eldiagnosticoenlasorganizaciones.pdf
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Universidad Michoacana de
San Nicols de Hidalgo
Facultad de Psicologa
El Diagnstico
en las
Organizaciones
Director de Tesina:
Lic. Rocio Zariana Herrejn
Morelia, Mich. 2008
T E S I N A Que para obtener el ttulo de
Licenciado en Psicologa P r e s e n t a:
Tania Chvez Lpez
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Tesina:
El Diagnstico Organizacional
I. Introduccin a. Dedicatorias y Agradecimientos. 5 b. Resumen. 8 c. Justificacin. 9 d. Objetivo General. 13 e. Objetivos Particulares. 13 f. Introduccin 14
II. Desarrollo
Capitulo 1
Introduccin al Desarrollo Organizacional
1.1 Organizaciones. 18
1.1.1 Definicin. 18
1.1.2 Tipos y/o Clasificacin. 19
1.2 Qu es el Desarrollo Organizacional? 28
1.2.1 Definicin. 28
1.2.2 Orgenes. 30
1.2.3 Caractersticas. 34
1.2.4 Objetivos y Valores. 39
Capitulo 2
El Diagnstico Organizacional
2.1 Que son los Diagnsticos? 42
2.2 Para qu hacer un Diagnstico Organizacional? 44
2.3 Metodologa para llevar a cabo un Diagnstico. 44
2.4 Etapas del Diagnstico Organizacional. 46
2.5 Tipos de Diagnsticos. 48
2.5.1 Por el tipo de Intervencin. 48
2.5.1.1 Diagnstico Planificado. 48
2.5.1.2 Diagnstico Imprevisto 48
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
2.5.2 Por el rea en la Organizacin en la que
se quiere intervenir
49
2.5.2.1 Diagnsticos del Sistema y de
sus componentes.
49
2.5.2.2 Diagnsticos de los procesos 49
2.6 Herramientas del Diagnstico 50
Capitulo 3
Modelos a seguir para hacer un
Diagnstico Organizacional eficiente
3.1 Modelos de Diagnstico 64
3.1.1 Modelo de Diagnstico Socio-Tcnico. 65
3.1.2 Modelo de Diagnstico de M. Weisbord. 68
3.1.3 Modelo de Diagnstico de French y Bell. 71
3.1.4 Modelo de Diagnstico de Mintzberg. 72
3.1.5 Modelo de Diagnstico Do it Your Self. 76
III. Discusin y Conclusiones 86
IV. Bibliografa 95
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Dedicatorias y Agradecimientos
A Dios...
por ser quien ha estado a mi lado en todo momento
dndome las fuerzas necesarias para
continuar luchando da tras da.
"A mis queridos padres...
ustedes son los verdaderamente dueos de este ttulo,
sin su apoyo no lo habra logrado, mil gracias por ser mis
guas, y por ser para m un ejemplo de trabajo, esfuerzo y
dedicacin, gracias por su paciencia, por su comprensin,
por su empeo y su apoyo incondicional.
A ustedes les dedico el esfuerzo de 5 aos de estudio
y de un aprendizaje que siempre llevar grabado en mi corazn,
porque como siempre me dices Mam, la educacin es la nica
herencia que me dejars, mil gracias porque, por fin cobrar
mi fortuna en sabidura.
Gracias por atreverse a confiar en m!.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Y siguen las Dedicatorias y Agradecimientos
A Fer, mi Hermano ...
te agradezco los momentos en los que has estado a mi lado,
todos esos secretos y aventuras que solo se pueden vivir
entre hermanos y que hemos compartido, hermanito tu me has
trado alegra desde que naciste, y te has convertido desde
entonces en fuente de inspiracin para convertirme en el
ejemplo de buen ser humano y profesional, para ti.
"A mi Asesora Rocio...
por su gua, por toda su comprensin, paciencia y por confiar
en m y brindarme seguridad para incursionar en el mbito
profesional, y por sus tantas horas de trabajo, de lectura y
gua que dedico a esta tesina, para poder concluirla.
"A mis profesores de la Facultad de Psicologa...
por su ejemplo de profesionalidad que nunca olvidar y
tomare como ejemplo.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Mas Dedicatorias y Agradecimientos
No por estar al ultimo dejan de ser importantes para mi...
"A mis amigos...
A TODOS y cada uno de ellos, los que han pasado y los que se
han quedado, porque ustedes han marcado de alguna forma mi;
gracias pues sus consejos ha sido parte
de este esfuerzo. Toda la vida les estar agradecida,
realmente no hay palabras
que logren expresar lo mucho que les quiero y lo agradecida
que estoy de
tenerlos en mi vida.
Y a toda mi familia...
gracias por estar conmigo de una u otra manera forman
parte de esta meta alcanzada, por sus palabras de aliento,
a todos gracias !.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
b. Resumen
El presente trabajo est basado en la
recopilacin de varios modelos de
Diagnstico, modelos que pueden ser
aplicados en las organizaciones para hacer
investigaciones y con esto lograr
identificar y describir las posibles
problemticas que pueda presentar la
organizacin y as tener un panorama ms
claro de la situacin real de la misma.
Esto con la finalidad de identificar las
reas de oportunidad, para intervenir y
conseguir una evaluacin y desarrollo de la
misma empresa; ahora todo este conjunto de
modelos que se lograron recopilar en este
trabajo tienen un conocimiento terico como
base, que es el Desarrollo Organizacional,
ya que es una herramienta que por medio del
anlisis en el entorno organizacional adopta
una estrategia para buscar el cambio que
conlleva a esa evolucin a la que se
pretende llegar.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Ahora mediante un proceso en donde se
involucre el diagnstico organizacional es
como se va a lograr el avance de la
organizacin. Los modelos de diagnstico son
los que van a servir como referencia para
lograr establecer procesos de investigacin
y as poder intervenir en la organizacin de
una manera efectiva. Hay que tener en cuenta
que hay diversos modelos de diagnstico los
cuales se subdividen a su vez, el tener en
cuenta los diferentes modelos de diagnstico
es importante para elegir y adaptar
determinado modelo para su aplicacin en el
campo real con una organizacin, esto se
analizar a mayor profundidad en el captulo
tres de este trabajo.
Palabras Clave
Desarrollo Organizacional
Diagnstico Organizacin Proceso
Modelos de Diagnstico Investigacin.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
c. Justificacin.
La Psicologa forma parte de la vida del
hombre en donde a travs de sus acciones
manifiesta su conducta, la cual puede ser
analizada a partir de diversos enfoques de
anlisis, en este caso como el objeto de
estudio son las organizaciones, las
manifestaciones de conducta, tienen que ser
abordarlos desde la ptica de los procesos
sociales y de las organizaciones.
De esta manera, el experto en el
abordaje de las manifestaciones de la
conducta dentro de las organizaciones, es
el Psiclogo Industrial, Organizacional o
Laboral, dentro de su preparacin como
profesionista tiene el conjunto de
conocimientos necesarios y herramientas
indispensables para el abordaje de la
conducta humana en el terreno laboral.
Ahora bien al hacer abordajes en las
organizaciones, se tienen que tomar en
cuenta aspectos como en cualquier otro
mbito en donde este inmersa la conducta
humana, en donde el principal punto de
partida es conocer el panorama general de
lo que est ocurriendo y saber qu es lo
que se necesita en estos momentos analizar;
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
para con ello tener en cuenta cules son
las modificaciones que se requieren hacer
en la intervencin posterior teniendo como
sustento y base la informacin antes
analizada y con ello lograr asegurar mayor
probabilidad de xito y mejora. Uno de los
primeros pasos para conocer este panorama
es hacer una pequea reflexin como mnimo
para conocer el contexto y las situaciones
en las que se requiere intervenir.
En las organizaciones, ocurre
exactamente lo mismo, cuando se detecta que
est fallando algo dentro de la empresa o
que se necesita realizar alguna
modificacin o cambio, se necesita hacer
una investigacin, con un anlisis de las
situaciones que estn alterando el
funcionamiento de la organizacin, esto con
la finalidad de encontrar el Por
qu? de lo que est ocurriendo al
interior de la empresa. Al momento en que
se conocen los antecedentes del problema o
de la situacin de la organizacin, es
posible que se entiendan las causas y que
se tenga un panorama amplio, ya que
partiendo de lo que est pasando (lo que
corresponde a hacer un diagnstico), de la
identificacin de las circunstancias en
las que la organizacin esta sumergida es
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
muy probable que se tenga el conocimiento
de la empresa, para lograr que la futura
intervencin tenga un mayor xito; por lo
tanto mientras se parta de un buen inicio,
que es el de conocer a fondo los factores
de la empresa, identificar la situacin o
situaciones por la que est pasando, van a
permitir tener un programa de intervencin
para la modificacin o el reforzamiento de
ciertas conductas, situaciones o esquemas
que estn inmersos en las organizaciones.
Ahora bien el abordar un diagnstico en
una organizacin es considerado como la
base de un buen anlisis para las
modificaciones pertinentes o la descripcin
de un panorama general de la empresa y su
futura intervencin, pero quin es el
apropiado para hacerlo?, queda claro que el
experto en Psicologa Laboral y ms
especficamente bajo el enfoque del
Desarrollo Organizacional, porque este
enfoque toma como partida procesos que
abordan o analizan la cultura, los procesos
y la estructura de las organizaciones lo
que representa un enfoque muy completo de
la empresa y con una visin global de la
misma para tener un panorama amplio de
todos los aspectos que estn inmiscuidos en
la organizacin.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
d. Objetivo General.
Recopilar informacin sobre l proceso que
sigue una organizacin, para la eleccin de un
Modelo de Diagnstico Organizacional, para que
esta informacin permita posteriormente hacer
una intervencin especifica a partir de los
datos arrojados por el Diagnstico abordado
desde la Psicologa, y con ello lograr el mejor
funcionamiento de cada uno de los componentes,
fortaleciendo los elementos de la empresa.
e. Objetivos Particulares.
Definir el Diagnstico Organizacional como
un proceso de intervencin del Desarrollo
Organizacional.
Conceptualizar los factores involucrados en
el Diagnstico Organizacional.
Recopilar y conocer los diferentes modelos
para la eleccin de un Diagnstico
Organizacional.
Identificar y conocer todos los
requerimientos del Diagnstico
Organizacional, y hacer una diferenciacin
por el tipo de intervencin que se desea
hacer en la organizacin.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
f. Introduccin.
El trabajo que aqu se presenta pretende
ser una gua para los lectores, sobre una
temtica en particular; que es el
Diagnstico Organizacional, como ya se sabe
se le puede definir al diagnstico, como el
proceso analtico que permite conocer la
situacin real de la organizacin en un
momento dado para descubrir problemas y
reas de oportunidad, con el fin de
corregir los primeros y aprovechar los
segundos. El diagnstico no es un fin en s
mismo, sino que es el primer paso esencial
para perfeccionar el funcionamiento de la
organizacin.
Para lograr el objetivo general de este
trabajo, hacer una recopilacin de los
diferentes modelos de diagnsticos, es
necesario hacer un anlisis y descripcin
mas a profundidad de este; y para ello se
tienen que retomar algunas temticas
importantes, las cuales son la base de este
trabajo, estas con: Desarrollo
Organizacional, Diagnstico Organizacional
y Modelos para hacer un diagnstico
Organizacional; la primera de ellas se
abordara en el primer captulo el cual
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
consiste en exponer los elementos
introductorios del Desarrollo
Organizacional (DO), y que servirn como
base para sustentar esta tesina; ya que el
DO pretende que su intervencin en las
organizaciones provoque el mejoramiento
continuo de la misma, as como promover la
efectividad de sus componentes para lograr
un mejor funcionamiento de la organizacin
y preparacin de la misma para responder al
cambio; esto y una breve introduccin al
mundo del desarrollo organizacin ser
abordado en el primer captulo del presente
trabajo.
Con respecto a esta primer temtica los
aspectos como Desarrollo Organizacional,
Organizaciones, definiciones, tipos y
clasificacin son elementos que sern
analizados para tratar de exponer
cuestiones del desarrollo organizacional.
En cuanto a la segunda temtica se har
una revisin de aspectos importantes acerca
del Diagnstico Organizacional tales
aspectos como definicin, objetivos del
diagnstico; as como tambin metodologa
para llevarlo a cabo y tipos de diagnstico
en las organizaciones.
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__________________________________________ Introduccin
______________________________ Tania Chvez Lpez
Posteriormente para poder tener las bases
para la eleccin de un modelo de
diagnstico organizacional, se necesita
tener los fundamentos de varios modelos de
diagnstico que sirven como orientacin y
gua para la eleccin del mejor modelo a
seguir de acuerdo a las necesidades de la
organizacin en la que se quiere
intervenir. Estos modelos se revisarn a
partir de su fundamentacin, de sus
generalidades como modelo y de las
recomendaciones para las que se puede
aplicar este modelo.
Todo lo dicho anteriormente es a grosso
modo, ya que a lo largo de esta tesina se
vern los temas ms a fondo.
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________Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_________________________________ Tania Chvez Lpez
Captulo 1
Introduccin al
Desarrollo
Organizacional
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 18
Captulo 1
Introduccin al Desarrollo
Organizacional
1.1 Organizacin.
El estilo de vida del ser humano en el mundo
actual tiene que ver con las relaciones e
interacciones que entabla con sus semejantes, estos
constituyen lazos que le permiten cooperar entre
s, conformando as organizaciones que tiene la
finalidad de lograr algunos objetivos que no
pudiera conseguir nicamente con su esfuerzo
individual. Entonces se puede decir que gran parte
del estilo de vida de una sociedad contempornea
tiene que ver directamente con las organizaciones.
La relacin que el individuo tiene con las
organizaciones es muy estrecha, ya que la
influencia de estas se refleja tanto en la conducta
colectiva como en la conducta individual.
Las organizaciones estn cada vez mas inmersas
en la sociedad contempornea; ejemplos de ello son
los hospitales, escuelas, centros de trabajo, entre
otros, de esta forma las organizaciones actuales
representan uno de los fenmenos ms importantes en
la vida del ser humano. Una organizacin esta
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 19
integrada por personas, y para que esta pueda
existir, las personas que la integren tienen que
tener ciertas caractersticas que permitan su
constitucin como Organizacin, segn Chiavenato
(2000) estas caractersticas son:
1. Personas capaces de comunicarse.
2. Personas dispuestas a actuar
conjuntamente y
3. Personas que deseen obtener un
objetivo comn.
Una organizacin segn Porter, Lawler y
Hackman en Trujillo (2004) est constituida por
individuos y grupos, dirigidas hacia objetivos
racionalmente coordinados y con permanencia en el
tiempo, en las que se utilizan elementos de
produccin, se adoptan decisiones y se asumen
riesgos con el fin de producir bienes y/o servicios
y obtener beneficios
Las organizaciones se pueden clasificar de
acuerdo a varios aspectos, segn algunos autores se
manejaran la siguiente clasificacin:
1. Blau y Scout en Trujillo (2004) hacen la
clasificacin en funcin de a quien va dirigido
el beneficio de la existencia de la misma,
categorizando as:
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 20
Asociacin de beneficio mutuo; el
beneficio de la existencia de estas
organizaciones est directamente
reflejado hacia dentro de la misma
organizacin, es decir hacia los
miembros que la constituyen.
Entidades comerciales; normalmente este
tipo de organizaciones estn dirigidas
por los gerentes de las mismas o por los
mismos dueos de las organizaciones, y
el beneficio es para ellos.
Organizaciones de servicios; el
beneficio que persigue este tipo de
organizaciones esta apuntalado
claramente hacia los clientes de las
mismas.
Organizacin de bienestar; estas lo que
buscan es beneficiar al pblico en
general.
2. Mintzberg (1984) hace una clasificacin de
las organizaciones dependiendo del tipo de
interrelacin que exista en la misma entre
elementos como: su estructura, la tecnologa, el
tamao, la edad de la organizacin y las
condiciones del sector en que opere, que segn l,
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 21
van a determinar la efectividad de la organizacin.
Por lo tanto la clasificacin que el propone es la
siguiente:
Burocrtica-mquina: En general es una
organizacin centralizada
verticalmente, con la autoridad
formal concentrada en lo ms alto de
la cspide. Tiene una amplia
jerarqua en una lnea media para la
supervisin del trabajo y para la
solucin de conflictos manejan la
departamentalizacin; es decir cada
departamento tiene cierta autonoma
para actuar, y posteriormente
concentrar la informacin. Este tipo
de organizacin es ms comn en
empresas grandes, maduras y con
sistemas de produccin
masivo. Ejemplos de este tipo de
organizaciones son las compaas
automotrices y compaas de comida
rpida.
Divisionalizadas: Estos tipos de
organizacin estn conformados por
una serie de entidades ms bien
independientes, no es una estructura
completa, sino parcial. Divisin no
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 22
significa descentralizacin. La divisin se
refiere a una estructura de unidades
semiautnomas en que los administradores a
cargo de cada una retienen gran parte de la
autoridad.
Burocracia profesional: Los ejemplos ms
comunes de este tipo de organizacin
son los Hospitales, Universidades, ya
que se basan en los conocimientos y
las habilidades de los profesionistas
que laboran en ella y no tanto en los
procesos. La estructura es muy
descentralizada, los profesionistas
trabajan de forma independiente;
permite a los profesionales ser
efectivos y eficientes, pero crea
problemas de adaptacin, porque cada
uno de los integrantes son tan
independientes que no se conforman
como grupo de trabajo. Esta
estructura de lo que se encarga es de
perfeccionar lo ya utilizado por la
misma.
Estructura simple: La ms comn es la
organizacin del pequeo empresario,
con organizaciones jvenes y/o
pequeas, la cual la integran uno o
pocos empresarios con un grupo de
operadores que realizan el trabajo
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 23
bsico de la organizacin. Por lo tanto el
control es altamente centralizado
Adhocrticas: es un tipo de organizacin
flexible, donde la autoridad se est
trasladando constantemente, los
expertos de la organizacin estn
dispersos a travs de toda la
estructura, la autoridad esta
distribuida en forma dispareja, ya
que la autoridad esta basada en la
competencia y no en la jerarqua,
perdindose, la separacin lnea -
staff. Se identifican dos clases de
adhocracia:
a. Adhocracia Operativa. es un
servicio especial encargado por
los clientes, el cual le presenta
un proyecto, y trata cada.
b. Adhocracia Administrativa. en
este caso dividen el trabajo en
el proyecto, el rea de
administracin combinado con la
lnea de expertos asesores del
proyecto, la otra parte compuesto
por el centro operativo pone en
produccin los resultados est
separada con el fin de no
interferir con el proyecto.
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Tania Chvez Lpez 40
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________ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
Resumiendo los tipos de organizaciones que propone Minztberg (1984)se
pueden tomar dos cuadros en los cuales se identifican tanto los elementos
estructurantes como los situacionales:
Elementos Estructurales:
Estructura
Simple
Burocracia
Mecnica
Burocracia
Profesional Divisionalizada Adhocracia
Tamao Unidades
mbito de
control
Amplio
Amplio en la base
Estrecho en el
resto
Amplio en la base
estrecho en el
resto
Amplio en la
base superior
Estrecho en
toda la
estructura
Sistemas de
Planificacin y
control
Poca
planificacin
y control
Activa
Poca
planificacin y
control
Mucho control
de desempeo
Planificacin
limitada
Mecanismos de
integracin Pocos Pocos
En la
administracin Pocos
Muchos y a
travs de toda
la estructura
Descentralizaci
n Centralizada
Descentralizacin
horizontal
limitada
Descentralizacin
horizontal y
vertical
Descentralizaci
n vertical
limitada
Descentralizac
in selectiva
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Tania Chvez Lpez 40
25
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Tania Chvez Lpez 40
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________ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
Elementos Situacionales:
Estructura
Simple
Burocracia
Mecnica
Burocracia
Profesional Divisionalizada Adhocracia
Edad y
Tamao
Jvenes y
pequeas
Maduras y
grandes Variado
Maduras y muy
grandes
Generalmente
jvenes
Sistema
Tecnolgico
Simple y no
regulable
Regulable; no
muy complejo
No regulable
ni complejo
Divisible
Igual a la
burocracia
mecnica
Muy complejo y
automatizado
en la
Administrativa
No regulable
ni complejo
operativa
Medio
Ambiente
Simple y
dinmico Simple y estable
Complejo y
estable
Relativamente
simple y estable.
Mercados
diversificados.
Complejos y
dinmicos
Poder
Control por el
mximo
ejecutivo
Control
tecnocrtico y
externo
Control
profesional
operativo
Control de lnea
media
Control de
expertos
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 26
3. Siguiendo con los tipos de clasificaciones que
se puede hacer de las organizaciones se
encuentran clasificaciones de acuerdo a su
estructura si es sistemtico o no es
sistemtico, ahora bien cabe mencionar que en
una misma organizacin pueden existir ambos
tipos de organizaciones; ya que la organizacin
de tipo informal puede tomar como base una
organizacin de tipo formal para su creacin,
debido a que la primera desarrolla sus propias
relaciones sociales, normas y valores que en
muchas ocasiones no tiene que ser las de la
organizacin formal, ambos tipos de
organizaciones pueden existir sin ningn
problema mientras que los objetivos de las
informales no sean opuestos a la de la
organizacin formal, este tipo de clasificacin
se le puede atribuir a Weinert(1985):
Informales o sociales; no son creadas de
manera sistemtica e intencionada para
conseguir un determinado fin. Este tipo
de organizacin no tiene que plantear
objetivos explcitos y las relaciones
entre los sujetos no se encuentran ni
dirigidas ni estructuradas.
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 27
Formales; tienen objetivos planificados,
sus estructuras son rgidas y las
relaciones que entablan los empleados
van dirigidas hacia los objetivos de la
organizacin, existe una
institucionalizacin de tareas, esferas
de actividad y autoridades.
4. Una clasificacin que surge a partir de la
teora general de sistemas propuesta por el
bilogo Bertalanffy (1976), conceptualiza a las
organizaciones en:
Sistemas Abiertos; se presentan como una
unidad que no es autnoma, sino que se
mantiene en constante interaccin que es
recproca con otras unidades que la
rodean; es decir, hay informacin y
energa que sale y entra de la
organizacin hacia la misma de parte de
otras organizaciones similares que se
encuentran en una estrecha interaccin.
Sistemas Cerrados; presentan cierta
autonoma, no hay intercambio con
factores externos a ella con los del
exterior, en la actualidad es muy
complicado encontrar organizaciones de
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 28
este tipo, ya que la informacin o
energa que presentan este tipo de
organizaciones viene de la misma y se
queda ah.
1.2 Qu es el Desarrollo Organizacional?
1.2.1 Definicin.
El Desarrollo Organizacional parte de la
psicologa laboral que en las ltimas dcadas, se
ha conceptuado como un enfoque interdisciplinario.
Inicialmente eran los psiclogos industriales
quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la seleccin y reclutamiento de
personal. Para entender el ordenamiento del trabajo
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su
aporte ordenando los procesos con el fin de
optimizar la seleccin de personal a partir de una
definicin ms clara del puesto de trabajo para
adecuar las capacidades del individuo con la tarea
a realizar. Luego, gracias al aporte de otras
ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya
funcin es analizar las relaciones entre las
partes.
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 29
A diferencia del psiclogo industrial, el
psiclogo organizacional, no slo se ocupa de
problemas tales como el reclutamiento, evaluacin,
seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos,
incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
tambin del comportamiento de los grupos y
subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organizacin en su conjunto ante estmulos internos
y externos. Y es en donde cobra relevancia el
Desarrollo Organizacional que segn Frech (1995)
es: un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado
por la alta gerencia para mejorar la visin, la
delegacin de autoridad, el aprendizaje y los
procesos de resolucin de problemas de una
organizacin, mediante una administracin constante
y de colaboracin de la cultura organizacional con
un nfasis especial en la cultura de los equipos de
trabajo naturales y en otras configuraciones de
equipos utilizando el papel del consultor
facilitador y la teora y la tecnologa aplicada,
incluyendo la investigacin accin.
El concepto de Desarrollo Organizacional (DO)
est profundamente ligado al cambio, y se ha
constituido como el instrumento por excelencia para
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 30
la bsqueda de una mayor eficiencia organizacional.
El objetivo primordial del DO es el desarrollo y el
mejor aprovechamiento de los recursos humanos de
las organizaciones.
1.2.2 Orgenes o Antecedentes Histricos
del Desarrollo Organizacional.
A lo largo de la historia podemos encontrar
diferentes eventos que se consideran los
antecedentes del Desarrollo Organizacional.
Frech y Bell (1995) consideran que el
Desarrollo Organizacional actual, pas por 4 etapas
distintas para consolidarse como tal:
1ra. Etapa: Entrenamiento en laboratorios
de sensibilizacin: este periodo podemos
concebirlo entre los aos de 1946 a 1957,
durante estos aos entre las
investigaciones que se hicieron y que ahora
se consideran una de las bases del DO, se
encuentran:
Lewin, Kenneth, Benns, Leland,
Bradford y Lippit (1946), la
intervencin en la organizacin
consista en el entrenamiento de
equipo de sensibilizacin o lo que
despus tomara el nombre de
Grupos T, estos grupos estaban
conformados por los miembros de la
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 31
misma organizacin, contaban con un
lder y un observador que haca
observaciones de lo que iba
ocurriendo a lo largo del da con
las actividades de los
trabajadores. Lo interesante de
este tipo de grupo y la
intervencin que ellos hicieron
para los grupos T y que es una
base importante para el DO, fue que
las observaciones ayudaron a
enfatizar la importancia de
concientizar a los grupos y a los
lderes de los grupos sobre los
procesos que los grupos viven y el
proceso del liderazgo que cada uno
de los lderes puede experimentar
en los diferentes grupos.
Tannenbaum (1952-1953), la
aportacin de Tannenbaum fue la
formacin de equipos, como medio de
trabajo, en estos grupos se
trababan tanto temas personales
como temas relacionados con la
organizacin.
Argyris (1957), trabaj igual con
la formacin de equipo,
considerando como personas
importantes en la organizacin al
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 32
ejecutivo principal y su equipo
ejecutivo de mayor nivel.
Mcgregor (1957), l como
investigador de la conducta humana,
fue uno de los primeros en indagar
cuestiones organizacionales como
las relaciones industriales. Su
trabajo se centro mucho en el Grupo
T.
Shepard (1957), caus un impacto
muy importante en el surgimiento
del DO, fundando el primer programa
de doctorado dedicado a capacitar
especialistas en DO.
Blake (1988), el trabajo que el
hizo con los grupos estuvo muy
relacionado con la intervencin de
los miembros de la alta gerencia a
nivel medio, y la innovacin que
tuvo fue el nfasis que hizo en las
relaciones interpersonales de los
integrantes de los grupos; la
intervencin que l hizo con este
tipo de grupos en las
organizaciones, tuvo como base 3
elementos para garantizar que el
programa de entrenamiento
funcionara; estos son:
-
______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 33
Inters Activo en el
Programa.
Liderazgo de la Alta
Gerencia.
Aplicacin en el Trabajo.
2da. Etapa: Retroalimentacin de Encuestas;
Esta etapa surge en el centro de
Investigacin de Encuestas (CIE) (Frech y
Bell, 1996)
Likert (1978), creador de la escala
de cinco puntos de likert. Las
investigaciones que realizo con las
organizaciones fueron encausadas a
temas tales como motivacin, clima
organizacional, liderazgo,
productividad; y sobre todo reforz
la metodologa de la
retroalimentacin de los
resultados, es decir se centro en
la devolucin de resultados o el
Feedback del gerente a los
subordinados.
Mann (1995), fomento ms la
retroalimentacin de los datos de
un cuestionario de actitudes que
aplic a varios departamentos de
varias organizaciones, para
reforzar la devolucin de
resultados.
-
______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 34
3ra. Etapa: Orgenes de la
Investigacin-Accin; la investigacin
accin es tambin conocida como forma de
intervencin a-b-a, la metodologa que
se realiza al hacer este tipo de
intervencin en las organizaciones es
hacer un anlisis de las necesidades de
la organizacin (que son en las que se
quiere intervenir), para posteriormente
hacer una plan de intervencin en base a
los resultados arrojados por la
investigacin y posteriormente se tiene
que hacer una indagacin o investigacin
para saber cual fue el resultado que
tuvo la intervencin planeada que se
llevo acabo.
Hay que tener en cuenta que esta
investigacin se hace desde el
principio, y es muy importante que est
presente la colaboracin del consultor y
del cliente (o la persona que solicita
la intervencin del investigador).
1.2.3 Caractersticas.
El Desarrollo Organizacional es una
respuesta al cambio, cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones; es un proceso de cambios planeados
en las organizaciones, tendientes a aumentar la
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 35
eficacia y la salud de la organizacin para asegurar
el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados.
Hay ciertas caractersticas en la definicin del
Desarrollo Organizacional que propone Chiavenato
(2000), que consolidan al DO como una estrategia de
intervencin bien definida, estas caractersticas
son:
a) Focalizacin en toda la Organizacin:
Para el Desarrollo Organizacional (DO),
la organizacin es un TODO, es un
conjunto y de esta manera se plantea que
el cambio sea efectivo, ya que el cambio
tiene que ser tan grande que se necesita
que la organizacin completa con todas
sus partes
trabajen en conjunto para resolver los
problemas. Adems de que busca que todas
sus partes estn bien coordinadas.
b) Orientacin Sistmica: se sita que las
interacciones de las diversas partes de
la organizacin tienen influencia
recproca, entre las personas, en las
relaciones laborales, en la estructura y
en los procesos organizacionales. Lo
importante es saber cmo se relacionan
dichas partes y no cmo funcionan por
separado.
c) Agente de Cambio: Utiliza uno o ms
agentes de cambio; que son personas que
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 36
desempean el papel de estimular y
coordinar el cambio dentro de un grupo
o dentro de la organizacin. La idea es
que el DO, implemente en las
organizaciones la necesidad de tener un
Agente de cambio cuando se necesite, que
sea interno o externo.
d) Solucin de Problemas: La intervencin
que el DO se plantea en una organizacin
tiene que ver con la solucin de
problemas y no solamente con la
identificacin de problemas, hace mucho
nfasis en la solucin de los problemas
ya identificados; focaliza los problemas
reales, utilizando una investigacin
para posteriormente intervenir en el
problema (investigacin-accin).
e) Aprendizaje experimental: Es importante
para el DO, capacitar y ensear a los
participantes a resolver
experimentalmente en el ambiente de
trabajo, buscando que ellos analicen y
discutan su propia experiencia para que
aprendan de esta. Este enfoque que
maneja el DO, es ms significativo y
produce mas cambios de comportamiento
que el tradicional.
f) Procesos Grupales: Se basa mucho en
procesos grupales, como discusiones en
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 37
grupo, debates, conflictos intergrupales
y procedimientos de cooperacin. Para el
DO es importante; abrir los canales de
comunicacin, mejorar las relaciones
interpersonales y estimular la
responsabilidad entre las personas.
g) Retroalimentacin: El DO busca que en
las Organizaciones exista la
retroalimentacin, esto con la finalidad
de fundamentar sus decisiones en datos
concretos.
h) Orientacin situacional: El
procedimiento del DO es totalmente
situacional, es flexible y adapta las
acciones a
las necesidades especficas y
particulares, lo que trata el DO es que
los participantes analicen las diversas
alternativas y no se basen en una nica
manera de plantear los problemas.
i) Desarrollo de equipos: El DO trata de
constituir mejores equipos de trabajo.
Hace nfasis en los grupos, propone la
cooperacin y la integracin y ensea a
superar diferencias individuales o
grupales.
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Tania Chvez Lpez 38
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38
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Tania Chvez Lpez 40
38
________ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
Esquematizando las caractersticas que el DO tiene, se
puede analizar el siguiente cuadro:
El Desarrollo Organizacional...
Debe Requiere Implica No debe Ser
Ser un proceso
dinmico y
continuo. De
cambios planteados
a partir de
diagnsticos de
situacin.
Utilizar
estrategias,
mtodos e
instrumentos, cuyo
objetivo sea la
interaccin entre
personas y grupos
de la org.
Buscar el
perfeccionamiento
y la renovacin de
sistemas abiertos
y asegurar as la
supervivencia y el
desarrollo de la
empresa y de sus
empleados.
Una visin global de
la empresa.
Tener un enfoque de
sistemas abiertos.
Compatibilizacin con
las condiciones del
medio externo.
De un contrato
consciente y
responsable de los
directivos.
Desarrollo de
potencialidades de
personas, grupos,
subsistemas y sus
relaciones (internas y
externas).
La
institucionalizacin
del proceso y auto-
sustentacin de los
cambios.
Valores
realsticamente
humanos.
Una Adaptacin,
renovacin.
Cambios:
tecnolgicos,
econmicos,
administrativos
o
estructurales,
que impliquen
el ltimo
anlisis, de
modificaciones
de hbitos o
comportamientos
.
Un curso o capacitacin.
Una solucin de emergencia
para un modelo de crisis.
Un sondeo o investigacin de
opiniones, solamente para
informacin.
Una intervencin aislada o
desligada de los procesos
gerenciales normales.
Un esfuerzo de especialistas,
pero sin compromiso de los
ejecutivos responsables.
Una serie de reuniones de
diagnstico, sin generar
soluciones y acciones.
Una maniobra de algn
ejecutivo para obtener o
preservar poder, prestigio o
ventajas a costa de otras
personas.
Un proceso para explorar,
manipular, perjudicar o
castigar a individuos o
grupos.
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
________________________________ Tania Chvez Lpez 39
1.2.4 Objetivos y Valores.
Para la intervencin en una empresa, el
Desarrollo Organizacional, tiene ciertos objetivos
por cumplir, el primero de ellos que hay que tomar en
cuenta es que el DO hace mucho nfasis en la
interaccin entre las personas y la organizacin para
alcanzar una administracin participativa.
En general hay 5 objetivos que el Desarrollo
Organizacional se plantea en la intervencin de las
organizaciones, estos son:
a. Disear y llevar a cabo diagnsticos de
necesidades de cambio para el mejoramiento
de las necesidades, en sus aspectos
humanos, estructurales y de proceso de
gestin
b. Elaborar estrategias, planes y programas de
intervencin para introducir y conducir en
las organizaciones.
c. Disear y llevar a cabo proyectos de
investigacin aplicada para buscar
relaciones significativas de variables
implicadas en los procesos de cambio
planificado en las organizaciones.
d. Asesorar a dirigentes de las organizaciones
para la planeacin y conduccin efectiva de
los procesos de cambio organizacional.
e. Investigar y asesorar a los dirigentes de
las organizaciones, en el diseo de
ambientes de trabajo para mejorar la
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______ Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
________________________________ Tania Chvez Lpez 40
calidad de vida del personal y mejorar su
efectividad.
Junto con el conjunto de objetivos que presenta
el DO, hay que tener presentes ciertos valores que
son necesarios tomar en cuenta al hacer
intervenciones bajo una estructura del Desarrollo
Organizacional. Los valores que se pueden destacar
ms son los siguientes:
Concepto de los individuos como seres
humanos.
Utiliza mucho las diferencias individuales.
Confianza bsica en las personas.
Hincapi en la colaboracin y el trabajo en
equipo.
Conceptualiza a los seres humanos como
seres dinmicos, en constante evolucin y
cambio, no estticos.
Una de las estrategias importantes que se tienen
para el cumplimiento de los objetivos en Do, es el
Diagnstico Organizacional, que es importante tenerlo
en cuanto con los valores y objetivos antes
mencionados, pero para hacer identificar todo el
proceso de la elaboracin de un Diagnostico es
necesario tener bien claros varios conceptos, como
funcin, definicin, objetivos, etapas e
instrumentos, los cuales se van a desarrollar a
profundidad en el captulo siguiente.
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_______ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez
Captulo 2
El Diagnstico
Organizacional
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 42
Captulo 2
El Diagnstico Organizacional
2.1 Qu son los Diagnsticos?
Dentro de los programas de intervencin
que el DO plantea, hay tres componentes
importantes; los cuales son Diagnstico, Accin
y Administracin del programa. El primer
componente; El diagnstico, es el tema central
de esta tesina y en este captulo se expondrn;
las definiciones y clasificaciones del mismo,
as como tambin las herramientas que desde el
Desarrollo Organizacional se pueden utilizar
para hacer un diagnstico Organizacional.
La definicin etimolgica del trmino
diagnstico procede de dos palabras: da que
significa a travs y gnosis que significa
conocer. As, el diagnstico es un instrumento
metodolgico que ayuda a reconocer e
interpretar los problemas y dificultades ms
relevantes de una organizacin. Para el DO, el
Diagnstico representa una recopilacin de
datos o de informacin acerca de los procesos,
la cultura, las costumbres, los valores del
sistema y de los subsistemas. (Molina, 2005)
Se puede definir al Diagnstico como un
proceso analtico que permite conocer la
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 43
situacin real de la organizacin en un momento
dado para descubrir problemas y reas de
oportunidad, con el fin de corregir los
problemas que se presentan y de aprovechar las
oportunidades que se puedan tener para
intervenir. El Diagnstico sirve para hacer una
recoleccin de datos concretos y sustentables
sobre alguna situacin de la organizacin para
llevar acabo un programa de intervencin que
permita buscar el desarrollo de la
Organizacin.
Mediante esta investigacin, el agente o
consultor, va a conocer a la organizacin para
su futura intervencin, mediante esta
compilacin de datos es como se van a conocer
las necesidades de la organizacin, para as
armar un programa de intervencin planeado.
Teniendo claro el concepto de diagnstico
cualquier persona es capaz de llevar acabo uno,
en cualquier mbito en el que se proponga
hacerlo, ms sin embargo hay que tener ciertos
conceptos y estilos de trabajo que harn que el
diagnstico deseado tenga mayor xito. Por ello
es importante reconocer la labor del Psiclogo,
dentro de las organizaciones y fundamentalmente
dentro de todos los procesos del DO, ya que su
formacin profesional, en cuanto a la ejecucin
de valores y objetivos que el DO tiene como
estrategia de intervencin. Adems hay que
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 44
recalcar el hecho de que las empresas estn
constituidas por personas, y el profesional
adecuado para tratar con ellas es el psiclogo.
2.2 Para qu hacer un Diagnstico
Organizacional?
Un Diagnstico Organizacional tiene una
funcin dentro del Proceso del DO, bien
especfica; que es la de comenzar con el
programa de intervencin y mediante la
recopilacin de datos que permitan llegar a
conocer las necesidades que las organizaciones
tienen.
La gran relevancia de hacer un
diagnstico, se fundamenta en el objetivo
exitoso de la intervencin, ya que si se desea
hacer una intervencin victoriosa, el
diagnstico servir como base para la
consecucin de tal objetivo.
2.3 Metodologa para llevar a cabo un
diagnstico organizacional.
Meza y Carballeda en Rodrguez (2003)
sostienen que para que toda intervencin
planificada, como lo es el diagnstico
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 45
organizacional sea exitosa se deben cumplir
ciertos requisitos y criterios bsicos:
1. Para iniciar con el proceso de
diagnstico es indispensable tener la
intencin del cambio y conseguir el
compromiso para el respaldo por parte del
cliente. Es decir, que est dispuesto a
realizar los cambios resultantes del
diagnstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades
al consultor (interno o externo) para la
obtencin de informacin y no entorpecer
el proceso de diagnstico.
3. El consultor manejar la informacin que
se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando
los resultados generales sin mencionar a
las personas que proporcionaron la
informacin.
4. Tambin debe proporcionar
retroalimentacin acerca de los
resultados del diagnstico a las fuentes
de las que se obtuvo la informacin.
5. El xito o fracaso del diagnstico
depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con
el consultor.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 46
2.4 Etapas del diagnstico organizacional
Como el Diagnstico Organizacin es una
intervencin planeada se necesitan seguir una
serie de pasos ya estructurados los cuales
representan las tres etapas que constituyen un
diagnstico Organizacional; estas etapas Meza y
Carballeda en Rodrguez (2003) las exponen
como:
1. Generacin de informacin, esta etapa de
intervencin est conformada
principalmente por la recopilacin de
datos; para llevar acabo esta compilacin
se necesita partir de estos tres
aspectos:
La seleccin de los instrumentos
para la recoleccin de informacin,
mediante herramientas y forma en que
se recolecta la informacin, las
herramientas y los procesos
utilizados para ello.
La metodologa utilizada para
recopilar la informacin, la cual
sigue dos corrientes:
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 47
1. Los mtodos usados para
obtener informacin desde el
cliente (entrevistas,
cuestionarios).
2. Los usados para obtenerla
desde el consultor
(observacin).
La frecuencia con que se recolecta
la informacin, la cual depende de
la estabilidad del sistema.
2. Organizacin de la informacin, en donde
es necesario considerar tres aspectos
claves:
El diseo de procedimientos para el
proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los
datos.
El ordenamiento de la informacin,
de modo que sea fcil de consultar.
3. Anlisis e interpretacin de la
informacin, que consiste en separar los
elementos bsicos de la informacin y
examinarlos con el propsito de responder
a las cuestiones planteadas al inicio de
la investigacin.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 48
2.5 Tipos de Diagnsticos
Hay diferentes tipos de diagnstico, y
por lo tanto no todos los diagnsticos son
iguales; podemos encontrar dos grandes
tipologas del diagnstico de acuerdo por el
tipo de intervencin que se pretende hacer y
por el rea en la organizacin en donde se
quiere intervenir:
2.5.1 Por el tipo de intervencin.
2.5.1.1 Diagnstico Planificado.
Este tipo de diagnstico tiene la
caracterstica de que con antelacin se prepara
la intervencin que se pretende hacer, es decir
se hace una especie de investigacin para
recabar datos que servirn de base para la
planeacin de un modelo de diagnstico
especfico para esa organizacin.
2.5.1.2 Diagnstico Imprevisto. Es
aquel que se hace sin una indagacin previa
para hacer el diagnstico. El primer paso que
se hace es hacer el diagnstico, es hacer la
recoleccin de datos para detectar las
necesidades que se desean intervenir.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 49
2.5.2 Por el rea en la organizacin que
se quiere intervenir.
Para intervenir en una organizacin
con un Diagnstico se puede hacer de dos
maneras, dependiendo del rea que se desea
intervenir; por un lado tenemos:
2.5.2.1 Diagnsticos del Sistema y
de sus componentes. Este tipo de diagnsticos
se basan especficamente en hacer una
indagacin o investigacin en el tipo de
organizacin, en el tipo de sistemas que
conforman la organizacin y el tipo de
componentes por el que la organizacin est
integrada.
2.5.2.2 y Diagnsticos de los
procesos. Los procesos en las organizaciones
representan un elemento importante al igual que
los sistemas, cuando se hace un diagnstico de
los proceso, el nfasis de la investigacin que
se hace es la de conocer e indagar los pasos
que se requieren para llevar acabo alguna tarea
especifica de la organizacin (procesos).
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 50
2.6 Herramientas del Diagnstico
Organizacional
As como se tienen diferentes tipos de
diagnstico, se necesita tener diferentes
herramientas que sirven para recabar datos
segn su naturaleza y el objetivo del
diagnstico. Para tal efecto se utiliza una
gran diversidad de herramientas, dependiendo de
la profundidad deseada, de las variables que se
quieran investigar, de los recursos disponibles
y de los grupos o niveles especficos entre los
que se van a aplicar. Dentro de las
herramientas disponibles para la utilizacin de
diagnsticos Meza y Carballeda en Rodrguez
(2003) hacen una recopilacin de los mismos, la
cual queda as:
a. Entrevista. Esta herramienta se puede
utilizar como complemento con el
cuestionario ya que permite recoger
informacin ms minuciosa e indagar en
aspectos que se crea conveniente conocer
en una conversacin personal con los
miembros de una organizacin.
b. Cuestionario. Permite recoger una mayor
cantidad de informacin, abarcando a ms
gente de una manera ms rpida y ms
econmica que otros mtodos; adems es
muy til para utilizar esa informacin en
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 51
anlisis estadstico, ya que se facilita
el manejo de la informacin.
c. Anlisis de redes de comunicacin.
Analiza la estructura de comunicacin de
una organizacin y su efectividad. Se
evala quin se comunica con quin, qu
grupos existen en la organizacin, qu
miembros actan como puente entre los
grupos, los bloqueos que sufre la
informacin, el contenido de la
comunicacin y la cantidad de informacin
difundida.
d. La entrevista grupal. Esta tcnica
selecciona un cierto nmero de miembros
representativos de la organizacin para
ser entrevistados como grupo. Se centra
en aspectos crticos de la comunicacin
organizacional.
Existen ms herramientas las cuales por el
tipo de informacin que arrojan y por la
naturaleza de la misma herramienta, se
clasifican como herramientas cualitativas, y
las cuales se pueden clasificar en:
1. Observacin. Para llevarla a cabo, el
investigador puede optar por convertirse
en un miembro ms del grupo (observacin
participante), o bien por observarlos
desde fuera (observacin no participante
u ordinaria). El investigador debe
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
_______________________________ Tania Chvez Lpez 52
ganarse, en cualquier caso, la confianza
de las personas que va a estudiar, lograr
su aceptacin y evitar en lo posible que
su presencia interfiera o perturbe de
algn modo las actividades cotidianas del
grupo.
2. Entrevistas individuales. Es muy
importante que en las entrevistas se
logre "empata". Esta implica el
establecimiento de un clima de confianza
mutua, comprensin y afinidad emocional
entre el entrevistador y el entrevistado.
3. Anlisis de documentos. El investigador
reunir una coleccin de documentos
diversos que necesitan ser interpretados
a fin de extraer la informacin que
contienen sobre la historia y
caractersticas de la organizacin, y que
lo llevarn a inferir algunos aspectos
importantes de la cultura de la misma.
4. Discusin en grupos pequeos. Sesiones de
grupo con una discusin dirigida.
5. Encuesta. La informacin recogida por
medio de esta tcnica puede emplearse
para un anlisis cuantitativo con el fin
de identificar y conocer la magnitud de
los problemas que se suponen o se conocen
en forma parcial o imprecisa. El mtodo
que puede utilizarse para levantar la
encuesta es el cuestionario.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
______________________________
naTania Chvez Lpez 53
Para hacer un resumen de las herramientas para hacer diagnsticos segn su
naturaleza tanto de la recoleccin de los datos como de la naturaleza de la
informacin se har un cuadro para su mejor manejo de la informacin antes
mencionada.
Caractersticas Como se utiliza Ventajas Desventajas Recomendable
para
Entrevista
Es una
herramienta
dirigida por que
el entrevistador
(consultor)
puede
manipularla con
la finalidad de
recolectar la
informacin
deseada.
Se puede
utilizar como
herramienta
nica o como
complemento
para recabar
ms informacin
sustentar la
ya recolectada.
Permite
recoger
informacin
minuciosa de
determinado
tema que se
desea
investigar.
Indaga ms
en algn
tema.
Requiere
mucho tiempo
para la
recoleccin
de
informacin
en
comparacin
con otras
herramientas.
Aplicarla
cuanto de
necesitan
corroborar
datos ya
recolectados
por las otras
herramientas
o investigar
ms a
profundidad
en esos
temas.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
______________________________
naTania Chvez Lpez 54
Cuestionario
Es un conjunto
de preguntas con
preguntas
abiertas o con
respuestas ya
dirigidas
mediante
opciones de
respuesta.
Se les entregan
a los
integrantes de
la organizacin
una hoja (el
cuestionario)
con las
preguntas para
que las
contestes; se
puede contestar
de manera
annima.
Permite
recolectar
una mayor
cantidad de
informacin
abarcando a
ms gente en
un menor
tiempo que
las
entrevista.
Permite
anlisis
estadsticos
.
La
informacin
que se recaba
necesita ser
corroborada
con otras
herramientas;
ya que esta
representa
como un
panorama de
lo que est
pasando.
Recolectar
mayor
cantidad de
informacin
con ms gente
e incluso
personas de
diferentes
niveles de la
organizacin.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
______________________________
naTania Chvez Lpez 55
Anlisis de redes de comunicacin
Se caracteriza
por una
indagacin de
informacin
acerca de la
comunicacin de
la organizacin.
Se tienen
primero que
identificar las
redes de
comunicacin
que existen en
las
organizaciones
Se puede
recabar
mucha
informacin
acerca de
las
costumbres
de
comunicacin
existentes
en la
organizacin
.
Se requiere
de mucho
tiempo para
llevar a cabo
esta
herramienta,
por la gran
cantidad de
observaciones
a realizar
para
conformar la
red y para
hacer el
anlisis.
Cuando se
detecta que
hay ciertos
problemas en
cuestiones de
comunicacin
con los
integrantes
de la
organizacin.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
______________________________
naTania Chvez Lpez 56
Entrevista Grupal
Se selecciona un
nmero de
personas en la
organizacin que
son
representativos
para ser
entrevistados
mediante una
dinmica de
grupo.
Ya que se
seleccionaron
los miembros de
la organizacin
que van a
participar en
la entrevista;
se lleva a cabo
como una
entrevista
individual pero
con la
diferencia de
que se toman en
cuenta todas
las personas
inmersas en el
grupo
seleccionado.
Se puede
recabar
informacin
acerca de la
comunicacin
de la
organizacin
y no
requiere
tanto tiempo
como el
anlisis de
las redes de
comunicacin
Solamente se
obtiene
informacin
del grupo
seleccionado;
de la
organizacin
por lo que
hay que tener
cuidado de
presentar esa
informacin
como
informacin
de toda la
organizacin.
Cuando se
detecta que
hay problemas
en aspectos
referentes a
la
comunicacin
con los
integrantes
de la
organizacin.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
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naTania Chvez Lpez 57
Observacin
Herramienta que
sirve para reunir
informacin de la
organizacin:
sobre lo que
ocurre, lo que
nuestro objeto de
estudio hace o
como se comporta.
La observacin
descriptiva el
consultor registra
las cosas tal y
como suceden.
Esta se puede
llevar acabo de
dos formas;
mediante la
observacin
participante u
observacin no
participante. La
observacin es
visual se puede
llegar a
utilizar ciertos
instrumentos
como cmaras de
video,
fotogrficas,
grabadoras de
voz, o registros
de observacin
elaborados por
el consultor con
los criterios a
analizar en la
observacin.
Si la
observacin es
objetiva se
pueden llegar
a conocer
muchos datos
importantes en
lo que est
ocurriendo en
la empresa y
describir el
panorama de la
misma con gran
confiabilidad.
Adems de que
los registros
de observacin
permiten
sintetizar
informacin
que puede
llegar a ser
de tipo
subjetiva y
as poder
hacerla ms
fidedigna.
Si hay ciertos
problemitas con
la confianza
que puede
llegar a
desarrollar el
investigador en
cualquiera de
los tipos de
intervencin,
se pueden
llegar a
presentar
problemas en la
confiabilidad
de los
resultados.
Este tipo de
herramienta se
puede utilizar
en cualquiera
de los aspectos
de la
organizacin
(estructura-
procesos-
cultura) ya que
por su
naturaleza, se
puede aplicar
con sus
adecuaciones
para hacer
observaciones
de cualquier
ndole. Se
puede utilizar
como
herramienta
primaria
(obtener
informacin) o
para corroborar
datos.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
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naTania Chvez Lpez 58
Entrevistas individua
les
Herramienta para
recolectar
informacin en
forma verbal, a
travs de
preguntas. Este
dilogo se lleva
acabo de manera
individual.
Se lleva acabo
de manera
directa e
individual.
Puede utilizarse
como herramienta
inicial para
recolectar datos
del consultante
para conocer el
panorama de la
organizacin y
como instrumento
o herramienta
para corroborar
datos o indagar
en algunos que
resultan
interesantes
para su
indagacin.
Para obtener
ventajas en
las
entrevistas el
consultor
tiene que
crear el clima
apropiado para
realizarla
(raport) y
saber abordar
los temas que
se quieren
investigar. Si
se llegan a
tener estos
puntos en
cuenta; la
informacin
que se
extraiga es
muy rica en
material para
el
diagnstico.
Si se opta por
tener esta
herramienta
como nico
recurso para la
recoleccin de
datos; resulta
ser una
herramienta con
un gran costo
de tiempo
elevado por
parte de
consultor, por
la cantidad de
tiempo que
tiene que
invertir para
la realizacin
de las
entrevistas
todos los que
se tienen que
involucrar en
la obtencin de
datos.
Se puede
utilizar en los
primeros
contactos que
se tienen con
la
organizacin,
con las
personas
involucradas;
con la persona
que pide el dx,
con el personal
a cargo de los
aspectos de la
organizacin o
del aspecto que
se quiere
indagar; o para
aclarar ciertas
dudas acerca de
la informacin
recolectada con
otras
herramientas.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
______________________________
naTania Chvez Lpez 59
Anlisis de Documentos
Analizar
documentos
pertenecientes a
la organizacin
que se
relacionan con
lo que se est
investigando
Indagando en
documentos y
haciendo
anlisis
minuciosos de
los datos
proporcionados
Se parte, de
lo que ya
est
ocurriendo,
conociendo
lo que est
pasando y
llegando a
tener lo que
hace falta
por hacer
(fracaso
controlado)
y sealar lo
que se est
haciendo
para que se
continu
haciendo
(xito
planificado)
Lleva tiempo
y es
informacin
que ya est
dentro de la
organizacin
y que puede
estar viciada
y por lo
tanto que la
investigacin
o el
diagnstico
pierda
confiabilidad
.
Para analizar
los aspectos
de procesos y
estructuras.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
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naTania Chvez Lpez 60
Discusin en grupos pequeos
Esta herramienta
consiste en
seleccionar
cierto grupo de
la organizacin
para llevar a
cabo una sesin
de grupo
dirigida hacia
una discusin de
algn tema en
particular,
entindase como
discusin como
el acto de
comentar
aspectos con el
objeto de
analizados.
Se lleva a cabo
mediante
sesiones
dirigidas en
donde el
consultor es el
mediador en
momentos en los
que las
personas no se
ponen de
acuerdo o hay
opiniones
encontradas.
Con el objetivo
de tomar los
datos que este
acto
representan y
finalmente dar
retroalimentaci
n de los
mismos.
Conocer las
problemtica
s que estn
pasando los
empleados
adems de
hacer un
anlisis en
los patrones
de
comunicacin
ya sea
horizontal o
vertical.
Puede llegar
a pasar en la
discusin en
pequeos
grupos
pudiera
perder el
objetivo de
la
herramienta
por no saber
conducirlo y
la
informacin
no sirva como
se espera que
pudiera
servir.
Analizar
problemticas
en cuestiones
de la cultura
organizaciona
l,
particularmen
te en
cuestiones de
comunicacin.
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______________ Cap. 2 El Diagnstico Organizacional
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naTania Chvez Lpez 61
Encuesta
Mtodo para
obtener
informacin de
una muestra de
individuos. Esta
"muestra" es
usualmente con
slo una
fraccin de la
poblacin bajo
estudio.
Cuestionario
que puede darse
a los
integrantes de
la organizacin
para recoger
informacin
complementando
con una pltica
breve con los
involucrados en
donde el
encuestador o
consultor est
realizando las
preguntas y
contestndolas
con informacin
que los
integrantes de
la organizacin
le haya
proporcionado.
Se puede
abarcar a
ms gente y
se puede
obtener una
mayor
cantidad de
informacin
que
posteriormen
te se puede
llevar a un
anlisis y a
una
verificacin
de los datos
proporcionad
os.
Muchas de las
ocasiones los
integrantes
de la
organizacin
no toman tan
enserio este
tipo de
herramienta y
en ocasiones
no las
contestan o
no contestan
con la verdad
y por lo
tanto la
calidad de la
informacin
que se
obtiene no es
tan
fidedigna.
Cuando se
necesita
indagar con
mas personas
acerca del
mismo tema.
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________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un Diagnstico
____________________________
Tania Chvez Lpez
Captulo 3
Modelos a seguir
para hacer un
Diagnstico
Organizacional
Eficiente
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__________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un Diagnstico
____________________________ Tania Chvez Lpez 63
Captulo 3
Modelos a seguir para hacer un
Diagnstico Organizacional Eficiente
Teniendo en cuenta que el Diagnstico
Organizacional es una recopilacin de datos o de
informacin, que conforma una investigacin para
identificar los focos de tensin de la
organizacin y para poder llegar a conocer la
situacin real de la organizacin, existen
diversos modelos para la realizacin de cualquier
diagnstico organizacional, hay que tener en
cuenta que las empresas estas constituidas por
varios aspectos que las integran, esos aspectos
tienen que ver con su estructura, con los
procesos y con la cultura de la organizacin; as
que estos aspectos servirn como ejes para
realizar una investigacin e indagacin ordenada.
Estos aspectos para ser analizados se tienen que
tomar como modelos de diagnstico.
A la hora de hacer un diagnstico se tiene
que tomar en cuenta cules son las demandas que
el solicitante est haciendo, esto es el primer
panorama de lo que se quiere intervenir; por
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__________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un Diagnstico
____________________________ Tania Chvez Lpez 64
ejemplo, cuando se habla de cambio o de
intervenciones en las estructuras
organizacionales, se est refiriendo a hacer
alguna intervencin en la estructura y/o
organizacin que la empresa presenta, el tipo de
organizaciones y de funciones que los empleados
realizan. Cuando la intervencin se necesita
hacer en aspectos de procesos, se necesita hacer
un anlisis de los procedimientos que se estn
llevando en la empresa, normalmente son
procedimientos bien especficos cuando se trata
de empresas de produccin; y los aspectos en
donde las relaciones humanas estn inmersas junto
con el clima organizacional, se trata de la
cultura.
3.1 Modelos de Diagnstico
Hay diversos autores que manejan modelos de
diagnstico dependiendo de los aspectos
anteriores, unos se centran en los procesos de la
organizacin, otros en la cultura y otros ms en
la estructura organizacional. A continuacin se
har una recopilacin de algunos de los modelos
de diagnstico que existen y que pueden servir
como base para hacer una indagacin en las
organizaciones de acuerdo a los aspectos a
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__________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un Diagnstico
____________________________ Tania Chvez Lpez 65
analizar, y que se podrn detectar a partir del
tipo de diagnstico requerido.
3.1.1 Modelo de Diagnstico Socio-
tcnico de Tavistock
El modelo socio-tcnico concibe a la
organizacin como un sistema abierto que est en
constante interaccin con su entorno; y est
basado en la visin socio-tcnica que consiste en
ver a las organizaciones a partir de una visin
intersistmica; es decir, se conceptualiza a la
organizacin como un sistema con subsistemas que
estn en interaccin constante y en donde cada
uno influye sobre el otro. Esta visin otorga a
las organizaciones un enfoque en donde los
subsistemas tienen la misma importancia para el
funcionamiento de la misma.
Los subsistemas que componen al modelo de
Diagnstico Socio-Tcnico son:
- Tarea y Tecnologa: Este subsistema esta
enfocado a la produccin; es decir a las
tareas que van a desempearse, las
instalaciones fsicas, el equipo los
instrumentos utilizados; en resumen este
subsistema representa la razn de ser de la
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__________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un Diagnstico
____________________________ Tania Chvez Lpez 66
organizacin porque es mediante este
subsistema en donde se basan todos los
procesos de la organizacin. Si se
requiere hacer un diagnstico basado en los
aspectos que tengan que ver con los
procesos organizacionales este es el punto
en donde se tendra que hacer un anlisis.
- Procesos Sociales: este es un aspecto
importante desde aspectos de psicologa, ya
que la mayora de los modelos se centran en
estructuras o en procesos; y es en este
subsistema que representa el subsistema
humano individual y socio-cu