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Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de las entidades

Tabla de Contenido (Haga clic en el tema de su interés)

La gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión del Talento Humano

Portal del Servidor Público Quiénes Somos

SIGEP – En qué consiste -Subsistemas y Módulos – Utilidad - Utilidad - Utilidad3

Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado – En que consiste – Bases de las Necesidades Humanas – Necesidades Humanas – Necesidades Básicas – Ejemplo1 – Ejemplo2

El bienestar – En que consiste1 - En que consiste2 - En qué consiste3 - En qué consiste4 – Marco Normativo1 – Marco Normativo2 - Beneficios1 – Beneficios2

Plan de Capacitación – Objetivos – Normatividad – El derecho a la Capacitación – Qué es – Quiénes Tienen Derecho – Tipos de Educación – Responsables de la Capacitación – Responsabilidades DAFP-ESAP

PIC – Antecedentes – La Política – Enfoque Pedagógico – Implicaciones Educativas – Ser – EL PIC – fases del PIC

La gerencia Pública – Acuerdos de Gestión - En qué consiste – Marco Normativo1 - Marco Normativo2 - Marco Normativo3 - Marco Normativo4 – A quiénes Aplica – Competencias Nivel Directivo1 - Competencias Nivel Directivo2

FIN

La Gestión del Talento Humano hacia

un Buen Gobierno

Dirección de Empleo Público

Volver a Tabla de Contenido

PLANEACIÓN TALENTO HUMANO

GESTION DEL DESEMPEÑO

Y DESARROLLO

GESTIÓN DE RELACIONES

HUMANAS Y SOCIALES

GESTIÓN EMPLEO

Reclutamiento

Ingreso

Retiro

Evaluación del Desempeño

Promoción

Aprendizaje individual y colectivo

Gerencia Pública

Relaciones Laborales

Bienestar

Incentivos

Planeación del talento humano

Sistemas de Información de Empleo Público

Vocación del servicio

Sistema Nacional De Competencias

Laborales

Gestión del Talento HumanoVolver a Tabla de Contenido

Portal del Servidor PúblicoVolver a Tabla de Contenido

El Sistema de Información y Gestión del Empleo

Público – SIGEP

Dirección de Empleo Público.


El Sistema de Información y Gestión del Empleo

Público – SIGEP, el cual corresponde al Sistema

General de Información Administrativa del Sector

Público de que trata la Ley 909 de 2004, es una

herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las

entidades en los procesos de planificación,

desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio

del Estado.

Adicionalmente, el SIGEP suministra la información

necesaria para la formulación de políticas de

organización institucional y recursos humanos.

La administración pública en sus manos!

¿En qué consiste?


Normas

Instituciones

Nomenclatura y

Escala Salarial

Estructura

Organizacional

Planta de Personal

Organigrama

Simulación

Normas

Instituciones

Nomenclatura y

Escala Salarial

Estructura

Organizacional

Planta de Personal

Organigrama

Simulación

Hoja de Vida y Bienes y Rentas

Selección

Vinculación y Desvinculación

Bienestar Social e Incentivos

Gestión del Desempeño

Capacitación

Permanencia

Hoja de Vida y Bienes y Rentas

Selección

Vinculación y Desvinculación

Bienestar Social e Incentivos

Gestión del Desempeño

Capacitación

Permanencia

Difusión

Colaboración

Servicio al Cliente

Encuesta

Consultas

Inteligencia de

Negocios

Comparación y

Análisis

Difusión

Colaboración

Servicio al Cliente

Encuesta

Consultas

Inteligencia de

Negocios

Comparación y

Análisis

Subsistemas y módulos del SIGEP

SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE SERVICIO AL CLIENTE


Utilidad


UTILIDAD


Sistema de Estímulos para los Empleados

del Estado

Dirección de Empleo Público


Es un proceso permanente orientado a:

crear, mantener y mejorar las condiciones laborales

Para favorecer:

el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia,

aumentar de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y

la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.

¿En qué consiste?


Bases de las necesidades

Humanas


Tener bienestar social integral consiste en tener calidad de vida.

¿Qué se entiende por bienestar social integral?N

EC

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¿Qué es calidad de vida?

Tener calidad de vida significa tener satisfechas las necesidades básicas humanas, las cuales son universales.

¿Cuáles son esas necesidadeshumanas básicas?

Son necesidades sin cuya satisfacción se estaría atentando contra la dignidad de cada servidor público como persona humana.


NECESIDADES BASICAS

Axiológicas de:

Existenciales son formas:

• Subsistencia, Protección,

• Afecto, Entendimiento,

• Participación, Creación,

• Ocio, Identidad, • Libertad.

• De ser, • De hacer, • De tener y • De estar.

Decreto 1567 de 1998

Artículo 23: protección,

ocio, identidad y Aprendizaje.

Mejorar la salud, vivienda,

recreación, cultura y

educación.


POR EJEMPLO:

Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005

Numeral Programa Necesidad que pretende favorecer

70.1 Deportivos, recreativos, Ocio, creación, participación, vacacionales

70.2 Artísticos y culturales Entendimiento, ocio, creación

70.3 Promoción y prevención de salud

Subsistencia, protección

70.4 Capacitación informal en artes y artesanías

Entendimiento, ocio, creación

70.5 Promoción de programas de vivienda

Protección


POR EJEMPLO:SATISFACTOR NECESIDAD QUE

SATISFACE

Programa de suministro de alimentos

Subsistencia

Voto Participación

Espectáculos deportivos

Ocio

Regalos Afecto

SATISFACTOR NECESIDAD NECESIDADES CUYA SATISFACCIÓN ESTIMULA

Trabajo en equipo

Participación Entendimiento, Creación, identidad

Capacitación Entendimiento Participación, creación, libertad, identidad

Juegos didácticos

Ocio Entendimiento, creación


El bienestar integral de los Servidores públicos se debe basar acciones de promoción que le signifiquen crecimiento

personal y contribuyan a la realización de su

proyecto de vida.


Decreto - Ley 1567 de Agosto de 1998

ESTIMULOS

ProgramasDe Bienestar

Planes de Incentivos

PecuniariosNo

Pecuniarios

Protección y Servicios Sociales

Calidad de Vida Laboral

Equipos de Trabajo Carrera Adtiva y Libre

Nombramiento y Remoción

¿En qué consiste?


Protección y Servicio Sociales

Contribuye al mejoramiento del nivel

de vida de funcionarios y familia

Calidad de Vida Laboral

Atención de necesidades humanas y

organizacionales en el ámbito de trabajo

¿En qué consiste?


No Pecuniarios

Pecuniarios

Decreto 1567 de 1998, Art. 30.

Tipos de planes

Traslados, encargos, comisiones, becas, proyectos especiales,Publicaciones, reconocimientos públicos,Programas de turismo

Reconocimiento económico hasta 40 SMLV para equipos de trabajo

¿En qué consiste?


Mantenimiento de los Niveles Adecuados de Calidad de Vida Laboral Decreto 1227 de 2005, Art. 75

Medición del clima laboral por lo menos cada dos años.

Evaluación de la adaptación al cambio organizacional.

Preparación a los pre-pensionados. Desvinculación Asistida. Identificación de la cultura

organizacional. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Ejecución programas de incentivos.

¿En qué consiste?


Marco Normativo

Ley 489 de 1998. • Artículo 26

Ley 909 de 2004 • Artículo 36, Parágrafo

Decreto Ley 1567 de 1998 • Artículos 13 a 38


• Artículo 69 a 85Volver a Tabla de Contenido

¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social?

Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias.

¿Quiénes tienen derecho beneficiarse de los incentivos?

Todos los empleados de carrera.Los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial.

Marco Normativo Decreto 1567 de 2005, Art. 20


Beneficios

Los Programas de Bienestar

GeneraCompromiso y

Sentido de pertenencia

Genera un mejor ambiente laboral que contribuye

al mejoramiento continuo.

Contribuye afortalecer el vínculo y

permanencia del servidor público en la entidad.

Aumenta la satisfacción

y tranquilidad del servidor público.

Desempeño de las

funciones correctamente


Beneficios Programas de Incentivos

El desempeño laboral y el desarrollo del trabajo cumple con los objetivos previstos gracias a las condiciones adecuadas para realizar el trabajo.

Los niveles de excelencia, así como la eficiencia, eficacia y efectividad aumentan al premiar o reconocer el desempeño del servidor público.

Aumenta la productividad y el logro de resultados debido a la motivación y la satisfacción del servidor público.

Se genera una cultura organizacional dirigida al trabajo en equipo y se estimula el desarrollo de proyectos en la gestión administrativa.


Planes de Capacitación por Competencias

Laborales

DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO


ObjetivosObjetivos

Presentar el sustento normativo de la capacitación

de los empleados públicos

Dar a conocer las orientaciones básicas del Plan

Nacional de Formación y Capacitación-Decreto

4665/07


Normatividad

Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos

Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación

Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación

Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación

Ley 1064 de 2006 Decreto 4904/09

Reglamenta la EPTDH

Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento


El Derecho a la

Capacitación

Ley 734 de 2002 establece que “los empleados tienen derecho a:Recibir capacitación adecuada para el mejor desempeño de sus funciones


• Conjunto de procesos organizados

• Dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial

• Generar conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar actitudes,

• Para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

¿QUÉ ES CAPACITACIÓN?Decreto 1567 de 1998 – Art. 4


¿Quienes tienen derecho a los Programas de Capacitación?

Empleados Provisionales(entrenamiento en el

puesto de trabajo e inducción)

Los empleados:

de Carrera Administrativa,

de libre nombramiento y remoción

los empleados de periodo fijo, y los Alcaldes y Gobernadores.

Artículo 6. Literal g.


Grados y títulos de educación básica primaria,

secundaria y media, Técnica y educación superior.

CAPACITACIÓN

BIENESTAR

Educación noEducación no

Formal e InformalFormal e InformalLey 1064/06Ley 1064/06

Educación para el trabajoEducación para el trabajo

EducaciónEducación

FormalFormalDecreto 1227, Art 70Decreto 1227, Art 70


Jefe InmediatoJefe InmediatoEmpleado

Comisión Comisión de de PersonalPersonal

Jefe de Recursos Jefe de Recursos HumanosHumanos

RESPONSABLES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN


Responsabilidades Dafp-Esap:

Plan Nacional de Formación y Capacitación

Decreto Ley 1567 de 1998, Art. 3, literal b):

El Gobierno Nacional (DAFP-ESAP) orientará la formulación de los planes institucionales de las entidades.

•Formular la política y señalar prioridades•Establece mecanismos de coordinación


Plan Institucional de Capacitación, PIC


Poca Importancia Inequitativa Desarticulada Descontextualizada Bajo Impacto

COMPETENCIAS LABORALESImplementación en Proceso

Ley 909 / 2004Decreto 1227 /2005 Art. 6

Ley 909 / 2004Decreto 1227 /2005 Art. 6

ANTECEDENTES

Situación de la capacitación de los empleados públicos y necesidades regionales de capacitación. Investigación DAFP –ESAP 2006/2007

PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.



Lineamientos conceptuales de la Política

Dimensión territorial y nacional

ProfesionalizaciónDel empleo-Gestión

Integral RH

Enfoque deFormación basadaen competencias

Calidad del servicioY desarrollo de competencias

Lineamientos de la Política de formación y capacitación


PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

P.A.E

TEORIA CONSTRUCTIVISTA

EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS

APRENDIZAJE COLABORATIVO

Enfoque pedagógico del PIC


Educación Tradicional Educación por Competencias

El que se capacita

Rol Pasivo a la Espera de Recibir Información

Rol Activo y Responsable: Busca y Organiza la Información que necesita

El FormadorDirige el Aprendizaje, Protagonista del Proceso

Es un facilitador de procesos. Respeta los ritmos y las necesidades individuales y del equipo.

El Proceso de Aprendizaje

Metodología PasivaFuera del TrabajoTemas DesarticuladosEvaluación Conceptual

Metodología ActivaEn el TrabajoTema integrador alrededor de un ProblemaEvaluación centrada en Evidencias

IMPLICACIONES EDUCATIVAS


SERSER

HACERHACER SABERSABER

ENFOQUE COMPORTAMENTAL

ENFOQUE FUNCIONAL

ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA


Es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública 1

Decreto 1567 / 1998, art. 3 literal c : “Con el propósito de organizar la capacitación internamente cada entidad debe formular con periodicidad mínima de un año su P.I.C”

1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C - 2008

Plan Institucional de Capacitación, PIC


SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN

FORMULACIÓN DE LOS P.A.EFORMULACIÓN DE LOS P.A.E

CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADESCONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES

FORMULACIÓN DEL P.I.C

FORMULACIÓN DEL P.I.C

EJECUCIÓNEJECUCIÓN

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

FASES PARA EL DESARROLLO DEL P.I.C.


La Gerencia Pública y su

Evaluación


Acuerdos de Gestión

Dirección de Empleo Público.


Se entiende por Acuerdo de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa él mismo.

¿En qué consiste?


Marco normativo

Ley 909 de 2004

Título VIII


Título VIII


Decreto 2489 de 2006 (Nacional)

Decreto 785 de 2005 (Territorial)


Condiciones:

Es concertado Se pacta para una vigencia anual Debe ser congruente con el ciclo de

planeación institucional Debe ser objeto de seguimiento permanente Se soporta en indicadores Se establece reglamentariamente

Marco normativo


Orden Territorial

Que no sea titular de los siguientes empleos:

– Secretario de Despacho

– Gerente o Director de entidad descentralizada

– Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos

Orden NacionalQue no haya sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República

Todo Funcionario Público

Del Nivel Directivo

De Libre Nombramiento y Remoción

Ejerce responsabilidad directiva

¿Quiénes son Gerentes Públicos?

Marco normativo


¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS?

Los cargos de Gerencia Pública

NO incluyen el nivel asesor.

Marco normativo


¿A quienes aplica? Entidades del orden nacional: Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales

con Personería Jurídica, Empresas Industriales y Comerciales

del Estado, Sociedades de Economía Mixta, Empresas Sociales del Estado.

No suscribe acuerdos de gestión, el DAPRE porque no hay gerentes públicos en su planta de personal.


Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05

Toma de decisiones

Realizar elecciones razonables para solucionar problemas

Atender situaciones,

Comprometiéndose a llevar a cabo acciones concretas que respalden la decisión tomada

Planeación

Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,

Identificando las acciones, responsables, plazos y recursos para alcanzarlas

Liderazgo

Guiar y dirigir grupos y

Establecer y mantener la cohesión de grupo Volver a Tabla de Contenido

•Dirección y Desarrollo de Personal

Favorecer desarrollo técnico y académico de sus colaboradores

Asegurarse de capacitar articulando las potencialidades de sus colaboradores con las necesidades de la organización

•Conocimiento del entorno

Identificar las circunstancias y relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional

Competencias Nivel Directivo

Dec. 2539/05


Muchas gracias …


Para solicitar más información, asesoría o acompañamiento en relación con los temas presentados, comuníquese con el 2437100, 3344080 Ext. 191 ó [email protected].

Si su consulta no se relaciona con alguno de los temas propios de esta Dirección Técnica, lo pondremos en contacto con la dependencia correspondiente.

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