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FACTORES ESTRATÉGICOS PARA GENERAR CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
CCO Los Consultores en asocio con Unipymes
Conferencista:Jaime Eduardo Ortiz Cancino
http://www.onlinecco.com
16 de febrero de 2016Medellín
Diplomado Internacional de RRHH 2016
OBJETIVOS:
1. Por qué los procesos de cambio organizacional tienen un ingrediente humano fundamental.
2. El sentido y la importancia de su intervención como área de Gestión Humana en los resultados de los procesos de cambio.
3. Algunas de las estrategias que podrán desarrollar para cumplir con su papel como área de Gestión Humana.
Terminada la sesión, los participantes habrán entendido:
Diplomado Internacional de RRHH 2016
3
Temario
El proceso del Cambio Organizacional
Estrategia Organizacional
Estrategias de Gestión Humana en los procesos de Cambio
El papel de Gestión Humana en los procesos de Cambio
Diplomado Internacional de RRHH 2016
CAMBIOESTRATEGIA
ORGANIZACIÓN
GESTIÓN HUMANA
(1)
(2)
(3)
(5)
PARA GENERAR CAMBIOS(4)
CONTENIDO
Contexto competitivoParálisis paradigmática
Situaciones disfuncionales
Salir del mercado
NECESIDAD DE CAMBIO
POR QUÉ CAMBIAR
FLUJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambio en el mercado Cambio en la estrategia
Cambio en la estructura
Cambio en la operaciónCambio en las personas
Cambio en la cultura
Creatividad
Nuevos productosservicios y aplicacionesVALOR AGREGADO
PROCESO DE CAMBIO
Punto de partida AModelo A
Punto de llegada BModelo B
Características:TécnicasOperativasEstructuralesConductuales
Características:TécnicasOperativasEstructuralesConductuales
BRECHAS
Proceso de cambio ‐ TRANSICIÓN
Bloqueos y resistencia
Definir los cambios
(1)(2)
(3)
(4)
(5)
Desarrollar programas y generar compromisos
(7)
Modelar rol de líderes
(6)
Alinear sistemas y procesos
(8)
(9)
Seguimiento , ajustes y refuerzos(10)
CONGELAMIENTO
DESCONGELAMIENTO
CONGELAMIENTO
Bloqueos y resistencia
(9)
Políticas, acciones medidas… de gestión
Estado actual Estado idealProceso de cambio ‐ TRANSICIÓN
No poder Temores
No querer No conocer
Hábitos
ESTRATEGIA
La estrategia es un modelo coherente, unificador e integrador dedecisiones que determina y revela el propósito de la organizaciónen términos de objetivos a largo plazo, programas de acción, yprioridades en la asignación de recursos, tratando de lograr unaventaja sostenible a largo plazo y respondiendo adecuadamentea las oportunidades y amenazas surgidas en el medio externo dela empresa, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de laorganización. (Dirección Nacional de innovación Académica. U.Nacional)
ESTRATEGIA
IMPLICA UN:
QUÉ
POR QUÉ
PARA QUÉ
QUIÉNCUÁNDO y DÓNDE
CÓMO
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN HUMANA EN PROCESOS DE CAMBIO (1)
Estrategia 1. Crear un sentido de urgencia frente a la necesidaddel cambio.
Estrategia 2. Comprometer a la Alta Gerencia y a los involucrados con el cambio.
Estrategia 3. Elaboración de un diseño de comunicaciónefectiva y eficaz.
Estrategia 4. Identificar la cultura deseada.
Estrategia 5. Diagnosticar la cultura actual.
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN HUMANA EN PROCESOS DE CAMBIO (2)
Estrategia 6: Identificar las brechas.
Estrategia 7. Adecuar el liderazgo.
Estrategia 8. Realizar la intervención.
Estrategia 9. Manejar las resistencias al cambio.
Estrategia 10. Hacer seguimiento y correcciones.
Estrategia 1. Crear un sentido de urgencia frente a la necesidad delcambio
Gestión Humana
Cambio en las personas
Cambio en la cultura
Externas
Nuevas tendencias de mercados, Nuevos consumidores con nuevas necesidades, Innovaciones tecnológicas, Nuevos competidores, La evolución de la sociedad con nuevos estilos de vida y nuevas formas
de pensar, El desarrollo de los sistemas de comunicación e información
Demandan un nuevo estilo de dirección en las empresas.
Internas
Las nuevas visiones de futuro de la dirección, Los cambios que se generen en la estructura o los procesos,
Nuevas estrategias competitivasCircunstancias como fusiones o alianzas.
Estrategia 1. Crear un sentido de urgencia frente a lanecesidad del cambio
Estrategia 2. Comprometer a la Alta Gerencia y a los involucrados con el cambio
Si el cambio afecta a toda la organización, la responsabilidad por elmismo es del primer nivel de la estructura.
La toma de las decisiones estratégicas, la asignación de grandesrecursos financieros o de otra índole, el seguimiento por los resultadosasociados a la visión o a los objetivos macro, el apoyo emocional,comunicacional y de refuerzo motivacional, la asunsión de riesgos,etc., están ubicados en el primer nivel de la organización.
Como el cambio lo hacen las personas, es necesario obtener elcompromiso de todos aquellos a quienes de una u otra manera va aafectar el cambio
Si el cambio es sectorial, la primera responsabilidad recae sobre lacabeza de esa área, pero requiere del compromiso del primer nivel.
Estrategia 2. Comprometer a la Alta Gerencia y a los involucrados con el cambio
Estrategia 3. Elaboración de un diseño de comunicación efectiva y eficaz .
IMPLICA UN:
QUÉ
POR QUÉ
PARA QUÉ
QUIÉNCUÁNDO y DÓNDE
CÓMO
A QUIÉN
1. No importa si el cambio es técnico, tecnológico, operacional, estructural,productivo, etcétera, siempre detrás de él habrá un cambio cultural. Y es aquídonde tiene que intervenir Gestión Humana.
2. Detrás de cada una de esas nuevas actividades existe una cultura, unasformas de actuar, unos comportamientos específicos, distintos a aquellos quese utilizaban en las anteriores actividades.
3. El papel consiste en identificar esa cultura, y se logra enunciando odescribiendo los comportamientos nuevos, como en una especie de mapa.
Estrategia 4. Identificar la cultura deseada.
a utilizar el computador.
EJEMPLO 1
De utilizar la máquina de escribir,
PAS A R
A
B
a una de informática aplicada
EJEMPLO 2
PAS A R
De un área de informática general,
A
B
a trabajar bajo modelo por procesos
EJEMPLO 3
PAS A R
De trabajar bajo modelo de funciones,
A
B
a realizar uno inteligente
PAS A R
EJEMPLO 4
De realizar un trabajo rutinario,
A
B
a hacérselo a varias
PAS A R
EJEMPLO 5
De hacer mantenimiento a una máquina,
A
B
Estrategia 5. Diagnosticar la cultura actual
Realizar este trabajo de diagnóstico sobre la cultura actual o por ellamisma, no es productivo . Es necesario hacerlo en referencia o porcomparación a la cultura del modelo ideal. Frente a cadacomportamiento identificado y enunciado de la cultura B, cómo es elcomportamiento correlativo en la cultura A.
El modelo B no existe en la realidad cuando el cambio se inicia; es unreferente de futuro y sobre él no se hace ningún cambio.
El cambio se realiza sobre elementos culturales del modelo A, peroenfocado hacia la obtención de cambios de sus características graciasa la apropiación de las características del modelo B.
Estrategia 6: identificar las brechas
Esta identificación se logra por comparación entre loscomportamientos o condiciones deseadas del modelo B y el nivelde posesión de los mismos en el modelo A. La distancia existentesentre ambos, constituyen las BRECHAS.
La intervención consiste en cómo erradicar comportamientos A enla medida en que van siendo reemplazados por comportamientos B.
Los cuestionarios son una buena herramienta para llegar a estasconclusiones. A través de su descripción puede visualizarse lasdistancias y por lo tanto posibles tiempos de intervención.
El proceso de cambio requiere de la garantía de apoyo delos líderes de la organización con relación a los objetivostrazados en el proyecto , así como la identificación delíderes.
Los Líderes deben poseer una estructura integral que hacede ellos alguien que:
Estrategia 7. Adecuar el liderazgo
LÍDER QUE:
Desarrolla habilidades contextuales
Planea el cambio
Se anticipa a las circunstancias
Optimiza los recursos
Es proactivoGerencia la
complejidad en la sencillez
Comparte la visión y
empodera
Usa como medio de cambio la
tecnología de la información
Promueve la creatividad, el aprendizaje y la innovación
Conocimiento de las ciencias administrativas
Visión sistémica de la gestión.
Habilidad negociadora.
Amplia capacidad de comunicación.(Jean Paul Sallenave)
Debe contar con:
Estrategia 8. Realizar la intervención
En realidad la intervención comienza desde la primeraestrategia.
En este punto, lo que se hace es llevar a cabo lasactividades propuestas enel plan que se elaboró para producir el cambio
Estrategia 9. Manejar las resistencias al cambio
Los cuestionarios implementados anteriormente ofreceninformación sobre los aspectos en los cuales se presentanresistencias. Ellos definirán las acciones a desarrollar paramanejarlas.
Es fundamental preguntarse “qué gana el otro (losimpactados en forma directa o indirecta) con el cambioque se propone”
Estrategia 10. Hacer seguimiento y correcciones
Mantener el cambio en la organización a largo plazo: solo seráposible si sus objetivos y acciones se enmarcan dentro de la visión yde la cultura organizacional, o lo que comúnmente llamamos “laforma de hacer las cosas”.
Administración de la transferencia de conocimiento para laorganización, estrategias de entrenamiento y soporte después deque los cambios se realicen.
Desarrollo y acompañamiento al equipo del proyecto con soporte dela alta gerencia para alcanzar los resultados esperados
Resaltar los éxitos a corto plazo y celebrar las metas cumplidas.
Papel de Gestión Humana durante procesos de cambio (1)
Diseñar sistemas de Gestión del Talento Humano basadosen competencias que afronten las demandas del entorno.
Retención del talento.
Transformación de la cultura apropiada para enfrentar elcambio.
Gestión del conocimiento
Apropiarse de conocimientos teóricos sólidos sobre elcomportamiento humano.
Desarrollar una flexibilidad de aprender a aprender.
Abrirse ante las demás disciplinas para desarrollar untrabajo integral de mayor efectividad.
Generar una cultura de innovación, creatividad ydesarrollo
Papel de Gestión Humana durante procesos de cambio (2)
Trabajo por metas y objetivos. Gestión del desempeño yprocesos de compensación asociados al mismo.
Propiciar nuevos esquemas de gerencia, descartando elmodelo de estructura jerárquica, de mando y control.Generar compromiso y autocontrol.
Dejar de ser “oficina de quejas y reclamos “ y formar ala gente en el manejo de la negociación y el conflicto.
Flexibilidad: vivir y lidiar con ambigüedades,incertidumbres y paradojas.
Papel de Gestión Humana durante procesos de cambio (3)
Diplomado Internacional de RRHH 2016
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