítulo V. Propuesta de modelo de evaluación de factores determinantes

del salario, desarrolla la explicación metodológica del “Método de puntos” de Lott,

así como el modelo para cada uno de los factores internos y externos,

considerando la elección de factores, la ponderación de los mismos, las escalas

de puntos por categorías construidas y el manual de valuación del factor.

El capítulo VI. Resultados, abarca los resultados descriptivos de la valuación

de las empresas en cada uno de los factores estudiados según las escalas de

medición propuestas en el capítulo anterior, se consideró también los resultados

comparativos entre las empresas locales y nacionales(el cual se divide en

departamentos y Arequipa, sólo para resultados descriptivos), es importante

señalar que las empresas de Arequipa han sido descartadas de los modelos

econométricos por no contar con el tamaño muestral adecuado para la

comparación, finalmente se presenta los resultados econométricos, abarcando

la comparación de medias para las muestras independientes, los modelos

econométricos propuestos para cada muestra, así como para la totalidad de la

muestra denominada Perú, y el efecto de los modelos propuestos en el salario.

El capítulo VII. Conclusiones y recomendaciones, se encuentra las

conclusiones a las que arriba la tesista, así como las recomendaciones para

posteriores investigaciones.

1

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1. Descripción del problema

En los últimos años, el salario ha sido objeto de diversos estudios. En sus

diferentes variables; con el fin de establecer un salario justo para los

trabajadores y para las instituciones.

Se han encontrado en diversas investigaciones que explican las brechas

salariales desde distintos ámbitos: por niveles educativos de los trabajadores,

por diversas variables macroeconómicas (como el desempleo, el crecimiento

económico, el costo de vida, entre otros), por diferencias de género, por rubros

empresariales, por desigualdad de categorías ocupacionales entre otras.

Para el caso peruano, se ha profundizado en estudios sobre las diferencias

de brecha de generacionales, brechas de género, de rubros empresariales,

entre otros, más no en estudios comparativos en empresas locales,

nacionales o departamentales, notándose un vacío en el estudio del salario

en relación con las variables de nivel educativo, capacitaciones laborales,

incentivos de la empresa, el clima de negocio y el uso de la tecnología en la

empresa, siendo diferentes de las variables macroeconómicas que afectan el

salario.

A su vez es importante analizar el estudio desde un modelo econométrico,

que nos permita conocer en cuánto y cómo afecta las variables

independientes en el salario, a través de ecuaciones matemáticas de

regresión lineal, que a diferencia de los modelos relacionales, que determinan

la fuerza de la relación, no nos permite conocer con exactitud cómo afecta una

variable en otra. Por ello la presente investigación pretende mostrar cómo son

las diferencias entre las empresas locales y nacionales según los factores de

nivel de educación, capacitación, incentivo, clima de negocios y tecnología en

el salario, que se han considerado de la Encuesta Nacional de Empresas, INEI

2015.

2

2. Preguntas de investigación

2.1. Pregunta general

¿Existe diferencia entre las empresas locales y las empresas

nacionales, en función de los coeficientes de las dimensiones de las

variables independientes (nivel de educación, capacitación, incentivos,

clima de negocio y tecnología) determinantes del salario en la Encuesta

Nacional de Empresas INEI 2015, según modelo econométrico lineal?

2.2. Pregunta específicos

a) ¿Existen diferencias en las muestras independientes de las

empresas locales y nacionales, por cada dimensión de las

variables independientes?

b) ¿Cómo es el modelo econométrico planteado de las

dimensiones de las variables independientes como

determinantes del salario para las empresas locales?

c) ¿Cómo es el modelo econométrico planteado de las


determinantes del salario para las empresas nacionales?

d) ¿Cómo es el modelo econométrico planteado de las


determinantes del salario para las empresas peruanas?

e) ¿Cuál es el efecto de las dimensiones de las variables

independientes en el salario proyectado?

3

3. Objetivos

3.1. Objetivo general

Establecer las diferencia entre las empresas locales y las empresas

nacionales, en función de los coeficientes de las dimensiones de las

variables independientes (nivel de educación, capacitación, incentivos,

clima de negocio y tecnología) determinantes del salario en la Encuesta

Nacional de Empresas INEI 2015, según modelo econométrico lineal.

3.2. Objetivos específicos

a) Analizar las diferencias en las muestras independientes de las

empresas por cada dimensión de las variables independientes

b) Determinar el modelo econométrico de las dimensiones de las

variables independientes como determinantes del salario para

las empresas locales

c) Determinar el modelo econométrico de las dimensiones de las


las empresas nacionales

d) Determinar el modelo econométrico de las dimensiones de las


las empresas peruanas

e) Determinar el efecto de las dimensiones de las variables

independientes en el salario proyectado

4. Justificación

4.1. Justificación teórica

La presente investigación se sustenta en el método de puntos para

la determinación del salario Lott (1926). El aporte teórico es mínimo y

estará enfocado básicamente en la conveniencia del uso de la

metodología a pesar de la antigüedad del mimo.

4

4.2. Justificación práctica

La investigación se basó en la data de la Encuesta Nacional de

Empresas 2015 del INEI, a partir de lo cual se propuso un modelo de

evaluación de las empresas en función a las dimensiones de las

variables independientes. Del mismo modo, la tesis busca promover más

investigaciones que usen los recursos académicos del estado, como las

bases de datos, que son de dominio público y al servicio de la

investigación.

4.3. Justificación Metodológica

Es importante señalar que en la investigación, se ha propuesto un

modelo de evaluación de empresas de los factores determinantes del

salario, para lo cual se ha basado en la metodología del modelo de

determinación del salario por puntos de Lott, a pesar que dicho modelo

se emplea para el cálculo del salario dado por cualidades del puesto y

habilidades del trabajador, en la presente investigación se valora la

metodología empleada para llegar a ello, por puntuaciones y calificación

de determinadas características, que llevado al modelo de evaluación

propuesto, no calculamos el salario, sino un puntaje de evaluación del

factor que corresponda a cada dimensión de las variables

independientes para cada una de las empresas de la muestra. Es así

que la investigación aporta en la revaloración del uso del aporte

metodológico de un modelo aplicado a la propuesta de evaluación.

4.4. Justificación social

La investigación realiza un aporte a la sociedad, al realizar un

reconocimiento de una aproximación de la realidad desde aquel

entonces sobre la situación del salario en las empresas, comparando la

situación de las empresas locales en contrastación con las empresas

nacionales (no incluye Lima) y Lima.

5

5. Delimitaciones de la investigación

Campo: Ciencias económico empresariales

Área: Administración de Negocios

Línea: Econometría

6. Viabilidad de la investigación

La presente investigación se considera viable, dado que la base de

datos que se requiere se encuentra disponible en la página de base de

microdatos del INEI (2017a), en la encuesta seleccionada; se cuenta

además con el programa STATA 13 para el adecuado procesamiento de

la información y lograr el modelo econométrico esperado. Siendo un tema

de interés común y ampliamente investigado, se cuenta con las

referencias teóricas y antecedentes investigativos necesarios para iniciar

la presente investigación.

6

CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA

1. Antecedentes del estudio

1.1. Antecedentes Internacionales

Según Mesa, García, y Roa, (2008), en su estudio “Estructura salarial

y segmentación en el mercado laboral de Colombia: un análisis de las

siete principales ciudades, 2001-2005” de la Universidad del Rosario de

la Facultad de Economía, señala que las brechas salariales entre las

siete ciudades principales de Colombia en el periodo de tiempo del 2001

al 2005, para ello usaron la Encuesta Continua de Hogares, para llegar a

su objetivo estimaron ecuaciones de salario basándose en las

características socioeconómicas de los trabajadores.

Dicha investigación arriba a las conclusiones que si existen

diferencias salariales, bajo el enfoque de la teoría del capital humano y

segmentación laboral, fundamentando así, la existencia de

segmentaciones de mercado laboral en Colombia; sin embargo se

evidencia que existen variables macroeconómicas que son particulares a

cada región y actividad económica investigada. Estas variables

macroeconómicas son el crecimiento económico, desempleo a nivel

regional, el costo de vida y la dotación sectorial de factores.

Según Aguilar R. Isabel (2008), en su investigación “Desajuste

educativo y salarial en España: nueva evidencia con datos de panel” en

la revista Estadística española, señala que la investigación tiene como

objetivo determinar la brecha de educación en el mercado laboral y los

efectos del mismo sobre el salario para los trabajadores desde 1995

hasta el 2001. Para ello ha realizado unas estimaciones de MCO

(Mínimos cuadrados) del salario, llegando a las conclusiones de que los

trabajadores que están por debajo del promedio en educación acorde a

su puesto laboral, ganan menos que aquellos que si están en el promedio

7

o acorde a su puesto laboral, sin embargo al haber estimado los

coeficientes de variables de desajuste educativo, se observa que estos

se reducen de forma significativa, siendo estos cuestionables con los

resultados anteriormente obtenidos de corte transversal.

Cabe resaltar que dicha investigación ha sido expuesta en el XII

Jornada de Economía de la educación y el VII encuentro de Economía

aplicada, mostrando así la relevancia de la investigación, así como de la

variable educación para la determinación del salario.

Se observó también que Brassiolo, Nahirñak, y Ruffo, (2006), en su

investigación “Uso y adopción de Tecnologías informáticas en el mercado

laboral de Argentina”, presentada en la XLI Reunión Anual de la

Asociación Argentina de Economía Política, muestra como la inserción

de las Tecnologías de la Información ha realizado un cambio significativo

en el mercado laboral argentino, donde la falta de formación técnica

significa una barrera de ingreso para los trabajadores.

Concluyendo que el uso de las tecnologías tiene una incidencia

positiva en los salarios en Argentina, además que el uso e

implementación de equipos tecnológicos de parte de las empresas,

genera diferencias salariales superiores a los países desarrollados, lo

cual afecta a los trabajadores de menores niveles educativos, es por ello

que diseña una breve capacitación en uso de herramientas tecnológicas

para generar habilidades en los trabajadores.

1.2. Antecedentes nacionales

Según señala Chacaltana, J. (2004), en su investigación

“Capacitación laboral proporcionada por las empresas: el caso peruano”,

publicado en el Centro de Estudios para el desarrollo y la participación

en Lima, la competitividad de la empresa, no solo lleva a acumular

utilidades, sino que es un factor clave para reducir la pobreza. En lo que

respecta de la competitividad, no solo abarca a calidad de mano de obra,

8

si no su indispensable capacitación. En la investigación se muestra la

relación positiva entre el índice de inversión empresarial en mano de

obra (capacitación) y el índice de competitividad del crecimiento

empresarial, dado en el 2002.

Es relevante señalar, como la variable capacitación laboral, es un

factor determinante para el salario, y que dada el anterior antecedente,

es también un factor que impulsa al crecimiento de la competitividad

empresarial.

Según señala Pardo, Andia, Amado, Pérez, y Moscoso, (2009) en su

investigación sobre “Remuneraciones, beneficios e incentivos laborales

percibidos por trabajadores del sector salud en el Perú: Análisis

comparativo entre el ministerio de salud y la seguridad social”, publicado

en la Revista peruana de Medicina Experimental y salud pública, la

investigación tomo cómo objetivo describir las principales características

de los incentivos en los trabajadores y su escala remunerativa del sector

Salud del Perú, para ello se evaluó la estructura salarial considerando los

incentivos, institución donde laboran, las remuneraciones acorde a la

modalidad en la que laboran.

Llegando a las conclusiones que, las políticas de incentivos y

remuneraciones dependen directamente de los cargos y el tiempo de

servicio. Existen además diferencias salariales entre instituciones de

forma significativa en los incentivos, observando así que los trabajadores

bajo la modalidad CAS tienen menores incentivos que sus pares

nombrados en el MINSA, a diferencia del sector ESSALUD, donde la

situación se revierte.

9

2. Marco conceptual

2.1. Salario

Existe múltiples conceptualizaciones del salario, sin embargo si lo

observamos desde el punto de vista empresarial como el bien del trabajo

y la remuneración por ello se define como “una inversión, porque

representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un

intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo”

(Chiavenato, 2011, p.237)

2.2. Capacitación

La capacitación se volvió una inversión para la empresa, al relacionarla

con el mejor desempeño de sus colaboradores así como su mayor

motivación en su trabajo, se define entonces la capacitación como “la

educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o

función” (Chiavenato, 2007, p. 386)

2.3. Incentivo

Según señala Amaya (2010) pueden ser colectivos o individuales, ya

sean por común acuerdo o por ley, sin importar cuál sea el caso, lo que

“buscan es actualizar el valor que los salarios han perdido por el

incremento en el costos de vida” (Amaya, 2010, p.118)

2.4. Tecnología empresarial

La tecnología en las empresas, las podemos definir, como señala

Chiavenato (2011) “aquello que desarrollan las organizaciones en razón

de los conocimientos acumulados y desarrollados respecto en el know-

how y sus manifestaciones físicas que forman el conjunto técnico”

(p.383).

10

2.5. Clima de negocio

Hace referencia a los contratos que se extiende en las empresas,

señala Carrillo “es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una

persona jurídica o natural, por el cual el primero se obliga a poner en

disposición del segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de

una remuneración” (como se citó en Destino negocio, 2015, párr. 2)

3. Marco teórico

3.1. Salario

3.1.1. Definición

Según Chiavenato, diferencia el salario en cuanto su significado

para la organización y para las personas. Encontramos así que “el

ser humano empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida

a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable”

(Chiavenato, 2011, p.237) lo cual forma parte de sus fuentes de

ingreso; y para la organización el salario tiene un carácter

bidimensional, así mismo refiere que, “representa un costo, dado que

representa un costo fijo del producto o servicio, y una inversión,

porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el

trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto

o mediano plazo” (Chiavenato, 2011, p.237), el rendimiento, ya sea

en el corto o mediano plazo, es el rendimiento del colaborador en la

organización.

El salario, es más que la contraprestación económica por un

servicio (trabajo) que ofrece una persona a una organización,

dejando de lado el hombre económico. Considerando también el

salario, para el trabajador, como el motivo principal de laborar,

influyendo en su relación con la organización, así como del lado de

la organización. El salario es un costo fijo y a su vez una inversión,

11

dado que sumado a ello, se puede adicionar, bonos económicos a

manera de incentivos o gastos en capacitaciones que promuevan al

trabajador a un mejor desempeño laboral en su área.

3.1.2. Teorías del Salario

Tras una revisión de la literatura respecto al tema, encontramos

una variada información sobre teorías que hablan del salario, su

comportamiento, cálculo o mejor distribución, presentando a

continuación las que se consideraron más relevantes para el estudio.

Para Rimsky (2006) la doctrina del precio justo, desarrollado por

Santo Tomás de Aquino, sobre el establecimiento de la

remuneración, no reflejaba la equidad, en la edad media, a pesar de

ello, traerlo a la actualidad “proporciona valores sociales más amplios

que un intercambio económico” (Rimsky, 2006, p. 14).lo que revalora

la posición del colaborador como persona, quien merece un salario

justo y acorde al esfuerzo realizado en su desempeño laboral.

Para Varela (2006) en la teroía del intercambio, hace referencia a

“la recompensa que el empleado recibe a cambio de sus

contribuciones de tiempo, esuerzo y habilidades” (Valera, 2006, p.23)

y que ello se relaciona en la mayor disposición del colaborador en

realizarlo, según sea mayor la recompensa que recibe.

Para Amaya (2010) la teoría de la oferta y la demanda, señala que

la oferta de los productos es mayor que la demanda, por ello los

precios han de bajar para así incrementar la venta, ahora bien si

basamos esta teoría en la oferta laboral y la demanda de

trabajadores del mercado, bservamos que para encontrar un salario

equilibrio, pude darse en esta teoría, como nos comenta Amaya, solo

en “sistemas económicos de libre competencia y dependiendo de

factores como: habilidad y experiencia, antecedentes del individuo,

condiciones físicas y ambientales en el desarrollo del cargo, el tiempo

12

por el cual se contrata, la garantía de seguridad en el empleo”

(Amaya, 2010, p. 24), cabe resaltar que para autores clásicos como

Ricardo (1817) señalan que lo anteriomente mencionado se cumple

en mercados de competencia perfecta.

Según Amaya (2010) encontramos una interesante teoría en Henry

Ford, quien señala que pagar salarios por encima del promedio del

mercado, asegurarian un alto grado de consumo, lo cual

evidentemenete incrementa la demanda, generando a su vez una

mayor productividad a menores costos y mayores ventas, lo que se

traduce en un incremento de las utilidades, lo cual se invierta en

tecnología, para que a su vez incremente la productividad reiniciando

el ciclo como se aprecia en la figura 2.

Teoría de la oferta y la demanda

Figura 1. Teoría de oferta y demanda, adaptado de

“Administración de salarios e incentivos”, por Amaya, M.,

2010, p. 24. Elaboración propia

13

Lo que se presenta como desventaja de este ciclo, es la

probabilidad de romperse en cualquier punto, de tal manera que una

mayor cantidad de ventas no asegura el incremento de utilidades o

mejoras en los costes de producción.

3.1.3. Composición del salario

Para Llanos (2007), existe una diversidad de criterios y autores

para designar una clasificación a las remuneraciones, sin embargo

estos exigen “amplio conocimentos financieros, actuariales,

admisnitrativos y legales” (Llanos, 2007, p.241), para determinar

corerctamente una clasificación de salarios, que como veremos más

adelante, se usaran ciertos criterios o factores para darle un valor

económico al salario según el cargo laboral asignado al colaborador.

Teoría de Henry Ford

Figura 2. Teoría de Henry Ford, adaptado de “Administración de salarios e

incentivos”, por Amaya, M., 2010, p. 27. Elaboración propia

Mayor productividad

Aumento de salarios

Mayor Consumo (demanda)

Mayor producción

Menores precios

Mayores ventas

Aumento de utilidades

Nuevas inversiones

14

Encontramos así, los criterios de los tipos de remuneraciones

según Chiavenato (1998), pueden estar clasificadas de acuerdo a las

exigencias del puesto, los objetivos y según su naturaleza.

De acuerdo a los puntos anteriores, continua señalando el mismo

autor en una versión actualizada de su obra que considera el salario

compuesto en dos factores “factores internos (organizacionales) y

externos (ambientales)” (Chiavenato, 2011, p.237)

Como se aprecia de la figura, considera factores internos desde la

competitividad de la empresa hasta el análisis de los puestos en la

organización, aquellos que comprenden el salario. Y como factores

externos la situación del mercado de trabajo, la legislación laboral,

incluso el poder de los sindicatos, que ejercen una presión sobre la

organización.

Composición del Salario

Figura 3. Composición del salario en factores internos y externos, adaptado

de “Administración de recursos humanos: El capital humano de las

organizaciones”, por Chiavenato I., 2011, p. 237. Elaboración propia

15

3.1.4. Métodos y técnicas del cálculo del salario

Según señala la Oficina Internacional del Trabajo (OIT, 1983) la

fijación del salario debe permitir al colaborador y su familia una vida

decente, considerando tambien lo que la empresa esté en capacidad

de pagar.

La OIT (1983) señala diversos métodos de fijación de los salarios,

estos pueden ser: “por decisión del empleador y contratos indivuales,

contratos colectivos (Sindicatos), decisión gubernamental de salarios

mínimos o por contratos públicos” (OIT, 1983, p.93)

Según Amaya (2010), encontramos los siguientes métodos, con

sus respectivas técnicas

A. Método de Jerarquizacion

Este método es aplicable en empresas pequeñas, donde se

encuentra cómo máximo diez cargos, los cuales se ordenan

jerarquicamente, para ello, se debe describir cada cargo para

reconocer su importancia y poder jerarquerizarlos. Es útil para

ello usar determinados factores que acuerde el comité

Métodos de evaluación de cargos

Figura 4. Clasificación de métodos de evaluación de cargos, adaptado de

“Administración de salarios e incentivos”, por Amaya, M., 2010, p. 27.

Elaboración propia

16

evaluador para ponderar criterios que permitan evaluar de

manera más subjetiva.

Se recomienda, a su vez que para ello se determine un rango

de salario a considerar, con máximo y mínimo. Posteriormente

a la jerarquización, se procede a puntuarlos escalarmente,

siendo puntos positivos o negativos, los mismo que al sumar

las totalidades, nos permita reordenarlos segun la puntuación

obtenida, y asignarles los salarios según los rangos dispuestos,

donde se ha de operar aritméticamente el factor para

determinación de salario: la diferencia entre el salario mayor y

el salario menor, dividido entre el números de cargos

evaluados menos la unidad.

B. Método de clasificación de cargos

Este método, creado por Bureau (1920) consigna una

agrupación de cargos antes de jerarquizarlos o ponderarlos,

diferenciado por ejemplo, los cargos administrativos,

ejecutivos, no calificados entre otros. Esta categorización de

los cargos, deben ser descritos y tipificados en clases, es decir

los cargos de clase I, son de funciones básicas, bajo

supervisión, mientras que los cargos de clase IV requieren

mayor desempeño y habilidades del colaborador, Bureau

(como se citó en Amaya, 2010).

Al igual que el anterio método, se usará rangos salariales,

pero estos serán asignados para cada una de las cateogría

ocupacional que considere la empresa. Cabe resaltar que es

de suma importancia una correcta y honesta descripción del

cargo, así como conocimiento del mismo.

17

C. Métodos de comparación por factores

En este métodos se realiza una comparación por escala de

factores, creado por Benge (como se citó en Amaya, 2010)

dicha teoría supone que los cargos pueden ser evaluados por

igual, a través de los factores “requisito de habilidad intelectual,

habilidad, físico, responsabilidad, condiciones de trabajo”

(Amaya, 2010, p. 49) tras haber los componentes de cada

requisito de los factores se analizan los cargos y jerarquizan de

acuerdo a los factores, colocando los actuales salarios

mensuales, los mismos que se distribuyen por cada cargo

según los factores anteriomente descritos, paralelamente, se

asigna el orden de importancia de cada factor para cada cargo

D. Métodos de puntuación

En este método, se hace enfasis en el cargo talcual, más que

en la persona que desempeña el cargo, similar a los anteriores

métodos, se ponderan factores, sin embargo estos no son

límitados, si no que van a corde a los diferente cargos, los

cuales ponderados, se aplican mejor en cuanto mayor cantidad

de cargos exista.

Se puntua los factores según las tareas, experiencia o

habilidad que requiera el cargo, lo cual nos arroja valores, que

se pueden adaptar a una escala de salarios, que por rangos,

mínimos y máximos para la empresa, se distribuyen según los

puntajes obtenidos de cada cargo.

3.1.5. Salarios según categorías ocupacionales

Para Rimsky (2006) es oportuno una investigación en el mercado

sobre las remuneraciones que ya tienen las otras empresas, y para

hacer esta comparación de forma veraz, es necesario identificar los

18

puestos laborales con los que se va a comparar, y para ello es

recurrente tomar como comparación la descripción del puesto a

comparar, para que, dado el momento, se entienda todo bajo el

mismo enfoque, comparando el mismo puesto laboral, aun que este

tenga diferentes nombres en las empresas y sus diferentes rubros.

Para los puestos ocupacionales y su clasificación, observamos

que Werther y Davis (2000) agrupan diferentes niveles de las

actividades del trabajo, de las cuales, el “nivel ocupacional” responde

a una agrupación de puestos laborales semilares, diferente de los

puestos, lo cuale son el agrupamiento de cargos idénticos, y que para

efectos del presente estudio, se considera los niveles ocupacionales,

o también denominados categorías ocupacionales (INEI, 2017b), los

cuales como se observo en el anterior punto, respecto de los

métodos del calculo del salario, donde se desgina rangos salariales

por categoría ocupacional.

Figura 5.Distribución porcentual del promedio de trabajadores en el sector privado por

categoría ocupacional al 2016, adaptado del “Anuario estadístico sectorial 2016”, por el

Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

3%

69%

27%

1%

Promedio de trabajadores en el sector privado por categoría ocupacional. 2016

Ejecutivo

Empleado

Obrero

No Determinado

19

Como señala Amaya (2010), para “atraer y mantener personal

altamente motivado y suficiente, los salarios y prestaciones tendran

que ser los adecuados a las funciones y perfil del cargo, así como al

nivel de desempeño del individuo” (Amaya, 2010, p. 67). Es así que

el salario funge de objeto de motivación tanto de los trabajadores, de

quienes se espera un mejor desempeño laboral por parte de la

organización. En el Perú, al 2016, se observó, en lo que respecta a

los trabajadores, su paticipación en categorías ocupacionales, el

69% es empleado, un 27% obrero y solo un 1% es ejecutivo, todo en

cuanto al sector privado.

3.2. Factores externos

3.2.1. Tecnología

A. Definición

Según Chiavenato (2014), en la teoría de Contingencias se

aprecia que en el ambiente general de la empresa existen

Figura 6. Teoría de contingencias: condiciones del ambiente general que

afectan a la empresa, adaptado de “Introducción a la teoría general de la

administración”, por Chiavenato, I., 2014, p. 380. Elaboración propia

20

diferentes condiciones que afectan a la empresa, tal como se

aprecia en la figura 6, parte de ello son las condiciones

tecnológicas.

Tomando así la tecnología como “variable independiente que

influye en las características de la organización” (Chiavenato,

2014, p.383), caracterizandola el mmismo autor como “ aquello

que desarrollan las organizaciones en razón de los

conocimientos acumulados y desarrollados respecto al know-

how y sus manifestaciones físicas que forman el conjunto

técnico” (Chiavenato, 2014p.383). Se vuelve amplio lo que la

tecnología abarca en la empresa, conteniendose no solo en las

computadoras, teléfonos inteligentes, maquinaria de procesos,

etc, sino aplicada en la inteligencia empresarial, está de forma

implícita en las personas, que mediante su conocimiento del día

a día de la empresa se registra en manuales, patentes, etc, ello

también conforma la tecnología en la empresa.

21

B. Implementación de dispositivos tecnológicos físicos en la

empresa

Se distingue cada una de las etapas en cuanto más o menos

conozcan el “grado de innovación tecnológica” (Jasso, 2004,

pp. 83-96) esto debe estar alineado a las etapas del ciclo de vida

empresarial, donde Jasso, evalúa la innovación tecnológica

desde la empresa, rama empresarial o industria, incluyendo

dimensiones en el análisis como la producción, mercado y

tecnología.

Continua señalando Jasso (2004) que las investigaciones que

evalúan solo alguna de las dimensiones para conocer el grado

de aplicaciones tecnológicas en las empresas para así

Figura 7. Trayectoria tecnológica y ciclo de vida empresarial, adaptado de

“Trayectoria tecnológica y ciclo de vida de las empresas: una interpretación

metodológica acerca del rumbo de la innovación”, por Jasso, J. 2004,

Revista Contaduría y Administración, pp. 83-96. Elaboración propia.

22

Comprender la industria, solo para resultar en las diferencias

de ventajas competitivas, son percepciones incompletas. En la

misma línea, comenta Lall (2003) que “las dinámicas de las

exportaciones basadas en la tecnología […] y las ventas

externas de bienes intensivos en tecnología están muy

concentradas por región y por país” (Lall, 2003, pp. 58).

Así se encuentran investigaciones sobre cómo el uso e

implementación de aplicaciones para dispositivos móviles es

una mejora para la empresa, según señala Ramos (2014) que

el uso de dispositivos moviles, en empresas logísticas,

disminuyen el tiempo de entrega, al implementar dispositivos

moviles a los repartidores, incluyendo una aplicación que se

desarrolló para conocer su ubicación, realizando un seguimiento

más estructurado, lo que permitió a la empresa mejorar sus

tiempos de entrega.

C. Implementación de software empresariales

La implementación de software empresarial en diferentes

rubros empresariales, es de suma importancia, incrementando

valor a la empresa, así como las ventajas competitivas, según

señala (Castillo y López, 2016), la implementación de un

software en una empresa de crecimiento constante en el rubro

de la construcción, permitió unificar sus servicios en red, así

como aminorar sus costes tomando servicios de tercerización

del hardware, siendo esta una opción rentable y eficaz para las

nacientes empresas en el competitivo rubro de la construcción.

Por ello, según señala Soto (2001) la decisión de la

implementación de la tecnología es una decisión estratégica,

que debe “reemplazar sistemas obsoletos donde el costo de

mantenimiento es alto o el factor tiempo en cuanto a

mantenimiento es crítico” (Soto, 2001, p.80). Resaltando, la

23

importancia de la integración de los Sistemas de información en

el planeamienro estratégico de la empresa, dado que los

cambios, cada vez más dianamicos de los mercados, apuntan a

una mejor calidad de servicio y productos, mueven a las

industrias a una mejor sistematización de sus procesos, mueven

a los negocios a una plataforma cada vez más digital, siendo

importante la innovación empresarial en terminos técnologicos,

reconociendo no solo la nueva tecnología en procesos de

maquinas industriales mejoradas, si no en el conocimiento más

especializado en los procesos, en el desarrollo estratégico de la

empresa, para que ésta este siempre a la vanguardia de la

innovación, y no perezca ante la globalización, que con los

cambios bruscos, la tecnología se ha vuelto la bandera de

mucuhos rubros empresariales, volviendolos más competitivos.

Nos encontramos en una era digital del conocimiento, donde

la información, recopilada en sistemas informáticos, son de vital

importancia para la toma de decisiones, no solo sobre las

nuevas estrategias de ventas que necesita la empresa si no,

tambien sobre el personal, respecto de la politicas de trabajo en

la empresa, sobre el área de producción, así como de nuevas

unidades de negocio.

Es importante señalar que los procesos de soporte

tecnológico, es de vital importancia en las empresas de

tecnológicas, es decir aquellas que se basan en desarrollo de

software empresarial, o de venta online de sus productos o

servicios, las cuales han presentado un crecimiento

exponencial, sectores como los farmaceuticos, construcción

aeronáutica y de comunicaciones (Fariñas y López, 2006)

24

3.2.2. Clima de negocios

A. Contratos Laborales

Respecto al contrato de trabajo, señala Carrillo “es un acuerdo

voluntario entre una persona natural y una persona jurídica o

natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición del

segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de una

remuneración” (como se citó en Destino negocio, 2015, párr. 2)

en tal sentido, se entiende como un medio formal los contratos de

trabajo, donde estipularan los acuerdos en cuanto a la duración

del contrato, las responsabilidades del empleado y del empleador,

el monto de la remuneración, horarios de trabajo, entre otros que

se vea por conveniente de ambas partes. (D.S. N° 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral)

B. Tipos de contratos

Existe una variedad de tipos de contrato, ya sea por la duración

del contrato o el contexto en el que se da. Así señala Morales

(como se citó en Perú 21, 2017) existen dos tipos de contratos:

contrato indefinido y contrato a plazo fijo o determinado, los cuales

se detallaran a continuación.

1. Contrato indefinido:

Este tipo de contrato no cuenta con tiempo límite para

expirar, y solo termina cuand hay alguna falta grave, según

señale el reglamenteo internod e la empresa. Bajo esta

modalidad de contrato el empleado goza de todos los

beneficios acorde a ley, llamense, gastos sociales,

compensación por tiempso de servicio, asignación familiar,

vacaciones entre otros. (Morales, como se citó en Perú 21,

2017)

25

2. Contrato a plazo fijo o determinado

Bajo esta modalidad, los conrtatos cuentan con un tiempo

determinado de inicio y fin, cabe resaltar que esta

modalidad, tiene cómo máximo una duraciónd e 5 años, al

pasar el tiempo estipulado, el trabajador pasará a un

contrato indeterminado (Destino negocio, 2015). Esta

modadalidad se subdivide a su vez, en tres tipos de

contratos: contratos temporales, contrato accidental y

contrato por obra o servicios como resume Pacori (como se

citó en Legis, 2018).

i. Contratos temporales

Los contratos temporales a su vez se subdividen en

(Art. 57, 58 y 59 del Texto Único de Ordenamiento de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en

adelante TUO de la LPCL)

1. Contrato por incio o lanzamiento de una nueva

actividad: como apertura de nuevas sucursales

de la empresas, este tipo de contratos tiene un

máximo de duración de tres años.

2. Contrato por necesidades de mercado: estos

contratos se da cuando incrementa la

productividad de la empresa o incrementos de la

demanda, tiene un máximo de duración de cinco

años.

3. Contrato por reconversión empresarial: estos

contratos se dan cuando la empresa, ha

cambiado de actividades empresariales o de

rubro, tiene un máximo de duración de dos años.

26

ii. Contrato accidental

Estos tipos de contratos se subdividen a su vez en

(Art. 60, 61 y 62 del TUO de la LPCL)

1. Contrato Ocasional: Estos contratos son ados por

necesidades transitorias, tiene un máximo de

duración de seis meses duante el año.

2. Contrato de Suplencia: Estos contratos se

originan cuando un trabajador se retira de la

empresa y otro ingresa en su reemplazo, su

duración máxima está sujeta a las necesidades

de la empresa.

3. Contrato de Emergencia: Estos contratos son

dados por caso fortuito, su duración coincide con

la duración de la emergencia.

iii. Contrato por obra o servicio

Estos tipos de contratos se subdividen a su vez en

(Art. 63 al 71 del TUO de la LPCL)

1. Contrato por obra determinada o servicio

específico: Estos contratos surgen de obras

determinadas según el rubro de la empresa,

(principalmente las empresas de contrucción), su

duración máxima es lo que dure la obra

determinada o el servicio específico.

2. Contrato intermitente: Estos contratos son

empleados para cubrir las necesidades de las

empresas, que por la naturaleza de su producción

es discontinua. La duración máxima dependerá

de la discontinuidad de su producción.

27

3. Contrato de temporada: A diferencia de los

contratos intermitentes, estos contratos

dependen no de la producción de la empresa, si

no de las temporadas o estacinalidades de la

demanda que cubre la empresa, y su duración

máxima dependerá de la duración de la

temporada.

A su vez, es interesante señalar la distribución de los

trabajadores del sector privado según su régimen laboral. La

tipología de contratos anteriormente señalada responde al

Decreto Legislativo N° 728, en el cual se encuentran el 77% de

los empleados a nivel nacional, en cualquiera de los contratos

anteriormente mencionados.

Sin embargo existe aún otros tipos de regímenes laborales,

como el de la microempresa, según Decreto Legislativo N° 1086,

Figura 8. Distribución porcentual de los trabajadores del sector privado según régimen

laboral al 2016, adaptada de “Anuario estadístico sectorial 2016”, por el Ministerio del

Trabajo y Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

28

el cual ocupa el 7% de la participación de los trabajadores, así

también está la pequeña empresa, según Decreto Legislativo N°

1086, del cual participan el 2% de los trabajadores, encontramos

también el Régimen Agrario, según Ley N° 27360, de la cual

participan el 8% de los trabajadores y finalmente el Régimen de

mineros, construcción civil, otro no previstos y no determinado,

que ocupan el 1%, 3%, 1% y 1% respectivamente

3.3. Factores Internos

3.3.1. Nivel Educativo en la empresa

Es importante señalar que los niveles educativos

considerados por el INEI (2017b) son: sin nivel, inicial, primaria,

secundaria, técnica superior, universitaria y postgrado, en cada

caso puede ser completa o incompleta.

Figura 9.Distribución porcentual del mercado de trabajo según oferta, demanda y colocación bajo

convenio de modalidades formativas al 2016, adaptada de “Anuario estadístico sectorial 2016”,

por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

1% 2% 1%3% 5% 4%

65%

15%18%

52%

22%24%

20%23% 22%

35%

48%

56%

15%

60% 59%

10%

26%

16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

OFERTA DEMANDA COLOCADOS OFERTA DEMANDA COLOCADOS

Lima Perú

Intermediación del mercado de trabajo bajo convenio de modalidades formativas laborales.

2016

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL PRÁCTICAS PRE - PROFESIONALES

PRÁCTICAS PROFESIONALES APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA

29

Como señala el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

(2017) y se aprecia en la figura anterior, hacia el 2016, las

empresas de colocación de empleo, en cuanto a los convenios de

modalidades formativas, las prácticas preprofesionales tuvo una

oferta predominante en un 52% en el Perú y un 65% en Lima, sin

embargo la demanda en las empresas limeñas estaban

direccionadas al “aprendizaje con predominio en la empresa” en

un 60% y fueron a su vez colocados en un 59%, es decir, en Lima

se cubrió la oferta y demanda de este grupo de profesionales, en

quienes probablemente prima los niveles educativos

universitarios completos o de post grado.

A diferencia de las empresas peruanas (sin Lima) la demanda

predominante fue de prácticas profesionales (48%) y representó

la mayor colocación, lo que nos muestra la importancia de los

colaboradores profesionales o con estudios superiores

completos, sin embargo, existe aun una gran oferta de practicante

pre-profesionales, quienes son universitarios o técnicos con

estudios incompletos, sin embargo la demanda de ellos es muy

baja, tanto en Perú como en Lima, y la colocación es colocación

es ligeramente mayor a la demanda, oscilando entre el 18% y 24%

de colocación en el mercado laboral peruano y limeño,

respectivamente.

Por ello, concluimos que existe una fuerte oferta de estudiantes

universitarios o técnicos que buscan acumular experiencia, sin

embargo las empresas buscan colaboradores más especializados

en el rubro empresarial a desempeñarse, ya sea en cuanto a

experiencia y a conocimiento especializado del rubro a

desempeñarse.

30

Así mismo se observa que la distribución porcentual de los

trabajadores en el sector privado como señala el Ministerio de

trabajo y Promoción del Empleo (2017), responde a un 54% que

tienen el grado de estudios de primaria y secundaria completa

(incluyendo a quienes no han terminado la primaria o

secundaria), mientras que 8% de trabajadores en empresas

privadas a nivel nacional, tienen estudios técnicos incompletos,

y un 20% de estudios técnicos completos, aún menores es la

participación de los universitarios, solo un 3% de los mismos,

tienen estudios universitarios incompletos, y un 14% tienen

universitarios completos, seis puntos porcentuales menores a

los trabajadores que tienen estudios técnicos completos,

observándose que en las empresas, en cuanto a trabajadores

con estudios superiores al 2016, predominan más los

trabajadores con estudios técnicos que los universitarios.

Figura 10. Distribución porcentual de los trabajadores en el sector privado según nivel

educativo, adaptada de “Anuario estadístico sectorial 2016”, por el Ministerio del Trabajo

y Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

54%

8%

20%

3%

14%

1%

Trabajadores en el sector privado según nivel educativo

Primaria/Secundaria

Técnica incompleta

Técnica completa

Universitariaincompleta

Universitaria completa

Postgrado

31

Finalmente, solo el 1% de los trabajadores tienen estudios de

postgrado, ya sean maestrías, especialidades, actualizaciones

o doctorados.

3.3.2. Capacitación

A. Definición

La capacitación se volvió una inversión para la empresa, al

relacionarla con el mejor desempeño de sus colaboradores así

como su mayor motivación en su trabajo, se define entonces la

capacitación como “la educación profesional para la adaptación de

la persona a un puesto o función” (Chiavenato, 2007, p. 386) lo cual

ubica a la capacitación como una educación corta, que permitirá al

trabajador adecuarse apropiadamente a su puesto laboral.

Es así que los objetivos primordiales de la capacitación es “el

corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar

al hombre los elementos esceniales para el ejercicio de un puesto”

(Chiavenato, 2007, p. 386)

B. Proceso de capacitación

El proceso de la capacitación, como señala Chiavenato (2007)

tiene cuatro fases, primero el diagnóstico de la situación, segundo,

la decisión en cuanto a la estrategia, tercero, la implementación o

acción y finalmente la evaluación y control.

En el diagnóstico de la situación, se determina las reales

necesidades que lleven a la decisión de capacitar al personal, para

ello se debe considerar diferentes aspectos como si la capacitación

está dentro de los objetivos de la empresa, de la misma manera,

se identifica si en los manuales de función de los trabajadores, se

contempla actualizaciones o capacitaciones si se requiere de

32

nuevas habilidades para el correcto desempeño en el cargo puesto,

lo cual puede estar alimentado con los reportes de incidencias, los

cuales brindarán información de primera mano para conocer el

actual desempeño de los colaboradores.

Sobre la decisión en función a la estrategia, es el momento

donde, ya conociendo en que aspectos se requiere capacitar al

personal, se procederá a programar dicha capacitación. En este

paso, se debe establecer claramente a quienes se va a capacitar,

dónde, en qué, cuándo y quién lo hará, es importante señalar, que

muchas de las empresas, una vez establecido las necesidades de

la capacitación, deciden tercerizar el servicio, a otras empresas de

educación que se dedican a la capacitación laboral en diferentes

temas o aspectos que la empresa requiera, de tal manera que

según sea el caso, la empresa puede minimizar costos en la

capacitación.

La implementación, es el paso donde se realiza la capacitación,

ya sea que lo imparta la misma empresa, para lo cual puede

Proceso de capacitación

Figura 11. Procesos de la capacitación, adaptado de “Administración de recursos humanos: El capital humanode las organizaciones”, por Chiavenato, I., 2007, p. 291. Elaboración propia.

33

determinar quién lo realizará, ya sea que contrate un especialista

que dé la capacitación u otro colaborador que cuente con la

experiencia y conocimiento para impartir la capacitación; o

finalmente decida tercerizar y la capacitación la realice otra

empresa especialista en el tema.

La evaluación y control se aplica sobre los resultados de la

capacitación, los cuales como se mencionó desde el segundo paso,

si la empresa está brindando la capacitación, serán los mismos

quienes determinaran lo métodos de evaluación y los criterios de

aprobación de la capacitación; y si en su defecto lo realizó una

empresa tercerizadora, extenderá a la empresa solicitante los

resultados de la evaluación, con lo cual, ya sea lo primero o

segundo, permitirá comparar la situación inicial con la que

empezaron los capacitados con la situación final, para determinar

que han logrado satisfactoriamente la capacitación y están listos

para desempeñar adecuadamente sus funciones,

Cabe resaltar que el último paso, sirve de retroalimentación al

tercer paso, dado que, al tener resultados satisfactorios, y si fue

dado por la misma empresa, será un antecedente positivo para el

directorio, promoviendo más capacitaciones o estableciendo un

plan de capacitaciones periódicamente, lo mismo si fue de manera

positiva con la empresa tercerizadora. En tal sentido, si los

resultados de la capacitación no fue lo esperado, si no

insatisfactorios, se determinará si el establecimiento de las

necesidades de la capacitación fueron las adecuadas, para que los

colaboradores puedan desempeñarse correctamente, o no

estuvieron adecuadamente orientadas al desempeño o mejora

productiva para la empresa.

34

3.3.3. Inventivos

A. Finalidad

Según señala Amaya (2010) pueden ser colectivos o

individuales, ya sean por común acuerdo o por ley, sin importar cuál

sea el caso, lo que “buscan es actualizar el valor que los salarios

han perdido por el incremento en el costos de vida” (Amaya, 2010,

p.118) es decir “que debe estar orientados a incrementar los

salarios en un porcentaje por lo menos igual al porcentaje de índice

de precios del consumidor, lo que equivale a la pérdida anual del

valor real por inflación” (Amaya, 2010, p.118).

Siendo los incentivos de suma importancia para los

colaboradores, no solo porque ello, genere la motivación y

satisfacción necesaria para un correcto desempeño de sus

funciones laborales, dado que si la empresa no incrementa sus

escalafones salariales, los incentivos representan la variación

positiva para el empleado en el incremento de su remuneración,

puesto que cada año, se hace un reajuste de la canasta básica

familiar, que normalmente tiende a incrementar en cuanto a costos,

incrementado a su vez el costo de vida de las personas y su familia.

B. Formas de incentivos

Según Rimsky, parte de la remuneración total, es la

remuneración variable, que la define como el “componente no

garantizado” (Rimsky, 2006, p.405), y esta se puede presentar de

diferentes formas:

Participación de Utilidades: estas se dan al final del año,

entre algunos o todos los colaboradores, los cuales se dan

en porcentajes, para lo cual pueden basarse en la

antigüedad, el grado del sueldo del colaborador, la

35

evaluación del puesto, entre otras; este tipo de incentivo,

debe ser comunicado con antesala a los beneficiarios.

Bonos: Son dados, regularmente a fin de año, para lo cual

el directorio, determina los beneficiarios y los montos de los

bonos, basados en el grado meritorio del colaborador,

antigüedad entre otros, incluso el propio criterio personal de

la mesa de directorio.

Bonos de incentivo: Este tipo de bono es muy similar al

anterior, pero con la diferencia que el monto a estimar, es

dado a través de alguna fórmula pre establecida según

criterios que se opte en la mesa de directorio, ya sean los

retornos sobre los activos, sobre la inversión o sobre el

capital.

Comisiones: Quizá sea ésta la forma más habitual, la cual

es designada de una parte del total del valor venta del

producto o servicio que ofrezca la empresa, la proporción de

esta comisión es dada según criterio del empleador o jefe de

ventas.

Incrementos basados en la Antigüedad: según Amaya

(2010), este incremento se da cuando el colaborador viene

laborando por un largo periodo de tiempo e la empresa, y

ello basados que en todo ese tiempo ha adquirido

experiencia en el desempeño de su cargo laboral

encomendado.

3.4. Empresas locales y nacionales

3.4.1. Definición de empresa

La empresa u organización, ha sido una pieza fundamental en el

desarrollo de la sociedad, es así que la empresa nace por las

necesidades de la sociedad y al generar trabajo, a cambio da una

compensación (Munch, 2005). Definiendo así a la empresa como “la

actividad humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no

36

humanos, con la finalidad de lograr objetivos de autosustento y lucro

mendiante la producción y comercializaicón de bienes y servicios”

(Chiavenato, 2007, p. 11). La empresa, tienen entonces por finalidad,

lucrar (excepto las organizaciones no goburnamentales) para que

pueda llegar al autosustento, es decir, que pueda ser rentable en el

tiempo, generando relaciones con los trabajadores que la componen.

3.4.2. Tamaños de empresas

En cuanto al tamaño empresarial, sobre el empresariado

peruano, es importante señalar que las pequeñas, medianas y

microempresas son las más predominantes y las que más empleo

genera (Villaran, 2000)

En lo que respecta al tamaño de las empresas, entre los criterios

para clasificarlas se ha considerado el número de trabajadores y el

volumen de ventas (Toyama y Calle, 2014) se considera una

microempresa, cuando tiene de uno hasta diez trabajadores y las

Perfil del sector privado empresarial

Figura 12. Distribución de las empresas por tamaño empresarial para el sector privado, adaptado de “Las PYMES en la estructura empresarial peruana”, por Villarán, F. 2000, Servicio para el Desarrollo. Elaboración propia.

37

ventas anuales llegan a un monto superior de 150 Unidades

Impositivas Tributarias y una pequeña empresa, cuando tiene de

11 a 100 trabajadores, y sus ingresos anuales por venta, alcanzan

un monto superior de 1700 Unidades Impositivas Tributarias

(Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración

Trubutaria, 2008). En cuanto a las medianas empresas, cuentan

con más de 100 trabajadores hasta 499 y facturan anualmente

montos superiores a los 1700 hasta los 2300 Unidades Impositivas

Tributarias, mientras que las grandes empresas tienen de 500

trabajadores a más y tienen ingresos de venta anual superiores a

las 2300 Unidades Immpositivas Tributarias (Toyama y Calle, 2014;

Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2013).

Villarán (2000) señala que lo importante no es centrarse en

establecer los lineamientos que diferencies los tamaños

empresariales, dado que se presentan diversas formas de

establecer los tamaños empresariales, si no que se debe centrar

esfuerzos en entablar relaciones entre los diferentes tamaños

empresariales, para articular los sectores industriales, y no

diferenciarlos por tamaños empresariales.

38

Es importante recordar que la figura 13 ha considerado los

diferentes tamaños empresariales detallados anteriormente, como

las microempresas (de 1 a 10 empleados), las pequeñas empresas

(11 a 100 empleados), la mediana empresa (101 a 499) y la gran

empresa (mayores a 500 empleados), de las cuales observamos la

distribución porcentual según su actividad económica, en función

de la cantidad promedio mensual de empresas existentes al 2016.

Las microempresas, según señala el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (2017) representan poco más de 250 mil

empresas de las 280 mil empresas en promedio al 2016, siendo las

más representativas seguidas de las pequeñas empresas, las

cuales ocupan más del 90% del comercio al por mayor y menor de

los vehículos automotrices, servicios sociales y de salud y más del

Figura 13.Distribución porcentual de las empresas por tamaño según actividad económica en

la que se desempeñan, la distribución está alineada al promedio mensual de empresas al

2016, adaptada de “Anuario estadístico sectorial 2016”, por el Ministerio del Trabajo y

Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

1 - 10 11 - 100 101 - 499 500 a más

AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 79.67% 15.74% 3.28% 1.31% 5´605

PESCA 73.72% 22.64% 2.72% 0.92% 882

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 76.09% 16.87% 5.13% 1.91% 2´327

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 86.74% 11.06% 1.68% 0.52% 31´352

SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 75.35% 16.92% 6.58% 1.15% 528

CONSTRUCCIÓN 86.19% 12.14% 1.38% 0.29% 15´131

COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR, REP.

VEHÍC. AUTOM. 92.73% 6.65% 0.54% 0.08% 83´209

HOTELES Y RESTAURANTES 89.00% 10.30% 0.58% 0.12% 18´197

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 87.98% 10.83% 0.99% 0.20% 27´488

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 72.67% 19.22% 4.27% 3.84% 1´256

ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE

ALQUILER 88.05% 10.35% 1.29% 0.31% 49´756

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 80.28% 16.40% 2.75% 0.57% 324

ENSEÑANZA 71.26% 26.00% 2.11% 0.64% 7´593

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 92.05% 6.94% 0.77% 0.24% 8´559

OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y

PERSONALES 89.72% 9.30% 0.82% 0.15% 27´372

HOGARES PRIVADOS CON SERVICIO DOMÉSTICO 100.00% - - - 6

ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES 53.71% 43.54% 2.74% - 73

NO DETERMINADO 95.33% 4.65% 0.03% - 2´494

TOTAL 250´312 27´952 3´087 799 282´150

PROMEDIO DE EMPRESAS EN EL SECTOR PRIVADO POR TAMAÑO, SEGÚN

ACTIVIDAD ECONÓMICA

ACTIVIDAD ECONÓMICATAMAÑO DE EMPRESA TOTAL

PROMEDIO

MENSUAL

2016

39

80% de los sectores de hoteles y restaurantes, industrias

manufactureras, actividades inmobiliarias entre otros.

En lo que respecta a las pequeñas empresas, predominan en

más del 40% de las organizaciones y órganos extraterritoriales,

sobre la mediana empresa, la participación más alta es en

intermediación financiera (4,27%), seguida de la gran empresa

(3,84%) siendo también su participación más significativa.

3.4.3. Empresariado Local

En lo que respecta de la participación del empresariado local

según el tamaño empresarial promedio mensual al 2016, se

observa en la figura 14, que la concentración de las empresas

están en Lima, y la distribución es parcial en lo que respecta al resto

del país y una mínima concentración de las empresas en Arequipa,

apreciando que la participación más alta que tiene es del 7% en

microempresas promedio mensual del 2016, mientras Lima tuvo un

54% y el resto del país un 39%por lo que es importante resaltar que

Lima concentra las tres cuartas partes de las grandes empresas.

(Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2017), como se

observa en la figura 14.

40

En lo que respecta al rubro financiero en Arequipa, se observa

que la cultura organizacional está orientada al mercado,

compartiendo rasgos en la cultura organizacional, como la cultura

del mercado, de las empresas del rubro financiero, es decir que el

rubro financiero arequipeño, está orientado a la productividad y la

eficacia en sus colaboradores (Luna, López, Ríos, y Bellota, 2016).

En lo que respecta a las microempresas arequipeñas, se realizó

un estudio sobre el mismo, considerando el tejido empresarial de

los distritos de Cerro colorado y Paucarpata, arrivando a las

conclusiones que las microempresa formales de la muestra de

estudio tienen hasta dos años de funcionamiento, presentando

dificultades para competir en su rubro, y además más del 90% de

la muestra tiene como único mercado: Arequipa, demostrando la

poca apertura de los a nuevos segmentos demográficos de

mercado (Salazar y Lazo, 2012).

Figura 14.Distribución porcentual de las empresas por tamaño según en Lima, Perú (sin Lima

ni Arequipa) y Arequipa, la distribución está alineada al promedio mensual de empresas al

2016, adaptada de “Anuario estadístico sectorial 2016”, por el Ministerio del Trabajo y

Promoción del Empleo, 2017. Elaboración propia

54%

65%

72%75%

39%

30%23% 21%

7% 5% 4% 4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Micro Pequeña Mediana Gran

Participación según tamaño empresarial

LIMA PERÚ AREQUIPA

41

Es importante señalar que en lo que respecta a la educación

en la región arequipeña, la tasa de asistencia a la educación

secundaria, es del 90,7% al 2015, muy por encima del promedio

nacional (82,6%) siendo asi durante lo ultimos 15 años según

señala el Ministerio de Educación (como se citó en Banco

Central de Reserva del Perú, 2016), siendo significativo, dado

que más del 50% de los trabajadores en el Peú solo tienen

estudios primarios y secundarios (ver figura 10).

En lo que respecta de arequipa y su clima de negocios se

puede señalar que:

“La experiencia de Arequipa es ilustrativa de la

sostenibilidad de las actividades que explotan

recursos naruales y su impacto sobre los ingresos y

empleo de la poblacion y en última instancia sobre el

bienestar de la sociedad […]. Destacando que

Arequipa se ubica entre los dos mayores productores

de 12 cultivos a nivel nacional”

“El clima de negocios es {…positivo, aunque

presetan problemas que requieren enfrentarse, […]

como la informalidad, la excesiva rigidez laboral, las

deficiencia en el sistema de transportes […] y la

existencia de barreras burocráticas ” (Banco Central

de Reserva del Perú, 2016, p. 190)

Como bien se denota, a pesar de las dificultades, Arequipa

sigue representando un aporte significativo al PBI nacional, así

como el desarrollo de tejido empresarial, generación de empleo

y desarrollo económico sostenible.

3.4.4. Empresariado Nacional

Sobre las empresas que han atravesado crisis propias de la

empresa u otras afectadas por las crisis económicas que se dieron

por depresión financiera a nivel mundial, de las cuales también se

vieron afectadas, llevándolas al término de su vida empresarial.

42

En el caso peruano, se señala que los factores que llevan a las

empresas a su extinción, son principalmente por la crisis financiera,

como variable externa, aumentando su pronóstico de insolvencia,

este factor prima por encima de los factores que se puedan asociar

a la empresa, como el retorno sobre los activos, (Mongrut,

Fuenzalida, Alberti, y Akamine, 2011) sin embargo, señala

Mongrout et al (2011) que el retorno sobre los activos promueve la

insolvencia empresarial más que el grado de endeudamiento,

recabando mayor importancia las condiciones del financiamiento

externo que tome la empresa para su endeudamiento.

Quedando en evidencia que las empresas peruanas

incrementan sus inventarios, sin emabargo no realizan de manera

eficiente la gestión administrativa adecuada para generar un

retorno de lo invertido, lo cual se muestra claramente en el retorno

sobre ellactivo, como lo señala la literatura, es claro que se

encuentre asociada con el endeudamiento, dado que la adquisición

de maquinarias o inventarios es a través del endeudamiento, y una

mala gestión sobre ello, genera insolvencias financieras para la

empresa, que sumado a un entorno financiero inestable en la

coyuntura nacional, desemboca en la bancarrota, además el

tamaño empesarial no es significativo para que la empresa sea

insolvente.

43

A su vez, es importante señalar que el empleo generado por el

sector de la industria manufacturera, como se aprecia en la figura

15, ha tenido variaciones negativas del empleo, principalmente en

los años 2011, 2013, 2014 y 2015, recuperandose al 2016 en un

incremento del 2.7% de generación de empleo, sin embargo, a

marzo del 2018, presenta variaciones negativas del 1,7%

(Sociedad Nacional de Industrias, 2018) a pesar de ser una sector

industrial de fuerte participación en la generación de empleo, es un

sector que mantiene estrechas relaciones con el mercado externo,

así como de la importación y la exportación diariamente, a lo cual,

las crisis económicas de europa, la desaceleración del crecimiento

del continente asiático, y principalmente la caida del precio de los

commodities, (Banco Mundial, 2018), trajo como principal

consecuencia el cierre de varias empresas de este sector, por lo

que descendió el empleo peruano.

Figura 15.Empleo generado por el rubro industrial peruano desde el 2010

al 2018, distribuido en variaciones porcentuales, adaptado de “Estudios

económicos: Industria peruana en cifras”, por Sociedad Nacional de

Industrias, 2018. Elaboración propia.

44

En lo que respecta a los emprendimientos, es importante señalar

que “la Tasa de Emprendimiento Empresarial para Perú es de

20,9%” (Mendoza y Huari, 2010, pp. 57-70).

Como señala Mendoza y Huari (2010) la participación femenina

en cuanto al emprendimiento es más significativa si es jefe de

hogar, la edad que tenga y el tamaño de la familia, siendo factores

positivos que promueven el emprendimiento femenino en el Perú.

3.4.5. Situación actual de las variables de estudio

A. Sobre el Salario

Es importante señalar, que el Salario Mínimo Vital (de aquí

en adelante “SMV”), respecto del año anterior, ha incrementado

en S/. 100.00 nuevos soles, pasando de S/. 850.00 a S/. 930.00

Nuevos soles, lo cual implicó un mayor incentivo para los

colaboradores de empresas formales, sin embargo este

incremento ha remecido el empresariado peruano, teniendo la

percepción de un incremento sustancial en el costo laboral y

además que dicha norma, fomenta la informalidad empresarial,

dado que las empresas formales, no llegan a cubrir la totalidad

Percepción emprendedora en el Perú

Figura 16. Distribución porcentual de emprendedores peruanos, así como su posición en el ranking mundial y de América Latina, según información del Gem (2009), adaptado de “Determinantes del proceso de emprendimiento empresarial femenino en el Perú”, por Mendoza, J. y Huari, D., 2010, Revista Pensamiento crítico, pp 57- 70. . Elaboración propia.

45

de los gastos laborales dado la poca productividad, según

señala Odar el Director de Phase Consultores (Como se citó en

Diario el Comercio, 2018), indica que este incremento

desembocará en el aumento de la informalidad empresarial.

Este incremento de salario también ha afectado a las

empresas constituidas en la Ley REMYPE, de las cuales, en su

gran mayoría, sus colaboradores se encuentran en un gran

porcentaje, bajo un salario mínimo, como bien señala Huanqui

(como se citó en Diario Gestión, 2018) docente de la Escuela de

Gestión Pública de la Universidad del Pacífico, el SMV debiera

de cubrir al menos dos veces y media la canasta de consumo

básico por persona, sin embargo, según el INEI (2016) (como se

citó en Diario Gestión, 2018) dicha canasta es un promedio de

S/. 328.00 nuevos soles por persona, para lo que según las

encuestas ENAHO (al tercer trimestre del 2017, como se citóen

Diario Gestión, 2018) una familia peruana esta conformada en

promedio por cinco personas, es decir que aún con el aumento

del SMV, este no llega a cubrir el gasto de la canastas básica,

más que para dos personas, de lo cual concluimos que

evidentemente, en las familias peruanas deben de trabajar

ambos padres (en familias constituidas).

Es importante señalar, como menciona Huanqui, que aún

con el anterior incremento del SMV (aún en el gobierno del ex

presidente Ollanta Huamala, el cual ascendio a los S/.850.00

nuevos soles) los indicadores al final del año muestran que la

informalidad incrementó en un 3% (Diario Gestión, 2018),

mientras que los empleos informales abarcan en promedio un

total del 72% del empleo peruano, restando solo el 28% de

empleo generado por las empresas formales al 2017.

46

B. Sobre la capacitación

Según señala Cubas, (como se citó en Diario Gestión, 2018)

Administrador adjunto de la empresa headhunting la finalidad

de la inversión en capacitación de las empresas en los

colaboradores es hacerlos más eficientes, de tal manera que

crecen profesionalmente, en habilidades y puedan rendir

óptimamente en la empresa en la que laboren, señalando de

manera importante que la asignación del presupuesto anual

para las capacitaciones debe ser entre los 3% y 4% del costo

laboral que el colaborador signifique para la empresa. Es claro

que en lo que respecta de las empresas peruanas, la cultura

hacia el colaborador está aún en desarrollo, puesto que (Diario

Gestión, 2018) se evidencia que en el Perú, el empresariado

apenas invierte entre el 0,5% y el 1%.

Es de vital importancia que la gestión de talento, sea incluida

en el plan estratégico empresarial, promovido por el área de

Recursos Humanos, para que estos temas no queden relegado

en las mesas directivas de los grandes corporativos ni en las

reuniones de decisiones en las medianas empresas.

Es importante señalar, como hace referencia Cuba, conocer

en promedio el costo laboral en el Perú. Según el estudio

Olaechea (como se citó en Diario Gestión, 2017) señala que,

un colaborador, que se encuentre en el régimen general,

percibiendo almenos el salario mínimo (de S/. 850.00 nuevos

soles para el 2017) percibe un salario anual de S/. 10 285.00

nuevos soles, lo cual es evidentemente el costo fijo directo que

paga la empresa por el colaborador, pero a ello se le debe

sumar los beneficios acorde a ley que paga el empleador, de

tal manera que, anualmente la empresa realiza un desembolso

total por S/. 15 281.00 nuevos soles, que es el real costo laboral

47

anual mínimo el que enfreta el empresariado peruano en

promedio.

Cabe resaltar que el calculo anterior del Estudio Olachea,

considera como bien señala, a los colaboradores de empresas

formales, bajo el régimen géneral, si embargo más del 80% del

empresariado peruano está en la categoria de Pequeña y

mediana empresa, de las cuales por lo menos las pequeñas

empresas se encuentran en la ley Ley REMYPE, que a

diferencia del Régimen general, y por el menor capital respecto

de las medianas o grandes empresas, están asociadas al

régimen único simplificado (RUS), con el cual pueden tributar

menos, sin embargo las mismas cuentan con colaboradores

que en tendencia se encuentran bajo un salario mínimo.

C. Sobre incentivos

Recientemente se ha realizado estudios respecto de cuáles

son los incentivos más valorados en el Perú, en diferentes

sectores o rubros empresariales.

Se observa así que los incentivos más valorados en el sector

financiero es el incentivo económico, como un bono otorgado

por cumplimiento (Rodríguez, 2017), lo mismo para las

empresas de ventas de recursos tecnológicos, los cuales

inciden en que dichos incentivos promueven un mejor

desempeño, valorando también las capacitaciones en tercer

lugar (Altamirano, 2016).

Respecto de las empresas de call center de sectores

financieros es reiterada la preferencia por los incentivos

económicos, incidiendo en su relación positiva con la

productividad (Desposorio, 2017)

48

En el sector educación, se empieza a promover incentivos

no económicos, siendo el de desarrollo profesional el más

valorado, lo cual se puede traducir en capacitación (Trujillo,

2017). En cuanto al sector Salud, valoran la infraestructura y

planificación y capacitación (Parejas, 2016), dado que tienen

una percepción baja en cuanto a infraestructura en

instituciones hospitalarias del sector público. Sobre el sector

agroindustrial, acentúan el desarrollo laboral por encima del

incentivo económico (Quiroz, 2017), así mismo se aprecia que

en las empresas de retail prefieren los días libres remunerados

seguido de horarios flexibles (Díaz, 2017)

Se aprecia a modo general que en los distintos rubros

empresariales, los incentivos laborales en general influyen en

la productividad y mejora del desempeño laboral de los

colaboradores (Altamirano, 2016; Rodríguez, 2017;

Desposorio, 2017)

D. Tecnología

En cuanto al factor tecnológico, como bien señala la

literatura no solo es aquello tangible que podamos denotar

señalando como tecnológico, ya sean las computadoras de

mesa, computadoras portátiles, teléfonos inteligentes,

aplicaciones virtuales, sistemas de gestión u otros, si no

también aquello intangible que ayude a mejorar un proceso,

implicando en ello el conocimiento y la experiencia, como una

reingeniería.

En lo que respecta a las facilidades que se obtienen al contar

con celulares inteligentes, son las múltiples aplicaciones de

empresas que se promoción, trabajan o vinculan a través de

este medio, tal es así, que más del 80% de préstamos

bancarios de personas naturales o de naturalidad jurídica las

49

realizan en sus celulares inteligentes, según señala Turconi

(como se citó en Diario Gestión, 2018), lo cual nos muestra el

mayor uso de las TIC, así como la evolución empresarial

Así como es importante el uso de las TIC en las empresas,

a través de la implementación de software, es importante

también la protección o seguridad que puedan tener en la

empresa frente a los ciber ataques, los cuales pueden robar

información de la empresa, de sus bases de datos de sus

clientes, de sus cuentas bancarias y realizar malversación de

fondos, entre otros. En el Perú, los ciber ataques generaron

más de 4millones de pérdidas económicas en el 2017 según

Forbes (como se citó en Diario Gestión, 2018) donde destaca

que la seguridad cibernética será prioridad para las empresas

latinoamericanas.

3.5. Encuesta Nacional de Empresas INEI: 2015

3.5.1. Metodología

Cómo se señala en la Ficha técnica del Instituto Nacional de

Estadística e Informática (2017c) el estudio contiene un diseño de

investigación transversal, es decir levanto la información de un solo

periodo de tiempo (2014) en coordinación con el Ministerio de la

Producción, que después de la capacitación a coordinadores y

supervisores, se plateó el estudio en el periodo de tiempo

comprendido del 15 de julio al 16 de enero del 2016, considerando

desde el organo encargado, pasando por los métodos, la elaboración

y validación de la encuesta hasta el resultado final de la investigación.

3.5.2. Población y muestra

La encuesta se aplicó en una población de empresas a nivel

nacional, que estuvieron operativas en el año 2014 con unas “ventas

50

iguales o mayores a 20 unidades impositivas tributarias […] es decir

ventas mayores a 76 000 nuevos soles” (INEI, 20217a, p.3). Lo cual

abarca un total de 192 762 empresas.

La muestra fue probabilística y estratificada por los tamaños

empresariales tomando un total de 19 204 empresas, las cuales

fueron escogidas al azar para evitar los sesgos estadísticos.

3.5.3. Encuesta

La encuesta aplicada por el INEI, identifica a las diferentes

empresas participantes por un código IRUC, sin embargo, a pesar de

mostrar en los datos de control de la identificación de la empresa, en

la base de datos no se encuentra la totalidad de las variables

consignadas en el instrumento, dejando de lado información

relevante como el tamaño de la empresa encuestada y la industria a

la que pertenece.

El instrumento aplicado a las empresas consta de nueve módulos

que desarrollaremos a continuación (INEI, 2017b):

A. “Datos de identificación/control de la empresa”

Aquí se cuenta con la identificación de la empresa, así como del

conductor o persona a cargo del llenado del cuestionario, además,

esta sección consta con un total de 20 preguntas, que suman un total

de 69 variables.

51

B. “Módulo I Caracterización de la empresa”

Este módulo, contiene preguntas que son exclusivamente para

Micro y Pequeñas empresas. Dicho modulo consta de un total de 20

preguntas

Módulo I. Caracterización de la empresa

Figura 17. Caracterización del Módulo I. Caracterización de la empresa,

adaptado de “Diccionario de variables: Perú- Encuesta Nacional de

Empresas 2015”, por el Instituto Nacional de Estadística e Informática,

2017a, párr. 2. Elaboración propia

52

C. “Módulo II. Local principal para las operaciones de la empresa”

En este módulo cuenta con un total de 24 preguntas, por opciones

múltiples.

D. “Módulo III Recursos Humanos”

Figura 18. Caracterización del Módulo II. Local principal para las

operaciones de la empresa, adaptado de “Diccionario de variables: Perú-

Encuesta Nacional de Empresas 2015”, por el Instituto Nacional de

Estadística e Informática, 2017a, párr. 2. Elaboración propia

Figura 19. Caracterización del Módulo III. Recursos Humanos, adaptado

de “Diccionario de variables: Perú- Encuesta Nacional de Empresas 2015”,

por el Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2017a, párr. 2.

Elaboración propia

53

Este módulo también se consideró información sobe salarios

diferenciados en categorías ocupacionales. Cabe resaltar que este

módulo cuenta con un total de 35 preguntas y que entre los módulos

I, II y III suman un total de 294 variables.

E. “Módulo IV Prácticas de gestión”

El presente módulo evalúa la gestión empresarial, contenidos en

nueve secciones detalladas en la gráfica anterior, cuenta además

con 93 preguntas y 263 variables.

F. “Módulos V Tecnologías de información y comunicaciones”

Cuenta con un total de 29 preguntas, las cuales hacen referencia

al uso de las tecnologías de hardware como el uso de computadoras

o laptops, así como los servicios de telefonía fija o de internet, ello

con miras a proporcionar un panorama más claro sobre las

tecnologías usadas en los diferentes sectores de las empresas.

Figura 20. Caracterización del Módulo IV. Prácticas de gestión, adaptado

de “Diccionario de variables: Perú- Encuesta Nacional de Empresas 2015”,

por el Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2017a, párr. 2.

Elaboración propia

54

G. “Módulo VI. Insumos complementarios”

El módulo de la anterior figura cuenta con 24 preguntas referentes

a las secciones ya detalladas en la misma. Cabe resaltar que entre

el módulo V y VI se encuentran 227 variables en la base de datos

H. Módulo VII Productos financieros

Este módulo cuenta con un total de 10 preguntas, las cuales

hacen referencia al grado de endeudamiento y uso de bancarización

de las empresas, sus estados de liquidez y pronto pago de la deuda,

así como el destino del mismo en inversión.

Ello para conocer los medios de endeudamiento que usan las

empresas privadas y principalmente las barreras o dificultades que

las PYMES encuentran en este aspecto.

Figura 21. Caracterización del Módulo VI. Insumo complementarios,

adaptado de “Diccionario de variables: Perú- Encuesta Nacional de

Empresas 2015”, por el Instituto Nacional de Estadística e Informática,

2017a, párr. 2. Elaboración propia

Servicio de correo postal

55

I. “Módulo VIII. Percepción sobre regulaciones o clima de negocios”

Dicho módulo cuenta con un total de 53 preguntas, las cuales ven

la regulación en términos legales, así como las limitantes del

crecimiento de la empresa y la injerencia del Estado sobre las

empresas privadas.

J. “Módulo IX. Producción, ventas, valor agregado, activos”

Este módulo consta de 6 preguntas, sin embargo solo 4 han sido

subidas en la base de datos del INEI, cabe resaltar que este módulo

es exclusivamente para las MYPES, con la finalidad de conocer su

estructura de costes, el valor de los activos y las principales materias

primas y suministros usados. Cabe resaltar que entre los módulos VII

al IX suma un total de 196 variables en la base de datos generada

por el INEI (2017a)

Figura 22. Caracterización del Módulo VIII. Percepción sobre regulaciones

o clima de negocios, adaptado de “Diccionario de variables: Perú-

Encuesta Nacional de Empresas 2015”, por el Instituto Nacional de

Estadística e Informática, 2017a, párr. 2. Elaboración propia

56

CAPÍTULO III: HIPÓTESIS

1. Hipótesis de investigación

Los coeficientes de los factores internos y externos determinantes del

salario en las empresas locales y nacionales afectan de manera positiva al

salario.

2. Hipótesis nula

Los coeficientes de los factores internos y externos determinantes del

salario en las empresas locales y nacionales afectan de manera negativa al

salario.

3. Hipótesis alterna

Dado que el tamaño muestral de las empresas de Arequipa, no son

comparables en los modelos econométricos, es probable que los

coeficientes de los factores internos y externos determinantes del salario en

las empresas nacionales y locales, afectan algunos de manera positiva y

otros de forma negativa al salario.

57

CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1. Operacionalización de variables

Tabla 1.

Operacionalización de variables

Variables Dimensiones Indicador Escala de medición

V.

De

pe

nd

iente

Salario Salario promedio

mensual Salario promedio mensual que se asigna a

cada colaborador en la empresa S/. Nuevos soles

V.

Indep

en

die

nte

s

Factores Internos

Nivel educativo Nivel educativo que tuvieron los trabajadores

Post grado Universitaria completa

Universitaria incompleta Técnica completa

Técnica incompleta Secundaria/primaria

Capacitación laboral

Capacitación Si No

Costo de la capacitación Sí, totalmente

Sí, parcialmente No

Nro de capacitados

Idiomas Gestión empresarial

Seguridad y capacitación ocupacional Tecnología de información y comunicación

Habilidades socioemocionales Temas técnicos productivos

Marketing/estrategia de venta

Conocimiento de beneficios de créditos tributarios

Si No

58

Uso de crédito tributario en capacitación Si No

Incentivo laboral

Da incentivo Si No

Tipos de incentivos que da

Económico Asensos

Capacitaciones Viajes

Factores Externo

Clima de negocio

Duración de contratos laborales

Hasta seis meses De un año

Más de un año Indefinidos

Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo

Escala de Likert del 1 al 7, donde 1 es muy sencillo y 7 muy complicado

Percepción de contratos de trabajadores a plazo indeterminado

Escala de Likert del 1 al 7, donde 1 es muy sencillo y 7 muy complicado

Regulación legal de los trabajadores con discapacidad

No tiene conocimiento Sí tiene conocimiento

Tecnología

Tenencia de equipos informáticos

Tiene al menos uno Tiene a menos dos

Tiene tres equipos informáticos (Computadora de escritorio, portátil y Smart phone)

Cantidad de computadoras de escritorio

Hasta 6 computadoras De 7 a 28 computadoras

De 29 a 134 computadoras Más de 134 computadoras

Cantidad de computadoras portátiles

Hasta 3 computadoras portátiles De 4 a 15 computadoras portátiles

De 16 a 91 computadores portátiles Más de 91 computadoras

Cantidad de teléfono móvil (Smart pone)

Hasta 2 teléfonos móviles De 3 a 21 teléfonos móviles

De 22 a 186 teléfonos móviles Más de 186 teléfonos móviles

Antigüedad de computadoras de escritorio Menor o igual a tres años de antigüedad

Mayor a tres años de antigüedad

Antigüedad de computadoras portátiles Menor o igual a tres años de antigüedad


59

Antigüedad de teléfono móvil (Smart pone) Menor o igual a tres años de antigüedad


Uso de página web Sí usa No usa

Uso de redes sociales Sí usa No usa

Uso de linked in Sí usa No usa

Uso de sistemas de gestión informatizado Sí usa No usa

Uso de computadora

Hasta el 24% de colaboradores usan De 25% a 58% de colaboradores usan De 59% a 92% de colaboradores usan Más de 92% de colaboradores usan

Uso de interne

Hasta el 24% de colaboradores usan De 25% a 57% de colaboradores usan De 58% a 92% de colaboradores usan Más de 92% de colaboradores usan

Uso de termina de pago POS Sí usa No usa

Nota: Elaboración propia

60

2. Alcance de investigación

La presente investigación tiene un alcance explicativo, según (Hernandez,

Fernández, y Baptista, 2010), porque a través de la descripción y tratamiento

estadístico que se le va a dar, vamos a llegar a comprender como los

factores, tantos internos y externos son determinantes del salario.

3. Enfoque del estudio

La presente investigación cuenta con un enfoque mixto, dado que se

considera variables de corte cuantitativo como el monto de salario de los

trabajadores de las empresas, así también datos de corte cualitativo como

los tipos de capacitación que han sido dados por la empresa, además

tomando en cuenta el cuestionario de Encuesta Nacional de Empresas

como una fuente de datos, se considera dentro del enfoque cualitativo,

como una investigación documental.

4. Diseño de la investigación

El diseño de no experimental transversa, dado que no se han manipulado

las variables dentro de su entorno natural, y transversal, puesto que la

información se recolecto en un periodo de tiempo en específico (2015) pero

la información de las empresas es respecto del 2014.

5. Población y Muestra

5.1. Población

La población que la Encuesta Nacional de Empresas, ha considerado

como unidades estudio, aquellas empresas a nivel nacional, con tamaños

empresariales desde las microempresas hasta las grandes empresas,

dichas empresas que se consideraron en la población además tuvieron

ventas mayor a los S/. 76 000.00 nuevos soles al finalizar el 2014 y

realizaron actividades “relacionadas a la minería, manufactura, construcción,

comercio y servicios transporte y comunicaciones, servicios de comida,

61

hospedaje, atención de salud privada, educación privada servicios a

empresas, otros” (INEI, 2017a, p.3) tomando en total un total de población

de 192 762 empresas a nivel nacional que provienen del directorio Central

de Empresas y Establecimientos,

5.2. Muestra

Para ello se usó un tipo de muestreo probabilístico, estratificado y

aleatorio, es decir que se determinó por estratos según la actividad

empresarial una muestra estadística, resultando un total de 19 204 empresas

(INEI, 2017a, p.3).

Del total de la muestra, se consideró inicialmente como empresas locales,

aquellas empresas que quedaron inscritas en la SUNAT en Arequipa con las

características de la población, sin embargo luego de observar los resultados

descriptivos, se aprecia que el tamaño muestral de Arequipa (5% de

participación de la muestra, ver figura 28) no es comparable con el

departamento de Lima, ni con el resto de departamentos, denominado

inicialmente Perú, como empresas nacionales, por lo que las inicialmente

empresas locales arequipeñas se considerará solo en los resultados

descriptivos y comparativos, más no en los modelos econométricos.

Finalmente se consideró en el muestreo como empresas locales a las

empresas provenientes de Lima y Callo. En cuanto a las empresas

nacionales se consideró a las empresas que se encuentren en el resto de

departamentos del Perú (incluido Arequipa), sin considerar Lima y Callo,

además se consideró en empresas nacionales una división denominada en

empresas de Arequipa (sólo empresas arequipeñas) y Departamentos

(Empresas peruanas sin Arequipa, ni Lima ni Callao) con la finalidad de

visualizar la comparación entre estas muestras de empresas nacionales con

las empresas locales, (dicha división en las empresas nacionales, solo se

efectuará en los resultados descriptivos)

62

6. Técnicas e instrumentos

La técnica es la encuesta, aplicado por el INEI en el año 2015, la cual se

ha realizado a través de la Encuesta Nacional de Empresas, la cual cuenta

con nueve módulos o factores; caracterización, local principal, recursos

humanos, prácticas de gestión, Tecnologías de la Información y la

Comunicación, Insumos complementarios, productos financieros (MYPES),

clima de negocios y producción/ ventas (MYPES), las cuales constan de

preguntas de tipo abiertas y cerradas, con opciones múltiples y dicotómicas,

así como las que son netamente cuantitativas.

De los módulos o factores anteriormente descritos, los factores de

productos financieros y producción de ventas, son exclusivos de las Mediana

y pequeñas empresas, por lo cual se descartó como factor relevante, así

mismo el módulo de caracterización de la empresa y local principal,

presentan datos de contextualización de las empresas, por lo que se

desestimó como factores relevantes; en lo que respecta al módulo o factor

de prácticas de gestión, considera la gestión de almacenes, de residuo de

las cadenas de abastecimientos, del mismo modo, el módulo de insumos

complementarios contempla dimensiones como el correo postal y seguridad,

y al no encontrar antecedentes investigativos que relacionen estas

dimensiones al salario se determinó no considerar dichos módulos.

Por lo tanto el módulo o factor de recursos humanos donde se concentró

preguntas sobre el nivel de educación, la capacitación laboral y el incentivo

laboral, fueron considerados como factores internos adecuados que afecta

el salario, así como le modulo o factor de tecnología de la información y

comunicación (TIC) y el módulo de clima de negocio como factores externos

a la empresa que también afecten al salario.

De los factores ya elegidos de la Encuesta Nacional de Empresas; se

consideró solo aquellas preguntas relevantes para la investigación (ver tabla

1), las cuales llegan a un total de 63 criterios ingresados en la base de datos

por cada empresa, y puesto que las preguntas tienen opciones múltiples,

63

algunas dicotómicas y otras estrictamente cuantitativas, es necesario

homogenizar los criterios, por lo cual se determinó crear como instrumento

un modelo de evaluación de las empresas de la muestra, para lo cual se

basó en el modelo de puntos de determinación del salario (Lott, 1926, como

se citó en Chiavenato, 2011). Dicho instrumento considera las preguntas de

la operacionalización de variables (ver tabla 1), así como una escala de notas

ponderadas según factores, de tal manera que se pueda calificar las

empresas en sus factores del nivel de educación, capacitación laboral,

incentivo laboral, clima de negocios y tecnología en la empresa, los cuales

han sido validados por juicio de expertos en cada uno de sus factores (ver

anexos de juicio de expertos), la creación y validación del instrumento es

explicado ampliamente en el capítulo V. Propuesta de un modelo de

evaluación de factores determinantes del salario.

7. Proceso de recolección, sistematización y procesamiento de la información

La información fue descargada de la base de datos del INEI, dicha

información se recopiló - del 01 de octubre al 30 de noviembre del 2015

según señala el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2017a).

(BD1).

La cual ha sido procesada en una nueva base de datos (BD2) en el

programa estadístico STATA 13, para los modelos econométricos y las

comparaciones de muestras independientes, mientras que se usó el

programa SPSS, para los resultados descriptivos y de tablas de

contingencia. Para tal información se realizó modelos econométricos de

regresión lineal, para lograr la ecuación ideal, sin variables inconsistentes y

no significativas, durante el proceso y tras la evaluación de los factores se

perdió valores de la base de datos inicial que se consideraron también en la

nueva base de datos (BD2) para evitar los sesgos en el modelo, por las

características del levantamiento de información, no todas las empresas

completan la totalidad de la encuesta, generando los mencionados datos

perdidos, que si no se consideraran bajo esa condición pueden generar

64

sesgos en los modelos econométricos, llegando a ser datos atípicos que

mueven las medidas de tendencia central de los factores evaluados.

Así mismo es importante señalar que en los resultados se aprecia, en el

primer punto, los resultados descriptivos sobre la totalidad de la muestra,

denominemos a estas como Perú, es decir, que la totalidad de la muestra

son las empresas peruanas, además se consideró comparar los resultados

obtenidos en este punto de los factores internos de capacitación laboral y

nivel educativo con información actualizada al 2016 del Anuario Estadístico

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

La muestra está compuesta por empresas locales y nacionales (las

cuales se dividen además en departamentos y Arequipa) de lo cual se

muestran con esa clara diferencia en los resultados comparativos

descriptivos del segundo punto del capítulo de Resultados.

Finalmente, en el tercer punto de los resultados tenemos los resultados

econométricos, donde se consideró realizar estadísticos que evalúen el

modelo hasta certificar su consistencia, sin afectar los principios

econométricos de colilnealidad y heterosedasticidad, así como la

comparación de medias para muestras independientes, con el estadístico t

de student, para conocer si existen diferencias en la muestra entre los grupos

de las empresas locales y nacionales, en cada uno de sus factores interno y

externos determinantes del salario. Es importante señalar que en los

modelos econométricos de la investigación se presentan, modelos que

consideran la totalidad de la muestra (Perú) y modelos para las empresas

locales y las empresas nacionales, así como un comparativo en el efecto del

salario de Perú, las empresas locales y las empresas nacionales.

65

CAPITULO V: PROPUESTA DE MODELO DE EVALUACIÓN DE FACTORES

DETERMINANTES DEL SALARIO

Basándonos en los datos obtenidos de la base de datos de la Encuesta

Nacional de Empresas 2015, para desarrollar la presente investigación, en la

cual se encontró una cantidad mesurable de sub-variables, en su mayoría de

opciones cerradas que iban describiendo el contexto de las empresas

encuestadas en cuanto a los factores que se tomó como determinantes del

salario: Capacitación, Incentivos, Educación (Factores internos), Tecnología y

Clima de negocio (Factores externos).

Y para obtener resultados más confiables y estadísticamente significativos,

es que se propone un modelo de evaluación de los factores determinantes del

salario para la presente investigación.

Tras la revisión de la literatura académica (ver figura 4), señala Sandoval

(2009) que los tres métodos cuantitativos más conocidos son el método de

comparación por factores, el método de HAY y el “Método de puntos para

determinación del Salario” creado por Lot en 1926, el cual, a pesar de no ser el

método más reciente para determinación del salario, “es el primer método de

carácter analíticos y el más utilizado por las empresas” Hidalgo (2018, p.16),

además que la metodología empleada es bastante minuciosa, por ello “lo vierte

en el más preciso” (Estrada ,2001, p.289)

Es así que se planteó basar el modelo propuesto en este método no por su

objetivo (determinar el salario) sino por la metodología del método de punto (ver

justificación metodológica en el capítulo I. Planteamiento del problema) al ser un

método matemático de puntuación, se vio la oportunidad de transponer su

metodología a un método para valuación de los factores determinantes del

salario como se propone en la investigación.

66

1. Método de puntos

Según señala Lot (1926), el método de puntos, es creado originalmente

para la determinación del salario, considerando factores como el desempeño

laboral y evaluación del puesto, de ello, se obtienen los factores sobre los

cuales se determinarán el salario. Dicho método consiste en los siguientes

puntos:

o Elección de factores: Los factores se eligen según criterios de la

evaluación y desempeño del puesto, estos factores deben estar

caracterizados por dimensiones o ítems.

o Ponderar los factores: Se ponderan como si estuvieran en porcentaje,

valorando cada dimensión de los factores del 1 al 100, no

necesariamente deben sumar 100 la totalidad de las secciones del factor

a evaluar.

o Crear escalas de puntos por categorías/grados: Los puntos que se

asignan parten de la ponderación de los factores, ellos se vuelven la

puntuación de la escala mínima de la categoría A, se deben considerar

varias categorías, por ejemplo A, B,C ,D y F, donde A es la menor escala

y F es la mayor, para ello las escalas pueden ir aumentando en

progresión aritmética, resultando una recta lineal, o pueden ir

aumentando en progresión geométrica, la cual producirá una curva, o

simplemente los puntajes incrementen a criterio del evaluador.

o Preparar el manual de valuación de puestos: Se debe crear ítems

cualitativos que describan qué califica como una categoría/grado A, B,

C, D, E o F para poder evaluar posteriormente con sus respectivos

puntajes asignados en el punto anterior.

o Valuación del puesto por Manual de valuación: Realizar en una tabla de

doble entrada, considerando en la columna los puestos a evaluar y en

las filas las dimensiones del Factor a evaluar, tomando en cuenta que

67

dentro de cada dimensión debe haber dos columnas, una para la

calificación de la categoría que le corresponda y otra para los puntos que

se asigna a la categoría. Posteriormente se debe sumar todas las filas

de los puestos y realizar una suma de dicha columna de totales, el

puntaje final nos da el puntaje del factor.

o Delineación de la curva salarial: Se grafica en el eje "Y" los valores de

los puntos de cada una de las dimensiones y en el eje y los salarios que

ya tienen los puestos, y se agrega la línea de tendencia al gráfico de

dispersión.

o Definición de bandas salariarles: Se consideran por rangos de puntos y

la línea de tendencia se convierte en una banda de salarios para trabajar

en función de estructuras salariales y no de salarios individuales

2. Propuesta de modelo de evaluación de factores.

En la propuesta del modelo de evaluación de factores, se ha considerado

cambios en las puntuaciones al momento de ponderar los factores, así como

variaciones en la asignación de calificación del manual de valuación, según lo

observado en el juicio de expertos (Ver anexo). De lo cual, se presenta en

este capítulo con los ajustes adecuados.

Para la adaptación se usan casi los mismos términos, excepto que no existe

puestos si no empresas, siendo estas nuestro objeto de estudio, y no hay

salario solo las puntuaciones que escalarmente se determine de cada

empresa resultante de su valuación según el manual de valuación creado.

Es importante señalar que para el modelo propuesto, se ha considerado en

las escalas de puntos por categorías de todos los factores, una progresión

geométrica, que nos permite una escala con razones proporcionales y genere

curvas al graficarlo.

68

2.1. Nivel educativo en la empresa

La dimensión de nivel educativo está diferenciado por seis niveles

educativos que considero el INEI al momento de aplicar la encuesta, cabe

resaltar que estos niveles son los propuestos por dicha institución. Los

niveles educativos están puestos por cantidad de colaboradores que

tienen la empresa en cada nivel, al ajustarse para el presente estudio,

solo se consideró seis niveles (se eliminó inicial/sin nivel, dado que no

existe información precedente que nos determine la existencia de

trabajadores en empresas que hayan alcanzado dicho nivel) los cuales

son los siguientes:

• Post-grado

• Universitaria completa

• Universitaria incompleta

• Técnica completa

• Técnica incompleta

• Secundaria/primaria

Para la evaluación, se considera puntajes para cada nivel educativo,

así como la creación de escalas de puntos por categorías y un posterior

desarrollo de manual de valuación de empresa ajustado a los valores de

distribución de promedios de la información recolectada.

69

2.1.1. Elección de factores

Los factores que se consideraron para el factor de nivel de

educación se basaron en la pregunta dos del módulo III de la

Encuesta Nacional de Empresas (ver figura 23).

o Post grado

o Universitaria completa

o Universitaria incompleta

o Técnica completa

o Técnica incompleta

o Secundaria/primaria

Módulo III. Pregunta 2

Figura 23. Pregunta sobre la cantidad de trabajadores en

promedio que consigna la empresa sobre cada uno de los

niveles educativos, adaptado de “Encuesta Nacional de

Empresa 2015”, por el Instituto Nacional de Estadísticas e

Informática, 2017. Elaboración propia

70

2.1.2. Ponderación de factores

Los valores de la ponderación se ajustaron según validación de juicio

de experta (ver Anexo 1), quien labora actualmente es Coordinadora

del Área de Capacitación y Desarrollo Docente en la Universidad

Católica San Pablo, con más de 15 años de experiencia dedicada a

la enseñanza, cuenta con estudios de Maestría en Nuevas

tecnologías aplicadas a la Educación y Maestría en educación

superior

Tabla 2

Ponderación de factores de nivel de educación

Nivel educativo Puntaje

Post grado 30

Universitaria completa 30

Universitaria incompleta 15

Técnica completa 30

Técnica incompleta 5

Secundaria/primaria 5 Nota: Elaboración propia

En los valores colocados en cada uno de las escalas del nivel

educativo, el nivel de post grado, de los estudios universitarios y

técnicos completos, se valoran en los mismos puntajes, pues la

ponderación de los factores se hace en relación a las necesidades y

distribución de los cargos según los diferentes puestos, por lo que la

igualdad responde a los requerimientos de las diferentes áreas de las

empresas. Es interesante señalar que el ritmo actual de las empresas

demandan tanto de profesionales como técnicos especialistas en

funciones más operativas, sin embargo, en el ámbito de las prácticas

pre profesionales, la experta señala que las empresas prefieren más

profesionales (universitario incompleto) que practicantes técnicos. En

el mismo sentido, las empresas cada vez requieren personal más

71

capacitado o con estudios superiores, por lo que la valoración de la

escala de secundaria y primaria tiene la mínima valoración.

2.1.3. Escala de puntos por categorías

Tabla 3

Escala de puntos por categoría del nivel de educación


Es importante señalar que las escalas de las notas para las

categorías en el nivel de educación es: si la empresa, tras la

valuación del factor, obtiene un puntaje hasta 115 es muy bajo, si el

puntaje es de 116 a 230 es bajo, si el puntaje es de 231 a 460 es

regular y si es de 461 hasta 920, que es el puntaje máximo obtenido

para las categorías obtendrá una calificación alta.

2.1.4. Manual de valuación de factor

Para evaluar el factor de nivel de educación, se consideraron para

la creación de escalas, el promedio general de la cantidad de

colaboradores de las empresas en cada uno de los niveles de

educación, y se calculó el promedio de colaboradores que se

encuentra bajo el promedio general y sobre el promedio general. Es

importante resaltar que los valores en la tabla 4 mostrada a

continuación son promedios obtenidos de la base de datos obtenida

de la Encuesta Nacional de Empresas 2015-INEI.

A B C D

Post grado 30 60 120 240

Universitaria completa 30 60 120 240

Universitaria incompleta 15 30 60 120

Técnica completa 30 60 120 240

Técnica incompleta 5 10 20 40

Secundaria/primaria 5 10 20 40

72

Tabla 4

Promedios de colaboradores por nivel educativo

Po

st g

rad

o

Un

ive

rsit

aria

com

ple

ta

Un

ive

rsit

aria

in

com

ple

ta

Técn

ica

com

ple

ta

Técn

ica

inco

mp

leta

Secu

nd

aria

/ p

rim

aria

Promedio De colaboradores bajo el promedio general

3 6 4 6 5 10

Promedio general de colaboradores

14 39 20 37 28 64

Promedio De colaboradores sobre el promedio general

95 237 127 215 162 419


Las categorías por cada nivel educativo son:

Post Grado

A La empresa tiene hasta 3 colaboradores en esta dimensión

B La empresa tiene de 4 a 14 trabajadores en esta dimensión

C La empresa tiene de 15 a 95 colaboradores en esta dimensión

D La empresa tiene más de 96 de colaboradores en esta dimensión

Universitaria Completa



C La empresa tiene más de 238 de colaboradores en esta dimensión

D La empresa tiene de 40 a 237 colaboradores en esta dimensión

Universitaria incompleta

A La empresa tiene más de 128 de colaboradores en esta dimensión

B La empresa tiene de 21 a 127 colaboradores en esta dimensión

73

C La empresa tiene de 5 a 20 trabajadores en esta dimensión

D La empresa tiene hasta 4 colaboradores en esta dimensión

Técnica Completa



C La empresa tiene más de 216 de colaboradores en esta dimensión

D La empresa tiene de 38 a 215 colaboradores en esta dimensión

Técnica Incompleta





Secundaria/primaria





2.2. Capacitación

La dimensión de capacitación está diferenciado por 11 secciones que

considero el INEI al momento de aplicar la encuesta, según las opciones

múltiples de las preguntas específicas elegidas para tal fin, cabe resaltar

que estos niveles son los propuestos por dicha institución y se han

tomado para los fines de la investigación. Las secciones de la

capacitación están puestos por cantidad de colaboradores que tienen la

empresa en cada nivel, así como algunas respuestas dicotómicas, los

cuales son los siguientes:

74

• Capacitación (sí o no capacito)

• Capacitados en idiomas (nro. de colaboradores)

• Capacitados en gestión empresarial (nro. de colaboradores)

• Capacitados en seguridad y salud ocupacional (nro. de

colaboradores)

• Capacitados en tecnología de información y comunicación (nro.

de colaboradores)

• Capacitados en habilidades socio-emocionales (nro. de

colaboradores)

• Capacitados en Marketing/estrategias de ventas (nro. de

colaboradores)

• Beneficio de créditos tributarios (sí o no conoce)

• Uso de crédito tributario en capacitación (sí o no usa)

Para la evaluación, se considera puntajes para cada sección de

capacitación, así como la creación de escalas de puntos por categorías,

así como un posterior desarrollo de manual de valuación de empresa

ajustado a los valores de distribución de promedios de la información

recolectada, ajustada al juicio de expertos.

75


Para la elección de factores se consideraron las preguntas según

la operacionalización de variables (ver tabla 1, y figura 24). Los

factores elegidos son:

o Capacitación

o Costo de Capacitación

o Capacitados en idiomas

o Capacitados en gestión empresarial

Módulo III. Preguntas de capacitación

Figura 24. Preguntas 20, 22, 26, 31 y 32 sobre la capacitación laboral, adaptada de la

“Encuesta Nacional de Empresa 2015”, por el Instituto Nacional de Estadísticas e

Informática, 2017. Elaboración propia

76

o Capacitados en seguridad y salud ocupacional

o Capacitados en tecnología de información y comunicación

o Capacitados en habilidades socio-emocionales

o Capacitados en temas técnicos productivos

o Capacitados en Marketing/ estrategia de venta

o Beneficios de créditos tributarios

o Uso de crédito tributario en Capacitación


Los puntajes fueron validados por juicio de experto (ver anexo 2),

quién labora actualmente como jefe de relaciones públicas de la

Clínica San Juan de Dios, con más de 20 años en el mercado laboral,

es de profesión Licenciado en Ciencias de la Comunicación social,

Relaciones Públicas y Relaciones Industriales.

Tabla 5

Ponderación de factores de Capacitación

Capacitación Puntaje

Capacitación 80

Costo de Capacitación 50

Capacitados en idiomas 20

Capacitados en gestión empresarial 40

Capacitados en seguridad y salud ocupacional 30

Capacitados en tecnología de información y comunicación 50

Capacitados en habilidades socio-emocionales 60

Capacitados en temas técnicos productivos 30

Capacitados en Marketing/ estrategia de venta 30

Beneficios de créditos tributarios 40

Uso de crédito tributario en Capacitación 60 Nota: Elaboración propia

Los valores de la tabla anterior resalta la importancia de la

capacitación en habilidades socio-emocionales, dado que ello

permite mejorar las relaciones laborales, según señala el experto,

así como la capacitación en tecnología, que por el contexto global y

la era digital actual, es de suma importancia para las empresas.

77


Tabla 6

Escalas de puntos por categorías del factor Capacitación

A B C D

Capacitación 80 640

Costo de Capacitación 50 100 200

Capacitados en idiomas 20 40 80 160

Capacitados en gestión empresarial 40 80 160 320

Capacitados en seguridad y salud ocupacional 30 60 120 240

Capacitados en tecnología de información y comunicación 50 100 200 400

Capacitados en habilidades socio-emocionales 60 120 240 480

Capacitados en temas técnicos productivos 30 60 120 240

Capacitados en Marketing/ estrategia de venta 30 60 120 240

Beneficios de créditos tributarios 40 320

Uso de crédito tributario en Capacitación 60 480 Nota: Elaboración propia

Es importante señalar que las escalas de evaluación para estas

categorías se asigna de la siguiente manera: si la empresa obtiene

hasta 490 puntos, es una calificación muy baja, si la empresa obtiene

de 491 a 620, es una calificación baja, si la empresa obtiene de 621

a 1240, es una calificación regular y finalmente si la empresa obtiene

de 1241 a 3520 es una calificación alta.


De la misma manera que en el factor de nivel educativo, se ha

generado promedios generales, debajo del promedio y promedios

sobre el promedio para el factor de capacitación. Es importante

resaltar que los valores en la tabla 7 mostrada son promedios

obtenidos de la base de datos obtenida de la Encuesta Nacional de

Empresas 2015-INEI.

También se ha considerado solo las categorías más baja (A) y las

más ALTA (D) para las preguntas de respuestas dicotómicas, como

78

lo es si la empresa capacitó o no, el uso del crédito tributario y el

beneficio tributario.

Tabla 7.

Promedio de colaboradores según capacitación

Criterios

Promedio de

colaboradores debajo el promedio

general

Promedio general. de colaborador

es capacitados

Promedio de

colaboradores sobre el promedio

general

Capacitación en idiomas 5 18 65

Capacitación en gestión empresarial 5 25 155

capacitación en seguridad y salud ocupacional 26 128 613

Capacitación en tecnología de información y comunicación 7 39 235

Capacitación en habilidades socio-emocionales 15 63 335

Capacitación en temas técnicos productivos 5 18 65

Capacitación en Marketing/ estrategia de venta 5 25 155 Nota: Elaboración propia.

El manual de valuación para los factores elegidos es:

Capacitación

A No capacitan a sus colaboradores

D Si capacitan a sus colaboradores

Costo de Capacitación

A La empresa no asume los costes de la capacitación

B La empresa asume parcialmente los costes de capacitación

C La asumen totalmente los costes de capacitación

Capacitados en idiomas

79

A La empresa tiene hasta 5 colaboradores capacitados

B La empresa tiene de 6 a 18 colaboradores capacitados

C La empresa tiene de 19 a 65 colaboradores capacitados

D La empresa tiene más de 66 colaboradores capacitados

Capacitados en gestión empresarial





Capacitados en salud y seguridad ocupacional





Uso de crédito tributario en capacitación

A La empresa NO usa o NO usaría el crédito tributario para

actividades de capacitación al personal

D La empresa usa o usaría el crédito tributario para actividades de

capacitación al personal

Capacitados en tecnología de información y comunicación





80

Capacitado en habilidades socio-emocionales





Capacitados en temas técnicos - productivos





Capacitados en Marketing/ estrategia de venta





2.3. Incentivos

La dimensión de incentivo laboral está diferenciado por 6 secciones que

considero el INEI al momento de aplicar la encuesta, cabe resaltar que

estas secciones son los propuestos por dicha institución. Los incentivos

laborales están contenidas en respuestas dicotómicas, los cuales son los

siguientes:

• Incentivo (sí o no dio)

• Incentivo económico (sí o no dio)

• Incentivo de ascensos (sí o no dio)

• Incentivo de capacitaciones (sí o no dio)

• Incentivo de viajes (sí o no dio)

• Otro tipo de incentivos (sí o no dio)

81

Para la evaluación, se considera puntajes para cada sección del

incentivo laboral, así como la creación de escalas de puntos por

categorías y un posterior desarrollo de manual de valuación de empresa

ajustado a los valores de repuestas dicotómicas obtenidas.

Módulo III. Preguntas de incentivo laboral

Figura 25. Preguntas 7 y 8 sobre incentivo laboral, adaptado

de la “Encuesta Nacional de Empresa 2015”, por el Instituto

Nacional de Estadísticas e Informática, 2017. Elaboración

propia

82


Para la elección de factores se consideraron las preguntas 7 y 8

del módulo III de la Encuesta Nacional a Empresas (ver figura 25 y

tabla 1), considerándose los siguientes:

o Incentivo

o Incentivo Económico

o Incentivo de ascensos

o Incentivo de capacitaciones

o Incentivo de viajes


Los puntajes fueron validados por juicio de experto (ver anexo 3),

quién labora actualmente como jefe de relaciones públicas de la

Clínica San Juan de Dios, con más de 20 años en el mercado laboral,

es de profesión Licenciado en Ciencias de la Comunicación social,

Relaciones Públicas y Relaciones Industriales.

Tabla 8

Ponderación de factores de incentivos laborales

Incentivos laborales Puntaje

Incentivo 80

Incentivo Económico 60

Incentivo de ascensos 45

Incentivo de capacitaciones 50

Incentivo de viajes 40 Nota: Elaboración propia

Los puntajes puestos, reflejan la importancia de los incentivos

en la construcción de un mejor desarrollo organizacional, según

menciona el experto, los incentivos económicos han sido los más

valorados por los colaboradores, sin embargo, actualmente han

empezado a cobrar importancia los incentivos no económicos.

83


Las escalas están en función de la ponderación de factores.

Tabla 9

Escala de puntos por categorías de incentivos laborales

A B

Incentivo 80 160

Incentivo Económico 60 120

Incentivo de ascensos 45 90

Incentivo de capacitaciones 50 100

Incentivo de viajes 40 80 Nota: Elaboración propia

Es importante señalar que para los incentivos laborales, se

considera las escalas de calificación hasta 275 como baja y de 276

a 550 como una nota alta.


Los criterios consignados para esta dimensión, están sujetos al

levantamiento de información de las empresas del muestreo de la

Encuesta Nacional de Empresas 2015. Al calificar las preguntas en

las que se basó esta dimensión, se obtuvieron sólo respuestas

dicotómicas (si y no).

Incentivo

A No otorgó incentivos a sus colaboradores

B Sí otorgó incentivos a sus colaboradores

Incentivo Económico

A No otorgó incentivos económicos a sus colaboradores

B Sí otorgó incentivos económicos a sus colaboradores

84

Incentivos de ascensos

A No otorgó incentivos de ascensos a sus colaboradores

B Sí otorgó incentivos de ascensos a sus colaboradores

Incentivos de capacitaciones

A No otorgó incentivos de capacitaciones a sus colaboradores

B Sí otorgó incentivos de capacitaciones a sus colaboradores

Incentivos de viaje

A No otorgó incentivos de viajes a sus colaboradores

B Sí otorgó incentivos de viajes a sus colaboradores

2.4. Clima de Negocios

La dimensión de clima de negocios está diferenciado por 4 secciones

que considero el INEI al momento de aplicar la encuesta, cabe resaltar

que estas secciones son los propuestos por dicha institución. Los

incentivos laborales están contenidas en respuestas cuantitativas y por

escala de Likert, las cuales son las siguientes:

• Duración de contratos laborales

• Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo

• Percepción de contratos de trabajadores a plazo indeterminado

• Trabajadores con discapacidad

85




ajustado a los valores de repuestas en escala de Likert obtenida.

Módulo VIII. Preguntas de clima de negocio

Figura 26. Preguntas 1, 2, 5 y 8 sobre el clima de negocio, adaptada de la “Encuesta

Nacional de Empresa 2015”, por el Instituto Nacional de Estadísticas e Informática, 2017.

Elaboración propia

86


Los factores que se han considerado para el clima de negocio,

están sujetos a las preguntas consideradas pertinentes para dicho

factor (ver tabla 1 y figura 26)

o Duración de contratos laborales

o Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo

o Percepción de contratos de trabajadores a plazo

indeterminado

o Trabajadores con discapacidad


La ponderación de factores fue ajustada a la valoración del juicio

de experto (ver anexo 4), quien actualmente se desempeña

asesora legal en la empresa Farmavida S.A.C., tiene 7 años de

experiencia laboral, la experta es abogada con mención en

Derecho Empresarial y con mención en Gestión Pública, cuenta

con un Magister en Leyes de la Escuela de Leyes de la Universidad

de Illinois, así como un Maestría en Investigación en Ciencias

Jurídicas en la universidad de ABAT OLIBA-CEU.

Tabla 10

Ponderación de factores del clima de negocio

Clima de Negocio Puntaje

Duración de contratos laborales 60

Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo 45

Percepción de contratos de trabajadores a plazo indeterminado 60

Trabajadores con discapacidad 35 Nota: Elaboración propia

La experta señala la importancia de los contratos laborales que

se extiendan a indefinidos, por la protección legal que otorga el

sistema legal peruano a los empleados, en el mismo sentido, el

87

puntaje es mayor es en la percepción de los contratos de plazo

indeterminado, antes que el de plazo fijo, dado que puntúa alto,

aquellas empresas que tengan trabajadores con contratos

laborales mayores de un año a indeterminado. Sobre los

trabajadores con discapacidad, la ley de la misma ha sido bastante

difundida, por ello el conocimiento que tenga la empresa sobre la

ley, no es tan significativo para la evaluación del clima de negocios

laboral en la empresa frente a los otros ítems considerados.


Tabla 11.

Escala de puntos por categorías del clima de negocio

A B C D E

Duración de contratos laborales 60 120 240 480 960

Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo 45

90 180 360 720

Percepción de contratos de trabajadores a plazo indeterminado 60

120 240 480 960

Trabajadores con discapacidad 35 560 Nota: Elaboración propia

Es importante señalar que las escalas de calificación para clima de

negocio es, si la empresa obtuvo hasta 200 puntos es muy bajo, si

obtuvo de 201 a 330, es bajo, si obtuvo de 331 a 660 es regular, si

obtuvo de 661 a 1320 es alto y si obtuvo de 1321 a 3200 es muy alto.


Los criterios consignados para este factor, están sujetos al

levantamiento de información (base de datos de la Encuesta

Nacional de Empresa, 2015), al calificar las empresas, basados en

la elección de factores del clima de negocio, se obtuvieron

repuestas en escalas de Likert, por lo cual se agruparan para

88

asignar las categorías creadas en este manual, salvo la sección del

conocimiento del porcentaje de participación de colaboradores con

discapacidad (con respuestas dicotómicas, sí o no) para las cuales

solo se consideró la nota más alta y la más baja.

Es importante señalar que solo en este factor se consideró una

mínima puntuación cuando la empresa no emite ninguna

calificación, dado que en las anteriores factores, se considera como

un dato perdido, sin embargo en clima de negocio en las preguntas

de percepción de escala de likert se considera las preguntas

negativas con puntuación, por ello también se consideraron en el

manual de valuación del factor.

Duración de contratos laborales

A La empresa no usa contratos laborales

B La empresa emplea contratos laborales hasta de 6 meses

C La empresa emplea contratos laborales de un año

D La empresa emplea contratos laborales mayores de un año

E La empresa emplea contratos laborales indefinidos

Percepción de contratos de trabajadores a plazo fijo

A La empresa no emite ninguna calificación

B La empresa califica como complicado (5, 6 y 7) la

contratación

C La empresa se mantiene neutra (4) respecto de la

contratación

D La empresa califica como sencillo (3) la contratación

E La empresa califica como muy sencillo (1 y 2) la contratación

Percepción de contratos de trabajadores a plazo

indeterminado

89

A La empresa no emite ninguna calificación

B La empresa califica como complicado (5, 6 y 7) la

contratación

C La empresa se mantiene neutra (4) respecto de la

contratación

D La empresa califica como sencillo (3) la contratación

E La empresa califica como muy sencillo (1 y 2) la

contratación

Trabajadores con discapacidad

A La empresa NO tiene conocimiento de la regulación legal

sobre la participación laboral de personas con discapacidad

E La empresa SI tiene conocimiento de la regulación legal

sobre la participación laboral de personas con discapacidad

2.5. Tecnología

La dimensión de tecnológica está diferenciado por 14 secciones que

considero el INEI al momento de aplicar la encuesta, cabe resaltar que

estas secciones son los propuestos por dicha institución. Los incentivos

laborales están contenidas en respuestas dicotómicas, de opciones

múltiples y tablas de contingencia, los cuales son los siguientes:

• Tenencia de equipos informáticos

• Cantidad de computadoras de escritorio

• Cantidad de computadoras portátil

• Cantidad de teléfono móvil (Smartphone)

• Antigüedad de computadora de escritorio

• Antigüedad de computadora portátil

• Antigüedad de teléfono móvil (Smartphone)

• Uso de página web

• Uso de redes sociales

• Uso de linked in

90

• Uso de sistema de gestión informatizado

• Uso de computadora

• Uso de internet

• Uso de terminal de pago




ajustado a los valores de repuestas dicotómicas obtenidas.

91


Los factores considerados para tecnología están basados en las

preguntas que se usó para esta variable (Ver tabla 1 y figura 27).

Considerándose de la pregunta uno, sobre la “tenencia de equipos

informáticos” sólo la computadora de escritorio, la computadora

Módulo V. Preguntas de Tecnología de Información y Comunicaciones

Figura 27. Preguntas 1, 2, 3, 4, 8 y 19 sobre la Tecnología de Información y Comunicaciones, sobre la

pregunta 1, solo se consideró los puntos 1, 2 y 6, adaptada de la “Encuesta Nacional de Empresa 2015”, por

el Instituto Nacional de Estadísticas e Informática, 2017. Elaboración propia

92

portátil y el celular inteligente. Siendo los factores elegidos los

siguientes:

o Tenencia de equipos informáticos

o Cantidad de computadoras de escritorio

o Cantidad de computadoras portátil

o Cantidad de teléfono móvil (Smartphone)

o Antigüedad de computadora de escritorio

o Antigüedad de computadora portátil

o Antigüedad de teléfono móvil (Smartphone)

o Uso de página web

o Uso de redes sociales

o Uso de linked in

o Uso de sistema de gestión informatizado

o Uso de computadora

o Uso de internet

o Uso de terminal de pago


La ponderación de los factores está basada en los factores

anteriormente seleccionados y la puntuación ha sido ajustada al

criterio de juicio de la experta en el tema (Ver anexo 5), quién se

encuentra por más de diez años en el mercado laboral, ha sido

gerente de Carpediem S.R.L., desempeñándose actualmente como

coordinador de post-grado, de la Universidad Católica San Pablo, la

experta es ingeniera informática, cuenta con un MBA en la

Universidad de Mondragón en España y un doctorado en informática

en la Université de Pau et Des Pays de Ladour, Francia.

93

Tabla 11

Ponderación de factores de Tecnología


La experta señala la importancia del factor tecnología en la empresa,

especialmente en rubros de negocios tecnológicos, dado el entorno

globalizado en el que se desenvuelven las empresas. Se le da un

valor alto al uso de la página web, dado que es importante contar con

presencia en la red, con al menos la página web, que se vuelve un

factor básico para las empresas, así como el uso de un sistema de

gestión informatizado, que permito el adecuado manejo y crecimiento

sistematizado de la empresa.


Tabla 12

Escala de puntos por categorías de Tecnología

Tecnología Puntaje

Tenencia de equipos informáticos 50

Cantidad de computadoras de escritorio 20

Cantidad de computadoras portátil 50

Cantidad de teléfono móvil (Smartphone) 50

Antigüedad de computadora de escritorio 30

Antigüedad de computadora portátil 30

Antigüedad de teléfono móvil (Smartphone) 40

Uso de página web 100

Uso de redes sociales 70

Uso de linkedin 30

Uso de sistema de gestión informatizado 70

Uso de computadora 50

Uso de internet 50

Uso de terminal de pago 25

A B C D

Tenencia de equipos informáticos 50 100 200 400

Cantidad de computadoras de escritorio 20 40 80 160

Cantidad de computadoras portátil 50 100 200 400

Cantidad de teléfono móvil (Smartphone) 50 100 200 400

94


En lo que respecta a las escalas de evaluación de las empresas,

se determina que si la empresa obtiene un puntaje menor de 565

puntos es una calificación muy baja, si obtiene una puntuación de

566 a 740 es una calificación baja, si la puntuación es de 741 a

1080 es regular y si la puntuación es 1081 a 5320 es alta.


Es importante resaltar que los valores en la tabla 13 son

promedios obtenidos de la base de datos de la Encuesta Nacional

de Empresas 2015-INEI. Se considera a los tres equipos

informáticos como la computadora de escritorio, la computadora

portátil y el celular Smartphone. Cabe resaltar que respecto de la

sección "uso de sistema informatizado", a pesar que en la encuesta

las respuestas son de opciones múltiples, la información

encontrada en la base de datos es de respuestas dicotómicas

(emplea o no un software empresarial), por lo que las opciones de

calificación serán A y E, a diferencia de las preguntas de

antigüedad, que parte de B y no de A, dado que A es la nula

existencia de que cuenta con dicho equipo informático y de ser el

caso de la empresa, se considera como un dato perdido.

Antigüedad de computadora de escritorio 60 240

Antigüedad de computadora portátil 60 240

Antigüedad de teléfono móvil (Smartphone) 80 320

Uso de página web 100 800

Uso de redes sociales 70 560

Uso de linkedin 30 240

Uso de sistema de gestión informatizado 70 560

Uso de computadora 50 100 200 400

Uso de internet 50 100 200 400

Uso de terminal de pago 25 200

95

Tabla 13

Promedio de datos de criterios del factor Tecnología

Criterios

Bajo el promedio

Promedio Sobre el

promedio

Cantidad de computadoras de escritorio 6 28 134

Cantidad de computadoras portátil 3 15 91

Cantidad de teléfono móvil (Smartphone) 2 21 186

Uso de computadora 24 58 92

Uso de internet 24 57 92 Nota: Elaboración propia.

Tenencia de equipos informáticos

B La empresa tiene al menos un equipo informático

C La empresa tiene al menos dos equipos informáticos

D La empresa tiene tres equipos informáticos

Cantidad de computadoras de escritorio

A La empresa tiene hasta 6 computadoras

B La empresa tiene de 7 a 28 computadoras

C La empresa tiene de 29 a 134 computadoras

D La empresa tiene más de 134 computadoras

Cantidad de computadoras portátil

A La empresa tiene hasta 3 computadoras portátiles

B La empresa tiene de 4 a 15 computadoras portátiles

C La empresa tiene 16 a 91 computadoras portátiles

D La empresa tiene más de 91 computadoras portátiles

Cantidad de teléfono móvil (Smartphone)

A La empresa tiene hasta 2 teléfonos móviles

96

B La empresa tiene de 3 a 21 teléfonos móviles

C La empresa tiene 22 a 186 teléfonos móviles

D La empresa tiene más de 186 teléfonos móviles

Antigüedad de computadora de escritorio

B Menor o igual a tres años de antigüedad

D Mayor a tres años de antigüedad

Antigüedad de computadora portátil



Antigüedad de teléfono móvil (Smartphone)



Uso de página web

A La empresa NO usa página web

D La empresa SÍ usa página web

Uso de redes sociales

A La empresa NO usa redes sociales

D La empresa SÍ usa redes sociales

Uso de linked in

A La empresa NO usa Linked in

D La empresa SÍ usa Linked in

97

Uso de sistema de gestión informatizado

A La empresa NO usa un software

D La empresa SÍ usa software

Uso de computadora

A La empresa tiene hasta 24% de colaboradores que usen la

computadora

B La empresa tiene de 25% a 58% de colaboradores que usen la

computadora

C La empresa tiene 59% a 92%de colaboradores que usen la

computadora

D La empresa tiene más de 93% colaboradores que usen la

computadora

Uso de internet

A La empresa tiene hasta 24% de colaboradores que usen internet

B La empresa tiene de 25% a 57% de colaboradores que usen internet

C La empresa tiene 58% a 92%de colaboradores que usen internet

D La empresa tiene más de 93% colaboradores que usen internet

Uso de terminal de pago

A La empresa NO usa terminal de pago para realizar las ventas

D La empresa SÍ usa terminal de pago para realizar las ventas

98

CAPÍTULO VI: RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos, tanto de la evaluación

de las empresas bajo el método propuesto, así como de la base de datos del

INEI de la Encuesta Nacional de Empresas 2015.Es importante señalar que

no todas las empresas respondieron adecuadamente las preguntas o se

abstuvieron de responder algunas otras, por lo que se consideraran como

datos perdidos en la base de datos inicial así como en la base de datos tras

la evaluación de los factores de las empresas.

1. Resultados descriptivos

Tabla 14

Recuento de valores perdidos

Departamentos Clima de negocio

Tecnología Incentivos laborales

Capacitación Laboral

Nivel de educación

Válido 19204 14240 19204 13697 13698 13635

Perdidos 0 4964 0 5507 5506 5569

Nota: elaboración propia

De la tabla anterior se observa que sobre la variable intervinientes de

departamentos, no encontramos ningún valor perdido, así como en

tecnología, sin embargo en los factores de clima de negocio, incentivos

laborales, capacitación laboral y niveles de educación se perdieron valores

de empresas que no brindaron información completa en dichos factores

(4964,5507,5506 y 5569 empresas respectivamente). Cabe señalar, que

cómo se explicó en el manual de evaluación del factor de clima de negocio,

fue el único factor donde se consideró con la nota mínima en las respuestas

de escala de Likert, a aquellas empresas que no respondieron, sin embargo

se presenta valores perdidos dado que dicha opción estaba codificada.

A pesar de ello, es interesante resaltar que el factor externo de tecnología

no haya perdido ningún dato, lo cual nos hace inferir que absolutamente todas

las empresas cuentan por lo menos con alguno de los indicadores del factor

99

de tecnología que se consideraron en el punto de elección de factores del

modelo propuesto en el capítulo V.

1.1. Distribución geográfica de las empresas

Figura 28. Distribución porcentual por departamentos de las empresas. Elaboración propia.

De la gráfica anterior se aprecia que el 61% de las empresas que se

tomaron como muestra son empresas peruanas (sin Lima ni Arequipa),

mientras que el 34% de las empresas son limeñas y sólo el 5%

arequipeñas, y dada la baja participación de las empresas arequipeñas

en el muestreo que se tomó por la Encuesta Nacional de Empresas 2015,

sólo se consideró comparativo los modelos econométricos de las

empresas peruanas (sin Arequipa ni Lima) y las empresas Limeñas, por

el tamaño muestral, se descartará las empresas inicialmente locales

arequipeñas, quedando en adelante, como las empresas locales

(empresas de Lima), las empresas nacionales (empresas peruanas sin

Lima) y finalmente la totalidad de la muestra que son las empresas

peruanas (Perú).

Cabe señalar que las microempresas representan poco más del 90%

del empresariado peruano según el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo (2017) (ver figura 13) de las cuales el 54% se concentra en

61%

5%

34%

Distribución por departamentos

Perú

Arequipa

Lima

100

Lima, el 39% en Perú y solo el 7% en Arequipa (Ministerio de trabajo y

Promoción del Empleo, 2017) (Ver figura 14) en tal sentido es

concordante los resultados obtenidos.

1.2. Factores Internos

Los factores internos de estudio son el incentivo laboral, la

capacitación y los niveles de educación en la empresa, es importante

recordar que los resultados de las figuras están basadas en las escalas

de puntuación definidas del Manual del Modelo propuesto de evaluación

de Factores.

Figura 29. Distribución porcentual del incentivo laboral, según Evaluación de factores. Elaboración propia

De la gráfica anterior, observamos que los resultados de la evaluación

del factor interno incentivo laboral, obtuvo un 47% alto, y un 53% bajo,

recordemos, que las preguntas sobre los incentivos eran dicotómicas, por

lo que concluimos que las empresas nacionales aún tienen indefinido los

incentivos laborales, dado que los porcentajes de los que dan el

incentivo, ya sea en forma económica o no, y aquellas empresas que no

dan incentivos son similares, predominando las evaluaciones bajas por 6

puntos porcentuales encima de las calificaciones altas.

53%

47%

Incentivo laboral

Bajo

Alto

101

Tabla 15

Distribución porcentual de incentivos

Dio Incentivos

Incentivos Económicos

Ascensos Capacitaciones Viajes

33.24% 30.23% 4.55% 7.34% 2.30% Nota: Elaboración propia

Se observa además que sólo el 33.24% de las empresas otorgaron

incentivos a sus colaboradores, mientras que el 30% fueron incentivos

económicos, los cuales son los más apreciados por los colaboradores en

diferentes rubros empresariales, sin embargo siguen siendo

participaciones bajas en cuanto al fomento del incentivo, a pesar de ello,

los incentivos laborales incrementan el desempeño laboral (Altamirano,

2016; Rodríguez, 2017; Desposorio, 2017).

En lo que respecta a capacitación, está incluido dentro de incentivos

sólo de manera general, en las subsiguientes gráficas se observará el

factor Capacitación tal cual

Figura 30. Distribución porcentual de la capacitación laboral, según Evaluación de factores. Elaboración propia

34%

41%

25%

Capacitación Laboral

Muy bajo

Regular

Alto

102

Se aprecia de la figura anterior que el 34% de las empresas obtuvieron

una calificación muy baja en capacitación laboral, el 41% una calificación

regular y solo el 25% una calificación alta.

Tabla 16

Costo de la capacitación

Costo de la capacitación

para la empresa

Asumió todo 19.40%

Asumió parcialmente

9.10%

No asumió 12.65%

Total 41%


Las empresas que dieron capacitaciones laborales de cualquier índole

a sus trabajadores son el 41%, de las cuales el 19% asumió la totalidad

de los costos generados por la capacitación, el 9.1% lo asumió

parcialmente, es decir que un porcentaje determinado y en mutuo

acuerdo lo pago la empresa y el resto fue costeado por el colaborador, y

el 12.65% de las empresas no asumieron el costo de la capacitación, sino

que fue asumido en sus totalidad por los colaboradores, lo que nos

muestra una cultura empresarial orientada a una regular especialización

del trabajo.

Tabla 17

Promedio de colaboradores capacitados

f %

Capacitación en idiomas 18 5,70%

Capacitación en gestión empresarial 25 7,91%

Capacitación en seguridad y salud ocupacional 128 40,51%

Capacitación en tecnología de información y comunicación

39 12,34%

Capacitación en habilidades socio-emocionales 63 19,94%

Capacitación en temas técnicos productivos 18 5,70%

Capacitación en Marketing/ estrategias de venta 25 7,91%

Total 316 100,00% Nota: Elaboración propia

103

Es importante señalar que el 25% de las empresas que obtuvieron

una calificación alta (ver figura 30), es dado a que más del 50% de las

empresas que si capacitaron, asumieron, ya sea total o parcialmente el

costo de la capacitación. Además en la tabla 17. Sobre el promedio de

los colaboradores, se observa que es predominante la capacitación en

seguridad y salud ocupacional (40,51%) seguida de capacitación en

habilidades socio-emocionales (19,94%) y las menos dominantes son la

capacitación en idiomas y en temas técnicos productivos (5,70% en

ambas). Sin embargo, se observó que el 60% de la demanda de las

empresas en Lima al 2016 (Ministerio de Promoción de Trabajo y

Empleo, 2017) fue de colaboradores con aprendizaje predominante en

la empresa, es decir que si demandan personal especializado, es

coherente concluir que se busca cada vez colaboradores más

especializados, sin embargo, no están dispuestos a invertir más en

capacitaciones a los colaboradores, cuando lo recomendable es un 4%

del costo laboral anual que genera un colaborador (Diario Gestión, 2018)

mientras las empresas peruanas invierten solo el 1%, por lo tanto se

vuelve más importante que la fuerza de trabajo peruana, se encuentre

altamente capacitada, o debidamente especializada, para volverse más

atractiva a las empresas para sus diversos puestos laborales.

104

Figura 31. Distribución porcentual del nivel de educación, según Evaluación de factores. Elaboración propia

Sobre el nivel de educación, se observa que las 56% de las empresas

obtuvieron una calificación muy baja, el 23% una calificación baja, el 16%

una calificación regular y solo el 5% una calificación alta. Estos resultados

responden a que el 31.9% de los colaboradores de la muestra tienen solo

cuentan con estudios secundarios y primarios, sin embargo señala la

literatura (Chiavenato, 2007, 2011) que las empresas cada vez son más

profesionalizantes, y el 5% que obtuvo la calificación alta, es muy

probable que en ellas se contenga el 7% de colaboradores con estudios

en postgrado y el 19.1% de colaboradores que culminaron una carrera

profesional (ver tabla 17), lo cual aunado a los resultados expuestos

sobre capacitación anteriormente, nos muestra que las empresas con

calificaciones regulares y altas son apenas la quinta parte de la muestra,

y dado que la valuación sobre el nivel de educación de los colaboradores

evalúa positivamente a las empresas en cuanto más colaboradores

competentes para los puestos de trabajo tenga, con un enfoque en la

especialización a través de estudios, ya sean técnicos completos,

superiores completos y de postgrado, sin embargo, es probable que el

56% de las empresa que calificaron como muy bajo, dado la alta cantidad

de personal de nivel secundario o primario, valore más la experiencia

56%

23%

16%

5%

Nivel de educación

Muy bajo

Bajo

Regular

Alto

105

laboral no profesionalizada, sin embargo, es importante valorar los

estudios superiores o técnicos, dado que a la larga las empresas

busquen expertos en áreas específicas o mandos de línea. Para lo cual

complementan a sus colaboradores con capacitaciones o requisitos de

ascenso como estudios superiores, esto puede ser explicado, en que casi

un cuarto de la muestra (23,8%) (ver tabla 18) tiene estudios incompletos

universitarios y técnicos.

Tabla 18

Distribución porcentual del nivel de educación

Post grado Universitaria

completa Universitaria incompleta

Técnica completa

Técnica incompleta

Secundaria/primaria

7.0% 19.1% 10.1% 18.3% 13.7% 31.9% Nota: Elaboración propia

Es importante señalar que el 54% de los empleados al 2016

(Ministerio del Trabajo y Promoción al Empleo, 2017) tienen estudios

primarios y secundarios mientras que al 2014 el 31,9%, lo cual muestra

que en dos años las empresas tienen más colaboradores en este nivel

de educación (18% más), y existe una diferencia de 6 puntos

porcentuales a favor de los colaboradores con estudios técnicos

completos sobre los universitaria completa al 2016 (Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo, 2017), en las empresas de la muestra de

investigación, al 2014, la diferencia de esta es de 0.8% a favor de los

estudios universitaria completa, es decir que desde el 2014 al 2016 se

incrementó la brecha de la diferencia, ocupando ahora más técnicos en

las empresas que universitarios. Además al 2014, un 7% de los

colaboradores tienen estudios de postgrado, a diferencia del 2016 que

sólo el 1% alcanzo estos estudios.

De lo anterior, sobre el factor interno de Nivel educativo, se concluye

que, en comparación de los resultados de la muestra al 2014 y las

empresas al 2016, en el empresariado nacional sigue persistiendo como

grupo dominante los trabajadores con nivel de educación entre primaria

106

y secundaria, además que las empresas demandan de más técnicos que

profesionales.


Figura 32. Distribución porcentual del clima de negocios, según Evaluación de factores. Elaboración propia

Sobre el clima de negocio, las calificaciones de las empresas de la

muestra de investigación, se orientan de manera muy positiva sobre

este factor, apreciando que el 11% de las empresas obtuvieron una

calificación de muy baja, baja y regular, mientras que el 34% de las

empresas calificaron como alto y el 30% muy alto.

Tabla 19

Clima de negocios

Contratos laborales mayores de un año e indefinidos 22%

Considera sencillo y muy sencillo los contratos de trabajadores a plazo fijo 28%

Considera sencillo y muy sencillo los contratos de trabajadores a plazo indeterminado 29%

Ley de trabajadores con discapacidad 77% Nota: Elaboración propia

Se observa además que los resultados tan positivos del clima de

negocio de las empresas de la muestra considerada, es explicado a que;

3% 3%5%

34%

30%

Clima de negocio

Muy bajo

Bajo

Regular

Alto

Muy alto

107

a pesar de la excesiva rigidez laboral (Banco Central de Reserva del

Perú, 2016) y a pesar que el 2014 fue el año de mayor variación negativa

(-5.4%) de pérdida de empleo desde el 2010 a la actualidad (Sociedad

Nacional de Industrias, 2018); el 22% de las empresas tienen contratos

laborales mayores de un año y bajo modalidad de contratos indefinidos,

lo cual brinda una mayor estabilidad laboral a los trabajadores, además

es concordante que las empresas consideren sencillo y muy sencillo los

tramites de los contratos de trabajadores a plazo fijo y a plazo

indeterminado (22% y 28% respectivamente) dado que los tramites, a

pesar de contener una serie extensa de requisitos, el área legal de las

empresas responden al ritmo de los tramites del Ministerio del Trabajo y

Promoción del Empleo. Es interesante señalar que las empresas indican

conocer el porcentaje de la ley que habilita trabajadores con discapacidad

(77%).

Aun a pesar de todos los datos favorables que se han encontrado en

diferentes aspectos del clima de negocio de las empresas nacionales, es

importante señalar que sólo el 22% de los contratos laborales mayores

de un año hasta los indefinidos se presenta en las empresas, dejando

casi un 80% de empresas que mantienen contratos laborales a plazo fijo,

por un año, tres meses o seis meses, los cuales son características de

los empleos de practicantes, contratos de locación o por incremento de

la actividad, además de darse con mayor frecuencia en puestos

operativos de línea, los cuales tienden a ser altamente rotativos.

108

Figura 33. Distribución porcentual de la tecnología según Evaluación de factores. Elaboración propia

Se observa que las empresas, obtuvieron una calificación de muy bajo

y bajo del 35%, regular el 5% y alto el 60%, de lo cual podemos inferir

que las empresas han valorado la importancia del factor tecnología, dado

que más de la mitad obtuvo una calificación alta, además cabe señalar,

que a pesar que no se cuenta con la información de los tamaños

empresariales, de las empresas investigadas, es muy probable que la

información haya tendido a promedios altos, dado que las grandes

empresas con más de 500 trabajadores, influyan fuertemente en la

cantidad de equipos tecnológicos.

Tabla 20

Tecnología

Cantidad de computadoras de escritorio 28 un.

Cantidad de computadoras portátil 15 un.

Cantidad de teléfono móvil (Smartphone) 21 un.

Uso de computadora 58%

Uso de internet 57%

Usa redes sociales 34%

Usa un software empresarial 33%


Se aprecia además resultados descriptivos tan positivos como en la

figura 33. Se observa que en promedio las empresas de la muestra de

investigación tienen en promedio 28 computadoras de escritorio, 15

33%

2%5%

60%

Tecnología

Muy bajo

Bajo

Regular

Alto

109

computadoras portátiles y 21 teléfonos móviles de la empresa, a lo cual

es importante señalar que estudios señalan que las aplicaciones en

celulares promueven mejoras significativas en los procesos de la

empresa, claro que ello depende del rubro empresarial al que se dedica,

por ejemplo en las empresas de trazabilidad logística, es fundamental,

así como los software empresariales, a lo cual, el 33% de las empresas

cuenta con un software y en promedio el 58% de trabajadores hace uso

de las computadoras, en las cuales evidentemente se encuentra el

software.

Además en promedio el 57% de los trabajadores usan internet y el

34% de las empresas en promedio usan redes sociales, es importante

señalar que por el contexto globalizado y de entornos cada vez más

dinámicos, las empresas deben estar a la vanguardia de las Tecnologías

de Comunicación de la Información.

110

2. Resultados comparativos descriptivos

2.1. Factores internos

Tabla 21

Incentivo laboral según muestreo

Incentivos laborales Total

Bajo Alto

Nacional Departamentos 57% 43% 8250

Arequipa 56% 44% 845

Local 46% 54% 4602

Total 13697

Nota: x2=0,00; p<0.05. Elaboración propia

De la tabla 20, se observa que al cruzar los datos de las calificaciones

de los incentivos laborales con las empresas nacionales y locales, se

obtuvieron 13 697 empresas válidas de las 19204 que fueron la muestra

inicial, sin embargo el estadístico de Ji cuadrado indica que los resultados

encontrados en la tabla 21, son estadísticamente significativos, es decir

que los resultados se puede aplicar a la totalidad de la población.

Además al contraste se observa que, mientras más de la mitad de las

empresas nacionales obtuvieron calificaciones bajas en los incentivos

laborales, más de la mitad de las empresas locales obtuvieron incentivos

con calificación alta, comparando así que las empresas locales tienen

mayor consideración en usar los incentivos en sus empresas, que el resto

de departamentos del Perú, sin embargo es importante señalar que el

75% de las grandes empresas se concentra en Lima (Ministerio del

Trabajo y Promoción del Empleo, 2017) con lo cual se explica los

resultados.

111

Tabla 22

Capacitación laboral según muestreo

Capacitación Laboral Total

Muy bajo Regular Alto

Nacional Departamentos 42% 42% 16% 8251

Arequipa 33% 45% 22% 845

Local 21% 37% 42% 4602

Total 13698


Sobre la capacitación laboral por departamentos, se obtuvieron 13698

empresas válidas de respuestas de 19204 que fueron la muestra inicial,

además los resultados son estadísticamente significativos, dado su Ji

cuadrado aceptable, por lo cual lo resultados presentados en la tabla 22

se pueden generalizar a la población.

Se observa que el 42% de las empresas de departamentos obtuvieron

una calificación muy baja en capacitación laboral, mientras que en

Arequipa el 45% de las empresas se calificó como regular y el 42% de

las empresas locales una calificación de alto. De lo cual inferimos que las

empresas locales tanto en capacitación e incentivos son dominantes y

promueven mejor la cultura de la especialización del trabajo, cabe

señalar como el punto anterior que esto puede explicarse por la mayor

concentración del tejido empresarial en las empresas locales.

112

Tabla 23

Nivel de educación según muestreo

Nivel de educación Total

Muy bajo Bajo Regular Alto

Nacionales Departamentos 66% 22% 10% 2% 8204

Arequipa 59% 23% 14% 4% 843

Locales 36% 25% 28% 10% 4588

Total 13635


En lo que respecta al nivel de educación, se validaron 13635

empresas de las 19204 que fueron la muestra inicial de investigación.

Además los datos presentados en la tabla 23 son estadísticamente

significativos, al tener una ji cuadrado menor de 0,05, por lo que los

resultados obtenidos de la tabla pueden generalizarse a la población.

Se aprecia que las empresas estudiadas, obtienen las calificaciones

muy bajas en los niveles educativos de los colaboradores en la empresa

(66%, 59%, 36% respectivamente) a pesar de ello, en las empresas

nacionales (Arequipa), es poco más de la mitad de la calificación de las

empresas de departamentos, sin embargo las empresas locales es quien

obtiene la participación dominante con una calificación alta por encima

de departamentos y Arequipa (10%, 2% y 2% respectivamente), estos

resultados son explicados, puesto que en Lima, se concentra también la

mayoría de las universidades e institutos técnicos, logrando obtener

calificaciones altas en la dimensión de niveles educativos cinco veces

mayores a las del resto del Perú.

113


Tabla 24

Clima de negocio según departamento


Sobre el clima de negocio, se validaron 14240 empresas de las 19204

que fue la muestra inicial de la investigación, además los resultados

presentados en la tabla 24 son estadísticamente significativos (x2=0,00),

por lo cual se puede generalizar los resultados en la población.

Se observa que las empresas de departamentos, tiene el 47% de las

empresas con una calificación muy alta en el clima de negocio, las

empresas locales con un 50% con calificación alta y Arequipa con un 45%

en la misma dimensión, de lo cual se infiere que a pesar de ser las

empresas locales las que más promueven las capacitaciones e

incentivos, además de tener mejores calificaciones comparativamente

sobre las empresas nacionales en los niveles educativos, son las

empresas de departamento (sin Lima ni Arequipa) las que más mejor

calificación obtuvieron en este factor, demostrando mayor estabilidad

laboral en los contratos para los colaboradores.

Clima de negocio Total

Muy bajo Bajo Regular Alto Muy alto

Nacionales Departamentos 2% 2% 5% 43% 47% 9034

Arequipa 8% 4% 12% 45% 30% 561

Locales 8% 5% 9% 50% 28% 4645

Total 14240

114

Tabla 25

Tecnología según departamento

Tecnología Total

Muy bajo Bajo Regular Alto

Nacionales Departamentos 26% 1% 4% 69% 11619

Arequipa 55% 2% 5% 39% 1034

Locales 43% 3% 8% 46% 6551

Total 19204


Sobre la tecnología según el departamento, no se perdió ningún dato,

y al ser su ji cuadrado estadísticamente significativo. La información de

la tabla 25 se puede generalizar sobre la población.

Se aprecia que las calificaciones sobre la tecnología están

polarizadas, es decir que los porcentajes más altos se encuentran en los

extremos de las notas (muy bajo y alto) de lo cual, se observa que las

empresas de departamentos, obtuvieron una calificación alta (69% de las

empresas) mientras que las empresas arequipeñas obtuvieron una

calificación muy baja (55% de las empresas) y las empresas locales

(limeñas) un 46% calificaron como alto y un 43% como muy bajo. Cabe

resaltar que en los resultados descriptivos del factor tecnología, se

encontró que en promedio las empresas usaban 28 computadoras, ahora

bien, si más del 80% de las empresas son microempresas de las cuales

al menos 75% se encuentran en Lima (Ministerio del Trabajo y Promoción

del Empleo, 2017), y además las microempresas tienen hasta 10

trabajadores (Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración

Trubutaria, 2008) es decir, que si promedio de computadoras es de 28,

es improbable que las microempresas limeñas cuenten con un

aproximado de 2,8 computadoras por trabajador, eso explica los

resultados contrastantes de Lima en lo que respecta a Tecnología, sin

embargo, como señala Villarán (2000) no debemos centrarnos en las

diferencias por tamaños empresariales, si no centrarnos en entablar un

diálogo entre las empresas de diferentes tamños empresariales.

115

3. Resultados econométricos

3.1. Comparación de medias para muestras independientes

Para realizar el análisis de las comparación de las muestras

independientes, como se vio en los resultados descriptivos sobre los

departamentos, al comparar Arequipa, se desestima la muestra del

empresariado arequipeño, dado que en cantidad no es significativa para

la comparación con las empresas peruanas (sin Lima), por lo tanto, se va

a comparar las medias en función a los factores externos e internos

determinantes del salario sobre empresas locales (Lima) y empresas

nacionales (empresas peruanas sin Lima ni Callao).

Dado que el muestreo es independiente, aleatorio y mayor a 30

observaciones, se procede a evaluar si existe igualdad de varianzas,

dado que, para la aplicación de la prueba T de student, para comparar

las medias deben tener varianzas iguales, caso contrario se debe corregir

el comando agregando inequal para la prueba T. (Woldrige, 2015).

A continuación realizamos la prueba de varianzas de cada factor

según departamento, donde 0 es las empresas locales y 1 es las

empresas nacionales

Prueba de varianzas de clima de negocio

116

Figura 34. Comparación de desviación estándar de clima de negocio. Elaboración propia

Se observa que el p valor, menor a 0,05, al 95% de confianza, de la

prueba de varianzas del clima de negocio respecto de los departamentos,

donde la hipótesis alterna señala una diferencia en las desviaciones

estándar iguales, y al ser esta significativa se concluye que las varianzas

de las muestra son diferentes.

Prueba de varianzas de tecnología

Figura 35. Diferencia de desviación estándar de tecnología. Elaboración propia


prueba de varianzas del factor externo de tecnología respecto de los

departamentos, donde la hipótesis alterna señala una diferencia en las

desviaciones estándar iguales, y al ser esta significativa se concluye que

las varianzas de las muestra son diferentes.

117

Prueba de varianzas de capacitación

Figura 36. Diferencia de desviación estándar de capacitación. Elaboración propia


prueba de varianzas del factor interno de capacitación respecto de los




118

Prueba de varianzas de Incentivo

Figura 37. Diferencia de desviación estándar de incentivos. Elaboración propia

Se observa que el p valor, mayor a 0,05, al 95% de confianza, de la

prueba de varianzas del factor interno de incentivo respecto de los



las varianzas de las muestra son similares.

119

Prueba de varianzas de nivel de educación

Figura 38. Diferencia de desviación estándar de nivel de educación. Elaboración

propia


prueba de varianzas del factor interno de nivel educativo respecto de los




Una vez identificado que de todos los factores solo el factor interno

de incentivos laborales tienen varianzas iguales en la medias de

comparación, por lo tanto del resto de factores para aplicar la prueba

T se les realizará el ajuste debido.

120

Obteniendo los siguientes resultados comparativos

Prueba T-student para clima de negocio

Figura 28. Diferencia de medias de clima de negocio. Elaboración propia

Dado el grado de significancia, donde p<0,05 al 95% de confianza,

al realizar la prueba de medias del factor externo de clima de negocio

respecto de las muestras, empresas peruanas (1) y empresas limeñas

(0), y siendo la hipótesis nula: las muestras no tienen diferencias, en

contraste con la hipótesis alterna, la cual señala que existe una

diferencia de las muestras, por lo tanto no rechazamos la hipótesis

alterna, de tal manera que las muestra del factor de clima de negocio

son diferentes entre las empresas peruanas y limeñas, concluyendo

que el factor externo de clima de negocio determina el salario de

maneras distintas en las empresas.

121

Prueba T-student para Tecnología

Figura 40. Diferencia de medias de tecnología. Elaboración propia


al realizar la prueba de medias del factor externo de tecnología





alterna, de tal manera que las muestra del factor de tecnología son

diferentes entre las empresas peruanas y limeñas, concluyendo que

el factor externo de tecnología determina el salario de maneras

distintas en las empresas.

122

Prueba T-student para capacitación

Figura 41. Diferencia medias de capacitación. Elaboración propia


al realizar la prueba de medias del factor interno de capacitación

laboral respecto de las muestras, empresas peruanas (1) y empresas

limeñas (0), y siendo la hipótesis nula: las muestras no tienen

diferencias, en contraste con la hipótesis alterna, la cual señala que

existe una diferencia de las muestras, por lo tanto no rechazamos la

hipótesis alterna, de tal manera que las muestra del factor de

capacitación laboral son diferentes entre las empresas peruanas y

limeñas, concluyendo que el factor interno de capacitación laboral

determina el salario de maneras distintas en las empresas.

123

Prueba T-student para incentivo

Figura 42. Diferencia de medias para incentivo. Elaboración propia


al realizar la prueba de medias del factor interno de incentivo laboral





alterna, de tal manera que las muestra del factor de incentivo laboral

son diferentes entre las empresas peruanas y limeñas, concluyendo

que el factor interno de incentivo laboral determina el salario de

maneras distintas en las empresas.

124

Prueba T-student para nivel de educación

Figura 43. Diferencia de desviación estándar de nivel de educación. Elaboración

propia


al realizar la prueba de medias del factor interno de nivel de educación





alterna, de tal manera que las muestra del factor de nivel de

educación son diferentes entre las empresas peruanas y limeñas,

concluyendo que el factor interno de nivel de educación determina el

salario de maneras distintas en las empresas.

De todo lo observado anteriormente, se concluye que todos los

factores tienen medias diferentes para ambas muestras analizadas,

es decir que la forma en la que determinan al salario es diferentes

tanto para las empresas peruanas como para las empresas limeñas

125

3.2. Modelo econométrico

Los modelos econométricos que se han considerado son de forma

lineal, están en función al salario y las variables determinantes internas y

externas. Cabe señalar que en las anteriores tablas se ha mostrado la

comparación de muestras independientes según los departamentos

(Lima y Perú), considerando los resultados de la evaluación de los

factores según modelo propuesto, lo cual permitió ajustar los valores de

dichas variables, sin embargo, respecto de la variable salario, según la

encuesta del INEI, se trabajó con un salario promedio que destinaba la

empresa por persona según su categoría ocupacional (ejecutivo,

empleado permanente, empleado eventual, obrero permanente, obrero

eventual) y para el modelo econométrico se requirió de un solo monto de

salario, por lo cual se generó un promedio ponderado del promedio

mensual del salario que señalaron las empresas, de tal manera que para

la nueva variable de salario promedio (del promedio mensual) se utilizó

la fórmula:

(𝑺𝒂𝒍𝑬𝒋 ∗ 𝑬𝒋) + (𝑺𝒂𝒍𝑬𝑷 ∗ 𝑬𝑷) + (𝑺𝒂𝒍𝑬𝑬 ∗ 𝑬𝑬) + (𝑺𝒂𝒍𝑶𝑷 ∗ 𝑶𝑷) + (𝑺𝒂𝒍𝑶𝑬 ∗ 𝑶𝑬)

𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒓𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒍𝒂 𝒆𝒎𝒑𝒓𝒆𝒔𝒂

Donde:

SalEj: es el salario promedio mensual de un trabajador ejecutivo

Ej: es el número de ejecutivos en la empresa

SalEP: es el salario promedio mensual de un empleado permanente

EP: es el número de empleados permanentes

SalEE: es el salario promedio mensual de un empleado eventual

EE: es el número de empleados eventuales

SalOP: es el salario promedio mensual de un obrero permanente

OP: es el número de obreros permanentes

SalOE: es el salario promedio mensual de un obrero eventual

OE: es el número de obreros eventuales

Por lo cual, el salario que se consideró finalmente es el resultado de

la formula anterior. Es decir, que la variables salario considerada para el

126

modelo econométrico es el promedio ponderado (de los promedios

mensuales de las categorías ocupacionales) del salario mensual que la

empresa asigna a un colaborador.

Es importante señalar que se ha generado variables como el logaritmo

del salario (lnsalario), lo cual ha sido con la única finalidad de ajustar el

modelo y realizar un análisis marginal en función del incremento

porcentual del salario, además de generar otras variables cuadráticas,

con la finalidad de ajustar el modelo y lograr los valores de r2 más altos

posibles.

A continuación se muestra los modelos estadísticamente significativos

(p<0.05, al 95% de confianza) los cuales no han incluido la totalidad de

las variables de investigación, sin embargo, permite analizar diferentes

modelos, mostrando cómo influyen las variables más representativas

según cada modelo a la variables salario.

Tabla 26

Modelos econométricos de factores determinantes del salario en Perú

Lnsal Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4

Cn -0,0000349 -0,0000347

cn2 -0,000000011

Tec -0,0001082 -0,0001082 -0,0001152

tec2 0,000000024

Cap 0,0004254 0,0004267 0,0004178 0,0004265

Ne 0,0010896 0,0010975 0,0010703 0,0010948

inc2 0,000000493

Inc -0,0027314

Cons 6,776627 6,654312 6,969385 6,745047

r2 0,2114 0,2091 0,2132 0,2105


127

Donde:

Lnsal: es el logaritmo del salario

Cn: es el Clima de negocio

Cap: es la capacitación

Ne: es el nivel de educación

Inc: es el incentivo

Tec: es la tecnología

Inc2: es el incentivo al cuadrado

Tec2: es la tecnología al cuadrado

Cn2: es el clima de negocio al cuadrado

cons: es la constante o pendiente de la ecuación.

Estos modelos econométricos que se proponen, es sobre la totalidad de

la muestra, es decir, sin diferenciar las empresas peruanas de las limeñas.

De lo cual se observa que las variables capacitación laboral y nivel

educativo (factores internos) son significativos en todos los modelos,

determinando el salario de manera positiva, además sobre la capacitación

se observa que por cada punto de la evaluación del factor interno de

capacitación laboral que incremente, el salario promedio mensual de los

colaboradores de las empresas incrementaran en 0,043% (modelo 2), por

cada punto que incremente en la evaluación del factor interno de nivel

educativo el salario promedio incrementará en 0,109% (modelo4),

finalmente, en lo que respecta al factor interno de incentivos laborales, solo

en el modelo 3 es significativo, donde por cada punto que reste la empresa

en la evaluación del factor incentivos laborales el promedio salarial

incrementará en 0,247%.

Sobre los factores externos, se aprecia que afectan de manera negativa

al salario, donde por cada punto que baje la empresa en su evaluación del

factor del clima de negocio el salario incrementará en 0,003%, además por

cada punto que menos que obtenga la empresa en la evaluación de la

variable tecnología el salario incrementará en 0,011%. Es importante señalar

que, tanto los factores internos, como externos, presentan a su vez el

128

impacto más alto de los modelos presentados en adelante, incluidos los que

consideran solo las empresas limeñas y la muestra empresarial sin Lima.

Sobre los modelos propuestos, todos han resultados con variables

estadísticamente significativas al 95% del nivel de confianza, de los cuales

se observa que el modelo 3 tienen el r2 más alto de los modelos, donde los

factores internos y externos explican el modelo en 21,32% y es el único

modelo que contiene al factor de incentivos laborales. Mientras que el

modelo 1 es explicado e un 21,14% por todos los factores excepto el

incentivo, además el factor externo clima de negocio es el más alto de todos

los modelos. En cuanto al modelo 2, este es explicado en 20,91% por todos

los factores excepto el incentivo, y es la capacitación laboral en este modelo

el que más afecta al salario que en los demás modelos. Finalmente el

modelo 4 es explicado en 21,05% por las variables de tecnología,

capacitación y nivel educativo, a pesar de no tener el r2 más alto de los cuatro

modelos, es el que contiene dos factores (tecnología en la empresa y nivel

educativo) en sus valores más altos en cuanto afecten al salario a diferencia

de los modelos restantes.

129

Tabla 27

Modelos econométricos de empresas nacionales

Lnsal Modelo 1 Modelo 2

tec -0,0000249

tec2 0,000000005

Cap 0,0003434 0,0003436

Ne 0,0009747 0,0009744

inc2 0,00000404 0,00000405

Inc -0,0022197 -0,002242

Cons 6,572473 6,598525

r2 0,1266 0,1274


Sobre los modelos planteados de la tabla anterior, se observa que es en

función a las empresas peruanas sin las empresas limeñas, donde el primer

modelo considera las variables de tecnología, capacitación laboral, nivel

educativo e incentivo laboral, lo mismo para el segundo modelo, a diferencia

de los modelos econométricos propuestos para la totalidad de la muestra, no

se consideró el factor externo de clima de negocio, dado que este factor no

representó un aporte estadísticamente significativo para el salario. Es

importante señalar que los modelos presentados, consideran únicamente los

factores estadísticamente significativos.

En lo que respecta a tecnología en la empresa, por cada punto que

disminuya en su evaluación las empresas nacionales, el salario promedio

mensual de los colaboradores incrementará en 0,003%, (modelo 2); así

como por cada punto que incremente en su evaluación sobre factor interno

de capacitación, el valor promedio del salario incrementará en 0,034%

(modelo 2); de la misma manera cada punto que incremente en la evaluación

del factor interno de nivel educativo el salario incrementará en 0,098%

(modelo 1), finalmente sobre el factor interno de incentivos, por cada punto

130

que disminuya en su evaluación, las empresas incrementarán su valor

promedio del salario en 0,022% (modelo 2).

Sobre los modelos presentados, los factores considerados del primer

modelo explican al salario en 12,66%, mientras que los del segundo modelo

lo explican en 12,74%. Así mismo, el factor externo de tecnología determina

negativamente al salario, de la misma manera lo hace el factor interno de

incentivos laborales, mientras que los factores internos de capacitación y

nivel educativo, lo determinan positivamente.

Tabla 28

Modelos econométricos de empresas locales

Lnsal Modelo 1 Modelo 2

Tec -0,0000365

tec2 -0,0000000105

Cap 0.0003246 0,0003248

Ne 0,0003615 0,0003607

Cons 7,208512 7,186015

r2 0,0871 0,0875


Sobre la tabla anterior, es importante señalar que los factores de los

modelos presentados, solo han considerado los factores estadísticamente

significativos, además, estos modelos se han construido únicamente de las

empresas limeñas, de lo cual se observa que a diferencia de los factores

considerados para las empresas peruanas (incluida Lima) y las empresas

nacionales, no ha resultado significativa el factor interno de incentivos

laborales, sin embargo si comparte la ausencia del factor externo clima de

negocio con los modelos de las empresas nacionales.

En lo que respecta al factor externo de tecnología, por cada punto que

disminuya la empresa en su evaluación sobre dicho factor, el salario

incrementará en 0,004% (modelo 1), sobre la capacitación laboral, por cada

131

punto que incremente la empresa en su evaluación sobre dicho factor, el

salario incrementará en 0,033% (modelo 2), finalmente por cada punto que

aumente la empresa sobre la evaluación del factor interno de nivel educativo,

el promedio del salario incrementará en 0,036% (modelo 1).

Sobre los modelos presentados, los factores considerados en el primer

modelo explican al salario en 8,71% mientras que en el segundo modelo lo

hacen en 8,75%. Así mismo, para las empresas limeñas, el factor externo de

tecnología determina negativamente al salario, mientras que los factores

internos de capacitación laboral y nivel educativo, determinan al salario de

manera positiva.

3.3. Efecto en el salario

Tabla 29

Valores de evaluación de factores

Locales Nacionales Perú

Mínimo Promedio Máximo Mínimo Promedio Máximo Mínimo Promedio Máximo

Tecnología 225 1601 4690 225 2376 4940 225 1287 4940

Clima de negocio 200 1074 3200 200 1390 3200 200 2123 3200

Capacitación 120 1110 3480 120 713 3220 120 847 3480

Nivel educativo 5 217 780 10 124 745 5 155 780

Incentivo 80 297 560 80 249 560 80 265 560 Nota: Elaboración propia

Posteriormente determinados los modelos para las empresas limeñas,

las empresas peruanas sin Lima, y la totalidad de las empresas peruanas,

conformando la totalidad de la muestra. Se procedió a analizar los efectos

de los factores internos y externos en la determinación del salario, para cada

uno de los modelos considerados en cada una de las muestras propuestas,

de los cuales se ha considerado a su vez, los valores mínimos obtenidos en

sus puntajes de cada factor, los valores promedios y los valores máximos

para cada escala según corresponda en la evaluación de los factores.

132

Tabla 30

Efecto en el salario.

Mínimo Promedio Máximo r2

Locales Modelo 1 S/. 1´395,57 S/. 1´976,15 S/. 4´669,96 0,0871

Modelo 2 S/. 1´375,07 S/. 1´994,17 S/. 4´301,44 0,0875

Nacionales Modelo 1 S/. 646,42 S/. 740,90 S/. 4´049,17 0,1266

Modelo 2 S/. 658,83 S/. 733,74 S/. 4´115,02 0,1274

Perú

Modelo 1 S/. 899,46 S/. 1´131,59 S/. 4´725,45 0,2114

Modelo 2 S/. 822,03 S/. 1´445,23 S/. 12´943,18 0,2091

Modelo 3 S/. 878,51 S/. 682,44 S/. 1´390,80 0,2132

Modelo 4 S/. 876,36 S/. 1´131,83 S/. 4´984,67 0,2105


Dichos valores se reemplazaron en las ecuaciones propuestas en los

modelos, de los cuales se obtuvo un salario promedio determinado, en donde

se puede señalar, que, si una empresa obtiene los puntajes mínimos en las

escalas de los factores tanto interno como externos, y si la empresa es de

Lima, obtendrá un salario promedio de S/. 1395,57 nuevos soles (modelo 1,

empresas nacionales), siendo estas donde los factores determinan un

salario mayor por encima del resto de departamentos, el cual llega a los S/

658,83 nuevos soles (modelo 2, empresas nacionales), mientras que el

promedio de salarios en todo el Perú, debiera ser de S/. 899,46 nuevo soles

(modelo 1, empresas peruanas).

Dado el promedio mensual del salario de las empresas según la

evaluación de los factores, si la empresa es local (Lima), obtendrá un salario

promedio mensual por colaborador de S/. 1994,17 nuevos soles (modelo 2,

empresas locales), donde los factores determinan un salario mayor por

encima del resto de departamentos, el cual llega a los S/ 740, 90 nuevos

soles (modelo 1, empresas nacionales), mientras que el promedio de salarios

en todo el Perú, debiera ser de S/. 1445,23 nuevo soles (modelo 2, empresas

peruanas), es importante señalar que, de la base de datos se determinó que

el promedio del salario promedio mensual asignado a un colaborador de las

empresas de la muestra oscila en los S/. 1696,50 nuevos soles, lo cual en

133

comparación con las empresas peruanas está por encima del ideal

planteado, pero por debajo de las empresas locales.

En lo que respecta al salario promedio determinado por los factores

propuestos de las empresas según la evaluación al obtener los máximos

valores de la escala, si la empresa es local, obtendrá un salario promedio de

S/. 4669,96 nuevos soles (modelo 1, empresas locales), si las empresas son

nacionales, el promedio mensual del salario asignado a cada colaborador

llega a los S/ 4115,02 nuevos soles (modelo 2, empresas nacionales),

mientras que el efecto de los factores determinan un salario promedio de las

empresas de todo el Perú, el cual debiera ser de S/. 12 943,18 nuevo soles

(modelo 2, empresas peruanas), siendo estas donde los factores determinan

un salario mayor por encima de las empresas limeñas.

Es importante recalcar que los factores externos en todos los modelos,

así como el factor interno de incentivos laborales, han generado impactos

negativos en el salario. Ello puede explicarse a que el clima laboral propuesto

con mayores valores en la escala, apunta a que las empresas tengan más

contratos indefinidos, sin embargo la muestra evaluada, tiene poco más del

80% de empresas con contratos fijos menores de un año, mientras que en

lo que respecta al factor de tecnología, contrario a lo revisado en el estado

del arte, la tecnología afecta negativamente, a pesar que las empresas de la

muestran obtuvieron calificaciones altas (60%) en la evaluación de dicho

factor, sin embargo se observó que el promedio de las empresas tienen 15

laptop y 28 computadoras, de lo cual se observa que solo las pequeñas

empresas pueden acceder a esas cantidades, dejando de lado las

microempresas, dado que estas tienen hasta 10 colaboradores, por lo cual

es probable que dicho factor sea afectado por las grandes cantidades de uso

de tecnología física de las medianas y grandes empresas, a pesar que estas

solo conformen menos del 20% del tejido empresarial peruano. En lo que

respecta del factor interno del incentivo, contrario también a lo evaluado en

el estado del arte, el incentivo debiera tender a ser un factor que afecte

significativamente a la determinación del salario, sin embargo, se observó

que fue al contrario, es decir que el factor de incentivos laborales afecta de

134

manera negativa, tanto en las empresas nacionales, locales así como en los

modelos obtenidos de la totalidad de la muestra (Perú), ello se explica, ya

que la evaluación de dicho factor dependió de preguntas dicotómicas.

Además el 57% de las empresas nacionales, obtuvo calificaciones bajas

en este factor, en el mismo sentido las empresas locales (46%) lo cual se

interpreta como empresas que no asignan ningún tipo de incentivos,

desembocando en resultados negativos para el factor como efecto en el

salario, sin embargo es importante señalar que el factor de incentivos

laborales, no es significativo en los modelos econométricos de las empresas

locales, por lo cual podemos inferir que los incentivos si son valorados en el

resto del Perú, pero no son determinantes del salario para las empresas

locales, puesto que en el efecto del salario, estas empresas obtienen los

rangos salariales más altos, mientras que las empresas nacionales tienen

los promedios más bajos del monto del promedio mensual del salario, esto

explica porque el incentivo no es significativo para las empresas locales pero

si para las empresas nacionales, dado que ello compensa el bajo salario que

se otorga.

135

CAPÍTULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1. Conclusiones

Primera conclusión

Se concluye que la principal diferencia entre las empresas locales y

nacionales en función a los coeficientes de los factores internos:

capacitación y nivel educativo afectan más positivamente al promedio

mensual del salario (0,034%, 0,098% respectivamente) en las empresas

nacionales que en las empresas locales. Además solo en las empresas

nacionales, por cada punto que disminuya la evaluación del factor interno de

incentivos, el promedio del salario mensual incrementa en 0,022%. El factor

externo: clima de negocio, no resulto ser significativo para el modelo

econométrico de ambas muestras, sin embargo por cada punto que

disminuya la tecnología incrementa más el promedio del salario (0,004%) en

las empresas locales que en las nacionales. Por lo tanto se aprueba la

hipótesis alterna de la investigación.

Segunda conclusión

Se concluye que si existen diferencias en las muestras independientes de

las empresas locales y las empresas nacionales, para cada uno de los

factores determinantes del salario. Es decir que cada factor, afectan de

manera diferente en las empresas locales y nacionales

Tercera conclusión

Es importante señalar que, el tamaño muestral de las empresas

arequipeñas (inicialmente locales) no es comparable en el modelo

136

econométrico, por lo cual se consideró a Lima como empresas locales y el

resto del país (incluido Arequipa y sin Lima) como las empresas nacionales.

Por lo tanto, se concluye que en las empresas locales, solo el factor de

tecnología afecta negativamente, es decir que por cada punto que reste en

la evaluación de dicho factor, el promedio mensual del salario incrementará

en 0,004%, mientras que los factores de capacitación y nivel educativo de

manera positiva, por lo tanto, por cada punto que incremente en la

evaluación de las empresas locales en dichos factores, el promedio mensual

del salario incrementará en 0,03% y 0,04% respectivamente. El resto de

factores resultaron no significantes para el modelo econométrico en

empresas locales.

Cuarta conclusión

Se concluye sobre las empresas nacionales, que el factor de tecnología e

incentivos laborales afectan negativamente, ya que, por cada punto que

reste las empresas nacionales en dichos factores, el promedio del salario

mensual incrementará en 0,002% y 0,02% respectivamente, mientras que

los factores de capacitación y nivel de educación de manera positiva, es decir

que por cada puno que incremente la empresa en su evaluación de ambos

factores, el promedio del salario mensual incrementará en 0,03% y 0,1%

respectivamente.

Quinta conclusión

En lo que respecta a la totalidad de la muestra (Perú), se concluye que los

coeficientes de los factores internos capacitación y nivel educativo afectan

de manera positiva al salario (0,043%, 0,109% respectivamente), mientras

que el factor de incentivos laborales afecta de manera negativa (-0,247%),

los factores externos clima de negocio y tecnología afectan de manera

negativa al salario (-0,003% y -0,011% respectivamente).

137

Sexta conclusión

Sobre el efecto de los factores internos y externos en el salario

proyectado, utilizando los valores promedios y tomando como referente el

salario mimo del 2014 (S/: 750.00), se concluye que, el promedio del salario

mensual, proyectado en las empresas locales es de S/. 1994,17 (r2=0,0875),

en las empresas nacionales es de S/. 740,90 (r2=0,1266), finalmente en la

totalidad del empresariado nacional es de S/: 1445,23 (r2=0,2091). Por lo

cual se evidencia que en las empresas locales (Lima) se concentra las

remuneraciones más altas que el resto del país.

138

2. Recomendaciones

Primera recomendación:

Se recomienda que la elaboración de estudios posteriores sobre los

factores determinantes del salario se incluya como variables intervinientes el

tamaño de la empresa y las actividades económicas a las que se dedica la

empresa.

Segunda recomendación:

Se recomienda realizar estudios similares, solo de las empresas

arequipeñas diferenciadas por tamaño empresarial y actividades

económicos, con una base de datos superior a las cinco mil empresas, para

asegurar la representatividad al momento de comparar, dichas empresas

con alguna otra provincia, empleando un modelo econométrico.

Tercera recomendación:

Se recomienda que se aplique el modelo propuesto de valuación de

factores determinantes del salario en las empresas limeñas, diferenciadas

por rubros empresariales, de tal manera que pueda ser comparada con los

resultados obtenidos en la presente investigación

Cuarta recomendación

Promover políticas de creación y desarrollo de MYPIMES en provincia, así

como el fortalecimiento de las pequeñas empresas, para que pasen la

barrera de los tres años, asegurando salarios justos para los colaboradores,

como para las organizaciones.

139

Quinta recomendación

Promover el fortalecimiento de las medianas empresas en el Perú, para

que crezcan en su tamaño empresarial, de manera sólida y consistente.

Ello puede darse a través de proyectos de capacitación en personal

especializado según cada rubro empresarial.

Sexta recomendación

Promover más encuestas nacionales a empresas, enfocado en los

factores internos y externos evaluados en la presente investigación, que

nos permita realizar investigaciones con datos panel o de diseños

longitudinales, para conocer el comportamiento del salario en el

empresariado nacional, así como evaluar el impacto de los programas

empresariales, como medidas de política de estado en el salario de las

empresas a nivel nacional.

140

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ANEXOS: Validación de expertos

Anexo 1: Evaluación de nivel educativo

146

Anexo 2: Evaluación de capacitación laboral

147

Anexo 3: Evaluación de incentivo laboral

148

Anexo 4: Evaluación de clima de negocio

149

Anexo 5: Evaluación de Tecnología en la empresa

facultad de ciencias económico empresariales y humanas

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