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Extraversión y su relación con las variables satisfacción laboral
y calidad de vida laboral
Pablo Gracia, Mª Antonia García, Raquel Belda y Andrea Cuadrado - Enero de 2014
RESUMEN/ ABSTRACT
Este estudio correlacional indaga la relación entre la extraversión y la satisfacción y la calidad de
vida laboral, con el fin de comprobar que, tal y como apuntan múltiples investigaciones, la
extraversión se relaciona positivamente con estas variables. El estudio se efectuó con una muestra de
342 trabajadores de diferentes categorías profesionales de empresas del sector industrial de la
provincia de Alicante. Los resultados muestran que la extraversión no presenta relaciones
significativas con la satisfacción y la calidad de vida laboral, y tampoco existen diferencias
significativas entre sexos.
Palabras clave: extraversión, satisfacción laboral, calidad de vida laboral, industria.
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1.-MARCO TEÓRICO
La personalidad es un tema de gran interés e importancia para los profesionales e
investigadores del mundo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, ya que determinados
rasgos son muy útiles para tomar decisiones en relación con procesos organizacionales relevantes.
La extraversión es un factor de gran relevancia en la vida y el mundo laboral, tanto que es
uno de los cinco grandes factores de la personalidad de Eysenck. Se ha considerado importante
analizar los efectos de la variable extraversión en la satisfacción y la calidad de vida laboral porque
en el mundo del trabajo también son muy importantes las interacciones sociales entre los
trabajadores y éstas influyen en muchos en la producción. Especialmente en la industria es relevante
el trabajo en equipo debido a la importancia del trabajo en cadena, en el que cada trabajador
constituye un eslabón de ésta. Además, las personas extravertidas tienen más estrategias
comunicativas para informar al resto de compañeros e incluso al encargado de cualquier problema
organizacional que pueda surgir. Por lo tanto, poseer de manera natural estrategias de
comunicaciónes muy positivo para el trabajar y para este sector.
La extraversión
La extraversión es una característica de la personalidad que se refiere a la cantidad e intensidad
de las interacciones que tienen las personas. Las puntuaciones altas en este factor definen a una
persona dinámica, activa, energética, dominante, locuaz y optimista por lo general. En cambio,
aquellas personas que obtienen puntuaciones más bajas son menos dinámicas y activas, además de
poco energéticas, sumisas y taciturnas (Pelechano, 1996).
Eysenck, en su “teoría de la inhibición” (1967) explicó las diferencias fisiológicas entre las
personas introvertidas y extravertidas. Las primeras se caracterizan por ser más tranquilas, poco
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sociales e introspectivas, mientras que las segundas son comunicativas, desinhibidas, dominantes e
inmersas en la actividad social. Eysenck propuso que esta diferencia residía en una parte del cerebro
llamada sistema reticular activador ascendente (SRAA). De acuerdo con su teoría, los introvertidos
tienen mayor actividad cortical, por lo que su probabilidad de verse agobiados o abrumados por la
estimulación excesiva es mucho mayor que en los extravertidos, que no poseen tanta actividad
cortical, y por ello buscan constantemente estimulaciones en el ambiente (Eysenck, 1967).
El principal test empleado para medir la extraversión es el BFQ (Big Five Questionnaire), que
evalúa cinco dimensiones de la personalidad: estabilidad emocional, apertura a la experiencia,
afabilidad, rectitud y extraversión (Caprara, Barbaranelli y Borgogni, 2001). En relación al mundo
del trabajo, los más extravertidos interaccionan más con los compañeros y están mejor preparados
para empleos en los que se exija intercambio social, como en las ventas y puestos de directivos
(Ivancevich, Konopaske y Matteson, 2006).
Satisfacción laboral
De acuerdo con Robbins (1998), la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales de
las personas hacia su trabajo. Por lo general, quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia éste, y quien está insatisfecho muestra actitudes negativas.
La satisfacción en el trabajo depende de varios aspectos, como la actitud ante el grupo de
trabajo, ante la organización y ante los supervisores, las funciones, las oportunidades de ascenso, las
condiciones de trabajo y el salario. También influyen las características personales de los
trabajadores, ya que éstas pueden moldear la manera en que se interpretan los factores del entorno
del trabajo (Ivancevich, Konopaske y Matteson, 2006). Lo que las personas piensan de su trabajo
está también relacionado con lo que piensan de su vida en general. Los trabajos con
responsabilidades pueden proporcionar pocas satisfacciones a algunos trabajadores debido al estrés,
pero otros pueden encontrar en la responsabilidad una fuente de sentimientos positivos; los trabajos
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que suponen un desafío pueden satisfacer a algunos empleados por la autorrecompensa que les
supone llevarlos a cabo, pero a otros pueden resultarle irrelevantes este tipo de incentivos
(Muchinsky, 2001).
Los atributos de personalidad como el locus de control o la autoestima también influyen en la
satisfacción. Las personas con un locus de control externo (las que creen que no controlan su vida y
que ésta depende de factores externos como el azar o la suerte) están menos satisfechos e
involucrados con su trabajo. Por otra parte, quienes puntúan alto en autoestima desarrollan las
habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el trabajo arriesgando más (Robbins, 1999).
El modelo integrado de la satisfacción laboral recoge ideas anteriormente citadas, ya que propone
que lo que influye en el grado de satisfacción es la interpretación que hacen los sujetos de las
circunstancias de su ambiente de trabajo, en la que influyen tanto las características personales como
los factores del entorno (Warr, 2003).
También destaca el trabajo de la compatibilidad entre personalidad y trabajo de Holland (1981),
en el cual se identifican seis tipos (realista, investigador, social, convencional, emprendedor y
artista). Holland propone que la satisfacción y la probabilidad de abandono dependen de cómo los
sujetos acoplan su personalidad al ambiente. Por su parte, Schultz (1997) afirmó que existe un nexo
positivo entre insatisfacción en el trabajo y un equilibrio emocional deficiente.
En relación con la satisfacción con el ambiente físico, los trabajadores prefieren situaciones
donde la luz, el ruido, la temperatura y demás factores ambientales sean favorables, lo cual también
aumenta la productividad (Robbins, 1998). El ruido y la temperatura inadecuada aumentan el nivel
de activación, lo cual entorpece el rendimiento, y también producen estrés, distracción o fatiga
(Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2007). De acuerdo con la perspectiva ergonómica, los
ambientes son más maleables que las personas y por ello es el ambiente el que debe adaptarse a las
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limitaciones y cualidades de las personas, para poder así mejorar la calidad de vida del trabajador en
su empleo y aumentar su productividad, su eficacia y su rendimiento (Muchinsky, 2001).
En cuanto a la satisfacción con la supervisión y las prestaciones recibidas, la teoría de
Maslow (1987) postula que cuando el sueldo y la seguridad son bajos, los empleados se centran en
los aspectos del trabajo que son necesarios solamente para satisfacer sus necesidades básicas y
descuidan otros, alertando a los supervisores. Pero cuando las condiciones del trabajador mejoran, el
rol del supervisor disminuye y el empleado vuelve a estar más motivado para hacer su trabajo.
Calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral es el “grado de satisfacción personal y profesional existente en el
desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de
dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades
realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y colectivo” (Fernández-Ríos, 1999).
Según Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006), los indicadores de calidad de vida laboral
están en los permisos por enfermedad, rotaciones, índice de accidentes y cantidad de quejas.
Uno de los aspectos más influyentes desde hace unos años es el estrés laboral. Las
sobrecargas de trabajo causan insatisfacción laboral, sentimientos frustrantes, ira, hostilidad,
irritaciones, aburrimiento, agotamiento, fatiga, depresiones, además de una disminución en la
autoestima del trabajador. También pueden producir otras consecuencias conductuales como las de
un bajo rendimiento en la tarea, accidentes, consumo de drogas, robos, absentismo e incluso
violencia. La tensión, al igual que el estrés, da lugar a la conocida “u invertida”, en la cual se observa
que los trabajadores realizan mejor su trabajo con una cierta tensión, pero cuando existe demasiada
lo que produce son restricciones o demandas inalcanzables, provocando un bajo rendimiento
(Muchinsky, 2001).
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Por otro lado, existen estudios (Segurado y Agulló, 2010) sobre la satisfacción con el apoyo
recibido de los directivos y se han identificado varias capacidades y destrezas interpersonales que los
trabajadores valoran en ellos, como son la comunicación interpersonal, el trato igualitario, la
capacidad para motivar, escuchar las quejas de los empleados y una buena gestión de conflictos.
En cuanto a la motivación intrínseca de los trabajadores, es conveniente destacar la
importancia de ésta en el trabajo, ya que motiva al trabajador a hacer su tarea de forma eficiente, más
por las necesidades personales de realización y autoestima que por la de obtener premios materiales.
Herzberg (1959) propuso una teoría llamada “teoría de los dos factores”. El primero es el
factor interno o motivacional, el cual proporciona satisfacción y motivación por la naturaleza del
trabajo, la realización personal, el reconocimiento, laresponsabilidad o las oportunidades de
promoción. El segundo son los factores de higiene, que son debidos al ambiente: políticas de la
empresa, condiciones laborales, seguridad laboral, salario, prestaciones y relaciones con directivos y
compañeros.
Relación entre extraversión y satisfacción laboral
A continuación se presentan algunos resultados de investigaciones sobre la relación entre la
extraversión y la satisfacción laboral.
Laca, Mejía, Yáñez y Mayoral (2011) encontraron que el estado de ánimo positivo (actitud
optimista) incrementa la valoración de la satisfacción laboral. Por el contrario, un estado de
ánimo negativo (actitud pesimista) predice una percepción baja del nivel de satisfacción laboral.
Asimismo, Costa y McCrae (1992) asociaron el neuroticismo con experimentar negativamente los
eventos de la vida y la extraversión con la predisposición a experimentar emociones positivas, de
modo que concluyeron que esta afectividad positiva influye en gran medida en la satisfacción con el
trabajo.
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Por su parte, Judge, Heller y Mount (2002) revisaron investigaciones que relacionaban el Big
Five con el bienestar laboral y encontraron que los factores neuroticismo, extraversión y tenacidad
son los que han mostrado correlaciones más significativas (-.2, .25 y .26, respectivamente). Además,
hallaron que el neuroticismo y la extraversión son los únicos factores de personalidad consistentes en
su relación significativa con la satisfacción laboral a través de las culturas en el ámbito de las
organizaciones.
Por otro lado, Fierro (2006) halló que el bienestar psicológico de los empleados equivale a
“extraversión estable” o “estabilidad emocional extravertida”, y Salgado (2005) encontró que la
extraversión predice el éxito en la formación de los empleados.
No se ha identificado investigación alguna que indague de manera explícita la relación directa
entre extraversión y satisfacción con la supervisión y el ambiente físico, aunque algunos trabajos
pueden ayudar indirectamente a entender dichas relaciones. Hernández, Quintana, Mederos, Guedes
y García (2009) hallaron que el liderazgo es uno de los aspectos más influyentes en la satisfacción
laboral de los empleados, siendo la relación jefe-grupo subordinado o la relación del director general
con los trabajadores uno de los aspectos más valorados por los empleados, además del dominio del
trabajo a ejecutar (competencia), las cargas de trabajo, la autorrealización y el compromiso con el
trabajo (bienestar subjetivo). Por su parte, García, García y Ramos (2007) asociaron la satisfacción
en el trabajo en equipo con la extraversión, la inteligencia emocional, la afabilidad y la estabilidad
emocional.
Por lo que respecta a la satisfacción con el convenio, la dimensión eysenckiana de
extraversión predice la expresión de opiniones, puntos de vista, ayuda a los supervisores y
compañeros de trabajo, sugerencias y acciones que contribuyen a la mejora de la organización (Omar
y Uribe, 2005). Por lo tanto, los trabajadores extravertidos suelen expresar su disconformidad y
negociar aspectos que no sean de su agrado, como podría ser el horario de trabajo o el salario
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recibido. Además, un estudio de Fernández-Montalvo y Piñol (2000) evidenció que las personas
extravertidas aceptan mejor tanto física como emocionalmente un sistema de turnos de trabajo con
horarios rotativos, por lo que se deduce que la extraversión presenta mayor tolerancia que la
introversión a condiciones laborales adversas. Por lo tanto, los trabajadores extravertidos mostrarán
menor insatisfacción laboral que los introvertidos en estos casos, quienes tienen una mayor
vulnerabilidad a sufrir alteraciones del sueño, fatiga crónica, estrés o sintomatología depresiva como
consecuencia del trabajo a turnos(Colquhoun y Folkard, 1978).
Relación entre extraversión y calidad de vida laboral
A continuación se exponen algunos hallazgos sobre la relación entre la extraversión y la
calidad de vida laboral.
Cabrera, Simón, Fernández, Palazón y Santodomingo (2000) investigaron la relación entre la
vulnerabilidad al estrés y los factores de personalidad, el temperamento y las características
tipológicas del sistema nervioso en trabajadores sometidos a tensión y riesgo laboral. Realizaron el
estudio a través de cuestionarios de signos de estrés, vulnerabilidad y el inventario de personalidad
16 PF de Cattell, entre otros. Cabrera et al. (2000) concluyeron que existe una mayor vulnerabilidad
al estrés laboral en personas reservadas, inseguras, dependientes, tímidas, emotivas, desconfiadas y
con poco control interno. Así, existen evidencias de que las personas extravertidas afrontar mejor o
son menos vulnerables a las consecuencias que conllevan las cargas de trabajo.
Por su parte, Hernández y Olmedo (2004) estudiaron el efecto burnout o vulnerabilidad de los
trabajadores a sufrir situaciones estresantes y síntomas de agotamiento, tanto físicos como mentales y
emocionales. Maslach y Jackson (1979) conceptualizaron el constructo de “estar quemado” como un
continuo con diferentes fases: cansancio emocional, despersonalización y pérdida de logro o
realización personal. Hernández y Olmedo (2004) encontraron que la extraversión no presenta
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ninguna correlación con el cansancio emocional, la despersonalización y la pérdida de realización
personal.
Sin embargo, McCrae y Costa (1986) sí hallaron que los individuos con puntuaciones altas en
extraversión emplean con frecuencia determinados estilos de afrontamiento del estrés laboral tales
como la reacción hostil, autoculpabilidad, pasividad e indecisión.
Por lo que respecta a la motivación laboral, una investigación de Navarro, Llinares y
Montañana (2009) sobre la satisfacción laboral entre profesionales técnicos de la construcción de la
Comunidad Valenciana encontró que el 42.5% de los entrevistados consideraba que las relaciones
humanas y los contactos sociales son algunos de los aspectos que mayor satisfacción laboral generan.
Estos entrevistados explicaron que un buen ambiente social les enriquece a nivel personal
enormemente porque aprenden mucho sobre el mundo a través del trato diario con todo tipo de
personas: técnicos, promotores, clientes, albañiles… Además de los contactos sociales, también
alegaron otros factores intrínsecos como generadores de bienestar laboral, como la identidad y el
reconocimiento, el interés por las tareas, la significatividad de éstas y el reto cotidiano.
Diferencias en cuanto al sexo en satisfacción laboral y calidad de vida laboral-Extraversión
Se han encontrado diferencias en función del sexo en las variables satisfacción laboral y
calidad de vida laboral.
En cuanto a las diferencias halladas en la calidad de vida laboral, éstas se suelen deben a que
las mujeres suelen obtener un salario más bajo (aunque ocupen el mismo puesto que un hombre)
También influye la cultura, que, aunque en los últimos años está cambiando, obliga a las mujeres a
compaginar su vida laboral con el trabajo doméstico sin apenas ayuda (Artazcoz, Escribà-Agüir y
Cortès, 2003).
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Por otro lado, el sexo femenino declara un menor nivel de satisfacción en el sector industrial,
mientras ocurre lo contrario en el sector primario, la administración pública y el ámbito sanitario. En
lo referente al sexo masculino, se aprecia que la dureza psicológica del trabajo (estrés) y la dureza
física repercuten más negativamente sobre su satisfacción laboral (Gamero, 2007).
En lo referido a la variable extraversión, la dimensión introversión-extraversión de Eysenk ha
sido relacionada con otros constructos, en especial con el de arousal y el de “dependencia (DC) –
independencia (IC) de campo” de Witkin. En varios estudios realizados, se encuentran diferencias en
cuanto a que las mujeres extravertidas son más rápidas que las introvertidas, pero no menos precisas.
Las mujeres extravertidas son más rápidas en actuación y más homogéneas que las mujeres
introvertidas. También se halló que los hombres más dependientes de campo conforman el grupo de
ejecución menos precisa (Kirchner,Forns y Amador, 1990).
2.-OBJETIVOS
El objetivo de esta investigación es comprobar si la extraversión es un factor de la
personalidad que predice o influye en la satisfacción laboral y la calidad de vida laboral en
trabajadores de cualquier categoría profesional del sector industrial, concretamente en la provincia de
Alicante. Para ello, se analizarán las correlaciones entre extraversión y los factores de las variables
satisfacción laboral y calidad de vida laboral.
Por otra parte, también se pretende comprobar si existen diferencias entre extraversión con
la satisfacción y la calidad de vida en función del sexo, en trabajadores de empresas del sector
industrial.
Así, de acuerdo con el análisis bibliográfico efectuado, se establecen las siguientes hipótesis:
• La extraversión está relacionada positivamente o predice la satisfacción laboral.
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• La extraversión está relacionada positivamente o predice una alta calidad de vida laboral.
• Existen diferencias en función del sexo en las variables satisfacción de vida laboral, calidad
de vida y extraversión.
3.-MÉTODO Y PROCEDIMIENTO
Participantes
La muestra seleccionada para llevar a cabo este estudio correlacional está formada por 342
trabajadores de diferentes industrias de la provincia de Alicante. El 56.30% de la muestra está
representada por varones y el 43.70% por mujeres de todas las edades, siendo la media de 39.82
años.
El 77.06% de los participantes son empleados (administrativos, peones, operarios,
transportistas, limpiadores, envasadores…), pero también se han incluido mandos intermedios
(10.59%), supervisores o capataces (7.94%) y personal directivo (4.41%). Por otra parte, la mayoría
de los participantes ha alcanzado estudios primarios (43.11%) y de formación profesional (24.63%),
y un 4.69% no tiene estudios. También hay participantes con estudios de bachillerato (12.90%) y
universitarios (14.66%). Por lo que respecta a la situación laboral, más de la mitad disfruta de
contratos fijos o indefinidos (53.08%), un 7.62% no tiene contrato legalizado y el resto de los
participantes tienen contratos eventuales o de entre uno y cinco años. En cuanto al horario de trabajo,
la mayoría tiene jornada partida fija (41.64%) o turnos rotativos o irregulares (28.10%). Por último,
la media de horas de trabajo semanales es de 41.85.
Procedimiento
Se acudió a diferentes empresas del sector industrial de la provincia de Alicante para
suministrar una batería de cuestionarios a la muestra descrita. Se pidió permiso a los directivos y
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encargados de las industrias seleccionadas y se concertó un día y una hora (generalmente la del
descanso de los empleados) para suministrar los cuestionarios en salas de reuniones o en las oficinas
y departamentos. Se informó a los participantes del objetivo del estudio, se dieron las instrucciones y
explicaciones oportunas y se resolvieron las dudas que surgieron. Se agradeció la participación, se
garantizó que tanto sus datos como sus respuestas serían tratados de manera confidencial y se ofreció
la posibilidad de poder consultar los resultados y la interpretación de los mismos.
Instrumentos
Para llevar a cabo esta investigación se han utilizado los siguientes instrumentos:
En primer lugar, el cuestionario empleado de mayor relevancia para este estudio es el TIPI (Ten Item
Personality Measure). Se trata de una versión reducida del Big Five que mide a través de 10 ítems los cinco
grandes factores de la personalidad (extraversión, afabilidad, rectitud, estabilidad emocional y apertura a
nuevas experiencias). Es muy recomendable cuando la personalidad no es lo principal que pretende medirse
(Gosling, Rentfrow y Swann, 2003).
También se ha utilizado el TEiQue, una escala de inteligencia emocional que mide el bienestar, el
autocontrol, la emocionalidad y la sociabilidad (Petrides y Furnham, 2003), y la escala de resiliencia RS, que
mide los factores competencia personal y aceptación de uno mismo y de su vida (Wagnild y Young, 1993).
Por otra parte, para medir las variables independientes, se han empleado el Cuestionario de Satisfacción
S10/12, que mide la satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico y con las prestaciones recibidas
(Meliá y Peiró, 1989), y otra escala para la calidad de vida laboral que mide las cargas de trabajo, la
motivación intrínseca y el apoyo de los directivos.
Variables
La variable dependiente en este estudio es la extraversión, medida a través del TIPI. Las
variables independientes son la calidad de vida laboral y satisfacción laboral, medidas a través de los
instrumentos anteriormente citados y cuyos factores son los siguientes:
• Satisfacción con la supervisión (S_Supervisión)
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• Satisfacción con el ambiente físico (S_Amb.Fisi)
• Satisfacción con el convenio (S_Conve)
• Calidad de vida laboral (CVL)
• Calidad de vida laboral apoyo directivos (CLAPODIR)
• Calidad de vida laboral cargas de trabajo (CLCARTRA)
• Calidad de vida laboral motivación intrínseca (CLMOTINT)
Tutorías realizadas y elaboración del informe
Para llevar a cabo esta investigación, durante el cuatrimestre se ha asistido a las tutorías de la
asignatura Psicología del Trabajo para aclarar todas las dudas que iban surgiendo a la hora de llevar a
cabo cada paso, y también se ha asistido a las clases prácticas para poder realizar correctamente los
análisis de datos. Además, se concertó una tutoría con el profesor responsable de la asignatura para
ultimar detalles y resolver dudas, presentarle un borrador del estudio y poder pulirlo antes de su
entrega. Una vez realizada la búsqueda bibliográfica en manuales de Psicología del Trabajo, de las
Organizaciones y de los Recursos Humanos, así como en artículos científicos que relacionasen la
extraversión con la satisfacción y calidad de vida laboral, se procedió a la redacción de la
introducción. Finalmente, tras la revisión bibliográfica, se compararon los resultados de este estudio
con lo hallado en la literatura sobre el tema para comprobar si las hipótesis de partida se cumplen o
no.
4.-RESULTADOS
A continuación se van a analizar los datos obtenidos de la muestra:
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Tabla 1. Correlaciones entre extraversión y los factores de satisfacción laboral y calidad de vida laboral
Extraversión Satisfacción con la supervisión 0,06
Satisfacción con el ambiente físico 0,13*
Satisfacción con el convenio -0,02
Calidad de vida laboral (CLV) 0,02
Calidad de vida laboral apoyo directivos 0,14*
Calidad de vida laboral cargas de trabajo 0,02
Calidad de vida laboral motivación intrínseca 0,20*
*Significación mayor del 0.10
Las correlaciones obtenidas y presentadas en la Tabla 1 no son significativas; se observa una
correlación baja entre las variables independientes y la variable criterio. Sin embargo, dentro de la
variable calidad de vida, los apoyos directivos (r=0,14) y la motivación intrínseca (r=0,20) son las
que mantienen las correlaciones más altas, y por tanto, las que más se relacionan con la variable
extraversión.
Tabla 2. Medias y desviaciones típicas de las variables
Medias Ẋ Desv.Típicas Intervalo Satisfacción Supervisión 4,84 1,12 0-7
Satisfacción Ambiente Físico 5,00 0,89 0-7
Satisfacción Convenio 4,61 1,38 0-7
Calidad de vida laboral (CVL) 6,29 1,83 0-10
Calidad de vida laboral apoyo directivos 6,12 1,26 0-10
Calidad de vida laboral cargas de trabajo 5,93 1,80
Calidad de vida laboral motivación intrínseca
7,41 0,93
En cuanto a las puntuaciones medias, en todas las variables que conforman el grupo
satisfacción se ha obtenido una media alta, debido a que su escala es de 0-7. Además, todas ellas
rondan una desviación típica cercana o superior a 1, lo que indica que los sujetos han respondido de
manera dispar.
Por otro lado, las variables CVL, Calidad de vida laboral apoyo directivos y Calidad de vida
laboral cargas de trabajo (con una escala de puntuaciones de 0-10), presentan medias que
corresponden a puntuaciones centrales.
Cabe destacar la variable relacionada con la motivación intrínseca porque presenta una media
de puntuaciones alta (Ẋ=7,41) que destaca sobre el resto y una desviación típica que, aunque es
cercana, no alcanza el 1. Esta variable, como se ha dicho anteriormente, es la que mayor correlación
obtiene con la variable criterio.
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Tomando en este caso el sexo como variable dependiente y como variables independientes las
que conforman satisfacción laboral y calidad de vida laboral junto a extraversión, se procede a
realizar la prueba de Levene, que muestra la significación (si adquieren o no la misma varianza) y la
diferencia de medias.
Tabla 3. Prueba de muestras independientes y prueba de Levene
Prueba de Levene de calidad de varianzas
F Sig. (bilateral) Dif. de medias S_Supervisió Se asumen varianzas iguales 1,822 ,943 -,011
No se asumen varianzas iguales ,943 -,011
Ambiente_fisico Se asumen varianzas iguales 2,517 ,998 ,000
No se asumen varianzas iguales ,998 ,000
S_Conve Se asumen varianzas iguales ,444 ,350 ,171
No se asumen varianzas iguales ,352 ,171
CVL Se asumen varianzas iguales ,004 ,329 ,241
No se asumen varianzas iguales ,331 ,241
CLApodir Se asumen varianzas iguales ,076 ,158 ,241
No se asumen varianzas iguales ,157 ,241
CLCarTra Se asumen varianzas iguales ,001 ,002 ,530
No se asumen varianzas iguales ,002 ,530
CLMotint Se asumen varianzas iguales 1,674 ,684 ,052
No se asumen varianzas iguales ,687 ,052
Extraversión Se han asumido varianzas iguales ,523 0,412
0,414
0,30
0,30
No se han asumido varianzas iguales
*Todas las variables comparten los mismos grados de libertad, gl 339.
Como muestra la Tabla 3, no ha habido diferencias significativas en las correlaciones de las
variables y el sexo. Sin embargo, observando la significación de medias sí que se aprecia una
diferencia de medias significativa en la variable calidad de vida laboral-cargas de trabajo (Clcartra),
con una significación de 0,02 , y existe una diferencia superior a 1.
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5.-DISCUSIÓN
En primer lugar, los resultados obtenidos en este estudio no corroboran las hipótesis que
afirman que la extraversión está relacionada positivamente o predice la satisfacción laboral y la
calidad de vida laboral, ya que las correlaciones entre ellas obtenidas son muy bajas.
En lo referido a la satisfacción laboral, destaca una correlación un poco más alta en la
variable satisfacción con el ambiente físico y la extraversión. Esto puede deberse a las instalaciones
del puesto de trabajo, la iluminación, los materiales y la temperatura, que se ha estudiado que influye
directamente en el bienestar psicológico de la persona. Sin embargo, esta correlación entre las
variables no sería del todo alta según los datos y por tanto se concluye que no existe una fuerte
relación entre satisfacción laboral y la variable dependiente.
En segundo lugar, también se rechazaría la hipótesis de que la extraversión está relacionada
positivamente o predice una alta calidad de vida laboral. Cabe a este respecto destacar que en la
revisión bibliográfica realizada McCrae y Costa (1986) encontraron que existe una relación positiva
entre la extraversión y el estrés laboral, que sería un componente esencial dentro de la calidad de
vida laboral. Sin embargo, aunque la literatura apoye que existe relación entre la calidad de vida
laboral y la extraversión, los datos obtenidos a partir de la muestra estudiada indican que las
relaciones entre dichas variables son muy bajas. De hecho, la relación más alta es de r=0,20, en este
caso con la motivación intrínseca. Por tanto, se podría decir que nuestros datos rechazan la hipótesis,
ya que las correlaciones halladas son muy débiles.
Por último, en lo referido a las diferencias entre sexos en las variables de calidad de vida
laboral, satisfacción laboral y extraversión, tampoco se han encontrado diferencias significativas.
Por ello, también se rechazaría la hipótesis planteada de que existen diferencias de sexo en dichas
variables, a pesar de que la literatura sí apoya que exista una diferencia entre sexos y extraversión
con las variables estudiadas.
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Puede que los datos obtenidos no corroboren las hipótesis iniciales debido a la precariedad
laboral que actualmente caracteriza al mercado de trabajo. De hecho, un 7.62% de los participantes
de la muestra no tiene contrato legalizado y muchos de ellos tienen contratos eventuales o de entre
uno y cinco años. Además, llama la atención la media de horas trabajadas a la semana, 41.85. Se
trata de una cantidad muy elevada, en parte debido a que muchos participantes llegaron a indicar en
los cuestionarios que trabajan a la semana entre 50 y hasta 70 horas semanales. Otro factor a tener en
cuenta es que en la industria suelen ser frecuentes los turnos rotativos de trabajo (un 28.10% de la
muestra), lo cual también afecta en gran medida a la satisfacción y calidad de vida laboral, al menos
en comparación con los empleados del sector servicios.
6.-CONCLUSIÓN
Tras haber realizado esta investigación, nos ha llamado la atención cómo las dimensiones de
la personalidad tienen cierto peso a la hora de cómo nos sentimos en nuestro puesto de trabajo. En
ocasiones no nos detenemos a pensar si nuestro trabajo, en el cual pasamos muchísimas horas al día,
nos deja mostrarnos tal y como somos. Es decir, cómo un puesto de trabajo puede hacer cambiar
nuestra perspectiva de las cosas o nuestros comportamientos.
Además, las condiciones en las que se desempeña un puesto de trabajo (las relaciones
laborales, el salario, la seguridad física, la adecuación entre las exigencias del puesto y las
capacidades del trabajador…) influyen de forma muy significativa en el bienestar psicológico y la
satisfacción y calidad de vida del trabajador.
Este estudio también nos ha servido para acercarnos un poco más al mundo de la Psicología
del Trabajo y las investigaciones existentes en relación a esta disciplina. Hemos consultado en
numerosos artículos y libros y, por lo tanto, también nos hemos iniciado en la investigación sobre la
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Psicología de los Recursos Humanos, la empresa y el trabajo, temas que hasta entonces no habíamos
tratado en ninguna asignatura. Además, este estudio nos ha ayudado a completar y reforzar las
competencias con los diferentes instrumentos de evaluación de la personalidad, así como a
desarrollar habilidades sociales a la hora de ir a diferentes empresas para poder suministrar los
cuestionarios.
Para concluir, opinamos que a pesar de que los artículos y bibliografía consultada indican que
la extraversión es un indicador de satisfacción laboral y calidad de vida laboral, puede que
actualmente la precariedad laboral (ampliación de horas de trabajo diarias y reducción de salario) sea
un factor que impide a los trabajadores extravertidos sentir la satisfacción y calidad de vida laboral
que quizás hace unos años sí disfrutaban en mayor medida.
7.-REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alcover, C. M., Martínez, D., Rodríguez, F. y Domínguez, R. (2007). Introducción a la psicología
del trabajo. Madrid: McGraw-Hill.
Arocena, A.L., Mejía, J.L., Yáñez, C.L. y Mayoral, E.G. (2011). Factores afectivos y de personalidad
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