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COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DELOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO

Hay que tener muy claro quetanto en las empresastradicionales como en aquellas

sin fnes de lucro se puedeimplementar la Gestión deRecursos Humanos porCompetencia, para alcanzar conéxito los objetivos planeados.

Cuando el personal no estaalineado a los objetivos

oranizacionales. !ara bien o paramal, los subsistemas de RecursosHumanos in"uyen sobre losresultados fnales.

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¿QUE ES PERFORMANCEMANAGEMENT?

#s un proceso para defnir, implementar, medir y evaluar laper$ormance %el desempe&o' deseada de cada uno de losinterantes de la oranización, tanto en $orma individual comorupal y, en consecuencia, de toda la empresa.

#ste concepto relaciona la evaluación del desempe&o con elsubsistema de compensaciones.

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¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

(as evaluaciones de desmpe&o son utiles y necesarias para)

 *omar decisiones de promociones y remuneracionesReunir y revisar las evaluaciones de los je$es y subordinados sobreel comportamiento del empleado en relacion con el trabajo. +ntrabajador necesita saber como esta realizando su trabajo-(a mayoria de las personas necesitan y esperan esa

retroalimentacion. partir de conocer como /acen la tarea, puedensaber si deben modifcar su comportamiento.

na evaluacion de desempe&o deberealizarse siempre con relacion al!erfl del !uesto. 0olo se podra decirque una persona se desempe&a bieno mal, en relacion con alo, en estecaso +ese alo- es el puesto queocupa.

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BENEFICIOS YPROBLEMAS MASCOMUNES.

Carencias de normasCriterios subjetivos o poco realistas1alta de acuerdo entre el evaluadoy el evaluador#rrores del evaluador2ala retroalimentacionComunicaciones neativas COMO EVITAR ESTOS

PROBLEMAStilizando una adecuada/erramienta de evaluacion, queconstara de un $ormulario y uninstructivo.#ntrenar a los evaluadores. 2uc/ascompa&ias se limitan a entrerar el$ormulario y el instructivo, pero esto

no es sufciente. Hasta la mejor/erramienta puede $racasar si los

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¿PARA QUE SIRVE?#ntre los mas importantes)

3ar a los empleados la oportunidad de repasar su desempe&o y lasnormas con su supervisor!roporcionar al supervisor los medios de identifcar las $ortalezas ydebilidades del desempe&o de un empleado4rindar un $ormato que permita al supervisor recomendar unprorama especifco para ayudar a un empleado a mejorar eldesempe&oportar una base para las recomendaciones salariales.3eterminar promociones. *omar decisiones de retener o despedir

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SE CLASIFICAN DE ACUERDO CON AQUELLO QUE MIDEN:

METODO DE CARACTERISTICASVENTAJAS: 3e $acil y rapido dise&o y 5por lo tanto de menor costo.

1aciles de usar.DESVENTAJA: 6o son utiles para dar devolucion a los empleados y elmaren de error es mayor.

MEDOTO DE COMPORTAMIENTOVENTAJAS: 0e pueden defnir estandares de desempe&o que son

$acilmente aceptados por je$es y subordinados. 0on muy utiles para ladevolucion de la evaluacionDESVENTAJAS: #l desarrollo puede requerir muc/o tiempo y es costoso

METODOS DE RESULTADOS:VENTAJAS: #vitan la subjetividad y son $acilmente aceptados por je$es y

subordinados. Relacionan el desempe&o de las personas con laoranización. 1omentan los objetivos compartidos.DESVENTAJAS: #l desarrollo puede requerir muc/o tiempo y pueden$omentar en los empleados un en$oque de corto plazo.