(evaluacion desempeÑo.doc)

TRABAJO FINAL

“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

PUESTO: SUBDIRECTORA

Presentan: Laura Leticia Palacios Gastélum 68068 Ma. Cristina Rojas Zamorano 68109 Karla Gpe. Jacobo Arizmendi 68130 Laura Elena López Lizárraga Wendy Lucía Robles Escoboza MATERIA: Evaluación del Desempeño PROFESOR: José Luís Quintana

2 de Mayo de 2008 Cd. Obregón, Sonora.

“Evaluación del Desempeño”

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CONTENIDO

Introducción 3 Antecedentes 4 Planteamiento del problema 12 Justificación 13 Objetivo 14 Método 15 Resultados 17 Conclusiones 19 Bibliografía 21 Anexos 22


3

I. INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño se ha convertido en un elemento esencial dentro

del área empresarial, pero también es muy importante que las Instituciones

Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visión

más amplia de la manera y el grado en que los empleados están cumpliendo con

sus responsabilidades.

Cabe destacar que l a evaluación del desempeño y las recompensas a los

empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se

disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que

será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale

la pena desempeñarla bien, por lo que u n sistema eficaz de evaluación del

desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su

conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre

todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa,

ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.

Es por todo lo anterior, la importancia de realizar este proyecto y de presentar en

este documento los resultados obtenidos a través de un proceso de Evaluación

del Desempeño, realizado en una escuela Secundaria, en el puesto de

Subdirección; el cuál arrojó resultados muy significativos y permitirá a la persona

evaluada tomar decisiones acerca de la manera en que está desempeñando su

papel dentro de la institución; por lo que se espera que el trabajo realizado y los

resultados sean tomados con seriedad.


4

1.1 Antecedentes

1.1.2 Acerca de la Institución

-Origen de la escuela La escuela Secundaria José Rafael Campoy fue fundada por el Gobierno del

Estado, siendo el Gobernador el Sr. Rodolfo Elías Calles, en el año de 1935.

Fungió como su primer Director el ameritado Prof. Lázaro Mercado Murguía,

quién posteriormente fue inspector de Secundarias y después Director General de

Educación Pública del Estado. A petición de la Sociedad de Alumnos y Maestros

se le impuso el nombre de José Rafael Campoy, quién fue sacerdote, maestro,

sabio y Sonorense distinguido.

-Evolución de material El primer edificio que ocupó fue una casa habitación de dos pisos ubicada en la

esquina de las calles Guerrero y Sinaloa, la cual fue acondicionada como plantel

educativo. A los pocos años el Gobierno del Estado construyó un edificio

adecuado con todas las comodidades en el Boulevard Rodolfo Elías Calles y 5 de

Febrero, exactamente frente a ITSON, desde el año de 1955.

-Personal Directivo que ha laborado en la escuela Desde su origen, la escuela Secundaria José Rafael Campoy, ha tenido como

directores y subdirectores a diferentes personas, entre los cuáles se mencionan

los siguientes:

Directores

Prof. Lázaro Mercado, Prof. Crispín Rivera, Prof. Manuel Páez Durán, Prof. Tomás

Cázares Pérez, Prof. María Luisa Fontes Alcanzar, Prof. Rigoberto López

Balmaceda, Prof..Francisco Javier Navarro Cuamea, Prof. Gilberto Verdugo Ruíz,

Profa. Gloria Patricia Rascón Chu, Profa. Ana María Ruíz Anaya (Actual 2006-

2008), entre otros.


5

Subdirectores

Prof. Francisco Navarro Cuamea, Profa. Francisca Bufanda Fraijo, Profa. Ma.

Teresa García Ramírez, Prof. Teófilo Navarro Salcido, Profa. Gloria Patricia Sarcón

Chu (Actual), entre otros.

Como se puede observar, la Profa. Gloria Patricia Rascón Chú, ha estado en el

puesto de Directora del plantel, lo cuál le da una mayor experiencia en un puesto

similar al que ahora labora.

Actualmente se cuenta con un total de 50 personas laborando en el plantel, en

dónde se incluyen, directivos, maestros, personal administrativo y personal de

limpieza. Anexos.

1.2 Conceptualización Básica

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el hombre

dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea

que “el uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos

y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo”, si bien sus orígenes se pierden

en el tiempo, pues es una de las técnicas de administración de recursos humanos

más antiguas y recurrentes, “los primeros sistemas en las empresas se

encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial –especialmente

dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron

después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs, 1997).

Es importante conceptualizar los términos relacionados con el diseño de un

sistema de evaluación del desempeño para obtener un panorama general del

área.


6

1.2.1 Evaluación del Desempeño

Existen varias concepciones acerca de este término, “La evaluación del

desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el

cargo o del potencial de desarrollo futuro (Chiavenato, 2000). Para Sherman,

Brahlander y Snell, es “un proceso que brinda la retroalimentación esencial, para

analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño” y

según Gibson, 1997 “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático

mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de

desarrollo de cara al futuro. Gibson (1997); en el ámbito educacional, Ralph Tyler

(en Casanova, 1999) define la ED como “El proceso que permite determinar en

qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos”.

En términos generales se considera a la Evaluación del Desempeño como “Es un

proceso sistemático para evaluar el rendimiento y potencial de una persona o un

grupo dentro de una organización, con la finalidad de verificar si se cumple con

las normas de desempeño establecidas, realimentar al empleado o detectar áreas

de oportunidad para realizar mejoras en las mismas.

Es importante mencionar, que el proceso de Evaluación del Desempeño, tiene por

objetivo “Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades; ya su vez

aporta ciertos beneficios para la empresa, para el empleado y para sus

respectivos jefes.

1.2.3 Elementos de un sistema de Evaluación del Desempeño

Dentro del sistema de Evaluación del Desempeño, existen ciertos elementos que

sin ellos sería imposible obtener resultados ya que, como su nombre lo dice, es

un proceso el cuál se debe seguir paso a paso, los cuáles se mencionan a

continuación:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

2) Determinar quién efectuará la evaluación.

3) Decidir sobre una filosofía de evaluación.

4) Superar deficiencias de evaluación.


7

5) Diseño de un instrumento de evaluación.

6) Retroalimentación de información a los empleados

1.2.4 Análisis, descripción y especificación del puesto

Es importante mencionar otra serie de conceptos los cuáles, aunque no son

mencionados durante el proceso de evaluación, forman parte de ello, esto es las

definiciones de Análisis, descripción y especificación del puesto.

Se entiende por Análisis de Puesto, como un procedimiento de obtención de

información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que

los rodean (Arreola, 1992); Descripción de puestos es un documento que recoge

la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo,

el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al

mismo (Méndez, 1998) y se entiende por especificación de puesto, como se

define como el resumen de las cualidades personales, características,

capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Por lo tanto, el objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP)

no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van

a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para

llevarlas a cabo con éxito.

1.2.5 Métodos de análisis y evaluación Desempeño

Antes de evaluar el desempeño del personal, deben definirse básicamente las

métodos e instrumentos que se utilizan para analizar y evaluar del desempeño,

los cuáles van acordes a los objetivos que persigue dicha evaluación.


8

• Métodos de Análisis de Desempeño

Observación Directa: Es una técnica que consiste en observar atentamente el

fenómeno, hecho, caso o individuo, entrando en contacto con ellos, tomar

información y registrarla para su posterior análisis (Rivas González, 1997).

Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la consideración

de una persona para conocer, a través de las sucesivas respuestas que se den,

los datos o circunstancias del asunto a que tales preguntas estén referidas. Ello

es utilizado frecuentemente para facilitar al asegurable la descripción del riesgo

que se pretende asegurar. (Elisa Barreras 2002).

Entrevista: Es una técnica de investigación en la que la persona que entrevista

pide información a una persona o personas para obtener datos de un problema o

situación que se esté investigando (Eugenia Correa, 2003).

Diario de actividades: Es un documento el cuál incluye una lista diaria, para

que los trabajadores registren cada actividad que desempeñan, junto con el

tiempo que le lleva el realizarla.

Incidentes críticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento

humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a

resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por

medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los

hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada

subordinado en sus tareas.

• Métodos de Evaluación del Desempeño

Es importante para el desarrollo administrativo de toda empresa, tener

conocimiento sobre los puntos débiles y fuertes del personal, además conocer la

calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de

selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de

base racional y equitativa para recompensar el desempeño.


9

Del mismo modo para lograr el proceso de evaluación de personal, pueden

utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar

cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las

características de los evaluados.

Los diversos métodos son: Escala de puntuación, Lista de verificación, método de

selección forzada, registro de acontecimientos notables, método de verificación

de campo, enfoques de evaluación comparativa, Administración por objetivos,

escala de calificación conductual y método de autoevaluación; a continuación se

define cada uno de ellos, según William B. Werther Jr. Keith Davis, en su libro,

Administración de Personal y Recursos Humanos.

Escala de puntuación: Es un método que evalúa el desempeño de las personas

mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, es un

formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales,

las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las

verticales representa los grados de variación de los factores.

Lista de verificación: Es un método que se usa para determinar con qué

frecuencia ocurre un evento a lo largo de un período de tiempo determinado;

también se usa para registrar informaciones sobre el desempeño de un proceso

e inventariar defectos en ítems o procesos.

Método de selección forzada: Es un método que consiste en evaluar el

desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas

alternativas de tipos de desempeño individual.

Método de registro de acontecimientos notables: Es un método que

demanda que el evaluador lleve una bitácora diaria (o moderadamente, un

archivo en su computadora personal, consignando en este documento las

acciones más destacadas -positivas o negativas- que lleva a cabo el evaluador.

Escalas de calificación conductual: Es un método que se utiliza en el sistema

de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros


10

conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los

elementos de distorsión y subjetividad.

Método de verificación de campo: Es un método de desempeño desarrollado

con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor

inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus

subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal

desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Enfoques de evaluación comparativa: Es un método que compara a los

empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que

se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden

utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será

ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Autoevaluación: Es un método de evaluación del desempeño, que consiste en

que los empleados se evalúan por sí mismos. Se pueden utilizar para determinar

las áreas de necesitan mejorarse lo cuál puede resultar de gran utilidad para la

determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos: Es método para evaluar el desempeño que

consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los

objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se

establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.

1.2.6 Juicios en la Evaluación del Desempeño

La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento

de las personas de una organización, estas suelen realizar una valoración del

rendimiento con fines: Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales

de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas) y con


11

fines de Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades

laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas

(por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.

Los formatos más habituales para medir el desempeño, más defendibles

jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras: por el

tipo de juicio que se requiere y por el objeto de la medición.

En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden

a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros

empleados que realizan las mismas tareas.

Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el

rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.


12

1.2 Planteamiento del Problema

Dentro de las teorías de la administración hemos oído hablar de los diferente

estudios que existen con relación al recurso humano, desde el enfoque clásico,

cuya idea del hombre es considerarlo como un "engrane" más de la máquina,

pasando por las teorías humanistas, cuyo centro de estudio es el "individuo",

hasta llegar a las teorías recientes de la administración, en las que se denota

cierta preocupación por lo que rodea al hombre, por su desarrollo dentro de la

empresa, por el buen trato, por la comunicación en relación con los grupos

informales y por el desempeño óptimo de sus tareas en el cumplimiento de las

metas de la organización.

Como en una organización no existe un panel de control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas

tienen que construir sistemas de evaluación del desempeño que les permitan

verificar si su gente está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que

requieren acciones de mejora.

En un país como el nuestro, en donde la mayoría de nuestras empresas son

pequeñas y medianas, es común que las empresas no posean algún tipo de

mecanismo de medición del desempeño y si cuentan con él, no siempre miden lo

que realmente deben medir.

La Evaluación del Desempeño se ha convertido en un elemento esencial dentro

del área empresarial, pero también es muy importante que las Instituciones

Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visión

más amplia de la manera y el grado en que los empleados están cumpliendo con

sus responsabilidades.

Pero ¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano dentro de la

organización?


13

1.3 Justificación

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo

y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

El aplicar una evaluación del desempeño puede ser útil en ciertos indicadores

como la economía, el cuál es hoy en día un elemento el cuál cuidad todas las

empresas, y mediante este proceso se podría verificar si los empleados

realmente están desquitando el pago que se les brinda por realizar sus labores.

Este proyecto se realiza porque al término de este, se pueden adquirir grandes

recompensas tanto para el empleado como para organización en general.

Algunos de estos beneficios para los superiores son: Evaluar desempeño y

comportamiento de los subordinados, proponer medidas de seguridad y poder

comunicarse mejor con los subordinados; a su vez, los subordinados también

tendrían ciertos beneficios tales como: Conocer las reglas del juego y

expectativas del jefe, saber que medidas esta tomando el jefe, adquirir

condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica, mejorar relaciones humanas

y una mejor estimación del potencial de desarrollo; cabe mencionar que la

empresa también se ve beneficiada, ya que está en condiciones de evaluar su

potencial humano a corto, mediano y largo plazo, se detectan áreas de

oportunidad y estimula a mayor productividad.

Asimismo, el proyecto es significativo en medida de que como futuros

profesionistas en Licenciados en Ciencias de la Educación, se tiene una

perspectiva más amplia en áreas distintas a la docencia, la cuál se tenía como

creencia de única área de desempeño laboral.


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1.4 Objetivo

El proyecto de evaluación del desempeño del Subdirector de una escuela

Secundaria, tiene como objetivo evaluar el desempeño de Subdirección, para

posteriormente proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que

el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

Asimismo, se tiene como objetivo, motivar a los encargados de la institución para

evaluar el desempeño de sus empleados, dejando en claro, que no solamente se

puede medir el desempeño del puesto en el cuál se esta realizando el proyecto, sino

que es posible evaluar cualquier puesto; ya que muchas veces existen problemas

dentro de la institución, y nunca se realiza un proceso como este, pudiendo ser este

un medio fácil y sencillo para solucionar los problemas.


15

II. MÉTODO

Como todo proceso de investigación, es preciso seguir una metodología para

llegar fácilmente a la obtención de resultados, y poder tener una guía de los

pasos que realizan a lo largo de este. (Anexos)

Para llevar a la práctica el siguiente proyecto, fue necesario primeramente adquirir

conocimientos teóricos acerca de la temática en la cuál se basa el proyecto, esto fue

posible a las diferentes consultas bibliográficas que se hicieron, buscando la opinión

de diversos autores.

Después se inicia con la búsqueda de una institución en la cuál se cuente con un

puesto de Subdirección, ya fue el puesto a evaluar el cuál fue de común acuerdo

entre los integrantes del grupo; para esto se eligió la Escuela Secundaria José

Rafael Campoy, en dónde la práctica fue autorizada para realizarse en el tuno

matutino.

Una vez autorizado el proyecto, se realiza una entrevista con el jefe inmediato del

puesto a evaluar y con la misma persona evaluada, con la finalidad de conocer

acerca del puesto y poder así elaborar la descripción y especificación del puesto;

para esto se solicitó el perfil de puesto de Subdirección, según la Secretaria de

Educación Pública, el cuál ayudó a tener una visión más amplia acerca del puesto.

Otros instrumentos utilizados para recabar información acerca del puesto, son los

diferentes métodos para el análisis de puestos, entrevista, cuestionario, observación,

incidentes, diario de actividades, los cuáles se han descrito en el capítulo anterior.

Después se elaboró una tabla de Parámetros y Juicios para determinar el

desempeño del subdirector una vez que se obtenidos los resultados.

Posteriormente a la aplicación de los métodos anteriores, se realizó un instrumento

para evaluar el desempeño “Escala de Puntuación”, el cuál consta de 52

indicadores, para calificarse en un nivel de desempeño de Excelente, Muy bien y


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Bien; lo anterior fue aplicado a la Directora de la Institución, docentes, directivos y a

la persona evaluada, en este caso la subdirectora.

Por último, se obtuvieron los resultados, buscaron un sistema para validar y graficar

los resultados, para después considerar la tabla de juicios y proporcionar un

resultado más formal a la evaluación y poder así hacer entrega de los resultados.


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III. RESULTADOS

Para obtener los resultados obtenidos a través del proceso de Evaluación del

Desempeño, se clasificó los resultados en los diferentes criterios que fueron

evaluados durante el proceso; a continuación se muestran los resultados:

En la gráfica anterior se puede observar que existe una ligera diferencia entre los

resultados obtenidos por parte de la Directora y la Subdirectora del plantel.

Al igual que en la gráfica anterior, se puede observar una ligera diferencia entre

los resultados obtenidos, en este caso se compara los resultados de los Docentes

y Directivos con los resultados de la Subdirectora.

Comparacion entre Jefe y Subordinado

95.2496.30100.00

95.8395.8387.5095.2492.59100.0091.6793.75

83.33

0102030405060708090

100

Admon Esc

Ap. Tec. P

ed

Re la c . Pad

res

Re la c. A lum n.

Ac t. y va

lo res

Perfil p

rof esio

nal

Parametros

Director Subdirector

Comparacion entre Profesores y Subdirector

100.00100.00100.0095.8393.7591.67

95.2492.59

100.0091.6793.7583.33

0102030405060708090

100

Admon Esc

Ap. Tec.

Ped

Relac . Pad

res

Relac. Alumn .

Act. y va

lores

Perfil p

r ofes ion a l

Parametros

Profesores Subdirector


18

Considerando la tabla de juicios, se observa que el desempeño de la Subdirectora

es Excelente obteniendo un porcentaje del 95%, pues cumple con todas las

actividades básicas de su perfil de puesto y además da una aportación extra,

destacándose por la calidad de sus responsabilidades.


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IV. CONCLUSION Tomando en cuenta los resultados obtenidos a través del proyecto de Evaluación

del Desempeño, se puede concluir que se obtuvieron buenos resultados, y estos

fueron entregados a la subdirectora y directora de la Institución, lo cual será de

gran satisfacción y motivación para ambas personas.

De acuerdo a los objetivos que fueron planteados, se puede decir que estos

fueron alcanzados satisfactoriamente, ya que parte del proceso de evaluación

del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera

en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades, y así

fue como se hizo presentando a las personas interesadas los resultados

obtenidos.

Consideramos que para evaluar el desempeño, se deben elegir los instrumentos

más adecuados a las características del puesto, ya que no todos se pueden

adaptar fácilmente, cabe destacar que muchas veces el proceso de evaluación del

desempeño se puede basar en todos los instrumentos.

La evaluación del Desempeño, puede ser utilizada en diferentes contextos como

en diferentes empresas e instituciones educativas, pudiendo evaluar los

diferentes puestos que en estas se desempeñan y lo más interesante, es que se

pueden obtener resultados muy satisfactorios aun cuando estos resulten

negativos, ya que para este tipo de situaciones se emplean técnicas como

realimentación la cual es importante que se realice de la manera más apropiada

en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad.

Por último, se considera que la realización de este trabajo proporciona una

experiencia enriquecedora, ya que se aprende en teoría los conceptos y

procedimientos más importantes que forman parte del proceso de Evaluación del

Desempeño, además este trabajo no solo quedó en forma teórico, sino que se

pudo llevar a la práctica, lo que hace que como alumnos se adquiera un

conocimiento significativo. Como futuros profesionistas en Lic. en Ciencias de la


20

Educación, permite tener una concepción más amplia acerca de las diferentes

oportunidades que tenemos para crecer y desempeñarnos en el área de

Evaluación de Desempeño.

La Evaluación del Desempeño, como ya se ha mencionado puede ser utilizada en

cualquier situación en la que se tenga por objetivo, conocer acerca del

desempeño de una persona dentro de área de trabajo/estudio, lo cual abre aún

más diferentes áreas de oportunidad.


21

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia. Kast, Fremont; Rosenzweig, James ( 1985). Administración en las Organizaciones, Enfoque de Sistemas y Contingencias. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. México D.F Chiavenato, Idalberto (1993), Administración de Recursos Humanos. Cuarta Edición. Editorial McGraw HIll. Santafé de Bogotá Colombia William B. Werther Jr. Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ta. Edición. Editorial McGrawwHillg Santiago Castillo Arredondo . Vocabulario de Evaluación Educativa. Editorial Pearson La evaluación de desempeño en la administración de los recursos humanos. http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html Sabino Ayala Villegas. Texto Universitario Primera Edición, 2004 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default2.asp Ma. del Carmen García Domínguez “La importancia de la evaluación del desempeño”. Artículo http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html


22


23

“MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DESEMPEÑO”

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA UNIDAD OBREGÓN CENTRO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Prof. José Luis Quintana Padilla

CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Instrucciones: El presente instrumento pretende recoger información relativa a las actividades del puesto Subdirector del Nivel Secundaria, por lo que se le invita a participar de

la manera más atenta y sincera en la aplicación del mismo. La información provista será

tratada con absoluta seriedad y confidencialidad.

Escuela secundaria “_________________”

Identificación del puesto Nombre del puesto: Nombre de la persona que ocupa el puesto: Departamento al que pertenece: Supervisor: Actualización del análisis Ultima fecha de la revisión del análisis del puesto: El análisis del puesto fue realizado por: Descripción resumida Descripción breve del puesto:

Actividades Describa en detalle las características académicas que es necesario poseer para desempeñar el puesto:

Deberes y obligaciones


24

1.- ¿Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carácter?

Administrativo:

Supervisión:

Otras: especifique:

2.- ¿Mencione las actividades que requiere este puesto?

3.-Elabore una relación de las tareas secundarias que requiere este puesto.

Responsabilidad

4.- ¿Cuáles son las responsabilidades que requiere este puesto?

Aptitudes intelectuales

5.- ¿Qué características intelectuales debe de poseer la persona que desempeña este puesto?

6.- ¿Cuáles de las siguientes aptitudes intelectuales son indispensables para este puesto?

Iniciativa:

Creatividad:

Capacidad de juicio:

Amabilidad:

Otras: especifique:

Conocimientos

7.- ¿Qué conocimientos debe de poseer la persona que desempeña este puesto?


25

Experiencia

8.- ¿Cree que es importante contar con experiencia para ocupar este puesto?

Si: Especificar: ___________________________________

No: ¿Por qué?:

9.- ¿Cuántos años de experiencia debe de poseer la persona que ocupa este puesto?

2 años:

4 años:

6 años:

8 años:

Más: ¿Cuántos?

Ámbito Laboral

9.- ¿En qué condiciones físicas trabaja la persona que desempeña este puesto?

10.- ¿Está sometido alguna capacitación?

Si:

No: ¿Por qué?:

11.- ¿Cada cuánto tiempo?

3 meses:

6 meses:

1año:

Otros: especifique:

12.- ¿Qué características hace que este puesto sea excepcional?


26

13.- ¿Qué relación tiene con los demás puestos?

14.- ¿Quién se encarga de supervisar su puesto?

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

Observaciones:

Nombre y firma del Aplicador del Instrumento

Por su cooperación muchas gracias.


27

UNIDAD OBREGÓN CENTRO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Prof. José Luis Quintana Padilla

INCIDENTES CRÍTICOS DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR A NIV EL SECUNDARIA.

Datos generales No. De registro: 001 Nombre del empleado:_____________________________Fecha:___________ Escuela Secundaria_______________________________________________ Instrucciones: Registra en el presente formato las actividades principales que se realiza en puesto especificado anteriormente. (Utilizar lápiz No. 2 ò 2.5)

INCIDENTES

POSITIVO NEGATIVO 1)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

2)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

3)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

4)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

1)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

2)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

3)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

4)Hora:____

_________________________________

_________________________________.

_________________________________.

_________________________________.

OBSERVACIONES:

NOTA: En caso necesario, anexar una hoja a este formato.

Firmas

__________________________________ Nombre y firma del Subdirector del plantel

__________________________________ Nombre y firma de quien registra

:::Se agradece su colaboración:::


28

OBSERVACIÓN DIRECTA DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR

DATOS DEL PUESTO: Nombre: _______________________ Fecha: ______________________ Puesto: ________________________ antigüedad (en el puesto):______ Organización: ___________________ Lugar: _______________________ INSTRUCCIONES: Registra en el presente formato las actividades relevantes del puesto especificado. Observación objetiva (una observación directa se orienta a un objetivo especifico, este tipo de observación no incluye el punto de vista personal).

OBSERVACIONES

1.-___________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

2.-___________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

3.-___________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

4.-___________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

5.-___________________________________________________

_____________________________________________________

_________________________ ______________________ Nombre y firma del observador Firma del subdirector

OBSERVACIONES GENERALES: _______________________________________

_____________________________________________________________________


29

DIARIO DE ACTIVIDADES

INSTRUCCIONES: Complete el siguiente Diario de Actividades anotando todas las actividades que desempeña en su trabajo así como el tiempo que le lleva el realizarlas.

13.

14.

8.

9.

10

11.

12.

15.

7.

6.

5.

4.

3.

2.

1.

TIEMPOACTIVIDAD

NOMBRE: __________________________________ EMPRESA: ______________PUESTO: ____________________________ DEPARTAMENTO: _______________ ANTIGÜEDAD EN PUESTO: _____________________FECHA: ________________

OBSERVACIONES

Firma del Evaluador


30

“MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

- Lista de Verificación

- Escala de Puntuación


31

- Administración por Objetivos

- Enfoques de Evaluación Comparativa


32

- Escala de Calificación Conductual

Diagrama de flujo del Método.

- Verificación de Campo


33

- Autoevaluaciones

- Método de Selección Forzada


34

- Método de Registro de Acontecimientos Notables


35

- Diagrama de Flujo, Metodología

MMéétodotodoInicio

Búsqueda de información bibliográfica confiable

¿Es información relevante??

No

Sí

Localización de la institución educativa

¿Se autorizó la práctica?

No

Sí

Aplicación de observación directa al Subdirector


36

Continuación “Diagrama de Flujo de Método”

Elaboración de cuestionario, autoevaluacion, Diario de Actividades, Incidentes Críticos.

Aplicación de cuestionario, entrevista

¿Se aceptaron los instrumentos

?

Descripción de puestos

No

Sí

Entrevista al Director

Aplicación de Diario de Actividades, Incidentes

Críticos

Análisis de los datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos. Elaboración y aplicación de Escala de Puntuación.

Determinación de hechos y resultados

Elaboración de conclusiones

Presentación de resultados a los involucrados en la evaluación de desempeño

FIN


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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Semestre enero mayo 2008. Prof.: José Luis Quintana Padilla

Tabla de juicios para los resultados

Rango Medición 100 – 95 % Excelente: cumple con todas las actividades

básicas de su perfil de puesto y además da una aportación extra, destacándose por la calidad de sus responsabilidades.

94- 85% Muy bien : Debido a que cumple con la mayoría de los requisitos del puesto, mostrando una ligeras oportunidades de mejora, por lo que se recomienda analizar los aspectos en busca de su mejora

84-75% Bien: Cumple aceptablemente sus actividades del puesto que ocupa.

74 – 60% Regular: El desempeño de su puesto muestra deficiencias notables, ya solo en ocasiones cumple con algunas actividades de su puesto.

59 – 0% Malo: no cumple con los requisitos para desempeñar sus actividades por lo tanto se le pide una carta donde se le exhorte a una capacitación.


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ESCALA DE PUNTUACIÓN APLICADA A MAESTROS, DIRECTIVOS Y ADMINISTRADORES Y SUBDIRECTORA.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

Departamento de Educación Unidad Obregón Centro

Evaluación del Desempeño Enero 2008 Formato Escala de Puntuación

Nombre del empleado: _____________________________________________ Fecha: ________ Departamento: ________________________________________ Puesto: _________________ Nombre y Puesto del Evaluador:______________________________________________________ Presentación : El presente instrumento pretende recoger información relativa a las actividades del puesto Subdirector del nivel Secundaria por lo que se le invita a participar de la manera más atenta y sincera en la aplicación del mismo. La información provista será tratada con absoluta seriedad y confidencialidad. Indique el nivel de desempeño del empleado con una X según su apreciación, siguiendo los criterios que a continuación se describen:

EXCELENTE [ E ] (3) MUY BIEN [ MB ] (2) BIEN [ B ] (1) Observo que cumple con dicho aspecto de su perfil de puesto, destacando por su calidad y cumplimiento en tiempo.

Se pone de manifiesto que cumple con la mayoría de las actividades que debe desempeñar.

Comparto la opinión, no estando del todo seguro del cumplimiento del aspecto señalado.

PARÁMETRO: Administración escolar NIVEL

INDICADORES E MB B 1) Supervisión del personal de la institución 2) Vigila que los docentes rindan informes de asistencia y evaluación de sus alumnos y la

planificación de clase

3) Planificación de reuniones para comunicar y mantener informado al personal sobre las disposiciones emitidas por las autoridades educativas

4) Organización del personal a su cargo mediante la elaboración del horario escolar. 5) Supervisión de la elaboración del control estadístico institucional 6) Opinión sobre su desempeño cuando suple al Director asumiendo las responsabilidades de

éste.

7) Coordinación de los servicios de oficina e Intendencia 8) Otras (mencione y valore):

Subtotal PARÁMETRO: Apoyo Técnico – Pedagógico

9) Supervisión de la calidad de la planeación escrita de los docentes 10) Supervisión del proceso de Enseñanza Aprendizaje de los grupos 11) Pertinencia del apoyo a los docentes cuando es requerido 12) Colaboración en el cumplimiento de los objetivos educativos 13) Elaboración del cronograma de actividades educativas 14) Control de asistencia del personal de la institución 15) Llenado de formato de logros de alumnos 16) Capacitación, asesoramiento de materiales o tecnologías didácticas. 17) Seguimiento del plan de trabajo (asegurarse de su cumplimiento) 18) Elaboración de reportes correspondientes a su actividad 19) Desarrollo de proyectos y/cursos de capacitación para el personal 20) Control del cumplimiento del programa escolar por parte del profesorado 21) Diseño y apoyo de actividades extracurriculares (si aplica) 22) Gestión para el logro de los objetivos educativos o institucionales 23) Creación de un ambiente propicio para el desarrollo de las labores 24) Otras (mencione y valore):

Subtotal

Instrumento #: _______

/______/08


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INDICADORES E MB B Parámetro: Relación con los padres de familia

25) Brinda orientación sobre el avance de los alumnos. 26) Cita anticipada y por escrito (de preferencia) a reuniones escolares 27) Acuerdos realizados con los tutores sobre situaciones académicas 28) Atención de dudas y preguntas de los padres de familia 29) Prudencia, respeto y objetividad en temas relacionados con alumnos 30) Mantiene informados a los padres de familia sobre las evaluaciones y acontecimientos notables

sobre los alumnos

31) Hace llegar los avisos tales como: concursos, reuniones, citas, eventos. 32) Otras (mencione y valore):

Subtotal Parámetro: relación con los alumnos

33) Atención de las problemáticas / necesidades de los alumnos 34) Promueve los valores mediante el ejemplo 35) Fomento a la disciplina y el respeto por parte de los alumnos 36) Otras (mencione y valore):

Subtotal Parámetro: actitudes y valores

37) Asistencia y Puntualidad 38) Cumplimiento del horario de su puesto (entrada y salida) 39) Tolerancia, cordialidad y amabilidad 40) Considera con sinceridad las aportaciones del personal a su cargo 41) Habilidad para la resolución de problemas (propone soluciones) 42) Respeto a las reglas institucionales (cumple y procura que se cumplan) 43) Actitud proactiva mostrada en el desempeño de su puesto 44) Su apariencia personal corresponde al cargo que ocupa (Ropa y pulcritud) 45) Otras (mencione y valore):

Subtotal Parámetro: Perfil profesional y otros conocimientos

46) Posee la experiencia requerida para ocupar el puesto 47) Tiene la formación profesional para desempeñar el cargo 48) Tiene conocimiento de la administración escolar 49) Conoce de primeros auxilios (opcional) 50) Participación dentro del Consejo Técnico Escolar 51) Concurrencia a las juntas del personal escolar y registro de las actas correspondientes 52) Otras (mencione y valore):

Subtotal Observaciones adicionales: Utilice este espacio para señalar aspectos no considerados en el presente instrumento y desee que sean valorados o en su defecto para realizar aclaraciones sobre aspectos de la valoración. Opinión general del desempeño del subdirector. (señale a continuación>>

Suma Total

____________________________ ___________________________

Firma del Subdirector. Firma del evaluador


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CROQUIS DE LA INSTITUCIÓN

AULAS 2DO GRADO AULAS 3ER GRADO

AULAS 1ER GRADO

AV AV AVDPTO. ADMINISTRATIVO ESCOLAR

DIRECCIÓNAV

AV AV AV

TALLERESCANCHA CÍVICA

TALLERESAV

CANCHA DE FUT-BOL

CANCHA DE BASQUET-BOL

ESCUELA SECUNDARIA

JOSÉ RAFAEL CAMPOY #1ESCUELA SECUNDARIA JOSÉ RAFAEL CAMPOY #1

Calle 200

5 de Febrero

Chihuahua

UBICACIÓN

CROQUIS

AV= Áreas Verdes

ENTRADA

BEBEDEROS

BEBEDEROS

“CUADRO VALORATIVO”

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BASADOS EN EL PASADODEFINICIÓN DESVENTAJAVENTAJAEJEMPLO

Método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una

escala que va de bajo a alto.

ESCALAS DE PUNTUACIÓN

LISTAS DE VERIFICACIÓN

M.DE SELE-CCIÓN

FORZADA

Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado

y sus características.

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño

del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

M.DE REGISTRO DE ACONTE-CIMIEN-TOS NOTABLES

Demanda que el evaluador lleve una bitácora diaria las acciones más destacadas que lleva a cabo el

evaluado.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

MÉTODO DE VERIF. DE

CAMPO

MÉTODO DE EVAL.COMPARAT

IVA

MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEG.

DISTRIBUCIÓN FORZOSA

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

Un representante calificado del dpto. de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada

empleado.

Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus

compañeros de trabajo.

Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a

peor.

Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes

clasificaciones.

-Facilidad de su diseño, sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capa-citación para administrarlo y se puede aplicar a grupos gran-des de empleados.

- Distorsiones involuntarias y se eliminan aspectos específicos de desempeño

-Economía, facilidad de administración, escasa capacitación para los evaluadores y estandarización.

-Posibilidad de distorsiones, interpretación inadecuada de algunos puntos y asignación de valores inadecuados

-Reduce las distorsiones, fácil de aplicar y adaptarse, práctico y estandarizado

-Afirmaciones de carácter general y los empleados pueden percibir mal las frases.

-Se refiere exclusivamente al periodo relevante a la eval., solo se registran las acciones directamente imputables al empleado, útil para retroalimentar al empleado y reduce distorsión.

-Gran parte de su efectividad depende de la presición de los registros que lleve al evaluador.

-El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

-Los empleados se pueden sentir menos al salir bajo en la evaluación.

-La part. De un profesional permite la confiabilidad y la comparabilidad aumenten.

-Los resultados de la evaluación pueden salir costosos

-Son muy útiles para la toma de decisiones,

-Los resultados no se revelan al trabajador

-Se sabe que empleados superan a otros -Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar éste método.

-Los empleados menos favorecidos se pueden considerar injustamente evaluados y las diferencias relativas entre los empleados no se especifican.

-Elimina las distorsiones de tendencia a la medición central.

MÉTODO DE COMPARACIONES

PAREADAS

El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están

evaluados en el mismo grupo.

-Está sujeto a fuentes de distorsión-Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y los fenómenos de la excesiva benignidad.

El empleado contesta el teléfono: Excelente (6)__ Muy bien(5)__ Bien(4)__ Regular(3)__ Mal(2)__

Pésimo(1)__

Al contestar el teléfono: Lo hace antes de 3 timbres SI_

Saluda al cliente SI_ Resuelve las dudas del cliente No

1. Colabora con sus compañeros 2. Busca la forma de resolver las dudas del cliente 3)Llega temprano a la oficina

Enero 05 . Cuándo no tiene clientes opta por limpiar su lugar de trabajo Enero 10. Al percatarse de una fuga, llamóa mantenimiento Enero 15. AL no funcionar la línea tel. de inmediato llama a a dpto de sistemas

*Desempeño Aceptable: Al atender a los clientes usa palabras adecuadas *Desempeño Inaceptable: Al atender a los clientes usa un lenguaje informal.

EL gerente de ventas evalúa al empleado de atención al cliente.

El gerente evalúa el desempeño de los 3 empleados de atención al cliente.

Roberto Corona: 90% Cristina Rojas: 88% Axel Zamorano: 85%

90%: Roberto Corona

Ventas

80%: Cristina Rojas-Azel Zamorano

-213) Axel Z.

-1-2) Cristina R.

---1) Roberto C.

321Empleado


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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BASADOS EN EL FUTURODEFINICIÓN DESVENTAJAVENTAJAEJEMPLO

Es una técnica de evaluación muy útil, tomando en cuenta un objetivo

alentador al desarrollo individual.

AUTOEVALUACIONES

ADMON. POR OBJETIVOS

ADMON. PSICOLÓGICAS

Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y

no en la determinación de su desempeño anterior.

CENTROS DE EVALUACIÓN

Representan una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en múltiples evaluadores. Suele utilizarse en grupos gerenciales

que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.

-Pueden utilizarse en cualquier enfoque de evaluación, su importancia radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

-Puede que el empleado no sea honesto al contestar la evaluación por el miedo a ser despedido si obtiene una baja puntuación.

-Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta.

-Los programas de admon por objetivos enfrentan dificultades en la práctica, es posible que los objetivos se centren nada más en la cantidad y no en la calidad.

-Con base a estas evalua-ciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

-Es un proceso lento y costoso

-Los resultados pueden ser de mucha utilidad para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.

-Es un enfoque costoso en términos de dinero y tiempo.

¿Cómo considero mi desempeño laboral durante este mes? ¿Cumplí con los estándares establecidos para éste mes?

1) Durante el mes de Febrero se atenderán a 40 personas diariamente por empleado. 2) Se atenderán a los clientes en un tiempo no mayor a 10 minutos.

*Contratación de un especialista para aplicar diferentes exámenes referente al estado de ánimo de los empleados.

*Contratación de un especialista e implementar una serie de simulaciones de condiciones laborales de la vida real a todo el nivel gerencial.

(evaluacion desempeÑo.doc)

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