estrategia y personas

1Estrategiay

Personas

Barcelona, mar 2006Jos Antonio Lavado

[email protected]

Creando valor con y para las personas

Master Desenvolupament Internacional

2ndicendice

1. Personas y estrategia: La importancia del equipo humano

2. Preguntas y respuestas:

D

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La estrategia: dando sentido a la accin

Paso 0:El conceptoPaso 1: Misin, visin, valores (Cultura)Paso 2: Anlisis del entorno y mapa de

grupos de inters (compromisos)Paso 3: Anlisis DAFOPaso 4: Lneas estratgicasPaso 5: Objetivos estratgicos y planes de

accinPaso 6: Seguimiento y evaluacinPaso 7: Integracin de estructura y

personas.

La gestin de personas: cuidando a los que cuidan

CUL ES MI PAPEL?

QU SE ESPERA DE MI? CMO LO ESTOY HACIENDO?LO ESTAMOS CONSIGUIENDO?PUEDO APRENDER Y PROGRESAR?CMO ME VAN A RETRIBUIR? ME PUEDO COMUNICAR? SE CUENTA CONMIGO?

31. La importancia del equipo humano1. La importancia del equipo humano

51.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoFrederic Herzberg

satisfaccin/Motivacin (1966)

FACTORESHIGINICOS

FACTORESMOTIVADORES

satisfaccin Motivacin

Condiciones de trabajo

Salario y beneficios

Supervisin

Relaciones

Reconocimiento

Progreso

Responsabilidad

Logro

61.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoMaslowMaslow (1954) (1954)

Las Las necesidadesnecesidades bbsicassicas

FISIOLGICAS

SEGURIDAD

SOCIABILIDAD

RECONOCIMIENTO

AUTOREALIZACIN

A. Maslow (1954)

Necesidades de aprendizaje y

desarrollo

Necesidadessociales

Necesidades

de orden superior: SER

Necesidades

de orden superior: SER

Necesidades materialesindividuales Necesidades

de orden inferior: TENERNecesidades

de orden inferior: TENER

71.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoJ. A. J. A. PPrezrez--LLpezpez

ClasificaciClasificacinn de de motivosmotivos

MOTIVOS EXTRNSECOS

MATERIALESRecompensas

externas

MOTIVOS INTRNSECOS

COGNITIVASSatisfaccin por el trabajo en s mismo

MOTIVOSEXOCNTRICOS/ TRASCENDENTES

AFECTIVASSatisfaccin por el

beneficio de los dems

MOTIVOS NECESIDADES VINCULO

Contractual(de inters mutuo)

Tcnico-profesional(de adhesin)

Identificacin(de compromiso/

lealtad)

91.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoCuCul es nuestro reto?l es nuestro reto?

NuestroNuestro reto?reto?

...Crear unascondiciones y un

entorno organizativo que favorezca que las

personas estn satisfechas, se

sientanmotivadas y sean

productivas.

10

1.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoCCmo lo hacemos?mo lo hacemos?

CCmomo??

...Dandorespuestas a las

preguntasbsicas que las

personas se hacen en una organizacin

11

2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestas

QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?

CUL ES MI PAPEL?

QU SE ESPERA DE MI?

LO ESTAMOS CONSIGUIENDO?

PUEDO APRENDER Y PROGRESAR?

CMO ME VAN A RETRIBUIR?

CMO LO ESTOY HACIENDO?

Se cuentaconmigo?

Me puedocomunicar?

12

2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn


0. Concepto

La planificacin estratgica es el proceso de reflexin, anlisis y definicin de las lneas clave de actuacin

que contribuye a la consecucin del propsito de una organizacin.

Estrategia

Qu hacer?Externo

Cmo hacerlo?Interno

P e r s o n a sP e r s o n a s

Resultados

El anlisis del conjunto de factores externos e internos clavedeterminan el potencial de una organizacin para conseguir resultados superiores sostenibles

13



0. Concepto

Para qu sirve...

1. Da un sentido a la accin

2. Desarrolla el sentido de pertenencia

3. Define claramente el propsito de la organizacin

4. Establece metas y objetivos realistas que sean consistentes con la misin dentro de un perodo de tiempo definido y contemplando las capacidades de la organizacin para conseguirlo

5. Comunica esas metas y objetivos a los componentes de la organizacin

6. Asegura un uso ms eficaz de los recursos de la organizacin al focalizar los recursos en las prioridades clave

7. Al juntar las ideas y esfuerzos de todos, ayuda en construir un consenso sobre donde va la organizacin (Visin)

14

CUL ES NUESTRA

RAZN DE SER?

Procesos cotidianos

Dnde queremos

llegar?

Los Valo

res

La cultu

ra


Las per

sonas tie

ne altos

niveles d

e motivac

in

cuando

creen en

lo que h

acen (m

isin) y

cuando

perciben

que trab

ajanen e

quipo co

n

otras pe

rsonas (v

alores) en

una mis

ma

direccin

(visin).


Paso 1: Misin, Visin, Valores

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Orientacin al Resultado

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Menos Ms

M

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Modelo 1: Exigente

Modelo 4: Integrativo

Modelo 2: Burocrtico

Modelo 3: Paternalista


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Paso 2: anlisis del entorno y mapa de partes interesadas

Esta anlisis sirve para:

Ver donde la ONGD se encuentra dentro de su sector (por ejemplo salud, educacin...), en trminos de fuerzas externas.

Conocer el estado o posicin actual de la organizacin en relacin a las partes interesadas:

Quien son los principales actores que ponen presin sobre las metas de la organizacin?

Quien son los aliados de la organizacin?

Quien o qu bloquea a la organizacin para que alcance sus objetivos/ metas?

17

Otros

Tecnologa (comunicacin), nuevas formas de trabajo

Situacin de los beneficiarios/clientes de los servicios de la ONGD

Polticas relacionadas con la actividad de la ONGD (marco regulador...)

Gobernabilidad (estructuras y operaciones con gobiernos)

La situacin del sector (relaciones de cooperacin, competencia...)

Igualdad de oportunidades (mujeres, hombres, minoras)

Disponibilidad de voluntarios y apoyo social

Fuentes de financiacin y ayudas financieras a la actividad que realiza la ONGD

El negocio (tipo, localizacin, disponibilidad de recursos econmicos, filosofa, etc.)

AMENAZASOPORTUNIDADESFactores de Entorno


Paso 2a: anlisis del entorno. Herramienta para el anlisis

18


Paso 2b: Mapa de partes interesadas. Herramienta para el anlisis

Nivel de relacin: Comunicacin/ consulta/

Dilogo/ ColaboracinCanales/Medios Ejejmplos de proyectos Compromisos

Entender Necesidades/ Requerimientos/ExpectativasCLASIFICACIN

Anlisis situacin actual

19


Paso 3: Sntesis DAFO

DEBILIDADES AMENAZAS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

Identificar las que podemos mejorar

No lamentaciones

Evitar

INTERNO EXTERNO

Transformar

AprovecharPotenciar

o

20



Paso 4. Lneas estratgicas

La finalidad del DAFO es aislar cuestiones claves y permitir el diseo de las lneas estratgicas grandes mbitos de actuacin-. Al terminar su anlisis DAFO, hgase las siguientes preguntas:

Como puedo utilizar mis Fortalezas de modo que me permitan sacar ventaja de las Oportunidades que he identificado?

Como puedo utilizar estas Fortalezas para superar las Amenazas identificadas?

Como voy a minimizar mis Debilidades para superar las Amenazas identificadas?

Que lecciones se pueden sacar de la evaluacin, existe alguna necesidad de cambio en cualquiera de los fundamentos bsicos de la organizacin misin, estrategias, competencias, habilidades, recursos , etc.?

Como resultado de la evaluacin, a que cuestiones estratgicas se enfrenta la organizacin?

21



Paso 4. Lneas estratgicas. Herramienta

Identificar entre 5 y 7 lneas estratgicas

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

22



5. Objetivos estratgicos...

Descripcin Indicador Cumplimiento

Conseguir el volumen definanciacin presupuestado

% de consecucin del presupuesto fijado Superar el 100%

Reducir los costes deestructura

% sobre el budget Reduccin del % ao anterior en un 3%

Realizar una nueva encuesta de Clima Laboral con alta participacin

% de participacin 80% de participacin

Mejorar la satisfaccin de Los voluntarios

ndice de satisfaccin del voluntario

Superar en 5 dcimas el anterior situado en 8,75

23



5... Y planes de accin

OBJETIVOS ACTIVIDADES FECHA INICIO F. SEGUIM.FECHA FINAL

OBSERVACIONES: recursos necesarios, implicados, barreras,

PLAN DE ACCIN

REA:

DEPARTAMENTO:

PUESTO:

PERSONA:

EJERCICIO: 2005

Volveral

ndice

Comunicacin, evaluacin y seguimiento

24


6.1 Estructura organizativa

Estrategia

Anlisis de los procesos de la organizacin

Diseo de la estructura

organizativa

Entorno

La Estructura Organizativa representa la manera de organizar el funcionamiento interno para el logro de la estrategia en el contexto de nuestra cultura y valores.

1. Segmentacin: por procesos

2. Horizontalidad: estructura plana

3. Coordinacin interdepartamental

4. Toma de decisiones colegiada

5. Centralizacin/ descentralizacin

6. Estructura formal/ informal


25

Procesos cotidianos

Los Valo

res

La cultu

ra


Les organitzacions sn estructures humanes possedores duna cultura -maneres de fer- i

duns valors que, si sn compartits i percebuts en coherncia amb lacci, augmenten el

comproms, orienten la seva acci i ajuden a configurar la seva identitat.

Dignidad de la personaParticipacinCooperacinAutonoma TransparenciaReconocimientoComunicacin y dilogoDemocracia internaResponsabilidadCalidad Trabajo en equipo ....

Define los principios y valores de la organizacin en relacin a las personas

6.2 Incorporar las personas en la estrategiaPoltica de Gestin de Personas


26

2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas

Cul es mi papel?

Eficacia: calidad final del candidato seleccionado

Eficiencia: tiempo y coste del procesoCuestiones

tcnicas

Cuestionesticas

La visin del candidato

Transparencia y profesionalidad en las decisiones

Igualdad de oportunidades y no discriminacin

Qu dirn aquellos a los que digamos que no?

Comunicacin y informacin durante el procesoRespeto a la intimidad y la dignidad

Tres dimensiones a tener en cuenta

Fuente: e-motiva

27


Cul es mi papel?

Fuentes de captacin/ reclutamiento

Promocin interna Voluntariado e-recruitment externo e-recruitment interno Inem ETT Relaciones Centros de empleo: discapacitado Centros de formacin: bolsas de trabajo

28


Cul es mi papel?

Principios Profesionalidad. Asesoramiento de expertos Transparencia: claridad en la oferta (nivel estratgico y operativo) Cuidado de los candidatos: trato y comunicacin Priorizar la promocin interna (contratados/ voluntarios)

Pruebas Anlisis de currculums: trayectoria (experiencia y conocimientos)

coherente con la misin, visin y valores de la organizacin Pruebas psicotcnicas: de capacidades/ de personalidad Pruebas de conocimientos y de habilidades Entrevistas

Proceso de decisin Participacin diversa en el proceso (consenso): experto, superior

jerrquico, compaeros, rea de recursos humanos, direccin, el propio candidato.

29


Cul es mi papel?

El perfil de las personas que trabajan en una ONGD: profesionales y voluntarios

Ambos conviven en la mayora de las ONGD

El contrato psicolgico: importante en ambos casos Acord implcit entre lempleat i lorganitzaci que

especifica el que cada una de les parts espera donar i rebre de laltre part.

Gay. El contrato psicolgico y las actitudes(en) Revista Staff empresarial, nm. 44.

Profesionales: necesidades estructurales. Voluntarios: necesidades no estructurales.

30


Cul es mi papel?


Fortalezas

Debilidades

Voluntarios Profesionales

Se ofrecen ms personas Bajo coste econmico Mayor participacin en la

sociedad civil. Permite buscar

competencias que la entidad no posee.

Trabajo diario, continuidad. Horarios estables. Facilita el contacto con

entidades externas. Gestin ms racional. Mejores posibilidades de

acompaamiento social.

Supeditacin a otrasprioridades.

Rotacin excesiva. En ocasiones, poca

preparacin profesional. Implica mayor esfuerzo de

coordinacin.

Incremento de los gastos fijos. Obliga a buscar recursos

econmicos regulares. Reduce la dedicacin de

recursos a proyectos. Mayor esfuerzo de seguimiento

y cuidados.

Fuente: Fundaci Pere Tarrs

31


Cul es mi papel?


Fuente: Artculo 6, ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado

Derechos del voluntario: cuidado y reconocimiento

Formacin continuada, orientacin y apoyo. Ser tratados sin discriminacin. Participar activamente en la organizacin. Ser asegurados contra los riesgos y accidentes derivados directamente

del ejercicio de la actividad voluntaria. Ser reembolsado por los gastos realizados. Disponer de una acreditacin identificativa. Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su

contribucin.

32


Cul es mi papel?

Condiciones LaboralesCules son las condiciones iniciales del contrato?Dnde podr consultar las dudas?

Productividad/ Profesional

Qu se espera de m?Qu tengo que aprender?Con qu recursos cuento?A quin le puedo pedir ayuda?

Integracin SocialCon quin trabajar?Ser aceptado?Encontrar un ambiente acojedor?

Integracin CulturalQu se espera de m como miembro de la organizacin?Cules son las costumbres y normas no escritas?Qu se tiene que hacer para ser valorado?

Dimensiones

Fuente: e-motiva

33


Cul es mi papel?

Firma contrato Informacin laboral bsica- Habitualmente RR.HH.

Conocimiento de laorganizacin

Historia, estructura, instalaciones, valores y polticas poltiques de RR.HH.- RR.HH. o un directivo

Presentacin equipo Individual o colectiva- Responsable directo

Plan de formacin

Conocimiento del puesto- Responsable directo o compaero con experiencia

Puesto de trabajo

Informacin Manual de acogida, plan estratgico, memorias, Intranet, - RR.HH.

Tutor Especialmente recomendable en procesos de integracin larga- Responsable directo o compaero con experiencia

Presencial, virtual, autoformacin, etc..- Diversos

El proceso de acogida

Fuente: e-motiva

34


Qu se esperade m?

Descripcin de puestos de trabajo

Misin Cul es la razn de ser de este puesto?

Funciones Qu funciones y actividades ha de realizar?

Dependencia A quin reporta?

Personas a su cargo

Cuntas personas dependen del puesto?Qu calificacin profesional tienen?

Relaciones Internas: Con quien? Qu tipo de relaciones?Externas: Con quien? Qu tipo de relaciones?

Toma de decisiones Qu tipo de decisiones? Que impacto y responsabilidad representan?

Requerimientos Conocimiento, habilidades, actitudes, valores?

35


Cmo lo estoy haciendo?

Gestin del desempeo: competencias

El Qu El Cmo

Plan EstratPlan Estratgicogico

ResultadosResultados

Enfocado al DESARROLLO de

las personas

Sistema de objetivos

Base de datos de personas

36

FLEXIBILIDAD

CONTROL

AdaptacinIntegracin

ConsecucinIntegracin

al Entornode Personas

de Resultadosde Procesos

Gestin del Cambio

Innovacin

Negociacin

Creatividad

Iniciativa

Fijacin de metas

Productividad personal

Delegacin eficazGestin dela informacin

Planificacin, organizacin ycontrol

Desarrollo de colaboradores

Comunicacininterpersonal

Resolucin deConflictos

Trabajo enEquipo

I

N

T

E

R

N

O

EX

TE

RN

O

Competencias



Ejemplo modelo de competencias

37

Nunca/ Casi

nuncaA veces A menudo

Siempre/ Casi

siempreResultado

Trabajo en Equipo1

Comparte informacin, ideas y opiniones con los miembros del equipo para contribuir al logro de un objetivo comn. 0

2 Estimula el que todos aporten sus puntos de vista y respeten el de los dems. 0

3 Afronta los conflictos y asume su responsabilidad para resolverlos de manera constructiva. 0

4 Mantiene una actitud proactiva hacia el trabajo en equipo, dentro y fuera de su mbito de actuacin. 0

0%

Orientacin al Cliente Interno/Externo

1 Capta y concreta con exactitud la necesidad de sus clientes internos. 0

2 Asegura una oportuna y proactiva respuesta al atender las necesidades del cliente interno 0

3 Cumple los compromisos adquiridos con sus clientes internos con la calidad, el tiempo y el coste acordados. 0

4Promueve iniciativas (procedimientos, recursos, apoyos) para identificar y satisfacer las necesidades de los clientes. 0

0%

La apreciacin de las competencias se har a travs de una escala de frecuencia. Para realizar la apreciacin se debe completar con una "X" la casilla correspondiente.

Total Competencia

Total Competencia

Ejemplo de evaluacin de competencias



38

Sistema de Objetivos


Lo estamos consiguiendo?

1. El establecimiento explcito de objetivos, claros, concretos, especficos y cuantificables, incrementa el nivel de ejecucin.2. Los objetivos moderadamente desafiantes, si son aceptados, conducen a mejores resultados que los excesivamente fciles o difciles.3. La participacin en el establecimiento de objetivos incrementa la motivacin.4. El feedback durante el proceso incrementa la motivacin para la consecucin final.5. No est suficientemente definido el procedimiento para fijar los objetivos.

Aspectos relevantes:

39




Un Objetivo es un resultado concreto a conseguir en un perodo de tiempo y medible a travs de un indicador

Especficos

SS .. MM .. AA RR TT.. ..

Medibles Alcanzables Orientadosa Resultados

Temporales

..

!Para que una intencin se convierta en objetivo tiene que ser SMART!

40




Hoja para la fijacin de objetivos individual.

Puede estar vinculada con un sistema de retribucin variable.

41

Anlisis de necesidades de formacin: estratgicas y operativas.

Elaboracin del Plan de Formacin, teniendo en cuenta:

Objetivos Estructura Modalidades (programada, no programada) Criterios de acceso, horarios y certificados, homologacin

de proveedores. Relacin de acciones Ficha tcnica de las acciones de formacin Calendario Presupuesto Mantenimiento y actualizacin del plan

Vinculado con el sistema de evaluacin del desempeo


Plan de formacin continuada

Puedo aprender yprogresar?

42


Salario digno: equidad interna y competitividad externa

Estructura retributiva: Matriz de contribucin

Composicin: fijo + variable + beneficios sociales

Cmo me van a retribuir?

Contr

ibuci

n Sos

tenibl

e

Grado 2: Contribucin Independiente/ Especialista

Grado 3: Contribucin a travs del Conocimiento/ Tcnico

Grado 4: Contribucin a travs de la implantacin de la estrategia

Grado 5: Contribucin a travs de la Estrategia/Visin

Grado 1: Contribucin a travs del Apoyo/ Operativo

Capacidad de impacto e influencia en los resultados

C

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V

a

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/Direccin de equipos

Contratados

Salario emocional: contribucin y crecimiento personal

Compensaciones: formacin, transporte, ticket restaurante, descuentos,...

Voluntarios

43


Me puedocomunicar?

La comunicacin merece una atencin especial

TRANSPARENCIAMULTIDRECCIONALC

OHER

ENCI

A EstrategiaLiderazgo

PlanificacinSegmentacin colectivos

Gestin de los CanalesMensajes clave

Evaluacin Impacto CorporativaCorporativa

Sistemas, RRHH,

Proyectos

F

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44


Me puedocomunicar?

La comunicacin merece una atencin especial1 Informacin 2 Consulta 3 Dilogo 4 Colaboracin

Cualquier manera unidireccional de compartir informacincon los GRIN(1).

Proceso unidireccional de recoger opinioneso informacin de los GRIN y tenerlo en cuenta a la hora de tomar decisiones.

Proceso de intercambiode opiniones y puntos de vista para fomentar la confianza y el entendimiento mutuo acerca de una iniciativa o estrategia.

Diferentes combinaciones de GRIN,s que colaboran en un proyecto comncompartiendo recursos y competencias.

Formacin empleados

Boletines por audiencias

Folletos corporativos

Memorias/ informes

Pgina Web, intranet

Notas tcnicas, videos

Conferencias/ presentaciones

Jornadas de puertas abiertas, visitas,

Anuncios, notas de prensa,

Foros multi-GRIN,s

Paneles de expertos

Conferencias de lderes empresariales y de opinin

Foros de discusin presenciales o virtuales

Foros empresariales y sectoriales

Desayunos de trabajo

Acuerdos voluntarios

Gestin medioambiental compartida con

Alianzas estratgicas

Proyectos compartidos

Join ventures

Encuestas

Entrevistas

Focus group

Reuniones ad hoccon GRIN,s

Foros de consulta con GRIN,s

Registro de quejas y reclamaciones

Buzn de sugerencias

Pgina web

M

E

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S

T

I

P

O

S

Con las partes interesadas

45


Me puedocomunicar?

La comunicacin merece una atencin especial

TRANSPARENCIAMULTIDRECCIONALC

OHER

ENCI

A EstrategiaLiderazgo

PlanificacinSegmentacin colectivos

Gestin de los CanalesMensajes clave

Evaluacin Impacto CorporativaCorporativa

Sistemas, RRHH,

Proyectos

F

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F

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46


Me puedocomunicar?

La Ventana de JohariInformaci

desconeguda per un mateix

CEGA

OCULTA DESCONEGUDA

Informaciconeguda per

un mateix

Informaciconeguda pels dems

Informacidesconeguda pels dems

2

1

Lliure

1. Autoapertura

2. Retroalimentaci (Feedback)

47

Comportamiento de Tareas+

C

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-

+

S3Ases

orami

ento

S2

Supervisin

S4

Delega

cin

S1Control

DecidirDecidirConcretarConcretarOrientarOrientar

EscucharEscucharClarificarClarificarApoyarApoyar

InfluirInfluirDejarDejar hacerhacerSer flexibleSer flexible

CompartirCompartirReconocerReconocer

ConfiarConfiar


Se cuentaconmigo?

Modelo de liderazgo situacionalFormacin

48


Trabajamosen equipo?

Requisitos de un equipo eficaz

OBSERVACIOBSERVACINN//ACCIACCINN

FUNCIN

QU

MisinObjetivosRolesNormas/ProcedimientosResultados

FUNCIONAMIENTO

CMO

ComunicacinResponsabilidadCompromiso

Resolucin de Conflictos

Iniciativa

HABIL

IDADE

S

Feedback

ACTIT

UDES

AyudaConfianza

Flexibilidad

Visin

Reconocimiento

Liderazgo

49



Fases de desarrollo de un equipo

Formacin

Insatisfaccin

Resolucin

Produccin

50



La madurez del equipo

Internas

Externas

xito Fracaso

* *Pasotismo

RESULTADO

R

A

Z

O

N

E

S

*Internas

Externas

xito Fracaso

*

Madurez

RESULTADO

R

A

Z

O

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S

Internas

Externas

xito Fracaso

**

Depresivo

RESULTADO

R

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E

S

*Internas

Externas

xito Fracaso

*Autoestima

RESULTADO

R

A

Z

O

N

E

S

51

QuiQuinn se se responsabilizaresponsabiliza

Gestin general (relaciones laborales, derechos humanos, gestin integral de personas) Miembro de la junta directiva Personas contratadas: Director/gerente o responsable de

rea Personas Voluntarias

Gestin especfica: Capacitar y facultar a los responsables de rea o equipos de

trabajo.

Todos somos responsables de nuestras actitudes para contribuir al buen funcionamiento del

equipo !

52

BibliografBibliografaa

1. VERNIS i altres, La gesti de les Organitzacions no lucratives, Ed. Proa, Columna, 1997

2. ASIS y otros, Manual de ayuda para la gestin de entidades no lucrativas, Fundacin Luis Vives

3. Velaz Rivas, J. I., Motivos y motivacin en la empresa, Diaz de Santos, Madrid, 1996

4. Maslow, A. H., Motivacin y personalidad, Diaz de Santos, Madrid, 19915. Harvard business Review, La motivacin de personas, Deusto, Barcelona

20046. Levy-leboyer, C., Gestin de las competencias, Gestin 2000, Barcelona,

19977. Wilson, T., Manual del Empowerment, Gestin 2000, Barcelona, 20048. Casado, L., Organizaciones y sistemas humanos, kairs, Barcelona, 20019. Goleman, D., Inteligencia emocional, kairs, Barcelona, 199710. Forsyth, P., Cmo motiva a la gente, The Sunday Times, Barcelona 200111. Nelson, B., 1001 formas de motivar, Gestin 2000, Barcelona, 200212. Carnegie, D., Cmo ganar amigos, Eldhasa, Barcelona, 200313. Lundin, H y otros, Fish, Empresa activa, Barcelona, 2001

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Personas

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