El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados aatraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar uncargo dentro de la organización.

En esencia el reclutamiento es un Sistema de información donde laOrganización que necesita Recursos Humanos para desarrollarse,divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleoque pretende llenar con personas que están en el proceso debúsqueda de empleo, ya sea por primera vez o cambio de trabajo; Laeficacia de este proceso, se representa en que debe atraer la mayorcantidad de candidatos posibles, con el objeto de abastecer de modoadecuado el proceso de selección

• El Reclutamiento Interno: Corresponde a las actividades debúsqueda de candidatos para un determinado Cargo o Puesto alinterior de la organización donde es posible encontrarlo, pudiendodarse de acuerdo a:

- Rendimiento del trabajador.- Resultados de las Evaluaciones de Desempeño del trabajador- Resultados de la Programas de entrenamiento- Planes de Carreras diseñado con anterioridad- Cumplimiento de Requisitos de Ascenso.

• El Reclutamiento Externo: Corresponde a la búsqueda decandidatos, por diferentes medios hacia fuera de la organización,ente ellos se pueden mencionar los siguientes:

- Archivos de otros procesos de reclutamiento.- Presentación de candidatos por parte de Personas que trabajanen la organización.- Carteles o anuncios en Porterías o Vitrinas- Contactos con Sindicatos- Contactos con Universidades- Contactos con otras empresas- Avisos en diarios y revistas- Agencias de reclutamiento, Consultoras

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Se producen Economías (avisos, honorarios, costos de admisión)• Es más rápido• Presenta mayor índice de validez y de seguridad porque elpersonal es conocido• Es una poderosa fuente de motivación para los trabajadores• Aprovecha las inversiones hechas por la organización enentrenamiento del personal• Desarrolla un sano espíritu de competencia profesional

Desventajas del Reclutamiento Interno

• Sí la organización no ofrece las oportunidades en el momentoadecuado puede causar frustración en los trabajadores, causandola apatía de ellos, pudiendo producirse retiros o desmotivación.• Puede crear conflictos de intereses entre los trabajadores• Se reduce la innovación.

Ventajas del Reclutamiento Externo

- Se incorporan nuevas ideas a la organización, se renueva yenriquece el sistema- Se aprovecha las inversiones que han realizado otras empresas

Desventajas del Reclutamiento Externo- Toma mayor tiempo para obtener resultados- Es mas caro- Desde el punto de vista de la seguridad es menos seguro

La publicidad es una fuenteimportante para atraer candidatospero, para que los anuncios de ofertade empleos tengan resultados,existen dos elementos que se tienenque considerar: los medios que seránutilizados y la elaboración delanuncio

La Selección de Personal consiste en una serie de actividadesespecíficas para decidir que postulantes deben ser contratadospara un determinado requerimiento de la organización .

La selección como proceso de comparaciónAl observar la selección como un proceso de comparación se distinguen dos variables:

• Las exigencias o requisitos del cargo que debe cumplir el postulante, paraser seleccionado. Estas exigencias se obtienen con anterioridad de losantecedentes aportados por el Análisis y Descripción de cargo y losrequerimientos organizacional

• Las Características o Perfil del candidato que se presenta al cargo, estascaracterísticas se obtienen mediante la aplicación de las diferentestécnicas de selección.

La selección como proceso de decisión presenta tres modelos decomportamiento:

• Modelos Colocación: En este modelo es aplicable solo cuando existe unsolo candidato postulante para un solo cargo, el candidato es presentado ydebe ser admitido no contemplándose un rechazo.

• Modelo Selección propiamente tal: Este modelo considera la existenciade varios candidatos para cubrir una vacante, las características de cadauno de ellos se comparan con los requisitos del puesto por proveer.

Pueden ocurrir dos alternativas: Aprobación o Rechazo

• Método de Clasificación: Este es el enfoque más amplio y situacional enque existe, donde hay varios candidatos para varias vacantes, lascaracterísticas de cada candidato se comparan con los requisitos que todoslos cargos exigen.

Cada cargo vacante, es pretendido por varios candidatos que se losdisputan pero solo uno podrá ocuparlo.

Las técnicas para seleccionar candidatos durante este proceso son:• Entrevista de selección• Pruebas de Conocimientos• Pruebas psicometrías• Pruebas de personalidad• Técnicas de simulación

El paso siguiente posterior al empleo de la técnica de selección mas apropiada, es ladecisión misma, donde se distinguen los siguientes tipos:

Selección en una sola etapaLas decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o de la nota compuesta delas pruebas empleadas.

Selección secuencial en dos etapasPuede tomarse la decisión de postergar la selección cuando la información en lasprimeras etapas se juzgue insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivoes mejorar la eficiencia del programa de selección, lo que permite al seleccionador irprobando hasta lograr el candidato mas indicado.

Selección secuencial en tres etapasSimilar a la anterior pero con mas instancias

Proceso por el cual se obtiene información acerca del puesto de trabajo, seanaliza y se describe definiendo sus obligaciones y requerimientosprincipales.

Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puestoefectivo se dividen en los aspectos siguientes:

• Identificación y Naturaleza del Puesto: Se debe identificar el puesto ylocalizar su ubicación departamental. Se debe definir el tipo de trabajo, sicorresponde al trabajo clasificado en el área de profesional universitario odel nivel técnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administracióngeneral. En esta etapa se determinara si él titulo del nombramientoconcuerda con la función especifica.

• Descripción del Trabajo: Se trata de obtener informaciones referentesa que trabajo especifico tiene asignado el puesto y al esfuerzo físico y/omental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberáproporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo.

• Requerimiento de Capacidad: El análisis de puesto al valorar lasdiferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad ydificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencianecesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

• Otros Requerimientos: Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurarobtener otras informaciones, tales como:

- Supervisión ejercida o recibida- Grado de autonomía para tomar decisiones.- Responsabilidad del puesto.- Condiciones de trabajo.- Riesgo de trabajo.- Adiestramiento necesario.

Lista de datos del postulante que puedan incidir en que el seleccionador loseleccione. La misión del CV es generar una entrevista.

• Si lleva foto, debe ser original• La foto debe ser formal• Es preferible no poner una cantidad en las “pretensiones de renta” ydiscutir el tema en la entrevista• Un CV debe ser breve. En la mayoría de los casos, dos páginasbastarán para resaltar un perfil personal. Cuando la experienciaprofesional sea aún limitada, se debe poner de relieve los periodos deprácticas.• La lectura del CV debe permitir al empleador hacerse una idea delperfil de competencias en algunos segundos. Por tanto:

- Utilizar frases cortas.- Concentrarse en los elementos relevantes de la formación y de laexperiencia profesional.- Justificar las interrupciones en los estudios o en la carrera

profesional.

La entrevista constituye la principal prueba de cualquier procesode selección de personal. Se puede definir como una comunicaciónformalizada entre dos o más interlocutores en la que elseleccionado, se presenta en solitario frente a la empresa con unoo varios representantes, que pretende obtener informaciónadecuada y útil por medio de preguntas y respuestas,demostraciones, presentaciones, simulaciones o cualquier técnicaque permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidatopara un puesto de trabajo.

1. De carácter general o genérico: en esta etapa se persigue identificaral postulante con la cultura general o historia del país o la zona detrabajo, cultura laboral de empresas relacionadas a esta actividad y cargode postulación, la adaptabilidad al grupo de trabajo al cual podríapertenecer.

2. De carácter personal o deductivo: esta etapa esta referida a losgustos personales de los postulantes, las perspectivas y ambiciones dedesarrollo laboral que tiene, el temperamento y carácter del individuopara enfrentar situaciones diversas, etc.

3. De carácter técnico o inductivo: en la cual el perfil del cargocondiciona si el postulante cumple o no los requisitos, una vez superadaslas dos etapas anteriores.

El uso de este tipo de instrumentos permite, tal y como su propionombre indica, medir el grado de conocimientos adquiridos por losparticipantes.

La forma más habitual de evaluar los conocimientos es por mediode cuestionarios.

Tipos de Pruebas

• Cuestionarios de preguntas abiertas

• Cuestionarios de preguntas cerradas

• Pruebas situacionales

• Otros

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidaddel candidato/a será más o menos determinante en la selección. Noobstante, hay aspectos generales de la personalidad que se valoranen cualquier puesto de trabajo como la adaptación social, lacapacidad de iniciativa, la adaptación a las normas o el nivel demadurez y responsabilidad

Tipos de Pruebas

• Cuestionarios de personalidad

• Test Proyectivos

• Estudios grafológicos

• Otros