estudio de la percepción del clima laboral en el personal

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 1

Estudio de la percepción del clima laboral en el personal de las

Instituciones de salud pública.

Francisco Javier López Chanez*, Alicia Casique Guerrero*,

Natalie Berenice Díaz Acevedo*

*Instituto Tecnológico de Celaya.

Celaya, Guanajuato. México.

Email: [email protected]

Teléfono: 01 461 61 17575 ext 319

Resumen:

Actualmente el clima laboral sigue siendo un área de interés para la administración de los recursos humanos en las instituciones públicas; debido principalmente a la importancia que tienen las percepciones de los empleados y la relación de éstas, con su desempeño y con un ambiente propicio para el trabajo orientado al logro de las metas de la institución.

El presente estudio se realizó durante el periodo comprendido entre los meses

de febrero a diciembre del 2011, en 17 Instituciones de Salud Pública del estado de Guanajuato y se abordó siguiendo la metodología de un estudio descriptivo, transversal y comparativo; considerando para ello las variables: clima laboral, género, antigüedad, turno y categoría.

Para recabar la información se empleo una escala tipo Likert integrada por 80

ítems de cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio de Salud de la Universidad del Bío-Bío de Chile, previamente validado por (Rebeco 2001), cuyo coeficiente Alpha de Cronbach fue de 0.833 para el presente estudio.

Los resultados permitieron dar respuesta a las preguntas de investigación,

alcanzar los objetivos propuestos, así como identificar las diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las Instituciones de Salud Pública de los municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo, para los factores Calidad en el Trabajo (4), Ambiente Físico (6) y Eficiencia en la Productividad (12).

Capitulo 7. Administración Pública

Página 2

Palabras Clave: Clima laboral, Salud pública, Administración de recursos humanos

Introducción

La dirección de toda institución adquiere la responsabilidad de emplear los

nuevos modelos, las más recientes propuestas teóricas y la tecnología administrativa

de vanguardia para potenciar los resultados de su gestión; éste es precisamente uno

de los mayores retos que debe asumir el gestor del capital humano en nuestro país; ya

que es suficientemente conocido que la formación de los nuevos profesionales de la

administración se basa –desgraciadamente- en la consulta de textos editados en los

Estados Unidos de Norteamérica, que en el mejor de los casos, son de edición reciente

y que en muchas ocasiones no responden a la problemática de nuestra realidad; esto

sin menospreciar los beneficios que se obtienen de ello. El conocimiento administrativo

nacional, debe desarrollarse a partir de crear el propio conocimiento y validar el

proveniente de otros escenarios, cuidando que realmente den respuesta a las

necesidades que plantea la realidad administrativa del país.

Méndez (2008) comenta al citar a Gibbons, el conocimiento se crea en el

contexto de su aplicación, lo que significa que el origen del conocimiento nace de los

problemas; es decir, que el estudio del clima laboral, debe generarse en la propia

institución, a fin de que el conocimiento obtenido responda a la realidad de la

organización, a su necesidad de encontrar respuestas y soluciones a sus problemas

identificados. Por ello, la promoción y desarrollo de la investigación administrativa

representa un área de oportunidad invaluable para acortar la brecha en términos de

conocimientos administrativos que separan a nuestro país del progreso y desarrollo.

Clima Laboral

El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para

Chiavenato (2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o


Página 3

experimentadas por los miembros de la organización, que influye poderosamente en

su comportamiento.

El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,

las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones

formales e informales, que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el clima laboral es un tema complejo y dinámico,

que requiere investigación de campo, para la elaboración de su diagnóstico en una

organización. El objetivo principal de éste tipo de estudios es identificar las

percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los

aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y de igual

manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen del trabajo

cotidiano una labor satisfactoria.

Autores como Forehand y Von Gilmer (1964) que definían el clima laboral como el

conjunto de características que describen a una organización y que a su vez: a) La

distinguen de otras organizaciones, b) Son relativamente perdurables a lo largo del

tiempo y; c) Influyen en el comportamiento de las personas.

Taguiri (1968) ofrecía varios sinónimos, como atmósfera y condiciones, entre

otros, haciendo énfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo,

cuyas características son perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y

clientes. Mencionando además que el término clima se refiere a la calidad del ambiente

interno de la organización, como lo experimentan quienes en ella laboran.

Este mismo autor define el clima laboral como una cualidad relativamente

perdurable del ambiente interno de una organización que: a) experimentan sus

miembros, b) influye en el comportamiento de sus trabajadores, c) se puede describir en

términos de valores de un conjunto específico de características o atributos de la

organización, d) que es una configuración particular de las distintas variables

situacionales e) mantiene una relación dinámica en la determinación del

comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores así como con las

expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores

influyen en su propia determinación, f) varios trabajadores pueden compartirlo como


Página 4

consenso, (interpretación con base en significados comunes) aún con pequeñas

diferencias, g) es resultado de complejos procesos cognitivos en los cuales intervienen

la percepción, juicios, opiniones, experiencias, conceptos, necesidades, intereses y

expectativas entre otros.

Von Gilmer (1977) ya planteaba la disyuntiva de considerar el clima laboral en

términos de las características objetivas -físicas o estructurales- de la organización o

de la subjetiva –percepción- respecto de la organización. Con relación a ello Guion

(1973) comenta que el clima percibido tiene que ver con los atributos de la organización

y los de la persona que los advierte; por lo tanto el clima es un calificativo para referirse

a la organización con respuestas emocionales de satisfacción.

Para Schein (1990) uno de los aspectos que aún quedan dentro del proceso de

discusión e investigación, es el papel que desempeñan otros elementos de los

procesos cognitivos en relación al estudio del clima laboral, como son las creencias,

por ejemplo, éstas, muy probablemente son el resultado del intento que hacen los

trabajadores por darle sentido a una serie de estímulos -a una situación, a pautas de

interacción en grupos de trabajadores, a condiciones de trabajo, a estilos de liderazgo,

entre otros factores-; en donde, la consideración únicamente de las percepciones

resulta insuficiente para explicar por sí mismas un concepto tan complejo como el

clima laboral; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son el inicio de

procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretación y la organización

de las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores cognitivos, que

configuran las explicaciones de las relaciones entre objetos psicológicos, sus

propiedades advertidas e ideas y reacciones emocionales generadas por las

experiencias y vivencias de los trabajadores en la propia organización.

De tal manera que al emplear el término percepción, debe entenderse sólo como

el inicio de un proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura

respuestas cognitivas y emotivas –como opiniones, juicios y satisfacción- consistentes

con el significado y atribución de los factores significativos de la organización.

Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la

organización con relación al clima laboral ya que, desde sus inicios se planteaba la

existencia de diferentes climas laborales en la organización debido a las condiciones


Página 5

particulares que caracterizan a cada área funcional de la empresa, así Rousseau (1988)

ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de climas, el psicológico, el

agregado, el colectivo y el organizacional; además de comentar que las organizaciones

limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas, prácticas de rutina, instrucciones,

asignación de sus funciones y responsabilidades, con presupuestos, planes y

programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que crea en el ambiente de

trabajo, un clima laboral prohibitivo, que coarta la libertad de acción del personal y crea

un ambiente de frustración, recelo, apatía y conflictos.

Algunos autores como Gordon y Cummins (1979) sostienen que algunas

características del clima se relacionan con las utilidades de las empresas y entre ellas

mencionan a las siguientes: claridad de los objetivos de la empresa, modelo de

planeación de la organización, disposición y confiabilidad de la información para la

toma de decisiones, modelo y permisividad de la comunicación; y existencia de

medidas adecuadas de desempeño gerencial.

Investigación del clima laboral

Los estudios de clima laboral permiten recabar información sobre las

percepciones que en un momento dado tienen los trabajadores con relación a ciertos

factores de la organización, mismos que a su vez influyen en el desempeño de los

trabajadores y de la organización.

El clima organizacional, es una característica estable y dinámica de los

organismos sociales, que no obstante su condición cambiante, se mantiene dentro de

cierto rango de variación la mayor parte del tiempo; y sólo ante condiciones

excepcionales cambia bruscamente.

Para Lewin, Lippit y White, citados por Landy y Conte (2005) el clima laboral, es

la percepción compartida de los empleados sobre su entidad de trabajo: una

organización, división, departamento, oficina, sección, turno o grupo de trabajo.

Otro de los aspectos relevantes a considerar y que reflejan la importancia de

los estudiosos de la psicología del trabajo, la gestión del personal y del comportamiento

organizacional es la forma en cómo se ha investigado el clima laboral, el cual ha

recorrido la cadena de variables funcionales, ya que se ha estudiado como variable


Página 6

independiente, mediadora y dependiente. Campbell (1970) afirmaba que el clima

laboral influye directamente (causa) en el varios factores positivos del trabajo como la

productividad, la satisfacción, así como, en algunos negativos como el ausentismo y la

rotación de personal entre otros; Litwin y Stringer (1968) consideraban al clima laboral

como variable moderadora; argumentan que es el enlace indirecto entre dos factores

organizacionales, como por ejemplo que el clima laboral sea la variable moderadora

entre la satisfacción en el trabajo y la productividad.

El clima laboral también ha sido estudiado como variable dependiente (efecto),

es decir, como resultado, en este sentido, es la resultante de múltiples factores

organizacionales. Indudablemente el clima laboral al igual que muchos otros fenómenos

de estudio pueden ser abordados en la investigación como variable independiente,

mediadora o interviniente y como variable dependiente.

Los investigadores de ésta área de conocimientos, se han interesado

particularmente en los elementos que correlacionan el comportamiento y las actitudes

con el clima laboral; Field y Abelson (1982) proponen un modelo que considera: la

multiplicidad de influencias de las percepciones individuales del clima, en donde el

ambiente administrativo sirve de escenario, porque dentro de él ocurren las variables

que influyen en las percepciones de los empleados; así mismo contemplan el grupo de

trabajo, la tarea, la personalidad de los trabajadores, y finalmente las respuestas de

éstos a las condiciones del clima entre las cuales citan: la motivación, el desempeño,

la satisfacción y las actitudes.

Burke y Litwin, citados por Furnham, (2004), propusieron un modelo que sugiere

que las fuerzas externas: sociales, políticas, económicas y del mercado determinan

cuál será el estilo de liderazgo, quién es el líder, cuál será la misión y las estrategias de

la organización; además será él quien determine las prácticas laborales específicas, las

proponga, sancione y promueva; creando con todo ello un clima laboral con

características claramente definidas.

Características de un clima laboral sano

La existencia de un clima laboral “sano”, es resultado de la combinación de

diversos factores como: las características de la estructura organizativa, el estilo de

liderazgo, la cultura de la empresa, los niveles de participación en la toma de


Página 7

decisiones, la naturaleza y alcance de la comunicación, la fuerza de los vínculos que

integran a los trabajadores entre sí, la retribución recibida, la satisfacción, las

oportunidades de desarrollo profesional y ocupacional, las expectativas, intereses y

otros factores de personalidad son solo algunas de las variables que influyen en la

definición del clima laboral. Furnham (2001), y Landy y Conte (2005).

Mullins (1989) sostiene que un clima laboral sano cuenta con las siguientes

características: Integración de objetivos organizacionales y personales, estructura

flexible, es decir, con una red de autoridad, control, comunicaciones y autonomía para

cada uno de sus miembros, estilos de liderazgo que respondan a las condiciones de

trabajo, confianza, consideración y apoyos mutuos entre los diferentes niveles de la

organización, reconocimiento de los atributos, las necesidades y expectativas de los

trabajadores, atención a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad y lealtad

con la organización; y sistemas para la atención de conflictos orientado a la conciliación

de intereses.

Clima laboral no favorable

Algunos factores como una estructura organizativa vertical, llena de políticas,

normas y procedimientos rígidos, con un estilo de liderazgo autocrático, una carga de

trabajo excesiva, con actividades simples monótonas y repetitivas; con pocas

responsabilidades y en donde los trabajadores no adviertan claramente cuál es su

grado de contribución al logro de las metas, la realización de un trabajo poco

significativo, son condiciones que caracterizan un clima laboral poco favorable para los

trabajadores, pues esta última evidenciará sus consecuencias: altos índices de rotación,

ausentismo, tortuguismo, pasividad, actitudes negativas, insatisfacción, bajo

desempeño y poca productividad.

Evaluación del clima laboral

La evaluación del clima laboral ha evolucionado en diferentes formas, debido

a la multitud de propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre

ellas se encuentran: La categórica, la cual consiste en clasificar a las organizaciones en

tipos teóricos preexistentes; la dimensional, esta consiste en clasificar a las


Página 8

organizaciones con base en una serie preestablecida de características que describen

cómo es el clima organizacional y de ese proceso se obtienen los resultados; la

documental, que consiste en recopilar información de distintas fuentes con el propósito

de identificar el tipo y características del clima laboral de la organización.

El Método de cuestionario se integra por un conjunto de preguntas que siguen

un modelo teórico que fundamenta la existencia de determinados factores como

componentes o indicadores del constructo a evaluar, esta metodología a la fecha

es la que mejor ha probado su efectividad y pertinencia, al permitir emplear estadísticos

como medidas de su validez y confiabilidad. (Litwin y Stringer 1968, Hous y Rizzo 1972,

Payne y Mansfield 1973, Jones y James1979 y Zohar 1980) todos citados por Furnham

(2001).

Litwin y Stringer (1996) lograron describir el clima laboral con base en seis

componentes o dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3)

recompensas, 4) riesgo, 5) calidez, apoyo y tolerancia, y 6) conflictos.

Locke (1976) propuso un modelo de cuatro dimensiones: 1) claridad: armonía y

justicia, 2) desafío: independencia y responsabilidad, 3) facilidad de la tarea: apoyo y

reconocimiento y 4) relaciones sociales: cálidas y amigables.

James y McIntyre citado por Landy (2005) realizaron análisis estadísticos de

investigaciones y proponen cuatro elementos o indicadores del clima laboral: 1) estrés

del rol y falta de armonía, 2) reto y autonomía en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el

liderazgo y 4) cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo.

Likert (1967) citado por Rodríguez (2005) propone un instrumento de medición

del clima laboral que consideran las siguientes dimensiones o indicadores: 1) estilo de

autoridad, 2) esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia,

5) procesos de toma de decisiones, 6) procesos de planificación, 7) procesos de control

y 8) objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

Chiang, Salazar y Núñez (2007) proponen una escala para la evaluación y

diagnóstico del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera

los siguientes 12 factores: a) comunicación interna, b) reconocimiento, c) relaciones

interpersonales en el trabajo, d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno

físico, g) objetivos de la institución, h) compromiso, i) adaptación al cambio, j)


Página 9

delegación de actividades y funciones, k) coordinación externa, l) eficiencia en la

productividad.

Metodología

Planteamiento del problema

Las instituciones de salud pública en el país, enfrentan en la actualidad una

gran cantidad de problemas, la falta de presupuesto, las excesivas demandas de

servicio, los múltiples servicios médicos que proporcionan, la escasez de

infraestructura, la fuerza sindical que en ocasiones se opone al desarrollo de programas

de mejora continua, la falta de aplicación de normas y criterios administrativos, el

predominio de las decisiones políticas en la designación de los directivos, la cultura

laboral carente de principios de calidad, conciencia social y de valores en el

otorgamiento de servicios de atención médica como lo es el trato digno, la falta de

métodos y sistemas de trabajo orientados a la eficientización de los recursos, la

imposición del nivel central de planes y programas de trabajo, la falta de un plan de

desarrollo estratégico, la sub-administración de sus recursos (conocimientos técnicos y

humanos). La misión y visión de la institución prevalecen siempre ajenas a la gran

mayoría de los trabajadores. Ante estas condiciones de trabajo se gesta un ambiente

laboral insatisfactorio al cual responde el personal con múltiples respuestas cognitivas

(concepción del trabajo, opiniones y creencias), afectivas (intereses, actitudes y

satisfacción) y comportamentales (apatía, conformismo, ausentismo, tortuguismo y bajo

desempeño). Basándose en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de

investigación.

Preguntas de investigación

1. ¿Existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las

Instituciones de salud pública del estado de Guanajuato?

2. ¿Existen o no diferencias en la percepción del clima laboral entre el que labora en

las instituciones de salud pública, asociadas con el género, antigüedad, turno y

categoría?


Página 10

Objetivos

Describir el clima laboral de las diez y siete instituciones de salud pública del

estado de Guanajuato, con base en las precepciones del personal que en ellas labora.

Identificar si existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el

personal que labora en las Instituciones de Salud Pública asociadas a las variables

género, antigüedad, turno y categoría.

Hipótesis

Existen diferencias en la percepción clima laboral entre el personal que labora en

las Instituciones de Salud Pública.

Existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal que labora

en las Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables género, antigüedad,

turno y categoría.

Diseño de la investigación

La investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio descriptivo

– comparativo y transversal.

Población

La investigación se llevó a cabo en diez y siete instituciones públicas del sector

salud ubicadas en el estado de Guanajuato y consideró al 100 % de las categorías en

que se encontraba clasificado el personal: médicos, enfermeras, paramédico y personal

administrativo que laboraba en cada una de las instituciones de salud; durante el

periodo en que se realizó el estudio se mantuvo un promedio de 4,484 empleados.

A continuación la gráfica No. 1 muestra el porcentaje de personal de las

instituciones de salud pública de cada uno de los municipios que formó parte de la

muestra de estudio. La variación en los porcentajes de participación por municipio, está

en función de la cantidad de personal que labora en cada Institución de Salud Pública,

lo cual depende a su vez del tamaño del hospital y el tiempo de estar prestando

servicios.


Página 11

Gráfica No. 1 Porcentajes de la muestra por municipio

Descripción de la muestra estudiada.

Se aplicaron un total de 1121 encuestas de las cuales el 34.7% eran de género

masculino y el 64.3% de género femenino; de ellos el 26.4% eran médicos, 35.4%

enfermeras, 16.2% paramédicos y 21.9% personal administrativo.

El 17.8% contaba con una antigüedad de 1 a 5 años; el 38% de 6 a 10 años; El

12.9 % de 11 a 15 años; el 6 % de 16 a 20 años; el 10% de 21 a 25 años; y el 15.2 %

de 26 años o más.

Con relación al turno el 62.1 % corresponden al matutino, por ser en este turno

en donde se concentra el mayor número de personal por la gran demanda de servicios,

el 15.1 % al vespertino; el 6.2 % al nocturno A (labora los días lunes, miércoles y

viernes); el 6.2 % al nocturno B (labora los días martes, jueves, sábados o domingo); el

4.1 % al JAD (jornada diurna sábado, domingo y días festivos); el 4.1 % al JAN

(jornada nocturna sábado domingo y días festivos) y en otros turnos el 1.2 % (jornada

especial horarios fraccionados, que varía de acuerdo a las necesidades del hospital).

Ver tabla No. 1

Tabla No.1 Descripción de la muestra

5.6

17.6

14.1

6.8 7.4

2.5

5.2

15

1.6

7

4.5 3.82.3 1.9 1.7 1.8 1.2

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Gua

najuato

León

Sila

o

Irapu

ato

Salam

anca

Villa

grán

Corta

zar

Cela

ya

Apa

seo

el G

rande

Juve

ntin

o Ros

as

San

Migue

l Alle

nde

Aca

mbar

o

Jeré

cuar

o

Taran

dacu

ao

San

tiago

Mar

avatio

Coro

neo

Salva

tierra

Po

rcen

taje


Página 12

Considerando que las diez y siete Instituciones de Salud Pública “ISP”

pertenecen al sistema de salud estatal y son coordinadas por la Secretaría de Salud del

Estado de Guanajuato, sus modelos administrativos: estructura organizativa y

jerárquica, sus políticas, reglamentos y estructura salarial son semejantes, con las

diferencias evidentes en los presupuestos que reciben para su operación y las

características económicas, sociales y culturales que definen la población que

atienden.

Las semejanzas en la estructura organizativa de las ISP permitió clasificar al

personal en las siguientes categorías a) personal médico, b) enfermería y c) de

paramédico y d) administrativo. El personal médico se encontraba integrado por

médicos especialistas, médicos generales. El personal de enfermería se integró con

todo el personal que realizaba actividades correspondientes al cuidado, atención y

suministro de medicamentos a los pacientes –enfermería-, independientemente del

nivel de estudios que observaba (técnico, licenciatura o maestría). La categoría

paramédico se integró por el personal de rayos X, laboratorio, nutrición, trabajo social y

camilleros. En la categoría de personal administrativo se incluyó a oficinistas, auxiliares

administrativos, recepcionistas, personal de ventanillas y farmacia.

Descripción de la muestra

Género

Masculino 34.7% Femenino 64.3%

Categoría

Médicos 26.4% Enfermeras 35.4% Paramédicos 16.2% Administrativos 21.9%

Antigüedad

1 a 5 años 17.8% 6 a 10 años 38% 11 a 15 años 12.9% 16 a 20 años 6% 21 a 25 años 10% 26 en adelante 15.2%

Turno

Matutino 62.1% Vespertino 15.1% Nocturno A 6.2% Nocturno B 6.2% JAD 4.1% JAN 4.1%

Otras 1.2%


Página 13

Para la realización del estudio se logró la autorización y facilidades de los

respectivos directores de las “ISP”, lo que permitió estudiar al 25 % de la población de

las diez y siete clínicas-hospitales, seleccionada mediante criterios aleatorios,

basándose en un modelo estratificado, por institución y categoría que consideró solo al

personal de base.

Instrumento

Para la medición del clima laboral se empleo una escala tipo Likert integrada

por 80 ítems de cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio

de Salud de la Universidad del Bío-Bío de Chile, previamente validado por (Rebeco

2001), al cual se le agregó otro factor obtenido de un cuestionario validado por

(Pincheira 2001) ambos autores citados por (Chiang, Salazar y Núñez 2007). Esta

escala mide un total de 12 factores, los cuales se citan a continuación con sus

respectivos coeficientes Alpha de Cronbach: comunicación interna (0,943),

reconocimiento (0,907), relaciones interpersonales en el trabajo (0,893), calidad en el

trabajo (0,88), toma de decisiones (0,881), entorno físico (0,83), objetivos de la

institución (0,933), compromiso (0,817), adaptación al cambio (0,79), delegación de

actividades y funciones (0,831), coordinación externa (0,814) y eficiencia en la

productividad (0,782).

La tabla N°. 2 Muestra la comparación entre los coeficientes Alpha de Cronbach

obtenidos del estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007) y el

presente estudio.

Antes de proceder a la aplicación definitiva del instrumento se revisó cada uno

de los ítems, en su redacción y algunos de ellos fueron modificados con la finalidad de

adaptarlos mejor al lenguaje empleado por los integrantes de la población, por lo que

se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach del instrumento obteniendo un resultado de

0.833.


Página 14

Tabla N°. 2 Comparación entre los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos

en el estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007) y el presente

estudio realizado en diez y siete ISP del Estado de Guanajuato, para cada uno de los

factores.

Factor Nombre del factor N° de Ítems

Coeficiente Alpha de Cronbach

Estudio original

Estudio actual

1. Comunicación interna 14 0,943 0,989

2. Reconocimiento 10 0,907 0,809

3. Relaciones interpersonales en el trabajo

8 0,983 0,884

4. Calidad en el trabajo 8 0,880 0,863

5. Toma de decisiones 6 0,881 0,88

6. Entorno físico 6 0,830 0,739

7. Objetivos de la institución 7 0,933 0,898

8. Compromiso 4 0,817 0,781

9. Adaptación al cambio 5 0.790 0,896

10. Delegación de actividades y funciones

4 0,831 0,827

11. Coordinación externa 5 0,814 0,768

12. Eficiencia en la productividad 3 0,782 0,67

Fuente: elaboración propia

Como puede observarse en la tabla N° 2, los resultados de los coeficientes

Alpha de Cronbach obtenidos en el estudio actual son ligeramente inferiores a los

reportados en el estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007), con

excepción del factor comunicación interna que en el estudio actual se obtuvo un

Coeficiente Alpha de Cronbach de 0,989 y el factor Eficiencia en la Productividad que

se obtuvo una puntuación claramente inferior de 0,67; no obstante ambos resultan

aceptables de acuerdo a los criterios establecidos para éste tipo estudios.

Proceso de la información


Página 15

La información recabada se procesó mediante el Statistical Package for the

Social Sciences (SPSS), versión 15 para Windows; basándose el análisis, en la

aplicación de técnicas de estadística descriptiva, correlaciones y técnicas de

significancia.

Resultados

Al finalizar la aplicación de las escalas de medición del clima laboral de cada

una de las muestras, se procedió a organizar la información, empleando para ello las

claves de identificación asignadas a cada contestante, con el propósito que no faltara

ningún cuestionario, para continuar con el proceso de la información.

El proceso inicial de la información consistió en calcular la media de cada

contestante por factor de las diez y siete poblaciones estudiadas; las cuales se

muestran a continuación en la tabla N° 3.

Las ISP de los municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y

Coroneo obtuvieron los promedios más bajos en los factores: (4) Calidad en el Trabajo,

factor (12) en la Productividad Eficiencia y factor (6) Ambiente Físico; lo cual refleja la

asociación que existe entre éstos tres factores; ya que el ambiente físico de trabajo o

infraestructura: instalaciones, equipo, instrumental, disposición de medicamentos, y

demás insumos, necesarios para proporcionar un buen servicio y en consecuencia

considerar que el trabajo realizado con eficiencia; -Eficiencia en la Productividad-. En el

resto de los factores para las ISP las diferencias entre los promedios son muy

semejantes y no reflejan diferencias que se puedan considerar significativos.

A continuación se presenta la Tabla N°. 3 en donde se observan los promedios

comentados.

Tabla N°. 3 Medias obtenidas en los factores por los integrantes de las

poblaciones de las Instituciones de Salud Pública estudiadas.

Municipio Factores

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Guanajuato 3.998 3.579 3.867 4.016 3.635 3.394 3.942 4.095 4.035 3.758 3.892 3.836

León 2.000 3.064 3.611 3.848 3.091 3.17 3.479 3.855 3.825 3.123 3.36 3.461

Silao 3.645 3.208 3.73 3.928 3.021 2.544 3.491 4.224 3.868 3.138 3.532 3.719

Irapuato 2.650 3.309 3.725 3.974 3.329 3.246 3.763 4.171 4.166 3.316 3.75 3.627


Página 16

Salamanca 3.589 3.206 3.488 3.800 3.152 3.442 3.743 4.000 4.077 3.292 3.699 3.731

Villagrán 3.434 3.018 3.263 3.817 3.029 3.065 3.655 3.777 4.043 3.339 3.571 3.452

Cortazar 2.798 2.982 3.464 3.902 3.111 2.783 3.417 4.125 3.993 3.201 3.514 3.649

Celaya 2.345 3.069 3.735 4.103 3.242 3.073 3.814 4.201 4.157 3.427 3.728 3.831

Apaseo el Grande

3.948 3.117 4.09 4.181 3.689 3.139 3.963 4.292 4.344 3.417 3.989 3.778

J. Rosas 3.835 3.52 3.761 4.138 3.433 3.732 3.823 4.203 4.159 3.503 3.878 3.772

San Miguel A. 3.424 2.912 3.127 3.566 2.922 2.869 3.431 4.000 3.878 3.093 3.494 3.686

Acámbaro 3.816 3.500 3.77 4.058 3.493 2.977 3.822 4.128 4.186 3.419 3.888 3.798

Jerécuaro 3.335 3.027 3.539 1.827 2.885 1.237 3.051 3.942 3.885 2.952 3.531 2.449

Tarandacuao 3.636 3.124 4.024 1.768 2.800 1.690 3.333 3.631 3.867 3.345 3.571 2.603

Santiago Maravatio

3.914 3.132 3.743 2.02 3.389 1.579 3.895 4.158 3.916 3.303 3.516 2.456

Coroneo 3.779 3.450 3.619 1.994 3.510 1.967 3.800 3.950 4.200 3.238 3.600 2.783

Salvatierra 4.046 3.564 4.402 4.009 3.057 2.583 4.31 4.75 4.571 3.964 4.236 4.167

Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada por

género se presentan en la Tabla Nº 4, en la cual no se observan diferencias

significativas con relación a los factores que integran la escala de Clima Laboral.

Tabla Nº 4 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por Género. Género

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

masculino Media 2.983 3.234 3.636 3.993 3.329 3.189 3.750 4.175 4.071 3.430 3.729 3.788

Desv. típ. 1.168 .872 .919 .745 .917 .824 .934 .714 .624 .837 .705 .730

femenino Media 2.997 3.160 3.601 4.012 3.203 3.017 3.721 4.099 4.102 3.341 3.692 3.713

Desv. típ. 1.210 .775 1.015 .741 .963 .914 .967 .710 .647 .901 .768 .796

Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada de las

diez y siete Instituciones de Salud Pública por rango de antigüedad se presentan en la

Tabla Nº 5, en la cual no se observan diferencias significativas con relación a los doce

factores que integran la escala empleada para evaluar el clima laboral.

Tabla Nº 5 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por rangos de Antigüedad.

Antigüedad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

de 1 a 5 años

Media 3.376 3.388 3.776 4.089 3.491 3.200 3.791 4.098 4.079 3.492 3.806 3.715

Desv. típ.

1.132 .676 .908 .727 .878 .908 .854 .747 .673 .757 .764 .716

de 6 a 10 años

Media 2.873 3.187 3.545 4.030 3.213 3.079 3.787 4.174 4.138 3.384 3.717 3.749

Desv. 1.192 .761 1.084 .712 .978 .883 .973 .715 .627 .891 .736 .794


Página 17

Las medias obtenidas se encuentran por la población estudiada de las diez y

siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para evaluar el

clima laboral para los diferentes rangos de antigüedad resultan muy homogéneas entre

sí, debido que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos

una desviación estándar.

Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada de las

diez y siete Instituciones de Salud Pública por Turno se presentan en la Tabla Nº 6, en

la cual no se observan diferencias significativas con relación al clima laboral.

Tabla Nº 6 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por turno

típ.

de 11 a 15 años

Media 2.795 3.083 3.536 3.838 3.103 2.929 3.606 4.035 3.982 3.203 3.593 3.701

Desv. típ.

1.093 1.030 .872 .769 .887 .890 .943 .689 .651 .904 .730 .845

de 16 a 20 años

Media 3.108 3.019 3.496 3.993 3.060 2.985 3.711 4.160 4.242 3.190 3.630 3.841

Desv. típ.

1.451 .929 1.026 .771 1.045 .904 1.087 .728 .634 1.052 .778 .790

de 21 a 25 años

Media 3.055 3.101 3.626 3.885 3.079 3.100 3.589 4.033 4.002 3.266 3.655 3.777

Desv. típ.

1.146 .790 .864 .862 .968 .837 1.014 .806 .614 .906 .838 .716

de 26 en adelante

Media 2.882 3.126 3.696 4.072 3.319 3.075 3.727 4.153 4.081 3.472 3.695 3.727

Desv. típ.

1.177 .800 .908 .683 .913 .885 .937 .613 .620 .855 .688 .774

Turno 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Matutino Media 3.113 3.206 3.610 4.008 3.261 3.041 3.769 4.137 4.135 3.391 3.729 3.761

Desv. típ.

1.167 .842 .989 .724 .960 .891 .958 .719 .653 .896 .765 .773

Vespertino Media 2.875 3.201 3.533 4.029 3.228 3.194 3.722 4.127 4.086 3.385 3.699 3.793

Desv. típ.

1.201 .756 1.083 .790 .944 .873 .994 .729 .579 .859 .789 .761

Nocturno A

Media 2.888 3.230 3.761 4.017 3.319 3.187 3.711 4.149 4.006 3.407 3.669 3.796

Desv. típ.

1.247 .741 .763 .674 .879 .837 .864 .574 .577 .947 .646 .682

Nocturno B

Media 2.498 3.351 3.961 4.221 3.554 3.224 3.933 4.286 4.177 3.557 3.971 3.829

Desv. típ.

1.563 .596 .645 .552 .691 .706 .708 .511 .482 .705 .588 .683

JAD Media 2.891 3.058 3.382 3.706 3.213 3.118 3.581 3.774 3.871 3.194 3.574 3.505

Desv. típ.

.895 .673 .855 .873 .818 .763 .812 .743 .588 .848 .746 .730


Página 18

Las medias obtenidas se encuentran por la población estudiada de las diez y

siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para evaluar el

clima laboral para los diferentes Turnos resultan muy homogéneas entre sí, debido

que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos una

desviación estándar.

Tabla Nº 7 muestra las medias obtenidas por la población estudiada de las

diez y siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para

evaluar el clima laboral para las diferentes categorías resultan muy homogéneas entre

sí, debido que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos

una desviación estándar.

Tabla Nº 7 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por categoría Categoría

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Médico Media 2.837 3.258 3.660 4.017 3.347 3.184 3.841 4.230 4.174 3.452 3.809 3.799

Desv. típ.

1.217 .736 .884 .720 .939 .883 .948 .674 .615 .869 .732 .780

Enfermera Media 2.911 3.188 3.633 4.008 3.164 3.037 3.656 4.049 4.036 3.298 3.628 3.707

Desv. típ.

1.186 .830 .935 .682 .903 .886 .896 .694 .640 .884 .694 .753

Paramédico Media 2.989 3.008 3.493 3.959 3.111 2.931 3.697 4.039 4.046 3.304 3.668 3.731

Desv. típ.

1.112 .840 1.039 .839 .978 .892 1.070 .777 .682 .938 .753 .794

Administrativo Media 3.297 3.199 3.617 4.014 3.333 3.102 3.732 4.176 4.107 3.425 3.710 3.725

Desv. típ.

1.185 .827 1.089 .782 .985 .866 .965 .731 .625 .840 .832 .795

El nivel de Significancia estadística encontrado para cada uno de los factores

que integran la escala empleada para medir el clima laboral con relación a las

variables: género, antigüedad, turno y categoría, de las Instituciones de Salud Pública,

se muestra en la Tabla No 8.

JAN Media 2.779 2.923 3.525 3.910 2.944 2.961 3.438 4.009 3.854 3.125 3.509 3.503

Desv. típ.

1.115 .823 .999 .802 .995 .964 .994 .763 .668 .814 .653 .843

Otros Media 1.511 3.400 4.212 4.327 3.800 3.167 3.923 4.538 4.354 3.750 3.662 3.974

Desv. típ.

.599 .398 .504 .583 .627 .910 .944 .455 .664 .736 .538 .938


Página 19

Tabla No 8. Nivel de Significancia estadística de los factores que integran el clima

laboral con relación a las variables: género, antigüedad, turno y categoría, de las

Instituciones de Salud Pública.

Factor Género Categoría Turno Antigüedad Comunicación interna .975 .000* .000* .000*

Reconocimiento .288 .012*** .019*** .001*

Relación interpersonales .446 .313 .024*** .060

Calidad en el trabajo .732 .849 .051 .011***

Toma de decisiones .024*** .007** .003*** .000*

Ambiente físico .008** .016*** .227 .125

Objetivos de la institución .173 .087 .027*** .208

Compromiso .001* .002** .010** .235

Adaptación al cambio .284 .029*** .000* .028***

Delegación de actividades .271 .069 .028*** .007**

Coordinación externa .244 .016*** .033*** .147

Eficiencia en la productividad

.119 .470 .012*** .845

Niveles de significancia estadística (* P < 0.001) (** P < 0.01) (*** P < 0.05)

Como puede observarse en la Tabla No 8, las variables género y turno son

respectivamente presentaron 25 y un 83 porciento de significancia estadística con

relación a los doce factores que integran el clima laboral.

Las variables categoría y antigüedad presentan diferencias significativas en un

58 y 50 por ciento de los factores que integran la escala para evaluar el clima laboral.

Tabla No. 9 Correlación entre los factores que integran la escala de Clima

Laboral

Factores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Comunicación interna 1

2 Reconocimiento .180 1

3 Relación interpersonales .760 .485 1

4 Calidad en el trabajo .103 .437 .616 1

5 Toma de decisiones .135 .676 .579 .569 1

6 Ambiente físico .068 .388 .373 .734* .425 1


Página 20

7 Objetivo de la institución .113 .435 .511 .555 .555 .379 1

8 Compromiso .090 .397 .513 .626 .496 .310 .648 1

9 Adaptación al cambio .056 .326 .358 .485 .379 .231 .425 .608 1

10 Delegación de actividades .108 .554 .529 .501 .661 .401 .541 .485 .431 1

11 Coordinación externa .149 .525 .501 .549 .611 .383 .569 .565 .518 .603 1

12 Eficiencia en la productivid. .088 .410 .400 .792* .416 .746* .431 .446 .429 .419 .520 1

Como puede observarse los factores con niveles de correlación más altos son:

los factores (1) Comunicación Interna con (3) Relaciones Interpersonales (r = 0.760); y

los factores: (6) Ambiente físico con (4) Calidad en el Trabajo (r = 0.734) y (12)

Eficiencia en la Productividad (r = 0.746); a su vez también existe relación entre los

factores (4) Calidad en el Trabajo y (12) Eficiencia en la Productividad (r = 0.792).

Conclusiones

Los resultados encontrados contradicen algunas de las conclusiones a las

que llegan Rousseau (1988) quien ya planteaba la existencia de diferentes climas

laborales en una misma institución, debido a las condiciones particulares que

caracterizan a cada área funcional y que en este caso se evidenciaría debido a las

diferencias que caracterizan a cada ISP, relacionadas con la cantidad y variedad de los

servicios que presta y las características sociodemográficas de la población que

atiende, así como la demanda de los servicios médicos requeridos.

Forehand y Von Gilmer (1964) que definían el clima laboral como el conjunto de

características que describen a una institución y que a su vez la distinguen de otras

en este caso los resultados no respaldan esta afirmación.

Los autores Gordon y Cummins (1979) desde hace cuatro décadas sostenían

que algunas características de la institución se relacionan con el clima laboral y con los

resultados que obtiene. En el estudio realizado, a pesar de las diferencias existentes

entre las ISP en: la infraestructura, el presupuesto, la cantidad de personal asignado, la

cantidad y naturaleza de los servicios que oferta, el modelo organizacional y las

características sociodemográficas de los pacientes, no se encontraron diferencias

significativas en todos los factores, salvo en las ISP de los municipios de Jerécuaro,

Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo en donde se obtuvieron los promedios


Página 21

más bajos en los factores: (4) Calidad en el Trabajo, factor (12) Eficiencia en la

Productividad y el factor (6) Ambiente Físico.

Lo anterior refleja la asociación entre estos tres factores; ya que el ambiente

físico de trabajo o insuficiente infraestructura -instalaciones, equipo, instrumental,

disposición de medicamentos, y demás insumos, necesarios para proporcionar un buen

servicio- influye en la percepción de la calidad en el trabajo y en la eficiencia en la

Productividad.

En los demás factores e instituciones influyeron en la percepción del clima

laboral: los criterios administrativos dictados a nivel central como: el modelo de

estructura organizativa, los planes, programas, políticas, procedimientos y los controles;

por ello, las características distintivas de cada ISP como: la cantidad de personal, nivel,

naturaleza y cantidad de servicios médicos ofertados, las diferencias sociales y

culturales de la poblaciones que atienden, pasaron a segundo término y en

consecuencia no desempeñaron un papel preponderante en la determinación de

diferencias en la percepción del clima laboral, entre las Instituciones de Salud Pública

estudiadas en la presente investigación.

Los resultados obtenidos sugieren aceptar la hipótesis que sostiene que existen

diferencias en la percepción clima laboral entre el personal que labora en las

Instituciones de Salud Pública; la cual es solo aceptada con relación a las ISP de los

municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo, para los

factores Calidad en el Trabajo (4), Ambiente Físico (6) y Eficiencia en la Productividad

(12). Para las ISP de los municipios de Silao, Cortazar y Salvatierra en el factor

Ambiente Físico (6) en los cuales se obtienen promedios muy bajos, sin que éstos se

correlacionen con los factores Calidad en el Servicio (4) y Eficiencia en la Productividad

(12).

Con relación a la hipótesis que sostiene que existen diferencias en la percepción

del clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones de Salud Pública

asociadas a las variables género, antigüedad, turno y categoría, los resultados indican

que el turno y la categoría, son significativos en un 83 y 58 % respectivamente con

relación a los factores estudiados; lo que indica que éstos tienen una mayor influencia

en la determinación de la percepción del clima laboral; a diferencia del género el cual no


Página 22

desempeña un papel determinante; o de la antigüedad, que solo influye y es

significativa en el 50% de los factores.

Referencias Bibliográficas

Campbell, J., M. Dunnette, E. Lawler y K. Weick. (1970) Managerial behaviour,

performance and effectiveness, Mc Graw Hill, Nueva York. Chiang, V.M. Salazar, B. y Nuñez, P. A.(2007), “Clima Organizacionaly Satisfacción

Laboral en un establecimiento de salud estatal: Hospital tipo 1”. Teoría, Universidad del Bío-Bío. Chillán, Chile. 61-76.

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. Mc Graw Hill, México. Field, R. y M. Abelson, (1982) “Climate: a reconceptualization and proposed model”,

Human Relations. 35, 181-20. Forehand, G y B. Von Gilmer, (1964) “Environmental variations in studies of

organizational behaviour”, Psychological Bulletin, 62, 362-381 Furnham, A. (2004) Psicología Organizacional: El comportamiento del individuo en las

Organizaciones, Alfaomega. México. Gordon, G. y W. Cummins, (1979), Managing management climate, D.C. Heath, Nueva

York. Guion, R., (1973) “A note on organizational climate”, Organizational Behaviour and

Human Performance. James, L. y A. Jones, (1974), “Organizational climate: a review of theory and research”,

Psychological Bulletin, 12, 1096-1112 Landy, F. y Conte, J. (2005) Psicología Industrial: Introducción a la Psicología Industrial

y organizacional, Mc Graw Hill-Interamericana. México Litwin, G. y R. Stringer, (1968) Motivation and organizational climate, Harvard University

Press, Cambridge, Massachusetts.


Página 23

Locke, E. A. (1976) “The nature and causes of job satisfaction”. En M.D. Dunnette (ed). Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.

Méndez, A.,(2008) Metodología. Diseño y desarrollo del proceso de investigación con énfasis en ciencias empresariales. Limusa, México

Mullins, L. (1988) Management and organizacional behavior, Pitman. Londres Payne, R. y B. Mansfield, (1973). “Relationship of perceptions of organizational climate

to organizational structure, context and hierarchical radical positions”, Administrative Science Quarterly, 18, 515-526.

Pincheira, H. (2001) Diagnóstico el clima organizacional consultorio Alejandro Murúa de Los Ángeles. Tesis de Título Universidad de Bío-Bío.

Rebeco, A. (2001) Informe de Satisfacción Usuario Interno. Hospital Guillermo Grant Benavente Concepción. Informe institucional.

Rodríguez, M.D. (2005) Diagnóstico Organizacional, Alfaomerga, México Rousseau, D.M, (1988) “The Construction of climate in Organizational Research”. En CI

Cooper and I Robertson, International Review of industrial and Organization Psychology. Wiley. 139-158

Schein, E. (1985), Organizational culture and leadership, Jossey-Bass, San Francisco. Taguiri, R. (1968), “The concept of organizational climate”, en R. Taguiri y G. Litwin

(eds.) Organizational climate: explorations of a concept, Harvad University Press, Cambridge, Massachusetts. 11-32

Von-Haller, H., B. Gilmer y e. Deci, (1977), Industrial and organizacional psychology, Mc Graw Hill, Nueva York.

estudio de la percepción del clima laboral en el personal

Documents