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EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

INFORME INICIAL

Fecha:14/02/2019 Pág.: 2

INDICE 1. OBJETO ...................................................................................................................................................... 4

2. ALCANCE ................................................................................................................................................... 4

3. METODOLOGIA ......................................................................................................................................... 5

3.1. CRITERIOS APLICADOS ....................................................................................................................... 5

3.2. MÉTODO Y TÉCNICA DE EVALUACIÓN .............................................................................................. 5

3.2.1. Descripción de los factores de riesgo. .............................................................................................. 6

3.2.2. Validez y Referencias del método .................................................................................................. 14

3.2.3. Análisis de los datos y resultados .................................................................................................. 14

3.3 FASES DE LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ............................................... 15

4. ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................................................................................. 16

4.1. Muestra Obtenida. ................................................................................................................................. 16 4.2 Fiabilidad estadistica de los resultados……………………………………………………………………….16 4.3. RESULTADOS GLOBALES EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS VIVIENDA INFRAESTRUCTURA Y PROMOCION DE VÉLEZ-MÁLAGA S.A ............................................................. 17

4.4. Resultados por SEXO. .......................................................................................................................... 18

a) Varón………………………………………………………………………………………………………...18

b) Mujer. ............................................................................................................................................... 18

4.5. Resultados por EDAD. .......................................................................................................................... 19

a) Menor de 45 años ............................................................................................................................ 19

b) Mayor de 45 años. ........................................................................................................................... 19

4.6. RESULTADOS POR PUESTO DE TRABAJO. ..................................................................................... 20

1. SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO……………………………………………………………..………20

2. LIMPIEZA……………………………………………………………………………………………..………20

3. BRIGADA DE OBRA (Obra, electricidad, limpieza calles, pintura vial)………………………………..21

4. CONSERJE-MANTENEDOR-ORDENANZA……………………………………………………………..21

5. LIMPIEZA PLAYAS………………………………………………………………………………………….22

6. MONITOR/A DEPORTIVO/A……………………………………………………………………………….22

7. OFICINA………………………………………………………………………………………………………23

8. EDUCADOR/A(Educador/a, monitor/a de comedor)…………………………………………………….23

9. COORDINADOR/A(Supervisor/a, encargado/a)…………………………………………………………24

4.7. RESULTADOS POR TIPO DE CONTRATO. ....................................................................................... 24

a) INDEFINIDO…………………………………………………………………………………...……………24

b) TEMPORAL…………………………………………………………………………………………………25

4.8. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. .............................................................................................. 25

a) Datos Globales EMVIPSA................................................................................................................ 25


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b) Resultados por SEXO. ..................................................................................................................... 26

c) Resultados por EDAD. ..................................................................................................................... 28

d) Resultados por PUESTOS DE TRABAJO. ...................................................................................... 30

e) Resultados por TIPO CONTRATO. ................................................................................................. 40

5. INFORMACIÓN ADICIONAL DE LAS ENTREVISTAS ............................................................................ 42

6. MEDIDAS PROPUESTAS. ....................................................................................................................... 45

6.1. Propuestas de Cambios y Priorización ................................................................................................. 46

ANEXO 1: PLANIFICACION DE ACTIVIDADES. ............................................................................................ 49 ANEXO 2: ENTREVISTAS REALIZADAS…………………………………………………………………………..52

ANEXO 3: PERFILES COMPLETOS Y CUESTIONARIO UTILIZADO.........................................................61


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1. OBJETO

La presente Evaluación de Riesgos Psicosociales se realiza por parte del Servicio de Prevencion Propio de Emvipsa para dar conformidad a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31 de 8 de Noviembre de 1995), en su capitulo III, articulo 16, donde dictamina que una evaluación de riesgos de carácter psicosocial puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones; algunas de ellas pueden ser las siguientes:

- A partir de la constatación de una serie de «anomalías» o disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial. Por ejemplo, un cúmulo de quejas, un absentismo elevado, una baja productividad, etc. Esta situación se puede dar en una sección o departamento determinado de la empresa, o puede tener un carácter más amplio. - Habida cuenta de posibles requisitos legales, se puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores. - Comprobación de que las medidas preventivas existentes son las adecuadas. Por ejemplo, verificar la idoneidad de las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos. - Como consecuencia de una evaluación global anterior, se puede querer evaluar de forma más específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos. - Siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugar de trabajo un nuevo proceso de producción, nuevos equipos materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc. -que pueda alterar significativamente la situación actual.

Esta evaluación va dirigida a todos los trabajadores de EMVIPSA, en lo que respecta a los riesgos psicosociales existentes en sus puestos de trabajo.

El estudio de riesgos psicosociales, que se presenta en este informe, tiene por objeto identificar y valorar los factores de riesgo que se encuentran presentes en EMVIPSA.

No es objeto de este informe describir las condiciones positivas de psicosociología ni aquellas que según el criterio profesional del Técnico evaluador carezcan de la importancia necesaria para incluirlas en el informe, sin perjuicio de que en algunos casos puedan evidenciarse en aras de una mejor comprensión de la valoración o de la adopción o no de alguna medida preventiva.

2. ALCANCE Dado el número de trabajadores existentes y las tareas que realizan se ha acordado con los componentes del grupo de trabajo la agrupación en grupos con el fin de obtener resultados fiables y a su vez que se mantenga la confidencialidad de los datos. Siguiendo el criterio de que los grupos estén expuestos, a priori, a unos factores de riesgo psicosocial homogéneos y que tengan un número mínimo de componentes para garantizar la confidencialidad, se han establecido las siguientes unidades de análisis:


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Unidad de Análisis

POBLACION TOTAL

PUESTO DE TRABAJO

SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO

LIMPIEZA

BRIGADAS OBRA(Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)

CONSERJE – MANTENEDOR - ORDENANZA

LIMPIEZA PLAYAS

MONITOR/A DEPORTIVO/A OFICINA

EDUCADOR/A (Educador/a, monitor/a de comedor) COORDINADOR/A (Supervisor/a, encargado/a)

SEXO VARON

MUJER

EDAD MAYOR DE 45 AÑOS

MENOR DE 45 AÑOS

TIPO DE CONTRATO INDEFINIDO TEMPORAL

3. METODOLOGIA

3.1. CRITERIOS APLICADOS Para la realización del estudio se han tenido en cuenta los criterios establecidos por:

▪ Ley 31/1995: Ley de Prevención de Riesgos Laborales y posterior reforma (Ley 54/2003).

▪ Real Decreto 39/1997: Reglamento de los Servicios de Prevención.

▪ NTP 450: Factores Psicosociales: fases para su evaluación.

▪ NTP 443: Factores Psicosociales: metodología de evaluación.

▪ NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales.

▪ Método de Evaluación de Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Versión 3.1, F-PSICO.

3.2. MÉTODO Y TÉCNICA DE EVALUACIÓN El estudio de riesgos psicosociales se ha realizado mediante la aplicación de un método cuantitativo, utilizándose un cuestionario de evaluación. Se ha aplicado el Método de Evaluación de Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Versión 3.1, F-PSICO. El cuestionario del método de factores psicosociales está compuesto por 44 ítems con los que se obtiene información acerca de 9 factores, cada uno de los cuales es evaluado independientemente. Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición de los trabajadores a las siguientes dimensiones psicosociales: tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad/contenido, participación/supervisión, interés por el trabajador/compensación, desempeño de rol y relaciones y apoyo social.


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3.2.1. Descripción de los factores de riesgo. El presente método estudia los siguientes factores:

Factores de riesgo a analizar Tiempo de trabajo (TT)

Autonomía (AU) Carga de trabajo (CT)

Demandas psicológicas (DP) Variedad/contenido (VC)

Participación/Supervisión (PS) Interés por el trabajador/Compensación (ITC)

Desempeño de rol (DR) Relaciones y apoyo social (RAS)

Tiempo de trabajo

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social.

La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems:

- Trabajo en sábados (Ítem 1) - Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2) - Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) - Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

Autonomía

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques:

Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

- Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3) - Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7) - Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) - Determinación del ritmo (Ítem 9)

Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar,


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su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:

- Actividades y tareas (Ítem 10 a) - Distribución de tareas (Ítem 10 b) - Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) - Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d) - Cantidad de trabajo (Ítem 10 e) - Calidad del trabajo (Ítem 10 f) - Resolución de incidencias (Ítem 10 g) - Distribución turnos (ítem 10h)

Carga de trabajo

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).

Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

- Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23) - Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) - Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)

Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención. Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas... Los ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:

- Tiempo de atención (Ítem 21) - Intensidad de la atención (Ítem 22) - Atención múltiples tareas (Ítem 27) - Interrupciones (Ítem 30) - Efecto de las interrupciones (Ítem 31) - Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)


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Cantidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes:

- Cantidad de trabajo (Ítem 26) - Dificultad del trabajo (Ítem 28) - Necesidad de ayuda (Ítem 29) - Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)

Demandas psicológicas

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

Exigencias Cognitivas.

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.

La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:

- Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a) - Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) - Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c) - Requerimientos de memorización (Ítem 33 d) - Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )

Exigencias Emocionales.

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.

El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…

Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.…)

Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aun cuando no necesariamente exista contacto con clientes.

La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

- Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) - Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) - Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) - Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)


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- Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d) - Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35) - Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)

Variedad / contenido del trabajo

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador.

Los ítems que comprendes este factor son:

- Trabajo rutinario (Ítem 37) - Sentido del trabajo (Ítem 38) - Contribución del trabajo (Ítem 39) - Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) - Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) - Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c) - Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)

Supervisión / participación

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.

La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.

Los ítems que comprenden este factor son:

- Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a) - Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b) - Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c) - Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d) - Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e) - Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f) - Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g) - Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a) - Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) - Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) - Supervisión sobre la calidad (Ítem12 d)

Interés por el trabajador / compensación

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener


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informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.

Los ítems que comprendes este factor son:

- Información sobre la formación (Ítem 13 a) - Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b) - Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c) - Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d) - Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41) - Valoración de la formación (Ítem 42) - Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43) - Satisfacción con el salario (Ítem 44)

Desempeño de rol

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:

1. la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).

2. el conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.

El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

- Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a) - Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b) - Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c) - Especificaciones de la calidad del trabajo (Ítem 14 d - Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e) - Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f) - Tareas irrealizables (Ítem 15 a) - Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b) - Conflictos morales (Ítem 15 c) - Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) - Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)

Relaciones y apoyo social

El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación.

Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:


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- Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d) - Calidad de las relaciones (Ítem 17) - Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a) - Exposición a violencia física (Ítem 18 b) - Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) - Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) - Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) - Exposición a discriminación (Ítem 20)

A modo de resumen en la tabla siguiente se relacionan los factores de riesgo y los ítems asociados.

FACTOR DE RIESGO SUBFACTORES ITEMS ANALIZADOS

Tiempo de trabajo -

Trabajo en sábados (Ítem 1)

Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)

Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)

Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

Autonomía

Autonomía temporal

Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)

Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)

Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)

Determinación del ritmo (Ítem 9)

Autonomía decisional

Actividades y tareas (Ítem 10 a)

Distribución de tareas (Ítem 10 b)

Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)

Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)

Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)

Calidad del trabajo (Ítem 10 f)

Resolución de incidencias (Ítem 10 g)

Distribución turnos (ítem 10h)

Carga de trabajo

Presiones de tiempos

Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)

Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)

Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)

Esfuerzo de atención

Tiempo de atención (Ítem 21)

Intensidad de la atención (Ítem 22)

Atención múltiples tareas (Ítem 27)

Interrupciones (Ítem 30)

Efecto de las interrupciones (Ítem 31)

Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)

Cantidad y dificultad de la tarea

Cantidad de trabajo (Ítem 26)

Dificultad del trabajo (Ítem 28)

Necesidad de ayuda (Ítem 29)

Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)


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Exigencias Cognitivas

Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)

Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)

Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)

Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)

Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )

Exigencias Emocionales

Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)

Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)

Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)

Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)

Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)

Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)

Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)

Variedad / contenido del trabajo -

Trabajo rutinario (Ítem 37)

Sentido del trabajo (Ítem 38)

Contribución del trabajo (Ítem 39)

Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)

Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)

Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)

Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)

Supervisión / participación -

Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)

Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)

Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d) Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem

11 e) Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)

Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)

Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)

Supervisión sobre la calidad (Ítem12 d)


Información sobre la formación (Ítem 13 a)

Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)

Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)

Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)

Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

Valoración de la formación (Ítem 42)

Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)


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Satisfacción con el salario (Ítem 44)

Desempeño de rol Claridad de rol Conflicto de Rol

Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)

Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)

Especificaciones de la calidad del trabajo (Ítem 14 d

Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)

Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)

Tareas irrealizables (Ítem 15 a)

Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)

Conflictos morales (Ítem 15 c)

Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15

e)

Relaciones y apoyo social -

Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)

Calidad de las relaciones (Ítem 17)

Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

Exposición a violencia física (Ítem 18 b)

Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)

Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)

Exposición a discriminación (Ítem 20)


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3.2.2. Validez y Referencias del método El estudio psicométrico del método está basado en la obtención de la fiabilidad como consistencia interna (coeficiente de Cronbach) y diversas evidencias de validez (validez de criterio: relaciones con otras variables y validez de constructo: estudio de la estructura interna) del instrumento en la medición de factores psicosociales a partir de la aplicación del cuestionario a una muestra de 800 trabajadores.

3.2.3. Análisis de los datos y resultados El análisis de los datos está estandarizado y se realiza a través de una aplicación informática, luego el método presenta los resultados en dos diferentes formatos; de un lado se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación de cada opción de respuesta de cada pregunta (Informe) por parte del colectivo analizado.

Perfil Valorativo Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la versión definitiva del instrumento FPSICO, se procedió al proceso de baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en EMVIPSA de la escala a un grupo determinado. Para ello se han transformado las puntuaciones directas en percentiles, lo que permite determinar distintos niveles de riesgo. Estos se sitúan cuatro niveles:

Perfil obtenido Riesgo

Percentil P85 Muy elevado

P75 Percentil P85 Elevado

P65 Percentil P75 Moderado

Percentil P65 Situación adecuada

Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color. Para cada factor se indica debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada uno de los tramos.

Estos cuatro tramos constituyen el primer criterio cuantitativo a la hora de priorizar en la toma de medidas preventivas.

La información que ofrece el Perfil Valorativo es complementada por la información descriptiva que se incluye en el Informe.

Informe Por otro lado el Informe, ofrece los datos detallados que ofrecen información sobre cómo se posicionan los trabajadores de la muestra elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.

Es especialmente interesante esta información para ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la mejora de un determinado factor.

Además, como información complementaria se incluye el posible rango de puntuación de cada factor, facilitándose para cada unidad de análisis, la media, la desviación típica y la mediana.


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3.3 FASES DE LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES En el presente estudio de Factores Psicosociales se van a seguir las siguientes fases:

• Creación de un grupo de trabajo: con el fin de garantizar la participación de los trabajadores en las diferentes fases operativas, se ha creado un grupo de trabajo que pilotará toda la evaluación de riesgos psicosociales, este grupo de trabajo esta formado por:

o JOSÉ LUIS SÁNCHEZ SÁNCHEZ o JOSÉ JESÚS HIJANO LAPEIRA o (Consulta y participación del Comité de Seguridad y Salud) o Asesoramiento de ANTONIO JAVIER MUÑOZ SANCHEZ (Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales de CUALTIS, S.L.U.

• Elección del método a utilizar: se ha decidido la utilización del Método AIP de Evaluación de Factores Psicosociales del INSHT, versión 3.1.

• Realización de trabajo de campo: a los trabajadores/as, se les envió un mensaje vía telefónica el día 26 de noviembre “ EMVIPSA INFO: SE VA A PROCEDER A LA REALIZACIÓN DE UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES, PARA LA CUAL SE VA A HACER ENTREGA DE UN CUESTIONARIO, EL CUAL ES VOLUNTARIO Y ANÓNIMO, SE RECOMINEDA LA REALIZACIÓN DEL MISMO DEBIDO A QUE ES NECESARIO UN MÍNIMO DE 30% DE CUESTIONARIOS PARA PODER REALIZAR LA EVALUACIÓN. UNA VEZ CONTESTADO EL CUESTIONARIO, SE PODRÁ ENTREGAR EN UNAS URNAS HABILITADAS PARA ELLO EN AMBAS OFICINAS DE EMVIPSA DESDE EL 27-11-2018 HASTA EL 11-12-2018 PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO: AYUDA A DOMICILIO, LIMPIEZA, CONSERJERÍA EDIFICIOS MUNICIPALES, ORDENANZAS Y OFICINA. PODRÁN RECOGER EL CUESTIONARIO EN AMBAS OFICINAS DE EMVIPSA. PARA EL RESTO DE PUESTOS DE TRABAJO SU ENCARGADO LE FACILITARÁ EL CUESTIONARIO”.

Llevando se a cabo la entrega de los cuestionarios a todos los encargados de los puestos de trabajo BRIGADA DE OBRA, LIMPIEZA PLAYAS, CONSERJE-MANTENEDOR, MONITOR/A DEPORTIVO/A y EDUCADOR/A

La recogida de datos se ha realizado entre los días del 27 de noviembre al 11 de diciembre de 2018. Se ha garantizado en todo momento, por parte de Emvipsa la confidencialidad de los datos.

• Análisis de los resultados: con la ayuda de la aplicación informática, se ha procedido a introducir todos los cuestionarios y analizar los resultados obtenidos.

• Entrevistas personales: entre el 04/02/2019 y el 15/02/2019 se han llevado a cabo 3 entrevistas personales a trabajadores de Emvipsa con el fín de profundizar en la detección de los riesgos más relevantes.

• Propuesta de posibilidades de mejora y posibles medidas preventivas: a partir de los resultados obtenidos, y priorizando en función de éstos, se ha propuesto en el seno del grupo de trabajo, una serie de medidas preventivas encaminadas a mejorar la situación psicosocial para los factores que han dado unos valores más elevados. Partiendo de estas medidas, el grupo de trabajo ha establecido las medidas concretas a implantar en la empresa para reducir los actuales niveles de riesgo psicosocial al mínimo posible.

• Informe final y medidas preventivas: a partir del informe preliminar e incluyendo las medidas consensuadas en el grupo de trabajo, se ha redactado el informe final de Evaluación de Riesgos Psicosociales.


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4. ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.1. Muestra Obtenida. Una vez realizado el trabajo de campo consistente en la cumplimentación de los cuestionarios por parte de los trabajadores y su posterior recogida, se han obtenido los siguientes cuestionarios para cada uno de los grupos a analizar.

Unidad de Análisis Muestra Obtenida

POBLACION TOTAL (Muestra obtenida de test entregados) 198

TEST COMPLETOS 179

TEST INCOMPLETOS 19

PUESTO DE TRABAJO

SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO 95

LIMPIEZA 20

BRIGADAS OBRA (Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)

15


7

LIMPIEZA PLAYAS 12

MONITOR/A DEPORTIVO/A 6 OFICINA 10

EDUCADOR/A (Educador/a, monitor/a de comedor) 9

COORDINADOR/A (Supervisor/a, encargado/a) 5

SEXO VARON 61

MUJER 118

EDAD MAYOR DE 45 AÑOS 114

MENOR DE 45 AÑOS 65

TIPO DE CONTRATO INDEFINIDO 116 TEMPORAL 63

4.2. Fiabilidad estadística de los resultados.

En función de estos datos se ha calculado a continuación el nivel de confianza que ofrecen los resultados obtenidos. Para ello se ha tenido en cuenta lo establecido en la NTP 283: Encuesta: metodologías para su utilización, del INSHT.

TASA DE RESPUESTA

Unidad de Análisis Muestra Obtenida

Población Total

% Respuesta Fiabilidad Estadística

GLOBAL EMVIPSA

(POBLACION TOTAL) 198 800 24,75% 93,83%

A la vista de los resultados, la tasa de respuesta global está en 93,83 %, lo que se considera adecuado desde el punto de vista de fiabilidad estadística. (Aceptable mayor al 60%)


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4.3. Resultados Globales EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS VIVIENDA INFRAESTRUCTURA Y PROMOCION DE VELEZ-MALAGA S.A.

*El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas.


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4.4. Resultados por SEXO. a) Varón.

El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas. b) Mujer.



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4.5. Resultados por EDAD. a) Menor de 45 años

El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas. b) Mayor de 45 años.



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4.6. Resultados por PUESTO DE TRABAJO.

1. SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO


2. LIMPIEZA

El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas.


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3. BRIGADAS OBRA(Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)


4. CONSERJE – MANTENEDOR – ORDENANZA. No considerado en el estudio, muestra con porcentaje de participación menor al 30% de población y menor de 10 test completado



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5. LIMPIEZA PLAYAS


6. MONITOR/A DEPORTIVO/A. No considerado en el estudio, muestra con un porcentaje de

participación menor al 30% de su población y menor de 10 test completados.



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7. OFICINA


8. EDUCADOR/A (Educador/a, monitor/a de comedor)



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9. COORDINADOR/A (Supervisor/a, encargado/a)

El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas. 4.7. Resultados por TIPO DE CONTRATO. a) INDEFINIDO



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b) TEMPORAL

El perfil descriptivo con los porcentajes de respuesta en cada pregunta se presenta en el anexo de este informe. Este perfil será la base de análisis para la propuesta de medidas preventivas. 4.8. Interpretación de Resultados.

a) Datos Globales EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS VIVIENDA INFRAESTRUCTURA Y PROMOCION DE VELEZ-MALAGA S.A..

Analizando los resultados, que si bien son resultados globales y solo nos dan una foto general de la situación, podemos sacar las siguientes conclusiones:

Adecuado Mejorable Riesgo elevado Riesgo Muy Elevado

Grupo Factor Psicosocial

Fiabilidad Estadística TT AU CT DP VC PS ITC DR RAS

Perfil Global de Centro 93,83%

TT: Tiempo de Trabajo PS: Participación – Supervisión

AU: Autonomía Temporal ITC: Interés por el trabajador – Compensación

CT: Carga de Trabajo DR: Definición de Rol DP: Demandas Psicológicas RAS: Relaciones y Apoyo Social VC: Variedad y Contenido del trabajo

En función de estos resultados, las principales desviaciones con respecto a una situación de riesgo adecuada se presentan en:


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• Participación-Supervisión: Este factor s e presenta en un nivel de riesgo muy elevado.

En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):

FACTOR DE RIESGO SUBFAC TORES ITEMS ANALIZADOS


Participación




Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)

Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)

Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)


Supervisión

Supervision sobre la planificación (Ítem 12b)

Supervision sobre el ritmo (Ítem 12c)

b) Resultados por SEXO. Si clasificamos los valores medios obtenidos en función de la zona de riesgo tendríamos la clasificación siguiente:


Puesto de trabajo Factor Psicosocial

TT AU CT DP VC PS ITC DR RAS

VARÓN

MUJER




Grupo 1: Varón Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión y están situadas en un valor de riesgo muy elevado.


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Participación








Supervisión Supervisión sobre la planificación (Item 12 b)

Supervisión sobre el ritmo (Item 12 c)

Grupo 2: Mujer Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión y están situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):


Participación






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Supervisión / participación Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)





c) Resultados por EDAD. Si clasificamos los valores medios obtenidos en función de la zona de riesgo tendríamos la clasificación siguiente:




MENOR DE 45 AÑOS

MAYOR DE 45 AÑOS




Se observa que el personal más joven valora más positivamente la autonomía, que sus compañeros de más edad. Grupo 1: Menor de 45 años Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):





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Participación








Grupo 2: Mayor de 45 años Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación











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d) Resultados por PUESTOS DE TRABAJO. (No considerado en el estudio, muestras con

un porcentaje de participación menor del 30% de su población y menor de 10 test completados).

Si clasificamos los valores medios obtenidos en función de la zona de riesgo tendríamos la clasificación siguiente:




SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO

LIMPIEZA

BRIGADAS OBRA (Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)


LIMPIEZA PLAYAS

MONITOR/A DEPORTIVO/A

OFICINA

EDUCADOR/A (Educador/a, monitor/a de comedor)

COORDINADOR/A (Supervisor/a, encargado/a)



CT: Carga de Trabajo DR: Definición de Rol DP: Demandas Psicológicas RAS: Relaciones y Apoyo Social

Grupo 1: SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):


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Participación










Grupo 2: LIMPIEZA

Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación











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Grupo 3: BRIGADAS OBRA (Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)

Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación










Grupo 4: CONSERJE – MANTENEDOR – ORDENANZA (No considerado en el estudio, muestra con un porcentaje de participación menor al 30% de su población y menor de 10 test completados). Grupo 5: LIMPIEZA PLAYAS

Las principales desviaciones se presentan en participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado; y en Tiempos de Trabajo situadas en un valor de riesgo muy elevado. En cuanto a los Tiempos de Trabajo, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario es completamente normal que el riesgo salga muy elevado debido a la particularidad de las condiciones de este puesto de trabajo, el cual conlleva turnos de trabajo de mañana, tarde, nocturnos, fines de semana e incluso festivos. Siendo además la organización del descanso semanal variable.


Tiempo de trabajo - Trabajo en sábados (Ítem 1)


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Participación










Grupo 6: MONITOR/A DEPORTIVO/A (No considerado en el estudio, muestra con un porcentaje de participación menor al 30% de su población y menor de 10 test completados). Grupo 7: OFICINA

Las principales desviaciones se presentan en Carga de trabajo e Interés por el trabajador - Compensación situadas en un valor de riesgo muy elevado; la participación/supervisión situada en un valor de riesgo elevado y las Demandas psicológicas y las Relaciones y apoyo social en situación de mejorable. En cuanto a la carga de trabajo, el trabajador ha reflejado que el tiempo que tiene asignado para la realización del trabajo no es adecuado, tiene que trabajar rápido y acelerar el ritmo, mantener la atención durante un periodo de tiempo elevado y de forma intensa y a menudo tiene que atender a varias tareas al mismo tiempo. Ademas el trabajador capta que tiene mucho trabajo y que la cantidad de trabajo suele ser irregular e imprevisible. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):


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Carga de trabajo

Presiones de tiempo

Tiempo asignado tarea (Item 23)



Esfuerzo de

atencion





Cantidad y dificultad de la

tarea Cantidad de trabajo (Item 26)

Demandas psicológicas En cuanto a las Demandas psicológicas no considerandose riesgo, si debemos puntualizar que los trabajadores dejan claro que existen aspectos mejorables. Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.








Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes.

Demanda psicológica: este factor presenta un nivel de riesgo muy elevado, las principales desviaciones se presentan en adaptación iniciativa, trato con personas, creatividad, emociones ante subordinados, demandas de respuesta emocional, se debe a la propia naturaleza del colectivo de policías.


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En cuanto a la participación/supervisión, debemos comentar que en este puesto de trabajo existen personas con responsabilidad en la empresa y con poder de decisión, pero la gran mayoría siguen siendo trabajadores sin responsabilidad ni poder de decisión en la empresa, a tenor de esta apreciación podemos decir que teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, pero no la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que no se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación










Interés por el trabajador / compensación El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el


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empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.

Interés por el trabajador / Compensación: este factor presenta un nivel de riesgo muy elevado, las principales desviaciones se presentan en la formación, la información recibida, las posibilidades de promoción y la satisfacción con el salario.


Información sobre la formación (Ítem 13 a)

Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)

Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)

Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)

Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

Valoración de la formación (Ítem 42)

Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)

Satisfacción con el salario (Ítem 44)

En cuanto a las Relaciones y apoyo social no considerandose riesgo, si debemos puntualizar que los trabajadores dejan claro que existen aspectos mejorables.

Relaciones y apoyo social -

Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)

Calidad de las relaciones (Ítem 17)

Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

Exposición a violencia física (Ítem 18 b)

Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)

Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)

Exposición a discriminación (Ítem 20)

Grupo 8: EDUCADOR/A (Educador/a, monitor/a de comedor)

Las principales desviaciones se presentan en demandas psicologicas situadas en un valor de riesgo muy elevado.

Demandas psicológicas En cuanto a la Demandas psicologicas, lo/as trabajadore/as han reflejado que cuentan con una gran exigencia Cognitiva y Emocional debido en gran parte a la peculiaridad de su puesto de trabajo, en el cual deben de ser proactivas, creativas, tener capacidad de adaptación y capacidad para la resolución de problemas, debemos tener en cuenta que son responsables de lo mas importante para esos padres que llevan a sus niños a la guardería. Además en el terreno emocional tienen que lidiar con padres, alumnos, superiores, compañeros y situaciones de gran impacto emocional. Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.


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Grupo 9: COORDINADOR/A (Supervisor/a, encargado/a)

Las principales desviaciones se presentan en Carga de trabajo y Demandas psicológicas situadas en un valor de riesgo elevado. En cuanto a la carga de trabajo, el trabajador ha reflejado que el tiempo que tiene asignado para la realización del trabajo no es adecuado, tiene que trabajar rápido y acelerar el ritmo, mantener la atención durante un periodo de tiempo elevado y de forma intensa y a menudo tiene que atender a varias tareas al mismo tiempo. Ademas el trabajador capta que tiene mucho trabajo y que la cantidad de trabajo suele ser irregular e imprevisible. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):


Carga de trabajo

Presiones de tiempo

Tiempo asignado tarea (Item 23)



Esfuerzo de

atencion





Cantidad y dificultad de la

tarea Cantidad de trabajo (Item 26)

Demandas psicológicas En cuanto a la Demandas psicologicas, lo/as trabajadore/as han reflejado que cuentan con una gran exigencia Cognitiva y Emocional debido en gran parte a la peculiaridad de su puesto de trabajo, en el cual deben tener gran capacidad para la resolución de problemas, esta también viene dada debida a la gran carga de trabajo que tienen y sobre todo al poco tiempo del que disponen para resolver las diferentes situaciones/problemas. Debemos tener en cuenta que son responsables de un gran numero de trabajadores, con los cuales están expuestos a situaciones emocionales a diario. Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.





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e) Resultados por TIPO DE CONTRATO. Si clasificamos los valores medios obtenidos en función de la zona de riesgo tendríamos la clasificación siguiente:




INDEFINIDO

TEMPORAL




Grupo 1: INDEFINIDO Las principales desviaciones se presentan en, participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación








Supervision Supervisión sobre la planificación (Item 12 b)



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Grupo 2: TEMPORAL Las principales desviaciones se presentan en, participación/supervisión situadas en un valor de riesgo muy elevado. En el caso de la Participación, teniendo en cuenta los ítems utilizados para la valoración de la participación en el cuestionario, puede que exista algo de posible mejora, si bien, la mayoría de los aspectos analizados no son compatibles con el grado de participación de un trabajador sin responsabilidad en la empresa. Por esto, puede ser posible alguna desviación de la situación óptima, pero no en la gravedad que se refleja de la cuantificación de la encuesta. Si que es importante señalar que el trabajador valora que no participa y que tampoco se le informa. Por otra parte, en cuanto al subfactor supervisión, el trabajador percibe ciertas desvisaciones, concretamente en la supervision sobre la planificación y sobre el ritmo de trabajo. Refiriendose la “supervisión” a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Las principales desviaciones se presentan en los siguientes factores (ver resultados detallados en anexo):



Participación








Supervision Supervisión sobre la planificación (Item 12 b)



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5. INFORMACIÓN ADICIONAL DE LAS ENTREVISTAS Se realizaron 12 entrevistas entre el 04/02/2019 y 15/02/2019 a los trabajadores de EMVIPSA. Los aspectos más relevantes de estas entrevistas fueron: Carga de trabajo

- La cantidad de trabajo se considera que es alta. - El trabajo es irregular e imprevisible. - Sufre constantes interrupciones en la realización del trabajo, retrasando sus

tareas. - Alta atención en el trabajo. - El trabajo que se lleva a cabo es complicado y difícil.. - El trabajador no dispone de tiempo para ponerse al dia debido a las constantes

interrupciones que sufre por parte de los trabajadores. - Falta de personal. - El horario de atención al publico es de 7:30 a 15:00 horas y no disponen de

horas libres al dia para sacar documentación, por lo que se va acumulando. - Hay que mantener una atención constante.. - Tienen que atender a varias tareas al mismo tiempo. - Se percibe que el salario es insuficiente.


- El trabajo exige actualización constante de conocimientos ya que se trabaja con normativa modificada frecuentemente. Aplicación de diferente normativa según los puestos de trabajo.

- Memorizacion de procesos y procedimientos de forma continua. - Trato con personas con situaciones complicadas de forma continua que en

muchas ocasiones llegan afectar emocionalmente. - Los trabajadores sienten que se les presiona excesivamente con la atención al

publico.

Participación/Supervisión

- Consideran que existen pocos canales de comunicación. - Consideran que los superiores no ejercen su papel de forma correcta. - Falta de información. - Consideran que deberían preguntar más a los trabajadores.


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- No se realizan reuniones periódicas en las que se fomente la trasmisión de

información y la participación de los trabajadores. - Existen tablones de anuncios donde se puedan aportan sugerencias pero no es

activo. Tambien existe una Web que no funciona correctamente. - Practicamente no se tiene contacto directo con el superior jerarquico. - Falta motivación del personal de las oficinas.

Interes por el trabajador/Compensación

- El trabajador valora la formacion como mala, escasa y no se adecúa al puesto de trabajo.

- La formación en algunos momentos llega un poco tarde. - Apenas han tenido posibilidades de promocionar en la empresa. - No existen facilidades para el desarrollo profesional. Hay trabajadores que a

pesar de desempeñar funciones superiores, no teniendose en cuenta el desempeño del puesto..

- Promoción interna insuficiente.

Desempeño de rol

- Falta definir las tareas y funciones de los puestos de trabajo. - A veces les surgen situaciones y tareas y no tienen conocimiento sobre como

hacerlo. - Falta de reconocimiento de superiores. - La formacion para las nuevas incorporaciones es escasa y tardia. - Muchas de las tareas que se realizan en el desempeño del puesto exceden el

cometido de la categoría profesional y del puesto de trabajo. - Exposición a conflictos morales. Situaciones de personas que no pueden

realizar sus funciones por enfermedad. - Asignacion de tareas que exceden el cometido del puesto de trabajo.

Autonomía

- Hay aproximadamente un 50% de los encuestados que dicen que pueden realizar pausas no regladas y otro 50% dicen no poder por la atención al publico.

- Existe cierto margen de autonomía en cuanto a la organización del trabajo.


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- La mayoría de los trabajadores entrevistados habla de relaciones cordiales entre compañeros y la resolución de los diferentes conflictos se llevan a cabo internamente.

General

- Mejor planificación y conexión con la empresa. - Mejoras en las instalaciones. - Mayor integración del trabajador o compañero. - Falta de personal. - Mejora del equipo de trabajo (ordenador, pantalla)


INFORME INICIAL

Fecha:14/02/2019 Pág.: 45

6. MEDIDAS PROPUESTAS. Todos los problemas detectados, tanto de acuerdo con lo previsto en la legislación como de acuerdo a la lógica y sentido de la prevención de riesgos laborales, deben ser tributarios de intervenciones para garantizar que no producirán efectos negativos en la salud de las personas expuestas. Sin embargo, para pasar de la detección y descripción de los problemas a la acción preventiva será necesario priorizar qué problemas son más importantes y qué intervenciones más necesarias. Se trata de ordenar exposiciones problemáticas e intervenciones necesarias para poder acordar un calendario razonable y aceptable. Para priorizar las medidas preventivas se pueden combinar dos criterios clave: importancia de las exposiciones problemáticas y oportunidad de las intervenciones. Importancia de las exposiciones Los criterios fundamentales son: la prevalencia de la exposición, es decir, porcentaje o valor medio obtenido en el perfil valorativo para cada uno de los factores, así como el porcentaje de la población obtenido para cada una de las preguntas en el perfil descriptivo. Oportunidad de las intervenciones Otro de los criterios útiles para establecer el calendario de intervenciones puede ser la prioridad de éstas en términos de oportunidad, factibilidad, coste y aceptabilidad de las intervenciones. Existen exposiciones problemáticas de “fácil solución” y, por el contrario, otras medidas que pueden requerir un análisis técnico más profundo, la búsqueda de vías de financiación, etc. PRIORIDADES Con la información sobre la importancia de las exposiciones y oportunidad de las intervenciones, se tiene la base suficiente para realizar la propuesta de prioridades. Éstas se clasifican en BAJA, MEDIA Y ALTA El cuadro que se describe a continuación presenta la estimación prioridades:

OPORTUNIDAD DE LA INTERVENCIÓN

IMPO

RTA

CIA

DE

LA

EXPO

SIC

IÓN

Baja Media Alta

Baja BAJA BAJA MEDIA

Media BAJA MEDIA MEDIA

Alta MEDIA MEDIA ALTA

• ALTA - requiere acción inmediata (en un plazo de 6 meses se debe iniciar)

• MEDIA - la acción se desarrolla con posterioridad a las altas (en un plazo de un año se debe iniciar)

• BAJA - la acción puede ser de las últimas en ser desarrollada


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 46

6.1. Propuestas de Cambios y Priorización De acuerdo con los resultados expuestos y analizados anteriormente, se presentan las siguientes propuestas, por parte del Servicio de Prevención Propio de Emvipsa, de cambios y priorización de las medidas preventivas para las dimensiones psicosociales más desfavorables que afectan a los trabajadores de la Empresa Municipal de Servicios Vivienda Infraestructura y Promoción de Vélez-Málaga en las diferentes secciones analizadas en este informe. Dichas medidas no se consideran definitivas ya que han sido propuestas por el Servicio de Prevención Propio de Emvipsa teniendo en cuenta el conocimiento y las características de la empresa. Las medidas definitivas serán aquellas que se consensuen y se establezcan con el grupo de trabajo y que aparecerán reflejadas en el cuadro de Planificación de la actividad preventiva presente en el Anexo I del presente informe. Para proponer las medidas preventivas hay que tener en cuenta dentro de cada factor, que preguntas han sido las determinantes de los valores alcanzados, para ello se han analizado los perfiles descriptivos de cada uno de los grupos que se recogen en este informe. Si bien las medidas preventivas identifican un factor de riesgo objetivo, se considera que la implantación de estas medidas también influiría a una mejora colateral del resto de factores psicosociales analizados, contribuyendo a una mejora global.

Grupo Factor Prioridad Medida Propuesta

Todos General Alta

• Se informará a los trabajadores del resultado de la evaluación psicosocial y las medidas a implantar. La comunicación se consensuará con los representantes de los trabajadores.

Todos los trabajadores

Carga de trabajo Alta

• Fomentar la formación específica en herramientas de trabajo que optimicen los procesos y aporten habilidades al trabajador para el desarrollo de su labor diaria. Se pasará a los trabajadores un cuestionario en el que se les consultará sus demandas en formación con el fin de elaborar un programa de formación que recoja sus necesidades.

• Fomentar el trabajo en equipo, el compañerismo y la consecución de objetivos. Fomentar un buen clima laboral.

• Informar a los trabajadores sobre las decisiones tomadas en las reuniones de coordinación de los que puedan afectar al desarrollo del trabajo..

• Establecer pautas de gestion para la atención a los usuarios y los trabajadores (Estableciendo protocolos, mecanismos y recursos humanos para la atención del usuario)

• Evite al trabajador sensaciones de urgencia y apremio

de tiempo. Programar la carga de trabajo de forma que no esté siempre al límite de las posibilidades del personal, ya que en cuanto se produce un contratiempo la carga de trabajo se vuelve inasumible.


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 47

Grupo Factor Prioridad Medida Propuesta


Demandas Psicologicas Alta

• Creación de una bolsa de personas para realizar una rotación de los puestos de trabajo que mas carga psicológica y emocinal tienen ( servicio sociales, educadoras, coordinación) para rotar con los compañeros y estos puedan descansar de esas grandes demandas psicológicas y emocionales.


Participación / Supervisión

Alta

• Realización de visitas periódicas a oficinas por parte de los miembros del grupo de trabajo establecido para el estudio de riesgos psicosociales, siempre de forma voluntaria y rotatoria, y de este modo recabar información sobre problemas, propuestas, etc. de todos los trabajadores. Estas se realizaran en un horario que no afecte el normal funcionamiento de la oficina.

• Fomentar la participación de los trabajadores en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como distribución del espacio, mobiliario, etc. Fomentar mediante reuniones participativas periódicas. Asignar un número suficiente de horas al mes para este propósito.

• Se debe hacer un reporte a los trabajadores de las medidas propuestas, las implantadas y las rechazadas.

• Los coordinadores/Jefes de departamento deben reconocer el trabajo realizado y supervisar a aquellos trabajadores que no están aportando lo suficiente.

• Establecer un buzón de sugerencias, o cualquier otro método de participación de los trabajadores, en las que cada una de ellas sea analizada por un grupo de trabajo, en el que se impliquen tanto los representantes de los trabajadores como la empresa, dando contestación a cada uno de los trabajadores de forma razonada tanto en el caso de aceptar como de denegar la propuesta.

• Proporcionar formación a los mandos superiores/intermedios en el trato con el personal, manejo de equipos humanos, motivación, etc. con el fin de que sea éste el que fomente un buen ambiente de trabajo, respeto, reconocimiento, etc.

• Informar a los trabajadores sobre las decisiones tomadas en las reuniones de coordinación de los que puedan afectar al desarrollo del trabajo.


General Alta

• Se realizará un seguimiento semestral por parte de los componentes del grupo de trabajo de la implantación de las medidas preventivas establecidas en este informe.


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 48

JOSE LUIS SÁNCHEZ SÁNCHEZ Responsable del Servicio de Prevención Propio Emvipsa Vélez-Málaga, 14 de Febrero de 2019

JOSE JESUS HIJANO LAPEIRA Técnico Superior del Servicio de Prevención Propio Emvipsa Vélez-Málaga, 14 de Febrero de 2019


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 49

ANEXO 1: PLANIFICACION DE ACTIVIDADES.

Criterio orientativo para el establecimiento de la prioridad 1: un año 2: seis meses 3: tres meses 4: un mes 5: en la mayor brevedad posible

Medidas preventivas definitivas establecidas.. Estudio de F. Psicosociales. PERIODO: Enero 2019-20

LOCALIZACIÓN CAUSA MEDIDAS PREVENTIVAS Prioridad Coste Responsable Fecha inicio

Todos los trabajadores • Evaluación Psicosocial.

Se informará a los trabajadores del resultado de la evaluación psicosocial y las medidas a implantar. Publicacion en la pagina web de Emvipsa.

4

Todos los trabajadores • Evaluación Psicosocial. Carga de Trabajo

Fomentar la formación específica en herramientas de trabajo que optimicen los procesos y aporten habilidades al trabajador para el desarrollo de su labor diaria. Se pasará a los trabajadores un cuestionario en el que se les consultará sus demandas en formación con el fin de elaborar un programa de formación que recoja sus necesidades y con el fin de proponer cambios en los itinerarios formativos.

2

Fomentar el trabajo en equipo y la consecución de objetivos. Fomentar un buen clima laboral. 1

Cursos de META4, GESAD, y demás programas de gestión que se utilicen en la empresa para un mayor conocimiento y fluidez a la hora de trabajar.

2

Se propone establecer pautas de gestion para la atención a los usuarios y los trabajadores (Estableciendo protocolos, mecanismos y recursos humanos para la atención del usuario) para programar la carga de trabajo y los tiempos de atención de forma que no se esté al límite de las posibilidades del personal y sea asumible por todas las partes, dando prioridad a la calidad sobre la cantidad, en la medida de lo posible.

2

Realización de sesiones formativo-informativas para la explicación de temas concretos que resulten útiles y faciliten la ejecución del trabajo.

2

Exponer a la Direccion de la empresa las necesidades de reponer las bajas de personal y necesidades de recursos humanos para la prestación de los diferentes servicios.

2

Informar a los trabajadores sobre las decisiones tomadas en las reuniones de coordinación de los que puedan afectar al desarrollo del trabajo.

3


• Evaluación Psicosocial. Demandas Psicológicas.

Creación de una bolsa de personas para realizar una rotación de los puestos de trabajo que mas carga psicológica y emocinal tienen (servicio sociales, educadoras, coordinación) para rotar con los compañeros y estos puedan descansar de esas grandes demandas psicológicas y emocionales.

3

Criterio orientativo para el establecimiento de la prioridad 1: un año 2: seis meses 3: tres meses 4: un mes 5: en la mayor brevedad posible

Medidas preventivas definitivas establecidas.. Estudio de F. Psicosociales. PERIODO: Enero 2019-20

LOCALIZACIÓN CAUSA MEDIDAS PREVENTIVAS Prioridad Coste Responsable Fecha inicio

Creacion de Cursos Mindfulness-gestion de emociones (El Mindfulness es educación para el bienestar, porque nos permite ser conscientes de muchas cosas que a veces no alcanzamos a ver, simplemente porque nos nos detenemos un instante a observarnos a nosotros mismos y lo que nos rodea. El Mindfulness es voluntad, atención, aceptación, compasión, presente, mentalidad no enjuiciadora y bienestar. Es una manera de interpretar el mundo que, a la vez, nos permite ganar calidad de vida y nos ayuda a conectar con nosotros mismos de nuevo en medio de este ajetreado mundo).

4


• Evaluación Psicosocial. Participación/supervisión elevada.

Recabar la opinion de los trabajadores en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como distribución del espacio, mobiliario, etc. mediante reuniones participativas periódicas. Asignar un número suficiente de horas al trimestre para este propósito. Todo ello supeditado a que las mismas no aumenten conflictos existentes.

2

Los coordinadores/Jefes de departamento deben reconocer el trabajo realizado y supervisar a aquellos trabajadores que no están aportando lo suficiente.

2

Establecer un buzón de sugerencias, o cualquier otro método de participación de los trabajadores, en las que cada una de ellas sea analizada por un grupo de trabajo, en el que se impliquen tanto los representantes de los trabajadores como la empresa, dando contestación a cada uno de los trabajadores de forma razonada tanto en el caso de aceptar como de denegar la propuesta.

3

Formación dirigida a profundizar en liderazgo y motivación a los mandos superiores/intermedios. También en habilidades comunicativas, asertividad y resolución de conflictos y habilidades para la organización del trabajo. Con el fin de que sea éste el que fomente un buen ambiente de trabajo en las diferentes secciones, respeto, reconocimiento, etc.

2

Informar a los trabajadores sobre las decisiones tomadas en las reuniones de coordinación de los que puedan afectar al desarrollo del trabajo.

3

Todos los trabajadores • Evaluación psicosocial. General

Se realizará un seguimiento en el primer semestre del 2019 por parte de los componentes del grupo de trabajo de la implantación de las medidas preventivas establecidas en este informe.

2

https://psicologiaymente.com/meditacion/mindfulness-8-beneficios-atencion-plena

https://psicologiaymente.com/meditacion/mindfulness-8-beneficios-atencion-plena


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EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS VIVIENDA INFRAESTRUCTURA Y PROMOCION DE VELEZ-MALAGA S.A.

JOSE LUIS SANCHEZ SANCHEZ JOSE JESUS HIJANO LAPEIRA

Fecha:14/02/2019 Pág.: 52

ANEXO 2: ENTREVISTAS REALIZADAS.


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 53

ANEXO 3: PERFILES COMPLETOS Y CUESTIONARIO UTILIZADO.


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 54

PERFILES COMPLETOS


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 55

1. PERFIL GENERAL EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS VIVIENDA INFRAESTRUCTURA Y PROMOCION DE VELEZ-MALAGA S.A.

Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 12,68 11,10 10,00

Situación adecuada

Riesgo moderado

Riesgo elevado Riesgo muy elevado

135 10 12 22

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems:

Trabajo en sábados (Ítem 1) siempre o casi siempre

22 %

a menudo 3 % a veces 21 % nunca o casi nunca 52 %


siempre o casi siempre

22 %




60 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 56



55 %


Autonomía Rango Media Desviación típica Mediana

0-113 49,18 25,84 47,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


136 20 12 11

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: - Autonomía temporal.

Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

- Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)


44 %


- Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)


32 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 57

- Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) siempre o casi siempre

14 %


- Determinación del ritmo (Ítem 9)


40 %


- Autonomía decisional.

La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:

- Actividades y tareas (Ítem 10 a)


31 %


- Distribución de tareas (Ítem 10 b)


32 %


- Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)


18 %


- Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 58


40 %


- Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)


29 %


- Calidad del trabajo (Ítem 10 f)


43 %


- Resolución de incidencias (Ítem 10 g)


22 %


- Distribución turnos (ítem 10h)


4 %

a menudo 5 % a veces 7 % nunca o casi nunca 16 % No trabajo a turnos 65 %

Carga de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-106 36,22 18,89 34,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


132 17 12 18


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 59

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos.

La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

- Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)


55 %


- Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)


20 %


- Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)


18 %


- Esfuerzo de atención.

Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 60

frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes: - Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo


20 %


- Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo

muy alta 31 % alta 55 % media 11 % baja 0 % muy baja 0 %

- Atención múltiples tareas (Ítem 27)


17 %


- Interrupciones en la tarea (Ítem 30)


6 %


- Efecto de las interrupciones (Ítem 31)


5 %


- Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)


7 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 61


- Cantidad y dificultad de la tarea.

La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes:

- Cantidad de trabajo (Ítem 26)

excesiva 5 % elevada 21 % adecuada 64 % escasa 6 % muy escasa 1 %

- Dificultad del trabajo (Ítem 28)


1 %


- Necesidad de ayuda (Ítem 29)


1 %


- Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)


3 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 62

Rango Media Desviación típica Mediana

10-112 51,58 21,28 50,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


116 17 21 25

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:

- Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a) siempre o casi siempre

20 %


- Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)


22 %


- Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)


21 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 63

- Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)


41 %


- Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )


28 %


Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

- Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) siempre o casi siempre

37 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 64

- Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) siempre o casi siempre

14 %

a menudo 8 % a veces 19 % nunca o casi nunca 48 % No tengo, no trato 8 %

- Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) siempre o casi siempre

8 %


- Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)


8 %


- Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)


21 %


- Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)


26 %


- Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)


22 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 65


Variedad / Contenido del trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-69 18,67 12,67 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


154 6 8 11

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprendes este factor son:

- Trabajo rutinario (Ítem 37) no 37 % a veces 41 % bastante 11 % mucho 9 %

- Sentido del trabajo (Ítem 38)

mucho 68 % bastante 28 % poco 2 % nada 1 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 66

- Contribución del trabajo (Ítem 39)

no es muy importante

3 %

es importante 46 % es muy importante 36 % no lo sé 13 %

- Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)


37 %


- Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)


36 %


- Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)


37 %


- Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)


67 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 67


4-87 42,10 15,82 40,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


29 12 29 109

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprendes este factor son:

- Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a) Puedo decidir 12 % Se me consulta 18 % Sólo recibo información

36 %

Ninguna participación

31 %

- Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)

Puedo decidir 20 % Se me consulta 20 % Sólo recibo información

38 %


21 %

- Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

Puedo decidir 7 % Se me consulta 24 % Sólo recibo 33 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 68

información Ninguna participación

34 %

- Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)


28 %


49 %

- Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)


29 %


61 %

- Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)


15 %


75 %

- Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)


37 %


48 %

- Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

no interviene 13 % insuficiente 7 % adecuada 74 % excesiva 3 %

- Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 69


- Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)


- - Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)


Interés por el trabajador / Compensación Rango Media Desviación típica Mediana

0-73 35,06 21,23 40,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


132 14 8 25

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor son:

- Información sobre la formación (Ítem 13 a)


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 70

no hay información 6 % insuficiente 22 % es adecuada 70 %

- Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)


- Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)


- Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)


- Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

adecuadamente 35 % regular 20 % insuficientemente 22 % no existe posibilidad de desarrollo profesional

21 %

- Valoración de la formación (Ítem 42)

muy adecuada 29 % suficiente 31 % insuficiente en algunos casos 29 % totalmente insuficiente 9 %

- Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)


- Satisfacción con el salario (Ítem 44)

muy satisfecho 6 % satisfecho 51 % insatisfecho 27 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 71

muy insatisfecho 14 % Desempeño de rol Rango Media Desviación típica Mediana

1-109 27,13 22,50 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


136 10 7 26


- la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).

- el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.


- Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a) muy clara 35 % clara 49 % poco clara 12 % nada clara 2 %

- Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

muy clara 33 % clara 45 % poco clara 16 % nada clara 3 %

- Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)


- Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d)


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 72


- Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)


- Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)


- Tareas irrealizables (Ítem 15 a)


2 %


- Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)


1 %


- Conflictos morales (Ítem 15 c)


1 %


- Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)


4 %

a menudo 8 % a veces 24 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 73

nunca o casi nunca 62 %

- Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e) siempre o casi siempre

5 %


Relaciones y apoyo social Rango Media Desviación típica Mediana

0-97 20,19 16,88 19,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


126 9 18 26

El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

- Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 74

16 a ¿puedes contar con tus jefes?

siempre o casi siempre 46 % a menudo 8 % a veces 20 % nunca o casi nunca 12 % No tengo, no hay otras personas 11 %

16 b ¿puedes contar con tus compañeros?


16 c ¿puedes contar con tus subordinados?


16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?


- Calidad de las relaciones (Ítem 17)

buenas 73 % regulares 11 % malas 1 % no tengo compañeros

13 %

- Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

raras veces 45 % con frecuencia 11 % constantemente 2 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 75

no existen 40 %

- Exposición a violencia física (Ítem 18 b) raras veces 21 % con frecuencia 2 % constantemente 0 % no existen 76 %

- Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

raras veces 30 % con frecuencia 8 % constantemente 1 % no existen 58 %

- Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)


- Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título

descriptivo deja que sean los implicados quienes solucionen el tema

8 %

pide a los mandos de los afectados que traten de buscar una solución al problema

18 %

tiene establecido un procedimiento formal de actuación

15 %

no lo sé 58 %

- Exposición a discriminación (Ítem 20) siempre o casi siempre

3 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 76

2. PERFIL POR SEXO. 2.1 VARÓN


0-37 14,20 11,21 12,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


44 5 3 9



29 %

a menudo 6 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 77

a veces 24 % nunca o casi nunca 39 %

Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2) siempre o casi siempre

24 %


Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) siempre o casi siempre

54 %




54 %



0-113 39,69 25,84 34,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


51 3 5 2



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 78




45 %




54 %


- Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)


24 %




52 %






31 %

a menudo 27 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 79




32 %




29 %




50 %




32 %




47 %




32 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 80



3 %



0-106 35,93 18,94 34,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


48 2 3 8





68 %



siempre o casi 6 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 81

siempre a menudo 45 % a veces 32 % nunca o casi nunca 14 %



6 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:

- Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo


14 %






11 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 82




4 %




3 %




8 %








3 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 83




1 %




6 %


Demandas psicológicas Rango Media Desviación típica Mediana

10-112 42,39 19,14 44,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


50 5 4 2

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 84



11 %




18 %




26 %




40 %




27 %


Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir.


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 85

Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:


31 %


- Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)


6 %


- Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)


4 %




6 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 86




11 %




8 %




8 %



0-69 17,25 12,06 17,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


53 2 2 4

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 87

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprendes este factor son:






3 %




40 %




42 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 88


37 %




63 %


Participación / Supervisión Rango Media Desviación típica Mediana

4-87 39,38 16,11 40,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


12 3 12 34


- Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 89


32 %


29 %



39 %


14 %



31 %


32 %



27 %


47 %



34 %


54 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 90


68 %



36 %


49 %







- Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)



0-73 32,84 22,41 35,00


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 91

Situación adecuada

Riesgo moderado


44 5 4 8


- Información sobre la formación (Ítem 13 a) no hay información 8 % insuficiente 14 % es adecuada 77 %









21 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 92






muy satisfecho 6 % satisfecho 39 % insatisfecho 34 % muy insatisfecho 19 %

Desempeño de rol Rango Media Desviación típica Mediana

1-109 24,98 22,78 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


48 5 1 7





INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 93















3 %

a menudo 8 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 94




1 %




1 %




4 %


- Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)


8 %



0-97 18,02 16,94 15,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


45 3 2 11


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 95











INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 96




8 %



- Exposición a violencia física (Ítem 18 b)








6 %

pide a los mandos de los afectados que traten 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 97

de buscar una solución al problema tiene establecido un procedimiento formal de actuación

14 %

no lo sé 62 %


1 %


2.2 PERFIL POR SEXO. MUJER Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 11,90 11,00 9,00


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 98

Situación adecuada

Riesgo moderado


91 5 9 13



18 %



22 %



63 %




55 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 99


0-113 54,08 24,53 54,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


85 17 7 9





43 %




21 %




9 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 100

- Determinación del ritmo (Ítem 9) siempre o casi siempre

33 %






31 %




32 %




13 %




35 %



siempre o casi 27 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 101




40 %




17 %




5 %



0-106 36,36 18,94 34,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


84 15 9 10

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 102

Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos.




48 %




27 %




25 %





INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 103

- Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo siempre o casi siempre

23 %






20 %




7 %




6 %




6 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 104






0 %




1 %




2 %



10-112 56,33 20,84 53,00

Situación adecuada

Riesgo moderado



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 105

66 12 17 23



24 %




25 %




18 %




41 %

a menudo 33 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 106




28 %




41 %




18 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 107

nunca o casi nunca 44 % No tengo, no trato 8 %



11 %




9 %




27 %




35 %




30 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 108


0-69 19,41 12,97 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


101 4 6 7







3 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 109

- Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) siempre o casi siempre

35 %




33 %




38 %




69 %



4-87 43,51 15,55 40,00

Situación adecuada

Riesgo moderado



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 110

17 9 17 75



38 %


33 %



38 %


24 %



34 %


35 %


Puedo decidir 4 % Se me consulta 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 111

Sólo recibo información

28 %


50 %



27 %


65 %



13 %


78 %



38 %


48 %






no interviene 25 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 112

insuficiente 5 % adecuada 64 % excesiva 4 %




0-73 36,20 20,60 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


88 9 4 17






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 113







22 %









INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 114

1-109 28,25 22,37 22,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


88 5 6 19













INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 115







1 %




1 %




1 %




4 %



siempre o casi 3 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 116



0-97 21,31 16,81 21,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


81 6 16 15






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 117









16 %







INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 118






9 %


19 %


15 %

no lo sé 55 %


4 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 119

3. PERFILES POR EDAD. 3.1 Menor de 45 años


0-37 12,31 10,89 10,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


48 5 3 9



21 %



23 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 120



60 %




53 %



0-113 46,85 28,33 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


49 6 4 6





50 %

a menudo 9 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 121




29 %




18 %




40 %






30 %




27 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 122



29 %




40 %




33 %




44 %




29 %




4 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 123


0-106 37,98 20,57 39,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


45 5 5 10





61 %




15 %




15 %

a menudo 36 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 124






15 %






24 %




10 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 125


- Efecto de las interrupciones (Ítem 31) siempre o casi siempre

7 %




10 %








0 %




3 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 126

- Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4) siempre o casi siempre

3 %



10-112 54,32 23,63 54,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


37 7 10 11



23 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 127


23 %




20 %




38 %




36 %


Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 128

Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:


49 %




13 %




9 %




12 %




15 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 129



23 %




30 %



0-69 19,09 13,96 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


54 4 2 5


- Trabajo rutinario (Ítem 37) no 29 % a veces 44 % bastante 12 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 130

mucho 13 %

- Sentido del trabajo (Ítem 38) mucho 67 % bastante 27 % poco 1 % nada 3 %



3 %




40 %




40 %




44 %




66 %

a menudo 20 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 131

a veces 10 % nunca o casi nunca 1 % No tengo, no trato 1 %


4-87 38,43 15,54 37,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


15 4 12 34



35 %


21 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 132


10 %



38 %


16 %



38 %


33 %



44 %


49 %



23 %


69 %



47 %


33 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 133










0-73 32,95 22,98 37,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


48 3 4 10

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 134

cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor son:










18 %




muy adecuada 27 % suficiente 36 % insuficiente en algunos casos 23 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 135

totalmente insuficiente 12 %

- Satisfacción con el salario (Ítem 44) muy satisfecho 6 % satisfecho 61 % insatisfecho 16 % muy insatisfecho 15 %


1-109 26,49 25,71 21,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


51 3 1 10







muy clara 35 % clara 47 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 136

poco clara 10 % nada clara 6 %











6 %




1 %



siempre o casi 3 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 137




7 %




7 %



0-97 20,86 18,28 19,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


44 6 5 10

El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 138

violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:











buenas 73 % regulares 13 % malas 3 % no tengo 9 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 139

compañeros

- Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a) raras veces 40 % con frecuencia 13 % constantemente 6 % no existen 40 %









9 %


18 %


12 %

no lo sé 60 %


1 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 140

3.2 PERFILES POR EDAD. Mayor de 45 años Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 12,89 11,25 10,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


87 5 9 13



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 141


22 %



22 %



60 %




56 %



0-113 50,51 24,33 48,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


87 14 8 5


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 142





40 %




34 %




12 %




40 %



La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 143

método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:



31 %




35 %




13 %




41 %




26 %




42 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 144

- Resolución de incidencias (Ítem 10 g) siempre o casi siempre

19 %




4 %



0-106 35,21 17,87 34,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


87 12 7 8





51 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 145




23 %




21 %






23 %



muy alta 28 % alta 58 % media 13 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 146

baja 0 % muy baja 0 %



13 %




4 %




4 %




5 %







INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 147



2 %




0 %




4 %



10-112 50,02 19,75 49,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


79 10 11 14

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 148

memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:


18 %




22 %




21 %




42 %




23 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 149



31 %




14 %




8 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 150



6 %




25 %




28 %




18 %



0-69 18,43 11,93 17,50

Situación adecuada

Riesgo moderado



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 151

100 2 6 6







3 %




35 %



siempre o casi 35 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 152

siempre a menudo 16 % a veces 27 % nunca o casi nunca 9 % No tengo, no trato 11 %



34 %




68 %



4-87 44,19 15,66 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 8 17 75

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 153

sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprendes este factor son:


36 %


37 %



36 %


27 %



30 %


44 %



22 %


58 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 154


68 %



10 %


78 %



32 %


57 %










INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 155


0-73 36,25 20,18 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


84 11 4 15








no hay información 48 % insuficiente 18 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 156

es adecuada 33 %

- Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41) adecuadamente 31 % regular 19 % insuficientemente 25 % no existe posibilidad de desarrollo profesional

23 %








1-109 27,50 20,56 23,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


85 7 6 16

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 157

de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:














muy clara 33 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 158

clara 42 % poco clara 20 % nada clara 3 %



0 %




1 %




0 %




2 %




3 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 159


0-97 19,81 16,10 19,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


82 3 13 16









INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 160






16 %








raras veces 12 % con frecuencia 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 161

constantemente 0 % no existen 86 %



7 %


18 %


16 %

no lo sé 57 %


4 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 162

4. PERFILES POR PUESTO DE TRABAJO. 4.1 SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO


0-37 15,12 10,34 14,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


68 5 9 13



29 %



30 %



53 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 163



52 %



0-113 55,20 25,60 55,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


66 14 6 9





38 %




12 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 164



9 %




37 %






26 %




31 %




9 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 165


38 %




28 %




44 %




21 %




5 %



0-106 34,83 19,45 31,00

Situación adecuada

Riesgo moderado



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 166

69 11 7 8





46 %




23 %




24 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 167

de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:



23 %






17 %




5 %




6 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 168

- Previsibilidad de las tareas (Ítem 32) siempre o casi siempre

8 %








0 %




2 %




3 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 169


10-112 54,99 20,73 53,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


57 8 12 18



26 %




31 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 170


17 %




45 %




27 %



- Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) siempre o casi 37 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 171




16 %




13 %




6 %




23 %




40 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 172


- Demandas de respuesta emocional (Ítem 36) siempre o casi siempre

31 %



0-69 18,79 12,48 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


84 2 4 5






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 173

- Contribución del trabajo (Ítem 39) no es muy importante

3 %




37 %




30 %




38 %




67 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 174


4-87 43,92 16,72 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 6 11 64



34 %


40 %



40 %


26 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 175


36 %



23 %


53 %



24 %


62 %



9 %


78 %



35 %


51 %





INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 176







0-73 32,86 22,16 37,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


71 7 0 17


- Información sobre la formación (Ítem 13 a) no hay información 4 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 177

insuficiente 28 % es adecuada 67 %









14 %








INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 178


1-109 29,86 23,98 26,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


68 4 6 17









muy clara 30 % clara 46 % poco clara 17 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 179

nada clara 5 %

- Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d) muy clara 33 % clara 48 % poco clara 14 % nada clara 3 %







1 %




2 %




2 %



siempre o casi 5 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 180




4 %



0-97 21,72 16,80 20,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


66 4 13 12




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 181











23 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 182

no existen 51 %








3 %


16 %


22 %

no lo sé 57 %


3 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 183

4.2 LIMPIEZA


0-37 6,55 9,26 1,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


19 0 0 1



5 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 184



5 %



65 %




65 %



0-113 46,80 29,38 35,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 3 2 1



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 185




35 %




55 %




15 %




25 %






60 %

a menudo 5 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 186




45 %




15 %




55 %




30 %




45 %




25 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 187



5 %



0-106 31,65 17,67 25,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


17 1 1 1





65 %



siempre o casi 25 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 188




20 %






20 %






10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 189




0 %




5 %




0 %








10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 190




0 %




5 %



10-112 45,25 16,41 43,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


17 1 1 1



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 191



5 %




5 %




15 %




35 %




15 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 192



35 %




15 %




5 %




10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 193




25 %




15 %




5 %



0-69 15,60 12,78 11,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


18 0 1 1

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 194

las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprendes este factor son:






5 %




45 %




70 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 195

- Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c) siempre o casi siempre

55 %




85 %



4-87 40,30 13,43 37,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 3 4 11



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 196


50 %


20 %



30 %


20 %



50 %


25 %



35 %


45 %



35 %


60 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 197


10 %


80 %



45 %


50 %











INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 198

0-73 32,35 19,66 36,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


18 0 1 1










adecuadamente 25 % regular 25 % insuficientemente 15 % no existe posibilidad de desarrollo 35 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 199

profesional

- Valoración de la formación (Ítem 42) muy adecuada 40 % suficiente 35 % insuficiente en algunos casos 10 % totalmente insuficiente 15 %






1-109 20,70 16,68 17,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


16 2 1 1



- el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 200

para el trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:














5 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 201




0 %




0 %




0 %




0 %



0-97 13,30 15,41 5,00

Situación Riesgo Riesgo elevado Riesgo muy


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 202

adecuada moderado elevado

15 2 1 2










INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 203





5 %











10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 204


25 %


15 %

no lo sé 50 %


5 %


4.3 BRIGADA OBRA (Obra,electricidad, limpieza calles, pintura vial)



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 205

0-37 10,93 7,75 12,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 1 0 0



6 %



6 %



80 %




53 %

a menudo 13 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 206



0-113 46,00 26,33 43,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


12 1 2 0





40 %




46 %




13 %

a menudo 20 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 207




53 %






20 %




26 %




26 %




46 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 208



40 %




40 %




13 %




6 %



0-106 30,87 16,11 25,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 0 0 1

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 209

actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos.




73 %




6 %




6 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 210

existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:



13 %






0 %




0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 211

nunca o casi nunca 66 % - Cantidad y dificultad de la tarea.






0 %




0 %




0 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 212

10-112 27,00 14,76 24,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


15 0 0 0



0 %




6 %




33 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 213



40 %




20 %




6 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 214


0 %




6 %




0 %




0 %




0 %




0 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 215



0-69 13,53 8,51 13,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


15 0 0 0







6 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 216



60 %




66 %




33 %




66 %



4-87 37,20 10,28 40,00

Situación Riesgo Riesgo elevado Riesgo muy


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 217

adecuada moderado elevado

2 2 3 8



60 %


6 %



46 %


6 %



46 %


26 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 218


33 %


46 %



40 %


53 %



13 %


80 %



46 %


40 %






no interviene 6 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 219

insuficiente 6 % adecuada 86 % excesiva 0 %




0-73 22,27 17,95 14,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


14 0 0 1






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 220







6 %









INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 221

1-109 20,87 19,08 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


13 1 0 1













INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 222







6 %




6 %




6 %




13 %



siempre o casi 13 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 223



0-97 11,80 13,39 9,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


13 0 1 1






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 224









6 %






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 225

- Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) raras veces 20 % con frecuencia 6 % constantemente 0 % no existen 73 %





6 %


13 %


6 %

no lo sé 73 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 226

4.4 CONSERJE – MANTENEDOR- ORDENANZA


0-37 7,57 10,89 2,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 1 0



28 %



14 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 227



85 %




71 %



0-113 30,86 24,64 38,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


7 0 0 0





71 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 228




100 %




57 %




71 %






42 %




42 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 229


- Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) siempre o casi siempre

42 %




42 %




42 %




28 %




42 %




14 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 230


0-106 37,43 17,69 39,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 0 1





42 %




14 %




0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 231






0 %






28 %




28 %

a menudo 14 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 232




14 %




14 %








0 %




14 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 233




14 %



10-112 46,57 11,84 45,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 2 0 0



14 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 234


- Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) siempre o casi siempre

14 %




14 %




28 %




14 %


Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 235

en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:


57 %




14 %




0 %




14 %




14 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 236

a veces 14 % nunca o casi nunca 71 % No tengo, no trato 0 %



28 %




0 %



0-69 20,14 14,42 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 2 0 0


- Trabajo rutinario (Ítem 37)


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 237

no 42 % a veces 28 % bastante 28 % mucho 0 %





0 %




28 %




42 %




14 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 238


71 %



4-87 54,71 19,29 51,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


0 0 1 6



14 %


57 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 239


28 %


42 %



14 %


71 %



28 %


71 %



14 %


85 %



14 %


85 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 240


57 %










0-73 51,29 11,35 52,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


3 2 1 1

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 241

preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor son:










14 %





INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 242





1-109 35,14 30,95 31,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


4 1 0 2







INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 243













0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 244


- Conflictos morales (Ítem 15 c) siempre o casi siempre

0 %




0 %




0 %



0-97 17,86 17,45 15,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 0 1

El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 245

tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:












INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 246


14 %











28 %


14 %


0 %

no lo sé 57 %


14 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 247


4.5 LIMPEZA PLAYAS Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 29,00 6,19 30,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


1 2 2 7

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 248

tiempo de trabajo en la vida social. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems:


58 %



66 %



0 %




33 %



0-113 50,17 29,85 47,00


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 249

Situación adecuada

Riesgo moderado


8 1 2 1





33 %




58 %




16 %




66 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 250





16 %




16 %




16 %




33 %




33 %




58 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 251




25 %




0 %



0-106 31,67 16,42 28,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


10 1 0 1




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 252



83 %




16 %




25 %






33 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 253




16 %




0 %




0 %




8 %






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 254




0 %




0 %




0 %



10-112 36,83 14,69 37,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


11 1 0 0

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 255

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:


16 %




25 %




25 %




33 %




25 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 256




25 %




0 %




0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 257




8 %




0 %




0 %




0 %



0-69 22,33 15,91 19,50


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 258

Situación adecuada

Riesgo moderado


9 1 0 2







0 %




50 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 259

- Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) siempre o casi siempre

25 %




33 %




58 %



4-87 47,00 10,94 47,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


0 0 3 9



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 260

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprendes este factor son:


50 %


50 %



58 %


33 %



33 %


66 %



33 %


66 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 261


33 %


66 %



33 %


66 %



33 %


66 %








no interviene 0 % insuficiente 8 % adecuada 83 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 262

excesiva 8 % Interés por el trabajador / Compensación Rango Media Desviación típica Mediana

0-73 31,42 21,55 42,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


9 2 1 0








no hay información 41 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 263




25 %








1-109 15,50 16,15 15,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


11 0 0 1


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 264
















INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 265




0 %




0 %




0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 266


0-97 19,17 20,25 14,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


8 1 0 3








INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 267







0 %








raras veces 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 268

con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 83 %



8 %


25 %


0 %

no lo sé 66 %


8 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 269

4.6 MONITOR DEPORTIVO Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 5,33 4,37 6,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 0 0



0 %



0 %



100 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 270




50 %



0-113 35,67 15,02 37,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 0 0





66 %




33 %

a menudo 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 271




16 %




50 %






66 %




50 %




33 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 272



66 %




33 %




50 %




33 %




0 %



0-106 35,00 18,70 31,50


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 273

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 0 0 1





66 %




0 %




0 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 274

cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:



16 %






16 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 275



0 %








0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 276

nunca o casi nunca 33 % Demandas psicológicas Rango Media Desviación típica Mediana

10-112 51,83 9,15 51,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 1 0 0



16 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 277



16 %




33 %




33 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 278


50 %




16 %




0 %




16 %




16 %




16 %

a menudo 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 279




16 %



0-69 18,50 13,49 16,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 0 0 1




mucho 50 % bastante 50 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 280

poco 0 % nada 0 %



0 %




33 %




33 %




50 %




66 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 281


4-87 33,17 8,93 35,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 0 3 1



33 %


0 %



33 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 282


0 %


16 %



33 %


33 %



66 %


33 %



16 %


83 %



66 %


33 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 283

excesiva 0 %

- Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) no interviene 16 % insuficiente 0 % adecuada 83 % excesiva 0 %






0-73 51,17 6,68 51,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 2 2 0



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 284











33 %






muy satisfecho 0 % satisfecho 16 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 285

insatisfecho 66 % muy insatisfecho 16 %


1-109 26,50 15,33 33,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 1 0 0









muy clara 50 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 286










0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 287

- Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) siempre o casi siempre

0 %




16 %



0-97 23,83 18,79 23,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


3 1 0 2




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 288











0 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 289

no existen 16 %








16 %


16 %


16 %

no lo sé 50 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 290

4.7 OFICINA Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 0,80 1,40 0,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


10 0 0 0



0 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 291



0 %



100 %




80 %



0-113 35,40 15,39 37,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


10 0 0 0



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 292




80 %




80 %




40 %




20 %






30 %

a menudo 50 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 293




30 %




40 %




10 %




10 %




10 %




10 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 294



0 %



0-106 58,90 19,08 60,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 3 0 5





40 %



siempre o casi 20 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 295




10 %






0 %






40 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 296




30 %




20 %




20 %








0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 297




0 %




10 %



10-112 58,30 13,78 61,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


3 4 3 0



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 298



20 %




20 %




10 %




20 %




10 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 299



60 %




20 %




0 %




10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 300




40 %




0 %




0 %



0-69 28,50 13,57 26,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 1 1 2

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 301

las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprendes este factor son:






0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 302

- Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c) siempre o casi siempre

10 %




40 %



4-87 42,00 16,71 39,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 1 2 5



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 303


30 %


40 %



50 %


10 %



30 %


40 %



40 %


40 %



50 %


50 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 304


60 %


40 %



50 %


40 %











INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 305

0-73 57,10 11,74 56,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


4 1 1 4










adecuadamente 0 % regular 20 % insuficientemente 0 % no existe posibilidad de desarrollo 80 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 306

profesional

- Valoración de la formación (Ítem 42) muy adecuada 30 % suficiente 0 % insuficiente en algunos casos 30 % totalmente insuficiente 40 %






1-109 41,00 29,93 29,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 0 0 4



- el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 307

para el trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:














10 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 308




0 %




0 %




10 %




20 %



0-97 37,40 13,19 35,50

Situación adecuada

Riesgo moderado



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 309

3 1 2 4










INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 310

16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? siempre o casi siempre 0 % a menudo 10 % a veces 50 % nunca o casi nunca 40 % No tengo, no hay otras personas 0 %



0 %











20 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 311


0 %


0 %

no lo sé 80 %


0 %


4.8 EDUCADOR/A (Educador/a, Monitor/a de comedor)



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 312

0-37 3,00 3,57 0,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


9 0 0 0



0 %



0 %



88 %




55 %

a menudo 11 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 313



0-113 46,89 14,53 47,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


8 1 0 0





77 %




0 %




0 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 314




33 %






33 %




11 %




33 %




22 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 315



33 %




44 %




22 %




0 %



0-106 43,33 7,21 44,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


7 1 1 0

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 316

actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos.




88 %




44 %




22 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 317

existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:



44 %






33 %




22 %




0 %




11 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 318

nunca o casi nunca 44 % - Cantidad y dificultad de la tarea.






0 %




0 %




0 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 319

10-112 78,89 19,19 75,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


1 0 4 4



33 %




33 %




44 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 320



44 %




88 %




55 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 321


22 %




11 %




33 %




44 %




22 %




88 %

a menudo 0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 322



0-69 20,56 11,27 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


7 0 2 0







0 %

es importante 44 % es muy importante 11 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 323

no lo sé 44 %

- Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) siempre o casi siempre

11 %




22 %




44 %




66 %



4-87 33,56 14,91 25,00


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 324

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 0 0 4



0 %


0 %



11 %


0 %



11 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 325


33 %


22 %



22 %


77 %



22 %


77 %



33 %


22 %






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 326

- Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) no interviene 11 % insuficiente 0 % adecuada 77 % excesiva 11 %




0-73 43,56 8,03 43,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


8 0 0 1






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 327








22 %







Desempeño de rol


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 328


1-109 19,44 8,14 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


9 0 0 0











muy clara 11 % clara 77 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 329

poco clara 11 % nada clara 0 %







0 %




0 %




0 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 330

- Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e) siempre o casi siempre

0 %



0-97 14,78 9,95 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


9 0 0 0




siempre o casi siempre 44 % a menudo 22 % a veces 22 % nunca o casi nunca 11 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 331

No tengo, no hay otras personas 0 %









0 %






INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 332

no existen 66 %

- Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) raras veces 33 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 66 %





22 %


33 %


0 %

no lo sé 44 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 333

4.9 COORDINADOR/A (Supervisor/a, Emcargado/a)


0-37 14,20 13,37 21,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 2 0 1



20 %


Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2) siempre o casi 20 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 334



40 %




60 %



0-113 25,00 13,30 18,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 0 0 0





INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 335


20 %




80 %




20 %




40 %






20 %




60 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 336




80 %




80 %




0 %




60 %




60 %




0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 337

nunca o casi nunca 0 % No trabajo a turnos 100 %


0-106 49,40 8,71 54,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 0 3 0





40 %




0 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 338


0 %






0 %






0 %




0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 339




0 %




0 %








20 %




0 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 340




20 %



10-112 65,40 21,52 67,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 0 1 2



20 %

a menudo 60 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 341




0 %




60 %




80 %




80 %


Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 342

relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:


60 %




20 %




0 %




0 %




40 %


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 343




20 %




20 %



0-69 10,40 5,41 11,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


5 0 0 0


- Trabajo rutinario (Ítem 37)


INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 344

no 60 % a veces 40 % bastante 0 % mucho 0 %





20 %




40 %




60 %




40 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 345


80 %



4-87 26,40 12,48 32,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


2 0 2 1



20 %


0 %



INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 346


20 %


0 %



40 %


0 %



40 %


20 %



20 %


60 %



0 %


40 %




INFORME INICIAL



Fecha:14/02/2019 Pág.: 347


40 %










0-73 33,20 23,69 34,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


3 0 2 0

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 348

preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor son:










20 %





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Fecha:14/02/2019 Pág.: 349





1-109 23,40 11,91 26,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


4 1 0 0







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Fecha:14/02/2019 Pág.: 350













0 %




0 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 351


- Conflictos morales (Ítem 15 c) siempre o casi siempre

0 %




0 %




0 %



0-97 20,60 16,82 17,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


3 0 1 1

El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de


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tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:












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0 %











20 %


40 %


20 %

no lo sé 20 %


0 %


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5. PERFILES POR TIPO DE CONTRATRO

5.1 INDEFINIDO


0-37 11,72 11,00 9,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


90 5 9 12

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 355

estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems:


20 %



24 %



67 %




59 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 356

0-113 47,70 25,77 46,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


94 8 7 7





50 %




35 %




18 %




36 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 357






31 %




35 %




22 %




42 %




31 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 358

- Calidad del trabajo (Ítem 10 f) siempre o casi siempre

43 %




25 %




6 %



0-106 39,32 19,92 39,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


78 12 10 16



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 359




50 %




25 %




21 %






20 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 360


- Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo muy alta 34 % alta 51 % media 12 % baja 0 % muy baja 0 %



23 %




10 %




7 %




9 %



La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 361

valora estos aspectos en los ítems siguientes:

- Cantidad de trabajo (Ítem 26) excesiva 6 % elevada 25 % adecuada 61 % escasa 5 % muy escasa 1 %



2 %




2 %




5 %



10-112 54,37 21,51 52,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


69 15 13 19

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 362

de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:


20 %




24 %




24 %




43 %



siempre o casi 31 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 363




43 %




15 %



siempre o casi 12 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 364

siempre a menudo 8 % a veces 17 % nunca o casi nunca 39 % No tengo, no trato 22 %



10 %




25 %




27 %




23 %



0-69 18,87 12,28 18,00


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 365

Situación adecuada

Riesgo moderado


99 4 6 7







3 %




40 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 366

- Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) siempre o casi siempre

41 %




40 %




73 %



4-87 41,34 16,69 40,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


23 10 16 67



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 367

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprendes este factor son:


35 %


31 %



31 %


20 %



28 %


36 %



27 %


46 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 368


28 %


61 %



16 %


71 %



40 %


41 %










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Fecha:14/02/2019 Pág.: 369

excesiva 6 % Interés por el trabajador / Compensación Rango Media Desviación típica Mediana

0-73 37,34 20,80 41,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


83 9 8 16










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Fecha:14/02/2019 Pág.: 370




27 %








1-109 28,78 22,98 26,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


87 6 5 18


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 371
















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Fecha:14/02/2019 Pág.: 372




2 %




0 %




0 %




3 %




6 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 373


0-97 21,58 16,83 21,50

Situación adecuada

Riesgo moderado


77 8 13 18








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Fecha:14/02/2019 Pág.: 374







12 %








raras veces 15 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 375

con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 83 %



10 %


18 %


13 %

no lo sé 56 %


4 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 376

5.2 TEMPORAL Tiempo de trabajo Rango Media Desviación típica Mediana

0-37 14,46 11,13 12,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


45 5 3 10



25 %



20 %



47 %

a menudo 11 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 377




47 %



0-113 51,90 25,95 49,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


42 12 5 4





33 %




26 %

a menudo 17 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 378




7 %




47 %






30 %




26 %




12 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 379



38 %




23 %




41 %




17 %




1 %



0-106 30,51 15,38 28,00


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 380

Situación adecuada

Riesgo moderado


54 5 2 2





63 %




12 %




14 %



Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 381

cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:



20 %






6 %




0 %




1 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 382



3 %








0 %




0 %




1 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 383

nunca o casi nunca 50 % Demandas psicológicas Rango Media Desviación típica Mediana

10-112 46,44 20,00 44,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


47 2 8 6



19 %




20 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 384



15 %




36 %




22 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 385


28 %




12 %




3 %




4 %




14 %




23 %

a menudo 12 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 386




22 %



0-69 18,30 13,46 16,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


55 2 2 4




mucho 66 % bastante 28 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 387

poco 1 % nada 3 %



3 %




31 %




28 %




33 %




57 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 388


4-87 43,51 14,09 41,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


6 2 13 42



38 %


33 %



50 %


22 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 389


42 %


31 %



30 %


55 %



31 %


61 %



12 %


82 %



33 %


61 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 390

excesiva 1 %

- Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) no interviene 17 % insuficiente 9 % adecuada 73 % excesiva 0 %






0-73 30,84 21,54 36,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


49 5 0 9



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 391











11 %






muy satisfecho 7 % satisfecho 57 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 392

insatisfecho 23 % muy insatisfecho 11 %


1-109 24,11 21,45 22,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


49 4 2 8









muy clara 30 %


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Fecha:14/02/2019 Pág.: 393










1 %




3 %




3 %



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Fecha:14/02/2019 Pág.: 394

- Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) siempre o casi siempre

6 %




3 %



0-97 17,63 16,81 15,00

Situación adecuada

Riesgo moderado


49 1 5 8




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 395











15 %




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Fecha:14/02/2019 Pág.: 396

no existen 58 %








4 %


17 %


17 %

no lo sé 60 %


1 %


evaluacion de riesgos psicosocialesevaluacion de riesgos psicosociales informe inicial...

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