evaluación desempeño ejemplo

8/15/2019 Evaluación Desempeño EJEMPLO

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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

PROGR M DE EV LU CIÓN DEL DESEMPEÑO P R L EMPRES “FINANCIERA AFORE XXI

BANORTE”

EXPERIENCIA EDUCATIVA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS RECURSOS HUMANOS

RESPONSABLE DEL PROYECTO

MTRA PRISCA NAHUM LAJUD Y MAESTROS PERTENECIENTES AL CUERPO ACADÉMICO CAEF:

322 “PÁR DIGM S DE L S CIENCI S DMINISTR TIV S”

ALUMNOS

Xalapa Ver. 26 Mayo de 2015

Castaño Jiménez Alfonso S12013132

Fernández García César Augusto S11014497

Morales Alarcón Ruth S12013143

Muñoz Bobadilla Claudia Lucero S12013166

Sánchez Reyes Víctor Alfonso S12017601

Suárez Cadillo Mario S12017602


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ContenidoINTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2

JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 3

OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 3

MARCO CONTEXTUAL ......................................................................................................................... 3Historia ............................................................................................................................................ 3

Accionistas ....................................................................................................................................... 4

Misión .............................................................................................................................................. 4

Visión ............................................................................................................................................... 4

Objetivos ......................................................................................................................................... 4

Valores ............................................................................................................................................. 5

Organigrama .................................................................................................................................... 5

Competencias Generales ................................................................................................................ 6

MARCO TEORICO CONCEPTUAL .......................................................................................................... 6

PROGRAMA DE EVALUACION PARA LA EMPRESA AFORE XXI BANORTE ............................................ 9

Objetivo general .............................................................................................................................. 9

Objetivos específicos ....................................................................................................................... 9

Puestos específicos ......................................................................................................................... 9

Orden en que serán evaluados ....................................................................................................... 9

Cronograma de evaluación ............................................................................................................. 9

....................................................................................................................................................... 10

....................................................................................................................................................... 10

Estrategia para dar a conocer el programa a todos los involucrados ........................................... 11

Análisis de puestos por competencias .......................................................................................... 12

Método de evaluación .................................................................................................................. 14

Formatos utilizados y resultados .................................................................................................. 15

Formato de retroalimentación y resultados ................................................................................. 22

Formato de seguimiento ............................................................................................................... 23

CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 24

ANEXOS ............................................................................................................................................. 25

Anexo #1: Análisis de puesto. ....................................................................................................... 25

Anexo #2: Competencias del puesto, sub-competencias y definición adecuada para elpuesto. .......................................................................................................................................... 31

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 35


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INTRODUCCIÓN

La E.E Evaluación de los Recursos Humanos está enfocada en el desarrollo de laaplicación de métodos de evaluación de personal, con el fin de proponer mejorasen la gestión de recursos humanos.

La evaluación de personal es un método que se establece en una organización parael desarrollo y cumplimiento de objetivos, permitiendo balancear y ajustarresultados que beneficien en la productividad de cada individuo.

Pese que de forma constante se evalúa en las empresas, es preciso aplicar unaherramienta que esté sujeta a un método o sistema aceptado y reconocido poraquellas personas que serán evaluadas.

De esta forma constituirá un mecanismo formal que ayude a conocer el desempeñode las personas que laboran en la organización, estos factores determinadospreviamente aportaran información de valor que nos ayudaran a diseñar estrategiaspara corregir las amenazas que afecten en la empresa.

Temiendo en cuenta que en la evaluación del desempeño se van a medir no soloresultados cuantitativos, sino que se introducen aspectos subjetivos como lainiciativa, la capacidad de trabajo en equipo, el espíritu de colaboración, así comola identificación con los objetivos de la empresa.

De tal manera que desarrollaremos un método de evaluación de desempeño en la

institución Afore XXI Banorte, la cual fue elegida para el desarrollo y aplicación delos distintos métodos que ayudaran a mejorar a un más sus habilidades yconocimientos de los colaboradores pertenecientes a esta.

Los métodos propuestos para la aplicación en la institución Afore XXI Banorte sonlos siguientes: el de evaluación de desempeño, el cual se basa en la revisiónperiódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjuntaentre jefe y colaborador.

Posteriormente se aplicara el método 360° es cual permite que un empleado seaevaluado por todo su entorno: jefe, pares y subordinado. Es una forma novedosa dedesarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia lasatisfacción de las necesidades y expectativas de aquellas personas que recibensus servicios internos y externos.

Tal logro nos encaminara a retroalimentar los conocimientos evaluados,fortaleciendo sus puntos débiles y desarrollando a un más sus habilidades ycompetencias para un mejor desempeño en el ámbito laboral.


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JUSTIFICACIÓN

La implementación de este proyecto es para evaluar el desempeño de losdirectivos y colaboradores mediante distintos métodos que se han establecido,con el fin de detectar áreas de oportunidad que ayuden a desaparecer lascontroversias mediante la elaboración y desarrollo de planes estratégicosaplicados con los distintos métodos, de tal modo que podamos enriquecer yretroalimentar sus conocimientos y habilidades.

La aplicación de estos métodos de evaluación dará como resultado una mejoreficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades ejercidas por loscolaboradores de la organización, mejorando el funcionamiento e incremento de lacompetitividad.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar y proponer un programa de evaluación del desempeño, para examinar lascompetencias y habilidades de los subordinados y así de esta manera retroalimentarsus conocimientos, especializándonos en la mejorara de su productividad y calidadtanto personal y empresarial.

MARCO CONTEXTUAL

Historia

En 1996 el Grupo Financiero Banorte creó el Sector de Banca de Ahorro y Previsióncon la finalidad de ofrecer productos financieros de largo plazo, en el año de 1997nacen las empresas de AFORE y Pensiones, y se lleva a cabo la adquisición de la

Aseguradora Obrera.

En el transcurso de estos años las empresas se han consolidado a través de laardua labor del día a día de sus colaboradores, de la inquebrantable voluntad desus funcionarios así como del apoyo total y absoluto de sus accionistas, factoresque nos han permitido mejorar nuestro posicionamiento en los mercados en los quecompetimos, buscando siempre una oferta de productos diversificada y una mejoracontinua en el servicio a nuestros clientes.


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Al día de hoy nuestras empresas dan empleo a más de 3,800 personas, manejanfondos por 75 mil millones de pesos, cuentan con 179 oficinas a nivel nacional ymanejan una cartera de 6 millones de clientes.

Accionistas

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Grupo Financiero Banorte(GFNorte), son los accionistas de Afore XXI Banorte, dos instituciones sólidas,prestigiadas y reconocidas a nivel nacional

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), creado en 1943, es una de lasinstituciones más reconocidas en nuestro país por el enorme servicio que brinda amillones de trabajadores mexicanos en la protección de la salud y seguridad social.

En 1899 nace el Banco Mercantil de Monterrey, en 1996 surge el Banco Mercantildel Norte, y en 1992, Banorte es adquirido por el actual grupo de accionistas,encabezado por Roberto Gonzáles Barrera. Hoy, con más de un siglo deexperiencia en el mundo bancario y financiero, Grupo Financiero Banorte sedistingue por su constante actualización y por un futuro prometedor.

Misión

Somos una empresa comprometida con el crecimiento del ahorro para el retiro delos trabajadores de México y con la generación de valor a nuestros clientes,accionistas y colaboradores.

VisiónSer una institución rentable y comprometida para fortalecer e incrementar el ahorropara el retiro de los trabajadores, obteniendo su confianza y satisfacción; medianteun trabajo de equipo con los máximos niveles de ética, profesionalismo yresponsabilidad, en forma tal que sea siempre una referencia líder entre las

Administradoras de Fondos para el Retiro.

Objetivos

Gestionar un mayor rendimiento potencial durante el ciclo de inversión para

su retiro o jubilación. Administrar el ahorro de los trabajadores para el retiro de su cuenta individualde manera segura.

Asesorar a los clientes para el trámite de retiros de su cuenta.


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Valores

Compromiso con el cliente: El cliente es nuestra prioridad.

Vocación de liderazgo: Una empresa líder integrada por líderes.

Reunir en tu Cuenta Individual los recursos SAR 92-97 y/o SAR ISSSTE.

Perseverancia: Rendirnos… ¡Nunca!

Trabajo en equipo: Juntos hacemos más que la suma de nuestras partes.

Creatividad: Nuestras ideas y equipos en movimiento, para mantenernossiempre un paso adelante.

Eficiencia: Buscamos la excelencia, fomentamos la innovación yaprovechamos con inteligencia la información.

Seguridad: Administrar con prudencia y honestidad el ahorro de los

trabajadores afiliados.Transparencia: Informar y orientar con veracidad, oportunidad, suficiencia yclaridad al trabajador.

Responsabilidad e integridad: compromiso con las mejores prácticas, lanormatividad y la sociedad.

Organigrama


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Competencias Generales

Las competencias generales requeridas, fueron determinadas a partir del análisisde puestos aplicado dentro de la organización. Anexo #1: Análisis de puesto

Atención al público y relaciones públicasTrabajo en equipoMantiene buena apariencia personal y fluidez verbalTrabajar en entornos de presiónLeer y comunicarse en inglés en un 50%Responsabilidad y honestidadCapacidad de adaptación a nuevas situacionesCapacidad de tomar decisiones

MARCO TEORICO CONCEPTUAL

Socialización organizacional

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organizacióncondiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbitoorganizacional es el proceso por el cual las personas van adquiriendoprogresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que soncomprendidos y aceptados por el nuevo empleado.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de losresultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador.Es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantenganuna comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en quese van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados.

La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde ladeterminación de las principales responsabilidades del puesto y los principalescompromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimientocontinuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que serealiza una vez al año.

Competencia


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Competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otraen el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles.Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para contar con un EquipoHumano que exhibe en su comportamiento las competencias claves de éxito parasuperar o alcanzar los resultados esperados.

Método de evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchosmétodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partirde los resultados logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir losinconvenientes que se notan en otros enfoques.

Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Retroalimentación

La retroalimentación es un elemento que se utiliza constantemente en lacomunicación y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. Laretroalimentación consiste en la información que se proporciona a otra personasobre su desempeño con intención de permitirle reforzar sus fortalezas y superarsus deficiencias.

La retroalimentación puede consistir en:

Información traducida: como cuando se entregan calificaciones.Información correctiva: como las recomendaciones que se incluyen en los

exámenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedanmejorarlos en el futuro.Información inmediata: como cuando el profesor explica un concepto yobserva los rostros de los estudiantes y percibe confusión en ellos.Información diferida: como cuando se informa del desempeño únicamente alfinal del curso.

La retroalimentación según su función puede ser:

Positiva: implica proporcionar información sobre logros obtenidos o sobre los

cambios benéficos que el estudiante muestra en su desempeño.Negativa: se orienta a ayudar al estudiante a corregir hábitos o conductasinapropiadas.

¿Qué es una afore?

Es una Administradora de Fondos para el Retiro, encargada de manejar las CuentasIndividuales de los Trabajadores, donde patrones, gobierno y el propio Trabajador


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aportan recursos para formar su fondo de pensión; éstos se invierten de formasegura, buscando obtener los mejores rendimientos con el objetivo de incrementarsu fondo, lo que les permitirá prever y prepararse para disfrutar su vida en el retiro.

SAR.

El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), se encuentra regulado por las Leyes deSeguridad Social que prevén que las aportaciones de los Trabajadores, patrones ydel Estado, sean manejadas a través de Cuentas Individuales propiedad de losTrabajadores, con el fin de acumular saldos, mismos que se aplicarán para fines deprevisión o para la obtención de pensiones o como complemento de éstas.

CONSAR.

La labor fundamental de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro(CONSAR), es la de regular el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), constituidopor las Cuentas Individuales a nombre de los Trabajadores que manejan las

AFORE; es decir, supervisa a estas últimas para que se administren correctamentelos recursos de los Trabajo


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PROGRAMA DE EVALUACION PARA LA EMPRESA AFORE XXI BANORTE

Objetivo general

Desarrollar y ejecutar un programa de evaluación del desempeño a la empresa afore

XXI Banorte, con el fin de detectar áreas de oportunidad para mejorar el rendimientode los colaboradores.

Objetivos específicos

Mejorar el desempeño de los colaboradoresIncrementar la rentabilidad de la instituciónReducir el margen de errorBrindar un mejor ambiente de trabajo al colaboradorMotivar al colaborador a conseguir nuevas y mejores metas

Puestos específicos

Se evaluará al asesor financiero que, dentro de la empresa; es el enlace entre elcliente y la organización a la que pertenece, entre sus múltiples funciones estacontactar al cliente, venderle el servicio y darle un seguimiento personalizado quecubra las necesidades del cliente.

Orden en que serán evaluados

La evaluación se llevara a cabo a los asesores financieros, para fines de esteprograma se evaluara a un solo asesor, y posteriormente si la empresa lo requierese evaluara al resto.

Cronograma de evaluación

Fechas en las que se evaluará a todos los colaboradores de la empresa (Mayo y junio)


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DEPARTAMENTO A EVALUAR

Junio JulioSemana Semana

1 2 3 4 1 2 3 4 Asesor financiero

Auxiliar administrativoGerente

EvaluaciónRetroalimentación

Evaluación

Evaluación Asesor Financiero


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Estrategia para dar a conocer el programa a todos los involucrados

Se realizara una junta con la persona(s) a evaluar, se presentará al equipoevaluador y se darán a conocer los criterios de evaluación, la forma en la que sele(s) proporcionará la retroalimentación sobre los resultados obtenidos.

De la misma forma se presentará un informe con el resultado de la evaluación al jefe inmediato de la persona evaluada de manera personal; presentando las áreasde oportunidad y el cotejo entre lo idóneo y los resultados obtenidos. Por último seenviara un correo institucional para recordarles las fechas previamente acordadas.

Para dar a conocer a los colaboradores el día de la junta se pasa la siguientecircular:

Xalapa, Ver a 05 de mayo del 2015

Estimados colaboradores:

Por medio de esta circular hacemos de su conocimiento que el siguiente viernes8 de mayo del presente año se llevará a cabo una reunión para tratar asuntosrelacionados con la Evaluación Semestral del Desempeño a todo el personal quelabora con nosotros, y que de igual manera se presentara al equipo evaluador, estocon la finalidad de encontrar sus fortalezas y seguirlas manteniendo, así como paraencontrar aquellas áreas de oportunidad que se puedan desarrollar con estrategias

favorables para todos.

Esperando contar con su comprensión para que este trabajo beneficie a toda laorganización, les mando un afectuoso saludo.

ATTE

Gerente de sucursal

Lic. Lilia Magali Herrera Hernández


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Análisis de puestos por competencias

PUESTO Asesor financiero CLAVE No determinadaUBICACI N Operativo

ACTIVIDADES DIARIAS Actividades diarias o constantes Horas diarias aprox.Rutas de trabajo 1Telemarketing 1Visitar clientes 5Llenar la producción para ser capturada 1Investigar al cliente 1Contactar al cliente No estimadoEnviar la información al cliente antes derealizar la cita

½

Llenar documentos con referencia a la venta 1

ACTIVIDADES PERIÓDICAS Aprox. cadaHorasaprox.

Revisar cumplimiento de metas junto con elgerente

MENSUAL 4

Agenda de labores SEMANAL 3Preparar información para mostrarla al clientea cerca de los servicios

SEMANAL 2

Cursos de actualización impartidos porCONSAR

TRIMESTRAL 6

ACTIVIDADES EVENTUALESHoras diarias

aprox. Atender módulos en algunas empresas ofertando losproductos que se brindan

6

RESPONSABILIDADESEn bienes: archivos, escritorios, papelería, documentación que recibe por partede los clientes y teléfono.

CONDICIONES DE TRABAJO

Cargar documentos y equipo de cómputo Mucho tiempo de pie Traslados por toda la ciudad

RIESGOS DE TRABAJO Cortaduras Caídas Tensión nerviosa Enfermedades de la vista


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Conocimientos(saber)

Habilidades (saber hacer)

Actitudes (Ser)

Valores (Convivir)

Administración del trabajo Facilidad de palabra Productivo ResponsableManejo de sistemas deinformación financieros

Toma de decisiones Integración Seguridad

Contabilidad Manejo eficiente dela información

Iniciativa Confiabilidad

Matemáticas financieras1

Método de evaluación

Método de evaluación por competencias:2

En primer lugar se establecen las competencias que son indispensables para todos

los puestos de forma general y en el mismo grado, posteriormente para el asesorfinanciero con el grado requerido. Estas competencias están marcadas conrespecto al ideal de lo que requiere el puesto con base en el diccionario decompetencias consideradas por la financiera Afore XXI Banorte.

Considerando:

El grado A es el ejemplo de una persona que presenta el grado máximo dedicha competencia (excelencia).El grado B marca un nivel alto de desarrollo.El grado C se emplea para aquellas personas que tienen un buen nivel en

el desarrollo de la competencia.El grado D se emplea para aquellos casos en los que no se detecta unbuen desarrollo o es inexistente la presencia de dicha competencia

Método de 360

Se establecen criterios a evaluar con respecto al perfil de competencias del puestopara con ello llenar el formato de valuación.

Dicho formato cuenta con una puntuación en cada rubro y la sumatoria total debearrojar una puntuación determinada la cual entrará dentro de los rangos definidos,los cuales son conceptualizados de manera tal que nos permita obtener resultados

medibles y cuantificables para la mejora.

Esta evaluación es realizada por el colaborador evaluado, un compañero del mismonivel dentro del organigrama organizacional y por su jefe superior inmediato.

1 Anexo #1: Análisis de puesto. 2 Anexo #2: Competencias del puesto, sub-competencias y definición adecuada para el puesto.


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Formatos utilizados y resultados

Instrumento de evaluación por competencias.

Tabla #1: Consideraciones ideales para el puesto

Competencias EspecíficasGrado Ideal

A B C DProductividad Responsabilidad Integración Seguridad

Administración del trabajo Toma de decisiones Iniciativa

Facilidad de palabra Manejo de sistemas de información financieros Manejo eficiente de la información Confiabilidad

Instrumento de evaluación aplicado.

De acuerdo al comportamiento observado en la situación laboral, registrar el gradode dominio que se identifique, colocando x una según corresponda.

Tabla #2: EVALUACION REAL

Competencias especificasGrado obtenido

A B C DProductividad Responsabilidad Integración Seguridad

Administración del trabajo Toma de decisiones Iniciativa

Facilidad de palabra Manejo de sistemas de información financieros Manejo eficiente de la información: Confiabilidad


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FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360

Fecha __________________Nombre del evaluado ________________________________________________

Puesto ______________________ Tiempo en el puesto____________________Nombre del evaluador ________________________________________________

Marcar con una cruz la puntuación correspondiente a cada competencia considerando lasiguiente puntuación:

(*): Cumple parcialmente con lo establecido –1, Cumple con lo establecido –2, Rebasa loestablecido –3, Implementa nuevas formas; sobrepasando lo establecido-4

Competencia Puntuación (*)

Conocimientos Administración deltrabajo

Planea y organiza las actividadesrutinarias el trabajador

1 2 3 4

Cumplimiento deobjetivos

Llega a las metas planteadaspreviamente por la empresa entiempos determinados

1 2 3 4

Manejo de sistemasde informaciónfinancieros

Uso correcto y adecuado de lossistemas de información de laempresa de orden informático

1 2 3 4

Habilidades Facilidad de palabra

La capacidad de comunicarse demanera efectiva con los clientes

1 2 3 4

Toma de decisiones Satisfacción en las solucionessituacionales 1 2 3 4

Manejo eficiente dela información

Conoce toda la informaciónrelacionada a los servicios quebrinda la empresa

1 2 3 4

Actitudes Productividad Cumplimiento de logros y objetivos 1 2 3 4

Integración Trabajo en equipo 1 2 3 4

IniciativaParticipación y aportación de ideaspara el mejoramiento institucional

1 2 3 4

Valores Responsabilidad

Cumplimiento de las políticas yreglamentos 1 2 3 4

SeguridadUtilización y manejo de los equiposa su disposición

1 2 3 4

ConfiabilidadManeja información financiera decada cliente de manera confiable

1 2 3 4

Firma del evaluador: ______________________________


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RESUMEN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360

Competencia Puntaje promedio

ideal (**)

Conocimientos

Administración del trabajo 10Cumplimiento de objetivos 12Manejo de sistemas de informaciónfinancieros

10

HabilidadesFacilidad de palabra 10Toma de decisiones 10Manejo eficiente de la información 12

ActitudesProductividad 12Integración 6Iniciativa 6

ValoresResponsabilidad 12Seguridad 10

Confiabilidad 12

CompetenciaPuntaje

promedioobservaciones

Conocimientos

Administración del trabajo 10 Se considera conamplio conocimientoen su área y sabe loque debe hacer ycómo hacerlo.

Cumplimiento de objetivos 12

Manejo de sistemas deinformación financieros

10

Habilidades

Facilidad de palabra 10Tiene habilidadesbien desarrolladaspero se podría elevaraún más.

Toma de decisiones 10Manejo eficiente de la

información12

ActitudesProductividad 12 Requiere motivación

para desarrollaralgunas actitudes

Integración 6Iniciativa 6

Valores

Responsabilidad 12 Practica de maneracorrecta tantovalores personalescomo los de laempresa

Seguridad 10

Confiabilidad 12


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Puntaje

ideal justificación

Conocimientos 36 Fundamental para el puesto

Habilidades 36 Fundamental para el cumplimiento eficiente

Actitudes 27 Importante para su desempeño adecuado

valores 36Es importante para el aseguramiento de lainformación

Puntajeobtenido

Observaciones

Conocimientos 32 Conoce en su totalidad a la empresa para laque trabaja

Habilidades 32 Tiene posibilidades elevadas de mejora

Actitudes 24Tiene posibilidades de mejora con atenciónoportuna

Valores 34Se pueden tomar acciones para la mejora acorto plazo


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Resultados de la evaluación de 360 individuales

gerente general


Conocimientos

Administración del trabajo

Planea y organiza las

actividades rutinarias el

trabajador

1 2 3 4

Manejo de sistemas de

información financieros

Uso correcto y adecuado

de los sistemas de

información de la

empresa de orden

informático

1 2 3 4

Habilidades

Facilidad de palabra

La capacidad de

comunicarse de manera

efectiva con los clientes

1 2 3 4

Toma de decisionesSatisfacción en las

soluciones situacionales1 2 3 4

Manejo eficiente de la

información

Conoce toda la

información relacionada a

los servicios que brinda laempresa

1 2 3 4

Actitudes

ProductividadCumplimiento de logros y

objetivos1 2 3 4


Iniciativa

Participación y aportación

de ideas para el

mejoramiento

institucional

1 2 3 4

Valores

ResponsabilidadCumplimiento de las

políticas y reglamentos1 2 3 4

Seguridad

Utilización y manejo de

los equipos a su

disposición

1 2 3 4


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Confiabilidad

Maneja información

financiera de cada cliente

de manera confiable

1 2 3 4

Compañero


Conocimientos




trabajador

1 2 3 4



Uso correcto y adecuado

de los sistemas de

información de la

empresa de ordeninformático

1 2 3 4

Habilidades


La capacidad de



1 2 3 4


soluciones situacionales1 2 3 4


información

Conoce toda la


los servicios que brinda laempresa

1 2 3 4

Actitudes


objetivos1 2 3 4


Iniciativa

Participación y aportación

de ideas para el

mejoramiento

institucional

1 2 3 4

Valores

ResponsabilidadCumplimiento de las


Seguridad


los equipos a su

disposición

1 2 3 4


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Confiabilidad

Maneja información


de manera confiable

1 2 3 4

Autoevaluación


Conocimientos




trabajador

1 2 3 4



Uso correcto y adecuadode los sistemas de

información de la

empresa de orden

informático

1 2 3 4

Habilidades


La capacidad de



1 2 3 4


soluciones situacionales

1 2 3 4


información

Conoce toda la


los servicios que brinda la

empresa

1 2 3 4

Actitudes


objetivos1 2 3 4


Iniciativa

Participación y aportaciónde ideas para el

mejoramiento

institucional

1 2 3 4

Valores ResponsabilidadCumplimiento de las



23/36

Seguridad


los equipos a su

disposición

1 2 3 4

Confiabilidad

Maneja información


de manera confiable

1 2 3 4

Formato de retroalimentación y resultados

FORMATO RETROALIMENTACIÓN

Objetivo:

Dar a conocer al evaluado la puntuación obtenida durante el proceso de evaluación,

felicitarlo por sus logros y proponer soluciones para sus áreas de oportunidad.

Datos del evaluado:

NombrePuesto Asesor financieroAntigüedad

Competencias evaluadas

CompetenciaNivel

deseadoNivel

obtenidoObservaciones

Productividad B B

Cumple con sus objetivos sin acudir al

jefe o a sus compañeros para solicitarapoyo

Responsabilidad A AEs una persona muy responsable conlas actividades que le corresponden

Integración C D

Por ser asesores y andar cada quien endiferentes lugares no es muy común vera todos los colaboradores integrados,pero siempre es necesario conocerlos yreunirse en diversas ocasiones

Seguridad B BRequiere más seguridad en sí mismapara convencer realmente a sus clientes

Administración del

trabajoB A

Tiene una organización muy eficiente de

sus actividadesToma de decisiones B A Correcta toma de decisiones

Iniciativa C B

El puesto no requiere demasiadainiciativa, sin embargo el evaluadomuestra mayor iniciativa que larequerida

Cumplimiento deobjetivos A B

El esfuerzo siempre es recompensado,solo debe desempeñarse con mayorentusiasmo y cumplir el objetivo total


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Facilidad depalabras B A

Por su trabajo re requiere demasiadafacilidad de palabra y el evaluado latiene y en un nivel mayor al requerido

Manejo de sistemasde informaciónfinancieros

B ALa evaluada conoce muy bien lossistemas de información financieros,incluso más de lo requerido

Manejo eficiente dela información A A

Tiene un excelente manejo de lainformación que se le proporciona

Confiabilidad A ARepresenta confianza tanto para laempresa como para los clientes

Formato de seguimiento

Una vez realizada la retroalimentación, se le da seguimiento al aprovechamiento delas áreas de oportunidad detectadas, para ello se considera, tener una siguienteplatica para evaluar si las propuestas realizadas están siendo eficientes o se debenmodificar, la plática se considera conveniente realizarla 15 días después de la fechade evaluación ya que los resultados no se ven inmediatos es necesario establecerun plazo un poco extenso.

Fecha: Nombre:Puesto:Fecha deretroalimentación:

Competencias amejorar

Puntuaciónobtenida en la

evaluación

Propuesta demejora

Avance

Recibe la retroalimentación Da la retroalimentación

__________________________ _______________________


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CONCLUSIONES

Como gestores de recurso humano, consideramos la evaluación del desempleo devital importancia dentro de la organización para identificar los aspectos positivos ynegativos de los colaboradores con el propósito de implementar mejoras en pro dela organización y de las personas mismas, obteniendo como consecuencia el

incremento del capital humano.

La evaluación del desempeño por otra parte y con un punto de vista más económico,también nos permite establecer esquemas específicos para otorgar incentivoseconómicos respaldados con base en el desempeño del trabajador.

Finalmente la práctica de la implementación de un programa de evaluación deldesempeño en esta experiencia educativa nos deja una experiencia única eirrepetible, que permitió enfrentarnos a conflictos cotidianos y reales en la gestiónde capital humano.

Consideramos este primer acercamiento de vital importancia como RelacionistasIndustriales y lo vemos como la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades oponer en práctica y complementar con las que ya contamos, de igual manera nospermite aprender a partir del ensayo y error.


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ANEXOS

Anexo #1: Análisis de puesto.

Nombre delpuesto

Asesorfinanciero

¿Hay en la empresa otros puestos muysemejantes?NO

Clave N.A. Cuales N.A.

En que difieren del que se analizaN.A

UBICACIÓN

División OPERATIVADepartamento VENTASSecciones a su cargo N.A.Puestos bajo su mando NINGUNO

Jefe inmediato GERENTE DE SUCURSALReporta además a N.A

Para REVISAR CUPLIMIENTO DE METAS

Contactos permanentesInternos GERENTE Y

COMPAÑEROSExternos CLIENTES, IMSS

Puestos inmediatosInferiores NINGUNO Superiores GERENTE DE

SUCURSALNúmero de trabajadores en el puesto 25Jornada laboral de trabajo 8:30 AM EN OFICINA SIN HORARIOS DE SALIDAJornada especial de los

sábados

8:30 AM A LAS 2:00PM

Persona analizada Delia FranciscoTiempo en laempresa

2 años Tiempo en el puesto 2 años

Analizo Fecha


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Reviso FechaDESCRIPCION GENERICA

Describa brevemente: SE ENCARGA DE CONTACTAR A LOS CLIENTES,OFRECERLES LOS SERVICIOS QUE BRNDA LA EMPRESA, LLEVAR A CABO TODOEL TRAMITE Y SEGUIMIENTO AL CLIENTE DESPUES DE LA FIRMA DE NEGOCIO

CERRADO, ASI COMO HACER TELEMARKETING Y VISITAR A LOS CLIENTES CONPREVIA CITA.

DESCRIPCION ESPECÍFICA

Actividades diarias o constantes Horas diariasaprox.

RUTAS DE TRABAJO 1TELEMARKETING 1

VISITAR CLIENTES 5LLENAR LA PRODUCCION PARA SER CAPTURADA 1INVESTIGAR AL CLIENTE 1CONTACTAR AL CLIENTE ½ENVIAR LA INFORMACIÓN AL CLIENTE ANTES DE REALIZAR LACITA

½

LLENAR DOCUMENTOS CON REFERENCIA A LA VENTA 1REPORTE DE LLAMADAS 1

Actividades periódicas Aprox. cada Horas aprox.REVISAR CUMPLIMIENTO DE METAS JUNTOCON EL GERENTE

MENSUAL 4

AGENDA DE LABORES SEMANAL 3PREPARAR INFORMACIÓN PARA MOSTRARLA

AL CLIENTE A CERCA DE LOS SERVICIOSSEMANAL 2

CURSOS DE ACTUALIZACON IMPARTIDOS PORCONSAR

TRIMESTRAL 6

Actividades eventuales Horas diariasaprox.

ATENDER MODULOS EN ALGUNAS EMPRESAS OFERTANDO LOSPRODUCTOS QUE SE BRINDAN

6

¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades? SI

Observaciones generales AL SER UN PUESTO DE VENTAS LA MAYOR PARTEDEL TRABAJO SE LLEVA A CABO FUERA DE LASOFICINAS.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Conocimientos necesariosRequiere Para que O 10% Fr

50%Con75%

Leer y escribir Desempeñar su trabajo de manera correcta - - X


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Manejo de lacomputadora

Ingresar correctamente la información alsistema

- - X

Matemáticasfinancieras

Elaborar eficientemente las propuestas a losclientes

- - X

- - XManejo de

archivos

Elaboración de la cuenta documentada - - X

Manejo decoche

Para comisiones y diligenciasgubernamentales fuera de la ciudad (nootorgado por la empresa)

X - -

Contabilidad Elaboración de reportes en pesos conforme asus ventas

- X .

Otrosconocimiento:De legalidad

Para cumplir con las obligaciones legales - - X

Los conocimientos teóricos requeridos en el puesto son los equivalentes a4to primaria - Preparatoria XPrimaria completa - Carrera corta XOficio - Carrera profesional -Secundaria -

EXPERIENCIA

PreviaFuera de la empresa

En que puestos Por qué tiempo

Dentro de la empresaEn que puestos Por qué tiempo

¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona que da los informes?Ingreso directamente sin escalafón, únicamente proceso de reclutamiento y selección.

EN EL PUESTO

Después de que tiempo de entrar a ocupar el puesto actual, se considera quenormalmente la conocerá bien el trabajador, en forma de que su desempeño seasatisfactorioDías -Meses 6

Años -

CRITERIO

El trabajo exigeinterpretar bien y aplicarbien las órdenesrecibidas dentro de unarutina de trabajo yaestablecida

SI Describa dealguna formaesa rutina

Recibe ordene directas del gerente desucursal , quien se encarga de brindartodas las herramientas al asesor para unbuen desempeño, así como resolverconflictos que el asesor no sea capaz deresolver o que se encuentre fuera de sualcance.


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Debe el mismoempleado organizardiariamente en formadistinta su trabajo

SI Describa esaorganización

Cada empleado conoce a sus clientes,por lo tanto debe acomodarse parahacer as visitas y cumplir con sus rutasde trabajo diarias.

Debe organizar opreparar diariamente el

trabajo de otros

NO Describa esaorganización

N.A.

Tiene el empleado que tomar decisiones y/o resolver problemas en este supuesto ,Marque la opción en el siguiente cuadro

Tipo de decisiones y/o problemasRutinaria Importantes Difíciles Trascendentales

Eventual - - - XPoco frecuente - X - -Frecuencianormal

X - - -

Constante X - - -

Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones que debe tomar y/o problemas a losque se enfrenta

En la toma de decisiones o solución de problemas se considera que normalmentePuede consultar: COMPAÑERO Solo en casos difíciles GERENTEDebe consultar GERENTE Debe decidir por sí mismo EN RARAS

OCACIONESINICIATIVA

El puesto exige solo la iniciativa normal de todo trabajo SI

Exige sugerir eventualmente métodos y mejoras para su trabajo SIExige pensar mejoras , procedimientos , para varios puestos NOEl puesto tiene como parte esencial , pero parcialmente , la creación denuevos sistemas , métodos , procedimientos

NO

REQUISITOS FISICOS

El puesto exigeTipo de cosas Pero aprox. Distancia aproa Frecuencia

Cargar N.A. N.A N.A. N.A.Otros tipos de esfuerzo CAMINARManejo de automóvil ALGUNAS

OCASIONES

Exige determinados requisitos de :Edad 18 a 38 Presentación Preparatoria ocarrera trunca

Sexo Indistinto Voz Buen tono yentendible

Estado civil Indistinto Don de mando En poco porcentajeNacionalidad Mexicano Otros Buen negociador

ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL


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% aprox.Requiere Razón O 15 % Fr 50 % Con 75 % o

mas Atención concentrada yconstante

En la negociación ynecesidad del cliente

- - x

Esfuerzo visual Llenado de

documentos demanera física y

electrónica

- - x

Esfuerzo auditivo Para su mejormovilidad en su ruta de

trabajo y evitaraccidentes

- - X

RESPONSABILIDAD EN BIENES

Equipo ComputoDespacho propio NO Teléfono SIEscritorio SI Papelera SI

Archivo SI Arts. De escritorio SIMateriales PAPELERIAÚtiles específicos N.A.Otros N.A.Dinero NO Cantidad $ N.ADocumentos SI Al portador N.A.

Normativos N.A.Posibilidad de perdidas: Remota SI Fácil NODaño actual aproximado que pueda causarse ,en uso normal N.A

Anotaciones especiales NINGUNARESPONSABILIDADES EN TR ÁMITES Y PROCESOS

Para considerar este factor se debe tomar en cuenta la posibilidad de que , en el ejerciciodel trabajo y no obstante un cuidado normal , pueden causarse daños a la empresa porun error involuntario en algún trámite , que origine perdidas que se están repitiendo hastaque dicho error sea descubierto o bien que este se descubra posteriormenteMonto aproximado NO ESTIMADOTipo de tramite o proceso Causas que originan el

dañoPosibilidad

REGISTRO DE APORTACIONESMENSUALES EN

SISTEMA

NO SABER MANEJARCORRECTAMENTE EL

SISTEMA

BAJA

CONFUSION DE DATOS Y APORTACIONESVOLUNTARIAS

DESORGANIZACION ENEL AREA DE TRABAJO

BAJA

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION

Supervisióninmediata

NINGUNA Cuantas personas N.A.


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Supervisiónindirecta

NINGUNA Cuantas personas N.A.

Tipos de trabajo que supervisa

N.A.

RESPONSABILIDAD EN DISCRECION

Tiene acceso a datos confidenciales talescomo :

NUMEROS DE AFILIACION DECLIENTES, DATOS PERSONALES YCONFIDENCIALES, NUMEOS DEREGISTRO PERSONALESCANTIDADES DE DINERO FUERTES

¿Qué clase de daño puede causar unaindiscreción?

DEJAR A LA PERSONA SIN SU FONDODE RTIRO O ALGUN ACCIDENTE DETIPO DELINCUENCIAL

MEDIO AMBIENTE Y POSICION

Posición en que se desarrollan laslabores

% %

De pie (sin caminar) 15 Sentado 20Caminando 90 Agachándose N.A.Otras posturas molestas N.A.

MEDIO EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

% aproabien ventilado y temprano 20

El trabajo se consideraMuy monótono SI Normal N.A.Rutinario SI Variado e

interesanteRARAS VECES

RIESGOS Y ENFERMEDADES

Tipos de lesiónposible

Causas Posibilidad Gravedad(días

enfermo)Cortaduras Distracción en oficina Baja N.A.Caídas Agotamiento, pavimento en malas

condicionesMediana Depende el

grado de lalesión

Tensión nerviosa Causado por la presión delcumplimiento de las metas

Alta Nodeterminado

Enfermedades de lavista

Por el uso excesivo de lacomputadora

Mediana Nodeterminada

Observaciones generalesLa entrevista de reclutamiento se hace a fin de cumplir lo aquí establecido y se espera elcandidato cubra por lo menos un 80% de los requerimientos y demuestre capacidad paradesarrollar sus capacidades al 100%.


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Anexo #2: Competencias del puesto, sub-competencias y definición adecuada

para el puesto.

Competencias GeneralesAtención al público y relaciones públicas:Servicio que preste un colaborador que trabajo en una empresa de servicios queestá en contacto con los clientes para poder vender sus productos.Trabajo en equipo:Mutua colaboración de personas a fin de alcanzar la consecución de unresultado determinado.Mantiene buena apariencia personal y fluidez verbal:

Apariencia física de una persona pulcra y limpia con una buena facilidad depalabra.Trabajar en entornos de presión:

Trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga detareas y que demanda mantener la eficiencia y no cometer más errores de lohabitual.Leer y comunicarse en inglés en un 50%:Dominar de manera escrita y oral el idioma INGLES en un 50% o más.Responsabilidad y honestidad:Compromiso u obligación de tipo moral. Persona recatada, pudorosa, razonabley justo.Capacidad de adaptación a nuevas situaciones:Conocimiento para poder involucrarse con personas distintas en todo momentoy hacer uso de la tolerancia.

Capacidad de tomar decisiones:Facultad para poder tener valor moral para poder decidir en ciertas situacionesque tengan que ver con sus actividades diarias y que sobre pasen su

jurisdicción.

Competencias Específicas


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Administración deltrabajo

Hace referencia a la organización que tiene la personacon sus actividades que desempeña.

A: Tiene agendada todas las actividades y apoya a loscompañeros a realizar la propia

B: Tiene todas sus actividades agendadas

C: Solo agenda citas con los clientes pero sus actividadesadicionales noD: No tiene agendado nada y en ocasiones olvida fechas

de entrega.Manejo de sistemas de

información

financieros

Uso correcto y adecuado de los sistemas deinformación de la empresa de orden informático.

A: Conoce funciones avanzadas y es capaz de orientar asus compañeros en alguna duda al respecto

B: Conoce las funciones básicas y un bajo porcentaje defunciones avanzadas

C: Conoce solamente las funciones básicasD: No conoces, ni sabe usar el sistema interno de la

empresaFacilidad de palabra Forma en que rompe el hielo el asesor con el cliente,

le explica beneficios, y lo convence.A: El asesor sorprende al cliente al hablarle, no se le

dificulta vender el servicio.B: El asesor habla claro y entendible, pero no se le facilita

vender el servicioC: El asesor en ocasiones se traba, repite oracionesD: El asesor no puede hablar claro, cuando se traba no

puede continuar.Toma de decisiones Satisfacción en las soluciones situacionales

emergentes sin necesidad de solicitar ayuda de susupervisor.

A: Soluciona problemas de forma efectiva y previene quese presenten

B: Se limita a la resolución de los problemas que sepresentan en el momento

C: Solamente toma acción cuando el problema ya sepresento

D: No es capaz de resolver un problema de maneraeficiente

Manejo eficiente deinformación

El manejo de la información que el cliente proporcionay la información financiera.

A: El asesor tiene una gran capacidad de análisis yentendimiento de la información obtenida información.

B: El asesor entiende la información una vez se loproporcionen analizada.


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C: El asesor solicita apoyo para entender la informaciónque obtiene.

D: El asesor no entiende l información que se leproporciona

Productividad: Cumplimiento de los logros y objetivos dentro de la

organizaciónA: Cumple con los objetivos y ayuda a sus compañeros acumplir sus objetivos.

B: Cumple con los objetivos sin ayuda.C: Cumple con los objetivos con la ayuda del supervisor.D: No cumple con los objetivos establecidos al inicio de

operaciones.Integración Reuniones que realizan los colaboradores entre ellos

A: Va a todas la reuniones establecidas y proponereuniones adicionales

B: Acude a todas la reuniones establecidas

C: Acude a las reuniones que considera necesaria oimportante

D: No acude a ninguna reuniónIniciativa Propuestas que realiza el asesor a su jefe inmediato

A: El asesor propone nuevas ideas para elestablecimiento de objetivos, y nuevos procesos en elsistema de gestión y se las enseña a los compañeros

B: El asesor propone ideas para mejorar la gestiónC: El asesor propone idas para mejorar el cumplimiento

de sus objetivosD: El asesor solo actúa conforme lo pide el jefe inmediato

Responsabilidad Cumplimiento de las políticas y reglamentos de laempresa.

A: Cumple con el reglamento y motiva a sus compañerosa cumplirlo.

B: Cumple con la totalidad de las políticas y reglamentode la empresa.

C: Cumple con la mayor parte (80%) del reglamento ypolíticas de la empresa.

D: Cumple con las políticas y reglas básicas.Seguridad Referente a la seguridad que muestra la persona en si

misma al vender un producto.A: El asesor se muestra muy seguro al hablar, responde

a todas las preguntas, movimiento corporal óptimo,maneja muy bien sus emociones.

B: El asesor se muestra seguro al hablar pero cuandocomienzan las preguntas empieza a ponerse nervioso

C: El asesor muestra nerviosismo durante la venta delservicio


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D: El asesor muestra inseguridad al hablarConfiabilidad Representa la confianza que el asesor muestra al

cliente.A: El asesor crea un ambiente de confianza en la

empresa y con el cliente, el cual se siente cómodo y

seguro de adquirir el servicio.B: El asesor crea un ambiente de confianza solo con elcliente

C: El asesor no muestra un ambiente de confianza perotampoco de desconfianza

D: El asesor no es de confianza


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BIBLIOGRAFÍA

Marco teórico conceptual

Método de evaluación por competenciasDiccionario de competencias

Formato para recabar información para el análisis de puestos (ReyesPonce, A.)

evaluación desempeño ejemplo

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