ética y trato justo

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Ética, justicia y trato justoen la administración de RHADMINISTRACIÓN DE RRHH II

Máster Ma. Elena Prieto


Grupo # 2Integrantes

Lilian Muñoz 200930610014Jeniffer Ayala 200930210002Evelyn Alvarez 200730630001Brodie Madrid 200630530004William Murillo 200830610018Leonel Pagan 253061023


Introduccion

En esta presentation haremos una explicacion de lo que es etica, justicia, y trato justo en la ARH ya que vemos a diario que estos tres conceptos son de vital importancia en nuestra vida personal y profesional.


Ética y trato justo en el trabajoSignificado de la ética

Principios de conducta que gobiernan a un individuo o un grupo.

Estándares que usamos para decidir cuál debe ser nuestra conducta.

El comportamiento ético depende del marco de referencia de una persona.

Decisiones éticasJuicios normativosMoralidad


Ética y trato justo en el trabajo

La ética y la ley

Un comportamiento pude ser legal pero no

ético

Una conducta puede ser ilegal pero ética.

Una

conducta

puede ser

ambas:

legal y é

tica.

Un comportamiento puede ser las dos cosas:

ilegal y no ético.

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Ética, trato justo y justicia

Componentes de la justicia organizacional

Justicia interactiv

a (interpers

onal)Justicia procesal

Justicia distributi

va


¿Qué determina la conducta ética en el trabajo?

Conducta ética en el trabajo

Factores individuales

Factores organizacionales

Cultura organizacional

Políticas y códigos éticos

Influencia del jefe


Empleados y dilemas éticosPreguntas que deben plantarse los empleados cuando

enfrentan dilemas éticos:¿Es un acto legal?

¿Es correcto?

¿A quién afectará?

¿Coincide con los valores de la compañía?

¿Cómo me “sentiré” después?

¿Qué dirán en los periódicos?

¿Tendrá un impacto negativo en la compañía?


¿Qué es cultura organizacionalCultura organizacional

Los valores, tradiciones y conductas que caracterizan a los empleados de una compañía.

¿Cómo se manifiesta la cultura? CeremoniasReglas escritas y órdenes verbalesDistribución de la oficinaEstructura organizacionalProtocolos de vestidoSímbolos y conductas culturalesJefes que son figuras decorativas


Papel de la gerencia en la creación de la cultura

Aclarar expectativas

Uso de señales y símbolos

Organizar ritos

y ceremonias

Usar historias

Proporcionar apoyo físico


Papel de la administración de recursos humanos al promover la ética y el trato justo

Actividades éticas

relacionadas con RH

Capacitación en ética

Sistemas disciplinarios y de

recompensas

Actividades de cumplimiento ético

de RH

Selección

Evaluación del desempeño

Agresión y violencia en el

lugar de trabajo

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Actividades éticas relacionadas con RHSelección

Fomentar la percepción de justicia en los procesos de reclutamiento y contratación de personas. Procedimientos formales Trato interpersonal Proporcionar explicaciones Selección de herramientas Comunicación en dos sentidos

• CapacitaciónCómo reconocer dilemas éticos.Cómo usar marcos éticos para resolver problemas.Cómo usar las funciones de RH de manera ética.


Actividades éticas relacionadas con ARHEvaluación del desempeño

Evaluaciones que ponen en claro que la compañía cumple con altos estándares éticos al medir y compensar a los empleados que los siguen.

Sistemas disciplinarios y de compensaciónLa organización castiga con rapidez y dureza la conducta no

ética.Agresión y violencia en el lugar de trabajo

Previsión para que las acciones de RH no fomenten la percepción de desigualdades que se traducen en conductas disfuncionales de los empleados.


Actividades éticas relacionadas con ARHActividades de RH para el cumplimiento

de la ética

Cumplir con la Ley Sarbanes-Oxley de 2002 Requiere que los directores ejecutivo y el financiero de compañías

en la Bolsa certifiquen personalmente la exactitud de sus estados financieros y que sus controles internos son adecuados.

Incremento de la necesidad de la capacitación en ética y la verificación de esa capacitación.

Las empresas ahora usan programas de capacitación en ética en línea para cumplir con los requerimientos de la ley.


Desarrollo de la comunicación bidireccional

Las percepciones

de trato justo

dependen de:

Participacion Explicación Calidad de

expectativas


Disciplina y privacidad de los empleados

Proceso disciplinario equitativo y

justo

Reglas y normas claras

Sistema de penalizaciones

progresiva

Proceso formal de

apelaciones


Lineamientos para una disciplina justa ¿La evidencia apoya el cargo de mala conducta del empleado? ¿Están protegidos los derechos del trabajador a un proceso justo? ¿Estaba advertido de las consecuencias disciplinarias? ¿Violó una regla y tiene una relación razonable con la operación eficiente y

segura del entorno de trabajo? ¿Se investigó el asunto en forma justa y adecuada antes de aplicar una

penalización? ¿La investigación produjo evidencia sustancial de mala conducta? ¿Se aplicaron reglas, órdenes o penalizaciones de manera equitativa? ¿Es razonable la penalización respecto de la falta y la historia laboral del

empleado? ¿Se respetó el derecho del empleado a obtener asesoría? ¿Enojo, rumores o la impresión personal afectaron la decisión?

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Disciplina sin castigo(disciplina sin penalización) Emitir un recordatorio verbal.

En caso de surgir otro incidente en las siguientes seis semanas, emitir un recordatorio formal por escrito, una copia del cual se coloca en el expediente del empleado en personal.

Dé un “permiso para toma de decisiones” de un día pagado.

Si no ocurren más incidentes en el siguiente año, elimine la suspensión de un día con pago del expediente de la persona. Si la conducta se repite, el siguiente paso es despedirlo.

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Privacidad del empleadoLa violaciones a la privacidad del empleado que están

respaldadas por las cortes: Intrusión.Publicación de asuntos privados.Divulgación de registros médicos.Apropiación del nombre o apariencia del empleado.

Acciones que generan violaciones de la privacidad:Verificación de antecedentes.Supervisión de la conducta y estilo de vida en tiempo libre.Pruebas de abuso de drogas.Cateo del lugar de trabajo.Supervisión del lugar de trabajo.

Brodie

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Qué se supervisa:IdentidadLocalizaciónActividad de correo electrónico y uso de InternetLlamadas telefónicas

Por qué los patrones supervisan:Para protegerse de la demanda por responsabilidad de actos

ilegales y acoso debidos al abuso de empleados.Para mejorar la productividad.Para detectar fugas de información confidencial.Para protegerse contra virus de computadora.

Brodie

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Restricciones sobre la supervisión del lugar de trabajo

Ley de privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECPA)Restringe la intercepción y supervisión del patrón de las

comunicaciones orales y escritas. “Excepción por motivos de negocios” “Excepción por consentimiento”

Ley comúnProporciona protección contra la invasión de la privacidad.

Brodie

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Manejo de despidosDespido

Terminación involuntaria del contrato de un empleado con la empresa.

Regla de terminación voluntariaSin un contrato, el empleado puede renunciar por cualquier

motivo, a voluntad, y de manera similar el patrón puede despedir al empleado por cualquier razón (o sin ella).

Brodie

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Manejo de despidos (cont.)

Protecciones contra despido injusto

Excepciones estatutarias

Excepciones de la política

pública

Excepciones del derecho

común


Causas de despido

Causas de despido

Cambio de

requisitos del puesto

Desempeño

insatisfactorio

Mala conduct

a

Falta de

habilidades


Insubordinación1. Ignorar la autoridad directa del jefe.

2. Desobedecer, o rehusarse a obedecer, las órdenes del jefe, en especial delante de otras personas.

3. Desafiar deliberadamente políticas, reglas, normas y procedimientos establecidos por la compañía.

4. Criticar en público al jefe.

5. Ignorar con descaro instrucciones razonables.

6. Exhibir con desprecio faltas de respeto.

7. Ignorar la cadena de mando.

8. Participar en (o ser líder de) actividades que buscan socavar y eliminar al jefe del poder.


Manejo de despidos (cont.)Fomentar los procedimientos de despidos justos

o Un gerente de supervisión debe dar una explicación completa de por qué y cómo se tomó la decisión de terminación.

o Instituya un procedimiento formal de varios pasos (incluyendo la advertencia).

o Establezca un proceso de apelación neutral.

Medidas de seguridado Desactive claves y acceso a la red del empleado.o Recoja la propiedad y las llaves de la empresa.o Escolte al empleado fuera de las instalaciones.


Evitar demandas por despido injustoBases de las demandas por despido injusto

El despido no cumple con la ley.El despido no cumple con el contrato establecido o implícito

de la empresa en sus formas de solicitud, los manuales del empleado u otras promesas.

Cómo evitar demandas por despido injustoEstablezca políticas de empleo y procedimientos de resolución

de querellas que hagan que el empleado sienta un trato justo.Realice el trabajo de preparación que ayude a evitar tales

demandas.


Responsabilidad del personal de supervisiónCómo evitar la responsabilidad legal del supervisor de

personalEsté familiarizado con los estatutos aplicables y conozca cómo cumplir

con sus requisitos.Siga las políticas y los procedimientos de la empresa.Sea congruente al aplicar reglas y normas.No discipline de manera tal que aumente el malestar emocional del

empleado.Permita al empleado contar su lado de la historia.No actúe cuando esté enojado.Pida consejo al departamento de RH sobre cómo manejar los asuntos

disciplinarios difíciles.

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La entrevista de despidoLineamientos para la entrevista de despido

Planee la entrevista con cuidado

Sea conciso

Describa la situación

Escuche.

Revise todos los elementos del paquete

de separación.

Identifique el siguiente paso.


Asesoría para la terminación Consejos para nueva contratación

Proceso sistemático mediante el cual se capacita y aconseja al empleado en las técnicas de realizar una autoevaluación y asegurar un nuevo trabajo apropiado para sus necesidades y talentos.

No implica que el patrón acepte la responsabilidad de colocar a la persona en un nuevo puesto.

Es parte del paquete de despido de un empleado y con frecuencia lo realiza un especialista fuera de la empresa.

Empresas especializadas en despidos

Pueden ayudar al patrón a diseñar un plan de despidos en cuanto a:

Cómo dar la noticia a los empleados despedidos.

Manejo de las reacciones emocionales de los empleados despedidos.

Implantación del pago apropiado de indemnizaciones y de planes de empleo de igual oportunidad.


Entrevista al empleado que se vaEntrevista de salida

Su objetivo es extraer información acerca del puesto o asuntos relacionados que puedan dar al patrón un panorama de lo que está bien (o mal) en la empresa.

Esto se basa en la suposición de que el empleado que se va será franco.

La calidad de la información obtenida en la entrevista de salida es cuestionable.


Ley del cierre de plantasLey Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del

Trabajo (1989)

Requiere que los patrones de 100 empleados o más notifiquen 60 días antes de cerrar la instalación o iniciar un recorte de 50 personas o más.

La ley no evita que el patrón cierre, tampoco le exige que conserve puestos.

La intención de la ley es dar a los empleados tiempo para buscar otro trabajo o capacitarse dándoles un aviso anticipado del cierre.


Despidos temporales y recortes Procedimientos para despidos temporales

La antigüedad es determinante de quién permanece en el trabajo.

La antigüedad puede ceder el paso al mérito o la habilidad.

La antigüedad se basa en la fecha inicial de contratación, no en la fecha en que asumió un puesto en particular.

La antigüedad en toda la compañía permite a un empleado sustituir a un empleado en otro puesto.

Opciones para despidos temporales y recortes

Reducción voluntaria del salario de los empleados.

Concentración de vacaciones.

Tiempo libre voluntario.

Dejar ir a los trabajadores temporales.

Paquetes de compra de jubilación temprana


Ajustes para recortes y fusiones Lineamientos de reducción de la fuerza laboral

Identificar los objetivos y las restricciones.

Formar un equipo para el recorte de personal.

Atender aspectos legales.

Planear acciones para después del recorte.

Atender problemas de seguridad.

Lineamientos para el trato a empleados que se van durante una fusión:

Evite dar la impresión de poder y dominio.

Evite el comportamiento de ganador–perdedor.

Conserve su profesionalismo.

Mantenga un sentimiento positivo hacia la empresa adquirida.

Recuerde que la manera en que la organización trate al grupo adquirido afectará a los que permanecen en ella.

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