PROCESO DE ENTRENAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMO HACERLO EFECTIVO

“NO POR MUCHO MADRUGAR, AMANECE MÁS TEMPRANO”- Refrán -

REFLEXIONES INICIALES o PREMISAS DE INICIO

ENTRE EL 1 Y EL 3 ESTÁ EL 2

“EL QUE MUCHO ABARCA, POCO APRIETA” - Refrán -

“AÚN EL VIAJE MÁS LARGO EMPIEZA CON

EL PRIMER PASO”

Proverbio chino

Reclutamiento Selección

Capacitación Mantenimiento

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Procesos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTOY SELECCIÓN

Recibir, solicitar hojas de vida Explorar el mercado en busca de

candidatos Suplir vacantes interna o externamente Revisar constantemente el mercado. Evaluar candidatos

Remuneración / Compensación Promoción de salud Bienestar trabajador y su

familia

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO

Programar, administrar, identificar necesidades de capacitación

Cualificar según las personas según objetivos y necesidades del negocio

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIÓN

Desarrollar en las personas, conjuntamente con los otros pilares, capacidades analíticas de acción para influir positivamente en los procesos, eliminando-previniendo problemas y las pérdidas que éstos ocasionan.

¿QUÉ PRETENDE LA

CAPACITACIÓN EMPRESARIAL?

PERSONAS COMPETENTES

Anticipan

Accidentes

AveríasDefectos

Conocen causas

Las eliminan

I. Definir políticas y directricesII. Programar, planearIII. Ejecutar capacitacionesIV. Entrenamiento en lugar de trabajoV. Facilitar, promover el autoestudio, autodesarrolloVI. Evaluar y planear a futuro

PASOSLa gestión se hace a través de seis pasos o etapas:

I. Definir políticas y directrices

Alineadas con la organización Claras y precisas Enfocadas en resolver problemas Indicadores principales Sistemas de información Presupuesto

II. Programar, planear

Cronograma Construir planes de formación Diseñar evaluaciones Elaborar documentación

III. Ejecutar capacitaciones

Dictar capacitaciones Evaluar Seguimiento a la aplicación

Entrenar y desarrollar habilidades Metodológico y sistemático Seguimiento, acompañamiento

IV. Entrenamiento enlugar de trabajo

MÉTODO DE INSTRUCCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

1. Instructor dice y hace

2. Aprendiz dice e instructor hace

3. Aprendiz dice y hace 4. Seguimiento

V. Facilitar, promover el autoestudio, autodesarrollo

Facilitar medios de autoestudio Promover uso de diferentes documentos Biblioteca

VI. Evaluar y planear a futuro

Evaluar el impacto de las capacitaciones/entrenamientos– Comparar indicadores iniciales y finales

Revisar procedimientos anteriores Ajustar para futuros programas

HERRAMIENTAS

Matriz de competencias Lecciones de punto Bases de datos Plantillas de planeación Formatos de identificación y solicitud

HERRAMIENTASMatriz de competencias

- Identificación de necesidades organizacionales- Evolución de las personas– Inicial hasta desarrollado–Aplicar, Mejorar y Enseñar

HERRAMIENTASLecciones de punto

- Conocimiento básico, Solución de problema y Mejora- Herramienta de enseñanza aprendizaje.- Contenido claro, sencillo y muy gráfico.- De rapida explicación y aplicación

HERRAMIENTASBases de datos

- Registro y soporte histórico de: Capacitaciones, Lecciones de punto, Instructores, Temas dictados y recibidos, Perfiles del personal, etc.- Facilidad de manejo y consulta.

HERRAMIENTASPlantillas de planeación

- Justificación de capacitaciones- Planes de sesión- Evaluaciones de competencias

HERRAMIENTASFormatos de justificación y

solicitud

Incluir valores de pérdidas (accidentes, reclamos o defectos, daños de equipos) Relación con los objetivos del negocio

¿CUÁLES SON LOS COSTOS/GASTOS CONSIDERADOS

POR EL PILAR?

$ Horas de personal (instructor y entrenandos)$ Locación (propia o arrendada)$ Alimentación (refrigerios, almuerzos)$ Transportes$ Documentos$ Servicios (públicos domiciliarios, organización del salón, etc.)

PÉRDIDAS DESDE EL PILAR

Repetir capacitaciones Personal que no necesita la capacitación No hacer réplica No lograr impactar con el tema

¿CÓMO FACILITAR TODO ESTO?

Hacer seguimiento Registros en bases de datos Relacionar las formaciones con pérdidas

ALGUNOS INDICADORES

Horas de formación vs Público total Gastos de capacitación Cumplimiento de cronograma de capacitaciones Capacitaciones externas vs Capacitaciones internas Capacitaciones relacionadas con pérdidas vs Total capacitaciones

Como complemento ver también:

ALGUNOS RECOMENDACIONES

Definir grupo de trabajo y sus roles:– Jefe de desarrollo humano– Coordinador y analista– Ingeniero (según sector de la industria

será su especificidad...) Definir Objetivo, Misión y Visión Revisar y depurar procesos internos Entre otras

El autor

Facilitador TPMLíder metodológico pilar de EntrenamientoEspecialista en GEILicenciado en docenciaI. en Electromecánica

Linkedin: co.linkedin.com/pub/eduardo-trujillo-hernández/35/51b/750

Slideshare: www.slideshare.net/eduardoth