el salvador final - international labor rights forum · situación de salud es sumamente crítica...

Asociación Servicios de Promoción Laboral

Fundación de Estudios para laAplicación del Derecho

FESPAD

“Flexibilidad”la estrategia laboral del

libre comercio

colección anti-flexibilidad

Un vistazoUn vistazopor 6 derechos laborales básicos

en El Salvador

2número

Gran parte de los contenidos de este documento se obtuvieron dela investigación realizada por la Fundación de Estudios para laAplicación del Derecho (FESPAD) de El Salvador, en coordinacióncon ASEPROLA, durante el año 2003:

Cardona Monterrosa, Amílcar E. (2003) “Obstáculos legales,políticos y prácticos al cumplimiento de las leyes laborales.Diagnóstico de la legislación laboral salvadoreña y la crisis delos derechos laborales". FESPAD-ASEPROLA.Mimeografiado.

El documento completo y otros relacionados, los puede encontraren nuestra página web: www.aseprola.org

Adaptación y elaboración de textos: Leda Abdallah

Luisa Paz Edición general y Concepto Gráfico: Luisa Paz

Ilustraciones: Rini Templeton

Realización e imprenta: Amerrique

Una producción del equipo ASEPROLA.Noviembre, 2004.

Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en El Salvador

INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 5

Datos Generales sobre El Salvador................................................................... 7

1. CONDICIONES DECENTES DE TRABAJO............................................. 9¿Que sucede en la práctica con las condiciones decentes de trabajo?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

2. LIBERTAD SINDICAL................................................................................ 16¿Que sucede en la práctica con la libertad sindical?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.................................................................... 24¿Que sucede en la práctica con la negociación colectiva?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

4. ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO Y LAS HORAS EXTRAS OBLIGATORIAS.................................... 28

¿Que sucede en la práctica con el trabajo forzoso y las horas extras?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

3

contenidos

4 Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en El Salvador

5.ELIMINACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL.............................................. 32¿Que sucede en la práctica con el trabajo infantil?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

6. ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN............................................. 35¿Que sucede en la práctica con la discriminación?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

Ultimas Reflexiones.......................................................................................... 39


Este documento sobre los derechos laborales en ElSalvador que hoy les presentamos, es parte de una colec-ción formada por siete documentos donde damos un vis-tazo general a 6 derechos laborales básicos: uno por cadapaís de Centroamérica y un análisis regional que brindala visión de conjunto sobre los derechos laborales, con-ceptos básicos y tendencias en la región.

Los 6 derechos fundamentales que se abordan son:Condiciones Decentes de Trabajo, Libertad Sindical,Derecho a la Negociación Colectiva, Eliminación delTrabajo Forzado y Horas Extras Obligatorias,Eliminación del Trabajo Infantil, Eliminación de laDiscriminación.

Durante varios años hemos venido profundizando en elconocimiento de las diferentes formas en que los dere-chos laborales se violentan en Centroamérica. Las inves-tigaciones regionales y diversos estudios de casos en lospaíses, se complementan con nuestro trabajo cotidianode Capacitación, Asesorías, Incidencia y Comunicación.A través de la investigación y de la acción, nos vincu-lamos con organizaciones de trabajadoras y trabajadoresde Centroamérica, así como con otros sectores socialesque son parte del movimiento social centroamericano.

La Colección “anti-flexibilidad” y el documento que hoytiene en sus manos, es un esfuerzo realizado por ASE-PROLA por sintetizar nuestras investigaciones y las rea-lizadas en conjunto con organizaciones sociales e insti-tuciones de la región centroamericana, que compartimosla misión de promover y defender los derechos laboralesen cada uno de nuestros países.

Para obtener los datos -de los cuales presentamos unresumen o síntesis-, realizamos entrevistas a dirigencias

sindicales del sector privado y del sector público; a tra-bajadoras y trabajadores , sobre todo del sector de lamaquila y agroindustrial; a administradores/as deJusticia en el Ramo Laboral, autoridades administrati-vas de los Ministerios de Trabajo así como a aboga-dos/as laboralistas, todo ello con el objetivo de identi-ficar en la práctica y desde diferentes puntos de vista,cuáles son los principales obstáculos que se enfrentan enel cumplimiento de los derechos estudiados.

También recopilamos estudios e información relaciona-dos con el tema laboral en los OrganismosGubernamentales, Sindicales, los Juzgados yMinisterios de Trabajo, para conocer informes, estadís-ticas, denuncias presentadas, resolución de casos, etc.Se hicieron visitas a los centros de documentación y bib-liotecas de instituciones públicas, universidades,Congresos o Asambleas Legislativas, para indagardocu-mentos varios y proyectos de ley de reformaslegales. Como complemento, se realizó un disciplinadoesfuerzo de recopilación bibliográfica del marco norma-tivo laboral a nivel nacional e internacional (ConveniosOIT).

En el desarrollo de estas investigaciones hemos obtenidoinformación variada, pero también enfrentamos limita-ciones, siendo tal vez la más importante la falta de infor-mación sistematizada y el sub-registro de denuncias enlas diferentes instituciones encargadas de velar por elcumplimiento de las leyes de Trabajo. Esta es una de lasdificultades que se anotan para el cumplimiento de losderechos laborales en Centroamérica , pues si no existenregistros apropiados, informes, reportes, estadísticas,¿cómo pueden llevar los gobiernos un control sobre elcumplimiento de los derechos?.

5

INTRODUCCIÓN

El Salvador cuenta además con algunas normas laboralesobsoletas y otras más que resultan ser el indicio de la olade flexibilización laboral que esta arrasando con el dere-cho laboral en América Latina. La existencia de los "pro-cesos de modernización del Estado" y la potencial firmadel Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, quedará paso al ALCA, son peligros ante los que el DerechoLaboral corre riesgo de desaparecer, al igual que otrosDerechos Económicos, Sociales y Culturales.

La clara involución del marco laboral salvadoreño, no essolamente una expresión del poco desarrollo que ha exis-tido en los últimos años del Derecho Laboral, sino de ladespreocupación que el Órgano Ejecutivo y el ÓrganoLegislativo han tenido respecto de la aplicación de lasleyes. Existen ya montadas estructuras y "formas dehacer", que garantizan que los procedimientos laboralessean sumamente largos, engorrosos o que sean archiva-dos por falta de voluntad para atender los problemas.

Con la información recopilada se pueden sacar al menoscuatro conclusiones básicas, a saber:

Primero, que las mujeres utilizan menos que loshombres las instancias administrativas, judiciales odel ministerio público para hacer valer el respeto asus derechos laborales y sindicales. Esto puedeindicar la dificultad en el acceso a estos espacios,que se observa con más fuerza en las mujeresquienes por lo general desconocen sus derechoslaborales y están menos organizadas que lapoblación masculina.

Segundo, que los sectores como la maquila, laindustria y el comercio resultan ser los más cues-tionados ante las instancias competentes, por elirrespeto a los derechos laborales y en el sectorpúblico son los Ministerios del Órgano Ejecutivolos que experimentan tal cuestionamiento.

Tercero, efectivamente se constata que las instan-cias judiciales y administrativas para la defensa de


los derechos laborales, no son utilizadas de formasuficiente por los y las trabajadoras, es decir, no sepresentan todas las denuncias denuncian Al pare-cer el reiterado cuestionamiento de la idoneidad yequidad de estas instancias ha llevado a su mar-ginación.

Cuarto, que los temas más frecuentes en las denun-cias que sí se presentan a las instancias judiciales,son las indemnizaciones por despidos, los salariosno devengados por causa imputable al patrono, eldespido de mujeres embarazadas o de directivos/assindicales. En el sector público se interponendenuncias principalmente por nulidad de los despi-dos o destituciones.

El número de las demandas presentadas en los tribunaleso gestionadas en la Procuraduría General de la Repúblicarealmente no corresponde a las personas que se han vistoafectadas de sus derechos. En el año 2001, por ejemplo,un total de 900 trabajadoras y trabajadores de la empre-sa Newtex fueron despedidos, más otras 1,500 personasde la maquila textil Anthony Fashion, que también cor-rieron la misma suerte. Pero en los juzgados de lo labo-ral, en ningún momento se recibieron las demandasrespectivas a esas 2,400 personas que se quedaron sinempleos. Lo que sucede en la práctica es que lapoblación trabajadora considera que estas instanciasjudiciales y administrativas no contribuyen a solucionarsus problemas, razón por la cual desisten de usarlas yprefieren mejor la resignación de la violación de susderechos laborales.

Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en El Salvador 7

Los Derechos Económicos Sociales y Culturales de lapoblación salvadoreña están siendo violados cotidiana-mente y en extremo. Los datos presentados son apenasuna muestra de la crisis extrema que vive este país. Laimplementación del modelo neoliberal ha traído consigola profundización de la miseria de miles de salvadoreñasy salvadoreños: hambre, analfabetismo, desempleo ypadecimiento de múltiples enfermedades en lapoblación. Según Informes de Desarrollo Humano delPNUD, en el año 2003, El Salvador ocupó el lugar 105de los 175 países clasificados. Este dato indica la pro-fundidad de la crisis de las estructuras sociales.

El modelo neoliberal que ha establecido una clara ten-dencia respecto de los derechos laborales y libertadessindicales se caracteriza por la precarización del empleo,la "flexibilidad laboral", el manejo cada vez máshegemónico de las empresas transnacionales, la signi-ficativa presencia de la maquila textil -como propuestade empleo y desarrollo-, la privatización de los serviciospúblicos, el debilitamiento de la institucionalidad delMinisterio de Trabajo y Previsión Social, el paulatinodesaparecimiento de la contratación colectiva y lamuerte provocada del movimiento sindical.

También se ha dado un incremento acelerado de la deudaexterna pública, la cual ascendió en el 2001 a 3,148millones de dólares. A esta cifra hay que agregarle ladeuda pública interna, que está dolarizada por Ley y quepara el año 2001 era de 2,368 millones de dólares. En eseaño, El Salvador tuvo una deuda pública equivalente al42 % del PIB. Esta cantidad equivale a más de dos añosde remesas de las y los salvadoreños trabajando enEstados Unidos, y representa el 79% de las exporta-ciones.

Población:

Para el año 2002, El Salvador tenía una población esti-mada de 6'354.000 habitantes, con una tasa de creci-miento demográfico anual de 1.3%. Se proyecta que parael año 2020 habrá en el país unos 8 millones de personas.

El 61.3 % de la población actual reside en áreas urbanasmientras que 38.7 % en zonas rurales. La población esmayoritariamente joven. El 35.4 % de la población esmenor de 15 años y 5.2 % es mayor de 65 años. Lasmujeres representan el 51.9% de la población total.

Salud:

La esperanza de vida de las mujeres para el año 2000 fueestimada en 73 años y la de los hombres en 66.9 años. Lasituación de salud es sumamente crítica en El Salvador yexperimenta una de las más altas tasas en el mundo pormortalidad infantil, mortalidad materna y mortalidad porenfermedades transmisibles. El gasto estatal en salud esapenas el equivalente al 3.8 % del PIB. Los brotesepidémicos de enfermedades como el dengue, la diarrea,la neumonía y otras, son causa de muerte sobre todo deniñas y niños. El 14 % de la población total se encuentraen un grado de desnutrición delicada.

Para finales del 2000, se estimó que 20 mil personasestaban infectadas con VIH/SIDA. De estas, 19 mil sonadultos con edades entre 15 y 49 años, y 830 sonmenores de 14 años. De los adultos 6,300 son mujeresentre los 15 y 49 años de edad.

La explotación sexual infantil creció un 400% en el lapsocomprendido de 1998 (cuando se contabilizaban 700casos de niñas explotadas sexualmente) al 2000 (3,092casos). Según datos de la OIT/IPEC, en la ciudad de San

Datos generales de E l Sa lvador

Salvador del total de menores explotados sexualmente,el 32 % son niños y el 64 % niñas.

Empleo:

Según datos del PNUD para el año 2003, del 100 % delas mujeres con empleo, un 6 % labora en la agricultura;el 25 % en la industria; y el 69 % en el área de servicios.Los hombres por su parte en un 37 % se dedican a laagricultura; 24 % a la industria y 38 % a los servicios.

Para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social la tasade pleno desempleo es de 7.7% y el desempleo abiertoque incluye el sector informal es del 67 %. Debido a lacrisis económica el desempleo es alarmante; todos losaños se incorporan por primera vez 50 mil personas almercado de trabajo, pero la mayoría es subempleada enel sector informal de la economía. El 50.2% de lossubempleados en el sector informal recibe el equivalenteal salario mínimo, que es de unos 150 dólares mensuales.

Una de las consecuencias del desempleo es la emi-gración; unas 70 mil personas en promedio emigrananualmente, en particular hacia los Estados Unidos yMéxico, países de los cuales fueron deportados, en losúltimos cuatro años, unas 140 mil salvadoreñas y sal-vadoreños.

El 50% de la población recibe ingresos por debajo delcosto de la canasta básica de consumo (PNUD); el 20%más rico de la población recibe en promedio 18 vecesmás que el 20% de la población más pobre (en otrospaíses con más alto nivel de desarrollo, la diferencia esde cinco veces).

Educación:

La tasa de analfabetismo de las mujeres adultas para elaño 2000 fue de 23.8%, mientras que la de los hombresde 18.3%. Para el 2001, 26 de cada cien personasmayores de 15 años eran analfabetas; más de 260 miljóvenes no asisten actualmente a las aulas; y solo el 50%

de las niñas y niños entre los 3 y 6 años asiste a edu-cación parvularia.

El promedio de escolaridad de la población del país es deaproximadamente 4 años. Una parte importante de laspersonas que logran finalizar un nivel de escolaridad ter-minal (noveno grado, bachillerato, universidad) no seinsertan económicamente con facilidad, ni en el campode su especialización y se ven forzados a emigrar fueradel país.

Vivienda:

Un millón 700 mil personas no tienen acceso a viviendamínima propia.

Existen 7 mil viviendas de la industria de la construcciónsin venderse, a pesar de que el déficit habitacional haaumentado a unas 718 mil viviendas (550 mil de déficitantes de los terremotos); al ritmo de construcción deviviendas actual y crecimiento de la población, se nece-sitarán unos 89 años para superar el referido déficit.



Condiciones decentes de trabajoReconocimiento legal del derecho

Constitución Política:Artículo 44: Reglamenta las condiciones que debenreunir los talleres, fábricas y locales de trabajo.Artículo 50: La seguridad social constituye un servi-cio público de carácter obligatorio. La ley regularásus alcances, extensión y forma.Artículo 38 numeral 5º: Los empleadores darán a sustrabajadoras y trabajadores una prima por cada añode trabajo. La ley establecerá la forma y la cantidaden relación con los salarios.

Codigo de trabajo:Artículo 314-315: Todo empleador debe adoptar yponer en práctica medidas adecuadas de seguridade higiene en los lugares de trabajo.Artículo 50: Responsabilidades del empleador cuan-do pone en grave peligro la vida o la salud del traba-jador o trabajadora. Artículo 196 al 202: derecho al aguinaldo.Artículo 29: Entre las obligaciones de losempleadores está no maltratar de obra o de palabraa los trabajadores. El pago del salario debe ser opor-tuno, íntegro y personal.Artículo 30: Prohibición de discriminar a los/as traba-jadores/as sindicalizados/as.Artículo 175: Derecho a descanso con goce desalarioArtículos 177 al 189: Reconoce el derecho a vaca-ciones anuales remuneradas, obligatorias.Artículo 58: Derecho de indemnización de las traba-jadoras y trabajadores que hayan perdido sus traba-jos por causa imputable al empleador.

Código Penal:Artículo 245: Si el empleador retiene los fondos de laseguridad social será sancionado con multa de ciena trescientos días.Artículo 165: Prisión para quien realice conductassexuales indeseadas por quien las recibe o si el/laofendida es menor de 12 años.

Ley del Sector Trabajo y Previsión Social:Artículo 61: La Dirección General de Previsión Socialpropone y evalúa las políticas de bienestar, seguri-dad e higiene ocupacionales, medio ambiente de tra-bajo y recreación. Ley del Seguro Social.Artículo 56: Infracciones del empleador en contra dela salud del trabajador. Obligación del empleador derestituir al ISSS los gastos por accidente o enfer-medad de la trabajadora o trabajador.

Convenios Internacionales OIT:Convenio 99: sobre métodos para la fijación desalarios mínimos en la agricultura, 1951. Ratificado el15 de junio de 1995.Convenio 131: sobre la fijación de salarios mínimoscon especial referencia a los países en vías dedesarrollo, 1970. Ratificado el 15 de junio de 1995.

Otros convenios Internacionales ratificados:Convención Americana sobre Derechos Humanos enMateria de Derechos Económicos, Sociales yCulturales (Protocolo de San Salvador), consigna elderecho a la seguridad social y licencia por mater-nidad.

Para efectos de este informe se toman en cuenta 4 áreassensibles en materia de condiciones de trabajo: la seguri-dad e higiene ocupacional, acceso a los servicios médi-cos, maltrato y acoso en el trabajo y el cierre de empre-sas sin pago de responsabilidades.

Analizando la legislación existente en relación a la prác-tica diaria de las empresas salvadoreñas, se puede con-cluir que el "deber ser" consignado en la normativa sal-vadoreña, dista mucho de lo que sucede en la realidad.Por ejemplo, una constante en el país es el cierre sorpre-sivo de empresas, y la desaparición de los empresariosadeudando salarios, vacaciones, aguinaldos, indemniza-ciones, cotizaciones al seguro social, etc. Otro ejemploson las constantes denuncias de maltrato en los lugaresde trabajo y en temas como: la exigencia de cumplirmetas altas de trabajo, para lo cual el capataz o supervi-sor/a presiona, amenaza o amedrenta a las y los traba-jadores; la discriminación por la calidad de personasindicalizada y el acoso sexual en el trabajo.

Los casos más graves de violaciones al derecho a condi-ciones decentes de trabajo, se dan en las empresas demaquila textil, donde hay una sobrepoblación de mujeresen su gran mayoría jóvenes menores de 25 años, de bajonivel académico y grandes necesidades económicas. Enla práctica, muchos de estos casos no se denuncian, pordesconocimiento del procedimiento legal, por temor aser despedidas o por presiones de los abogados de lasempresas.

Entre enero de 1998 a junio de 2003 los 7 Juzgados de loLaboral han recibido un total de 26,993 demandas de lascuales 15,998 han sido interpuestas por hombres y10,995 han sido interpuestas por mujeres. En ese mismotiempo, los Juzgados de lo Laboral de San Salvador reci-

bieron 20,828 demandas, de las cuales 8,630 fueronmujeres, y 12,198 hombres. El Tribunal de lo laboral quemenos demandas recibió en el lapso de tiempo señalado,es el de Sonsonate quien percibió 1,424 demandas, de lascuales 1,009 fueron de hombres, y 415 de mujeres.

Respecto de los sectores más demandados resulta que elsector de la maquila es uno de los que cuentan con elmayor número de demandas interpuestas: un total de4,860 demandas en el lapso de tiempo ya establecido, delas cuales 1,237 fueron hombres y 3,623 fueron mujeres.En un segundo nivel de sectores demandados, está laindustria, que recibió un total de 5,082 demandas, de lascuales 3,305 fueron de hombres y 1,777 de mujeres.

En lo relativo a las demandas que se ventilan en el sec-tor público ante el Tribunal de Servicio Civil hay queseñalar que desde enero de 1998 a junio del 2003 se hanpresentado un total de 767 demandas de las cuales 564las interpusieron hombres y 203 mujeres. Las causalesmás frecuentes en los hombres es la solicitud de nulidadde despido, la nulidad de la destitución y la injusticiamanifiesta. En el caso de las mujeres, la injusticia mani-fiesta está en primer lugar, nulidad de destitución ensegundo y la nulidad de despido en tercero.

Se puede concluir que es en la maquila (que según nues-tros gobiernos es el sector donde se genera mayor canti-dad de empleo) donde precisamente existe mayor nivelde despidos y mayor nivel de inseguridad jurídica enmateria laboral.

Frente a esto, es interesante ver la evolución, a favor dela patronal, de las sentencias emitidas por el Tribunal delServicio Civil, que presentamos en el siguiente cuadro:


¿Qué sucede en la práctica con las condiciones decentes de trabajo?


Entre las desventajas del nuevo sistema, se señalaron lassiguientes:

Incremento enorme en la cotización del asegurado,pero no la del empleador, con posibles efectosnegativos en cuanto al aumento de la evasión y lainformalidad.

Mayores dificultades para extender la coberturapoblacional con el nuevo sistema, particularmentecon el aumento de la cotización.

Altísimo costo fiscal con impacto regresivo.

Eliminación de la solidaridad del sistema

Falta de garantía estatal en caso de quiebra de unacompañía de seguros.

Sometimiento de las pensiones a variables macro-económicas impredecibles

Siete años después de haber entrado en vigencia el nuevosistema de ahorro para pensiones, se identifican un sig-nificativo número de problemas: pensiones bajas, buro-cracia excesiva en los trámites de pensiones porinvalidez, bajo rendimiento de las inversiones de pen-siones, desaparecimiento de las reservas técnicas de pen-siones en el ISSS e INPEL, aumento de los años de coti-zación, entre otros.

Flexibilidad de hecho

1. La seguridad e higiene en el trabajo se refiere a lasnormas relacionadas con la prevención de enfermedadesprofesionales, y riesgos laborales. La ConstituciónPolítica de la República de El Salvador en su Artículo 44hace alusión a la higiene en los centros de trabajo cuan-do acota: "La ley reglamentará las condiciones quedeban reunir los talleres, fábricas y locales de trabajo.El Estado mantendrá un servicio de inspección técnica

Evolución de las sentencias emitidas por el Tribunal del Servicio Civil en El Salvador

El año 2002 cambió dramáticamente el porcentaje deresoluciones a favor de la patronal. En esa fecha sedieron también una cantidad considerable de despidos enel sector público.

Desregulación en materia de pensiones

En 1996 se produjo un importante quiebre en el esque-ma universal, solidario, integral y único del sistemaseguridad social y de pensiones asumido por el Estadosalvadoreño desde 1953, con la promulgación de la Leydel Seguro Social y sus posteriores ocho reformas. Lasreformas se producen en el sistema de ahorro de pen-siones, con la emisión de dos leyes que abrieron un sis-tema en la inversión individual y manejado por unaadministración de fondos de pensiones: La Ley Orgánicade la Superintendencia de Pensiones y la Ley del Sistemade Ahorro para Pensiones.

Dichas leyes fueron aprobadas sin una discusiónnacional y a contrapelo de opiniones de un experto de laOIT que advertía, en un informe detallado, sobre lasdesventajas de tales reformas que ponían en riesgo laexistencia del régimen de pensiones en El Salvador.

11

Año

Sentencias a favor de los y las

trabajadoras

Sentencias a favor del sector patronal (privado o público)

1998

53.75%

46.25%

1999

53.33%

46.67%

2000

44.26%

55.74%

2002

24.51%

75.49%

encargado de velar por el fiel cumplimiento de las nor-mas legales de trabajo, asistencia, previsión y seguridadsocial, a fin de comprobar sus resultados y sugerir lasreformas pertinentes".

En materia internacional El Salvador ha ratificado losConvenios 12, 77 y 155 de la OIT referidos a seguridade higiene ocupacional. El Código de Trabajo, por suparte, en el Libro Tercero: "Previsión y SeguridadSocial", apunta las obligaciones de los empleadores(Art. 314) y las obligaciones de las trabajadoras y traba-jadores (Art. 315), señalando que todo empleador debeadoptar y poner en práctica medidas adecuadas deseguridad e higiene en los lugares de trabajo, para prote-ger la vida, la salud y la integridad corporal de sus traba-jadores. En materia administrativa, al Ministerio deTrabajo y Previsión Social le corresponde la vigilanciaen la aplicación de tal normativa a través de la DirecciónGeneral de Previsión Social.

Esta amplia y protectora normativa contrasta con lasmanifestaciones de los y las trabajadoras entrevistadaspor la Unidad de Monitoreo y Análisis de las RelacionesLaborales del Ministerio de Trabajo y Previsión Socialen julio del 2000. Entre los problemas de higiene yseguridad ocupacional señalados en el Informe delMinisterio de Trabajo, se encuentran los siguientes:

No se les proporciona el equipo idóneo de seguri-dad que en las diferentes áreas de riesgo es nece-sario para resguardar su salud y protección per-sonal como: mascarillas, guantes de malla, respi-radores para la manipulación de químicos, cinturo-nes ergonómicos para carga y descarga de materiaprima, equipo mecánico que les facilite el desar-rollo de sus tareas, etc.

También existen problemas en cuanto a las condi-ciones del medio ambiente físico laboral, por ejem-plo, el calor excesivo que se genera por las fuentestanto externas (luz solar) como internas (radiaciónpor maquinaria, hacinamiento de personal y

maquinaria, equipo de planchado y mala venti-lación interna), producen estrés, cansancio, fatiga yenfermedades que pueden llegar a convertirse enenfermedades profesionales si no se corrigen lascausas que las generen.

El exceso de mota o pelusa acumulada en paredes,techo, maquinaria y personal de la planta producti-va, ya que la mayoría de empresas carece de un sis-tema recolector de pelusa, que evite la acumulaciónde la misma. Además, el contacto extremo conestas partículas suspendidas en el aire puede sercausa de fibrosis pulmonar o desencadenar algúnotro tipo de dolencia.

Carencia de un estudio ergonómico de la distribu-ción del puesto de trabajo en correspondencia conlas características propias de cada trabajador y tra-bajadora de la planta; esto genera la pérdida detiempo productivo en la manipulación de prendas odesplazamientos innecesarios, provocando a la vezen los operarios, fatigas musculares por las malasposiciones que deben adoptar o movimientosforzados que deben realizar.

Estas conclusiones son reveladoras y muestran la inefi-cacia de la legislación laboral en esa materia.

2. En acceso a servicios médicos la Constitución Políticaconsagra el derecho que tienen las trabajadoras y traba-jadores a acceder al servicio del seguro social. La Leydel Seguro Social reconoce también el derecho a la aten-ción médica por haber sufrido accidentes comunes detrabajo o padecer enfermedades comunes y profesio-nales. Sin embargo, estas normas protectoras no tieneneficacia en la práctica, por cuanto es muy frecuente quelas y los trabajadores se vean impedidos de asistir a lasclínicas del Seguro Social para ser atendidos por enfer-medades, accidentes y dolencias.


El Ministerio de Trabajo, conocedor de esta situación nocumple con su obligación de velar porque tales normasse cumplan.

En un informe de la Unidad de Monitoreo y Análisis delas Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, sereconoce la existencia de restricciones para permisospersonales para asistir al ISSS. Esto que tiene como con-secuencia la pérdida de las citas y del control médicopara dichos trabajadores y trabajadoras. El argumento delos empleadores para no dar tales permisos es que nece-sitan la presencia de los trabajadores/as para cubrir lasmetas de producción.

3. Al tema de maltrato y acoso en el trabajo se refiere elCódigo de Trabajo salvadoreño cuando prohíbe a losempleadores maltratar a sus trabajadoras y trabajadoresy faculta a estos para dar por concluido el contrato de tra-bajo con responsabilidad patronal, cuando el patrono losmaltrate de obra y de palabra. Sin embargo la realidades muy distinta, de manera que frecuentemente los tra-bajadores y trabajadores se ven sometidos a maltratospor parte de su empleadores.

Esta situación es frecuente en las empresas maquiladorastextiles, en las cuales existen tres formas constantes demaltrato:

Exigencia para cumplir metas altas de trabajo, paralo cual los capataces presionan, amenazan o ame-drentan a los y las subalternas.

Discriminación hacia los y las trabajadoras sindi-calizados, en violación del Código de Trabajo queapunta tajantemente en su Art. 30 que se prohíbe alos patronos hacer, por medios directos o indirec-tos, discriminaciones entre los trabajadores por sucondición de sindicalizados o tomar represaliascontra ellos por el mismo motivo.

Acoso sexual en el trabajo, en violación al CódigoPenal que castiga con prisión este abuso. En lasempresas de maquila textil hay una sobrepoblaciónde mujeres en su gran mayoría jóvenes menores delos 25 años, de un bajo nivel académico, que resul-tan ser abusadas sexualmente, o son víctimas deinsinuaciones y propuestas de naturaleza sexual.En la práctica estos casos no se denuncian, pordesconocimiento del procedimiento legal, portemor a ser despedidas, por presiones de los aboga-dos de las empresas, por su calidad de madressolteras que sostienen a sus hijas e hijos, y porquela cultura machista condiciona la reacción de lamujer ante estos hechos.

4. El cierre de empresas sin pago de responsabilidades.A pesar de la claridad de las normas establecidas en lasleyes nacionales e internacionales, en los últimos tresaños se han presentado varios casos por el cierre defuentes de trabajo donde los empleadores huyen del país,adeudando a las trabajadoras y trabajadores sus derechoslaborales. En los dos últimos años las maquilas textilesde Laitex, Newtex, Tainan, Anthony Fashion y Mai,cerraron operaciones sin dar aviso a sus trabajadores/as .Los empresarios huyeron del país a escondidas adeudan-do salarios, vacaciones, aguinaldos e indemnizaciones.Solo en estas cinco empresas de maquila textil seperdieron más de 3,500 empleos, hecho preocupantedado que ello no se asegura un avance ni la consoli-dación del modelo de inversión. Censurable es que anteestos casos, el Ministerio de Trabajo y Previsión Socialreaccionó con displicencia en sus funciones, engañó a lastrabajadoras y trabajadores en complicidad con losempresarios.

13Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en El Salvador

CASOS DE INCUMPLIMIENTO

Cierre de maquilas textiles sin previo aviso: Laitex,Newtex, Tainan, Anthony Fashion y Mai aún adeudan asus trabajadoras/es salarios, vacaciones, aguinaldos eindemnizaciones.

___________________

Según informe del año 2000, de la Unidad de Monitoreoy Análisis de las Relaciones Laborales del Ministerio deTrabajo y Previsión Social, los trabajadores de diferentesempresas no cuentan con las condiciones mínimas deseguridad e higiene ocupacional. Además se presentanrestricciones para permisos personales y para asistir alseguro social.

___________________

Caso de intoxicación masiva: El 5 de julio del 2002 hubouna crisis de intoxicación masiva en una zona franca,debido a la ruptura de una tubería que conducía cloro enel área de planchado en la maquila textil Hoons Apparel,afectando 6 fábricas del complejo industrial. Setrasladaron al hospital unas 260 trabajadoras y traba-jadores, entre ellas 12 mujeres embarazadas en estadocrítico.

A raíz de este caso, la organización salvadoreñaORMUSA, realizó un estudio con las trabajadoras de lamisma empresa quienes denunciaron problemas comolos siguientes:

La fábrica no cuenta con las siguientes condicionesambientales: no posee aire acondicionado; la venti-lación es inadecuada, causando un calor excesivo;el polvillo que desprende la tela se expande dentrode las instalaciones, causando graves problemasrespiratorios a las trabajadoras de la planta.

A pesar de que la empresa cuenta con agua potableservida por AND, algunas trabajadoras manifiestanque el agua tiene mal sabor y olor, según ellasporque proviene de cisternas de propiedad de lamaquila.

Muchas empresas y zonas francas cuentan conclínicas empresariales para evitar que los traba-jadores vayan al Seguro Social. Los serviciosprestados por dichas clínicas son deficientes einadecuados, ya que no cuentan con el equipo, per-sonal especializado, medicamentos e infraestruc-tura que les permita dar una atención pronta y efi-ciente para los y las trabajadoras.

___________________

Un informe del Ministerio de Trabajo apunta: la mayoríade los trabajadores mencionaron que son objeto de malostratos por parte del personal de dirección, particular-mente los supervisores, quienes al dar instrucciones, lohacen de forma prepotente y haciendo uso de expre-siones que lesionan su dignidad, con lo cual se infringelo establecido en el Art. 29 del Código de Trabajo.

___________________

Trabajadoras de la maquila textil Doal Enterprises S.A.de C.V. han denunciado ante la Fiscalía General de laRepública, casos de acoso sexual de los gerentes y super-visores coreanos para con ellas. Los acosos se acom-pañan de amenazas con despidos o desmejoras en suslabores.



OBSTÁCULOS para el cumplimiento del derecho

Obstáculos Legales:Ni el Código de Trabajo, ni la ley de Zonas Francas yRecintos Fiscales, ni la Ley de Organización yFunciones del Sector Trabajo y Previsión Social, ni elCódigo Penal evitan que un inversionista extranjeroabandone el país adeudando prestaciones laborales,o en su defecto sancionen esta ilegalidad. Igual ocurre con los casos de acoso sexual o vio-lación en los centros de trabajo; no se cuenta con unprocedimiento penal claro para tomar la queja, desa-rrollar la investigación rápidamente, adoptar las medi-das cautelares de protección a la víctima, ni las san-ciones correspondientes.En los casos de seguridad e higiene en el trabajo lanorma que rige es un Reglamento General de 1971,obsoleto que no cuenta con elementos suficientespara evitar los riesgos de salud para trabajadoras ytrabajadores, y sancionar a los responsables.

Obstáculos Políticos:Preocupación por ocultar los problemas: Graves vio-laciones de los derechos laborales son abordadaspor medios publicitarios, de manera que se oculta elproblema, se promete una investigación y un castigoque nunca llega, o se responsabiliza a la oposiciónpolítica. Desinterés de los y las funcionarias de gobierno paraenfrentar los problemas y castigar a los respon-sables.

Obstáculos Prácticos:Cultura institucionalizada de irrespeto de derechoslaborales. El empleo es cada día más escaso, lo que obliga adejarse explotar y maltratar, sin decir nada, ni organi-zarse. Esta medida se institucionaliza cuando no hayelementos legales, ni espacios administrativos, políti-cos o jurisdiccionales adecuados.


Reconocimiento legal del derecho

Constitución Política:Artículo 47: Derecho de libre asociación. Se prohíbela huelga para trabajadores/as públicos/as. El inciso 4º. Este artículo establece grados de pro-tección por discriminación sindical o fuero sindical.

Codigo de trabajo:Artículo 205: Prohíbe coacción para integrarse o reti-rarse de un sindicato, así como para formarlo.Artículo 627: Se establece multa por coacción asindicalistas o sindicato.Artículo 219: Otorgamiento de personería jurídica. Artículos 248, 249, 250 y 205: Establece grados deprotección por discriminación sindical o fuero sindi-cal.

Código Penal:Artículos 246 y 247: Establece acciones penalescontra las personas que impidan o discriminen a losy las trabajadoras por la constitución de un sindicato.Artículo 246: Discriminación Laboral, tiene una penaexcarcelable de seis meses a dos años, y para suaplicación se establece como requisito la emisión deuna resolución del Ministerio de Trabajo consignan-do el irrespeto del derecho de sindicación, la sanciónque se ha impuesto y la actitud de resistencia departe del infractor.

Convenios Internacionales OIT:Ratificados:

Convenio 141, sobre organizaciones de trabajadoresrurales, 1975. Ratificado el 15 de junio de 1995.

No-ratificados:Convenio 87, sobre la libertad sindical y la protec-ción del derecho de sindicación (1948), no se haratificado, aduciendo que lo dispuesto en el mismoriñe con disposiciones constitucionales.

Otros convenios Internacionales ratificados:Declaración Universal de los Derechos Humanos(1948)Pacto Internacional de Derechos Económicos,Sociales y Culturales (1948) Carta Internacional Americana de GarantíasSociales (Carta de Bogotá 1948).

Todos estos convenios reconocen el derecho a lalibertad sindical

Libertad Sindical

Hacer referencia a la libertad sindical en El Salvadorresulta ser un aspecto sumamente delicado. Estos tópicoshan traído roces y diferencias entre el sector laboral orga-nizado y el de empleadores a lo largo de la historia. Deahí que las afirmaciones que se hacen en este apartadovan suficientemente sustentadas en el marco legal y elanálisis de casos. La dificultad en El Salvador en cuan-to a la libertad sindical se agrava por la cultura antisindi-cal en el país, la cual esta institucionalizada a nivel degobierno, en el mismo Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial, así como en la mentalidad de las empresarias yempresarios.

Para el año 2003 existían en El Salvador un total de 129sindicatos activos, de los cuales 42 de ellos son de indus-tria (32.55 %), 35 de empresa (27.13 %), 32 de gremio(24.81 %), y 20 de trabajadoras y trabajadores indepen-dientes (15.50 %).

A pesar de las normas protectoras dispuestas en las leyes,un importante obstáculo se configura cuando las mismasleyes no consignan de manera clara y firme las sancionesque se aplicarán a aquellas o aquellos que infrinjan lasnormas establecidas. El Art. 627 del mismo Código deTrabajo señala que todas las infracciones que se cometana lo dispuesto en el Código de Trabajo, incurrirá elinfractor en una multa hasta de quinientos colones (entre50 y 60 Dólares). Medida que es risible y marca lasituación que se vive en El Salvador en cuanto al dere-cho de libertad sindical.

Desregulación en materia de convenios internacionales

El Salvador es el único país de Centroamérica que se hanegado sistemáticamente a ratificar los convenios 87 y98 de la OIT. Llama la atención esta situación por serestos convenios instrumentos fundamentales delDerecho Internacional que reconocen sin exclusión algu-na el ejercicio irrestricto al goce de la libertad sindical,entendiéndose esta en sus tres facetas: derecho a la cons-titución y afiliación sindical, derecho a la negociacióncolectiva y derecho a la huelga.

La excusa de los representantes de gobierno, en particu-lar del Ministerio de Trabajo y de los empresarios sal-vadoreños organizados en la Asociación Nacional de laEmpresa Privada (ANEP) ha sido que no es posible laratificación de los convenios 87 y 98 porque estos impli-can la violación de disposiciones constitucionales. Segúnestas personas, el Art. 47 de la Constitución Políticalimita el derecho de asociación profesional para la defen-sa de los intereses profesionales comunes de las traba-jadoras y trabajadores o de los patronos. En su criterio,la Constitución Política no da el derecho a formar lasorganizaciones que se estimen convenientes, como lodispone el Convenio 87.

Sin embargo, estos argumentos no son válidos, más aúntomando en cuenta que El Salvador ya ratificó instru-mentos de derecho internacional como la DeclaraciónUniversal de los Derechos Humanos (1948), el PactoInternacional de Derechos Económicos, Sociales yCulturales (1948) y la Carta Internacional Americana de


¿Qué sucede en la práctica con la libertad sindical?

Garantías Sociales (Carta de Bogotá 1948) entre otros,en los cuales se reconoce ampliamente el derecho a lasindicación a todas las trabajadoras y trabajadores, sindistinción alguna.

Si existe una gama de instrumentos internacionales querespaldan tal postura, ¿cuál es la razón técnica pararechazar el Convenio 87, que reconoce el derecho deorganización sindical de forma amplia? Esta negativa notiene lógica a la luz de los compromisos internacionalesque El Salvador ya tiene suscritos y constituye un vacíojurídico que restringe la libertad sindical.

Flexibilidad legal

La Constitución Política de El Salvador en su Art. 47,reconoce expresamente el derecho a la libre sindicali-zación para los empleadores, trabajadoras y trabajadoresde la empresa privada y de las instituciones oficialesautónomas. La única disposición restrictiva de la liber-tad sindical está en el Art. 221 de la Constitución, en elcual se prohíbe la huelga y el abandono colectivo de loscargos por parte de las trabajadoras y trabajadores públi-

cos y municipales. No existe ninguna prohibición expre-sa en cuanto al derecho de constitución sindical para estesector.

Sin embargo, funcionarios públicos y empresarios hacenuna interpretación restrictiva del derecho constitucionalcitado, aduciendo que si la voluntad del constituyentehubiese sido que el derecho de sindicación estuviesereconocido a las trabajadoras y trabajadores del Estado,estaría consignado en ese mismo contexto del Art. 47, ysin embargo no se dice. Además aducen que existe unrégimen laboral específico para los y las trabajadoras delEstado. (Artículos 218 al 222, Constitución Política).

Debido a esta interpretación restrictiva de la ley, ElSalvador tiene constitucionalmente dos sistemas labo-rales completamente diferentes, a saber: el sistema deltrabajo en la empresa privada y el sistema de trabajo enel sector público.

Para que las trabajadoras y trabajadores estatales sevieran impedidos de ejercer el ya referido derecho, seríaindispensable que de manera expresa lo limitara laConstitución, por cuanto, tratándose de normas elemen-tales sobre derechos humanos, la interpretación que debehacerse de la disposición constitucional debe ser decarácter extensivo y no restrictivo.

En ese sentido, si el ejercicio de un derecho individual noestá prohibido ni restringido por la Constitución, el intér-prete o el legislador no tienen porque restringirlo en suaplicación práctica, siendo esto consonante con elPrincipio de Legalidad consagrado en el Art. 8 de laConstitución que reza: "Nadie está obligado a hacer loque la ley no manda ni a privarse de lo que ella no pro-híbe".

En síntesis, la Constitución de la República de ElSalvador no prohíbe la sindicación de las trabajadoras ytrabajadores del sector público, ni la negociación colec-tiva para estos. Simplemente, de manera expresareconoce tal facultad para quienes laboran en las empre-


sas privadas o instituciones oficiales autónomas, quedicho sea de paso, estos últimos también son trabajado-ras y trabajadores públicos.

La interpretación restrictiva de la normativa constitu-cional, que denominamos flexibilidad jurisprudencial,realizada en los órganos judiciales y administrativos sal-vadoreños, tiene como consecuencia la constante vio-lación de la libre sindicalización de los y las trabajadorasdel sector público. Por ello, se hace necesaria la refor-ma de la Constitución Política en el apartado de derechoslaborales, a fin de que se consigne el derecho que tienenlas trabajadoras y trabajadores del Estado de constituirsindicatos y afiliarse a ellos sin ninguna restricción, a noser la consignada en sus propios estatutos.


En El Salvador se produce flexibilidad de hecho enmateria de libertad sindical en aspectos como lossiguientes:

a) Violación del derecho al ejercicio de la actividad sindical:

El convenio 98 de la OIT en los Artículos 2 y 3, señalala obligación de los Estados de generar las políticasnecesarias que permitan proteger la formación, fun-cionamiento y administración Sindical, de los actos deingerencia externa. Esta disposición legal de la OIT estarespaldada por el Art. 47 inciso 4º de la ConstituciónPolítica, los Artículos 248, 249, 250 y 205 del Código deTrabajo, y 246-247 del Código Penal. En todos ellos seestablece un grado de protección: llámese fuero sindicalo prohibición de actos de ingerencia o discriminaciónpor calidad de directivos sindicales. Sin embargo, en lapráctica salvadoreña existen muchos casos que han con-trariado las disposiciones legales citadas.

b) Violación al derecho de constitución sindical

El convenio 87 de la OIT en el artículo 2, reconoce elderecho irrestricto de la constitución de organizacionessindicales. Ese mismo reconocimiento con la inter-pretación sesgada ya argumentada -de no aceptar lasindicación para el sector público- esta plasmado en elinciso 1º y 3º del Art. 47 de la Constitución Política y enlos Artículos 204, 208 al 214 y 248 del Código deTrabajo. Pero a pesar de que legalmente se reconoce elderecho a la constitución de organizaciones sindicales yla obligación que tiene el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social de facilitarlo, abundan casos respectode la obstrucción de tal derecho.


Caso ATRAMEC

El 24 de marzo del año 2000, un grupo de personas tra-bajadoras del Ministerio de Educación conformaron elSindicato de Trabajadores del Ministerio de Educación(ATRAMEC). Estos presentaron la documentaciónrequerida por la ley ante el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social el día 5 de abril del año 2000. Un mesdespués, el Ministerio de Trabajo niega la aprobación delos estatutos y la concesión de la personalidad jurídicasolicitada para ATRAMEC con el argumento de que con-traviene a la Constitución Política y al Código deTrabajo vigente, ya que las personas que aparecen lis-tadas como constituyentes del sindicato, no tienen elderecho de formar sindicatos, puesto que al ser emplea-dos del Ministerio de Educación que es un agente públi-co, adquieren la categoría de empleados públicos y porley esta prohibida la constitución de sindicatos en el sec-tor público.


Ante esta resolución, ATRAMEC presentó un recurso derevocatoria ante el mismo despacho ministerial, el día 5de mayo del año 2000. La conducta del Ministro deTrabajo fue ignorar el recurso interpuesto. No fue sinohasta el 9 de agosto del año 2000, cuando denegó sinargumentación alguna el recurso de revocatoria del actoadministrativo; 96 días después de su interposición,cuando la ley le da el plazo de 5 días para responder. Tanconcientes estaban de esto, que la fecha que se le puso ala resolución fue de 8 de mayo del 2000. Este acto fueinterpretado por el Sindicato como una falta de respeto yuna burla al Estado de Derecho de parte del Ministro deTrabajo y Previsión Social.

El 5 de junio del año 2000, ATRAMEC presentó unaqueja ante el Consejo de Administración de la OIT, lacual fue clasificada por el Comité de Libertad Sindicalcomo caso número 2085. Esta instancia emitió la resolu-ción por medio del informe número 323 del mes de juniodel año 2001, donde el Comité de Libertad Sindical en suoportunidad resolvió: "El Comité debe subrayar a esterespecto que la denegación del derecho de sindicación alos trabajadores al servicio del estado constituyen unagravísima violación a los principios más elementales dela libertad sindical. en consecuencia, el comité insta algobierno a que vele porque con carácter urgente seenmiende la legislación nacional de El Salvador paraque reconozca el derecho de sindicación a los traba-jadores al servicio del estado, con la única posibleexcepción de la fuerza armada y policía".

Caso SITRAMH

El 1 de mayo del año 2001, un grupo de trabajadoras ytrabajadores del Ministerio de Hacienda se reunieronpara constituir el Sindicato de Trabajadores delMinisterio de Hacienda (SITRAMH). La documentaciónque exige la ley fue presentada al Ministerio de Trabajoel 15 de mayo del año 2001. El 26 de junio del año 2001

el referido Ministerio notificó al SITRAMH la negativapara poder otorgarles la personalidad jurídica.

Finalmente el Sindicato de Trabajadores del Ministeriode Hacienda (SITRAMH) presentó una demanda el día 4de octubre del año 2001, ante la Sala de lo ContenciosoAdministrativo de la Corte Suprema de Justicia. Estademanda se identifica con la referencia 132-S-2001, lacual tiene como autoridad demandada al Ministro deTrabajo y Previsión Social por la emisión de una resolu-ción en contra del derecho.

Caso de directivos de STSEL

El día 30 de agosto del 2001, el apoderado legal de laComisión Ejecutiva Hidroeléctrica del Río Lempa (insti-tución oficial autónoma y una de las principales genera-doras de energía eléctrica en el país) solicitó alDepartamento Nacional de Organizaciones Sociales laremoción a su puesto del Secretario de Finanzas de laSeccional del Sindicato de Trabajadores del SectorEléctrico (STSEL), Mario Roberto Carranza Hernández.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social emitió el 21de septiembre una resolución en la cual se retiraba lacalidad de directivo sindical al referido Secretario deFinanzas, resolución en la que se basó la CEL para des-pedir a este dirigente. El sindicalista afectado, con elapoyo de su sindicato STSEL inició un proceso ante laSala de lo Contencioso Administrativo de la CorteSuprema de Justicia. El día 7 de noviembre del año 2001,la Corte Suprema de Justicia, del simple estudio de lademanda y de los alegatos iniciales, ordenó al Jefe delDepartamento Nacional de Organizaciones Sociales quedevolviese la credencial al Directivo Sindical, hecho conel cual se confirmaba una vez más que el Ministerio deTrabajo había actuado en la ilegalidad, esta vez en con-tra de un directivo sindical.


A la fecha se espera con altas expectativas una resolu-ción a favor del sindicato, aún más cuando el referidosindicalista pasó a engrosar las filas del subempleo.

Este no es el único caso que ha afectado a los directivosde STSEL. Entre septiembre del año 2001 a agosto delaño 2003, han sido despedidos un total de 22 DirectivosSindicales de Juntas Directivas Seccionales y General deSTSEL. Esto a pesar de la protección legal que estárespaldada en las disposiciones ya citadas y al hecho queen todas las seccionales de STSEL existe contrato colec-tivo de trabajo. Por cada uno de estos despidos se siguenacciones sindicales de naturaleza legal y de hecho.

Caso de militarización del aeropuerto y despido dedirectivos del Sindicato (SITEIAES)

El 24 de septiembre del año 2001, el Gobierno de ElSalvador ordenó militarizar el Aeropuerto Internacionalde El Salvador. Paralelo a la militarización del aereo-puerto, la Comisión Ejecutiva Portuaria Autónoma(CEPA) que tiene bajo su responsabilidad la adminis-tración del Aeropuerto Internacional El Salvador, ordenósuspender los contratos individuales de trabajo y poste-riormente despedir a más de 200 trabajadores, adscritosa las áreas de carga y vigilancia del referido puerto aéreo.Entre los despedidos se encontraban 4 directivos sindi-cales y un 75 % de los despedidos eran afiliados sindi-cales. A estos trabajadores no se les devolvió su empleo,se quedaron fuera de la empresa por una simple decisiónde parte del Gobierno de El Salvador.

El SITEAIES presentó una queja ante la Procuraduría delos Derechos Humanos, la cual resolvió que hubo vio-lación a los derechos laborales y sindicales de parte de laComisión Ejecutiva Portuaria Autónoma (CEPA), elMinisterio de Trabajo y Previsión Social y de laPresidencia de la República. A pesar de esta resolución,las autoridades del Órgano Ejecutivo no hicieron cambioalguno en su práctica ilegal y violatoria de la LeyLaboral.

Caso SETDESA

El 20 de noviembre del año 1999, un grupo de 25 traba-jadoras y 11 trabajadores miembros de la maquila textil"Doall Enterprises Sociedad Anónima de CapitalVariable", ubicada en la zona franca del municipio deSan Marcos, conformaron su sindicato de Empresa deTrabajadores Doall Enterprises Sociedad Anónima deCapital Variable (SETDESA). Este sindicato no fue delagrado de los empleadores coreanos, quienes en respues-ta despidieron a todas las y los constituyentes del sindi-cato el 22 de noviembre de 1999, entre ellas a mujeresembarazadas. Se evidencia la cultura antisindical queexiste en los empleadores de la maquila, para quienesconstituir un sindicato configura una causal de despido.

Las y los sindicalistas despedidos hicieron delconocimiento del Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial, este abuso del empleador. Sin embargo los fun-cionarios del Ministerio, en lugar de reparar el daño cau-sado y realizar la inspección correspondiente, lo quehicieron fue señalar que las y los afectados ya no erantrabajadores de la maquila textil y que por ello no otor-gaba la personalidad jurídica al sindicato.

Caso FESTSA

El 4 de marzo del año 2000 se constituyó la FederaciónSindical de Trabajadores de Sector Alimento y Afines(FESTSA), quienes presentaron la documentaciónrespectiva al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.Con fecha 8 de mayo del año 2000 el Ministro deTrabajo le notificó a dicha federación que le negaba lapersonalidad jurídica, aduciendo incumplimiento de for-malidades en el acta de constitución.

Ante la denuncia presentada por FESTSA el Comité deLibertad Sindical de la OIT emitió una resolución deplo-rando que, dado que se trata de efectos formales fácil-mente subsanables, las autoridades no hayan tratado de


requerir el complemento de la documentación e informa-ción necesaria, solicitando a los promotores de lafederación que subsanaran, en un plazo razonable, lasanomalías formales que hubieren advertido en el acta deconstitución. El Comité de la OIT, le recordó al Estadosalvadoreño que si bien es cierto que los fundadores deun sindicato deben de respetar las formalidades previstaspor la legislación, a su vez estas formalidades no deben,por su naturaleza, poner trabas a la libre creación de lasorganizaciones y pidió al gobierno que le tuviera infor-mado del curso que dé a la renovada solicitud de FEST-SA con miras a la obtención de su personalidad jurídica.

El Ministro de Trabajo y Previsión Social ignoró laresolución emitida por la OIT. Al respecto no sucedióacción alguna que diese signos de reparar el daño ocurri-do: impedir la constitución de una federación sindical delsector alimentos. Finalmente FESTSA demandó alMinistro de Trabajo ante la Sala de lo ContenciosoAdministrativo por abusos evidentes que violentan lalibertad sindical.

Caso STITHS

El 24 de marzo de 1998, se constituyó el Sindicato deTrabajadores de la Industria del Turismo, Hostelería ySimilares (STITHS). Con fecha 19 de mayo de 1998 sepresentó la documentación de constitución ante elMinisterio de Trabajo y Previsión Social. El señorMinistro notificó al STITHS con fecha 1 de julio de1998 una resolución en la cual se establece que no seotorga la personalidad jurídica con base en dos argumen-tos: primero, por el hecho de ser un sindicato de indus-tria, este debe estar conformado por miembros de dife-rentes empresas, y el STITHS se constituyó con personasque laboraban en una institución oficial autónoma (elInstituto Salvadoreño del Turismo - ISTU -), y otros dela empresa privada. A consideración del Ministro deTrabajo, las personas que laboran en una institución

autónoma sólo pueden constituir sindicatos de empresa,no pudiéndose mezclar empresa privada y autónomas,imposibilitando con ello otorgarle la personalidad jurídi-ca. Una segunda objeción fue argumentar que el turismono era una industria, entonces no se podía constituir unsindicato de la industria del turismo.

Ante esta negativa, el STITHS presentó una demandaante la Sala de lo Contencioso Administrativo de laCorte Suprema de Justicia, la cual declaró ilegal laresolución del Ministerio de Trabajo y ordenó la inscrip-ción del Sindicato de Trabajadores de la Industria delTurismo, Hostelería y Similares (STITHS).

STITHS tuvo que esperar 26 meses para obtener su per-sonalidad jurídica, por medio de una resolución emitidapor el Ministro de Trabajo y Previsión Social de maneraforzosa, en cumplimiento a la sentencia de la CorteSuprema de Justicia.

Caso SUTTEL

El 24 de mayo de 1998 se constituyó el Sindicato deUnidad de Trabajadores de Empresa Compañía deTelecomunicaciones de El Salvador, S. A. de C. V.,(SUTTEL). El Ministerio de Trabajo y Previsión Social,sin mayor argumentación negó la personalidad jurídica aeste sindicato. Acto arbitrario que condujo a SUTTEL ainiciar un trámite ante la Sala de lo ContenciosoAdministrativo de la Corte Suprema de Justicia. La Salade lo Contencioso emitió una resolución con fecha 11 deseptiembre del año 2000 en la cual declaró ilegal ladecisión del Ministerio de Trabajo y le ordenó otorgarlela personería jurídica a dicho sindicato. Sin embargoSUTTEL tuvo que esperar 29 meses para obtener final-mente su personalidad jurídica.

Estos datos irrefutables señalan con certeza la desapli-cación e ineficacia de la legislación en materia de liber-tad sindical en El Salvador.




Obstáculos Legales:Las objeciones al Convenio 98 de la OIT caen por supeso; si El Salvador no reconoce el ejercicio irrestric-to del derecho de sindicación y este resulta por reglageneral una condición sine qua non para la nego-ciación colectiva, entonces esta no se admite.El diseño de normas con procedimientos engorrosos.El Ministerio de Trabajo y Previsión Social ignora lasresoluciones emitidas por la OIT, a pesar de sermiembro del Comité de Libertad Sindical.

Obstáculos Políticos:La interpretación restrictiva del derecho constitu-cional hace que funcionarios públicos y empresariosobjeten que "si la voluntad del constituyente hubiesesido que el derecho de sindicación estuviese recono-cido a las trabajadoras y trabajadores del Estado,estaría consignado en ese mismo contexto del Art.47, sin embargo no se dice; y es más -se argumentaa su favor-, que para las trabajadoras y trabajadores

del Estado, existe un régimen laboral específico con-tenido en el Título VII de la Constitución "DelRégimen Administrativo", en su Capítulo I "ServicioCivil" (Art. 218 al 222 Cn.)."La Constitución es precisa en el objetivo que debeperseguir la asociación profesional, es decir el sindi-cato. No queda abierto para ningún otro tipo definalidades. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social adoptauna actitud cómplice negligente y displicente anteactos que violentan la libertad sindical. Esto conllevaa la institucionalización de la ilegalidad desde el senomismo de los encargados de vigilar y garantizar lavigencia de los derechos laborales.

Obstáculos Prácticos:La cultura antisindical en el país esta institucionaliza-da en el mismo Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial, ente encargado de velar por el cumplimientode los derechos sindicales.

En El Salvador, el derecho a la negociación colectivatiene rango Constitucional (Artículo 39). Por su parte elCódigo de Trabajo en sus artículos 269 al 287 desarrollala institucionalidad legal del contrato colectivo de traba-jo y en los artículos 480 al 566, lo relativo a los procedi-mientos del conflicto colectivo de trabajo. Esto demues-tra la importancia que este derecho tiene en la normativainterna del país.

Sin embargo, la práctica es muy distinta y refleja la pocavoluntad de los gobiernos salvadoreños para defender ypromover la vigencia del derecho de negociación colec-tiva. La desaplicación de este derecho por parte de lasautoridades ha significado que, solo para el año 2002, losprocesos negociadores hayan concluido con la desapari-ción de los sindicatos promotores. Esto nos lleva a afir-mar que en El Salvador se aplica una flexibilidad legal yde hecho en materia de negociación colectiva.



Constitución Política:Artículo 39: derecho a negociar colectivamente.Artículo 47: Reconoce el derecho a sindicalizarse de las trabajadoras, trabajadores yempleadores privados y públicos.

Codigo de trabajo:Artículos 483 al 488: Señala el procedimiento para admitir o rechazar la solicitud de iniciarel conflicto económico o de intereses.

Convenios Internacionales OIT:No se ha aprobado ningún convenio de la OIT en relación a la negociación colectiva.

¿Qué sucede en la práctica con la negociación colectiva?

Negociación Colectiva

Flexibilidad legal

Mediante sofismas legales, se impide darle trámite a losprocesos de negociación colectiva de trabajo, un ejem-plo de ello es el caso del Sindicato de Trabajadores de laIndustria Ferroviaria de El Salvador (SIFES).Para ilustrar este tipo de flexibilidad exponemos acontinuación dos casos:

Caso SELSA

El Sindicato Empresa Lido Sociedad Anónima (SELSA)inició en mayo del 2002 un conflicto colectivo de carác-ter económico o de intereses, el cual conduce, según losprocedimientos legales, a la negociación colectiva. Larespuesta de la empresa LIDO S.A. fue el despido de 51trabajadoras y trabajadores, entre ellos los miembros dela Junta Directiva, quienes no han sido amparados ni porel Ministerio de Trabajo ni los Tribunales.

En este caso, la empresa adoptó "en el marco de la ley"tres acciones concretas para destruir el sindicato y elcontrato colectivo de trabajo, a saber: a) de acuerdo a loestablece el Art. 464 del Código de Trabajo, se pagan lossalarios a los directivos sindicales sin que estos debanpresentarse a trabajar, acción que tiene como consecuen-cia que estos no hagan acciones sindicales en las instala-ciones de la empresa; b) de acuerdo al Art. 58 del Códigode Trabajo se despidió con la indemnización correspon-diente al grupo de afiliadas y afiliados sindicales queconstituían la base de acción del sindicato; y c) violen-tando lo prescrito en el literal a) del Art. 205 del Códigode Trabajo se exhortó a las afiliadas y afiliados quetenían menor nivel de militancia sindical a desafiliarsede su organización y hacerlo saber al Ministerio deTrabajo, como condición básica para continuar en eltrabajo.

Sin la existencia efectiva del sindicato en la empresaLIDO S.A. por el destierro de los directivos sindicales, elincumplimiento del contrato colectivo es una realidad.

Caso STITHS

La seccional del Instituto Salvadoreño de Turismo(ISTU), del Sindicato de Trabajadores de la Industria delTurismo, Hostelería y Similares (STITHS), inició lostrámites para la celebración del proceso de negociacióncolectiva ante la Dirección General de Trabajo delMinisterio de Trabajo el día 21 de agosto del año 2000.A lo largo de 8 meses y medio, se negoció el referidocontrato, llegando en medio de discusiones tensas a undocumento final.

El Código de Trabajo señala en su Art. 287, que "Todocontrato celebrado con una institución oficial autóno-ma, necesita para su validez, la aprobación del respecti-vo Ministerio, oyendo previamente la opinión delMinisterio de Hacienda. La institución oficial autónomaque celebre dicho contrato, estará obligada a comunicarel texto del mismo a la Corte de Cuentas de laRepública".

Con base en lo anterior, al finalizar la negociación colec-tiva, el Contrato Colectivo de Trabajo pasó al Ministeriode Economía el 17 de julio del 2001. El referido despa-cho lo examin a lo largo de 13 días y le dió suaprobación, enviándole al Ministerio de Hacienda el 22de agosto del año 2001 (fecha en la que se "celebraba" elprimer aniversario desde que el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social había recibido los documentos delSTITH para iniciar la negociación colectiva). Desde esafecha se encuentra el documento de contrato colectivodel STITHS en el despacho del Ministro de Hacienda,siendo imposible su inscripción y validez. Este abuso dediscrecionalidad del Ministro de Hacienda impide quelas trabajadoras y trabajadores del STITHS puedan tenerinscrito su contrato colectivo y gozar de sus beneficios.


Ante esta ilegalidad el sindicato optó ir a la CorteSuprema de Justicia a interponer una demanda en contradel Ministro de Hacienda, Dr. Juan José Daboud Abdalápor violación al Art. 39 de la Constitución, en el cual seconsagra el derecho a la negociación colectiva. Lademanda de amparo registrada bajo el número de Ref.260/2003, es del conocimiento de la Sala de loConstitucional de la Corte Suprema de Justicia.


La flexibilidad de hecho se da desde el momento en quelos contratos colectivos no pueden hacerse efectivos,cualquiera que sea la razón para ello, o bien, cuando hayingerencia del Estado o de la empresa privada para modi-ficar contratos colectivos ya pactados. Ponemos a con-tinuación algunos otros ejemplos:


Caso SIFES

El sindicato SIFES está conformado por trabajadores quelaboran para los Ferrocarriles Nacional de El Salvador(FENADESAL), una instancia dependiente de la autóno-ma Comisión Ejecutiva Portuaria Autónoma (CEPA). Alo largo de una década el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social reconoció la existencia legal de SIFES,se les entregó credenciales a sus directivos, se aprobaronreformas de los estatutos y se atendían sus requerimien-tos. SIFES era el hermano menor de los tres sindicatos dela alianza y a ellos se les aplicaba las prestaciones con-tenidas en el contrato colectivo que había sido suscritoentre CEPA y el SIPES.

El 16 de julio del año 2002 el secretario general deSIFES presentó la documentación que el Código deTrabajo requiere para iniciar un conflicto colectivo detrabajo de naturaleza económica o de intereses. LosArtículos 483 al 488 del Código de Trabajo consignan elprocedimiento a seguir para admitir o rechazar la solici-tud de iniciar el conflicto económico o de intereses.

Sin embargo el Director General de Trabajo, emitió a lascatorce horas del día 20 de agosto del año 2002 unaresolución alejada de lo que dispone la ley. CEPA alegóque los afiliados al SIFES trabajan con FENADESAL(que es una dependencia de CEPA) la cual es una insti-tución oficial autónoma del Gobierno central, por tantoestos trabajadores son empleados del Estado y no puedenni constituir sindicato, ni mucho menos celebrar con-tratos colectivos de trabajo. La respuesta del Ministeriode Trabajo fue declarar sin lugar la solicitud de SIFES.

Por su parte, SIFES presentó un recurso de revisiónalegando que el Art. 47 de la Constitución Políticareconoce el derecho de sindicalización a los trabajadoresde las instituciones oficiales autónomas. Recurso quetambién fue declarado sin lugar .

CEPA optó por despedir a todos los directivos sindicalesdel SIFES, y advirtió al resto de afiliados de no elegirnueva junta directiva pues el Ministerio de Trabajo nodaría las credenciales y corrían el riesgo de ser despedi-dos. Desde septiembre del 2002 el SIFES está acéfalo.

El procedimiento de un conflicto colectivo de trabajo denaturaleza económico o de intereses (Art. 480 al 566 delCódigo de Trabajo), así como lo atinente al contratocolectivo de trabajo (Art. 268 al 287 del Código deTrabajo) contiene vacíos legales que permiten el abuso,o la discrecionalidad en el proceder de los funcionariospúblicos.




Obstáculos Legales:Vacío en la normativa laboral: El procedimiento deun conflicto colectivo de trabajo de naturalezaeconómico o de intereses, así como lo atinente alcontrato colectivo de trabajo, contiene vacíos legalesque permiten el abuso o la discrecionalidad en el pro-ceder de los funcionarios públicos. En los casos pre-sentados ha quedado en evidencia que los procesosimplican años de espera para conocer su estudio. Lano-precisión de plazos y procedimientos para los fun-cionarios del Ministerio de Trabajo facilitan la discre-cionalidad en su accionar.Obsolescencia de la ley: El Código de Trabajo tiene31 años de existencia, por tanto los procedimientospara la negociación colectiva así como las medidaslegales de protección para sus promotoras y promo-tores, y la necesaria promoción de la negociacióncolectiva en los centros de trabajo, están en claradisonancia con la realidad. Es pertinente una reformaintegral de la normativa laboral, adecuándosele a losestándares de evolución y promoción de la nego-ciación colectiva, emanadas de normas interna-cionales de la OIT, con el convenio 98, relativo a laaplicación de los principios de derecho de sindi-calación y de negociación colectiva.La Política de austeridad propuesta por el gobierno:en el marco de escandalosos casos de corrupción ydespilfarro de cuentas por publicidad televisiva y via-jes, el Presidente de la República ordenó desde hacetres años la implantación de una política de austeri-dad en el gobierno, la cual pasa por no aumentarsalario y no aprobar nuevos contratos colectivos detrabajo o revisiones de estos. Esta política de aus-teridad ha sido plasmada en la Ley de PresupuestoNacional y resulta ser el respaldo legal para no apro-bar los estudios de contratos colectivos de trabajo delas instituciones autónomas.

Obstáculos Políticos:El proyecto neoliberal institucionaliza la ilegali-dad en contra de la negociación colectiva detrabajo: Existe de parte de los diferentes gobiernos,una actitud negligente y hasta cómplice ante actosque violentan la negociación colectiva de trabajo,esto conlleva a la institucionalización de la ilegalidaddesde el seno mismo de los encargados de vigilar ygarantizar la vigencia de los derechos laborales. Laactitud de los funcionarios del Ministerio de Trabajo yPrevisión Social es un claro reflejo a la oposición quelos sindicatos hacen en contra de las medidasneoliberales que implican la crisis de la economíafamiliar, la pérdida de empleos y la privatización deservicios.

Obstáculos Prácticos:Evitar la concreción de las conquistas sindicales:El no poder hacer efectivas las conquistas sindicalesplasmadas en un contrato colectivo de trabajo, impli-ca en la práctica un mensaje para las trabajadoras ytrabajadores: los sindicatos ya perdieron la capaci-dad para incidir en la empresa o en la institución ofi-cial autónoma para mejorar las prestaciones labo-rales vigentes. Los sindicatos han perdido su efectivi-dad, su época ha pasado, es el mercado quien ahoraimpone las normas laborales.Si esto fuera así ¿de qué sirve estar afiliada o afilia-do a un sindicato?



Constitución Política:Artículo 144: Los tratados internacionales con otrosestados o con organismos internacionales, consti-tuyen leyes de la República al entrar en vigencia. Laley nacional no podrá modificar o derogar lo acorda-do en un tratado vigente para El Salvador. En casode conflicto entre el tratado y la ley, prevalecerá eltratado. Artículo 4: Toda persona es libre y nadie puede sersometido a servidumbre o esclavitud de ningunacondición que menoscabe su dignidad. Artículo 9: Retoma la prohibición del Convenio 105de la OIT.

Codigo de trabajo:Artículo 13: No se podrá hacer uso de ninguna formade trabajo forzoso u obligatorio. Artículos 169 y 170: estipula la posibilidad de trabajoextra para lo cual establece parámetros legales acumplir, a saber: el trabajo extra es pactado libre-mente entre las partes, nunca es obligatorio; no espermanente ni sistemático, ocurre cuando aparecencircunstancias imprevistas, especiales o necesarias;se puede trabajar una hora extra diaria de manerapermanente y descansar 2 días a la semana; sepuede trabajar una hora extra permanente para com-pletar 3 turnos de trabajo diario en empresas quedesarrollan labores interrumpidas, a fin de completarlas 24 horas; la hora extra se paga como un recargoconsistente en el 100 % del salario básico por hora;si ocurre trabajo extra por motivos de causa mayor

como incendio en la empresa, levantar escombrospor terremoto u otros de causa mayor, este solo sepaga con salario básico, sin recargo alguno.

Ley Penitenciaria:Artículos 105 y 107: La naturaleza del trabajo quevan realizar las y los internos que están en losCentros de Rehabilitación Penitenciaria, no debe serde carácter aflictivo y debe redundar en algún ingre-so económico para los que lo realizan.Artículos 106 No. 3º, 109 y 110: Las labores arte-sanales que desarrollan las y los internos de los cen-tros penales van también encaminadas a percibiralgún tipo de ingreso para estos.Artículos 112 y 113: Establecen la adecuaciónreglamentaria de la autoridad competente para podervigilar el cumplimiento de esta excepcionalidad detrabajo obligatorio.

Convenios Internacionales OIT:Convenio 29: Establece de manera detallada el con-tenido del trabajo forzoso u obligatorio y las excep-ciones que puede haber al respecto, 1930.Ratificado el 15 de junio de 1995.Convenio 105: Nadie puede ser obligado a realizartrabajos o prestar servicios personales sin justaretribución y sin su pleno consentimiento, salvo enlos casos de calamidad pública y en los demásseñalados por la ley, 1957. Ratificado el 18 denoviembre de 1958.

Eliminación del trabajo forzoso y las horas extras obligatorias


¿Qué sucede en la práctica con el trabajo forzoso y las horas extras?

El Salvador ha ratificado los Convenios 29 y 105 de laOIT que abordan lo relativo a la abolición del trabajoforzoso u obligatorio. Asimismo el artículo 13 delCódigo de Trabajo prohíbe el trabajo forzoso u obligato-rio. En la legislación salvadoreña los casos de excepcióndel trabajo forzoso se refieren al trabajo penitenciarioque esta contenido en los Artículos 105 al 113 en elTítulo IV. "Régimen Penitenciario", Capítulo III."Trabajo Penitenciario", que es parte de la estructura dela Ley Penitenciaria.

En el Código de Trabajo se establece que es una facultadlegal del empleador fijar el horario de trabajo (Art. 165)dentro de los parámetros definidos: 8 horas diarias enjornada diurna y 7 horas diarias en jornada nocturna.También consigna la posibilidad de trabajo extra (Art.169 y 170), para lo cual establece parámetros legales acumplir, a saber:

El trabajo extra es pactado libremente entre laspartes, nunca es obligatorio;

El trabajo extra no es permanente, ni sistemático,ocurre cuando aparecen circunstancias imprevistas,especiales o necesarias;

Se puede trabajar una hora extra diaria de manerapermanente para efecto de descansar 2 días a lasemana;

Se puede trabajar una hora extra permanente paracompletar 3 turnos de trabajo diario en empresasque desarrollan labores ininterrumpidas, a fin decompletar las 24 horas;

La hora extra se paga como un recargo consistenteen el 100 % del salario básico por hora;

Si ocurre trabajo extra por motivos de causa mayorcomo incendio en la empresa, levantar escombrospor terremoto u otros de causa mayor, este solo sepaga con salario básico, sin recargo alguno.

Puede afirmarse entonces que no existe problema legalrespecto a la no obligatoriedad de trabajar horas extras.El talón de Aquiles está en el hecho que la ley no con-templa sanciones para los empleadores que obliguen alaborar horas extra a sus trabajadoras o trabajadores.Tampoco incluye protecciones en contra de la amenazade despido que se cierne sobre aquellos/as que decidenno trabajar horas extras de manera obligatoria.

Esta completa legislación en el tema, contrasta con lapráctica cotidiana donde se dan manifestaciones de tra-bajo forzoso. Concretamente en la maquila textil, se dauna permanente violación al derecho de no trabajar horasextras obligatorias, lo que nos permite afirmar queimpera la flexibilidad de hecho.

La práctica de las horas extras obligatorias en ElSalvador no es un caso exclusivo del sector de lamaquila textil. Vemos por qué:

En el sistema financiero, el personal de los bancosno se retira hasta cuadrar la caja, aunque elloimplique mayor tiempo, el cual frecuentemente noes remunerado.

El personal de seguridad privada experimenta elmismo mal.

Los departamentos de contabilidad de las empresasutilizan esta práctica debido a una carga extrema detrabajo originada por el insuficiente número de per-sonal o un diseño erróneo de sus procedimientos.

Los conductores del transporte público laboranhasta 12 horas diarias y su fatiga es causa de acci-dentes de tránsito.

Y ni qué decir de las personas que laboran en elcomercio, donde en los tiempos pico son sometidasa horarios flexibles acordes al volumen de lademanda de compra.


Este tipo de flexibilidad se produce de dos formas:

1) La primera es cuando el empleador consigna comoobligación de todas y todos trabajar tiempo extra,motivado por el volumen de trabajo existente y lapremura en la fecha de entrega. Es frecuente ver enlas zonas francas de maquila textil, grupos dejóvenes trabajadoras y trabajadores que laboran 10y hasta 12 horas diarias con tal de salir a tiempocon la demanda de trabajo de empleador. En algu-nas ocasiones no hay pago de tiempo de horasextras, sino que se concede el descanso de un tiem-po equivalente al que se ha trabajado, lo cual estáfuera de lo que dispone la ley. En la práctica, elnegarse a trabajar tiempo extra implica ser despe-dida o despedido de inmediato, por tanto no hayopción, o se trabaja extra o se queda sin empleo.

2) La otra forma de flexibilidad se da cuando las horasextras son solicitadas por el o la trabajadora, dadoque con el salario que percibe mensualmente noalcanza a cubrir la canasta básica que triplica susalario. Así las precarias condiciones de vida,manifestadas en los bajos salarios, alto costo de lacanasta básica, y pérdida del poder adquisitivo dela moneda, a la cual se le suman la irresponsabili-dad paterna, lleva sobre todo a las mujeres que sonmadres solteras, a someterse "voluntariamente" atrabajar más de las 8 horas ordinarias, con lafinalidad de aumentar su precario ingreso.

En el primer caso, los empleadores imponen las horasextras obligatorias como requisito básico para otorgar elempleo y en el segundo, es la crisis económica la queobliga a los y las trabajadoras a laborar horas extras paracomplementar el salario.




Obstáculos Legales:Ausencia de una sanción especificada, porincumplimientos de la leyNo hay problema legal respecto a la consignaciónclara de la no obligatoriedad de trabajar horas extras.La ley no contempla que sanción le corresponde alempleador o empleadora que obligue a laborar extraa sus trabajadoras o trabajadores, así como la pro-tección en contra de la amenaza de despido que secierne a aquellas y aquellos que deciden no trabajarhoras extras de manera obligatoria.

Obstáculos Políticos:Lo permisivo para favorecer la inversión: La maquilaviola efectivamente los derechos laborales como eltrabajo forzoso de horas extras. El gobierno noexplicita qué clase de empleo trae el país, su objeti-vo político es señalar que disminuye el desempleo.

Obstáculos Prácticos:Cultura de la tolerancia ante la violación de los dere-chos laborales: El Ministerio de Trabajo ignora mali-ciosamente esta práctica, y promueve una cultura detolerancia en su nueva y moderna modalidad "laobligatoriedad de las horas extras".La crisis en la economía familiar: La escasez delempleo, los bajos salarios, el alto costo de la canas-ta básica y la pérdida de la capacidad adquisitiva,entre otros someten a las trabajadoras y trabajadoresa condiciones de trabajo indignos.La flexibilidad laboral: En la práctica se han impuestolas condiciones de flexibilidad en el trabajo. Unaprimera manifestación de ello es la modificación delos horarios de trabajo y de la consecuente jornadaordinaria, los cuales son definidos por las necesi-dades de los empleadores y el vaivén de la oferta yla demanda.



Constitución Política:Artículo 38: En el numeral 10º establece que losmenores de catorce años de edad y los que habiendocumplido esa edad sigan en la enseñanza obligatoria,no pueden ser ocupados en ninguna clase de trabajo.En el párrafo 4º establece la prohibición de trabajarpara los menores de 18 años y para las mujeres enlabores insalubres peligrosas. También se prohíbe eltrabajo nocturno a los menores de 18 años.

Codigo de trabajo:Artículo 105, prohíbe el trabajo de los menores de 18años en labores peligrosas e insalubres, sin embargopermite el trabajo de los menores de 16 años siempreque se garantice su salud, seguridad y moralidad.Artículo 106, define lo que se consideran labores peli-grosas: las que puedan causar la muerte o dañar demodo inmediato la integridad del trabajador. Estableceuna lista de actividades peligrosas·Artículo 107, el trabajo de bares y cantinas se consid-era peligroso para los menores de 18 años.·Artículo 108, se consideran labores insalubres las quepuedan dañar la salud, por ejemplo las que causanenvenenamiento.Artículo 114, prohíbe el trabajo de los menores de 14años que signa estudiando. Sin embargo autoriza eltrabajo de menores a partir de 12 años en trabajosligeros que no perjudiquen la salud.·Artículo 115, los menores de 14 deben contratar através de sus representantes legales o de quienesdependan económicamente o de la ProcuraduríaGeneral de Pobres.Artículo 116, la jornada de los menores de 16 no podráser mayor de 6 horas diarias ni 32 semanales, tam-

poco podrán trabajar más de 2 horas extraordinariasal día. Prohíbe el trabajo nocturno de menores de |18años.Artículo 117, obliga al patrono a llevar un registro delos menores que emplee y a realizarles examenmédicos que deberá ser gratuito para el trabajador.

Código Penal: Artículos 173 y 205: Prohibición penal respecto a uti-lización de menores con fines pornográficos, yexplotación de la mendicidad, ratificado del Convenio138 de la OIT, Art 9.

Código de Familia:Artículo 38, literal c): Establece que las niñas yniños a partir de los 14 años de edad pueden laborarprevia autorización del Ministerio de Trabajo yPrevisión Social, y a condición que se trate de traba-jos ligeros.Artículos 351 y 380: Establece la protección a losmenores de 18 años a trabajar en condiciones peli-grosas o insalubres. Establece la obligación de evitarque las niñas y niños laboren mientras están en edadde la educación formal.

Convenios Internacionales OIT:Convenio 138, sobre la edad mínima para trabajar,1973. Ratificado el 23 de enero de 1996.Convenio182, sobre la prohibición de las peores for-mas de trabajo infantil y acción inmediata para sueliminación. No existe referencia legal alguna en lalegislación primaria y secundaria. 1999. Ratificado el12 de octubre del 2000.

Eliminación del trabajo infantil

De acuerdo a datos de IPEC-OIT, en El Salvador hayunos 170,000 niñas y niños que trabajan; según laDirección General de Estadística y Censos (DIGESTIC)en el año 2001, un total de 56,271 niñas y niños se incor-poraron al mercado de trabajo lo que representó unaumento del 34% respecto del año 2000.

Según los datos de la DIGESTIC, para el 2001 había untotal 222,254 menores que trabajaban en El Salvador, loscuales aportan anualmente a sus familias 124 millones dedólares. De este número el 67% de las niñas y niñoslaboran en el agro y hay unos 2,500 que están emplea-dos en talleres artesanales elaborando productos pirotéc-nicos en las coheterías salvadoreñas. Cerca de mil niñosy niñas permanecen diariamente en los basureros delpaís haciendo trabajo de reciclaje, y 1,300 recolectancuriles en los pantanos de Jiquilisco, departamento deUsulután y en la zona de manglares de la costa.

La Constitución Política prohíbe el trabajo de losmenores de 14 años y de los que, habiendo cumplido esaedad, estén estudiando. También el Código de Familiaen el Art. 351 establece la protección para que no traba-jen los menores de 18 años en condiciones peligrosas oinsalubres.

El Salvador ha ratificado los Convenios 138 y 182 de laOIT relativos a la eliminación del trabajo infantil. Enconcordancia con ello, el Art. 380 del Código de Familiareafirma la posición del Estado de evitar que las niñas yniños laboren mientras están en edad de la educaciónformal.

Para el 2003 la Asamblea Legislativa trabajó un nuevoCódigo de la Niñez y la Adolescencia que atenderá conmayor énfasis este problema.

Flexibilidad legalPuede afirmarse que en El Salvador ha habido un avanceimportante en cuanto a la legislación, sin embargo, lamisma legislación abre la posibilidad legal para que losy las menores entre 14 y 18 años puedan trabajar.Aunque el trabajo infantil está sujeto a restricciones,éstas casi nunca se cumplen en la práctica. Hasta elmomento el Estado Salvadoreño no ha tenido la voluntadpolítica de abolir el trabajo infantil, el cual sigue siendoconsiderado como necesario y “normal”.

Flexibilidad de hechoSe puede afirmar sin lugar a dudas la existencia de unadesaplicación e ineficacia de las normas que protegen ala niñez salvadoreña y prohíben el trabajo infantil. Ellose demuestra con datos que brindamos anteriormentesobre los tipos de trabajo y las cantidades de niños yniñas trabajadoras en Honduras.

Además tenemos que la prostitución infantil creció un400 % en el lapso comprendido de 1998 (cuando se con-tabilizaban 700 casos de niñas explotadas sexualmente)al 2000 (3,092 casos). Según el Instituto Salvadoreñode la Niñez y la Adolescencia (ISNA) para el 2002, el8.4 % de las mujeres explotadas sexualmente eranmenores, entre 11 y 17 años.

Por estos datos, se puede concluir que el Estado sal-vadoreño no está por la adopción de una política que seencamine a la abolición del trabajo de las niñas y de losniños.


¿Qué sucede en la práctica con el trabajo infantil?



Obstáculos Legales:El Art. 380 del Código de Familia reafirma la posicióndel Estado salvadoreño no de abolir el trabajo de lasniñas y de los niños, sino más bien de evitar queestos laboren mientras están en edad de la edu-cación formal. Legalmente no hay mayor complicación respecto delrespaldo jurídico para enfrentar el tema del trabajoinfantil, sin que se llegue al planteamiento de abolir-lo. El país tiene ratificado el Convenio de Derechosde la niña y del niño y actualmente se trabaja unnuevo Código de la Niñez y la Adolescencia queatenderá con mayor énfasis este problema.

Obstáculos Políticos:El Gobierno de El Salvador no expresa un marcadointerés por la erradicación del trabajo infantil. ElMinisterio de Trabajo en coordinación con el IPECdesarrolla un programa para combatir las peores for-mas de trabajo infantil, iniciativa que ha tenidoalgunos logros.

Obstáculos Prácticos:Crisis extrema de subsistencia que viven las familiassalvadoreñas: El desempleo abierto, la pérdida decapacidad adquisitiva, los bajos ingresos y ladolarización ha traído consigo una condición deextrema pobreza. Esta realidad ha obligado a que enla familia tenga que trabajar no solamente el padre,sino que la madre y hasta las hijas e hijos; y en aque-llos casos en los cuales la mujer es la jefa de familia,el trabajo infantil es una condición obligatoria parasobrevivir.Visión familiar respecto de la educación y el trabajo:Existe en algunos sectores de la vida nacional, unavisión de que el trabajo infantil es bueno y necesariopara la formación de la responsabilidad de los y lasmenores de edad. Desde esta perspectiva, el niño yla niña deben desde pequeños empezar a laborar,ello les educará y procurará prontos ingresos. Estavisión excluye el acceso a la escuela, continuandoasí la espiral de la pobreza.



Constitución Política:Artículo 3: Todas las personas son iguales ante la ley.Artículo 38, num. 1º, 2º, y 3º: mantiene el criterio deigual remuneración a trabajos iguales.

Codigo de trabajo:Artículo 12: El Estado velará por la igualdad de opor-tunidades y de trato en el empleo y la ocupación,incluyendo el acceso a la formación profesional.Artículo 30: Se prohíbe a los patronos por mediosdirectos o indirectos discriminar a los trabajadores porsu condición de sindicalizados o tomar represaliascontra ellos por el mismo motivo.

Convenios Internacionales OIT:Ratificados:

Convenio 111, relativo a la Discriminación en Materiade Empleo y Ocupación. Artículo 1: Delimita lo quese va a considerar como discriminación y exige, apartir de los artículos 2 y 3, la obligación de losEstados partes a adoptar una política que promuevala igualdad de oportunidades y trato en el empleo yla ocupación, 1958. Ratificado el 15 de junio de1995.

No-ratificados:Convenio 100, sobre igualdad de remuneración,1951.Convenio 159, sobre la readaptación profesional y elempleo (personas inválidas), 1983.

¿Qué sucede en la práctica con la discriminación?

Respecto a la discriminación en materia de empleo yocupación, la norma internacional que rige tal aspecto esel Convenio 111 de la OIT denominado "ConvenioRelativo a la Discriminación en Materia de Empleo yOcupación", el cual fue ratificado por El Salvador en1994 en el contexto de la firma de los Acuerdos de Paz.

La Constitución Política no establece una definiciónequivalente a lo acotado en este Convenio, sin embargoel artículo 3 de la Constitución apunta: "Todas las per-

sonas son iguales ante la ley. Para el goce de derechosciviles no podrá establecer restricciones que se basen endiferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión. No sereconocen empleos ni privilegios hereditarios".

En el Art. 30 del Código de Trabajo se hace la referen-cia más exacta al Convenio 111 cuando apunta: "Se pro-híbe a los patronos: ... 12º) establecer cualquier distin-ción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,color, sexo, religión, opinión política, ascendencia

Eliminación de la discriminación

nacional u origen social, salvo las excepciones previstaspor la ley con fines de protección de la persona del tra-bajador".

En materia penal, en los últimos años se incluyó unapartado de delitos relativos a los derechos laborales y deasociación (Art. 244 al 248 del Código Penal), y entreello se tipifica el ilícito de "Discriminación Laboral".Aunque en la definición se establece una carga de requi-sitos a cumplir para lograr su aplicación, el hecho deestar consignado como un hecho ilícito, es un pasoimportante.

Desregulación

El Salvador no ha ratificado el Convenio 100 de la OITque establece el criterio de igualdad de la remuneraciónentre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

El convenio plantea que la igualdad de remuneracióntiene dos aspectos: el primero se refiere a la igualdadque debe haber entre mujeres y hombres a la hora deacceder a un mismo empleo y en el pago que se recibapor él (esto es: igual salario por igual trabajo). Porejemplo, que tanto hombres como mujeres puedanacceder al empleo de mecánico y que al estar en eseempleo, reciban igual remuneración.

El segundo aspecto se refiere a la igualdad que debehaber entre hombres y mujeres a la hora de realizar tra-bajos diferentes pero de igual valor ( esto es: igual remu-neración por trabajo de igual valor). Por ejemplo,cuando se da el caso que se ofrecen dos empleos, uno devigilante nocturno en una colonia, el cual se ofreceexclusivamente a hombres, y otro de empleada domés-tica ofrecido exclusivamente a mujeres. Para amboscasos se piden requisitos laborales que resultan serequivalentes; por ejemplo, que ambos tengan estudios

básicos, conocimientos específicos al área en la cual sevan a desempeñar, que sean mayores de edad, recomen-daciones laborales, etc., Estos dos trabajos no soniguales, pero para ambos se piden condiciones equiva-lentes, por lo tanto son considerados como trabajos deigual valor, y les corresponde la obtención de igualsalario.

La normativa salvadoreña mantiene el únicamenteel primer criterio, de igual salario para trabajosiguales (Art. 38, numerales 1º, 2º, y 3º de laConstitución). Esta valoración está ya superadapor el Convenio 100 de la OIT aquí referido.

El Gobierno de El Salvador no ha querido adoptarel criterio "de igualdad salarial por trabajo de igualvalor".


La existencia de un marcado nivel de discriminación enel empleo indican que en esta materia también se pro-duce flexibilidad de hecho, lo cual se confirma convarios ejemplos:

En El Salvador existe un marcado nivel de dis-criminación en el ofrecimiento de empleo. Tal afir-mación se ve respaldada por la lectura y verifi-cación de los ofrecimientos de empleo en los dosperiódicos de mayor circulación: La PrensaGráfica, en el mes de junio; y El Diario de Hoy, enel mes de julio del año 2002 y los resultadosobtenidos son los siguientes: El 44% de los anun-cios presenta discriminación por razón del sexo.Vale acotar al respecto algún ejemplo. Se señala enanuncios que se necesitan vigilantes y una condi-


ción para ello es ser hombre; o el ofrecimiento deempleos para vendedores, secretarias o empleadasdomésticas a condición de que deben de sermujeres; se necesitan gerentes que deben de serhombres.

Este condicionamiento para acceder a un empleo,cuando este puede ser desarrollado óptimamentepor cualquiera de los dos sexos, pone en evidenciaque existe una discriminación por razón del sexo.Del 44% señalado el nivel de mayor discrimi-nación es para las mujeres.

Un segundo nivel identificado en los anunciosperiodísticos, es la discriminación en el empleo porrazón de edad. El 18% de los anuncios apunta quehay una condición de acceso de empleo dependien-do de la edad. Para el caso, el margen de edad paraempleo de las mujeres anda en el rango de los 18 alos 28 años; mientras que para los hombres hay unmargen que va desde los 18 a los 35 años de edad,de nuevo acá la discriminación mayor en razón deedad es para la mujer.

Un tercer nivel de discriminación se da razón de lapráctica religiosa, este asciende al 5 %. En el por-centaje ya referido de anuncios se establece comocondición para tener acceso al empleo pertenecer yllevar recomendación del pastor evangélico o delsacerdote en el cual se está adscrito religiosamente.

Finalmente un 3% de los anuncios clasificadoshacen una discriminación por razón de estado civil.Para el caso se pone como condición para accederal empleo de secretaria que sea mujer soltera, opara acceder al empleo de vendedora "ser señorita,no casadas y sin compromisos familiares". Estaresulta ser una discriminación por razón de su esta-do civil.

La mayor oferta de empleo en el país es deagentes de seguridad privada, en su mayoría exclu-

sivamente para hombres. Un segundo empleodisponible que hay -con referencia exclusiva ala mujeres la de empleada domestica. Una terceraalternativa es la de vendedor o vendedora, conmucha frecuencia se requieren vendedores delibros y de productos de belleza. En un cuarto nivelesta el de mecánico, este es un ofrecimiento exclu-sivo para hombres; un quinto nivel el de cocinera yfinalmente un sexto nivel de ofrecimiento el desecretaria.

En esta gama de ofrecimientos de empleo, de losque resultan ser los más reiterados, se evidenciauna condición muy frecuente para todos: "que nohaya problema de horario", "que no exista dificul-tad con la extensión de la jornada ordinaria de tra-bajo", "que se esté disponible a laborar en horariosflexibles". Condiciones que evidencian la inefica-cia de la normativa laboral en materia de no dis-criminación en el empleo.




Obstáculos Legales:Incipiente desarrollo de la normativa: El Convenio111 de la OIT plantea las líneas generales en contrade la discriminación. Esa disposición fue plasmadaen el numeral 12º del Art. 30 del Código de Trabajo,sin embargo, estas leyes aún son insuficientes. Ladiscriminación, sobre todo para la mujer; es unobstáculo en su desarrollo pues el acceso al empleose ve limitado en razón de su calidad de mujer o suedad, resultando ser una grave violación a sus dere-chos.

Obstáculos Políticos:Ausencia de una visión en contra de la discrimi-nación: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social noha desarrollado ninguna campaña en contra de ladiscriminación en el empleo y la ocupación; ni ha

combatido está práctica. Para muchos empresarios la "libertad de contrata-ción" es el máximo principio, aunque implique laadopción de medidas de discriminación. El Gobierno de El Salvador no ha adoptado el criterio"de igualdad salarial por trabajo de igual valor".

Obstáculos Prácticos:Cultura machista y de exclusión: Ciertos puestos detrabajo se relacionan directamente con determinadosexo o edad de quien los pretenda ocupar. Se obviala experiencia, la capacidad o la idoneidad en elcargo. Se discrimina trabajadoras y trabajadores que profe-san determinada fe religiosa, opción política o mili-tancia sindical. Las estadísticas del Ministerio de Trabajo, no dis-tinguen por sexo, los diferentes fenómenos en mate-ria laboral que atienden.

Con este vistazo general por los derechos laborales en ElSalvador, se hace evidente que la flexibilidad laboral esla nueva forma de tratar el tema. Quiere decir entoncesque los derechos que hemos comentado están en peligrode desaparecer pues el modelo del libre comercioimpone su eliminación para que el mercado sea el quedetermine la oferta y la demanda.

Consideramos por ello oportuno proponer para el debatetres conclusiones con sus respectivas recomendaciones,las que están redactadas más bien a manera de retos.

Reto No. 1. Readecuación y desarrollo del marco legal laboral

Un ámbito que debe ser revisado es la readecuación ydesarrollo del marco legal, encaminado a preservar lafunción protectora del derecho laboral. Se hace énfasisen la intención del cambio legal, dado que la flexibi-lización laboral tiene como uno de sus objetivos princi-pales, la desregulación de las relaciones laborales. Esdecir, que con la llamada “flexibilización” lo que se pre-tende es minimizar las leyes que actualmente rigen lasrelaciones laborales, a tal grado que sean las reglas delmercado las que funjan.

Los grupos empresariales, Ministro de Trabajo yPrevisión Social, así como algunos legisladores miem-bros del partido en el gobierno (ARENA), han hecho unaserie de propuestas encaminadas en tal dirección, valgamencionar rápidamente algunas de ellas:

El proyecto de "Ley Especial de Reactivación delEmpleo" (LERE) en la cual se proponía modificarcompletamente en régimen del contrato individual


Ultimas Reflexiones

de trabajo; el proyecto le "Ley de FormaciónProfesional", la cual requiere de una reforma cons-titucional del Art. 41. De aprobarse esta ley, desa-parecería todo el capítulo del Código de Trabajoreferido a aprendices (Art.61 al 70 del Código deTrabajo);

La propuesta de la Asociación Salvadoreña de laIndustria de la Confección (ASIC) de establecer elsalario mínimo a ¢700.00 en las maquilas que seestablezcan en las zonas francas del interior delpaís, bajo el argumento que con ello se les ahor-raría pasajes, comida y otros gastos;

Y finalmente la negativa de los diferentes gobier-nos de ratificar convenios fundamentales de la OIT,como los relativos a la libertad sindical y nego-ciación colectiva.

Ante esta situación, proponemos cambios legales queprocuren una mayor y mejor defensa de los derechoslaborales y libertades sindicales. Aspecto que sin duda secomplica a la hora de encontrar el apoyo legislativo querespalde la propuesta.

El movimiento sindical juega un papel importante en ladefensa y mejora de estos derechos, sin embargo podríaconsiderar estos temas en su agenda para una mejor pro-moción y defensa:

Hacer un estudio exhaustivo de la normativa labo-ral a fin de ir construyendo propuestas de cambiode los procedimientos administrativos y jurisdic-cionales en materia laboral;

Realizar informes paralelos, justificados y sufi-cientemente respaldados, de la aplicabilidad o vio-lación de los Convenios de la OIT y otros pactosinternacionales ratificados y hacerlos llegar a lasinstancias pertinentes;

Contacto y cabildeo permanente de los y las diri-gentes sindicales con las diputadas y diputados dela Asamblea Legislativa, a fin de hacerles sentir suspretensiones;

Participación directa y protagónica de los y las diri-gentes sindicales en los procedimientos adminis-trativos - del Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial y jurisdiccionales de los tribunales-, queprocuren la defensa de los derechos laborales ylibertades sindicales de sus afiliados/as;

Establecer un contacto permanente con elDepartamento de Derecho Laboral de laProcuraduría General de la República, y con laProcuraduría Adjunta de los Derechos Laboralesde la Procuraduría para la Defensa de los DerechosHumanos, a fin de entablar un intercambio deinformación que pueda ser de interés común;

Establecer una política de relación y diálogo conlos Jueces de Primera Instancia y Cámaras de loLaboral;

La relación con las Federaciones de Abogados ycon las escuelas de derecho de las Universidadesde mayor prestigio pudiese ser estratégicamentebien utilizada.

Reto No. 2Rescate de la institucionalidad en el ámbito laboral

Los datos que hemos presentado -que son solamente unresumen de los casos conocidos- nos permiten afirmarque uno de los principales violadores de los derechoslaborales y libertades sindicales en El Salvador es elMinisterio de Trabajo y Previsión Social, que se persona-liza en sus funcionarios y funcionarias, directores/asgenerales e inspectores/as -entre otros. Todos ellos/as ,al incumplir las disposiciones que contempla la ley ocometiendo actos ilegales (por omisión o acto), con-tribuyen de forma importante a la desprotección de losderechos, es decir, a la flexibilidad de hecho.

Esta situación se suma a la actitud de los empresarios/asque también violentan los derechos laborales y sindi-cales, afirmación que se respalda en la abundancia dedatos que existen al respecto.

La gravedad de esta realidad afecta directamente elEstado de Derecho de El Salvador, pues el ente públicoque tiene la obligación de velar por el respeto de losderechos laborales, es un reiterado violador o cómplicede ilegalidades. Así lo confirman fallos emanados de laCorte Suprema de Justicia, resoluciones de la procu-raduría para la Defensa de los Derechos Humanos, yrecomendación de entes internacionales como la OIT.

De estas acotaciones resulta lógica e impostergable larecuperación de la institucionalidad del Ministerio deTrabajo y Previsión Social, esto pasa por adoptar unagama de medidas, que solo con afán de iniciar el debatese pueden apuntar:

Iniciar un proceso de evaluación exhaustiva delpersonal del Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial, a fin de que este compuesto por personasconocedoras de la materia y con un perfilincorruptible; sobre todo en la Dirección Generalde Inspección de Trabajo, quienes están seriamentecuestionados por prácticas de corrupción;


tardía las pretensiones de la clase trabajadora. Y comohemos dicho antes: “La justicia dada tardíamente, esuna manifestación de la injusticia misma.”

Los Juzgados de lo Laboral y la Corte Suprema deJusticia deberían de experimentar algún tipo de reformaen su normativa, que permita y garantice procesos ágilesy accesibles para las personas trabajadoras.

Lo mismo habría que decir con respecto al Tribunal deServicio Civil, la Procuraduría General de la República,la Fiscalía General de República y la Procuraduría deDerechos Humanos que son instancias que no tienen lospresupuestos suficientes para enfrentar de manera ágil yadecuada las demandas en el tema laboral.

De ahí que se plantea la urgente necesidad de rescatar lainstitucionalidad de todo este tipo de instancias.Recordemos que el Ajuste Estructural y el libre comer-cio abogan por un Estado pequeño, que interviene en elmínimo posible de asuntos. En la práctica nuestras insti-tuciones están siendo “ahogadas” presupuestariamentepor lo que ningún estado centroamericano tiene holgurafinanciera en instituciones que responden a la función deproteger y velar por los derechos, excepto en cuanto a losderechos comerciales, donde la legislación cada vezabarca más y más sectores. Al final, con ese estrangu-lamiento financiero, las instituciones que deben velar porlos derechos ciudadanos y humanos, pasan a ser obsole-tas, por su incapacidad de actuar para lo que han sidocreadas. Se aprovecha entonces para desmantelarlas deforma “legal”, flexibilizando y desregulando las leyes deforma que desaparezcan tanto las instituciones que velanpor los derechos laborales, como los derechos mismos.

Rescatar la institucionalidad en El Salvador es la reac-ción necesaria frente a la institucionalización de la injus-ticia y el cierre de los espacios de acceso a ella para laclase trabajadora.

Que las trabajadoras, trabajadores y sus organiza-ciones laborales sean supervisores del desempeñodel personal del Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial, y pongan las denuncias ante las instanciaspertinentes de las ilegalidades y abusos que secometan. La cultura de denunciar las ilegalidadesdebe acentuarse, dado que, dejar pasar los hechossin hacer la denuncia respectiva, vuelve a las vícti-mas en parte del sistema que reproduce el estado delas cosas;

El Ministro y Viceministro deben facilitar el acce-so de las personas y organizaciones, con la finali-dad de conocer de primera mano sus posturas, críti-cas, acciones y propuestas. La labor de liderear estacartera de estado requiere de una práctica de con-certación y diálogo permanente;

En el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,deben adoptarse métodos que permitan una mayoragilidad en la atención. La conciliación y el arbi-traje son mal utilizados en los problemas laborales,esto evidencia falta de capacitación o desinteréspor el trabajo lo que tiene como resultado resolu-ciones inapropiadas con respecto a la ley.

Las instancias tripartitas (estado-empresa-traba-jadores), deben desarrollar sus propuestas más decara a la opinión pública, a fin de que su laborcuente con el aval o la crítica de los sectores aquienes representan.

El Ministerio de Trabajo requiere de mayor pre-supuesto, las asignaciones que se le hacen son ínfi-mas respecto de los retos que enfrenta.

Este mismo tipo de valoraciones deben de ser aplicadasa las instancias jurisdiccionales, ya que la Corte Supremade Justicia y los Juzgados de lo Laboral realizan una tar-dada administración de justicia; los procesos lejos de degarantizar una administración correcta, más bien alarganlos tiempos de procesos y juicios, resolviendo de manera


Reto No. 3Rescate de la institucionalidad del movimiento sindical

Finalmente -y no con ello se agota el tema- otro de losámbitos que requieren una profunda atención y cambioes el movimiento sindical salvadoreño.

La pérdida de fuerza organizativa; la ausencia depropuesta e iniciativa para contrarrestar los cambios quegenera la empresa privada y el gobierno desde su mode-lo neoliberal; la corrupción y venalidad de algunos diri-gentes sindicales, que son cómplices del status quo; laausencia de participación significativa de la mujer; laausencia de nuevos cuadros sindicales que procuren elnecesario relevo generacional; el desconocimiento de losprocedimientos e instancias legales a las que puederecurrirse para defender sus derechos; la comodidad demuchos; la ausencia de espacios reales de diálogo entrelas afiliadas y afiliados sindicales y sus dirigencias; entreotros resultan ser manifestaciones de esta crisis que estállevando a la desaparición del movimiento sindical.

La existencia y desarrollo del sindicalismo en ElSalvador es una necesidad para el avance de la demo-cracia y de los procesos de maduración política.

La fórmula de la exclusión o la desaparición de la con-traparte para imponer la visión del Capital, ya se intentóen las décadas 60-70 del siglo pasado y provocó violen-cia; insistir en la misma dirección sería equivalente a noaprender las lecciones de la historia.

La semilla de la exclusión trae consigo el cultivo de laviolencia. Este no es el camino que El Salvador debeseguir para sus hijas e hijos. De allí que es impostergableempezar la marcha para un cambio, una reacción con-tundente frente a los hechos que se observan y paratomar posiciones firmes en contra de la institucional-ización de la injusticia.


Bibliografía

Este documento es una adaptación de:

Cardona Monterrosa, Amílcar E. (2003)Obstáculos legales, políticos y prácticos alcumplimiento de las leyes laborales. "Diagnósticode la legislación laboral salvadoreña y la crisis delos derechos laborales". FESPAD-ASEPROLA.Mimeografiado

Chacón Castro, Rubén; Fuster Barahona, Diana(2004) . "Síntesis Regional: obstáculos para elcumplimiento de los derechos laborales enCentroamérica." ASEPROLA. Mimeografiado.

Estos documentos y otros relacionados los puedeencontrar en nuestra página web: www.aseprola.org

el salvador final - international labor rights forum · situación de salud es sumamente crítica...

Documents