escuelas del pensamiento administrativo
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[ADMINISTRACIÓN]ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVOESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO1. Enfoque Clásico (Escuela Científica de Frederick Taylor) Enfoque característico de la escuela de la administración científica. Administración científica es el nombre que recibió debido a l intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administracióTRANSCRIPT
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ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
1. Enfoque Clásico (Escuela Científica de Frederick Taylor)
Enfoque característico de la escuela de la administración científica. Administración
científica es el nombre que recibió debido a l intento de aplicar los métodos de la
ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial.
Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración
son la observación y la medición. La escuela de administración científica fue iniciada
a comienzos del siglo XX por el ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor (1956-
1915), considerado el fundador de la TA moderna. Taylor tuvo muchos seguidores
(como Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth y otros) y origino una verdadera
revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo industrial de su época. Su
preocupación original fue tratar de eliminar el fantasma del despedido y de las
perdidas sufridas por las industrias estadounidenses, y elevar los niveles de
productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial.
La administración científica representa una primera aproximación teórica a los
estudios de la administración empresarial y se situó inicialmente en el plano del
trabajo individual de cada obrero. Hasta entonces la selección del método de trabajo
era confiada al obrero, que se basaba en su experiencia personal anterior para
definir cómo realizaría sus tareas. Debido a esta situación, las empresas
estadounidenses mostraban profunda dispariedad de métodos de trabajo, pues cada
obrero tenia su esquema personal de trabajo, lo cual dificultaba la supervisión, el
control y la estandarización de utensilios y herramientas de trabajo. Taylor quiso
quitarle al obrero el derecho de escoger su manera personal de ejecutar la tarea-
intento poco exitoso- para dotarlo de un método planeado y estudiado por un
profesional especializado en la planeación de tareas. Esta administración de las
tareas se basaba en la organización racional del trabajo del obrero que intentaba
descubrir el método (the best way) que lo convertiría en un trabajador eficiente. El
cuadro muestra los cuatro principios en que se basaba la administración científica.
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LOS CUATRO PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTÍFICA
1. Principio de planeación: sustituir el criterio individual del obrero, la
improvisación y la actualización empírica en el trabajo por métodos
basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la
ciencia mediante la planeación del método.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes; prepáralos y entrenarlos para que produzcan
más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la
preparación de la fuerza laboral, se deben preparar también la máquinas y
los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición
racional de las herramientas y los materiales.
3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecuta de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia
tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor
posible.
4. Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las
responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.
2. Teoría Clásica (Henry Fayol)
El primer enfoque lo formulo Henri Fayol (1841-1925), ingeniero francés que
inauguró el enfoque anatómico y estructural de la empresa al sustituir el enfoque
analítico y concreto de taylor por una visión sintética, global y universal. Fayol tuvo
muchos seguidores (urwick, Dale, Gulick, Mooney y otros) y defendía una visión
anatómica de la empresa, en términos de organización formal, es decir, la síntesis de
los diferentes órganos que componen la estructura organizacional, sus relaciones y
sus funciones dentro de todo.
Según Fayol, toda empresa posee seis funciones básicas:
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Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes y servicios.
Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio.
Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de
capitales.
Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de
los bienes y las personas.
Funciones contables, relacionadas con inventarios, registros, balances,
costos y estadísticas.
Funciones administrativas, relacionadas con la integración dese la cúpula
de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y
sincronizan las demás funciones de la empresa, manteniéndose siempre por
encima de ellas.
Las funciones administrativas son las mismas funciones del administrador e implican
los denominados elementos de la administración que, según Fayol, son:
Prever: avizorar el futuro y trazar el programa de la acción.
Organizar: Constituir el doble organismo material y social de la empresa.
Mandar: dirigir y orientar el personal.
Coordinar: juntar, unir, armonizar todos los actos y los esfuerzos colectivos.
Controlar: verificar que todo ocurra de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
- PREVER- ORGANIZAR- MANDAR- COORDIANR- CONTROLAR-
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3. Escuela de las Relaciones Humanas
La primera rama del enfoque humanista (escuela de las relaciones humanas) tuvo en
Elton Mayo (1880-1949) y Kurt Lewin (1890-1947) sus principales precursores. Es el
enfoque más democrático y liberal de la TA y tuvo seguidores importantes como
Roethlisberger, Dickson, Homans, Lippitt, Dubin, etc. Surgió como una teoría opuesta
a la teoría clásica, basada en la obras de Taylor y Fayol, cuya hegemonía rigió
durante las tres primeras décadas del siglo XX. Dispuestas a democratizar y
humanizar la administración de las empresas y fortalecer y reforzar sus puntos de
vista, la escuela de las relaciones humanas negó o ignoró todos los conceptos
desarrollados y afirmados por la teoría clásica, como organización formal, autoridad,
y responsabilidad, jerarquía, unidad de mando, estudios de tiempos y movimientos,
eficiencia, departamentalización, principios generales de administración.
Esta escuela prevalece todavía la premisa de que el hombre es un instrumento al
servicio de la organización y no de que la organización es un instrumento del
hombre: el concept de relaciones humanas se ha utilizado como fachada para
manipular de manera encubierta a los individuos, más que una filosofía
administrativa saludable y correcta.
Los principales aportes de la teoría de las relaciones humanas a la TA se concentran
en el esfuerzo de humanizar la empresa: énfasis en la organización informal, los
grupos sociales, las comunidades, la motivación, el liderazgo, los enfoques
participativos y, en especial, la preocupación por la satisfacción en el trabajo.
4. Escuela Estructuralista
Es la denominada teoría estructuralista, desarrollada a partir delos estudios sobre
limitación y rigidez del modelo burocrático, considerado un modelo típico de sistema
cerrado muy mecanicista y fundamentado en la “teoría de la máquina”, donde la
organización se concibe como una distribución estática de piezas cuyo
funcionamiento esta previsto de antemano. A partir del modelo burocrático, los
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estructuralistas introdujeron el concepto de sistema abierto en el estudio de las
organizaciones e intentaron conciliar los aportes de las teorías clásicas y
humanísticas de la TA: un enfoque múltiple y amplio en el análisis de las
organizaciones, que las concibe como complejos de estructuras formales e
informales.
Se intento establecer varios tipos de organizaciones y se desarrollaron análisis
comparativos que incluyeron el análisis inter organizacional y el ambiente externo,
que paso a ser una variable mas en el estudio de las empresas. Se comprobó que la
innovación y el cambio son fuente de conflictos en las empresas, y que el conflicto es
una importante señal de vitalidad en las organizaciones: señal de ideas y actitudes
diferentes que chocan y muchas veces son antagónicas. La administración del
conflicto se convierte en un elemento esencial y de múltiples aplicaciones en la TA.
La teoría estructuralista representa un periodo de intensa transición y expansión en
los territorios de la TA.
5. Escuela de Sistemas
Estudia las organizaciones como sistemas sociales inmersos en sistemas sociales
mayores y en constante movimiento que se interrelacionan y afectan mutuamente.
Origen:
La teoría moderna de sistemas se desarrolló gracias a Ludwing Von Bertalanffy.
Kenneth Boulding en 1945, escribió un artículo que tituló la "Teoría General de
Sistemas y la Estructura Científica".
Clasificación de los Sistemas.
a) Por grado de interacción con otros sistemas (Según el nivel de influencia que
reciben)
Abiertos: Son sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a
través de entradas y salidas; se recibe mucha influencia o insumos.
Cerrados: reciben poca influencia; no presentan intercambio con el ambiente que los
rodea, puesto que son herméticos a cualquier influencia ambiental; así mismo, no
proporcionan ningún tipo de influencia al ambiente. Por lo que podemos concluir que
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no existen sistemas totalmente abiertos puesto que no podrían procesar nada, o
totalmente cerrados ya que no serían sistemas.
b) Por su composición material y objetiva
Abstractos: Son aquellos donde sus elementos son conceptos, planes,
hipótesis e ideas (idiomas, sistemas filosóficos y numéricos).
Concretos: Son aquellos en donde por lo menos dos de sus elementos
son objetos.
c) Por su capacidad de respuesta
Pasivos: Son aquellos que por si solos no pueden responder al estímulo
de otros sistemas, necesitan de un sistema activo para funcionar. Sistemas
abstractos como el lenguaje, las matemáticas, o cultura son algunos
ejemplos de los sistemas pasivos; puesto que por si solos son cerrados, es
decir necesitan del ser humano (activo) para poder funcionar.
Activos: Son aquellos que responden por sí solos frente a otros sistemas.
Un sistema numérico solo tiene función cuando se relaciona con un
sistema activo como el ser humano, que sería el que estimularía al sistema
para su funcionamiento.
Reactivos: Son aquellos que funcionan en respuesta al estímulo de otro,
es decir, necesitan de otros sistemas para responder o funcionar.
d) Por su movilidad interna
Estático: Es aquel sistema que permanece en un mismo estado, es decir,
sin movimiento alguno, por lo que necesitará de un sistema dinámico que
estimule su funcionamiento, convirtiéndolo en un sistema reactivo.
Dinámico: Son aquellos sistemas que poseen movilidad interna propia. De
hecho todo sistema es dinámico hasta cierto punto. Este dinamismo
interno produce un efecto de caos en su proceso conocido como entropía
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(tendencia de un sistema a agotarse a medida que utiliza la energía de los
sistemas o de los insumos, desorden generalizado en un sistema).
Homeostático: Es aquel que siempre esta en equilibrio, actúa solo, se
auto corrige, y autorregula; como es el caso de un termostato del
calentador de agua, el cual se enciende solo al faltar calor y se apaga
automáticamente cuando el calor es suficiente.
e) Por la predeterminación de su funcionamiento
Probabilísticos: en este tipo de sistemas existe incertidumbre sobre su
futuro, no se puede predecir con precisión que va a pasar con él. Por
ejemplo el sistema monetario de nuestro país.
Determinísticos: se caracterizan por que su funcionamiento puede
predecirse con toda certeza, como por ejemplo el sistema solar.
f) Por su grado de dependencia
Dependientes: Son aquellos cuyo funcionamiento depende totalmente de
otros y su medio ambiente, por ejemplo el cuerpo humano es un sistema
dependiente porque necesita de las piernas para caminar.
Independientes: Están regidos por ellos mismos y pueden modificarse
porque tienen libertad para decidir, esto supone un grado de evolución.
Ejemplo: el aire
Interdependientes : Son aquellos que dependen unos de otros; éste es el
caso de los sistemas sociales, aunque en ocasiones impera uno sobre otro
5.1. La empresa como sistema resulta de la apertura en subsistemas que
podemos clasificar en 3 grupos:
a) Sistemas que atienden la capacitación y desarrollo de recursos.
Sistema de recursos humanos
Sistema de recursos financieros
Sistemas tecnológicos
Sistemas logísticos
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b) Sistemas que permiten el desarrollo de la administración del organismo
y rigen su adaptación al entorno.
Sistema de planeación
Sistema de información
Sistema de control
c) Los sistemas que permiten el desarrollo de las tareas que son requeridas
por la actividad, para conseguir los objetivos del sistema total.
Sistemas operativos
Reclutamiento, selección y contratación de personal.
Sistema de adquisiciones
Sistema de producción
Sistema de comercialización
Sistemas contables
Sistema de facturación
6. Escuela Cuantitativa
Esta escuela, considera que el quehacer de la corporación puede ser facilitado si
F por una parte, se logra medir en aspectos cuantitativos cada uno de los
elementos que afectan la empresa, y por la otra, si se analizan los problemas
organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos relacionados con la
toma de decisiones. Dichos modelos, se utiliza en:
La investigación de operaciones.
Las teorías de decisión.
El manejo electrónico de datos.
Los métodos estadísticos.
La ciencia administrativa.
La administración bajo este enfoque, se da través del manejo de variables
cuantitativas y el uso de prototipos matemáticos para incrementar la eficiencia
organizacional.
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Los teóricos cuyos escritos se analizan dentro de esta escuela son: Russell L.
Ackoff,
Herbert Simon y Víctor H. Vroom.
Dentro de la metodología cuantitativista que usan las empresas para su
administración, y para hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran
una serie de esquemas que quedan englobados en disciplinas que responden a
diversos nombres, tales como:
Análisis de Sistemas.
Ingeniería de Sistemas.
Ciencia de la Administración.
La escuela cuantitativista se plantea como una forma de pensamiento
administrativo que adopta el modelo racional, como la estrategia principal para
solucionar la problemática a la que se enfrenta la organización. Esta escuela
considera que la figura del tomador de decisiones se convierte en elemento
fundamental para que la compañía logre sus objetivos.
El gerente, es considerado como un individuo cuya función básica es tomar
decisiones correctamente, lo que asegura el éxito de la organización.
La toma de decisiones se constituye como principal elemento dentro de la
institución, llegando a condicionar a la propia empresa a que cualquier tipo de
actividad que se desarrolle dentro de ella, tenga como fin facilitar las resoluciones
pertinentes.
La toma de decisiones dentro de la organización se puede llevar a cabo
considerando dos tipos de mundos:
El mundo racional (objetivo) en donde se puede tener la ilusión de que las
cosas suceden en forma lógica, y que siempre existe una relación causal para
poderse explicar ciertos hechos dentro de la empresa.
El no racional (subjetivo), en donde lo que sucede no necesariamente haya
una explicación coherente de por qué se producen ciertos acontecimientos
dentro de la institución.
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La toma de decisiones puede ser mejor llevada en un mundo que tiene
características racionales, que en un mundo subjetivo.
Dentro del mundo racional la información y su análisis juegan un papel
primordial para predecir las cosas que pueden suceder dentro de la
organización. Apoyándose en modelos matemáticos que le asignen un cierto
sentido y se conviertan en una herramienta que representa la forma en que se
comporta la realidad a la que se está enfrentando la empresa, para resolver
una serie de problemas en la organización.
El modelo será de utilidad para la organización en la medida que el mismo
considere los elementos más importantes de la realidad que representa.
La escuela Cuantitativista como forma de administrar, presenta ciertas ventajas y
desventajas, entre las que cabe señalar las siguientes:
Ventajas
El individuo debe de entender cuáles son las variables relevantes que se
deben tomar en cuenta para la solución de una determinada situación.
El gerente analiza las diferentes relaciones que se pueden dar entre los
factores sobresalientes, y la forma en la que afectan al problema.
El administrador conoce los comportamientos que deben tener las variables
relevantes para que el asunto sea adecuadamente resuelto.
Desventajas
La empresa requiere poseer una gran cantidad de información que se necesita
para poder los modelos.
La dinámica en la que viven las organizaciones puede hacer que ciertas
variables no
relevantes adquieran una mayor importancia a través del tiempo, con lo que la
validez del prototipo inicial quedaría en entredicho.
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La imposibilidad de manejar en los modelos numéricos, variables demasiado
subjetivas como la política, religión, moral y estética.
El utilizar prototipos en mundos en donde la incertidumbre desempeña un
papel fundamental.
7. Neohumanorrelacionismo
Los neohumanorrelacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de las
Relaciones Humanas.
La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una
teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al
comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones
humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a
su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la
productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores
profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
Abraham Maslow: Sus obras más importantes son: Hacia una Psicología del Ser
(1968) y Motivación y Personalidad (1970)
Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. nacido en Brooklyn,
Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Maslow es considerado
una importante figura en la psicología contemporánea. Su carrera en la Universidad
de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando luego a la Universidad de
Brandeis como jefe del departamento de Psicología. En 1968 fue elegido presidente
de la Asociación americana de Psicología.
Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta
jerarquía. Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la motivación
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humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del comportamiento, cuyas
interpretaciones de la motivación y personalidad no consideraban la que Maslow
llamó la persona integral.
Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que
comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las
superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfechas
cesa de ser una motivación.
Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la
supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda, etcétera.
Necesidades de seguridad: Son necesidades de sentirse libre de peligros
físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo o
habitación.
Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser
aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de trabajo,
agremiaciones, etcétera.
Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a satisfacer
sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y
que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.
Necesidad de autorrealización; Maslow consideró que ésta era la necesidad
superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es
capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo.
7.1. Frederick Herzberg
Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las Motivaciones y
los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual sostiene que los factores
motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando
desaparecen.
Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero producen
insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó saludables.
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Factores saludables o higiénicos: Ambiente amigable, prestaciones,
reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración.
Factores motivadores: El puesto de trabajo
Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con: creatividad,
autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones.
7.2. Douglas Mcgregor.
La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones
derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores del
supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus
acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. La segunda,
con base en la teoría de Maslow.
De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:
El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el trabajador,
al que coloca en denominada teoría "X"
El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene
amor y se autorrealiza en el desempeño de sus tareas, al cual la encasilla
dentro la teoría "Y".
8. Administración por Objetivos
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un
modeloadministrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu
pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954
Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la
caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el
desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir
las ideas de descentralización y administración por resultados.
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8.1. Características de la APO
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende
llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de
una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad
de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como
guías para la operación de la empresa. El administrador tiene que saber y entender
lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la
empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él,
juzgándolo de conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa
de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de
contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración
de empresas. La APO presenta las siguientes características principales:
a) Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
b) Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
c) Interrelación de los objetivos de los departamentos
d) Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la
medición y el control
e) Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
f) Participación activa de la dirección
g) Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
8.2. Determinación De Objetivos
La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual
todos los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones,
al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio
fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización
fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivodebe ser cuantificable,
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complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un
enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el
desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y
compatible con los demás resultados".
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos:
a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de
una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en
ella ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos
y metas de la empresa.
Características estructurales de los objetivos:
Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como
tareas o actividades.
Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados
en los respectivos niveles y áreas de la organización.
Características comportamentales son:
Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación
con las metas.
Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en
el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas
preestablecidas.
Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la
autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación
específica por parte del superior.
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Administración por objetivos:
Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen
aspectos prioritarios.
Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a
las correcciones que sean necesarias.
9. Teoría de la Decisión y Desarrollo Organizacional
La teoría de la decisión es una área interdisciplinaria de estudio, relacionada con casi
todos los participantes en ramas de la ciencia, ingeniería principalmente la psicología
del consumidor (basados en perspectivas cognitivo-conductuales). Concierne a la
forma y al estudio del comportamiento y fenómenos psíquicos de aquellos que toman
las decisiones (reales o ficticios), así como las condiciones por las que deben ser
tomadas las decisiones óptimas.
9.1. Partes de la teoría
Se pueden distinguir, dentro de la teoría de la decisión:
a) La teoría de la decisión normativa o prescriptiva, que busca los criterios
racionales de la decisión así como las motivaciones humanas en
diferentes situaciones.
b) La teoría de la decisión descriptiva, que se trata de explicar el
comportamiento de quien toma decisiones en situaciones reales, con
información imperfecta.
La mayor parte de la teoría de la decisión es normativa o prescriptiva, es decir
concierne a la identificación de la mejor decisión que pueda ser tomada, asumiendo
que una persona que tenga que tomar decisiones (decisión maker) sea capaz de
estar en un entorno de completa información, capaz de calcular con precisión y
completamente racional. La aplicación práctica de esta aproximación prescriptiva (de
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como la gente debería hacer y tomar decisiones) se denomina análisis de la decisión
y proporciona una búsqueda de herramientas, metodologías y software para ayudar
a las personas a tomar mejores decisiones. Las herramientas de software orientadas
a este tipo de ayudas se desarrollan bajo la denominación global de Sistemas para la
ayuda a la decisión (decisión support systems, abreviado en inglés como DSS).
Como parece obvio que las personas no se encuentran en estos entornos óptimos y
con la intención de hacer la teoría más realista, se ha creado un área de estudio
relacionado que se encarga de la parte de la disciplina más positiva o descriptiva,
intentando describir qué es lo que la gente realmente hace durante el proceso de
toma de decisiones. Se pensó en esta teoría debido a que la teoría normativa,
trabaja sólo bajo condiciones óptimas de decisión y a menudo crea hipótesis, para
ser probadas, algo alejadas de la realidad cotidiana. Los dos campos están
íntimamente relacionados; no obstante, es posible relajar algunas presunciones de la
información perfecta que llega al sujeto que toma decisiones, se puede rebajar su
racionalidad y así sucesivamente, hasta llegar a una serie de prescripciones o
predicciones sobre el comportamiento de la persona que toma decisiones,
permitiendo comprobar qué ocurre en la práctica de la vida cotidiana.
9.2. Tipos de decisiones
Existen tipos de decisión que son interesantes desde el punto de vista del desarrollo
de una teoría, estos son:
a) Decisión sin riesgo entre mercancías inconmensurables (mercancías que no
pueden ser medidas bajo las mismas unidades)
b) Elección bajo impredecibilidad
c) Elección intertemporal - estudio del valor relativo que la gente asigna a dos o
más bienes en diferentes momentos del tiempo
d) Decisiones sociales: decisiones tomadas en grupo o bajo una estructura
organizativa
9.3. Elección entre mercancías inconmensurables
Esta área es importante cuando se ha de tomar la decisión de elegir, por ejemplo,
entre comprar una tonelada de cañones y tres toneladas de mantequilla, o dos
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toneladas de cañones y una de mantequilla. Se trata de un estudio clásico dentro del
área de microeconomía y es interesante la consideración que se hace bajo el
dominio de la teoría de la decisión.
9.4. Elección bajo incertidumbre
Esta área representa el principal esfuerzo de investigación en la teoría de la decisión.
El procedimiento se basa en el valor esperado ya conocido en el siglo XVII. El
filósofo francés Blaise Pascal ya lo enunciaba en sus famosas dudas, contenidas en
su Pensamientos, publicado en 1670. La idea del valor esperado consiste en que
cuando afrontamos con un número de acciones, cada una de ellas con un número de
resultados asociados a una probabilidad diferente, el procedimiento racional es
identificar todos los posibles resultados de las acciones, determinar sus valores
(positivos o negativos) y sus probabilidades asociadas que resultan de cada acción,
hay al multiplicar los dos valores se obtiene el valor esperado. La acción elegida
deberá ser aquella que proporcione el mayor valor esperado de entre las calculadas.
En 1738, Daniel Bernoulli publicó un documento influyente denominado Exposición
de una nueva Teoría sobre la Medida del Riesgo, en la que emplea la paradoja de
San Petersburgo para mostrar que el valor esperado debe ser normativamente
erróneo. Proporciona un ejemplo con un mercante holandés que intenta decidir si
asegurar la carga que quiere enviar desde Ámsterdam a San Petersburgo en
invierno, cuando se sabe que hay un 5% de posibilidad de perder la carga durante el
viaje. En su solución, define por primera vez la función de utilidad y calcula la utilidad
esperada en vez del valor financiero.
En el siglo XX el interés por este tema fue reiniciado por un artículo de Abraham
Wald's en 1939 señalando los dos temas centrales de la estadística ortodoxa de
aquel tiempo: los test de hipótesis estadísticas y la teoría de la estimación
estadística, que podrían ser aspectos especiales del problema general de la decisión.
Este artículo introduce muchos de los ingredientes actuales de la moderna teoría de
la decisión, incluyendo funciones de pérdida, función de riesgo, reglas de decisión
admisibles, distribuciones a priori, teoría de Bayes de la decisión, y reglas minimax
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para la toma de decisión. La frase "teoría de la decisión" fue empleada por primera
vez en el año 1950 por E. L. Lehmann.
El crecimiento de la teoría de probabilidad subjetiva, procedente del trabajo de Frank
Ramsey, Bruno de Finetti, Leonard Savage y otros, extendiendo el ámbito de la
teoría de la utilidad a situaciones donde sólo la teoría de la probabilidad subjetiva
puede ser empleada. En este tiempo se asume que en economía la gente se
comporta como agentes racionales humanos que toman decisiones bajo riesgo. El
trabajo de Maurice Allais y Daniel Ellsberg mostró que no es tan fácilmente formalizar
estas situaciones. La teoría prospectiva de Daniel Kahneman y Amos Tversky dio
lugar a la economía comportacional. En esta teoría se enfatiza en las capacidades
humanas (opuestas a lo normativamente correcto) en la toma de decisiones basada
en "perdidas y ganancias", la gente es más focalizada en los cambios en sus estados
de utilidad y en la estimación subjetiva a menudo sesgada por anclaje.
La duda de Pascal es un ejemplo clásico de elección ante incertidumbre. La
incertidumbre, de acuerdo con Pascal, está en saber si Dios existe. Las creencias o
escepticismos personales sobre la elección de creer en su existencia.
9.5. Elección atemporal
Esta área concierne a un tipo de tomas de decisión donde intervienen una serie de
acciones en diferentes instantes de tiempo. Por ejemplo, si recibiera una gran
cantidad de euros en un instante de tiempo, podría gastarlos en unas vacaciones de
lujo, proporcionándome un placer inmediato, o por el contrario podría invertirlo en un
plan de pensiones, que me proporcionaría un beneficio en el futuro. Surge la
pregunta de cuál es la decisión óptima, la respuesta depende parcialmente de
factores tales como el valor de esperanza de vida, la inflación, el interés, la confianza
en el sistema de pensiones, etc. Sin embargo aunque todos estos factores fueran
tomados en cuenta a la hora de tomar la decisión, el comportamiento humano se
desvía de las predicciones de la teoría prescriptiva, dando lugar a modelos
alternativos en los que, por ejemplo, el interés objetivo se reemplaza por un
descuento subjetivo.
9.6. Decisiones complejas
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Otras áreas de la teoría de la decisión conciernen con la dificultad de tomar
decisiones debido en parte a la "complejidad" de cálculo de las expectativas, o bien
por la complejidad de la propia organización que tiene que tomar las decisiones. En
tales casos la teoría no se fija tanto en obtener un cálculo basado en como se desvía
una decisión real de una óptima, sino en la medida de la dificultad de determinar el
comportamiento óptimo a la hora de tomar la decisión. Un ejemplo de esta teoría
puede encontrarse en el Club de Roma, que ha desarrollado un modelo de
crecimiento económico y de recursos basado en un modelo que puede ayudar a los
políticos a tomar decisiones en situaciones complejas.
9.7. Paradoja de la elección
Se ha observado en muchos casos que existe la paradoja de que muchas
capacidades de elegir puede dar lugar a una pobre decisión o incluso a una elección
errónea. En algunas ocasiones se ha analizado el problema desde una parálisis del
análisis, real o percibido, o incluso desde una ignorancia racional. Un gran número
de investigadores incluido Sheena S. Iyengar y Mark R. Lepper ha publicado estudios
basados en este fenómeno.1 Una popularización de este análisis fue realizado por
Barry Schwartz en su libro The Paradox of Choice2
10.Teoría de la Contingencia y Teoría de la Organización
Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por
los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización
interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron
diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los
cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del
entorno que las rodea.
A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un
sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones
prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más
aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencial.
Cuadro de Variables Contingenciales según Buenos Campos
[ ] ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Variable Macro organización Micro organización Nivel de la
organización que
afecta
Antigüedad 1.- La estructura suele ser un reflejo
tanto de la época de la creación como
de la propia empresa
2.-Cuanto más antigua es la
organización más compleja es su
estructura (mayor especialización,
diferenciación y procesos)
1.- Cuanto más antigua más
formalizado es su
comportamiento
Línea media y staff
directivos
Tamaño 1.-Cuanto más grande sea la
organización, mayor será las unidades
organizativas medias
1.- Cuanto más grande es la
organización más
formalizado es su
comportamiento
Línea media y staff
directivos
Tecnología 1.- Cuanto más regulador sea el
sistema técnico, más burocrático
(normalizada) será la estructura de
autoridad y su base operativa
2.-Cuanto más sofisticado es el
sistema técnico, más compleja será su
estructura funcional y tendrán mayor
presencia de mecanismo de
coordinación
1.- Cuanto más regulador es
el sistema técnico, más
formalizados suelen ser sus
comportamientos y
comunicaciones
2.-Cuanto más
normalizadas estén las
tareas y los flujos de trabajo,
mayores serán los
incrementos de las
relaciones informales
Base Operativa
Poder 1.- Cuanto mayor es el control externo
más formalizada es la estructura
2.- las necesidades de poder internas
generan estructuras planas y
descentralizadas
1.-la existencia de varias
fuentes de poder tiende a
informatizar las relaciones
organizacionales
A toda la
organización
[ ] ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Propiedad 1.- Cuanto más concentradas es la
propiedad, la estructura suele ser más
centralizada y jerarquizada
2.-Cuanto más fragmentada y diluida
es la estructura de propiedad, más
aplanada y mayor presencia tienen los
mecanismos de coordinación
Alta Dirección
Cultura 1.- Una cultura dominante puede
centralizar y hacer informal la
estructura
1.-Los cambios culturales,
como la moda imponen
determinadas pautas de
conducta
2.- una cultura dominante suele
formalizar el comportamiento
de la organización
Dirección intermedia
y la base operativa
de la organización
Entorno 1.- Mientras mas dinámico es el
entorno la estructura tiende a ser mas
orgánica o requiere de menos
formalización
2.-Cuanto más complejo es el entorno
mas descentralizada suele ser su
estructura
3.- Mientras más diversificado es el
campo de actividad la estructura tiende
a divisionalizar y descentralizar sus
unidades organizativa
4.- Cuanto mas hostil es el entorno la
estructura tienden la centralización
temporal
5.- Mientras exista más diversidad en
los factores del entorno mayor suele
ser la descentralización de la
estructura
1.- Cuanto más diversos son
los factores del entorno, las
relaciones se hacen mas
informales y se suele
incorporar la dirección por
objetivos
2.-Mientras más dinámico y
cambiante es el entorno, el
recurso humano orienta su
comportamiento hacia el
proceso y se incorporan las
direcciones por políticas
Alta Dirección y en
la estructura de
decisión
[ ] ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
11.Liderazgo Situacional (Modelo de Kenneth Blanchard)
En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de
desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de
liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación,
es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de
comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su
equipo de trabajo.
12.Enfoque Americano, Enfoque Japones
12.1.Enfoque americano.
W Edwards Deming y la administración de la calidad.
Datos Biográficos.
Nació el 14 de octubre de 1990 en Sioux City, Iowa, Estados Unidos, hijo de William
Deming, abogado, y de Irene Edwards, pianista. Cuenta el en sus memorias que por
el lado materno es descendiente de Ulises Grantt y por el paterno su bisabuelo
perteneció a las fuerzas realistas inglesas.
*Antecedentes laborales.
En 1928 Deming fue contratado por la Western Electric en Hawtorne, Chicago,
Illinois, para llevar estadísticas de los procesos productivos. En esa misma época
como se sabe en dicha empresa se estaban realizando los estudios de Elton Mayo y
colaboradores en relación con el comportamiento humano. Aunque Deming no
recuerda al Dr. Elton Mayo, considera que las conclusiones hechas por este le fueron
de mucha utilidad para fundamentar sus teorías ya que Elton Mayo encontró que la
motivación y participación funcionan mejor que el medio.
a) El ciclo Deming desarrollado por Shwehart es un modelo del proceso
administrativo dividido en cuatro fases:
Planear. Proyectar un producto con base en una necesidad de
mercado, señalando especificaciones y el proceso productivo.
Hacer. Ejecutar el proyecto.
[ ] ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Controlar. Verificar o controlar el producto conforme a indicadores de
calidad durante las fases del proceso de producción y comercialización.
Analizar y actuar. Interpretar reportes, registros para actuar a través de
cambios en el diseño del producto de los procesos de producción y
comercialización para lograr la mejora continua.
Joseph M. Juran.
De nacionalidad rumana nació en 1908 Graduado en ingeniería, fue gerente de
calidad en la Western Electric Co. En 1954 brindó asesoria en Japón sobre
productividad actualmente es asesor en calidad en Estados Unidos.
Juran define la calidad como: "adecuación al uso es también al cumplimiento de
las especificaciones2. Afirma que es posible planificar la calidad a alcanzar la
producción.
Considera que los principales aspectos de la calidad son:
Técnicos, relativamente fáciles de cumplir.
Humanos, hoy en día los más difíciles de cumplir.
Otra propuesta interesante de este autor es la de definir el termino cliente en un
sentido más amplio de tal forma que pueda servir para lograr el mejoramiento
continuo de la calidad.
Toda persona sobre la que repercuten nuestros procesos y nuestros productos.
(aunque no sean compradores).
Philip B. Crosby.
Norteamericano, creador del concepto "Cero defectos" (CD) es uno de los grandes
en el tema de administración de la calidad y uno de los más famosos consultores de
empresas fundador de Philip Crosby Associates, Inc. Fue director de calidad en la
International Telephone and Telegraph (ITT), donde desarrollo y aplico las bases de
su método. Entre sus obras destacan: Calidad sin Lagrimas, La organización
permanente exitosa, La calidad no cuesta, Dinámica General, Hablemos de calidad y
su ultimo libro Plenitud: calidad para el siglo XXI.
[ ] ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
De acuerdo con la filosofía de mejoramiento de calidad desarrollada por Phillip
Crosby existen tres compromisos básicos de solución de problemas y mejoramiento
de la calidad.
Cuatro fundamentos o pilares de la calidad.
Cinco principios de la dirección por calidad.
Catorce pasos para un programa de mejoramiento de la calidad.
12.2.Enfoque japones.
Kobayashi: Administración creativa.
Shigeru Kobayashi japonés autor de varias obras administrativas entre las cuales
destaca Administración creativa. Maestro de la Universidad de Tokio fue invitado
por la Sony Corporation a dirigir la Sony Señor High School (la preparatoria de
dicha empresa). Gracias a Shigeru Kobayashi la Sony corporation fue una de las
primeras organizaciones japonesas que se dieron cuenta de la necesidad del
concepto equipos de trabajo para romper con las escrituras y principios
taylorianos.
Kaoru Ishikawa: El enfoque de la calidad total.
Ingeniero japonés y discípulo de Deming y Juran es el creador del concepto de
calidad total. El consideró que el termino control tratándose de calidad sale
sobrando ya que se entiende que un producto con calidad es para indicar o
subrayar que los productos y servicios deben ser perfectos.