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Diseño Estratégico de Formación y Desarrollo de
DirectivosDr. Carlos Lazo Vento.
El “Entrenamiento y Desarrollo de Personal”, (T & D), como elemento esenciales en el
Desarrollo Organizacional.
Entrenamiento. Desarrollo de Personal. Desarrollo Organizacional.
Formación y Desarrollo de los RRHH en la empresa
Definición
La formación y el desarrollo del directivo consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El rendimiento de un directivo puede ilustrarse con la siguiente fórmula:
R = f (conocimientos, habilidades, actitudes R = f (conocimientos, habilidades, actitudes y la situaciy la situacióón)n)
Donde el rendimiento (R) está en función (f) de los conocimientos, habilidades, actitudes y la situación en el contexto.
Preguntas siguientes pueden ayudar a
descubrir las deficiencias:
Conocimientos:¿Sabe el directivo cómo hacer el trabajo?
Habilidades:¿Es capaz el directivo de hacer el trabajo?
Actitudes:¿Quiere el directivo (o está motivado para) hacer el
trabajo?
La FORMACIÓN versus el DESARROLLOLa FORMACIFORMACIÓÓNN versus el DESARROLLODESARROLLO
FORMACIÓNFORMACIÓN DESARROLLODESARROLLO
EnfoqueEnfoque
AlcanceAlcance
MarcoTemporalMarcoTemporal
MetaMeta
Trabajo actual Trabajos futuros
Individual Grupo / Organización
Inmediato Largo plazo
Arreglar déficit deHabilidad
Preparar para el Futuro
DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADESDETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES
Análisis a nivelde la organizaciónAnálisis a nivel
de la organización
Análisis a nivel de tarea
Análisis a nivel de tarea
Análisis a nivel de personas
Análisis a nivel de personas
Objetivos de Formación y
desarrollo
Objetivos de Formación y
desarrollo
Análisis a nivel de la organización:
El análisis comienza con el examen de los objetivos a corto, medio y largo plazo de la organización en su conjunto, así como de las tendencias que afectarán probablemente a dichos objetivos.
El análisis de las necesidades de la organización incluye también el de los recursos humanos, índices de eficiencia y el clima de la organización.
En ocasiones, las organizaciones efectúan también estudios demográficos para determinar cuáles son las necesidades de formación de poblaciones concretas de trabajadores.
Análisis a nivel de tarea:
En esencia, este análisis proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo (es decir, la información básica que contienen las descripciones de los puestos de trabajo), las habilidades necesarias para realizar esas tareas (a partir de las especificaciones o requisitos del puesto de trabajo), y el nivel de rendimiento mínimo aceptable.
Análisis a nivel de personas:
El análisis de personas se centra en los sujetos y responde a la pregunta: ¿Quién necesita formación y de qué tipo?
Este análisis puede efectuarse de dos modos: 1. Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento
del directivo - se basa en el rendimiento real y actual.2. Puede utilizarse para determinar cuáles son las
necesidades de formación y perfeccionamiento de puestos de trabajo futuros.
Análisis del rendimiento:1.Está claro el contexto de trabajo para el directivo? ¿Sabe la
gente cuándo tiene que actuar?2. Están los empleados en condiciones físicas y mentales de
rendir?3. ¿Saben los directivos qué es lo que tienen que hacer?
¿Cuentan con las habilidades? ¿Están disponibles los recursos —dinero, tiempo y equipos— necesarios?
4. ¿Se recompensa a los directivos por su rendimiento?5. ¿Obtienen retroalimentación de su rendimiento? ¿Se critica
el rendimiento deficiente? ¿Se elogia el buen rendimiento ?
El OBJETIVO DE FORMACIÓN :
Emplear una terminología y lenguaje que comprendan las personas que vayan a formarse (no sólo el formador).
Especificar los resultados de conducta esperados tras la formación.
Incluir el nivel mínimo de rendimiento aceptado.
Incluir las condiciones baja las cuales se medirá el rendimiento (tras la formación).
Proceso de formación:
ANTES DE LA FORMACIÓNCuando hay un gran número de personas que va a formarse, deberá tratarse de clasificarlas en grupos homogéneos en cuanto a capacidad de aprendizaje y estilo preferido de aprendizaje. Cuando se aplica este principio, puede sacarse el máximo partido a las diferencias individuales.
Hay varios criterios en función de los cuales puede agruparse a quienes van a recibir formación:
- estilo de aprendizaje (es decir, concreto frente a abstracto), - grado de aprendizaje, - ritmo de aprendizaje, etc.
Proceso de formación:
DURANTE LA FORMACIÓN:Las personas rendirán mejor si participan activamente en el proceso de aprendizaje; las personas rinden más y aprenden más rápido cuando se han fijado objetivos, especialmente cuando estos son concretos y retantes en la medida adecuada;la retroalimentación, denominada también conocimiento de los resultados, debe utilizarse de forma eficaz; el contenido se aprende más fácilmente cuando se refiere a hechos y es significativo para los sujetos.
ANÁLISIS DE LA BRECHA DE FORMACIÓN
Estado Real
Área de Correspondencia
entre ambos Estados
Área deConocimientos,Habilidades yCapacidades
en RenovaciónPermanente
Área de Objetivosa Alcanzar
Estado Deseado
Casi Obsoleto
Brecha de Formación
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
SITUACIÓN Nº 1
Comportamiento Requerido/Potencial Individual
Comportamiento Real
Necesidades deFormación
Situación Ideal
Potencial Individual
Comportamiento Real
Necesidades deFormación
Subutilización
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
SITUACIÓN Nº 2
Comportamiento Requerido
Potencial Individual
Comportamiento Real
Necesidades deFormación
Limitación
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
SITUACIÓN Nº 3
Comportamiento Requerido
Brecha insalvable
Potencial Individual
Comportamiento Real
No hay NecesidadesFormativas
Promoción
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
SITUACIÓN Nº 4
Comportamiento Requerido
Métodos Activos de Enseñanza
Bases de los Programas de Formación
Evaluación y Retroalimentación Permanente
RESULTADOS SUPERIORES EN EL TRABAJO
AREAS FUNDAMENTALES DE FORMACIÓN DE DIRECTIVOS
1. Preparación político - ideológica. (Estrategia Maestra principal)
2. Preparación para la Defensa.
3. Preparación Económica: Contable y Financiera.
4. Preparación en Administración y Dirección Estratégica.
5. Preparación Técnica y Profesional.
• Preparación Jurídica.
• Preparación en Informática. TIC.
• Etc.
PROGRAMAS DE FORMACIÓN: ENFOQUES Y FORMAS
En el lugar de trabajo:La formación por enseñanza directa en el puesto de trabajo;La formación de aprendiz;La ayudantía;Los programas de rotación de puestos de trabajo.
Fuera del lugar de trabajo:Cursos de superación académica y profesional.
Selección del programaLa elección del programa se basa en la respuesta a las tres
preguntas siguientes:
¿Qué habilidades deben adquirir los directivos?
¿En qué grado deben adquirirse dichas habilidades?
¿Qué programas de formación y desarrollo son los más adecuados para las habilidades y el grado de adquisición requeridos?