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Estudio:DETECCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALESDEBIDOS ALAS CONDUCTAS VIOLENTAS DE LAS PERSONAS

“CON PREVENCIÓN,GÁNATE LA VIDA”

EL I.R.S.S.T. no se responsabiliza del contenido de esta publicación.

Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

ISBN: 978-84-693-9272-0

Depósito Legal: M-53742-2010

Estudio: Detección de los riesgos laborales debidos a las conductas violentas de las personas 3

ÍNDICE

1.- Presentación .................................................................................. 5

2.- Resumen ........................................................................................ 9

3.- Introducción ................................................................................... 11

4.- Metodología utilizada ..................................................................... 13

4.1. Los objetivos y procedimientos utilizados ................................ 13

4.2. Poblaciones y muestras: el sistema de grupos extremos como medio de maximización de la información. ..................................... 15

4.3. La organización de la información cuantitativa: criterios utilizados para la valoración de la información ............................................... 17

5.- Resultados ...................................................................................... 21

5. 1. Análisis cuantitativo ............................................................... 22

5.1.1. Prevalencia ...................................................................... 22

5.1.2. Percepción del riesgo ....................................................... 49

5.1.3. Medidas de prevención .................................................... 57

5.1.4. Visión de los informantes clave ........................................ 64

5.1.5. Consideraciones finales ................................................... 68

5.2. Análisis cualitativo .................................................................. 74

5.2.1. El perfil sectorial ............................................................. 74

5.2.2. El perfil global. ................................................................ 117

6.- Conclusiones .................................................................................. 121

A) La prevalencia: lo esperado y los resultados ............................... 121

B) Los factores de riesgo. ............................................................... 121

Estudio: Detección de los riesgos laborales debidos a las conductas violentas de las personas4

C) Las respuestas ante la situación y la “cultura de prevención” ...... 122

D) Las metodologías a ir implantando en estudios similares al desarrollado................................................................................... 124

7.- Referencias bibliográficas .............................................................. 123

8.- Propuestas en materia de riesgos psicosociales ............................. 137

9.- Publicaciones ................................................................................ 141

10.- Direcciones de interés .................................................................. 149


PRESENTACIÓN

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya hace 15 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.

Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a prevención de riesgos laborales, pero en la realidad, la implantación de la prevención no ha ido aplicándose paralelamente, las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as, aunque sí existe un cumplimiento documental de las obligaciones derivadas de estas normas.

Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones importantes, habiéndose producido un descenso de la misma, fundamentalmente en el sector de la construcción, sector con un elevado índice de incidencia y donde la siniestralidad es más grave. Esto lleva aparejado un aumento de la precariedad laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores/as de obtener o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a derechos tanto económicos como laborales como sociales.

Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las empresas, reduciéndose la formación de los trabajadores/as, eliminándose medidas preventivas como las protecciones colectivas y los EPIs, e incluso exigiendo ritmos y sistemas de trabajo que propician los accidentes laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, en cuyo origen se encuentra una mala organización que aumenta los riesgos de sufrir accidentes laborales.

Superar esta situación implica a todos: al empresario/a, que debe cumplir con la legislación vigente integrando de manera efectiva la prevención en su gestión y no únicamente como un trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de realizar actividades de control y seguimiento de esta integración, incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores/as que deben exigir a los empresarios todas las medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria en buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el nombramiento de los delegados de prevención, la creación y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.

Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia de esta lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga, porque son muchos los trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras actividades relacionadas con ella.

1


En Madrid, cada día se producen más de 300 accidentes laborales; cada dos días se producen tres accidentes de trabajo graves y cada semana 2 trabajadores/as fallecen como consecuencia de su trabajo.

Una realidad que la sociedad no puede aceptar de ninguna manera. Los accidentes laborales tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del salario o pérdida de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario y la propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enorme coste social que se refleja directamente en los familiares de los accidentados, pérdida de valores, etc.

Por ello es necesario que la ciudadanía se rebele contra esta accidentalidad y exija una lucha sin tregua que obligue a los empresarios y a la Administración a poner todas las medidas que sean necesarias para conseguir un trabajo seguro y sin riesgos, que evite más enfermedades, muertes y dolor a los trabajadores/as, sus familiares y a la propia sociedad.

En una época de crisis, más que nunca, no podemos permitir estas pérdidas, que también significan la pérdida de valores para las propias empresas, lo que supone un futuro aún más incierto para su permanencia en un mundo en el que es necesario el mantenimiento de empresas seguras, rentables y con productos y procesos de calidad que las hagan atractivas al mercado laboral y a los consumidores.

Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos, etc., son fácilmente evitables si se identifican los riesgos y se ponen las medidas para que no se produzcan estos siniestros.

Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ámbito laboral, son los riesgos derivados de una mala organización en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados, por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que éste aparezca.

Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las enfermedades derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del tiempo, siendo en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad de localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia de que la atención primaria sanitaria tenga los medios materiales y formativos necesarios para relacionar la enfermedad con la actividad laboral.

La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el conocimiento de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños y con el funcionamiento y la utilización adecuada de las medidas preventivas. Por ello, los trabajadores y las trabajadoras debemos exigir formación e información suficiente


sobre los riesgos a los que estamos expuestos, sobre las medidas existentes en nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo debemos usar estas medidas preventivas.

Para ello, contamos con toda la organización sindical, y más directamente con nuestros delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las de participar y facilitar la participación en el diseño de la planificación preventiva en nuestras empresas, que incluye la formación e información, la investigación de los accidentes e incidentes que se hayan producido, detección de riesgos en los centros de trabajo y la eficacia de los medios que se hayan puesto para evitar la siniestralidad laboral.

La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las empresas son más seguras, la prevención está más presente y hay una mayor implicación en la integración de la prevención en la gestión de la empresa.

Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en las negociaciones colectivas de cláusulas de prevención de riesgos laborales que vayan más allá de lo que marca la normativa, de manera que teniendo en cuenta las propias especificidades de los puestos de trabajo, de la empresa o del sector, queremos conseguir que el trabajo sea más seguro.

Como trabajadores y trabajadoras aún tenemos mucho que hacer para conseguir preservar de una manera eficaz y total nuestra propia salud.

UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración, el III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2008-2011, contando con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral en todos los sectores, haciendo un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las actividades que realizamos dentro de este III Plan Director, vigente en la actualidad, es la edición de material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros, sabiendo que pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.

Secretaría de Salud Laboral

UGT-Madrid


RESUMEN

En este documento se recogen los resultados generales y conclusiones del estudio de “Detección de los riesgos laborales debidos a las conductas violentas de las personas” realizado en el ámbito de la Comunidad de Madrid en los sectores de Industria Química y los Servicios Públicos de la Administración Central, Autonómica y Local (abarcando las áreas de sanidad, servicios a la ciudadanía, etc.). En el mismo se destacan:

a) La metodología seguida y los criterios utilizados a la hora de calibrar la prevalencia de los diferentes riesgos, la naturaleza de los mismos, los factores de riesgo detectados, etc.

b) Los resultados obtenidos, tanto en el estudio cuantitativo como en el cualitativo, atendiendo a las diferentes formas de violencia en el trabajo (psicológica, física, sexual) estableciendo su prevalencia, características, elementos vinculados (factores de riesgo) y estrategias de prevención utilizadas, atendiendo a la muestra en conjunto como al desglose de la misma en los diferentes subsectores estudiados. De forma abreviada, tales resultados obtenidos señalan:

• Unaelevadapresencia,entodoslossectores,demaltratoverbal,demalosmodos que asciende a cifras superiores al 25% (y mucho más elevadas en determinados subsectores).

• Unapresenciaeldobledelohabitualenlosestudiosdedicadosariesgospsicosociales, de acoso sexual.

• Unapresenciaesperable(inclusoalgomásbajadelohabitualrespectodela media de la UE en algunos subsectores) de situaciones de agresiones (violencia física externa) y acoso laboral.

• Carencias e insuficiencias notables respecto del análisis de riesgos ymedidas de prevención respecto de tales amenazas.

• Unaculturadeprevenciónconimportantesdéficitsylagunasasolventarenlos trabajadores y las trabajadoras.

c) Las conclusiones generales y recomendaciones respecto de las medidas a adoptar.

2


INTRODUCCIÓN

Este estudio pretende desarrollar una exploración inicial de uno de los riesgos psicosociales considerados como “emergentes” por las autoridades e instituciones involucradas en la prevención de riesgos laborales: los actos violentos que pueden padecerse en el transcurso de la actividad laboral. Para ello pretende realizar una radiografía de la situación actual que pueda permitir una aproximación a la valoración de los riesgos considerando:

• Lapresenciapasadadedichosactos.

• Lasmedidasdeprevención yprotección existentes respectode tales riesgos:protocolos de actuación generales y específicos, programas de formación para la actuación, medidas de vigilancia, etc.

• Los factores de riesgo (hacinamiento de usuarios, listas de espera amplias,radicación en zonas conflictivas, etc.) que pueden propiciar o implementar la probabilidad de riesgos vinculados a las conductas violentas de las personas.

Trataría, por tanto, de realizar un análisis que combinara tres aspectos

Es, sin embargo, un estudio exploratorio que:

• Nopretendedelimitarconplenaexactitudlosnivelesexactosdesituacionesdeexposición a la violencia, sino efectuar un “test inicial”, una “cata” que posibilite tener informaciones más sistemáticas de la situación en la Comunidad de Madrid de las diferentes formas de violencia en el trabajo.

• Sedesarrolla,portanto,conmediosypresupuestoslimitadosadichopropósito.

• Concentra la recogida de información en profundidad en los sectores en losque en los últimos tiempos se ha venido constatando un crecimiento de las

Figura 1. Elementos básicos a analizar en el estudio.

3

Comportamientos violentos pre-sentes en los diversos sectores de

la Comunidad de Madrid

Medidas de prevención mantenidas (programas de prevención generales o específicos, protocolos de actua-ción, formación del personal, etc.

Factores de riesgo


situaciones de violencia (se deba a una mayor concienciación o a la existencia de un incremento de tales actuaciones): los sectores de enseñanza, sanidad, servicios sociales y sociosanitarios y las diversas administraciones públicas en las que suele concentrarse un impacto mayor de tales situaciones (servicios de empleo, administraciones locales, etc.). De forma comparativa se ha contado con los datos de un subsector industrial de la Comunidad: el subsector de Industrias Químicas.

• Adaptarlalógicadelavaloracióndelosrecursosmixtosdecaráctercuantitativoy cualitativo a un procedimiento en el que se trata de establecer la prevalencia y naturaleza de tales situaciones a través de un procedimiento experimental de recogida de información, combinando la información cuantitativa procedente de los núcleos respecto de los cuales hay noticias de una mayor y menor exposición a las situaciones de violencia con la información cualitativa que permite establecer la naturaleza específica de dichas formas de violencia.

En las páginas siguientes, por lo tanto se procede a:

• Efectuarunadescripcióndelametodologíautilizada,reseñandolasherramientascuantitativas y cualitativas usadas, la lógica en la interpretación de los resultados y las muestras usadas.

• Reseñar los datos obtenidos en cuanto a la prevalencia y naturaleza de lasdiferentes formas de violencia en el ámbito estudiado.

• Delimitarlosdatosespecíficosquesonpropiosdelosdistintossubsectores.

• Desarrollar unas conclusiones y establecer algunas perspectivas yrecomendaciones en relación a la situación y las medidas a adoptar.


METODOLOGÍA UTILIZADA

Con vistas a efectuar una síntesis básica de la metodología dividiremos la información respecto de ésta en tres grandes apartados:

• En primer lugar ofreceremos una información general de los recursosmetodológicos utilizados para la obtención de la información, estableciendo la combinación de fuentes de información utilizada y el tipo de datos que nos proporcionarán. Ello se realiza en el apartado “objetivos y procedimientos”.

• En segundo lugar estableceremos una doble información respecto de lasmuestras estudiadas, detallando el procedimiento a través del cual hemos procedido a obtener una información “comparativa” o “contrastada”, recurriendo a la obtención de datos de informantes procedentes de núcleos laborales en donde se producen situaciones extremas (mayor o menor presencia de violencia respectivamente). Dicho apartado aparece rotulado como “poblaciones y muestras: el sistema de grupos extremos”.

• Finalmente, la información obtenida debe ser calibrada y baremada usandoalgún criterio de respaldo para ello. En el apartado “criterios técnicos para la validación de la información” se describen los elementos en los que nos hemos apoyado.

4.1. Los objetivos y procedimientos utilizados

Conforme a los objetivos del estudio y a la combinación de técnicas cuantitativas y cualitativas antes indicadas, la recogida de información se ha apoyado en tres grandes soportes:

4

Figura 2. Operaciones básicas en el proceso de determinación de la estructura

Estudio documental

Estudio cuantitativo:-Encuestas

-Entrevistas Informantes

Estudio cualitativo (gru-pos e informantes clave)


De acuerdo con el esquema establecido en la figura 2:

• El estudio documental nos ha permitido, además de ofrecer la informaciónestructurada respecto de los datos generales en relación al fenómeno (y por lo tanto contar con un término comparativo a la hora de contrastar los resultados con los existentes a nivel nacional o de la UE), efectuar una construcción de los protocolos utilizados en las recogidas de información cuantitativa y cualitativa conforme a los estándares habituales en el campo, seleccionando elementos que posibiliten la comparación con los resultados obtenidos en otras geografías.

• Los cuestionarios utilizados como soporte de la información cuantitativay las entrevistas y grupos de discusión de la recogida cualitativa se utilizan, específicamente como medio para obtener unas informaciones diferenciadas: los cuestionarios nos permitirán abordar el análisis de la “prevalencia” de los fenómenos, entendiendo por ésta el grado de presencia de los distintos modos de violencia, así como las percepciones mantenidas respecto de los medios de prevención existentes y sus utilidades (la seguridad percibida) y la valoración de estos mecanismos de protección. La información cualitativa procedente de informantes clave interrogados a través de grupos de discusión o entrevistas en profundidad nos dará información de “las situaciones y contextos de la violencia”, o, de otra manera, de la naturaleza concreta de las formas de violencia presente, permitirá una aproximación a los factores de riesgo así como a las medidas de prevención.

En la figura 3, que consta a continuación, se sintetiza de forma gráfica lo indicado en el párrafo anterior.

Cuestionarios: estimación de prevalencia

Grupos y entrevistas SituacionesContextos

Prevalencia (% en mues-tras analizadas)Percepción de los ries-gos (seguridad perci-bida)Valoración medidas protección

Naturaleza específica de las formas de violencia Factores de riesgo pre-sentesMedidas de prevención consideradas

Figura 3. Fuentes de información y utilidades de las mismas


4.2. Poblaciones y muestras: el sistema de grupos extremos como medio de maximización de la información.

Descripción de las poblaciones ámbito del estudio

Como señalamos precedentemente, hemos focalizado la recogida de información en los ámbitos de los “servicios públicos” o “servicios básicos para la ciudadanía” integrados por:

• Sanidad

• Serviciossocialesysociosanitarios

• ServiciosdeEmpleo

• Administracioneslocales

• Correosytelecomunicaciones

• Enseñanza1

A éstos hemos añadido como elemento complementario muestras procedentes del sector de Industria Química.

Muestras utilizadas: naturaleza general

1. El objeto del procedimiento de obtención de muestras

Toda la estrategia de consecución de muestras se dirigió a obtener grupos de personas expuestas a situaciones contrastadas en lo que a exposición de violencia se refiere, intentando detectar y colectar información de aquellas zonas, entidades o empresas en las que hubiese constancia de que se daban mayores situaciones de violencia dentro de cada subsector frente a los lugares, entidades o empresas en las que se daba la situación contraria. Dicho procedimiento es similar al utilizado en la metodología comparativa (los llamados “experimentos naturales”) como fórmula para “maximizar la variable independiente”.

Esto nos permite conocer:

• Los niveles mayores y menores en lo que se refiere a la prevalencia de lassituaciones de violencia.

• Lasconsecuenciascomparativasdeunayotrassituacionesen laspersonasyentidades que las sufren (percepción del riesgo, percepción de las medidas de seguridad, etc.).

• Losfactoresderiesgoyantecedentesdelasituaciónencadaunodeloscasos.

2. El procedimiento de localización

Con vistas a lograr una identificación y captación de los grupos contrastados en sus niveles de exposición a la violencia.

1 Como señalamos más adelante, del sector de Enseñanza sólo se muestran el análisis referente a la información extraída del grupo de discusión.


• Se partía de una convocatoria inicial de grupos de discusión integrados porinformantes expertos en temas de salud laboral y acción sindical de cada sector, a través de los cuales se convocan grupos específicos para cada subsector.

• Encadaunodeéstosgruposseplanteaban,ademásdelprotocoloparticularque consta en el apéndice, dos peticiones expresas: la identificación de nuevos informantes claves (personas expertas en salud laboral y acción sindical o gestión del personal) que pudieran tener un conocimiento mayor de las situaciones de violencia en el subsector y, así mismo, de las zonas, entidades o empresas en las que constasen unas exposiciones mayores y menores a las diferentes formas de violencia (“dónde se da más y menos”).

• Conestosnuevosinformantesclaveseprocedíaadesarrollarunaentrevistaenprofundidad y, siendo una parte significativa de éstos personas involucradas con algunas de las entidades u organización en las que se daban los niveles mayores y menores de violencia, se pedía su ayuda para la distribución de cuestionarios entre personas que trabajasen en dichas organizaciones.

En la figura 4 se describe gráficamente el procedimiento utilizado (al que denominamos “de embudo invertido”).

Grupos de discusión con informantes

clave del sector


clave del subsector

Entrevistas informantes

clave

Cuestionarios centros + violencia


clave



clave

Estudio cualitativo Estudio cualitativo



clave



clave



clave



clave del subsector


clave del subsector

Figura4. Procedimiento para la delimitación de muestras.Muestras utilizadas: descripción cuantitativa


Diferentes circunstancias relacionadas fundamentalmente con el proceso electoral mantenido a nivel sindical a lo largo de este año, así como la reticencia mantenida por responsables de entidades o empresas han provocado que en algunos casos no podamos contar con datos cuantitativos y cualitativos de todos los subsectores. En el mismo sentido, la realización de un estudio de idéntica naturaleza por parte de la Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE-UGT) aconsejó no recoger información en dicho ámbito ante el riesgo de saturar de demandas a los respondientes, limitándonos a desarrollar grupos de discusión con informantes claves de dicho sector.

De manera resumida las diferentes muestras utilizadas han sido las siguientes:

4.3. La organización de la información cuantitativa: criterios utilizados para la valoración de la información

Como se ha señalado precedentemente, hemos procurado utilizar como base del estudio cuantitativo un cuestionario basado en elementos similares a los utilizados en las principales encuestas dedicadas al tema de la violencia (la encuesta nacional y la europea) efectuando algunas variaciones a través de las cuales pretendíamos tener un acercamiento más exhaustivo a los temas abordados. Apoyarnos en dicho protocolo supone que...

• Asumamos,comosucedeenlosprincipalesestudiosdereferencia,quesedebeutilizar un criterio diferente para la valoración del acoso laboral respecto de las distintas formas de violencias: siguiendo la definición del acoso laboral como un conjunto de actuaciones hostiles mantenidas a lo largo del tiempo, cuya evaluación se desarrolla a través de tres elementos (dificultades en la

Tabla 1. Descripción de la muestra por fuentes de recogida de información y sectores y subsectores

Tipo de datos

Procedencia muestras

Ser. Públicos / ciudadanía

Industria

Admón. Gral

Admón.-Autonómica

Admón. Local

Servicios Comunidad

Sanidad

Postal:

FETE

Químicas

TOTAL

33

7

74

22

37

67

38

300

5

10

4

1

4

24

4

6

5

1

2

1

1

4º

24

Cuestionarios Entrevistas Grupos de discusión


comunicación, desacreditación y amenazas) en relación con los cuales se indaga el grado en el que se han padecido con una frecuencia mayor, menor o nula tales actuaciones, es necesario efectuar una “totalización” para comprobar en qué medida se ha dado una frecuente reiteración de actuaciones en cada tipo de actuación.

• Consideremos,en lavaloraciónde lasrestantesformasdeviolencia(maltratoverbal, violencia física interna o externa, hostigamiento sexual y discriminaciones) tres grandes tipos de situaciones: la violencia “vivida” o padecida personalmente , que llamaremos la “violencia sufrida”, la violencia “conocida” o soportada “vicariamente”, en un grado mayor o menor de proximidad e integrada por los casos que hemos visto o tenemos noticias (hemos visto, nos han relatado) a una distancia más próxima o lejana (en mi mismo departamento, en otro área o unidad o, finalmente, en otro centro de la institución para la que trabajo), y la no exposición a la violencia (no tengo constancia) .

• Porúltimo,consideremosseparadamentelosdatosquenoshanproporcionadolos expertos utilizados como informantes claves, con quienes hemos mantenido unas entrevistas utilizando un doble protocolo: cuantitativo y cualitativo. Este primer protocolo cuantitativo repasa todas las formas de violencia atendiendo, exclusivamente, a la presencia estimada de las mismas (habitual, infrecuente, no presente), a la valoración general del riesgo (riesgo percibido por el experto), así como a las medidas preventivas. Dado lo inmediato de los datos no se ha procedido a una “valoración complementaria”.

En las tablas 2 y 3, que constan a continuación, se reflejan, de forma resumida, los criterios mantenidos.

Tabla 2. Modo de evaluación y criterio de valoración de diferentes formas de violencia

Modo de evaluación

Tipo de violencia

Formas de violencia física, sexual, verba

Criterio de valoración

La he sufrido personalmente

“Violencia sufrida”

Le ha ocurrido a otra persona de mi departamento o unidad

Le ha ocurrido a una persona de otro departamento o área

Sé que ha pasado en mi empresa pero no en el centro en el que trabajo

Notengoconstancia

Noexposiciónaviolencia

Alternativas en el cuestionario

“Violencia conocida”


Tabla 3. Modo de evaluación y criterio de valoración para el acoso laboral

Tipo de violencia: Acoso laboral

Ítems o elementos

Le ponen dificultades para

comunicarse

Le desacreditan

Le amenazan

Codificación/Valor atribuido

Intervalos de criterio

Nivelesestablecidos

Diariamente

Diariamente

Diariamente

5

15-12

Acoso laboral presente Clima psicológicamente hostil Clima correcto

9-6 3

Al menos una vez por semana



4

Algunas veces al mes



3

Algunas veces al año



2

Notengoconstancia

Notengoconstancia

Notengoconstancia

1

Alternativas en el cuestionario


RESULTADOS

En las páginas siguientes se efectúa una descripción de los resultados obtenidos de acuerdo al siguiente orden:

A) En el apartado 5.1 se analizan los datos cuantitativos obtenidos, organizado de la siguiente manera:

• En primer lugar se efectúa un repaso de los resultados en cuanto a la prevalencia de las diferentes formas de violencia detectadas, informando de los datos obtenidos en los grandes niveles de exposición a la violencia antes diferenciados: “violencia sufrida” (la violencia experimentada personalmente por la persona declarante) frente a violencia “conocida”. En cada uno de tales casos se procede a pormenorizar dicha información de manera detallada describiéndolos a nivel global o agregado frente a los obtenidos en cada uno de los sectores y subsectores. Del mismo modo, se analizarán dichos datos en base a la categoría profesional/empleos, así como al sexo de los participantes.

• Ensegundolugar se describe la “situación de riesgo percibido” frente a las amenazas de violencia.

• Entercerlugar se detallan las “medidas de prevención” existentes o requeridas.

• Encuartolugar, reflejamos la información obtenida a través de los informantes clave de cada uno de los apartados anteriores.

• Finalmente, se cierra dicho apartado cuantitativo con unas conclusiones emanadas del análisis conjunto de ambos aspectos (prevalencia de las diferentes formas de violencia, riesgo percibido y medidas preventivas).

B) En el apartado 5.2. se atiende a los resultados obtenidos a través de los dos métodos cualitativos utilizados: grupos y entrevistas. En el recorrido que se efectúa y dada la naturaleza de la información,

• Debemosutilizarunaestrategiadiferentealausadaconanterioridaddadoqueel conjunto de grupos y entrevistas específicas utilizadas, debe ser reflejado en primer lugar para proceder a una totalización ulterior que tiene más una forma de conclusiones que de “información global”.

• Dentrodecadaunodelossectoresdistinguimoslasinformacionesobtenidasmediante grupos y entrevistas, valorando con un esquema común tres aspectos: Las situaciones y contextos (las diferentes formas de violencia presente, su frecuencia e importancia, la presencia de otros tipos de factores de riesgo, etc.), las medidas de prevención-cultura de prevención existente para terminar con una enumeración de las perspectivas y necesidades de actuación.

5


Como puede comprobarse en la tabla 4:

• Destacasobremaneralaelevadatasadesituacionesdemaltratoverbal(hemosde recordar que comprenden insultos, intimidaciones, amenazas o coacciones que incluyan violencia física) experimentadas por una cantidad de personas superior a la cuarta parte de la muestra. Es cierto que podría considerarse como una de las formas de violencia “menos lesiva” (no conlleva daños físicos y el nivel de estrés que comporta no supone valores extremos), siempre y cuando no constituyan un trasfondo regular, pero no por ello debe entenderse como una situación “inocua”. Muy al contrario, tanto a nivel de dignidad como de salud laboral representa un punto de claro desgaste que debe atajarse.

• Ensegundolugar,sedetectanigualmentevaloressuperioresalosobtenidosenlaEncuestaNacionalenlasrestantesformasdeviolenciaconnivelesdediferenciaque alcanzan una proporción cinco veces mayor en el caso del hostigamiento sexual (5,3% frente al 0,70 de la encuesta nacional), y dos veces mayor en el caso de la violencia física (ya sea interna o externa) y psicológica (se utilice un criterio restrictivo y muy exigente para valorar dicho cuadro o uno más laxo).

5.1. Análisis cuantitativo

Atendiendo a la prevalencia de los diferentes tipos de violencia anteriormente comentados, en las sucesivas tablas, se detallan los datos comparativos de nuestro estudio con los de la EncuestaNacional y la Europea de Condiciones de Vida yTrabajo

5.1.1. Prevalencia

I. VIOLENCIA SUFRIDA

A) DATOS GLOBALES

Datos en %

Maltrato Verbal

Violencia física cometida por personas pertenecientes a su lugar de trabajo

Violencia física cometida por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo

Pretensiones sexuales no deseadas (Hostigamiento sexual)

Acoso laboral

Comportamiento discriminatorio

Discriminación sexual

Discriminación por edad

Discriminación racial

Discriminación religiosa

Discriminación por discapacidad

Discriminación por orientación sexual

VIENCT

0,80

3,8

0,70

+ Restrictivo: 1,4

– Restrictivo: 2,9

0,9

0,8

0,7

0,2

0,1

0,1

Estudio violencia

27,3

2,7

5

5,3

4,9

6,7

Tabla 4. Comparativa de situaciones de violencia entre la VI ENCT y Estudio Violencia


• Laelevadapresenciade“comportamientosdiscriminatorios”noresultacomparablepuesto que en los estudios nacionales se presenta desagregada en cuanto al tipo de motivante de la discriminación (racial, sexual, etc.) mientras que en nuestro caso hemos usado un solo ítem general. Así y todo, puede observarse que si sumásemos los comportamientos específicos de discriminación señalados por la Encuesta Nacional,noalcanzaríamoselporcentajeobtenidoennuestroestudio(6,7%).

Como complemento de dicha comparación inicial hemos procedido a relacionar nuestros resultados con los de la Encuesta Europea de Condiciones de Vida y Trabajo, elaborando igualmente una tabla “ad hoc” (tabla 5):

Años

Tipo de violencia

Maltrato Verbal

Amenazas

V.Fisica Externa

V.Fisica Interna

V.Fisica Gral

Acoso Laboral

Acoso Sexual

Comportamiento Discriminatorio

Discr. Sexual

Discr Edad

DiscrNacion

Discr Racial

Discr Relig

Discr Discap

Discr Orientac sexual

2005

UE25

-

6

2

4

5

5

2

1

3

1

1

1

<1

<1

2009

Estudio propio

27,3

4,1

5

2,6

5

4,9

5,3

6,7

Tabla 4. Comparativa de situaciones de violencia entre la VI ENCT y Estudio Violencia

En la misma podemos observar:

• Comoeradeesperar,unosresultadosparangonablesalosnacionales,enlosqueel maltrato verbal constituye la conducta más destacada, que lamentablemente no puede ser comparada con datos similares a nivel UE. Algo similar sucede, aunque con la posibilidad de comparar los resultados, en lo que se refiere a la violencia física “externa” (casi tres veces más elevada que la promedio en la UE).

• Lasdistanciasentrenuestrosresultadosenlasalgunasformasdeviolenciasonalgo menores (el doble de acoso sexual, y no cinco veces mayor como sucedía en laEncuestaNacional), incluso iguales (violencia físicageneral)o inferiores(violencia física interna).

Respecto de tales resultados no debe olvidarse, no obstante, que nuestro estudio se ha focalizado en algunos de los sectores en los que están más presentes diferentes formas de violencia, por lo que evidentemente los resultados tienen que ser no sólo superiores, sino muy superiores.


En este gráfico destaca notablemente la violencia verbal, un 27,3% menciona sufrir en su puesto laboral este tipo de situación. Con porcentajes menores, los encuestados sufren discriminación (6,7%), hostigamiento sexual (5,3%) y violencia física externa (5%). La situación que menos es mencionada como vivida o como sufrida personalmente es la violencia física interna (un 2,7%).

• AcosoLaboral:panoramaglobal

A pesar de que el acoso laboral ha sido medido en función del tiempo en que se produce (diariamente, al menos alguna vez a la semana, algunas veces al mes o algunas veces al año), no pueden considerarse como acoso las situaciones de violencia que, aún produciéndose en similares circunstancias, son menos frecuentes como podrían ser aquellas que se dan algunas veces al mes o algunas veces al año. En este caso, podría hablarse de violencia psicológica y no tanto de acoso laboral, pues este último, como decíamos, conllevaría una reiteración de varios comportamientos de similares características de manera diaria o al menos alguna vez a la semana.

Figura 6.

Tabla 6. Distribución Global de los datos de acoso laboral según gravedad

Acoso laboral presente Clima psicológicamente hostil Clima correcto

4,9% 17,1% 78%

• SituacionesdeViolenciaSufrida:panoramageneral

A continuación se representa el porcentaje de trabajadores/as que sufren situaciones de violencia, tomando como referencia a toda la muestra estudiada.


La tabla 6 muestra la distribución global de los datos de acoso laboral en el conjunto de toda la muestra que hemos estudiado, y en la que se detalla el porcentaje exacto para las situaciones de acoso laboral (muy próximo a las cifras proporcionadas por la UE25, como habíamos visto anteriormente).

Asimismo, se han reagrupado las frecuencias de suceso en tres medidas de evaluación, entendiendo como Acoso Laboral Presente, aquel que se produce Diariamente y Al menos una vez por semana; como Clima Psicológicamente Hostil el que se produce AlgunasvecesalmesyAlgunasvecesalaño,ycomoClimaCorrectocuandoNohayconstancia del mismo.

De esta forma, el 4,9% de toda la muestra encuestada indica haber sufrido Acoso Laboral Presente. El 17,1% informa de que se da un Clima Psicológicamente Hostil, y el 78% advierte no tener constancia de que exista acoso laboral, gozando en su entorno de trabajo de un Clima Correcto

B) DATOS SECTORIALES

Seguidamente, vamos a describir cuáles son los datos sectoriales en cuanto a los tipos de violencia sufrida anteriormente ya comentados.

• SituacionesdeViolenciaSufrida:panoramasectorial.

Figura 6.

La figura 6 muestra las situaciones de violencia sufrida por parte de los trabajadores en los sectores que forman parte del presente estudio.

Cabe destacar que el sector de Salud y Servicios es el que ha señalado mayores situaciones de violencia sufrida en comparación con el resto de los sectores.


• AdministraciónGeneraldelEstado

En la Administración General del Estado, con una muestra de 33 trabajadores y trabajadoras encuestadas, se observa que la situación de violencia que más se sufre es el maltrato verbal con un porcentaje del 30,3%, seguido de situaciones de discriminación según revelan un 12,2% de los encuestados. La violencia física externa y la violencia física interna se producen menos según un 3%.

El maltrato verbal es el tipo de violencia que encontramos reiteradamente con el mayor porcentaje de respuestas en todos los sectores, destacando que en Salud y servicios localizamos el mayor porcentaje.

Por el contrario, la Administración Autonómica es el sector en el que distinguimos menos situaciones de violencia sufrida, existiendo únicamente, y en consonancia con lo citado anteriormente, maltrato verbal.

Igualmente, resultan llamativos los porcentajes referidos a hostigamiento sexual en Salud y Servicios, donde el 10,8% de los trabajadores que han respondido al cuestionario, dicen sufrirlo, y en Industria Química, donde lo han señalado el 10,5% del total de la muestra de este sector.

Las siguientes gráficas muestran las situaciones de violencia que viven los trabajadores según el sector en el que desarrollan su labor.

Figura 7.


Figura 8.

• AdministraciónAutonómica

En la Administración Autonómica, con una población participante de 8 personas, sólo se advierte situaciones de violencia vividas el maltrato verbal con un porcentaje del 12,5%.

Figura 9.


• Correosytelecomunicaciones

En el sector Correos y Telecomunicaciones, con una población participante de 67 personas, las tres situaciones de violencia sufrida que indican los trabajadores y trabajadoras son el maltrato verbal (10,4%), la discriminación (9%) y el hostigamiento sexual en menor grado (un 6%)

• AdministracionesLocales

En las Administraciones Locales, con una muestra de 74 participantes, se percibe que la situación de violencia más sufrida es el maltrato verbal con un 36,5%, seguido de las situaciones de violencia física que se produce por parte de usuarios y ciudadanos (9,5%), así como comportamientos de discriminación según un 8,1%. Las situaciones de violencia física interna y hostigamiento sexual son menos sufridas según un 2,7%.

Figura 10.


• SaludyServicios

En Salud y Servicios, con una muestra de 37 personas, se advierte que la situación de violencia más sufrida y con bastante diferencia frente a las demás situaciones que se producen, es el maltrato verbal según informa el 62,2% de los trabajadores. Un 10,8% revelan que se dan violencia física externa así como hostigamiento sexual. La violencia física interna es mencionada por un 8,1%. Y la situación que menos dicen sufrir los trabajadores de este sector es discriminación (2,7%).

Figura 11.

Figura 12.


• IndustriaQuímica

En Industria Química, con una población encuestada de 38 personas, los y las participantes indican que la situación de violencia que más se sufre es el maltrato verbal (21,1%). A su vez también indican que exista hostigamiento sexual (10,5%), violencia física externa (5,3%), violencia física interna (2,6%) y discriminación (2,6%).

• ServiciosalaComunidad

En el sector Servicios a la Comunidad, con una población encuestada de 22 personas, se advierte que la situación de violencia más sufrida entre los trabajadores y trabajadoras es maltrato verbal (18,2%), seguido de discriminación (9,1%). A su vez, se observa que las situaciones de violencia violencia física externa, violencia física interna y hostigamiento sexual se da en este sector con una misma incidencia (4,5%).

Figura 13.


• IndustriaFrío/Plástico

En el sector clasificado como Industria Frío/Plástico, con una muestra de 19 personas, las situaciones de violencia que advierten e indican los y las participantes son maltrato verbal con un porcentaje del 10,5%, violencia física interna y discriminación con un 5,3%.

• AcosoLaboral:panoramasectorial

En la siguiente tabla, se presentan los datos de Acoso Laboral por subsectores, en base a los 3 intervalos de gravedad ya comentados.

Figura 14.

Tabla 7. Distribución de datos de acoso laboral según gravedad en cada uno de los sectores.

SECTORES Acoso laboral presente Clima psicológicamente hostil Clima correcto

Admón. General del Estado --- 13,3% 86,7

Admón. Autonómico --- --- 100%

Admones. Locales 3% 15,2% 81,8%

Correos 6,7% 16,7% 75%

Sanidad y Social 21,9% 78,1%

Servicio Comunidad 14,4% 28,6% 71,4%

Industria Química 8,3% 19,5% 72,2%

Industrial frío/Plástico --- 21,1% 78,9%

La tabla 7 muestra que, aunque la mayoría de participantes informa que goza de un clima correcto en su entorno de trabajo, en algunos sectores sí está presente el Acoso Laboral.


•AdministraciónGeneraldelEstado:

Un 13,3% declara que algunas veces al año se han producido situaciones de violencia psicológica, no llegando éstas a ser consideraras como acoso laboral. Por otro lado, 86,7% informa que no hay constancia de que exista.

•AdministraciónAutonómica:

El 100% de las personas encuestadas en este sector no tienen constancia de que exista acoso laboral en su entidad de trabajo.

•AdministracionesLocales:

Un 3% de los informantes de este sector comunica que existe acoso laboral. A su vez se informa, con un 15,2% de las personas encuestadas, que se que sufre un clima psicológicamente hostil, no siendo considerado éste como acoso laboral puesto que no conlleva una reiteración de comportamientos de similares características de manera diaria o al menos alguna vez a la semana. El 81,8% comunica que no hay constancia de acoso laboral.

•CorreosyTelecomunicaciones:

El 6,7% de los encuestados indica que sufre acoso laboral. El 16,7% considera que se producen con una frecuencia media (algunas veces al año) situaciones de violencia psicológica, y el 75% declara no tener constancia de que exista acoso laboral.

•SanidadySocial:

El 21,9% informa que tiene que soportar situaciones de violencia psicológica; mientras que el resto de las personas encuestadas, 78,1%, comunica no tener constancia de que exista acoso laboral.

•ServiciosalaComunidad:

El 14,4% comunica que se da acoso laboral en este sector. El 28,6% advierte de la existencia de un clima psicológicamente hostil, y el 71,4% informa de no tener constancia de que se dé acoso laboral.

•IndustriaQuímica:

Un 8,3% de las personas encuestadas en este sector indica que sufre acoso laboral. A su vez, un 19,5% advierte que las situaciones de violencia psicológica se suelen dar con frecuencia, al menos una vez al mes, y el 72,2% comunica la existencia de un clima adecuado en la entidad de trabajo.

•IndustriaFrío/plástico:

El 21,1% de los informantes comunica sufrir con una frecuencia de al menos una vez al año violencia psicológica, el resto de participantes, 78,9%, indica no tener constancia de acoso laboral.


C) PANORAMA A NIVEL DE EMPLEOS

•Violenciasegúnelgrupoprofesional

Uno de los datos que se ha considerado al realizar la recogida de datos ha sido el empleo que ocupa el/la trabajador/a como posible factor de riesgo: Técnicos, auxiliares y personal de apoyo es la clasificación2 utilizada a la vista de las respuestas obtenidas.

Como ya venimos avanzando a lo largo de este informe:

• Destaca como forma de violencia vivida en primera persona el maltratoverbal, afectando como media a 1 de cada 4 personas. Amenazas, insultos e intimidaciones parecen ser una constante en el trabajo.

• Adistanciaseencuentrantodaslasotrasformasdeviolenciasiendolamenoshabitual la violencia física interna, es decir agresiones físicas provenientes de personas del entorno laboral.

Figura 15.

2 Técnicos incluye ocupaciones que suponen tareas de nivel especializado, experiencia y generalmente formación universitaria. Auxiliares responde a puestos con funciones administrativas dentro del sector público o privado y puestos de formación de FP. Bajo la identificación de Personal de apoyo se reúne a profesionales de las Áreas de mantenimiento y oficios en general.


Cuando analizamos los porcentajes de violencia “sufrida” según los empleos comprobamos que:

• Los puestos técnicos superan al resto en lo que respecta a maltrato verbal(39,4%), si bien las otras categorías de auxiliares y personal de apoyo obtienen una cifra próxima al 25%.

• Elpersonaldeapoyoeselqueproporcionalmentesufremayorviolenciafísicaexterna, por ser puestos que son la primera cara visible en la Administración Pública, también supera al resto en las situaciones de violencia física externa y discriminación con cifras del 8 y 10%.

• No constatamos diferencias destacables respecto del hostigamiento sexualpresentando todos los grupos unos porcentajes entre 5% y 6%, alto nivel en todo caso al recordar que estamos hablando de violencia “vivida” o sufrida por la persona que ha cumplimentado el cuestionario.

A la vista de estos primeros resultados consideramos interesante que nos detengamos a observar dónde, de qué sectores proceden los trabajadores/as que han señalado estas formas de violencia comprobando que destacan las cifras de trabajadores y trabajadoras del sector público (en cualquiera de sus Administraciones y subsectores) frente a la situaciones de violencia que señalan en sector privado (industria química). Se comprueba además, que se dan concentraciones en la Administración General del Estado y los sectores social y sanitario.

Figura 16.


Según podemos ver en la figura 16 a nivel de puestos técnicos es el sector de Sanidad y Servicios el que presenta mayores porcentajes de todo tipo de violencia. Además:

• Casiel80%de los trabajadores/asconperfil técnicode lossectoressocialysanitario refieren vivir personalmente maltrato verbal, y otras formas de violencia como son agresiones provenientes de personas externas al centro de trabajo, hostigamiento sexual y discriminación.

• Sólolostécnicospertenecientesalaindustriaquímicaenempresasconactividadde plásticos indican recibir violencia física interna.

Como puede apreciarse en la figura 17:

• Lostrabajadoresconperfildeauxiliaresdeayuntamientosyserviciossocialesysanitarios son los que alcanzan unos porcentajes mayores de maltrato verbal, así como los únicos que indican violencia física interna.

• Observamoscomoelpersonalauxiliardelosayuntamientosvivenciantodaslasdiferentes formas de violencia salvo la violencia física externa que parece queda, de momento, en la calificación de amenazas.

• En el lado opuesto se encuentra el sector de Correos y Telecomunicaciones(Postal) donde este grupo presenta una menor incidencia de situaciones de violencia.

Figura 17.


En el grupo que engloba los empleos de personal de apoyo destacan una variada presencia de las diferentes formas de violencia. Cuando examinamos los datos obtenidos (figura 18) comprobamos que:

• Lascategorías laboralesmásbajassufren todos los tiposdeviolencia laboraldescritos. Destacan en este sentido la variable discriminación con fuerte presencia en todos los sectores, tanto públicos como privados.

• Laviolencia internasiguesiendo lamenos frecuentesiguiendouna tendenciade entre el 3 y casi el 7% allí donde se señala, salvo en el caso del sector sociosanitario (Sanidad y Servicios), donde sobresale con una presencia superior al 12%.

ACOSO LABORAL POR EMPLEOS

En este apartado trataremos de representar gráficamente los componentes definidosdeacosolaboral,segúnlaVIEncuestaNacionaldeCondicionesdeVidaenel Trabajo y que hemos tenido en cuenta en la elaboración del cuestionario que han cumplimentado los trabajadores/as, esto es:

- Dificultad de comunicación

- Desacreditación y Amenazas

Siempre que nos referimos a acoso debemos tener en cuenta una de las principales características que lo define como es la reiteración en el tiempo. Para poder tomar medida de esa frecuencia hemos utilizado una escala de tiempo y atendiendo a ella observamos que:

Figura 18.


• Lasmayoresconcentracionesdelostrescomponentessedaenlacategoríadepersonal de apoyo donde entre el 2 y 4% recibe “diariamente” amenazas, le ponen dificultades para comunicarse y le desacreditan personal o profesionalmente.

• Lospuestostécnicosseñalanenun4,6%queconunafrecuenciadealmenosuna vez al mes le desacreditan personal o profesionalmente y varias veces al mes un 9% señala dificultades en la comunicación y desacreditación. En ningún caso indican componentes de acoso con frecuencia diaria.

• Losauxiliares(figura20)destacanqueentrealgomásdel2%aun5%segúncriterio temporal más o menos restrictivo, se le ponen dificultades para comunicarse o se le desacredita. Actitudes como evitar la mirada, ignorar su presencia, poner dificultades de comunicación, son las situaciones que más frecuentemente viven estos trabajadores/as.

Figura 19.


• Porúltimo,elgrupodeempleosqueagrupanelpersonaldeapoyo,presentatodos los componentes que definen situaciones de acoso laboral, diariamente con porcentajes que van de casi el 2% al 4%, le ponen dificultades de comunicación, se le desacredita o se le amenaza. Es el grupo que con mayor frecuencia refiere situaciones de amenazas, un 15% señala recibirlas con mayor o menor frecuencia.

Figura 20.

Figura 21.


Como conclusión, vemos un aumento de la frecuencia de la presencia de acoso laboral según descendemos en la clasificación laboral de los empleos por lo que sí parece constatarse que a menor cualificación, es mayor la probabilidad de vivir una situación de acoso en el trabajo.

D) PANORAMA SEGÚN SEXO

A continuación, a modo de introducción a las situaciones de acoso laboral según el sexo, se detallan los datos resultantes en cuanto a las situaciones de violencia sufrida o “vivida” en general, con el objetivo de poder comparar ambas.

Los tipos de violencia vividos por mujeres se concentran por este orden en maltrato verbal, discriminación y hostigamiento sexual superando en todos estos parámetros a los hombres. No hay diferencias entre sexos en cuanto a la violencia físicaproveniente de personas que no son compañeros de trabajo, aunque sí dobla el número de hombres que dicen sufrir violencia física interna frente a las mujeres que lo indican.

ACOSO LABORAL SEGÚN SEXO

Con una muestra total válida de 298 cuestionarios, 160 mujeres y 138 hombres podemos comprobar como se aprecian diferencias significativas entre ambos grupos incidiendo en mayor medida el acoso laboral en hombres que en mujeres.

Figura 22.


Si comparamos las cifras obtenidas en nuestro estudio en el ámbito de la Comunidad de Madrid con las que presenta la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo, vemos que en nuestro caso el porcentaje de hombres que dicen sufrir acoso psicológico en el trabajo supera al de mujeres y no al contrario como ocurre en los datos de la Encuesta. Mientras las cifras en mujeres se igualan en criterios más restrictivos, es decir cuando hablamos de una mayor frecuencia éstas disminuyen si aplicamos criterios menos restrictivos.

II. VIOLENCIA CONOCIDA

A) DATOS GLOBALES

Tabla 8. Comparación de datos sobre acoso laboral según el sexo y frecuencia de exposición.

VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

Datos en %

Mujeres

Hombres

TOTAL

Criterio restrictivo (diario o semanal)

1,7

1,2

1,4

Criterio menos restrictivo

(diario, semanal o mensual)

3,4

2,5

2,9

Criterio restrictivo (diario o semanal)

1,7

2,6

2,2

Criterio menos restrictivo

(diario, semanal o mensual)

2,1

3,7

2,9

Datos obtenidos en este estudio

Figura 23.


En la gráfica anterior se puede observar que las situaciones de discriminación son las que menos se producen o dicen conocer los trabajadores/as que se den (un 15,7%). Sin embargo el maltrato verbal y las agresiones físicas externas son las situaciones más conocidas, según revelan los datos con un 35,3%. Informan que se conocen casos de hostigamiento sexual un 19,7% de la muestra total de trabajadores/as. Un 16,3% dice conocer que se produzcan situaciones de violencia física interna.


Seguidamente, vamos a describir cuáles son los datos sectoriales en cuanto a los tipos de violencia conocida:

En la figura 24, se observan los tipos de violencia que los trabajadores/as conocen que sucede en el interior de los distintos sectores.

Al igual que en el gráfico anterior, cabe destacar el maltrato verbal como el tipo de violencia más conocido por la muestra estudiada.

Así, en la Administración General del Estado, más de la mitad de las personas encuestadas, dice conocer la existencia de maltrato verbal dentro de su entidad.

De la misma manera, respecto a la violencia física externa, ha sido señalada con porcentajes bastante elevados por todos los sectores.

Parece que en relación a la violencia física externa, señalan que la conocen y sin embargo, no afirman haberla sufrido. Asimismo, el sector con el mayor porcentaje en este tipo de violencia es la Administración local, que ha sido marcado como conocido un 54,1%.

Figura 24.


Por otra parte, la violencia física interna también resulta llamativa, especialmente en el sector de Servicios a la Comunidad, donde el 40,9% garantiza conocerlo dentro de su organización.

En Salud y Servicios es el sector donde seguimos encontrando altos porcentajes de los distintos tipos de violencia. En hostigamiento sexual, vemos que el 29,7% indican que lo conocen en su entorno laboral, siendo el porcentaje más alto en comparación con el resto de los sectores.

Las siguientes gráficas muestran las situaciones de violencia que conocen los trabajadores/as según el sector en el que desarrollan su actividad.

•AdministraciónGeneraldelEstado

En la Administración General del Estado se ha observado, según muestra el gráfico anterior, que un 54,5% de los trabajadores/as han señalado conocer que se da maltrato verbal, 39,4% conocen que se da violencia física externa en su trabajo. Un 21,2% señala que conoce que se da hostigamiento sexual. Lo que parece ser lo menos conocido por la muestra estudiada es la violencia física interna 9,1% y la discriminación 3%.

Figura 25.


•AdministraciónAutonómica

Como se observa en el anterior gráfico, en Administración Autonómica, han señalado que conocen la existencia de maltrato verbal un 50% y un 25% destacan que conocen que se de violencia física externa. Los otros tipos de violencia parece que no son conocidos por los trabajadores/as.

Figura 26.

Figura 27.


•AdministracionesLocales

El gráfico muestra los tipos de violencia que son conocidos por la muestra de trabajadores/as de la Administración Local. Un 54,1% destacan que conocen la existencia de violencia física externa y un 40,6% maltrato verbal. Con menores porcentajes señalan conocer que se da hostigamiento sexual un 19%, violencia física interna un 17,7%. Lo menos conocido es que se de discriminación señalado por un 9,5%.

•CorreosyTelecomunicaciones

El gráfico muestra los tipos de violencia conocida por la muestra de trabajadores/as de Correos y Telecomunicaciones. Destaca como lo más conocido, con un 28,4% el maltrato verbal, con un 23,9% el hostigamiento sexual y con un 21% violencia física externa. Con menores porcentajes se destaca con un 16,5 % que conocen que se da discriminación y un 15% señala conocer que se de violencia física interna.

Figura 28.


•Saludyservicios

Como se puede observar en la figura 29, dentro del sector Sanitario y Servicios, el tipo de violencia que parece ser más conocido por los trabajadores/as es la violencia física sufrida por parte de usuarios y demás personas ajenas a la organización, afirmando que lo conocen el 51,3% de las personas encuestadas. A continuación vemos que el 29,7% de la muestra, dice que conoce la existencia de conductas de maltrato verbal. Encontramos el mismo porcentaje de personas que indica tener en su conocimiento la presencia de situaciones en las que se da hostigamiento sexual y discriminación de cualquier tipo. Por otra parte, prácticamente, 1 de cada 4 trabajadores/as señala conocer casos de violencia física interna.

Figura 29.

Figura 30.


•ServiciosalaComunidad

En el sector Servicios a la Comunidad, compuesto en su mayoría por personal de limpieza de vía pública o jardinería, a través de sus respuestas, el 40,9% nos hace ver que conoce que se originan situaciones de violencia física por parte de personal interno a la organización. Prácticamente es el mismo porcentaje el que indica que observa situaciones de maltrato verbal, lo cual resulta llamativo. A continuación, distinguimos un 36,3% del total de la muestra que dice estar al corriente de realidades en las que se produce violencia física por parte de personal externo, es decir, de ciudadanos que estén en contacto con estos trabajadores y trabajadoras. Siguiendo con el análisis, localizamos un 22,7% de personas que dice conocer casos de discriminación. Y por último, el menor porcentaje lo situamos en el conocimiento de cuestiones relacionadas con hostigamiento sexual, siendo éste del 13,6%.

•IndustriaQuímica

Los mayores porcentajes de respuesta que localizamos en el interior de Industria Química se refieren al conocimiento de la presencia de comportamientos de discriminación y maltrato verbal, ambos garantizados por el 23,7% de las personas encuestadas. Algo menor es el porcentaje de personas que dice conocer que se produzca hostigamiento sexual, siendo el 18,4% el que lo afirma. Seguidamente, como se muestra en la figura 31, el 10,6% del total de la muestra, afirma tener en su conocimiento la presencia de comportamientos violentos recibidos desde el exterior de la organización. En último lugar, el 5,3% de los trabajadores/as de industria química que han respondido al cuestionario, manifiestan que saben que tienen lugar acontecimientos de violencia física interna.

Figura 31.


•IndustriaFrío/Plástico

Como se puede advertir en la figura 32, el tipo de violencia que dicen conocer en mayor medida, es la violencia física proveniente del exterior, ya que así lo señala el 31,6% de los trabajadores/as de este sector. Cuando se les pregunta si están al tanto de conductas que impliquen maltrato verbal, el 21,1% dice conocer estas situaciones, seguido del 15,8% que revela tener en su conocimiento la existencia de entornos dentro de los que se produce violencia física desde el interior de la organización. Los menores porcentajes de respuestas los encontramos para los tipos de violencia que se refieren a discriminación y hostigamiento sexual con un 10,6% y 5,3% respectivamente.

Figura 32.


C) PANORAMA A NIVEL DE EMPLEOS

Figura 33.

Como se refleja en el gráfico, al analizar los porcentajes de violencia “conocida” según los empleados encontramos que:

• Lacategoríadeauxiliaressuperaalrestoenloquerespectaamaltratoverbal,con un porcentaje del 44,2%, lo que nos indica que prácticamente la mitad de los empleados encuestados es consciente de la existencia de este tipo de situaciones. Tanto el grupo de técnicos como el de personal de apoyo presentan un porcentaje inferior; sin embargo éste se puede considerar también significativo, siendo del 28,8%.

• Respecto a la violencia física externa, otra vez son los auxiliares quienesproporcionalmente declaran en mayor medida el conocimiento de estas situaciones. En esta ocasión la diferencia con los otros grupos no es tan significativa, estando las cifras entre el 35 y el 39%.

• En cuanto a violencia física interna, hostigamiento sexual y discriminación,encontramos que los puestos de personal de apoyo, con porcentajes en torno al 20%, superan a técnicos y auxiliares en el conocimiento de la existencia de estas circunstancias dentro del entorno de trabajo; mientras que los técnicos son los que menos conocimiento parecen tener.


Las situaciones de violencia conocidas por mujeres que más apuntan son violencia física externa (38,4%), maltrato verbal (36,1%) y hostigamiento sexual (22,6%). De igual modo también indican conocer, aunque con una incidencia menor, las situaciones de violencia por discriminación (18,1%) y violencia física interna (14,7%).

Al igual que en el caso de las mujeres, las situaciones de violencia conocidas que más destacan los hombres, con unos porcentajes similares a las mujeres, son la violencia física externa (36,6%), el maltrato verbal (36,8%) y el hostigamiento sexual (19,5%). También se mencionan, con unos porcentajes más bajos, las situaciones de violencia por discriminación (18,3%) y violencia física interna (20,3%). En esta última situación de violencia se observa una diferencia significativa de apreciación entre hombres y mujeres, conociéndose con un porcentaje mayor en el caso de los hombres.

5.1.2. Percepción del riesgo

A) DATOS GENERALES

RIESGO PERCIBIDO

En los siguientes gráficos se puede observar la percepción de riesgo que existe entre los trabajadores/as encuestados globalmente así como por los distintos encuestados de cada sector.

• Resultadosgeneralesobtenidosdetodalamuestradelestudioenlasdistintasvariables sobre riesgo percibido.

D) PANORAMA SEGÚN SEXO

Figura 34.


En general, la muestra total de los trabajadores/as de los distintos sectores, consideran (un 58,5%) que los responsables de la prevención desconocen o tienen poco conocimiento sobre la panorámica existente en este momento sobre la violencia laboral que se da en sus organizaciones e incluso en su sector. El 74, 1% considera que el grado de evitación del daño es bastante bajo. El 76,6% percibe que no puede ejercer ningún tipo de control sobre el daño producido por la situación de violencia dada.

Figura 36.


El 56,5% percibe con gran temor el daño que se pueda producir como consecuencia de experimentar una situación de violencia.

En general consideran como baja la posibilidad de sufrir un daño personalmente un 62,1% de los encuestados. Aunque el 52,6% considera que la gravedad del daño, en caso de ocurrencia, es alta. Los datos revelan que los informantes poseen una baja valoración sobre el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad laboral (un 59,4%).


Figura 37.

Figura 38.


Figura 39.

Figura 40.


Figura 41.

Figura 42.


Figura 43.

Figura 44.



Un 59,4% de los encuestados informa que los trabajadores/as tienen poco conocimiento sobre las situaciones de violencia que se producen. De igual modo un 54,5% informa que el conocimiento de los delegados de prevención en esta temática es baja. Un 46,9% de la muestra teme considerablemente los daños derivados de las situaciones de violencia, frente a un 53,1% que teme en menor medida el daño producido por la situación. Consideran como alta la gravedad del daño un 51,5 % de los trabajadores/as de este sector. Perciben que la posibilidad de sufrir un daño es alta un 45,5% y que el grado en que se puede evitar el daño es en un 6,1 % evitable frente a un 93,9 % de los trabajadores y las trabajadoras que opinan que no se puede evitar que ocurra el daño.

Uno de cada cuatro valora como alto el riesgo de sufrir un accidente o una enfermedad. El 90,9% percibe el daño derivado de la situación de violencia como incontrolable.

•AdministraciónAutonómica

En este sector los datos revelan que un 57, 1% de los trabajadores/as conoce la situación de violencia frente a un 42,9 % que opinan que los trabajadores y las trabajadoras tienen poco conocimiento sobre las situaciones que se dan.

El 57,1% piensa que los delegados de prevención tienen poco conocimiento sobre la problemática. El 28,6% teme en gran medida los daños que se puedan producir como consecuencia de experimentar alguna situación de violencia. Un 57,1 % considera como graves los daños que se puedan producir y un 23,6% considera como alta la probabilidad de sufrir personalmente un daño. El 57,1% considera que el grado en que se pueden evitar los daños es bajo o casi incontrolable. El 28,6% valora como alto el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad frente a un 71,4% que opina que el riesgo es bajo. El 71, 4 % piensa que no puede controlar el daño, sino que es incontrolable la magnitud del daño.

•AdministraciónLocal

El 51,4% de los trabajadores/as de este sector tienen poco conocimiento sobre las situaciones de violencia y los riesgos que se derivan de éstas. Un 47, 2% de los encuestados opinan que los delegados de prevención tienen poco conocimiento sobre la problemática existente. Un 58,3% tiene gran temor a los daños que se puedan derivar de las situaciones de violencia. Un 56,9% considera que la gravedad del daño es moderado frente a un 43,1% que considera que la gravedad es alta. El 59,7% cree que la posibilidad de sufrir personalmente un daño es baja, frente a un 40,3% que creen que la probabilidad es alta. Respecto al grado de evitación del daño el 19,4% opina que el daño sí se puede evitar en mayor o en menor medida frente a un 80,6% que considera que la evitación del daño es incontrolable. La valoración del riesgo de sufrir un accidente o enfermedad es baja, según un 70,4% de la muestra, frente a un 29,6% que opina que el riesgo de sufrir accidente o enfermedad es alta. El 18,1% considera que el daño si es controlable por la propia persona frente a un 81,9 % opina que el daño es incontrolable.


•CorreosyTelecomunicaciones

En este sector informan un 40% de los encuestados que los trabajadores/as tienen poco conocimiento sobre la panorámica que se produce en su ámbito laboral. Y los datos revelan en un 62,1% que los responsables de prevención cuentan con poco conocimiento de la situación. El 62,1% dice tener mucho temor a los daños, así como el 47% informa de la alta gravedad derivada del daño. El 43,1% cree con una probabilidad alta poder sufrir un daño personalmente. El 75% de los informantes de este sector consideran que el daño producido por la situación de violencia es inevitable, frente a un 24,2% que considera que el daño se puede evitar. Valoran que el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad es alto un 53% de la muestra. El 73,8% considera que el daño derivado de sufrir estas situaciones laborables es incontrolable por el propio trabajador/a.

•SanidadySocial

El conocimiento de los trabajadores/as sobre las situaciones que se producen en su entorno laboral es bajo según un 40,5% de las respuestas obtenidas. El desconocimiento de los responsables de prevención en esta materia es aún mayor según los informantes (un 64,9%). El 73% de la muestra perteneciente a este sector laboral dice padecer gran temor a los daños que puedan experimentar. El 44,4% informa que la gravedad del daño es alta, frente a un 55,6% que considera que la gravedad del daño es baja. Un 40,5% cree que tienen posibilidad de sufrir personalmente el daño derivado de experimentar alguna situación de violencia. El 70% de las personas cree que es inevitable que se produzca el daño después de que haya sucedido un acto de violencia. Respecto a la valoración sobre el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad la mitad de los encuestados considera que el riesgo es alto. El 80% opina que no se puede ejercer control sobre el daño que se produce.


El desconocimiento de los trabajadores/as y de los responsables de prevención en el sector es bastante alto según el 68,2% de los informantes. El 68,2% teme poco a los daños que se puedan producir como consecuencia de una situación de violencia, aunque si es verdad que consideran alta la gravedad del daño en caso de ocurrencia un 68,2% de los informantes. Los datos revelan que el 77,3 % considera como baja la posibilidad de sufrir personalmente un daño. El 66,7% piensa que el daño es inevitable. Opinan que el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad es alto el 54,5% de los informantes, del mismo modo el 63,6% consideran que es incontrolable el que se produzca algún tipo de daño.

•IndustriaQuímica

En este sector los datos revelan que el 58,8% de los informantes considera que los trabajadores/as son conocedores de las situaciones de violencia que se producen, frente a un 41,2% que creen que los trabajadores/as tienen poco conocimiento sobre el riesgo de las situaciones de violencia que se producen. Sin embargo el 63,9 % de la muestra de este sector considera que los delegados de prevención tienen un bajo conocimiento sobre la panorámica existente. El 54,3 % teme mucho


los daños que se puedan producir. Un 47,1% opina que la gravedad del daño en caso de ocurrencia es alta, frente a un 52,9% que la considera como baja. Un 80% piensa que la posibilidad de sufrir un daño personalmente es baja y que es evitable según el 58,3% de las personas encuestadas, frente a un 41,7% que considera que es inevitable. Un 62,9% valora el riesgo de accidente o enfermedad como bajo, sin embargo un 66,7% opina que la ocurrencia del daño es incontrolable.

•Industriafrío/plástico

Un gran número de los informantes (un 73,7%) coincide en que los trabajadores/as tienen poco conocimiento sobre las situaciones de violencia que se producen. Un 57,9% además opina que los delegados de prevención también poseen un bajo conocimiento de la panorámica existente. El 52,6% tiene gran temor a los daños que se puedan producir, y el 47,4% considera como alta la gravedad del daño que se pueda producir. La posibilidad de sufrir personalmente un daño es considerada como baja según el 57,9 % de las respuestas obtenidas. Aunque sí es verdad que el 89,5% piensa que es inevitable que se de un daño como consecuencia de experimentar una situación de violencia. Valoran que el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad es alto un 36,8% de los informantes, y el 78,9% opinan que el daño es incontrolable.

5.1.3. Medidas de prevención

A) DATOS GENERALES

A continuación presentamos unas gráficas que hacen referencia a las medidas de prevención adoptadas. Pasaremos a analizar la información en primer lugar de manera global, y a continuación por sectores.

Figura 45.


Los datos obtenidos a partir de los cuestionarios de trabajadores y trabajadoras, revelan que actualmente no se dispone de las medidas de prevención necesarias.

Podemos establecer una hipótesis que nos lleva a pensar que es posible que sí existan medidas y sin embargo no se haga una buena difusión de las mismas, lo cual implicaría una falta de cultura preventiva dentro de los sectores participantes en el estudio, ya que las respuestas negativas por parte de los trabajadores/as puede deberse a su desconocimiento.

En primer lugar, nos hemos fijado en las respuestas obtenidas para el estudio de riesgos, ya que es la medida más general que encontramos y a partir de ella se deberían desarrollar todas las demás. En general, teniendo en cuenta las respuestas de los trabajadores/as de todos los sectores participantes, obtenemos un porcentaje ligeramente mayor de personas que señala que sí se ha realizado.

La mayor deficiencia la encontramos en la formación, ya que es ahí donde localizamos los porcentajes más altos de respuestas negativas, seguido de la falta de folletos y explicaciones.

En cuanto a protocolos y guías de actuación detalladas, las respuestas están más igualadas, apenas hay diferencia entre las personas que comunican que sí los tienen a su disposición y los que dicen que no.

En el sector de la Administración autonómica resulta más llamativa la carencia de medidas en general.

Por otra parte, los sectores que parece que se benefician de mayores medidas de prevención son el correspondiente a Correos y Telecomunicaciones, Servicios a la Comunidad e Industria dedicada a frío/ plásticos.


Las sucesivas gráficas muestran los datos obtenidos por sectores en cuanto a las medidas de prevención existentes o no en los mismos.


Figura 46.

Figura 47.


Figura 48.

Figura 49.



Las personas encuestadas, a través de sus respuestas, nos hacen ver que no existen protocolos de actuación, ni folletos. Tampoco han recibido ninguna clase de formación general ni específica, y además evidencian que no se han realizado evaluaciones de riesgos.

En primer lugar es necesario señalar que el 72,7% de los encuestados dice que no se ha realizado ningún estudio de riesgos.

En cuanto a los protocolos, el 81,8% señala que no existen, siendo el mismo porcentaje de personas las que contestan que no se hallan folletos.

En lo relativo a formación, el 84,8% expresa que no han recibido formación específica y el 72,7% dice que no ha disfrutado de cursos de formación general.

•Administraciónautonómica

Dentro de la Administración autonómica, la información es bastante firme. A través de las respuestas obtenidas, vemos que no cuentan prácticamente con ningún tipo de medidas de prevención.

Para afirmar esto, nos apoyamos en que el 100% de las personas nos dice que no existe un estudio de riesgos, ni protocolos, así como tampoco se ha dado formación específica.

Por otra parte, el 85,7%, considera que no existen folletos ni explicaciones ligeras sobre violencia en el trabajo, al igual que tampoco han recibido formación general.

Figura 50.


•Administracioneslocales

En laAdministración local, encontramosporcentajesmásdispares.Noobstante,podemos sacar la misma conclusión que en los sectores analizados anteriormente, ya que la respuesta mayoritaria continua siendo la escasa existencia de medidas de prevención.

El 66,7%, contesta que no cuentan con la realización de un estudio de riesgos.

En cuanto a los protocolos, poco más de la mitad de la muestra señala que no existen.

Sigue siendo mayoritaria la respuesta de no existencia de folletos, contestando así 3 de cada 4 personas encuestadas.

Igualmente, cabe destacar que el 84,9% dice que no han disfrutado de cursos de formación específica, junto con el 86,1% que responde lo mismo en relación a los cursos de formación general.

•Correosytelecomunicaciones

En este sector, se percibe que las respuestas en cuanto a la existencia de medidas están más igualadas, y a excepción de los restantes sectores analizados, se ve que en ocasiones es mayor el porcentaje de personas que responde que sí cuentan con ciertas medidas.

En cuanto a la realización de estudio de riesgos, el 56,3% nos cuenta que sí disponen de ellos.

En relación a la presencia de protocolos, es el 62,5% de los trabajadores/as encuestados los que señalan que sí cuentan con ellos.

De nuevo encontramos un porcentaje mayor de personas que responden afirmativamente a la presencia de folletos, siendo éstos el 57,6%.

Por otra parte, el 61,7%, dice que sí les han dado cursos de formación específica, frente al 47,5% que dice que ha recibido cursos de formación general.

•Sanidadysocial

Dentro del sector sanitario y socio-sanitario, encontramos de nuevo, y en consonancia con lo anterior, una mayoría de respuestas que nos hacen ver la necesidad de adoptar medidas de prevención puesto que actualmente no están presentes.

Así, 3 de cada 4 personas que han respondido al cuestionario, dicen que no se ha realizado ningún estudio de riesgos.

En cuanto a la valoración de los protocolos, el 58,8% nos cuentan que no disponen de ellos.

El 57,6% dice que tampoco tienen a su disposición folletos ni explicaciones ligeras. Y en cuanto a la formación, encontramos porcentajes más elevados, ya que el


85,3% expresa que no han recibido formación específica y el 78,8% contestan negativamente en relación a la formación general.


En este sector, observamos una mayoría de respuestas afirmativas, por lo que los porcentajes que encontramos están a favor de la existencia de medidas de prevención dentro del sector Servicios a la Comunidad.

De esta manera, el 68,2% de la muestra, afirma que existe estudio de riesgos. El 57,1%, responde afirmativamente acerca de la disponibilidad de protocolos y 3 de cada 4 en relación a folletos y explicaciones ligeras.

Cuando les preguntamos si han recibido cursos de formación tanto específica como general, el 81% de las personas encuestadas, indica que sí los han disfrutado para ambos tipos de formación.

•Industria/química

En el sector químico perteneciente a Industria, vemos que lo que nos dicen los trabajadores/as, no muestra una clara tendencia hacia una de las dos posibles alternativas de respuesta (sí existen medidas frente a no existen), sino que la mitad ofrece una respuesta negativa y la otra mitad, responde afirmativamente.

Más en detalle, distinguimos que el 54,1% dice que sí se ha efectuado un estudio de riesgos.

En cuanto a los protocolos, encontramos que la mitad de la muestra indica la existencia de los mismos mientras que la otra mitad revela lo contrario.

Por otra parte, el 58,8%, dice que no tienen a su disposición folletos ni explicaciones sobre la violencia en el trabajo.

En cuanto a formación específica recibida, el 65,7% de las personas entrevistadas señalan que no han recibido. Al mismo tiempo, cuando se les pregunta por formación general, la mitad de los encuestados responde que sí se la han dado mientras que la otra mitad dice que no.

•Industria/frío/plásticos

Continuando con el análisis del sector de Industria, los datos obtenidos nos hacen ver que en general sí disponen de las medidas de prevención oportunas.

El 77,8% dice sí que se realizó un estudio de riesgos, al igual que el 72,2% que afirma la existencia de protocolos.

Es mayor aún el porcentaje de trabajadores/as que asegura la disponibilidad de folletos, siendo éstos el 88,9%.

En relación a la formación, los porcentajes están bastante igualados, ya que el 61,1% dice haber recibido formación específica y el 66,7%, expone que le han dado formación general.


5.1.4. Visión de los informantes clave

A) Situaciones de Violencia Conocida

Incluimos en este apartado de violencia conocida o “vecina”, entendiéndose como el conocimiento de este tipo de situaciones en casos ajenos a la propia persona y/o departamento, pero sí existentes en terceros u otros departamentos o áreas.

Manteniendo la congruencia de los participantes en este estudio, de nuevo destacan los valores del maltrato verbal presente en las organizaciones, señalado por el 87,5%. Las siguientes situaciones de violencia presentes “con cierta frecuencia” en las organizaciones son malos modos con casi el 67% de las respuestas y la presión continua y carga difícil de sacar con un 75%. En sentido contrario, ninguno de los entrevistados ha señalado la presencia de situaciones de violencia física interna, hostigamiento sexual o discriminación “con cierta frecuencia”. Relatan incidentes puntuales o no conocidos.

Por último, destacar la inclusión de la valoración de situaciones de acoso laboral dado que en este protocolo se ha utilizado para todas las valoraciones una escala de frecuencia. Como dato a tener en cuenta indicar que ante la definición clara de acoso laboral3 los entrevistados señalan que se dan estas situaciones con cierta frecuencia en el 25% de los casos.

Figura 51.

3 Acoso laboral: de forma reiterada se maltrata psicológicamente a algunas personas, ignorándolas, alterando su trabajo, sometiéndolas a críticas excesivas, difamándolas, etc.


B) Riesgo Percibido

Haciendo una lectura rápida de los datos recogidos podemos ver que, en opinión de los informantes clave, los riesgos vinculados a la presencia de situaciones de violencia en el trabajo son conocidos en grado alto por los responsables de prevención de las entidades, un 75% frente al 42% de los trabajadores/as. En consonancia señalan bajo el temor al daño de los trabajadores/as (un 67% no teme a los mismos). Puntúan alto la posibilidad de daño a la salud, la gravedad y el riesgo de enfermedad o accidente grave (con un 61%, 78% y 67%, respectivamente) mientras la posibilidad de intervenir para evitar se considera baja por un 62,5%. Valoran en un 54% de los casos que se puede intervenir para reducir el daño en caso de que se produzca una situación de riesgo a través de las medidas de protección y prevención que se tengan dispuestas por el Organismo.

Figura 52.


La valoración general de las medidas de prevención existentes tanto en el sector público como privado suspende claramente con unas puntuaciones en las que se concentran el 58% de las respuestas.

Figura 53.

Figura 54.


Si nos detenemos en la existencia de las medidas de prevención que pueden ser necesarias nos encontramos con cierta congruencia en las respuestas pues si bien no hay dispuestas medidas de prevención como folletos o explicaciones ligeras o formación específica sobre estos riesgos para los trabajadores/as, lo cierto es que se valora su utilidad en grado bajo (sólo disponen de ellas en el 20% de los casos).

En el lado opuesto, se considera muy útil disponer de protocolos de violencia en los casos con una valoración del 63,6%, siendo la presencia de los mismos todavía insuficiente.

Figura 55.

Figura 56.


5.1.5. Consideraciones finales

En nuestro recorrido hemos podido ver que:

• Cuando centramosnuestra atención a las formasde violencia experimentada(violencia sufrida o vivida) se detectan niveles muy elevados de maltrato verbal (afectan a más del 25% de los respondientes, y cuando se desciende a subsectores o empleos las cifras alcanzan unas escaladas altamente preocupantes), en relación con los cuales no contamos con datos comparativos de encuestas nacionales o internacionales pero las magnitudes exigen respuestas firmes para su control y reducción, detectándose, así mismo, niveles más elevados de lo esperado en acoso y hostigamiento sexual, mientras que en el caso de las formas de violencia física, descendiendo a su presencia por subsectores están en los lamentables parámetros presentes en otros estudios .

• Sivaloramosloquehemosllamado“violenciaconocida”tenemosnoticiadeunarealidad interesante y esperable: son las formas más “culturamente innegables” de violencia (¿quién puede negar el carácter de una bofetada o de un insulto o amenaza?) las que resultan notorias y, por tanto, son conocidas con facilidad, mientras que las que se sitúan en el espacio de “lo íntimo” (acoso sexual, laboral o discriminaciones) resultan menos constatadas por los respondientes.

• Sicentramosnuestroanálisiseneseriesgoemergentequeeselacosopsicológicoencontramos una prevalencia similar a la manifestada en otros estudios junto con un indicador interesante a calibrar en relación a futuras evaluaciones: es la dimensión de amenazas la que resulta más distintiva o diferenciadora en relación al acoso frente a formas menores de violencia psicológica, o de otra manera: ”el pasarse totalmente de la raya” supone no sólo la reiteración de la desacreditación o las dificultades a la comunicación o aislamiento, sino llegar a unas formas u otras de amenazas.

Figura 57.


• En lo que se refiere a identificación de los niveles de impacto o riesgo porempleos o categorías laborales, parece que los puestos técnicos superan al resto en lo que respecta a maltrato verbal (39,4%), si bien las otras categorías de auxiliares y personal de apoyo obtienen una cifra próxima al 25%. Por otro lado, es el personal de apoyo quien proporcionalmente sufre mayor violencia física externa (a la cara más visible y en primera línea se la parten con más facilidad). Noparecendarsediferenciasvalorablesenloqueserefiereaotrasformasdeviolencia.

• En lo que a la percepción del riesgo se refiere, las informaciones obtenidasson bastante preocupantes en tanto señalan una valoración muy negativa de la preparación poseída por los responsables de prevención para hacer frente al fenómeno: así lo creen tanto a nivel del conjunto como en cada uno de los subsectores siempre más del 60% de las personas encuestadas (llegando a nivel promedio a cifras superiores al 70%), acompañada de la idea de aunque algo mejor, la capacitación respecto del tema de los delegados de prevención también es relativamente insatisfactoria (más de la mitad de los subsectores piensan que es poca). Y si es así en quienes deben ser “expertos”, no debe extrañarnos que la opinión común respecto de la información y preparación para actuar de los trabajadores/as se catalogue como bastante deficiente.

• Respectodelasconsecuenciasyposibilidadesdeactuaciónanteestosfenómenosnos encontramos con un perfil interesante: la posibilidad de evitación del riesgo se considera baja, la gravedad del daño alta, y cuando se trata de estimar el grado en que “puede tocar personalmente” nos acercamos peligrosamente al nivel de “probabilidad de cara o cruz de la moneda”: la muestra sitúa dicho riesgo en un promedio cercano al 40%.

• Sivaloramoslaopiniónenrelaciónalasmedidasdeprevenciónqueseestánmanteniendo, es verdad que hay marcadas diferencias entre la industria química y el sector público, manifestándose en todos los subsectores de éste la opinión de la inexistencia o carácter incompleto de evaluaciones y valoraciones de riesgos, y la ausencia o carácter deficiente de medidas de prevención, ya sea a nivel de protocolos, informaciones, formación general o específica

• Igualmente, losdatosproporcionadospor los informantesclave,porexpertosdel sector, si bien guardan una concordancia apreciable en la prevalencia de las distintas formas de violencia y en la probabilidad de acontecimiento de estas situaciones (riesgo propiamente dicho), así como en la posibilidad de intervenir efectivamente para su reducción y parcial en la reducción del daño (la mitad entiende que el éxito en la reducción de éste es relativo) tienen una clara discrepancia respecto de la preparación de los profesionales (tanto responsables de prevención como delegados) para intervenir en la contención o eliminación de tales riesgos.

Finalmente, y a modo de cierre de conclusión, incluimos en este apartado un aspecto novedoso que hemos utilizado en nuestro estudio con el objetivo de poder analizar de manera más específica cómo y en qué modo se producen estas situaciones de acoso laboral en el trabajo.


Indicadores de Acoso Laboral

La siguiente tabla muestra la reagrupación de los tres indicadores de Acoso Laboral, Dificultad de Comunicación, Desacreditación personal o profesional y Amenaza, de toda la muestra de trabajadores y trabajadoras encuestados

Como podemos observar en el gráfico, la gran mayoría de los encuestados ha declarado que no tiene conocimiento de que se produzcan situaciones que puedan llevar a la conclusión de la existencia de Acoso laboral; basándonos en que la característica necesaria para darse éste es la reiteración de estos indicadores a lo largo del tiempo.

Teniendo en cuenta esta característica fundamental del Acoso Laboral, podemos considerar que:

• Elcomponentequeseencuentrapresenteconmásfrecuenciadentrodelambientede trabajo es el de la Desacreditación, puesto que el 5% de los trabajadores/as ha declarado que lo sufre al menos una vez a la semana y el 4,6% declara que lo sufre al menos una vez al mes.

• Por otro lado, la Dificultad de Comunicación está presente, diariamente o almenos una vez a la semana, en el entorno laboral de un 2,5% del personal encuestado; mientras que el 5,4% declara que la sufre al menos una vez al mes.

• EnelotroextremoencontramoslaAmenazacomoelindicadordeAcosoLaboralque se presenta en menor frecuencia dentro del entorno de trabajo. Sin embargo, cabe destacar que el 2,5% de los empleados ha señalado que la padece al menos una vez al mes, mientras que el 6,2 % señala tener que sufrirla algunas veces al año.

Figura 58.


A continuación vamos a analizar los indicadores de Acoso Laboral teniendo en cuenta los distintos sectores abarcados en nuestro estudio.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos:

• Porun ladoencontramosel sectordeServiciosa laComunidadcomoelquepresenta en mayor porcentaje (9,5%) situaciones diarias en las que se encuentran con dificultad para comunicarse, seguido de los sectores de Administraciones Locales y Correos y Telecomunicaciones, con un 3% y 3,2% respectivamente. El sector de Industria Química es el último en el que se da este componente diariamente, un 2,7% de los empleados así lo ha corroborado.

• ComocontraposicióntenemoselsectordeAdministraciónAutonómica,enelqueno se describen, por parte de los encuestados, situaciones diarias en las que sea difícil establecer los canales de comunicación; declaran que este componente se da sólo algunas veces al año.

• Sanidad(9,4%)eIndustriadeFríoyPlásticos(10,5%)sonsectoresenlosqueladificultad para comunicarse no se da diariamente; sin embargo la presentan, en los porcentajes señalados, al menos una vez a la semana.

Figura 59.


Como podemos observar en la gráfica y tabla referida al componente de desacreditación:

• VuelveaserelsectordeServiciosalaComunidadelquepresentaunamayorincidencia (4,8%) de situaciones diarias en las que los empleados perciben que son desacreditados personal o laboralmente. Este sector está seguido de Correos y Telecomunicaciones, con un 3,2%.

• EnestaocasiónSanidadySocial,eseltercerodelossectoresenlosqueesteindicador está presente de manera diaria, con un 3%.

• IndustriasQuímicas, es el cuarto de los sectoresdonde encontramosque seda este componente; los encuestados declaran que sufren la desacreditación personal o laboral diariamente en un 2,7% y al menos una vez a la semana en un 13,5%.

• Por el contrario, el único sector donde se producen de manera incidentalsituaciones de desacreditación es el sector Administrativo Autonómico, donde el 100% de los empleados ha declarado no conocer que sucedan éstas.

Figura 60.


El tercer indicador a analizar es el referido a las amenazas sufridas. Como se muestra en la gráfica:

• UnavezmáseselsectordeServiciosalaComunidadaquélenelqueseproducenen mayor porcentaje situaciones donde está presente este componente de manera diaria (4,8%) y al menos una vez al mes (14,3%). Vuelve a su vez a estar seguido por el sector de Correos y Telecomunicaciones, con un 1,7%; porcentaje referido tanto a amenazas producidas de manera diaria, como al menos una vez a la semana.

• El100%de losencuestadosde lossectoresdeAdministraciónAutonómicayde Industria de Frío y Plásticos declaran que no tienen conocimiento de que se produzcan amenazas en el entorno de trabajo.

• Cabe destacar que en esta ocasión en el sector de Sanidad y Social estecomponente se da sólo de manera incidental, así lo hace constar el 6,3% de empleados que declaran que sufren las amenazas alguna vez al año.

Figura 61.


5.2. Análisis Cualitativo

Hemos señalado precedentemente que a la hora de ofrecer la información obtenida de los diversos grupos de discusión y entrevistas debíamos mantener un orden diferente al seguido en el análisis cuantitativo con vistas a hacer manifiesto “el material del que se obtienen las valoraciones”, procediendo a efectuar la descripción de los resultados particulares alcanzados en los diversos sectores y subsectores en primer lugar, para pasar en un segundo momento a “totalizar” dichos resultados particulares analizando lo que presentan de común y diferencia, los distintos contextos y factores de riesgo, perfiles de las personas víctimas de la violencia, etc.

Así lo haremos, diferenciando, por otro lado, tres grandes aspectos:

• Las situaciones y contextos (las diferentes formas de violencia presente, sufrecuencia e importancia, la presencia de otros tipos de factores de riesgo, etc.),

• Lasmedidasdeprevención-culturadeprevenciónexistente,

• Lasperspectivasynecesidadesdeactuación.

5.2.1. El perfil sectorial

A. CARACTERIZACIÓN DE LOS TIPOS DE VIOLENCIA

A continuación se muestran unas tablas-resúmenes que recogen la información de manera sintetizada tanto de los grupos de discusión como de las entrevistas, permitiendo al lector visualizar de forma directa y rápida la caracterización de los diversos tipos de violencia. Las tablas recogen información de los subsectores de cada federación, exceptuando FETE, que no se agrupa por sector. Seguidamente se presenta la información de una forma más exhaustiva de cada federación y sus respectivos subsectores, en base a lo a lo descrito en los grupos de discusión y entrevistas.


Tabla 9. FSP. Caracterización de los tipos de Violencia

NATURALEZA TIPO DÓNDE MÁS DÓNDE MENOS VÍCTIMA

AGE

SERVICIOS A LA COMUNIDAD

SANIDAD

POSTAL

LOCAL

AUTONÓMICO

Externa

Externa

Externa

Externa

Externa

Externa

Interna

Interna

Interna

Interna

Interna

Interna

• Maltratoverbal• Acosolaboral• Discriminación,

malos modos y amenazas

• Maltratoverbal• Malosmodos• Algúncasode

agresión física • Violencia

psicológica• Acosolaboral

• Maltratoverbal• Agresiónfísica

• Maltratoverbal• Acosolaboral

• Malosmodos• Violenciafísica• Acosode

compañeros y de algunos mandos

• Violenciaverbal

• Discriminaciónentre compañeros

• Violenciaverbal• Agresiónfísica• Acosolaboral• Malosmodos• Discriminación

• Encentrosodepartamentos con poco personal.

• Encentrosydepartamentos con atención al público

• Zonasconaltoíndicede delincuencia y alta población inmigrante

• Encentrosodepartamentos con menos personal.

• Encentrosyoficinasque cuenten con servicio de atención al público

• Enbarriosconflictivos

• Centrososerviciosconatención al público, sobre todo en Servicios Sociales e Instalaciones Deportivas.

• Encentrosubicadosenbarrios conflictivos

• Enreparto• Ennavenueva,conocida

como “Alcatraz”

• Enatenciónalusuario• Personal:celadores,

enfermeras, urgencias y en determinadas plantas.

• Enresidenciasdemayores privadas.

• Enzonasybarriosconunnivel social y económico muy bajo con mucho paro y muchos casos de toxicomanía.

• Enbarriosconflictivos

• Enservicioscentrales del servicio de empleo.

• Encentroscon más carga laboral, menos violencia entre compañeros “ya que no hay tiempo ni para hablar”

• Centrossinatención al público.

• Enservicioscentrales con fines administrativos

• Centrosconmayor volumen de trabajadores.

• Encentrosculturales y servicios dedicados al ocio.

• Enpuestosdóndeexiste rotación.

............................

• EnServiciosCentrales (pruebas diagnósticas)

• Enhospitalización y en unidad psicológica.

• Enresidenciasde mayores públicas.

............................

Violencia Externa: • Personalde

primera línea.• Trabajadores

jóvenes• Trabajadores

con poca experiencia.

Violencia Interna:• Personas

débiles de personalidad

• Aquellasquetemen perder su trabajo.

• Trabajadorescompetentes y eficientes

• Delegadossindicales


A.1. SERVICIOS PÚBLICOS (FSP)

A.1.1. ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO (AGE): Información perteneciente a Comisaría, Dirección General de Tráfico, INEM y SENASA

•TIPOSDEVIOLENCIAEXTERNA

El tipo de violencia que más se menciona es el maltrato verbal. Los trabajadores/as comentan que reciben diariamente insultos y amenazas procedentes en su mayoría de los usuarios y clientes de los servicios. El tipo de usuario “conflictivo” suele ser personas jóvenes y personas mayores, también son fuente de conflicto personas que no dominan el idioma (español).

La estructura de los locales precipita bastantes situaciones de violencia. Son espacios pequeños con gran número de usuarios.

El personal de primera línea (aquel que trata directamente con los usuarios durante gran parte de su jornada laboral), las personas que se acaban de incorporar y las mujeres son aquellas personas que reciben directamente este tipo de violencia.

Se prevé que este tipo de situación de maltrato verbal vaya en aumento.

•TIPOSDEVIOLENCIAINTERNA

Acoso Laboral ejercido de arriba a abajo, de mandos a trabajadores y trabajadoras. Se mencionan situaciones en las que se llegan a producir amenazas de despido por parte de los mandos.

Algunas personas mencionan que se dan situaciones de discriminación, malos modos y amenazas debido a la categoría profesional. También comentan que se dan situaciones de acoso entre compañeros.

“...grupillos que se dedican a machacar al de al lado y cubrirse entre ellos las espaldas”; ó “...me chivo si no haces esto”.

Este tipo de violencia interna suele proceder de superiores, jefes y mandos, y va dirigido hacia los trabajadores y hacia las trabajadoras. Dicen también que en muchos casos son los propios compañeros de trabajo los que ejercen y desarrollan prácticas de violencia laboral.

“...Ni entienden, ni valoran nuestro trabajo.”; “…están en un mundo completamente distinto, piramidal y muy rígido”.

Destacan que las situaciones de violencia que se dan, se enmarcan en un continuo malestar inducido por la discriminación existente entre las categorías profesionales. Por otra parte, en el INEMentre servicios centrales y servicios a laComunidad,mencionan como factor precipitante de conflictos entre compañeros, la falta de espacio físico. Así como las situaciones en las que se produce una alta demanda de exigencias por parte de los usuarios.

“...hay peleas por una baldosa más o por una baldosa menos”


Las víctimas de este tipo de violencia suele ser el personal nuevo ya que es percibido como competencia por el resto de compañeros y por algunos mandos intermedios. Aunque depende en gran medida de la capacidad de mando del jefe de área o departamento.

Dentro del sector de la Administración General del Estado, se considera que el maltrato verbal y la violencia psicológica, caracterizada por situaciones de malos modos, presión continua, carga de trabajo excesiva o ignorancia a los trabajadores/as, son conductas habituales en sus puestos de trabajo. Además en ocasiones esporádicas, algunas agresiones físicas se han sumado a las amenazas e insultos a los trabajadores y a las trabajadoras, sin olvidar tampoco la presencia “sumergida” de conductas machistas y discriminatorias, generalmente por parte de usuarios o de personas ajenas a la organización, considerando de manera normal frases del tipo “Qué vergüenza, como sois, qué vagos”.

Por el contrario, las situaciones de violencia que menos presentes están en la Administración General del Estado, según las entrevistas realizadas, son el acoso laboral en el ámbito laboral, entre compañeros, y la discriminación por edad, raza, sexo, discapacidad, etc., si bien es cierto que aun se producen dichas conductas en algunas ocasiones.

En la información obtenida quedan reflejadas algunas de las situaciones o momentos en los que se producen las situaciones de violencia en AGE:

• Cuando no se puede atender a todos por el número excesivo de público:demasiada carga de trabajo para una sola persona.

• Cuandoaumentanlascargasdetrabajo(malrepartodetareas).Seproducenagravios comparativos y los que no tienen carga también sufren una situación de estrés.

• En servicios centrales existe una des-ubicación a nivel estructural, funcional,mental.

• EnServiciosCentralesyenOficinasestálagenteasumiendofuncionesquenocorresponden a su categoría profesional.

• Hayuncambioconstantedepersonalporloquenosellegaacrearelambienteidóneo de trabajo.

• Enlosmomentosenquehaymásusuariosenelcentro.

• Cuando por unamala información, o por elmismonúmero de personas, losusuarios tienen que esperar demasiado tiempo.

• Sedaporpartedepersonasconprejuiciosyconunconceptoequivocadodelfuncionario: “asudisposición, conexigencias inmediatas”. “No teconsiderancomo un profesional”.

• Lasopinionesderepresentantespúblicoshahechoquesedistorsionetodavíamás la imagen.


• Según lazonadondeseencuentre laoficina:bastante inmigración,bajonivelcultural, etc, inciden más los malos modos. Depende del nivel cultural de la persona y de su educación.

• Muchas oficinas cuentan con malas instalaciones, además de una desigualestructura de personal que suponen distinto rendimiento en las gestiones por parte de los trabajadores/as.

• Lasagresionesverbalesyamenazasestándentrodelo“cotidiano”ynosetomandecisionesparaatajarlo:“estoeslonormal”.“Nohapasadonadaen15añosyahora en 3 meses está todo patas arriba”.

• “Todoshacemosdetodo,somos“polivalentes”:desdeunauxiliaradministrativo(grupo C2) a un técnico (grupo A2), con la diferencia salarial eso supone malestar por no reconocimiento de categoría y funciones”.

De igual modo, existen épocas del año mas propicias a la aparición de situaciones violentas en el trabajo, como:

• Vacacionesdeveranoynavidades.Enveranosedaunaumentodelcolectivodefijos discontinuos (auxiliares de comedor). Aumenta el trabajo y disminuyen los recursos humanos por las vacaciones del personal. En navidades el colectivo de la construcción no puede trabajar cuando hiela y además en diciembre y principios de enero hay muchas fiestas y los empresarios despiden sobre el 15 de diciembre y vuelven a contratar sobre mediados de enero, aquí coinciden con ladisminucióndelpersonaldelINEMqueenesasfechasutilizanlos“moscosos”.

• CENTROS,ÁREAS,DEPARTAMENTOSDONDESEDANENMAYORYENMENORMEDIDA LOS TIPOS DE VIOLENCIA ANTERIORES.

Los tipos de violencia mencionados, tanto externos como internos, suelen darse, según los informantes, en mayor medida en: centros y comisarías con un volumen reducido de trabajadores/as, centros dedicados a la atención al público, centros situados en zonas caracterizadas por una alta población inmigrante y que cuentan conunalto índicededelincuencia(enINEMconcretanUserayVillalba),tambiéndestacan la frecuencia de este tipo de situaciones en Prestaciones y Servicios Sociales. Mencionan que depende mucho del tipo de mando que esté al cargo en cada centro y en cada momento.

Comentan que se dan menos situaciones de violencia en Servicios Centrales con fines administrativos, en áreas o centros donde se tiene más carga de trabajo disminuye la violencia entre compañeros, “...porque no hay tiempo ni para hablar”, aunque sigue presente el tipo de violencia externa. (En INEM concretan: Fuenlabrada, Azca yColmenar), y en DGT se concentran menos situaciones en Jefatura.

A.1.2. AUTONÓMICO: Información recogida de distintos Servicios Sociales Especializados (Centros base, Centros Ocupacionales, Residencias de Mayores, Centros de Menores de protección y reforma), Servicios de Atención al Ciudadano (Consorcio de Transportes de Madrid, Servicio Regional de empleo), Planta de Reciclaje de Residuos, Servicios Educativos y culturales.



Los informantes dicen padecer con una alta frecuencia Maltrato y violencia verbal así como malos modos. Este tipo de situaciones son habituales entre los propios usuarios (en atención de menores) así como hacia los trabajadores/as. Son insultos que toman forma de maltrato psicológico. Hacen también una especial mención a la falta de respeto y de educación con la que son tratados diariamente en su puesto de trabajo.

Trabajadores del IVIMA enuncian algún ejemplo de amenaza que reciben en su trabajo.

“...Te voy a partir la cabeza con el martillo”; “Te voy a quitar los dientes”.

Algunos cuentan que se dan casos de agresión física hacia trabajadores/as pero también entre los propios usuarios.

Este tipo de violencia proviene en su totalidad de clientes, usuarios y familiares de usuarios. El perfil del usuario-agresor es el siguiente: personas chabolistas, aquellas consideradas dentro de las minorías y personas de grupos marginales; especialmente “yonquis, gitanos y rumanos”, estos últimos son conocidos por su tremenda brutalidad. En centros de enseñanza de secundaria suelen ser pandillas de chicas y pandillas de latinos.

Mencionan que estas situaciones se ven precipitadas por falta de personal y de medios, así como de un mal diseño y falta de espacio en las salas de espera, esto genera malestar en los usuarios que se transforma en malos modos y tensión proyectada hacia el personal de primera línea, que es el que lo sufre directamente.

En los centros de menores las situaciones de violencia suelen concentrarse en primavera y en navidades. Dicen darse menos situaciones de violencia cuando el personal laboral son personal masculino.

En residencias de mayores dicen haber sufrido alguna agresión física como consecuencia de separar a dos usuarios que se estaban agrediendo entre ellos, pero recalcan la violencia psicológica y el maltrato verbal al que se ven sometidos tiempo después de haberse producido la disputa, como consecuencia de haber defendido a uno en lugar de al otro, según percepción del usuario. Otras situaciones vienen inducidas por los efectos de embriaguez bajo los que se encuentran los usuarios.

El personal de primera línea es el que recibe directamente y de forma continua este tipo de violencia. En residencias el personal de ayuda a domicilio y los auxiliares de enfermería y en menores los educadores sociales y orientadores. El tipo de víctima más vulnerable a sufrirla, son aquellas personas que cuentan con menos defensas psicológicas y que son más débiles. En enseñanza secundaria, los hombres son más vulnerables a ser atacados, ya que son el referente de autoridad hacia el que los chavales se rebelan.


Violencia psicológica en general, no personificada, debido a la ausencia de un organigrama y a la poca parcelación y gran variación de las funciones de los puestos. Sobre todo en Centros de Menores.


Acoso laboral. Abuso de poder y maltrato laboral de mandos a empleados.

Ejemplo en Residencia de Mayores: “limpieza de ranuras de ascensor con una navaja como medida de castigo hacia trabajadores”.

El tipo de violencia que con menos frecuencia se da y tiende ha ir disminuyendo es violencia psicológica de jueces y fiscales hacia los profesionales. (Alguna vez se ha dado pero no es frecuente). También informan de que existen pocos casos de agresiones físicas, así como acoso entre compañeros y en general por tanto estas situaciones no son habituales en el desarrollo laboral.

Estos tipos de violencia suelen ejercerse de vigilantes de seguridad a trabajadores/as en los servicios Educativos y Culturales. Aunque algunas veces son los propios compañeros de trabajo los que aíslan y hacen mobbing a otros trabajadores/as. Otra fuente de generación de violencia es la ejercida desde la organización administrativa hacia los empleados, ya que falta una definición clara de las funciones y contenido de los puestos, perspectiva de desarrollo dentro de la organización (promociones), así como un organigrama. Esto genera en los trabajadores/as una sensación de frustración y de desmotivación continua y prolongada en el tiempo. Informan también de que los jefes y directores suelen utilizar un estilo de mando muy autoritario con los trabajadores y las trabajadoras.

Las situaciones de violencia suelen darse en periodos que coinciden con un aumento del volumen de trabajo y como consecuencia de la falta de definición de tareas de cada puesto. La desmotivación de los empleados genera situaciones de violencia. En Servicios Centrales del servicio de atención de menores, el momento que genera situaciones de tensión suele ser a través de los medios de comunicación.

En planta de reciclaje la producción en cadena genera conflictos entre los trabajadores/as y en producción manual hay malas condiciones laborales. También mencionan que en Servicios Educativos y Culturales el hecho de no saber actuar frente a una demanda del usuario genera situaciones de tensión. En residencias de mayores dicen que se producen más situaciones de violencia en los turnos de mañana, ya que es cuando mayor número de mandos hay presentes.

El tipo de víctima suele ser: aquellas personas que cuentan con menos defensas psicológicas, las más débiles sin habilidades para enfrentarse al “agresor” pero también las personas más fuertes son foco para ser atacadas ya que suelen enfrentarse y rebelarse. Los delegados sindicales y en general personas que cuentan con muchos mandos por encima. Las mujeres y las personas más competentes (que realizan bien su trabajo) suelen ser los más atacados ya que son percibidos como competencia por el resto de compañeros así como por los mandos inmediatamente superiores. También mencionan que aquellas personas menos cualificadas y aquellas que poseen un contrato menos estable también son foco de agresión. En general las mujeres suelen tener más carga laboral.

• CENTROS,ÁREAS,DEPARTAMENTOSDONDESEDANENMAYORYENMENORMEDIDA LOS TIPOS DE VIOLENCIA ANTERIORES

Los siguientes sitios han sido los que han referenciado los informantes como más conflictivos, en los que se producen más incidentes debido a las situaciones de


violencia que se producen: en centros con un número menor trabajadores/as, en centro de atención de protección de menores (de 0-6 años), en los centros de preadolescentes y adolescentes (4-18años), en comisión de tutela, en centros de adopciones nacionales e internacionales, en gestión de solicitud de familias numerosas, en bibliotecas más que en bibliobús, también en residencias de ancianos (más en privadas que en concertadas o públicas).

“...En algunas de estas residencias privadas tiene un sistema muy parecido a la esclavitud”

En general en todas las oficinas y centros que cuenten con atención al público (muchas situaciones también en IVIMA y Juzgados). El barrio influye mucho, en barrios conflictivos se dan más este tipo de situaciones.

Lugares donde se dan con menos frecuencia estos episodios de violencia laboral: cita un participante, que en los bibliobuses es muy cómodo trabajar; “en las bibliotecas grandes te tienen más respeto” cita otro miembro del grupo informante.

En servicios centrales, administrativos y de gerencia así como en garitas e interiores al centro es menos habitual que se den episodios de violencia. En la planta de reciclaje informan que se da menos en el área de producción. En centros de mayores se da menos en el personal de terapia ocupacional, fisioterapia y mantenimiento.

En general se dan menos situaciones de violencia en centros grandes, con gran volumen de trabajadores/as, y en aquellos departamentos que no cuentan con servicio de atención al público. Repiten que las situaciones generadas internas a la organización dependen mucho del tipo de mando que está al cargo.

A.1.3. ADMINISTRACIONES LOCALES: Información acerca de Distintas áreas del Ayuntamiento de Madrid y de otros Ayuntamientos de la Comunidad de Madrid


Mencionan que se dan situaciones de agresión física y violencia verbal. Los clientes y usuarios de manera reiterada suelen agredir a los trabajadores/as en forma de insultos y amenazas. En determinadas ocasiones esa violencia verbal llega a convertirse en física, habitualmente ejercida contra el mobiliario pero también en ocasiones contra los propios trabajadores/as. Mencionan incluso un caso de agresión con un bate de béisbol.

Este tipo de violencia se presenta especialmente en momentos de eventos. En instalaciones deportivas se dan con más frecuencia en temporada de verano y en septiembre. En general se dan en cualquier lugar y en cualquier momento del día.

Mencionan que las personas que más reciben este tipo de violencia son aquellas que son más débiles, con baja autoestima y con menos habilidades personales en situaciones de tensión.



Maltrato verbal en forma de fuertes amenazas, insultos y coacciones desde altos cargos y entre las partes implicadas. Continuas amenazas de expediente o sanción.

Acoso laboral. Abuso de autoridad de jefes a subordinados, estilo de dirección muy autoritario. Mencionan casos de semi-agresión física. En general ambiente muy coercitivo y amenazador.

Acoso entre compañeros en forma de malos modos, amenazas y en ocasiones mobbing.

Este tipo de violencia interna viene ejercida desde “una escalera de ordeno y mando”, de arriba abajo y con un marcado abuso de la autoridad. Procede de jefes y otros mandos, pero también los propios compañeros son responsables de que este tipo de situaciones existan dentro de las organizaciones.

Estas situaciones de conflictos vienen causadas por la alta presión con la que se trabaja y por la coacción ejercida hacia trabajadores/as. Estas situaciones se producen en cualquier lugar y en cualquier momento del día. También dicen que otro factor de presencia de violencia es la nefasta definición de las funciones de los puestos.

En general les suele tocar a delegados de prevención y a delegados sindicales ya que son percibidos como fuente de conflictos. Por otro lado al personal temporal se le exige más que a los fijos así como también “se llevan los palos” las personas que son más eficientes (el ácrata, el díscolo). También son vulnerables de sufrir situaciones de violencia aquellas personas que tienen baja autoestima, las que son más débiles, las “buenas” que no se quejan por nada o aquellas que no se quejan por miedo a perder su puesto de trabajo. Personas que quieran defender sus derechos, que no piensen igual que el jefe aumenta la probabilidad de experimentar violencia psicológica.

En el grupo informante de empleados de ayuntamientos dicen que los interinos y personal contratado no estable, así como los delegados sindicales son las personas afectadas directamente.


En general se dan más situaciones de violencia en Servicios Sociales, Instalaciones deportivas y agentes de parques. Esta tendencia va en aumento. En determinados barrios conflictivos, cuando las calles se estrechan es más frecuente la producción de estas situaciones de violencia (ejemplo Carabanchel). En limpieza viaria casi todos los problemas están relacionados con los coches, debido al bloqueo de las calles que se producen momentáneamente durante la realización de las tareas de limpieza. Los agentes de movilidad tienen muchos problemas con los taxistas (en la zona de AVE, Atocha). Cualquier centro o departamento con atención a usuarios o ciudadanos, pero sobre todo en Servicios Sociales e Instalaciones deportivas (Plata y Castañar mencionado como centro muy conflictivo).


Se dan menos situaciones de violencia en dirección de personal, así como sitios donde hay rotación; también en centros culturales y servicios de ocio. Dicen que depende en gran medida de la capacidad de los mandos intermedios y de su estilo de mando.

Los tipos de violencia que menos se dan y que disminuirán serán la discriminación por sexo entre compañeros y superiores, y el acoso sexual.

A.1.4. POSTAL


Malos modos y violencia física de clientes y usuarios. Se producen situaciones de riesgo de robo en reparto y en oficina por no contar con un cajón de seguridad para el efectivo.


Acoso de compañeros y algunos mandos. Han aumentado las bajas laborales por depresión. Viene ejercida por los propios compañeros así como por jefes y otros mandos.

Es más frecuente en momentos de sobrecarga laboral como por ejemplo periodos de campañas electorales y navidades.

El hecho de sufrir este tipo de violencia depende de los compañeros y jefes que te toquen. Suele tocarle al más débil, joven, nuevo, sin experiencia y que no rebate nada.


Se dan más situaciones en reparto, y en una nave nueva conocida y llamada “Alcatraz”.

A.1.5. SANIDAD


Violencia verbal manifestada en forma de malos modos, insultos y amenazas, llegando alguna vez incluso a la agresión física. Procede de usuarios, familiares y amigos de los usuarios. Estas situaciones se dan en atención primaria cuando el médico no es el habitual, sino que es un suplente. Mencionan que se da más en el turno de tarde ya que es cuando más usuarios hay en urgencias. Hacen especial mención a que es la falta de conciencia de los usuarios y familiares sobre sus obligaciones las que precipitan a este tipo de situaciones.

Los suplentes y el personal de primera línea (celadores, enfermeras, auxiliares y personal administrativo que da citas) son los que tienen mayor riesgo de sufrir situaciones de violencia.


Discriminación entre compañeros en forma de malos modos y falta de respeto, debido a diferencias de categoría laboral, entre enfermeras y médicos; y debido también a la ineficacia de los mandos o coordinadores de equipos de trabajo.


Viene ejercida de jefes y otros mandos hacia los trabajadores/as y detallan la mala formación con la que éstos cuentan para manejar equipos de trabajo, utilizando por tanto estilos inapropiados para gestionar a los grupos. También mencionan que los propios compañeros provocan situaciones de violencia con motivo de diferencias de categoría profesional.

Estas situaciones se producen en cualquier lugar y momento del día. La presencia policial por custodia de algunos pacientes genera tensión entre los trabajadores/as.

Las personas que no se rebelan tienen más probabilidad de padecer situaciones de violencia en su puesto de trabajo.


Se dan con mayor frecuencia en atención al paciente, enfermería, urgencias, en determinadas plantas y en atención a patologías complicadas. Así como en residencias de mayores privadas. El personal de celadores, sobre todo, es el que tiene más vivencias en situaciones de violencia. Y se producen en mayor medida en centros situados en zonas de nivel social y económico muy bajo (Fuenlabrada y Parla), con mucho paro y muchos casos de toxicomanía.

Se producen estas situaciones en menor medida en Servicios Centrales (pruebas diagnósticas), en la unidad psicológica, en hospitalización (salvo por los conflictos derivados de la falta de personal) y en el turno de noche. En residencias de mayores públicas se dan menos casos de violencia y en general depende en gran medida del especialista (de la lista de espera que tenga).

A.1.6.SERVICIOSALACOMUNIDAD.Personalquedaserviciodemantenimientodevíapúblicaylimpiezaviaria.


Violencia verbal y agresión física ejercida por usuarios y ciudadanía. La presencia de situaciones de violencia varía según los barrios. Los fines de semana son más frecuentes. También se produce cuando se verdean calles (por cruzar y bloquear calzadas o mojar coches).


Acoso laboral de mandos a empleados. Malos modos entre compañeros. Discriminación por nacionalidad de algunos compañeros y algunos mandos a inmigrantes.

Cuando hay contrataciones por campañas y en época de eventos se dan con mayor frecuencia estas situaciones de conflicto.

Les suele tocar a delegados de prevención y delegados sindicales ya que son percibidos como fuentes de conflicto. En general aquellas “personas buenas” que no se quejan, personas con falta de autoestima o con miedo a perder su puesto de trabajo suelen tener más papeletas de sufrir estas situaciones de violencia.



Se dan más en determinadas zonas, dependiendo del barrio (Carabanchel, Cañada Real). En limpieza viaria casi todos los problemas están relacionados con los coches, debido al bloqueo de las calles que se producen momentáneamente durante la realización de las tareas de limpieza. En plantas de reciclaje al tratarse de un trabajo muy monótono, la violencia se produce entre los compañeros.

El que se de menos en un departamento o área depende de la capacidad de los mandos intermedios para coordinar y dirigir.

A.2.INDUSTRIASAFINES(FIA):QUÍMICAS

A.2.1. ÓPTICA.


Se han dado pequeños robos y hurtos, sin agresión física, en las tiendas por parte de clientes.


Acoso laboral por parte de directores.


ÓPTICA

PERFUMERÍA

PLÁSTICO, PAPELYFRÍO

QUÍMICA

Externa

Externa

Externa

Externa

Interna

Interna

Interna

Interna

------• Acosolaboral• Discriminación

• Violenciaverbal• Malosmodos• Acosolaboral• Malosmodos• Discriminación

• Enocasionesviolencia verbal.

• Violenciapsicológica

• Acosolaboral• Acososexual

------• Violencia

psicológica• Malosmodos• Discriminación

• Entienda.

• Encentrospequeños

• Cámarasfrigoríficas

• Áreasdondehaymásconcentración de trabajadores

• Departamentosoáreas de menos cualificación profesional. Departamento de producción

------

• Encentrosgrandes, con mayor volumen de trabajadores/as.

• Enoficinasyenadministración

• Enoficinasyadministración.

Violencia Externa: • Personalde

primera línea.• Trabajadores/as

jóvenes• Trabajadores/

as con poca experiencia.

• ViolenciaInterna:• Personasdébiles

de personalidad• Aquellasque

temen perder su trabajo

• Trabajadores/ascompetentes y eficientes

• Delegadossindicales

• Personaltemporal

Tabla 10. Federación de Industrias Afines. Caracterización de los tipos de Violencia


“…esto es un esquema piramidal de la empresa…y éste eres tú, el último de la escala.”

Discriminación racial. Hacia inmigrantes, como no se quejan les presionan y “machacan” más que al resto de trabajadores/as.

Tensión entre los trabajadores/as debido a retrasos o falta de pagos de la organización a los empleados

Suele afectar al ambiente y a las relaciones entre los compañeros “crean malos rollos entre ellos”. Asimismo suele focalizarse en las personas más débiles y en los que se callan.


Se dan más hurtos en tienda Callao.

A.2.2. PERFUMERÍA


Mencionan que se dan algunas situaciones de violencia verbal en forma de amenaza con hoja de reclamación, y malos modos de usuarios y clientes. Pero no se suele dar con frecuencia.


Exponen que se dan situaciones propias de violencia psicológica: acoso laboral, malos modos, discriminación por cargo o categoría profesional, discriminación sexual manifiestan idea de gran “machismo” de directores hacía empleadas.

“trágate el chicle”.

Esta violencia viene de los jefes, encargados y supervisores de planta inmediatos donde trabajan, y no de los supervisores de la firma para la que realmente trabajan. Afirman que el personal propio, del gran almacén donde trabajan, sufre un acoso continuo ejercido desde gerencia y jefatura.

Situaciones de persecución constante durante la jornada laboral. Afirman que estas situaciones de violencia se dan continuamente. Pero dicen que en épocas o momentos del día en los que hay menos clientes se producen más situaciones de tensión y un incremento de control autoritario por parte de los jefes.

Las personas más afectadas suelen ser las empleadas de todas las firmas de manera generalizada y los veteranos, a los nuevos se les trata mejor que a los antiguos.


Se dan más en centros pequeños, que cuentan con menor número de empleados porque hay un mayor control de los jefes, y además la disminución de las ventas se nota más.


Los centros grandes, con más volumen de trabajadores/as, son mejores para trabajar ya que hay un mayor volumen de ventas y esto genera menos tensión en los jefes de planta que se traduce en menos presión y control hacia las empleadas.

A.2.3.INDUSTRIAPLÁSTICO,PAPELYFRÍO


En call-center, clientes violentos con los empleados.


Violencia psicológica, desigualdad de cargas laborales entre compañeros con motivo de los favoritismos existentes en relación a los mandos. Acoso laboral de mandos a trabajadores/as. Acoso sexual de mandos a trabajadores/as, no ha habido denuncia pero sí notificación al comité.

Se suelen producir en periodos vacacionales y varía en función de temporadas según las demandas de trabajo. El que los incentivos lleguen al 50% también es un precipitante de la generación de las situaciones de violencia.

Las personas con mayor probabilidad de sufrir estas problemáticas son los jóvenes, inmigrantes, y el personal contratado a través de ETT, es decir, el personal temporal.


Se da más en cámaras frigoríficas.

Se da menos en oficinas y en administración.

A.2.4.INDUSTRIAQUÍMICA


Nosemenciona.


Violencia psicológica de arriba abajo, de mandos intermedios a subordinados, pero también entre compañeros. Discriminación por categoría y malos modos ejercida de superiores a trabajadores/as.

Se suelen producir cuando hay devoluciones de piezas (por unidades defectuosas) de los clientes, esto provoca un aumento de control del supervisor y por tanto mayor presión a la hora de trabajar. Estas situaciones coinciden con picos de producción ya que hay más tensión entre los trabajadores/as. También se suele usar este tipo de violencia como castigo a algunos trabajadores/as “conflictivos”, por protestar a sus jefes de equipo, les rotan a peores puestos.

Los trabajadores/as con menos cualificación profesional (zonas de almacén, producción…), los “nuevos” y los inmigrantes son aquellos a los que les suele tocar.



Se dan más en áreas o departamentos donde hay más personal. También se da con mucha frecuencia en departamentos de producción.

Se da con menos frecuencia en departamentos de oficina, en puestos de mandos intermedios y supervisores, pero las relaciones entre compañeros, a ese nivel, se ven dañadas por razones de competitividad y promoción. Por el contrario hay mejores relaciones entre compañeros en áreas más bajas de la empresa (por compartir turnos, rotaciones y salarios).

Los “enchufismos” se dan menos, no se dan apenas favoritismos de jefes a empleados.

A.3. EDUCACIÓN (FETE)


Externa

Interna

• Violenciaymaltrato verbal

• Violenciapsicológica

• Acosolaboral• Estrés

• Enloscentrospúblicos• Enbarriosconflictivosy

problemáticos.

• Encentrosde enseñanza privada y concertada

• Enlaszonasrurales

• Docentesdecursos superiores de enseñanza primaria y de secundaria

A.3.1. EDUCACIÓN (FETE)


Violencia y maltrato verbal por parte de los adolescentes y de los padres de éstos. “Presión” por parte de los padres; eventualmente, se producen situaciones de acoso e incluso coacciones, amenazas y similares.

Se dan en centros donde hay un predominio de pandillas latinas, minorías marginales, etc. Estas situaciones se dan en el momento que se pretende llamar al orden, separar, “tiempo fuera” e incluso expulsar.

Las víctimas son docentes de secundaria y de cursos superiores de enseñanza primaria.


Violencia psicológica, estrés y acoso laboral debido a la falta de disciplina que existe en general. Por parte de la dirección de los centros se culpabiliza e ignora al que realmente es el afectado y víctima de las situaciones.

La sufren todos los docentes de secundaria y cursos superiores de primaria y docentes que poco a poco asumen tareas administrativas y se van inhibiendo frente a los padres.

Tabla 11. FETE. Caracterización de los tipos de Violencia. Grupos de Discusión



Se dan más en los centros públicos y depende mucho del barrio y zona en la que se encuentre. Es más habitual este tipo de situaciones en la periferia suburbana, en centros con población marginal o barrios problemáticos. Centros con presencia de pandillas juveniles en el entorno. Mencionan algunos centros como por ejemplo: IES Valdebernardo, zona Pozuelo- Aravaca (secundaria), IES Quevedo- San Blas (skins), zona de Ascao (IES Delibes).

Se da menos en los centros privados y concertados ya que existe un mayor control. Cualquier amenaza o mala actuación se corta de raíz (expulsión).

En las zonas rurales es menos habitual este tipo de conflictos ya que en éstas se mantiene un cierto “prestigio” de la figura del profesor-docente, y el control social es mucho mayor. Se consideraría un desprestigio, y casi un estigma, que alguien “levante la mano” al profesor.

B. MEDIDAS PREVENTIVAS.

B.1. SERVICIOS PÚBLICOS (FSP)4

Seguidamente, centraremos la atención en la información recogida en el apartado de medidas de protección y prevención para afrontar aquellas situaciones de violencia generadas en el entorno laboral. Tendremos en cuenta tanto la naturaleza y el grado de eficacia percibida de dichas medidas, como el nivel de preparación y los recursos de los que disponen los trabajadores/as.

B.1.1. ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO

•GruposdeDiscusión

NATURALEZA

•Programascompletos:Nosemencionan.

•Medidas parciales: Disponen de un fondo de 3.000 euros como ayuda a ladefensadeltrabajador/aydeUNRÉGIMENDISCIPLINARIOYPROCEDIMIENTOSANCIONADOR(noslohandejado).

GRADO DE EFICACIA PERCIBIDA

• Loquesífunciona:Notificaciónencasodedespidoimprocedente.

• Loquenofunciona:Problemasporlaescasezenformación.Relacionadoconladefensa del “agredido”, los abogados del Estado no se hacen cargo de la misma por lo que los trabajadores/as se sienten desprotegidos.

• Loqueharía falta:Unprotocolodeactuación.Másdenunciasporpartede lostrabajadores/as y un registro de incidencias.

4 Recoge información de INEM.


• Sensibilizacióndelpersonal:Haypocaconfianza,miedoytemoradenunciar(loscostes del proceso judicial los tiene que afrontar el trabajador/a).

PREPARACIÓN PARA LA ACTUACIÓN

• Actuacionesdemejora:considerannecesariosestudiossobreeltemadeviolenciay convencer a la gente de que tiene derechos.

• Entrevistas

NATURALEZA

• Programascompletos:Declaranquenoexisteningunoconexpresionestalescomo“Todo está muy verde en este sentido”o “Existe un protocolo de prevención de violencia en el trabajo pero todavía no se ha puesto en marcha”.

• Medidasparciales:Protocolosdeactuación.Lamásfrecuenteeslapresenciadevigilancia en los centros; realizar denuncias personales, aunque no cuenten con el apoyonecesario(“Nohayrespaldoporpartedelaentidadporloquesedenuncianmenos del 10% de las agresiones”); acudir directamente a los representantes sindicales. “Los representantes analizan el caso y lo remiten a RRHH, quienes son los encargados de tomar las medidas”.


• Loquesí funciona:Losprotocolosdeactuación.Sinembargoenéstossóloseencuentran medidas aplicadas a posteriori (“Las medidas tomadas por RRHH funcionan porque se observa que las conductas agresivas cesan, sin embargo éstas no son preventivas”). La vigilancia. Evitar situaciones conflictivas.

• Lo que no funciona o hace falta: Programas de prevención al incluir sólomedidasaplicadasaposteriori(“Noexisteprevenciónalguna,niayudadeotrosdepartamentos. Tan solo se dan toques de atención a la dirección cuando algo ya hapasado”).Notasinformativas,carteles.Formaciónespecífica.Máspersonal.Loscontratos suelen ser por 6 meses lo que les genera una sobrecarga de trabajo más que un alivio del mismo. Mamparas, mayor espacio de trabajo, arcos detectores. Mayor concienciación tanto de los trabajadores/as como de los responsables. (“Ante una agresión el organismo ni se presenta ni defiende al trabajador/a, todo corre por cuenta propia aunque luego se le devuelvan los gastos de trabajo”).

• Sensibilización del personal: Hay sensibilidad por parte de trabajadores/as ysindicatos, sin embargo muestran poca confianza, miedo y temor a denunciar, debido a la poca sensibilidad percibida de parte de la empresa (“Los dirigentes no son conscientes porque no trabajan de cara al público”).


• Actuacionesdemejora:Mayor implicaciónde la organización.Abordar el temaen conjunción con todos los departamentos, para estar alerta y poder identificar cualquier señal de alarma con el fin de prevenir. Realizar estudios de riesgos más en profundidad. Realizar más denuncias.


• Loquehay:Disposicióntotalporpartedelosdelegados.Enotroscasosdeclaransólo impotencia.

• Lo que haría falta: Más información (panfletos, carteles). No ser sólo una víade escape, sino un medio de prevención. Mayor formación. Realizar cursos específicos sobre acoso laboral y violencia en el trabajo. Más corporativismo entre los trabajadores/as. Llevar a cabo un registro de incidencias.

B.1.2. AUTONÓMICO


NATURALEZA

• Programascompletos:Nosemencionan.

•Medidasparciales:Cursode formacióna losauxiliaressobredefensapersonal.Hoy día existen los TAI: Técnicos Auxiliares de Intervención. Disponen de defensa jurídica. Tienen cámaras de seguridad. En el IVIMA son protegidos por policía local y nacional.


• Loquefunciona:Lapropiaexperienciadelostrabajadoresytrabajadoras.

• Loqueno funciona:Consideranque los superioresnoactúan.Lasmedidasdeseguridad disponibles no son suficientes y los vigilantes no son eficientes.

• Sensibilidad:PorpartedelaComunidaddeMadridnohaysensibilidad.


• Actuaciones de mejora: Promover una cultura preventiva y la necesidad deconcienciar a la empresa para que valore al trabajador/a.

• Loquehay:Creenquelosdelegadosestánbienformados.

• Loqueharíafalta:UnamayoraportacióndelSindicatoenSaludLaboralyprotocolosde actuación. Piensan que los delegados necesitan más horas sindicales.

• Entrevistas

NATURALEZA

• Programascompletos:Noexisten.

•Medidasparciales:Protocolosdeactuación.Registrodeincidencias.Reglamentosinternos. Vigilancia. Auxiliares de control. En el caso de centros de menores se lleva a cabo el cambio de centro del menor que ha cometido la agresión.


• Loquefunciona:Vigilancia.Registrodeincidencias.


• Loquenofuncionao falta:Elprotocolodeactuaciónfuncionasóloaposteriori(“Existen protocolos de actuación pero no los llevan a rajatabla”, “Sólo es efectivo ante casos de violencia física grave”). Registros oficiales de incidencias. Contar con un psicólogo de apoyo. Mayor perspectiva profesional (“El acceso a puestos de gestión se hace a dedillo”). Mayor vigilancia, mamparas de protección. Mayor información a los empleados (“La mayoría de los empleados no conocen los protocolos existentes”).

• Sensibilidad: La sensibilidad por parte de los centros la desarrollan una vezproducidoelproblema.Nopercibensensibilidadporpartedetodoslostrabajadores/as; en muchos casos hay una notable falta de información (“Muchos empleados asumen como algo normal situaciones de violencia, tienen que concienciarse de que tienen derechos”).


• Actuacionesdemejora:Sensibilizaralorganismocentralconlademandaconstantede medidas. Mayor información a los trabajadores/as. Mayor información a los usuarios (“Los usuarios están mal informados, lo que genera situaciones conflictivas”). Intentar generar más empatía entre trabajadores/as y familiares (“Informar sobre la labor del educador, que no los perciban como enemigos sino como una ayuda”). Mejorar los recursos: mayor coordinación y más agilización de los trámites.

• Lo que hay: Apoyo por parte de los sindicatos. Preparación básica en riesgoslaborales. Cursos ofrecidos por los sindicatos. Foros de delegados. Conocimientos adquiridos por la propia experiencia (“La práctica diaria te dota de recursos para enfrentar situaciones conflictivas”).

• Loqueharíafalta:Mayorformación.Mejorarlacomunicaciónconlossindicatos.Mayor implicación, sobre todo por parte de los que han sido delegados y ahora ocupan otros puestos. Aumentar el personal. Mayor información tanto a usuarios como a trabajadores/as (“Los usuarios exigen tareas que no nos competen, tendría que haber más carteles de información a nivel interno de salud laboral y las tareas que se deben realizar”).

B.1.3. ADMINISTRACIÓN LOCAL


NATURALEZA


•Medidasparciales:Enloscentrosconproblemasdeviolenciafísicasehadispuestovigilancia policial o guarda de seguridad y mamparas para seguridad del personal. En instalaciones deportivas hay seguridad privada que consideran insuficiente (porque no tiene la misma competencia que seguridad pública).

En las instalaciones deportivas en Plata y Castañar se hizo un protocolo de violencia que pretenden generalizar al resto de instalaciones.


Cuentan con una empresa externa que se encarga de investigar las bajas de los trabajadores/as.


• Loquehay:Existebastantepredisposiciónporpartedelamayoríadedelegadosyrepresentantes de los trabajadores. Tienen claro el papel social que deben realizar en el organismo, informando y formando al trabajador/a sobre sus derechos y sensibilizando. En el Ayuntamiento hay un Comité Único de Seguridad y Salud.

• Loquefunciona:Losefectospolicialesenlaszonasmásconflictivas,eltrasladode la víctima a otro lugar de trabajo y el asesoramiento psicológico de la misma después de la agresión.

• Loqueharíafalta:Formacióneinformaciónrelacionadaconriesgospsicosocialesparatodos los empleados. Respaldo por parte de la organización, protocolos de actuación específicos para casos de violencia y manuales de riesgos psicosociales. Consideran que el acosador no es debidamente sancionado, ya que por lo general queda impune. Salvo que “el suceso” pueda tener mucha repercusión social no se actúa.

• Sensibilizacióndelpersonal:Faltasensibilizaciónyprevención.Lostrabajadores/as tienen miedo a las represalias.


• Actuacionesdemejora:Laempresadeberíadarsecuentadelanecesidaddevalorara los trabajadores/as. Consideran necesarios cursos de formación específicos para los directivos sobre estilos de mando. Para el resto de los empleados, formación e información en materia de riesgos psicosociales.

Creen necesaria la independencia del Servicio de Prevención respecto del Organismo pese a que sea un Servicio propio.

•Entrevistas

NATURALEZA

• Programascompletos:Nose llevanacabo:“Soloseharealizadounprogramacompleto para las instalaciones de Plata y Castañar. Debería ampliarse al resto de instalaciones, o al menos a las más próximas y de similares características, sobre todo porque este verano va a permanecer cerrada, y el público acudirá a las instalaciones próximas”.

• Medidasparciales:Protocolosdeactuaciónaseguircuandosehaproducidounaagresión. Vigilancia, guardas jurados. Medidas físicas: mamparas, mostradores con protección (“Sólo para taquillas, para los demás puestos que deben tratar con el público no hay nada”).


• Loquesífunciona:Lapresenciapolicial.Losprotocolosdeactuación.


• Loquenofuncionaofalta:Extenderlasmedidasatodosloscentros.Máspresenciapolicial (“Los vigilantes no son siempre efectivos. La gente sabe que no tienen competencias más allá de la salvaguardia de las instalaciones y el correcto uso de las normas”). Más medidas de prevención (Falta coordinación con las JMD, porque dependen las instalaciones de ellas. Por ello no nos anticipamos a los incidentes: “hasta que no hay sangre no mandan a nadie”).

• Sensibilizacióndelpersonal:Sensibilizaciónporpartede los trabajadores/as ysindicatos.


• Actuacionesdemejora:Mayorinformaciónatodoslosniveles(“Másinformaciónatrabajadores/as sobre sus derechos. Pedir más informes al Ayuntamiento cada vez que se modifiquen medidas”).Establecer protocolos sin fisuras. Establecer normas con sanciones administrativas y/económicas.

• Loquehay:Preparaciónysensibilidadporeltema.

• Loqueharía falta:Mayor formación (“Mayorpreparaciónenel tratoalpúblicoporque algunas veces el trato inadecuado puede ser el que produzca una situación conflictiva”). Mayor coordinación a todos los niveles para trabajar con mayor agilidad (“Necesitamos más coordinación a todos los niveles. Que podamospreparar reuniones con los puntos y la información que se van a tratar de antemano. Los casos que se detectan hoy no se tratan a lo mejor hasta dentro de 3 meses en la comisión y son urgentes. Hay que ser más ágiles y priorizar para ser efectivos”). Difusión a nivel preventivo en prensa.

B.1.4. POSTAL


NATURALEZA


•Medidasparciales:Existenprotocolosdeseguridadycámarasdevigilancia.Tienenformación en atención al cliente y formación en seguridad y salud.


• Loquefunciona:Cámarasdeseguridadylaformaciónenatenciónalcliente.

• Loquenofunciona:Consideraninadecuadalaseleccióndelpersonal.

• Sensibilidad:Mínima.


• Actuacionesdemejora:Nosemencionan.

• Loquehay:Apoyoentreloscompañerosdelegadosyasesoríajurídica.


• Loqueharíafalta:Apoyoporpartedelaempresayherramientasyprotocolosdeactuación en materia de riesgos psicosociales.

B.1.5. SANIDAD


NATURALEZA

• Programas completos: En atención primaria se están haciendo protocolos deactuación por parte de las Gerencias de las áreas de Salud.

• Medidasparciales:Disponendesistemasdealarmaparasituacionesdepeligroyde cámaras de seguridad en los hospitales. Se han impartido cursos de formación sobre manejo de situaciones conflictivas. Los “chaquetas verdes” actúan como informadores. En algunos centros hay mamparas de separación entre empleado y el usuario.


• Lo que sí funciona: Los cursos a los empleados sobre manejo de situacionesconflictivas y el papel que desempeñan los “chaquetas verdes”.

• Loquenofunciona:Creenquehaycarenciasdeespecializacióndelosserviciosjurídicos y que los protocolos de denuncia en casos de violencia no son eficientes.

• Sensibilidad:Violenciaverbalseasumeperoengeneralnohayconciencia.


• Actuaciones de mejora: Informar a los trabajadores/as en esta materia. Esnecesario dar un mayor apoyo a las personas que están sufriendo violencia a la hora de llevar a cabo la denuncia.

• Loquehay:Nosemenciona.

• Lo que haría falta: Formación e información a los trabajadores y trabajadoras.Se necesitan más denuncias y un mayor control por parte de la gestión. Se debe trabajar para una cultura preventiva.

• Entrevistas

Para este sector sólo hemos contado con una entrevista realizada.

NATURALEZA

• Programascompletos:Nomencionanninguno (“Seactúay realizanaccionesamedida que detectan los riesgos y las demás demandas”).

• Medidasparciales:Asesoríajurídica.


• Loquefunciona:Asesoríajurídica.


• Lo que no funciona o falta: Mayor formación específica: cursos para afrontarsituaciones de violencia. Mayor información a los empleados.

• Sensibilidad: Si hay sensibilidadpor parte de los trabajadores/as. La empresaempieza ahora.


• Actuaciones de mejora: Mayor información a los trabajadores/as que debenconocer sus derechos.

• Loquehay:Consideranquenohaynada.

• Loqueharíafalta:Mayornúmerodedenuncias,conunmayorcontrolporpartede la gestión. Se debe trabajar para una cultura preventiva. Más herramientas de trabajo, como por ejemplo cursos específicos para afrontar situaciones de violencia.

B.1.6. SERVICIOS A LA COMUNIDAD


NATURALEZA


•Medidas parciales: Disponen de manuales para riesgos físicos. Una empresaexterna se encarga de investigar las bajas de los empleados.


• Loquefunciona:Efectivospolicialesenlaszonasmásconflictivas.

• Loquenofunciona:Noesmencionado.

• Sensibilidad:Miedoeinseguridad.


• Actuaciones de mejora: Que se lleven a cabo medidas preventivas. Necesitanformación específica en materia de riesgos psicosociales y que la empresa valore a los trabajadores/as.

• Loquehay:Predisposicióndelosdelegadosyrepresentantesdelostrabajadores.

• Loqueharíafalta:Manualderiesgospsicosocialesyformaciónendichamateria.

B.2. INDUSTRIAS AFINES (FIA)

(Los sectores son los siguientes: óptica, perfumería, papel, frío y plástico y químicas. Al ser menos los grupos de discusión disponibles de esta federación la información es global, no se ha dividido por sectores).



NATURALEZA


•Medidasparciales:Hayunaevaluaciónderiesgosyunplandeprevención.Cuentancon un protocolo sobre “mobbing” (concretamente en el sector de papel, frío y plástico). Existe un protocolo de actuación desde el Comité de Seguridad y Salud yuncódigodeÉticayComisiónMixtaparacasosdeacoso


• Loquefunciona:Lasjornadassobreprevenciónderiesgoslaboralessonbastantevaloradas. En caso de denuncia se abre un expediente y se trata el caso de manera individual. Consideran que la comisión mixta, formada por representantes de los trabajadores y de la empresa funciona correctamente.

• Loquenofunciona:Lostrabajadores/asnotienenconocimientossobrelosriesgosque conlleva su puesto de trabajo, a nivel sobre todo de seguridad.

• Sensibilidad:Haymuypocasensibilidadporpartedelostrabajadores/asydelaempresa.


• Actuacionesdemejora: Informara los trabajadores/asy formara losmandos.Consideran necesario concienciar y sensibilizar a toda la organización sobre este problema.

• Loquehay:Estánconsiguiendocosaseneltemadeinspeccionesydemandas.

• Loqueharíafalta:Esnecesarioquehayatutelajudicialytuteladetrabajodelosderechos de los trabajadores. Formación para los trabajadores/as y directivos. Denuncias por parte de los trabajadores/as y en general instaurar una cultura preventiva.

• Entrevistas

NATURALEZA


•Medidasparciales:Informaralostrabajadoresytrabajadoras.Presentardenuncias.El resto de las medidas que se mencionan aluden a la protección de riesgos físicos en el entorno de trabajo.


• Lo que funciona: Informar a los trabajadores y trabajadoras. Presentardenuncias.


• Lo que no funciona o falta:Mayor información sobre las consecuencias de losriesgos psicosociales tanto a trabajadores/as como a directivos. Concienciar tanto a trabajadores/as como a responsables y directivos.

• Sensibilidad:Haysensibilidadporpartedelostrabajadores/as.Enalgunoscasoslos trabajadores/as no son conscientes de las consecuencias de estos riesgos (“Los trabajadores desconocen estos riesgos”). Sienten que hay poca sensibilidad por parte de la empresa (“La empresa los conoce pero no hace nada”).


• Actuaciones de mejora: Informar a la empresa de sus obligaciones yresponsabilidades. Mayor respaldo a aquellos compañeros que presentan las denuncias (“A nivel corporación tienen pautas que se siguen pero no se aplican”). Realizar más reuniones en las que los trabajadores/as puedan exponer sus puntos de vista (“Reuniones de los delegados de prevención con los representantes de la empresa, para poder programar y establecer medidas”).

• Loquehay:Delegadosdeprevenciónqueconcienciana la empresa.Ganasdetrabajar. Asesoramiento por parte del sindicato. Cursos de formación.

• Lo que haría falta: Mayor concienciación. Interés e inversión por parte de laempresa (“Que los de “arriba” cambien su actitud y asuman el problema”). Mayor información a los trabajadores/as.

B.3. FETE


NATURALEZA


•Medidasparciales:Existeelllamado“PlandeConvivenciadelCentro”,loconsideranun instrumento poco operativo algo así como el “Plan de evacuación”.


• Loquefunciona:Nada.

• Loquenofunciona:Lastutoríasestánvacíasdecontenidoesunmeroregistroformal de actividades. Deberían ser un instrumento educativo y socializador para prevenir.

• Sensibilidad: Los compañeros entienden el tema cuando les afecta a ellosdirectamente, si no, se inhiben. Algunos sólo acuden al sindicato para situaciones extremas.


• Actuacionesdemejora:Nosemencionan.


• Loquehay:Loconsideranescaso.

• Loqueharíafalta:QuelaAdministraciónnopongatantas“pegas”yqueseimpliqueen el problema.

C. PERSPECTIVAS DE FUTURO

A continuación se describen los diferentes aspectos estudiados referentes a las perspectivas de futuro en los sectores estudiados de manera global, según la información obtenida a través de los grupos de discusión y de las entrevistas realizadas.

Seguidamente, y de manera más específica, se describirán cada una de las situaciones ya vistas en función de cada uno de los subsectores, y teniendo en cuenta de igual modo, la información obtenida mediante los grupos de discusión y las entrevistas, con el fin de poder descender a un nivel más preciso en la exposición de los datos.

I.QUÉHAYQUEHACER:IMPORTANCIADELAACCIÓN


Todos los grupos coinciden en señalar la importancia de una actuación para mejorar las condiciones de trabajo y rebajar la presión a los trabajadores/as, identificada con la carga de trabajo o con el miedo a que se produzca algún tipo de daño para su salud.

Destacan en este apartado las sugerencias trasladadas por parte de nuestros interlocutores como medidas preventivas a poner en marcha por parte de la organización, calibradas según la urgencia, coste y posibilidad de las mismas.

La presencia de situaciones de violencia se valora como algo que preocupa, a lo que deben procurarse soluciones urgentes en cuanto a la educación tanto de la ciudadanía, clientes como a los empleados/as. Información y formación a todos los niveles son cuestiones que se repiten en las sugerencias de los interlocutores, considerando además esta propuesta como algo fácil y rápido para poner en marcha.

Por último, la confianza en que se pueda hacer algo se articula en función de la visibilización que se consiga del problema y de la repercusión que tenga a nivel de imagen de la entidad o empresa.


•Entrevistas

Después de analizar las informaciones obtenidas a través de las entrevistas, cabe destacar la importancia de realizar acciones orientadas a la formación e información de los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores/as. Hay coincidencia en todos los

Más urgencia Menos urgencia

Servicios Públicos de Empleo

Servicios que atienden al público en las tres Administraciones. (Servicios Sociales, culturales, educativos,…)

Centros residenciales de mayores

Sanidad

Postal

Servicios a la comunidad

Cultura (Bibliotecas)

Instalaciones deportivas

Óptica (comercio)

Perfumería (empresas d,edicadas a la fabricación de cosméticos)

Papel, Plástico y frío (empresas de distribución o de fabricación de piezas, componentes)

Química (Industria farmacéutica)

Centros docentes

• Educaralaciudadaníaenelusodelos servicios públicos.

• Formaralosempleadospúblicosen“saber tratar”.

• Ponerenmarchalasmedidasdispuestas.

• Formaralosmandosenlagestióndeequipos.

• Difundirsentenciasejemplarizantestanto las provenientes de familias o enfermos a profesionales y entre iguales o superiores.

• Asesoramientojudicialypsicológico.

• Régimendisciplinarioaplicablea todos los estamentos, rápido y resolutivo dentro de la organización.

• ActuaciónágildelaInspeccióndeTrabajo.

• Delimitarlasfuncionesdelospuestosde trabajo.

• Puestaenmarchadelasmedidascorrectoras propuestas.

• Vigilanciapolicial.• Informaralostrabajadores/asdelos

protocolos existentes.

• Formaralostrabajadores/asenestosriesgos.

• Conseguirunamayorimplicacióndelos directivos.

• Sensibilizaraladireccióndelas empresas para conseguir su implicación como responsables.

• Formaralosmandosparalagestiónadecuada de su trabajo.

• Regularlamateriaatravésdelanegociación colectiva.

• Actuar.• Contarconinstrumentosyestudios.

• Disponerdeinstalacionesadecuadaspara la atención al público.

• Sensibilización.• Alcanzarunaculturapreventiva.• Formaratodoslostrabajadores/as

y a los representantes sindicales en estos riesgos.

• Realizarevaluacionesdetodoslospuestos de trabajo.

• Cambiosenlaorganizacióndeltrabajo.

• Modificaractitudesutilizandolosargumentos que lleguen a cada uno: seguridad, economía de recursos,…

• Formaratodoslostrabajadores/asno sólo a los que se apunten…

• Formaciónendireccióndeequipos.

• MayorcompromisodelosServiciosPúblicos.

• Motivaralostrabajadores/as.• Participarenencuentrosyjornadas.

• Medidassancionadoras.• Concienciacióndetodos.

• Disponerdemayorapoyolegalymayor implicación sindical.

• Formaralostrabajadores/as.

• ImplicaralasMutuasporquesonunbuen cauce.

• Conseguirunamayorparticipaciónpor parte de la empresa.

• Analizaresteproblema.

Tabla 15. Acciones por sectores según el grado de urgencia, según la información de los Grupos de Discusión


sectores y son redundantes las respuestas que se refieren a formación e información de los trabajadores y las trabajadoras en materia de prevención, aunque algunas personas lo expresan como medida a tomar con urgencia, sin coste, y otras como más a medio plazo por resultar algo más costoso. Por otra parte, hay acuerdo en todos los sectores al hablar de la confianza en que vayan a ponerse en marcha las prevenciones necesarias. Dejan ver que la expectativa de cambio es muy baja, sobre todo por la cuestión económica.

II.QUÉSEPUEDEHACER:MEDIDASAADOPTAR.


Bajo este epígrafe reunimos las propuestas que se han recogido de los grupos de discusión en los que se solicita que indiquen medidas que se pueden adoptar para responder a la presencia de situaciones de violencia en el trabajo.

Analizando los datos según los sectores nos encontramos:

Más urgencia

Más costoso y complicado

Menos urgencia

Menos costoso y rápido

Servicios de empleo

Autonómico

Administraciones locales

Sanidad

Industria/ Química

Servicios Públicos

• Modificaciónconceptotrabajador/apúblico.

• Estudiodelasituación.• Protocolos.

• Formaciónprevención.• Formaciónatenciónalusuario/

habilidades sociales.• Apoyopsicológico.• Informaciónycomunicaciónmás

fluida.

• Informaciónalostrabajadores/as.• Mayorpresenciapolicial.• Planemergencia.

• Concienciaciónsocial.• Cambioactitudesfrentealaviolencia.

• Sensibilizareinteresaralaempresa.• Informaralostrabajadores/as.

• Formaryseleccionaralosmandos.• Protocolosdeactuación.• Formaciónalosusuariosparaeltrato

respetuoso a los empleados públicos, mediante campañas de comunicación.

• Incluirestosriesgosenlanegociacióncolectiva.

• Contarconunórganoindependienteque sancione a la Administración.

• Modificarlalegislacióndeformaquelos Servicios Propios de prevención también puedan ser auditados.

• Defensajurídica.• Formación,educacióndesdelasescuelas.• Implantarunaculturadeprevención.

• Remodelaciónespaciofísico.• Concienciaciónjefesycompañeros.

• Aumentorecursoseconómicos.• Remodelaciónespaciofísico.• Ponerenconocimientodeusuariossu

labor.

• Concienciacióntrabajadores/as.• Generalizaciónprotocolos.

• Apoyoreal.• Llevaralapráctica.

• Accionesrelacionadasconlanaturaleza del propio trabajo.

• Informardelosriesgosexistentesenlos puestos de trabajo.

• Informaciónyformaciónatodoslosniveles.

• Adecuadaseleccióndepersonalsegún el puesto a desempeñar.

• Coordinacióndemediosyrecursos.(ej. entre sindicatos).

• Contar,enlossitiosconflictivos,conmedidas de seguridad, pública y privada.

Tabla 16. Acciones por sectores según el grado de urgencia según la información de las Entrevistas


•Entrevistas

En la siguiente tabla se presenta la información referente a las medidas a adoptar en los diferentes subsectores, diferenciando aquellas que suponen un mayor coste o gasto de recursos, y resultan más complicadas, y aquellas que por el contrario, requieren en menor medida dichas características.





Industria

Enseñanza

Servicios de Empleo

Autonómico


Sanidad

Industria /Química

• Cambioenlaorganizacióndelaempresa.

• Implicacióndelostrabajadores/as.• Investigarparasaberdóndeypor

qué se producen estas situaciones de violencia.

• Evaluaciónderiesgosqueincluyanlaviolencia.

• Ponerenmachaunacomisiónparaelapoyo y seguimiento de los casos que se den.

• Retomaraccionesdeiniciativaslegislativas a nivel de la Comunidad de Madrid con el fin, entre otros, de mejorar la convivencia escolar en los centros educativos de la Comunidad de Madrid.

• Establecimientoitinerariosdecarrera.• Reconocimientoenfermedad

profesional.

• CreaciónCentrosMenoresespecíficossegún problemática.

• Reconocimientoenfermedadprofesional para los educadores.

• Remodelaciónespaciofísico:mamparas, mostrador más alto.

• Incrementorecursosmateriales:walkietalkies.

• Formaciónespecíficaenatenciónalusuario.

• Implantaciónsistemadeprevenciónreal.

• Localizaciónfocosdeviolencia.• Apoyoyseguimientocasos.

• Ponerenprácticaloqueyasetienedispuesto.

• Informardelosriesgosexistentesenlos puestos de trabajo.

• Formaralosmandosengestióndeequipos.

• Sensibilizaralostrabajadores/asyala empresa.

• Formaramandosintermediosyaoperarios sobre normas de civismo.

• PrepararyentrenaratodalaComunidad Escolar, incluidos docentes y “administradores”, para que tomen conciencia y, en el nivel básico, sepan responder a este problema.

• Talleresdesensibilización,campañas.

• Difundirbuenaimagenserviciospúblicos.

• Mejoraprocedimientosinternos.• Informaciónausuariosy

trabajadores/as.• Forosapoyopsicológico.

• Folletosyposteriordifusión.• Formación:cursosobligatoriosa

todos los niveles.

• Formalizarprocedimientosdeactuación.

• Informaciónyconcienciaciónatrabajadores/as y jefes.

Tabla 17. Medidas a adoptar según costes y dificultad. Grupos de Discusión.

Tabla 18. Medidas a adoptar según costes y dificultad. Entrevistas


III.CONFIANZAENQUESEHAGA:EXPECTATIVADECAMBIO


Los interlocutores que han participado en los grupos destacan la dificultad de los cambios sobre todo en las grandes organizaciones. Aspectos como sensibilización, que se visibilicen las situaciones de violencia y todo aquello que se imponga por Ley es más probable que se realice.

•Entrevistas

En líneas generales, parece que las personas entrevistadas de los sectores que estamos analizando, coinciden en expresar sus dudas ante la posibilidad de llevar a cabo las prácticas propuestas. La expectativa de cambio parece ser baja, no muestran mucha confianza en que las cosas vayan a cambiar.

Más difícil de hacer

Más difícil de hacer

Menos difícil

Menos difícil

Servicios Públicos

Industria / Química

Enseñanza

Servicios de Empleo

Autonómico

• Cambiarlaculturadelasorganizaciones.

• Conseguirquelosresponsablesenlasentidades públicas asuman su papel en la prevención y protección de estos riesgos.

• Desarrollar,implementarunaculturapreventiva.

• Repartoadecuadodetareasyrecursos de acuerdo a funciones y competencias.

• Casitodo.

• ConseguirquelaDireccióndeloscentros se haga eco del problema, y/o que la Inspección intervenga de forma eficaz.

• Cambiarlamentalidaddepadresy madres para que respeten más nuestro trabajo.

• Estudiocompletoybienhecho.• Modificaropinióndelosciudadanos

acerca del trabajador/a público.

• Accionesqueimpliquendesembolsoeconómico.

• Casitodo,inclusolasituaciónempeorará por aumento usuarios.

• Cuandosevisibilicenestassituaciones y sus repercusiones en la organización.

• AquelloqueseexijamedianteLey.• Todoloqueeviteunamalaimagende

la entidad pública.

• Atravésdeestudiossevisibilicelaproblemática y esto empuje a actuar.

• Dependedelosrecursoseconómicosde las empresas y de si los casos dañan su imagen.

• Esposiblequeeltemasevayaabordando en los medios y aumente la sensibilidad hacia este problema (“el miedo se va instalando”).

• Losdocentesseconciencieny empiecen a reivindicar unas condiciones de trabajo más seguras, prevenir los riesgos psicosociales asociados, etc.

• Todoloquetengarepercusiónmediática.

• Accionespocorelevanteyaquenoson punto de interés político.

• Información,foros.

Tabla 19. Expectativas de Cambio. Grupos de Discusión


Seguidamente se detalla de manera más extensa toda la información expuesta en las tablas de los apartados anteriores, toda ella desglosada en cada uno de los sectores y subsectores estudiados, diferenciando lo expuesto en los grupos de discusión y lo recabado en las entrevistas realizadas.

C.1. SERVICIOS PÚBLICOS (FSP)


a) Acciones a realizar con más urgencia

Las acciones propuestas en este apartado comparten su carácter preventivo, tratando de evitar que se produzca el daño e incluso que esté presente el riesgo. Los grupos identificados como Administraciones Públicas, independientemente de su nivel de competencia, señalan en este apartado la necesidad de educar a los ciudadanos para el uso de los Servicios Públicos y ofrecer una correcta atención desde estos Servicios como una formación dirigida a los empleados públicos: formar para saber tratar e identificar “qué se ofrece y qué no” son cuestiones claves que evitarían, según nuestros informantes, la generación de alguna situación de violencia.

Autonómico: Servicios residenciales

Acciones preventivas como la puesta en marcha de medidas correctoras que han sido propuestas tras las evaluaciones de riesgos o el contar con la definición de los puestos de trabajo de forma que el trabajador/a conozca y pueda defender el contenido de sus funciones son propuestas que se sugieren con frecuencia en los grupos de discusión realizados.

Sanidad

La difusión de sentencias ejemplarizantes referidas a casos de trabajadores/as de la sanidad agredidos que actúen como un medio de comunicación, sensibilizando a las partes, responsables y trabajadores/as, de la existencia de estas situaciones en el trabajo y de la necesidad de abordarlas.

Disponer de asesoramiento judicial y psicológico en caso de que cualquier trabajador/a quiera asesorarse o denunciar.

Más difícil de hacer Menos difícil


Sanidad

Industria /Química

• Estudiocompletoybienhecho.• Prevenciónreal.• Preversituaciones.

• Evitarconsecuenciasgravesparalasalud de los trabajadores/as.

• Interesaralaempresa.• Actuaraniveldefactoresderiesgo

psicológico.

• “...Sepuedehacertodo,perotenemos poca confianza”.

• “Todopuedehacerse,aunqueaúnqueda mucho”.

• Escasaconfianza.• Accionesrelacionadasconprevención

física.

Tabla 20. Expectativas de Cambio. Entrevistas


Por último, se considera urgente mejorar la actuación de la Inspección de Trabajo, que cuente con los recursos necesarios para que pueda desarrollar una actuación ágil de consulta y de intervención y sanción si lo cree /estima oportuno.

b) Acciones a realizar con menos urgencia

En este apartado nuestros interlocutores, pertenecientes a distintos sectores de la Federación de Servicios Públicos, señalan como cambios a realizar, pero de manera menos urgente, la modificación de aspectos en relación con la organización del trabajo.

Formar a los trabajadores/as y a los representantes sindicales en el conocimiento y prevención de estos riesgos se propone como una medida para llegar más fácilmente a la empresa.

La sensibilización a través de información y trabajar para alcanzar una verdadera cultura preventiva son otras de las sugerencias de los informantes en esta área.

Si atendemos al tipo de violencia que señalan como más habitual, las propuestas se clasifican en las siguientes:

Violencia proveniente de personas del entorno laboral:

- Cambios en la organización del trabajo.

- Formar en estos riesgos a los trabajadores/as.

- Sensibilización.

- Cultura preventiva.

- Evaluaciones de puestos de trabajo.

- Medidas sancionadoras.

- Formando a trabajadores/as y representantes sindicales es más fácil llegar a la empresa.

Violencia proveniente de personas externas al entorno laboral:

- Información de los Servicios que se ofrecen: a través de los medios que se valoren más adecuados en cada espacio. “No siempre sirven los carteles y folletos”.

- Formar a todos los trabajadores/as (no solo a los que se apunten) en “saber tratar”, habilidades sociales, resolución de conflictos.

- Evaluaciones de los puestos de trabajo.

- Formación de los trabajadores/as sobre los riesgos de estas situaciones y daños para su salud.

•Entrevistas



Administración General del Estado (AGE)

•ServiciosdeEmpleo

Dentro del sector de la Administración General del Estado, consideran que es de vital importancia conseguir que la población modifique el concepto que tiene de trabajador/a público. Además, revelan que sería necesario un número adecuado de estos trabajadores/as y con la cualificación necesaria con el fin de reducir la carga de trabajo y presión a la que están sometidos.

Igualmente se contempla como acción necesaria y urgente el estudio de la situación actual de los trabajadores/as para después proceder a la realización de un protocolo de prevención de riesgos e información a los trabajadores y trabajadoras.

Sector Autonómico

En el sector autonómico, encontramos cierto consenso a la hora de hablar de las acciones a realizarse con urgencia, ya que la mayor parte de los entrevistados consideran la formación de los trabajadores/as tanto en prevención general como en aspectos específicos de su trabajo diario (atención al usuario en el Consorcio de Transportes). El apoyo psicológico es una medida bastante considerada en los Centros de Menores.

Por su parte, en el Consorcio de Transportes, señalan que la información y comunicaciónmásfluidaesmuyimportante.Nosdicenqueesurgentetenerbuenacoordinación con Metro, EMT.

También hacen hincapié en el aumento de la plantilla o que ésta sea más estable, así como ampliación de recursos y medidas de protección física.


A nivel local, en Instalaciones Deportivas, encontramos de nuevo la demanda de informar a los trabajadores/as sobre los riesgos a los que están expuestos. Más específicamente y por las características de su trabajo, consideran primordial adoptar medidas de protección física, más presencia policial (especialmente en ciertas épocas del año, por ejemplo en verano, por mayor afluencia de usuarios), y la elaboración de un plan de emergencia.

Sanidad

En sanidad pública es importante empezar por la concienciación social y cambio de actitudes relacionadas con la discriminación para combatirla y erradicarla (se refiere a discriminación de la mujer). Consideran central un cambio de actitudes ante la violencia en el trabajo y de esa manera poder localizar los focos de problemas y controlarlos.





En la Administración General de Estado, valoran que se debe realizar, pero no de inmediato, una mejora del espacio físico de trabajo, de la comunicación y procedimientos internos y la concienciación de compañeros y jefes a través de jornadas sobre acoso laboral.

“...La organización debe cambiar y comunicar para evitar malos entendidos, como poco”.

Sector autonómico

Aprecian que a medio plazo sería preciso contratar más personal, aumentar los recursos económicos lo que implica remodelar el espacio físico de trabajo y poner en conocimiento de los usuarios de los servicios públicos el trabajo de los funcionarios/as.


Encontramos como medidas necesarias a realizar a medio plazo la concienciación de trabajadores/as sobre la violencia en el trabajo, y que los protocolos elaborados con antelación, es decir, los que se deberían hacer con urgencia, puedan ser generalizables al resto de instalaciones deportivas.

Sanidad

Esnecesariodarapoyoalosprofesionalesdelsectordesanidadpública.Nosreferimosa un apoyo real, que no sea una simple hoja de actuación la que lo contemple, sino que se lleve a la práctica y no se quede en un mero “apoyo académico”.


c) Acciones a medio plazo y más costosas y/o complicadas

Comprobamos cómo en muchos casos las propuestas que han sido señaladas como fáciles o rápidas según unos interlocutores, otros lo consideran como algo a realizar a medio plazo, normalmente porque se refieren a Centros de Trabajo con un importante número de trabajadores.

• En esa línea proponen nuevamente la formación tantos demandos como deusuarios para el trato respetuoso.

• Contarconprotocolosdeactuaciónentodaslasinstalaciones.Aunquequizásesunade las primeras acciones que han visto una respuesta por parte de los responsables de prevención en la Administración es preciso ampliar y adecuar los protocolos existentes a todas las instalaciones en las que se han detectado situaciones de violencia provenientes de usuarios, ciudadanos o clientes (ej. instalaciones deportivas, hospitales, residencias de mayores, servicios a la comunidad...).

• Trabajarparaqueseaunodelospuntosincluidosenlanegociacióncolectiva.


• ProponencomomedidaparaasegurarlaimparcialidaddelaAdministraciónquela Inspección de Trabajo sea un órgano independiente.

• Otradelasmedidasqueconsideranpodríaserefectivaesconsiderarunaposiblemodificación de la legislación para que los Servicios de prevención propios también puedan ser auditados.

• Por último y como paso importante para asegurar una implantación de unacultura preventiva proponen que se forme y se eduque desde las Escuelas.

Postal

Ante las situaciones que sufren muchos compañeros/as que trabajan como repartidores de correos proponen la prestación, por parte de la empresa, de defensa jurídica en caso de ataques o atracos en el desempeño de su trabajo.

d) Acciones rápidas y fáciles o con poco coste

Los grupos de discusión de esta Federación indican como acciones que podrían ser fácilmente abordables desde los distintos Organismos y entidades:

- Informar a los trabajadores/as públicos de los riesgos existentes en sus puestos de trabajo.

- Información y formación a todos los niveles, tanto a mandos o puestos directivos como a personal auxiliar o de apoyo.

- Contar con una selección de personal adecuada según el puesto a cubrir. (En algunos centros de trabajo como las Oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal(INEM)todoshacendetodo,lomismosevaloraunauxiliaradministrativoque un técnico, mismas funciones, distintas condiciones económicas).

- Coordinación de medios y recursos. (ej. entre sindicatos).

- Contar en los espacios de trabajo conflictivos con las medidas de seguridad necesarias.

•Entrevistas




Estiman que a medio plazo las gestiones que deberían realizarse por suponer mayor esfuerzo, son el establecimiento de itinerarios de carrera y promociones de los trabajadores y trabajadoras, de esta manera se pretende reducir la insatisfacción de los trabajadores/as.

Por otra parte, piensan que sería necesario pero supondría un alto coste, el reconocimiento de enfermedad profesional y accidente de trabajo en relación con


los casos de violencia. De nuevo, expresan que es necesario el cambio de mentalidad y mejores relaciones con los compañeros.

Sector autonómico

La información obtenida a través de las entrevistas, revela que en el sector autonómico las tareas más costosas son las relacionadas con un aumento de los recursos económicos y medios materiales, así, exponen que sería interesante la recepción de ayudas por parte de la Comunidad de Madrid.

Nosdicenquerequieremayoresfuerzo,porejemplolacreacióndecentrosespecíficosde menores en los que poder agrupar a jóvenes con la misma tipología o reducir el número de chavales por grupo. De la misma manera que en la Administración General del Estado, en el sector autonómico proponen estudios y el reconocimiento de enfermedad profesional de los educadores de los centros.

En el Consorcio de Transportes de la Comunidad de Madrid, también hacen referencia al aspecto económico señalando que sería necesaria la remodelación del espacio de trabajo, la implantación de mamparas, poner un mostrador de atención al usuario que sea más alto o cualquier otra medida de protección física ya que perciben que están expuestos a sufrir agresiones físicas.

“...A mí lo que me gustaría tener claro es que si en un momento dado un señor es lo suficientemente valiente o violento como para querer darme una bofetada, tener algo

que le impida a este señor darme una bofetada”.

En líneas generales, decir que los organismos autonómicos, coinciden en que las medidas que resultarían más costosas son las relacionadas con asuntos que impliquen mayores recursos económicos y en algunos casos apuntan mejorar la coordinación con otras entidades y la comunicación más fluida para lograr un trabajo integrado.


A nivel local, la información que hemos obtenido gracias a las entrevistas, revela que el incremento de recursos materiales (walkietalkies, etc. para las instalaciones deportivas), sigue siendo apreciado como una medida que resultaría más costosa y por tanto se realizaría a medio plazo.

A pesar de que otros sectores consideran que la formación es algo que debería realizarse con urgencia, en instalaciones deportivas, creen oportuno que la formación específica en atención al público o habilidades sociales, es algo que debería realizarse a medio plazo por suponer alto coste.

Sanidad

Dentro de sanidad pública, expresan que es importante la realización e implantación de un sistema de prevención real, pero para conseguirlo es necesario mucho trabajo, esfuerzo y se necesita contar con los recursos precisos. Se trata de una medida general de gran importancia, pero costosa.





En la Administración General del Estado, las medidas que se podrían llevar a cabo más rápidamente y sin que supongan gran coste están dirigidas por una parte, a difundir una buena imagen de los servicios públicos.

Por otra parte, se trataría de implementar acciones concretas como dejar de hacer horas extra para que el trabajo se acumule y los responsables sean conscientes de la cargadetrabajoalaqueestánsometidos.Éstaseríaunamanerapococostosaconla que se puede conseguir concienciar a los jefes. Sería interesante además, llevar un registro de las incidencias.

Sector autonómico

La información obtenida a través de las entrevistas nos dice que podría llevarse a cabo sin mucho esfuerzo actuaciones como el establecimiento de rotación interna entre trabajadores/as. Así, todos serían conscientes de la situación que se vive en determinados departamentos. Desde los Centros de Menores, proponen más apoyo psicológico, a través por ejemplo, de la creación de un foro de apoyo para trabajadores y trabajadoras. Se trata también de que haya mayor trabajo en equipo y compañerismo.

Una vez más, se hace referencia a la información de usuarios y trabajadores/as. Por último, proponen mejoras en cuanto a agilidad de papeleo (Consorcio de Transportes) y mejor funcionamiento de las herramientas de trabajo, como pueden ser los ordenadores, ya que puede contribuir a reducir esperas de usuarios y evitar así que se produzcan situaciones de violencia por parte de los mismos.


Continúan expresando que el aumento de la vigilancia a través de mayor presencia policial, es una medida que se debe adoptar rápidamente. En instalaciones deportivas, nos hacen ver que sería necesaria la realización de protocolos y su posterior aplicación y adaptación a las distintas instalaciones.

Sería interesante y no supone mucho coste la realización de nuevos folletos y su difusión.

Por último proponen la formación como medida prioritaria, consideran necesario realizar cursos obligatorios a todos los niveles y que ello no supondría mucho coste ni esfuerzo.

Sanidad

Revelan que lo que se debería hacer rápidamente sería formalizar los procedimientos de actuación, ya que las pautas con que cuentan ahora son informales. Lo más llamativo resulta ser que distinguen entre prevención y protección, ya que señalan que actualmente en sanidad pública se actúa pero no se previene.



e) Confianza en que se tomen medidas: expectativa de cambio

Nuestrosinformantescoincidenenseñalarquelomásdifíciles:

• Cambiarlaculturadelasorganizaciones.

• ConseguirquelosresponsablesdelasempresasyOrganismosreconozcan(“vaen el sueldo”) que deben intervenir para prevenir estos riesgos y que si incumplen serán sancionados.

• Desarrollar, implementar una cultura preventiva. “saber qué tenemos entremanos los trabajadores”.

• Cambiosenlaorganizacióndeltrabajo.Establecerunanuevaorganizacióndelosservicios donde exista un reparto más equitativo de tareas, aunque ello choque con las dificultades de la rigidez de la entidad.

Administración General del Estado

Señalan, en general, poca confianza en que “las cosas cambien”. Estudiar los riesgos a los que se exponen los trabajadores/as públicos es algo que consideran viable. Igualmente señalan que se intervendrá en prevenir cuando se cuente con un conocimiento claro de la situación en los diferentes centros de trabajo y se tomarán en consideración todo aquello que se exija mediante Ley y contenga medidas sancionadoras “ellos (los responsables) están bien como están”.

Sector Autonómico

La confianza en que se haga algo recae en aquello que pueda tener una presencia en los medios o para evitar que la tenga. Evitar una mala imagen del organismo es clave (una invitación) para actuar. De todas las propuestas señaladas ven como más viable:

• Conseguir documentar la violencia que se da, por puestos de trabajo. Enestos casos se refieren a Centros y puestos que tienen entre sus cometidos la atención al público. (Red Iris, Centros de formación, oficinas del Servicio Publico de Empleo, Oficina de atención del Consorcio de transportes, Centros Base, Ocupacionales,…).

• Sensibilizaryconcienciardelanecesidaddeactuar.

Sanidad

Inciden desde este sector en la necesidad de formar a todos los trabajadores/as y confían que esta medida sea tenida en cuenta de cara a sensibilizar a todos de estas situaciones y contar con la preparación e instrumentos necesarios para afrontarla.

•Entrevistas





En la Administración General del Estado vemos que la mayor parte de los entrevistados piensa que nada será fácil de realizar, por tanto todas las medidas enunciadas anteriormente serán difíciles de poner en marcha.

“...Llevan así toda la vida y no va a cambiar, nadie toma conciencia”; “Sólo las personas que lo han sufrido se interesan por el tema”.

En cambio, otras personas parecen mostrar una actitud de resignación.

“El sistema de trabajo facilita dichas situaciones”.

Por otro lado, encontramos quienes muestran algo más de confianza y dicen que lo más fácil de hacer será todo lo que tenga repercusión mediática y dar información y protocolos. Lo más difícil sería modificar las opiniones de los ciudadanos acerca del trabajador/a público y la realización de un estudio completo y bien hecho.

Sector autonómico

La información obtenida del sector autonómico revela que la esperanza que estos trabajadores/as tienen de que las acciones se vayan a implementar, al igual que en el caso anterior, es bastante baja.

La mayoría percibe que no hay casi nada fácil de hacer, ya que por ejemplo, las acciones que implican desembolso económico, no será posible realizarlas debido a la situación económica actual. En el Consorcio de Transportes, nos dicen que, por esta razón no concedieron poner las mamparas.

“...iban a poner mamparas pero no hay dinero, además dicen que sin ellas el trato es más personalizado”.

Los más pesimistas hablan de que nada será fácil de realizar, todo será difícil y su situación al mismo tiempo será cada vez peor por el aumento de usuarios en los servicios.

Desde los Centros de Menores, matizan que si hay algo que vayan a establecer, serán cosas poco relevantes o que no interesa invertir en ellas porque no es un punto de interés político, razón por la cual perciben que no se va a invertir en este campo social.

“...La educación como formación sí es rentable porque genera muchos votantes, pero este campo no lo es porque afecta a 2.000 chavales en Madrid y no son futuros votantes

ni trabajan”.

Son una minoría las personas que apuntan que tanto los protocolos, como formación y foros, serían medidas fácilmente realizables, siendo más complicado todo lo demás (ayudas económicas, concienciación jefes y compañeros, reconocimiento nivel de estrés).



En consonancia con lo citado anteriormente, en el sector local nos dicen que tienen poca confianza en que se lleven a cabo las medidas necesarias.

“...Creemos que se puede hacer todo, pero tenemos poca confianza, pues sólo se activan las cosas cuando suceden los problemas”.

Dentro de instalaciones deportivas, nos dicen que es difícil que se pongan en marcha ciertas actuaciones de prevención porque hay situaciones a las que ellos están expuestos que son difícilmente previsibles.

“...La actuación violenta de los que acuden a CAD no puede preverse”.

Señalan que lo más difícil de realizar, al igual que nos decían en la Administración General del Estado, sería un trabajo de prevención bien hecho, que exista prevención real y den el paso a la acción.

Sanidad

Parece que en sanidad pública tienen más confianza en que se vayan a poner en marcha las acciones propuestas. Lo más complicado será tratar de evitar otras consecuencias peores para la salud de los trabajadores y las trabajadoras, derivadas de la violencia en el trabajo.

“..Todo puede hacerse aunque queda mucho”.

C.2. INDUSTRIAS AFINES (FIA)



Consideran urgente formar tanto a los trabajadores/as en la prevención de los riesgos específicos como a los mandos en la gestión adecuada de su trabajo. Una herramienta que definen muy útil para conseguir un reconocimiento de la materia es que se pueda regular a través de la negociación colectiva. Como tercer punto señalado como urgente indican la necesidad de sensibilizar a la dirección de las empresas para conseguir su implicación como responsables de la salud de los trabajadores y las trabajadoras. Para ello sugieren la utilización de argumentos económicos del tipo “mejor estado del trabajador = mayor productividad”


Entre las acciones necesarias pero menos urgentes destacan la necesidad de implicar a las Mutuas, responsables en la mayoría de los casos de la prevención en las empresas de este sector económico porque se considera un buen cauce para sensibilizar a la empresa. Entre los problemas que destacan en este sector se indica la falta de motivación de los trabajadores/as, para responder a la misma se propone la incentivación profesional a través de la definición de un itinerario claro y de formación a medida del puesto.


Por último consideran importante alcanzar una mayor implicación sindical en estos temas que aunque son menos visibles están afectando por igual a la salud de los trabajadores/as.

•Entrevistas


SectorIndustriaQuímica

En el sector químico perteneciente a la FIA, estiman que las acciones a realizar con urgencia van a estar encaminadas en primer lugar, a sensibilizar e interesar a la empresa, ya que es el primer paso para lograr una prevención de calidad.

Así, se pretende la concienciación acerca de los riesgos para la salud y acciones encaminadas a evitar malos modos, falta de respeto y presión psicológica que en muchas ocasiones hace que las personas estén atemorizadas en su trabajo. Se trata de localizar los focos de los problemas psicológicos, y dotar a los trabajadores/as de información suficiente acerca de las herramientas que tienen a su disposición en caso de sufrir algún tipo de violencia en su trabajo.



Las medidas propuestas dentro del sector químico para realizar con menos urgencia, se refieren a actuaciones relacionadas con la naturaleza de su trabajo y los procedimientos internos del mismo. Proponen, por ejemplo, aislar el espacio de producción.



Por parte de este Sector se proponen como medidas a considerar a medio plazo las siguientes:

• Cambiosenlaorganizacióndeltrabajoquedificultenquealgunostrabajadores/assepuedan ver perjudicados en función de los intereses o caprichos de jefes de equipo.

• Investigar,conocerdóndeyporquéseproducenestassituaciones.Paraellosedebe incluir dentro de la evaluación de riesgos la valoración de estos aspectos.

• ContarconunaComisiónenlaempresa,decomposiciónparitariaparaelapoyoy seguimiento de los casos que se den.


Dado que la mayoría de situaciones de violencia que relatan se refieren a malos modos ejercidos por parte de algunos mandos, las sugerencias que consideran más factibles se dirigen a modificar conductas a través de dos vías principalmente: la sensibilización y formación de los trabajadores/ para que conozcan los riesgos y la formación de los mandos tanto en gestión de equipos como en normas de civismo.


•Entrevistas



En el sector químico encontramos nuevamente información relacionada con la naturaleza de su trabajo y presentan medidas dirigidas a la prevención de riesgos físicos. De forma más precisa, proponen aislar el espacio de producción o insonorizar el espacio de trabajo del ruido que emiten las campanas extractoras.

Noobstante,tambiénhacenreferenciaamedidasorientadasalaprevencióndelaviolencia en el trabajo, como es la localización del origen de dicha violencia y las personas a las que va dirigida.



En el sector químico, siguen pensando en la información y concienciación de trabajadores/as y jefes como labor a realizar apresuradamente. Al mismo tiempo, introducen medidas relacionadas con su propio trabajo, como son el cierre de fabricación para evitar que los gases no suban a producción o la instalación de extractores más potentes.



Los cuatro grupos convocados ven dificultades en casi todo lo propuesto y vuelven a poner de relevancia que, aunque en la mayoría de los casos, hay medios y recursos para ejecutar cualquier propuesta, sólo tomarán conciencia de ello cuando la información de la presencia de estas situaciones llegue a la persona que ha de tomar las decisiones. En muchos de los casos conocidos por delegados la persona, el trabajador/a no quiere emprender ningún tipo de acción por lo que queda en el ámbito privado la información transmitida.

Todo ello dificulta enormemente un conocimiento claro por parte de los responsables de las empresas que como mucho reciben pequeñas pinceladas y de hechos aislados que no provocan preocupación.

Sin embargo se propone que, mediante estudios, se pueda calibrar la presencia de situaciones de violencia, caracterizarla y que esto promueva una actuación de acuerdo a ella. Todo ello dependerá de los recursos económicos de las empresas y de las repercusiones sobre su imagen.

•Entrevistas




Los trabajadores que nos han proporcionado la información, continúan expresando que todo puede hacerse pero la confianza en que llegue a materializarse es poca.

En cambio, hay quien piensa que sí puede haber mejoras en relación a la prevención física, ya que lo complicado es actuar a nivel de riesgos y factores psicológicos e incluso establecer acciones para en primer lugar interesar a la empresa.

“...Es muy difícil concienciar con la situación actual por miedo a perder el trabajo”.

C.3. EDUCACIÓN (FETE)



El grupo de discusión organizado que reunía a delegados de distintos niveles de enseñanza (infantil, primaria y secundaria) y dependencia (centros públicos y concertados) coincide en señalar la necesidad de actuar, de hacer algo frente a estas situaciones de violencia. Para ello proponen como urgente la definición de instrumentos para medir y la realización de estudios que aporten información de la realidad y propuestas de acción.


Su propuesta de acción menos urgente se centra en un análisis del problema, definiendo indicadores para medir violencia y presión recibida en los centros donde se detecten estas situaciones.



La propuesta de los integrantes del grupo se dirige a Acciones legislativas que han intentado que se aprobara para los Centros escolares de la Comunidad de Madrid pero que todavía no han conseguido aprobar.


Al igual que las otras Federaciones las acciones más rápidas a poner en marcha son la información y la formación de todos los trabajadores y trabajadoras, tanto docentes como los que desarrollan funciones más administrativas.



Consideran como más difícil que, por un lado, la dirección de los Centros educativos conozca y se implique en el problema y, por otro, que la Inspección intervenga de forma eficaz. Trabajar para que cambie la forma de pensar de algunos padres y madres y valoren y respeten el trabajo que se realice en las aulas es un objetivo que estiman les va a llevar bastantes esfuerzos.


Es posible que los docentes se conciencien y reivindiquen unas condiciones de trabajo más seguras además de que los distintos medios de comunicación se hagan eco de esta problemática.

2.2. El perfil global.

A.SITUACIONESYCONTEXTOSDEVIOLENCIA.

Como hemos podido comprobar en las descripciones producidas en los diferentes grupos y entrevistas:

a.1. Las formas de violencia

SectordeServiciosPúblicos

• Hay una forma de violencia que se mantiene transversal en los diferentesámbitos de los servicios públicos: el maltrato verbal proveniente de usuarios o clientes (un elemento totalmente coincidente con el estudio cuantitativo). El acoso laboral aparece, igualmente, prácticamente en todos los sectores, salvo en Sanidad. Sin embargo, observando las descripciones realizadas de tales actuaciones se advierte que se mezclan fenómenos de distinta naturaleza: por un lado actuaciones inequívocamente calificables como acoso con “cuadros menores” de hostigamiento laboral o lo que podríamos llamar “atosigue laboral” para etiquetar las presiones que sobre el personal y entre el mismo conllevan procesos de intensificación del trabajo. Probablemente lo que aparece reseñado como conductas discriminatorias tengan un carácter similar.

• La violencia física tiene una presencia únicamente en algunos sectores (enel ámbito autonómico en centros de menores, en el local en instalaciones deportivas, en correos en forma de agresiones sufridas en el ejercicio del trabajo por carteros/as (comprendiendo actos de delincuentes o agresiones de usuarios) y en los servicios a la comunidad (limpieza urbana).

• Resultareseñablelasescasasmencionesafenómenosdeacosoyhostigamientosexual, una realidad que en el estudio cuantitativo manifestaba una clara prevalencia. Probablemente ello se deba a un doble motivo: que buena parte de las situaciones consistan más en episodios de hostigamiento que en actuaciones mantenidas, por un lado, y un cierto ocultamiento por parte de las víctimas ante episodios que les resultan a la vez vergonzantes y preocupantes y no los divulgan. Dada dicha situación es difícil que nuestros expertos e informantes clave puedan reflejarla.

• Finalmente,respectodelsectordeenseñanza(delquesólotenemosgruposynoentrevistas) debe reseñarse la prevalencia total de los malos modos o violencia verbal, estando muy por detrás otras situaciones (acoso laboral).

SectorQuímico

• Seproduceunacuriosaparadojarespectodelaformadeviolenciaqueresultabamás prevalente respecto del sector anterior: la violencia verbal o malos modos.


Así, si bien aparece como una realidad transversal en la mayoría de los sectores, es precisamente aquel que tiene un contacto necesario con usuarios el que no lo destaca: los establecimientos de óptica. Las manifestaciones de dicho fenómeno en el resto de los subsectores se dan fundamentalmente en quienes tienen un contacto parcial con la clientela (oficinas y administración).

• Enelrestodelasformasdeviolenciaseseñalanlapresenciadelasdiferentesformas de violencia psicológica y sexual (acoso laboral, malos modos, comportamientos discriminatorios y acoso sexual). Entendemos, sin embargo, que en el caso del acoso laboral y los comportamientos discriminatorios5 nos encontramos ante fenómenos más imputables a las consecuencias adversas de procesos descontrolados de intensificación del trabajo que repercuten en un aumento de comportamientos inapropiados de jefes e iguales.

a.2. Los factores de riesgo y perfil de las víctimas.

A la hora de calibrar los factores de riesgo hemos de efectuar una diferenciación en función de los distintos tipos de violencia y así:

• Parececlaroqueenelcasodelaviolenciafísica(ylaviolenciaverbalomalosmodos) son tres los factores incidentes: las tareas que comportan un “trato directo e intenso con usuarios” (no es sólo atender sino mantener una atención, información, control o cuidado), las situaciones que combinan escaso personal para las atenciones y un posible “hacinamiento” de usuarios, y, finalmente, la ubicación en zonas “conflictivas” o el servicio para colectivos con menor grado de socialización.

• En el caso de la violencia psicológica hemos señalado la influencia que losprocesos de intensificación del trabajo (menos plantilla de la necesaria o menos horas para la realización de las tareas) provocan en cuanto a “descontrol e irritabilidad” en el entorno.

Respecto del perfil de las víctimas parece darse una cierta coincidencia intersectorial.

• En laviolenciafísicaesmásunacuestiónquecombina“situaciónenprimeralínea” con “experiencia” (saber evitar o escapar antes).

• Enlaviolenciapsicológicaysexualsetratamásdelapresenciade“situacionesde mayor indefensión” (la padecen más quienes tienen contratos precarios, novatos/as y personas menos asertivas) o de “riesgo ligado al cargo” (los sindicalistas, como elementos “molestos”, van a ser un blanco necesario para intentar “acallar” o “dar ejemplo”).

5 Con frecuencia cuando nos hablan de comportamientos discriminatorios se está haciendo referencia más a una falta de equidad y “favoritismos” que a la “segregación” de un colectivo.


B. LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN

b.1. Estudios de riesgos

Por la información recogida en los grupos de discusión no parece que se hayan hecho estudios sobre violencia en el trabajo6 o si se han hecho no son conocidos por los informantes.

b.2. Programas de prevención.

• Engeneral,sepuededestacarquenoexistenprogramascompletosdeactuaciónenmateria de riesgos psicosociales y lo más habitual no es la prevención sino la adopción de medidas protectoras (cámaras de seguridad, vigilantes, mamparas) o remediadoras (y a veces parciales) que se aplican una vez que han ocurrido los incidentes.

• Dichasituaciónvaacompañadadeunaescasasensibilidaddelpersonal,delaque sólo hay modificaciones cuanto se han sufrido personalmente situaciones de violencia (se le ven “las orejas al lobo”) y en caso contrario, apenas existe. Los trabajadores/as suelen tener miedo a denunciar y a las represalias que puede conllevar la denuncia. Los delegados consideran necesario concienciar a la empresa para que valore al trabajador/a y lo respalde ante estas situaciones, siendo una pieza indispensable en la prevención las denuncias y más registros de incidencias de cara a valorar la magnitud y naturaleza de este problema.

• Comoactuacionesdemejora,lamayoríadelosgruposdediscusión,coincidenen la necesidad de instaurar protocolos, manuales y demás herramientas en materia de riesgos psicosociales y de formar e informar a todos los empleados de la organización en este tema. Optan por trabajar por una cultura preventiva que se anteponga a estos problemas, siempre y cuando éstos sean evitables, en lugar de que se tenga que actuar una vez que se han producido.

C.PERSPECTIVASYNECESIDADESDEACTUACIÓN

Como en apartados anteriores revisaremos los tres aspectos indagados:

• Loquese“debehacer”porsutrascendenciaourgenciacomo“objetivosdelaactuación”.

• Lasmedidasconcretasaadoptar(másinmediatasofácilesymásamedioplazoo difíciles).

• Laconfianzaenlaadopcióndedichasmedidas

c.1.Loquesedebehacer:OBJETIVOS

Aunque hay una heterogeneidad en las expresiones utilizadas y en los matices diferenciados, parece que si efectuamos una pequeña abstracción podríamos encontrar una serie de puntos comunes respecto de aquello que es “urgente” frente a lo que no.

6 Un hecho que no es de extrañar dado que la evaluación de los riesgos psicosociales aunque va en progresión sigue siendo una materia pendiente en buena parte de nuestra realidad laboral.


• Alacabezadelasurgenciasestáloquepodríamosenglobarbajoladenominaciónde información-sensibilización (sensibilización respecto de los riesgos debidos a las conductas violentas por parte de trabajadores/as, empresas y sociedad en general, e información en relación a las realidades que se dan), seguida de la adopción de medidas de prevención de naturaleza diversas (vigilancia, protocolos de actuación, planes de emergencia, etc.)

• Puedenadoptarseulteriormentemedidasdecarácterambiental(remodelarlosespacios físicos o el aumento de los recursos económicos).

c.2. Las medidas concretas a adoptar

Si en las metas y procedimientos generales a mantener existía una cierta similitud, obviamente no ocurre así cuando tratamos las medidas concretas tanto en el orden de las medidas más inmediatas y menos costosas, como respecto de aquellas a mantener a plazo medio o largo y más caras. Puesto que las medidas concretas para cada sector fueron tratadas con anterioridad apuntamos en este apartado en lo que se refiere a la revisión de las mismas.

c.3. La confianza en la adopción de dichas medidas

Lamentablemente todos los resultados coinciden:

En líneas generales, parece que las personas entrevistadas de los sectores que estamos analizando, expresan sus dudas ante la posibilidad de llevar a cabo las prácticas que consideran “eficaces” o “resolutivas” respecto de los riesgos vinculados a las conductas violentas de las personas.

Esta baja confianza:

• Seexpresadeformacontundenteentodoslossectoresyabarcaríadesdelamásabsoluta desconfianza (“...Se puede hacer todo, pero tenemos poca confianza en que lo hagan.”) a importantes dudas respecto de la velocidad o interés que se tomará en el tema (“Todo puede hacerse, aunque aún queda mucho”.).

• Afecta, precisamente, a las acciones que podrían tener consecuencias másdecisivas respecto del análisis y prevención de tales riesgos (“lo más difícil es que se hagan estudios bien hechos”) o medidas de prevención efectivas y básicas (“evitar consecuencias graves para la salud de los trabajadores/as” o “desarrollar una prevención real”).

• Sitúalafuentededesconfianzaenunapercepcióndeescasaimplicaciónofaltade voluntad a la hora de asumir los costes de la prevención, o más exactamente, de la visión de la prevención como un coste, y no una inversión (“tengo poca confianza en que se ejecuten acciones que supongan un desembolso económico”).


CONCLUSIONES

A lo largo del estudio hemos identificado las amenazas que las distintas formas de violencia en el trabajo suponen para quienes desarrollan sus labores en el sector de las administraciones y servicios públicos en la Comunidad de Madrid, manteniendo un análisis específico de los subsectores de Sanidad, Administración Central, Autonómica y Local, junto con el área de la Industria Química de esta comunidad.

Puesto que hemos ido efectuando una serie de resúmenes o conclusiones provisionales tanto en la parte cuantitativa como en la cualitativa en este apartado final quisiéramos establecer unas conclusiones y recomendaciones respecto de la realidad analizada.

A)LAPREVALENCIA:LOESPERADOYLOSRESULTADOS

Los datos obtenidos a nivel cuantitativo y cualitativo señalan aspectos:

• Esperados,aunquenoporellomenospreocupantes:laincidenciadesituacionesde violencia física externa o acoso laboral son elevadas pero en los niveles comúnmente detectados en uno de los sectores más expuestos a los riesgos de violencia: el sector de las administraciones y servicios públicos, sanidad y servicios sociales, servicios a la ciudadanía, etc.

• Inesperadosenlaproporción:lascifrasdehostigamientosexualsonnotablementealtas (el doble), de las habitualmente encontradas en los estudios nacionales o europeos y no procede sino señalarlas. Calibrar en qué medida se trata de cuadros tipificables como acoso sexual debe merecer unos análisis en profundidad que están fuera de las posibilidades de este estudio, pero si es procedente establecer una “señal de alarma” que centre el interés en un dato no muy habitual: aparece un 2,6 de varones que señala sufrir situaciones de hostigamiento sexual junto con el 5,6% de mujeres.

• Preocupantes:quemásdeunacuartaparteatendiendoalamuestrageneral(yproporciones mucho más elevadas en sectores específicos como sanidad) estén padeciendo maltratos verbales debe multiplicar el interés por sentar fórmulas específicas para su contención.

B) LOS FACTORES DE RIESGO.

• Junto con loshabitualmente esperados en lasdistintas formasde violencia (la ubicación de centros o servicios en zonas conflictivas, menos personal del necesario, atención a colectivos de riesgo, etc.) queremos centrar nuestra atención en algo que surge transversalmente en el estudio: el papel como desencadenante de violencias “internas” y “facilitadoras” las diferentes formas de intensificación del trabajo. Es claro que el trabajar menos personas de las necesarias o habituales, tener que realizar en menos tiempo las tareas o marcar objetivos muy duros de alcanzar, genera tensiones entre “los de dentro” y supone

6


“mermas en la atención” a los de fuera (que pueden manifestar dicha caída en la calidad del servicio en forma inadecuada). Esta intensificación del trabajo adopta en algunos lugares estrategias de presión constante que podríamos denominar “atosigue laboral” fácilmente confundibles con cuadros de acoso, incentivador de actuaciones de presión (y desde ahí una presión mas fuerte hacia las personas más débiles, novatas o distintas y, por tanto, perceptible como discriminación).

C)LASRESPUESTASANTELASITUACIÓNYLA“CULTURADEPREVENCIÓN”

• Losdatos señalananivel cuantitativo y cualitativoqueanteesta realidad losmedios desplegados a nivel de análisis de riesgos y mucho más medidas de prevención, son claramente insuficientes y deficientes. La rotundidad de esta consideración debe simplemente ponerse en relación con lo revisado en los epígrafes correspondientes: respondientes e informantes claves coinciden en dicha valoración de escasez e insuficiencia de las medidas de prevención.

• Tales esfuerzosdebenprocurar “abonar” un terreno en el quehemospodidover que los respondientes mantienen una actitud esperable frente a la violencia laboral: la temen (consideran que es un riesgo probable), no tienen mucha confianza en lo que se vaya a hacer (valoran como poco probable la ejecución de medidas de actuación), y además mantienen un cierto fatalismo respecto de la incontrolabilidad de tales fenómenos.

D) LAS METODOLOGÍAS A IR IMPLANTANDO EN ESTUDIOS SIMILARES AL DESARROLLADO

• Nosparecequesehareveladocomoespecialmenteprometedore interesantedos de los recursos técnicos introducidos en la instrumentación: la evaluación de la “violencia conocida” nos permite acceder al posicionamiento o realidades en relación a la “cultura frente a la violencia” sostenida por las poblaciones analizadas, y es algo coincidente con los estudios teóricos centrados en los temas de la violencia en otros contextos. La marcada diferencia que hemos detectado entre la “violencia innegable” (violencia física o maltrato verbal) frente a la presente en el espacio íntimo (hostigamiento sexual, acoso laboral, discriminaciones) deben merecer nuestra atención tanto en los estudios como en las campañas de información, sensibilización y formación.

• Resultaclaroquea lahoradeseleccionarunospocoselementosparavaloraresa realidad compleja del acoso laboral, además de mantener una pauta que centre su criterio “estricto” en la confluencia de presencia elevada en los tres bloques de comportamientos (amenazas, desacreditación y dificultades a la comunicación) debe contemplar muy cuidadosamente el salto marcado entre la violencia psicológica “cotidiana” integrada por las desacreditaciones o calumnias (las murmuraciones, poner a caer de un burro, etc.), las dificultades a la comunicación y las amenazas de una clase u otra: estas últimas son una “raya” o “frontera” que encienden el piloto de “van a por mí” o “se están pasando”. Es verdad que hay otra serie de comportamientos de maltrato (miradas hostiles, hipervigilancia, etc.) que tienen igual trascendencia pero si usamos los tres elementos seleccionados por la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, conviene empezar a analizar específicamente el ítem de amenazas.


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PROPUESTAS EN MATERIADE RIESGOS PSICOSOCIALES

Propuestas actuales desde la prevención de riesgos laborales:

• ExigirelcumplimientodelaLey31/1995.

• Incluirlosriesgospsicosocialesenlaevaluaciónderiesgoslaborales.

• Informaciónyformaciónespecífica.

• Participacióndeltrabajador.

• Incluirenlavigilanciamédicalaevaluaciónderiesgospsicosociales.

• Añadirlosriesgospsicosocialesallistadodeenfermedadesprofesionales.

• ImplantacióndeProgramasdeSaludLaboralparaidentificarfactoresderiesgoque afecten a la salud.

• Incluirlosfactoresderiesgospsicosocialenelordenamientojurídicoespañol.

• Sensibilizaralosserviciosdevigilanciadelasalud,MutuasdeEnfermedadesProfesionales y Accidentes de Trabajo, profesionales…

En la negociación colectiva:

• Impartir información sobre los riesgos psicosociales a los trabajadores en eltrabajo.

• Declaración de principios de la empresa donde se condenen actitudes quepuedan provocar la existencia de problemas psicosociales.

• Ejercitar el derecho de los Delegados de Prevención en la realización de lasevaluaciones de riesgo, intercediendo para que se contemplen los riesgos psicosociales.

• Elaboración de Protocolos de Actuación para la prevención y solución dereclamaciones en materia de riesgos psicosociales.

• Noaceptacióndecomportamientosquepuedaninduciraestassituaciones.

PROPUESTAS• Realizacióndecampañasinformativas-preventivasconelfindedetectaryhacer

frente a cualquier fenómeno derivado de la existencia de riesgos psicosociales.

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• Modificacioneslegislativas.

- Código Penal: Tipificar como delito acoso moral o psicológico u otras situaciones de violencia en el trabajo

- Estatuto de los Trabajadores: tipificar el acoso psicológico laboral.

• Modificacioneslegislativas:

- Inclusión de los riesgos psicosociales en el cuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por el RD 1299/2006.

- Ley de Procedimiento Laboral: medidas cautelares para evitar represalias, teniendo en cuenta la dificultad a la hora de conseguir pruebas.

- LPRL: Exigir que en las evaluaciones y planificaciones de riesgo, se valoren y contemplen de forma específica todos los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan producir la exposición a riesgos psicosociales y en caso de incumplimiento, establecer sanciones.

• Dirección de empresas y representantes de trabajadores: Elaboración de undocumento donde se diga claramente que en las empresas no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda suponer la existencia de algún problema psicosocial, estableciéndose elementos correctores, mediadores y sancionadores.

REIVINDICACIONES DESDE UGT

• A los Poderes Públicos la protección de los derechos fundamentales de lostrabajadores en su puesto de trabajo.

• Lasolidaridaddetodosencasosderiesgopsicosocial.

• La responsabilidad de las AdministracionesPúblicas para erradicar el graveproblema que suponen la existencia de riesgos psicosociales.

• Tratamientointegraldelostrabajadoresquesufrenpatologíasderivadasdeltrabajo.

• Debateenprofundidadsobrelosmétodosdeorganización,direcciónyproducciónde las empresas.

NUEVAS PROPUESTAS DE UG-MADRID

A continuación se incluyen las posibles propuestas que se pueden incluir en materia de riesgos psicosociales.

- Reforzar la acción preventiva en materia de riesgos psicosociales en la empresa (evaluación de riesgos psicosociales, puesta en marcha de medidas preventivas,


evaluación de la eficacia, seguimiento…), debido a que estos riesgos son los grandes ausentes de la actividad preventiva y en cambio están presentes en la mayor parte de empresas y son los más frecuentemente señalados por la población trabajadora.

- Negociarelmétododeevaluaciónytodaslascuestionesrelativasasusfasesdeimplementación así como, negociar las propuestas de medidas preventivas y su priorización, adopción y seguimiento.

- Tratar la “Ergonomía y Psicosociología Aplicada” en el seno de la empresa y en el comité de Seguridad y Salud, al mismo nivel de importancia en comparación con las demás especialidades preventivas.

- Realizar estudios en profundidad cuando las condiciones en la organización de trabajo (jornada, reparto de funciones, contenido del trabajo, estructura salarial, movilidad funcional, desigualdades…) que tiene su origen en la propia empresa. Estas condiciones de trabajo relativas a la organización del mismo pueden originar un daño a la empresa. Estas condiciones de trabajo relativas a la organización del mismo pueden originar exposiciones nocivas a los riesgos psicosociales y la Ley de Prevención de Riesgos laborales obliga al empresario a actuar sobre la organización del trabajo cuando ésta afecta la salud, además de llevar a cabo esta acción con la participación de los propios trabajadores y la representación sindical.

- Llevar a cabo actuaciones con carácter proactivo de los riesgos psicosociales para prevenir que se produzca el daño en lugar de realizar una intervención a partir del daño. Apostar por la prevención en origen.

- Actuación del comité de Seguridad y Salud ante la existencia de un número significativo de bajas. Proponer un estudio para detectar si las bajas encierran en su origen un componente psicosocial.

- Participación/intervención activa de la representación legal de los trabajadores/es en las cuestiones relacionadas con temas psicosociales: realización de encuestas de detección de riesgo psicosocial, desarrollo de propuestas de actuación, estar presentes activamente en todas las fases del proceso preventivo, así como, de la aplicación e implantación de la evaluación de riesgos psicosociales, seguimiento de casos…

- Al Ministerio de Sanidad: Propuesta de realización de un Protocolo de Vigilancia de la Salud en materia de riesgos psicosociales.

- Realización en cada centro de trabajo de: protocolos de actuación en casos de violencia laboral y acoso, normas básica de conducta, códigos de buenas prácticas… redactadas y desarrolladas en el seno del Comité de Seguridad y Salud donde intervengan, en una actuación conjunta, todas las partes implicadas en materia de riesgos psicosociales.

- Facilitar al trabajador la exposición de su situación, estipulando una forma de desarrollo para ello, vinculante para ambas partes, con el objetivo de tomar medidas para paliar la situación.


- Consulta a los trabajadores y a sus representantes, con carácter previo, todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud y, en general, todo lo relativo a la organización y desarrollo de las actividades preventivas. Específicamente se hace mención a los cambios en la organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, así como cualquier aspecto que afecte a la aparición de factores de riesgo psicosocial.

- Atender las propuestas de los trabajadores y sus representantes. La negativa a atenderlas o a llevar a cabo cualquier tipo de actuación por parte de la empresa debe ser motivada (art. 36.4.4 LPRL).

- Realización de campañas sistemáticas y periódicas de información y sensibilización como mínimo una vez al año, con el objetivo de que los trabajadores conozcan los factores de riesgo psicosociales, los riesgos psicosociales, y sepan cómo han de enfrentarse en caso de ser detectados.

- Elaborar un plan de acción: analizar sindicalmente la situación, plantear el problema a la empresa (comunicación verbal, escrita…), posibles soluciones (acuerdo, investigación, no acuerdo…), propuesta y aplicación de medidas, externalización de la situación (Inspección, organismos oficiales…), realización de un informe general…

- Exposición y reflejo de casos en las actas de los CSS donde se recoja cada problemática con el objetivo de hacer visible el problema así como que quede reflejado la resolución y la respuesta y actuación por parte de la empresa.

- Tratamiento de las crisis de ansiedad y agresiones físicas y/o psicológicas como AT, al amparo del Art. 115 de la Ley General de Seguridad Social, se entiende que estas dolencias padecidas por los trabajadores/as se encuadran en el concepto de Accidente de Trabajo ya que supone una lesión psíquica o física que sufre en trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de su trabajo.

- La Autoridad Laboral, en el control de la prevención de riesgos psicosociales y en su actuación inspectora, debe tener el mismo tratamiento y el mismo nivel de exigencia en los requerimiento que en el resto de especialidades preventivas.

- Obligación por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y servicios de Vigilancia de la Salud de tomar las medidas pertinentes ante situaciones claras de riesgos psicosociales para su evaluación y puesta en marcha de medidas correctoras, emitiendo el correspondiente informe. Una copia de dicho informe será entregado a la persona afectada.

- Negociación Colectiva: desarrollo de normas y actuaciones concretas, enconvenios colectivos, que posibilite el ejercicio del derecho de los Delegados de Prevención en materia de riesgos psicosociales.


PUBLICACIONES

A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral, que tenéis a vuestra disposición.

Boletín Informativo

• Nº1(octubre2002).Temadelmes:“Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid”.

• Nº2(noviembre2002).Temadelmes:”Convenio para la realización de actividades en el sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº 3 (diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing”.

• Nº4(especialdiciembre2002).Temadelmes:“Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº5(julio2003).Temadelmes:”Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”.

• Nº6(1ºquincenaseptiembre2003).Temadelmes:”Los riesgos psicosociales”.

• Nº7(2ºquincenaseptiembre2003).Temadelmes:”Enfermedades profesionales”.

• Nº 8 (1º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”.

• Nº9(2ºquincenaoctubre2003).Temadelmes:“Trabajaos al aire libre y estrés térmico”.

• Nº10(noviembre2003).Temadelmes:“Siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid”.

• Nº 11 (noviembre 2003). Tema del mes: “Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”.

• Nº12(diciembre2003).Temadelmes:“jornadas de Madrid: presente y futuro de la Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº13(mayo2004).Temadelmes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórroga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”.

• Nº14(mayo2004).Temadelmes:“Delegados de Prevención”.

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• Nº15(junio2004).Temadelmes:“Trastornos músculo-esqueléticos”.

• Nº16(junio2004).Temadelmes:“Vigilancia de la Salud”.

• Nº 17 (abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007”.

• Nº18(abril2005).Temadelmes:“El tabaquismo como problema de salud pública”.

• Nº19(junio2005).Temadelmes:“Camino de Prevención”.

• Nº20(diciembre2005).Temadelmes:“Seguridad en centros hospitalarios”.

• Nº21(mayo2006).Temadelmes:“Precariedad y desorganización en el trabajo”.

• Nº22(mayo2006).Temadelmes:“Enfermedades Profesionales”.

• Nº23(noviembre2006).Temadelmes:“La policía municipal amplía competencias en la siniestralidad laboral”

• Nº 24 (noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los servicios de prevención.

• Nº25(diciembre2007).Temadelmes:“El cambio climático esta aquí”.

• Nº 26 (diciembre 2008). Tema del mes: “Presente y futuro de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.

• Nº27 (marzo2009). Temadelmes: “Hacia una ley integral de la siniestralidad laboral”.

• Nº 28 (junio 2009). Tema delmes: “Absentismo laboral como indicador de las condiciones de trabajo”.

• Nº29(septiembre2009).Temadelmes:“Riesgos Ergonómicos y Psicosociales”.

• Nº30(diciembre2009).Temadelmes:“Relaciones Laborales Integrales”.

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:

• General.

• ServiciosPúblicos.

• TrabajadoresdelaEnseñanza.

• Jóvenes.

• HosteleríayComercio.

• Servicios.

• AlimentaciónyTrabajadoresdelaTierra.


• Inmigrantes.

•Mujeres.

• Transportes.

• ProductosMetálicos.

•Madera.

• Construcción.

• SaneamientoPúblico.

• IndustriaQuímicayTextil.

• Accidentesdetrabajo.

• DelegadosdePrevención.

• Actuaciónencasodeaccidenteenespañol,inglés,árabeyfrancés.

• Riesgospsicosociales.

• Pantallasdevisualizacióndedatos.

• Enfermedadytrabajo.

• Riesgoslaboralesbingos-salonesdejuegos.

• RiesgoslaboralesHoteles.

• Riesgoslaboralescolectividades.

• Riesgoslaboralescomercioytextil.

• Riesgoslaboralesgrandesalmacenes.

• Riesgoslaboralescomercio-alimentación.

• RiesgoslaboralesComerciovario.

•Manipulaciónmanejodecargas.

• Latex.

• Lipoatrofiasemicircular.

• Protocolodeadaptacióndepuestosdetrabajo.

• Incapacidadtemporal.

•Maternidad.

• Lasmutuasytusalud.


Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de riesgos laborales de los siguientes títulos:

• SecretaríadeSaludLaboralyMedioAmbiente.

• ¿Porquéprevenir?.

• Accidentesdetrabajoyriesgospsicosociales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:

• Coordinacióndeactividadesempresariales.

• Trabajadoresespecialmenteexpuestosariesgoslaborales.

• Subcontratación.

• Guíadelegadosdeprevenciónderiesgoslaboralesenlaadministraciónpública.

• Protocoloacosolaboral.

• Primerosauxilios.

• Plandeautoprotección.

• Protocoloviolenciaeneltrabajo.

• Absentismo.

• Látex.

• AdaptaciónpuestodeTrabajo.

•Mujertrabajadora.


• General.

• ServiciosPúblicos.


• Jóvenes.

• HosteleríayComercio.

• Servicios.

• AlimentaciónyTrabajadoresdelaTierra.

• Inmigrantes.

•Mujeres.


• Transportes.


•Madera.

• Construcción.


• IndustriaQuímicayTextil.


• SectorJuego.

• Enseñanzapersonasdiscapacitadas.

Manuales dirigidos a los siguientes sectores:

• Construcción.

•Madera.

• SectordelMueble.




•Mutuas.

• EnfermedadesProfesionales.

• RiesgoEléctrico.

•ManualdeAutoproteccióndeltrabajador.

•ManualdePYME’s.

• LegislaciónenmateriadePrevencióndeRiesgosLaborales(tambiénenCD).

• DelegadosdePrevención.

• OrganizacióndelTrabajo.

• SaludLaboralyTrabajoaTurnosyNocturno.

• ActualizacióndelConvieneSaber.

• PlanDirectorenPrevencióndeRiesgosLaborales.

• AcosoPsicológico.


• Sustanciasquímicaspeligrosas.

• Riesgospsicosociales.

• Auditoríadelsistemadegestiónenprevenciónderiesgoslaborales.

• Sistemadegestiónenprevenciónderiesgoslaborales.

•ManualdeRiesgosencentroshospitalarios.

•Manualdeayudadelaconstrucción.

•ManualsobrelasituacióndelanegociacióncolectivaenMadridenmateriadeseguridad y salud.

• ConvieneSaber.

•MutuasSociedadesdePrevención.

Estudios de investigación:

• SectordelaEnseñanza.

• SectordeHostelería.

• SectordeComunicación.

• SectordeServiciosPúblicos.

• Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad deMadrid.

• Situación de la Negociación Colectiva en Madrid enmateria de Seguridad ySalud. Año 2002.

• Laorganizacióndeltrabajocomofactorderiesgo:eltrabajoaturnos,rotativoynocturno.

• Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en laComunidad de Madrid.

• Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores deTransportes, construcción y metal.

Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, dirigido a autónomos.

CD-ROM de Legislación.

DVD “Selección de Publicaciones sobre Salud Laboral”

DVD “Prevenir 365”


Elaboración de informes Técnicos sobre:

• Estadísticadesiniestralidad.

• NegociaciónColectiva.

• SíndromedelEdificioEnfermo.

•Mobbing.

• Artículo24.Coordinacióndeactividadesempresariales.

• RiesgosPsicosociales.

• Yotros.


DIRECCIONESDEINTERÉS

ORGANISMOS DE UGT- MADRID

Secretaría de Salud Laboral UGT - MadridAvda. América 25, planta baja 28002 MadridTelf.: 91 589 09 09/10e-mail: [email protected]://www.saludlaboralugtmadrid.org

Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos LaboralesUGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha. 28006 MadridTelf.: 900 36 36 37e-mail: [email protected]/[email protected]

Servicio de Prevención, Información y Orientación Laboral sobre las drogodependencias en el ámbito laboralAvda. de América, 25, planta baja28002 MadridTelf.: 91 589 09 09e-mail: [email protected]://www.saludlaboralugtmadrid.org

Secretaría Salud Laboral ConfederalC/ Hortaleza, 8828004 MadridTelf.: 91 589 09 52 e-mail: [email protected]

UNIONES COMARCALES

Unión Comarcal Norte UGT - MadridAvda. Valdelaparra, 108 28100 AlcobendasTelf.: 91 662 08 75e-mail: [email protected].

Unión Comarcal Sur UGT - MadridAvda.delosÁngeles,2028903 Getafe Telf.: 91 696 05 11 e-mail: [email protected]

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Unión Comarcal Este UGT - MadridC/ Simón García de Pedro, 2 28805 Alcalá de HenaresTelf.: 91 888 08 18/09 92e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 228400 Collado VillalbaTelf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Sureste UGT – MadridC/ Silos, 2728500 Arganda del ReyTelf.: 91 876 89 65 e-mail: [email protected]

Unión Comarcal Suroeste UGT – MadridC/ Huesca, 228941 FuenlabradaTelf.: 91 690 40 68e-mail: [email protected]

FEDERACIONES REGIONALES

FETE (Trabajadores de la Enseñanza)Avda. América, 25 - 3ª planta28002 MadridTelf.: 91 387 92 38 / Fax: 91 589 73 78e-mail: [email protected]

FES (Servicios)Avda. América, 25 - 2ª planta28002 MadridTelf.: 91 387 92 41e-mail: [email protected]

MCA (Metal, Construcción y Afines)Avda. América, 25 - 4ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 48e-mail: [email protected]

CHTJ(Comercio,Hostelería,TurismoyJuego)Avda. América, 25 - 5ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57


FIA(IndustriasQuímicas,Energía,Textil,Piel,MineríayAfines)Avda. América, 25 - 6ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 75 77 e-mail: [email protected]

FTA (Alimentación y Tabacos, Trabajadores de la Tierra)Avda. América, 25 - 6ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 72 10e-mail: [email protected]

TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)Avda. América, 25 - 7ª planta28002 MadridTelf.: 91 589 73 84e-mail: [email protected]

FSP(ServiciosPúblicos)C/ Miguel Yuste, 1728017 MadridTelf.: 91 589 70 43e-mail: [email protected]

UPJPAvda. América, 25 planta baja28002 MadridTelf.: 91 589 73 65e-mail: [email protected]

OTROS ORGANISMOS

Instituto Regional de Seguridad y Salud en el TrabajoC/ Ventura Rodríguez, 728008 MadridTelf.: 900 71 31 23e-mail: [email protected]

Inspección Provincial de TrabajoC/ Ramírez de Arellano, 1928043 - MadridTelf.: 91 363 56 00

InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajoC/ Torrelaguna, 7328027 MadridTelf.: 91 363 41 00www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm


Fundación para la Prevención de Riesgos LaboralesC/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta28002 MadridTelf.: 91 535 89 15www.funprl.ese-mail: [email protected]

Agencia Europea de Seguridad y Salud en el TrabajoC/ Gran Vía, 3348009 BilbaoTelf.: 94 479 43 60

Unión General de Trabajadores de Madrid

www.saludlaboralugtmadrid.org

Secretaría de Salud LaboralAvenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid

Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45email: [email protected]

estudio: detecciÓn de los riesgos laborales debidos a las ... · las personas “con prevenciÓn,...

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