estrategia de gestión humana: ¿cómo generar valor en los empleados?-strategy day
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Jose Miguel Caro L.Director Plurum Consultores
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS:
Cómo generar valor en los empleados
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH
La función de recursos humanos ha evolucionado en concordancia con la necesidad de generar estrategias de negocio sostenibles en el tiempo.
La evolución de un rol que hoy constituye el elemento conductor para la transformación organizacional.
Administración
Servicio
Apoyo al
negocio
Apoyo al negocio
Servicios compartidos
Administración y servicio
Autoservicio
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH
HR Business Partners
Centro de Servicio
Centro de Experiencia
Centro de Servicio Dirección
de RRHH
Relación con el cliente interno y apoyo en decisiones del negocio
Estrategia y directrices
Establecimiento de controles
Estandarización
Administración de servicios de RRHH
Autoservicio empleado y Jefes de Línea
Plataforma Tecnológica
Consultoría interna
Servicios especializados
Los roles de la función de recursos humanos se enfocan HOY en 4 frentes de acción
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH
En el manejo del Talento Humano actualmente se vienen presentando una serie de retos para las Organizaciones, los cuales implican un gran impacto en el manejo de la función de RH
Redefinición de Industrias
• Competencia - Fusiones• Regulación• Preferencias del Consumidor• Mercados Emergentes
Innovación Tecnológica
• Procesamiento de imágenes• Dispositivos activados por voz• Unidades de autoservicio• Intranet
Fuerza de Trabajo
• Mayor diversidad en los recursos• Mayores requisitos educativos• Marco legal
Requerimientos de la Fuerza de Trabajo
- Mentalidad funcional Organizado en proyectos
- Trabajador sumiso Trabajador comprometido
- Estructura vertical Estructura horizontal
- Escasos skills Capital intelectual
BALANCE RECURSOS HUMANOS
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH
Preguntas que se deben resolver
RETOS ESTRATEGICO
S
Negocio: responder a necesidades particulares
Recursos: se asignan
efectivamente
Tecnología: herramienta adecuada para dar soporte
Costos: mejor servicio
a mínimo costo
Procesos: alineación con la estructura
definida
Personal: desarrollo humano integral
¿Responde GH a la estrategia y entorno de las áreas y unidades de negocio?
¿Cuál es el grado de control y delegación/flexibilidad que
debemos tener?¿Estamos aprovechando las
posibilidades de automatización?
¿Tenemos oportunidades de reducir el costo de la
función? ¿Outsourcing?
¿Cuál es la oferta de valor a nuestros empleados?
Atraemos/retenemos los mejores?
¿Cada proceso “guarda” su gente? ¿o compartimos
conocimiento y generamos capital intelectual?
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACIDADES
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACIDADES
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACIDADES
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PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO (PVE)
• El modelo de Recompensa Total abarca los diferentes cuadrantes que caracterizan la relación entre personas y empresa
• El cubrimiento de estos factores garantiza el éxito de una política de recursos humanos integral que genere valor al empleado
COMPENSACION Pago fijo CV – Corto Plazo CV - Largo Plazo Rem.Flexible
BENEFICIOS
Beneficios Flexibles Incentivos por
productividad
DESARROLLO Gestión del
Desempeño Desarrollo de
carrera Formación
AMBIENTE LABORAL
Cultura y Clima Organizacional
Calidad de Vida
RECONOCIMIENTO TRANSACCIONAL
RECONOCIMIENTO RELACIONAL
DIR
EC
TO
IND
IREC
TO
El modelo de Total Rewards
PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO (PVE) El modelo de Gestión de Personas
El Modelo de Gestión de Personas, articula efectivamente componentes clave que impactan el talento, reconociendo el ADN de la Organización, a través de la movilización y proyección de personas y equipos, para fortalecer el liderazgo, compromiso, asegurar el logro de resultados y el valor a los accionistas
SOST
ENIB
ILID
AD D
EL
NEG
OCI
OCULTURA
Transformación Organizacional
MAX
IMIZ
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LO
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CIO
NIST
AS
PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO (PVE)
PVE
Medición
Comunicación
Gobierno
Administración
RAZONES PARA IMPLEMENTAR UNA PVE
Momento país, alta competitividad y guerra por el talento1
Evolución del concepto de retribución hacia Recompensas Totales
2Necesidad de generar estrategias de integración laboral y personal que fortalezcan el compromiso4Gestión humana como catalizador de resultados organizacionales
6Generaciones y nuevo entorno laboral7Competitividad en el impacto del incremento salarial8 Interés en fomentar la generación de valor, identificar
desempeños sobresalientes y recompensarlos9 Entorno que demandan incursión en iniciativas orientadas a la sostenibilidad de los negocios10
Movilidad suprasectorial del talento humano5
El reto de retener más que retribuir3
El reto de retener y atraer talento3