ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN DEL PROFESIONAL MÉDICO

DE GUARDIA EN UN HOSPITAL PÚBLICO DEL G.C.B.A

Curso de Gerenciamiento de Organizaciones Sanitarias Asociación Médica Argentina

2006

Autores

Dra. Maresca Alicia

Dr. Mata Darío Oscar

Dra. Scardigno Andrea

Introducción

La motivación es aquello que hace que un individuo tenga una conducta determinada.

La misma esta influenciada por factores conscientes e inconscientes, y como dice Solanas es una combinación de Procesos.

Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la realización, no son siempre satisfechas

Según el estudioso del tema, Abraham Maslow, las necesidades básicas que son necesarias que cada uno satisfaga son cinco:

Introducción

Las necesidades motivan la conducta, las mismas van cambiando, pero siempre producirán en las personas el impulso de generar un comportamiento, un esfuerzo para satisfacer sus necesidades.

• Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y demás necesidades corporales.

• Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.

• Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

• Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus,reconocimiento y atención.

• Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

Podemos decir que:

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúey se comporte de una determinada manera.

Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigorse actúa y en qué dirección se encauza la energía.”

Introducción

Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993.

Desarrollo

¿Que sucede en una organización?

Sucede entonces que, lo que una persona (en su lugar de trabajo) considera muymotivante, para otra no lo es o lo es muy poco

En la práctica se comprueba que las metas de las Organizaciones y las Individuales,no son las mismas.

La importancia de la motivación radica en que permite canalizar la energía, el esfuerzo y la conducta del trabajador hacia el logro de los objetivos que interesan a las organizaciones y a las mismas personas.

Las organizaciones triunfan o fracasan según se desarrollen ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a travésde la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar supermanencia, en la organización.

HERZBERG señala que en la motivación intervienen:

1) Factores higiénicos que serían los que tratan de evitar la insatisfacción laboral (sueldos, condiciones de trabajo, relación interpersonal con el resto del equipo, relación con los jefes o subordinados etc.)

2) Factores motivadores que eleven la satisfacción y por lo tanto la producción (el reconocimiento, el ascenso, logros, crecimiento etc.)

¿Qué sucede en nuestro ámbito de trabajo (guardia) en un Hospital Público?

Desarrollo

Ante la situación percibida nos planteamos qué nivel de motivación como herramienta para mejorar el desempeño laboral pueden tener actualmente nuestros médicos

Malestar de los médicos por las condiciones socioeconómicas actuales de nuestro país

Aumento de la demanda de la población

Nivel de exigencia

Sobrecarga horaria

Falta de reconocimiento y de contención de los superiores

Encuesta

72 médicos encuestados: Clínicos, Cardiólogos, Cirujanos, Anestesistas y Traumatólogos. Hospital Penna (GCBA)

11 preguntas

Encuesta anónima

Resultados

El mayor porcentaje del personal fueron hombres, jóvenes ( 40 años), con menos de 10 años de antigüedad en la guardia.

EDAD

38,8

61,1

> 40 <40

44,4

55

Fem. Masc

SEXOANTIGUEDAD

41,6

58,3

> 10 años < 10 años

Un poco mas de la mitad no recibió incentivos ni reconocimientos.Si bien no era una de las principales preocupaciones sobre los cambios que desearían hacer, creemos que sería necesario proporcionar recompensas que sean apreciadas por el personal. Es una manera de que el trabajador sea reconocido por su labor. Vale destacar que el pago no es la única forma de recompensa, a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto.

Encuesta

Incentivos y/o reconocimientos

Ninguno; 39; 55,4%

Uno; 16; 19,4%

Mas de uno; 17; 25%

Encuesta

En cuanto a la remuneración el 63.8% considera que su sueldo no esta acorde al trabajo realizado. Actualmente, el médico asistencial se encuentra con varios problemas: Sus honorarios han sufrido escasas modificaciones en los últimos. Sus honorarios son definidos en forma unilateral por los entes gubernamentales de servicios médicos.

RemuneracionSiempre; 0;

0%

Nunca; 46; 63,8%

A veces; 26; 36,1%

Encuesta

La mayoría, 71% sostiene que el ambiente físico no contribuye al desempeño laboral, incluso muchos piensan que lo perjudica ya que la estructura de la guardia ha sido superada por la gran demanda de pacientes que llegan siendo atendidos y permaneciendo en muchos casos en los pasillos. Es de conocimiento general que los ambientes desfavorables o desagradables provocan disminución de la productividad y deterioro de la moral de los trabajadores

Condiciones ambientales

Me ayuda poco; 10;

14%

No me ayuda; 51;

71%

Me ayuda mucho; 11 ;15,28%

Encuesta

El 75% contestó que la relación con sus compañeros y con su jefe inmediato es buena.Esta situación que consideramos positiva , nos habla de que se trabaja en equipo y de que habría trato personalizado y comunicación que implica diálogo, intercambio de información y una mayor comprensión entre los actores.

Relacion con el Jefe inmediato

Buena; 54; 75%

Regular; 18; 25%

Mala; 0; 0%

Relacion con sus compañeros

Buena; 54; 75%

Regular; 18; 25%

Mala; 0; 0%

Encuesta

La mitad de los encuestados respondió que es regular la capacitación para desempeñarse en la guardia. Consideramos que existe una escisión entre la situación educativa y la necesidad real y tangible de médicos preparados e idóneos. La formación que requieren los médicos debe ser continua y completarse a diario. Una formación quees exigente y costosa.

Capacitacion recibida en la institucion

Buena; 15; 21%

Regular; 36; 50%

Mala; 21; 29%

Encuesta

El 75% considera que su desempeño es bueno. Esto contrastaría con la necesidad de capacitación, pero muchos de ellos se han formado en forma particular, lo cual hablaría de la variabilidad de la atención. Objetivamente no lo podemos evaluar ya que habría que implementar un sistema de evaluación de desempeño

Desempeño laboral

Buena; 54; 75%

Regular; 18; 25%

Mala; 0; 0%

Encuesta

Respecto de las mejoras que tendrían implementarse en la organización según su situación personal, todos contestaron más de una opción, destacándose:

86% remuneración, 80.% ambiente y recursos,60% capacitación

Que tendria que mejorarse en la institucion ?

86,1

58,3

47,2

80,5

6162

4234

58

44

0

1020

3040

50

6070

8090

100

Encuesta

El 64% de los encuestados piensa que su nivel de productividad es aceptable, con esto entendemos que la cantidad de pacientes atendidos por cada médico es importante pero no lo objetivamos, ya que no era el objetivo de trabajo. Si es necesario destacar que productividad incluye en el caso de los servicios de salud, la medida de por la relación existente entre el número de consultas otorgadas por hora/médico. La productividad se mediría a partir del costo por consulta, mismo que estaría integrado no solo por el tiempo dedicado por el médico a esa consulta, sino también por todos los demás insumos involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales de curación medicamentos empleados, tiempo de la enfermera, etc.

Nivel de productividad

Aceptable; 46; 64%

Inaceptable; 6; 8%

No medible; 20; 28%

Encuesta

En cuanto a qué los impulsa a seguir trabajando , mas de la mitad contestaron el sueldo, 33,•% los resultados de su labor . Lo cual resulta llamativo que siendo médicos jóvenes con menos de 10 años de guardia , no piensen en el aprendizaje y en el resultado de su labor que son los pacientes mismos.Pensamos que tal vez como dice Maslow ante un obstáculo para satisfacer una necesidad surge la frustración , convirtiéndose en una amenaza psicológica .

Que lo impulsa a seguir trabajando

38,8

8,3

20

107,2

13,8

28

6

16

8

2

10

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Sueldo Aprendizajecontinuo

Resultadosde su labor

Sueldo yResultados

Sueldo YAprendizaje

Todos

Encuesta

El 50 % de los médicos dice pensar ocasionalmente en propuestas para el cambio.Tal vez por la vorágine del trabajo, porque no creen en el cambio, o porque no creen que sea su tarea.

Propuestas para el cambio

Todo el tiempo; 30;

42%

Ocasional-mente; 36;

50%

Nunca; 6; 8%

Indudablemente las diferentes teorías sobre motivación enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los países.,dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores que condicionan el modo de pensar y actuar de los trabajadores( médicos del hospital publico) .

Conclusión

Finalmente creemos que la falta de motivación del personal médico en este trabajo es un hecho constatado.

Los principales factores a modificar son la remuneración inadecuada y el inapropiado ambiente físico, con escasos recursos para trabajar.

Estos dos factores dependen mas de las políticas inadecuadas en el contexto de la organización que de la acción del líder , en este caso del jefe directo inmediato de la guardia .