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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN

DE TALENTO HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE

CONTRATO EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO

PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO EN EL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO, PROVINCIA DE PICHINCHA AÑO

2015

AUTOR:

DANIEL FERNANDO TONATO SANTILLAN

[email protected]

INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

DIRECTOR:

MGT: GUIDO GUSTAVO VILLACIS

[email protected]

D.M. DE QUITO, ENERO, 2016

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

ii

Tonato Santillán, Daniel Fernando (2015). Propuesta para el diseño de

un sistema de selección de talento humano para las modalidades de

contrato en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de

Conocoto, en el Distrito Metropolitano de Quito, Provincia de

Pichincha, año 2015. Trabajo de investigación para optar por el grado de

Ingeniero en Administración Pública. Carrera de Administración

Pública. Quito: UCE.228 p.

iii

DEDICATORIA

Dedico esta investigación primero a Dios por brindarme la sabiduría, constancia, la fuerza

necesaria de continuar con mis propósitos de vida, dedicar este trabajo a mi querida madre, María

Santillán, quien con sus consejos su apoyo y amor me dio la virtud de alcanzar mis metas, a mi

amiga y compañera, quien me brindo todo su amor, comprensión, para lograr mis más anhelados

sueños, a familiares que me supieron brindar su apoyo entusiasmo y consejos para cumplir con mis

objetivos

A todos los amigos y amigas que me brindaron su amistad su compañía en este largo camino

que es la vida, su apoyo en la formación de mi futura profesión.

Daniel Fernando Tonato Santillan

iv

AGRADECIMIENTO

Agradezco a mi querida Universidad Central del Ecuador, por la formación académica y sus

excelentes profesores que me supieron inculcar sus enseñanzas para mi vida profesional.

Agradezco al Magister Guido Gustavo Villacis, por aceptar ser el guía y compartir sus

conocimientos y experiencia en la elaboración de mi tesis.

Al Ing. Manuel Albán Pinto, Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto, quien me brindo todas las facilidades e información para elaborar mi trabajo de

investigación y a su personal por su atención y la amistad de parte de cada uno de ellos y todas las

personas que contribuyeron de manera formal en la presente investigación a todos les doy mis más

profundos agradecimientos.


v

AUTORIZACIÓN DEL AUTOR




Yo, TONATO SANTILLAN DANIEL FERNANDO, en calidad de autor del trabajo de

investigación realizada sobre “PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE

SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN

EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE

CONOCOTO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO, PROVINCIA DE

PICHINCHA AÑO 2015”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL

ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen

esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.

Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,

seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás

pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, a 11 de enero del 2016


CC. 171994346-4

viii

CONTENIDO

DEDICATORIA .............................................................................................................................. iii

AGRADECIMIENTO .................................................................................................................... iv

AUTORIZACIÓN DEL AUTOR ................................................................................................... v

CONTENIDO ................................................................................................................................ viii

LISTA DE TABLAS ..................................................................................................................... xvi

LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................. xviii

ANEXOS ........................................................................................................................................ xix

RESUMEN EJECUTIVO.............................................................................................................. xx

ABSTRACT ................................................................................................................................... xxi

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 1

CAPITULO I .................................................................................................................................... 3

1. GENERALIDADES .................................................................................................................. 3

1.1 EL PROBLEMA ...................................................................................................................... 3

1.2 Formulación del Problema ....................................................................................................... 3

1.3. Objetivo General ..................................................................................................................... 4

1.3.1 Objetivos Específicos ........................................................................................................ 4

1.3.2 Marco Referencial ............................................................................................................. 4

1.4 Justificación .............................................................................................................................. 4

1.5 Antecedentes ............................................................................................................................ 5

1.6 La Nueva Organización Territorial del Estado Ecuatoriano .................................................... 6

ix

1.6.1 La Nueva Planificación del Estado Ecuatoriano según Senplades ........................................ 7

1.7 Parroquia Rural de Conocoto ................................................................................................. 12

1.7.1 Población de la Parroquia de Conocoto .......................................................................... 15

1.8 Reseña Histórica de la Parroquia de Conocoto ...................................................................... 16

1.9 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados ........................................................................ 16

1.9.2 Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización. ............ 17

1.10 El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural .................................................. 18

1.11 Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto ................................. 21

1.12 Principales funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto .. 21

1.12.1 El Domicilio del Gobierno Parroquial de Conocoto ..................................................... 21

1.13 Estructura Orgánica del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto .... 22

1.14 Funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto .......... 24

1.15 El Nivel Ejecutivo del Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 24

1.16 Nivel Operativo .................................................................................................................... 26

1.17 El Asesor Jurídico del Gobierno Parroquial de Conocoto.................................................... 27

1.18 El Técnico Obras Públicas del Gobierno Parroquial ............................................................ 28

1.19 Nivel Administrativo ............................................................................................................ 28

1.20 El Asesor Financiero ............................................................................................................ 29

1.21 Área de talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de

Conocoto. ..................................................................................................................................... 30

CAPITULO II ................................................................................................................................. 31

2. MARCO TEORICO ................................................................................................................. 31

x

2.1. Base Legal ............................................................................................................................. 31

2.1.1 Ley Orgánica de Servicio Público ................................................................................... 31

2.1.2 Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público ..................................................... 32

2.1.2.1 Ingreso al Servicio Publico........................................................................................... 32

2.1.2.2 Jornada de trabajo ......................................................................................................... 33

2.1.2.3 Sistema integrado de desarrollo del talento humano del sector público ....................... 34

2.1.2.4. Subsistema de planificación de talento humano .......................................................... 34

2.1.2.5 Subsistema de clasificación de puestos del servicio público ........................................ 35

2.1.2.6. Subsistema de selección de talento humano del sector público .................................. 35

2.1.2.7 Subsistema de capacitación y formación ...................................................................... 36

2.1.2.8 Subsistema de evaluación del desempeño .................................................................... 36

2.1.2.9 Modalidades Contractuales en el Sector Público ......................................................... 36

2.1.2.10 Contrato por Prestación de Servicios Profesionales ................................................... 37

2.1.2.11 Contrato de Servicios Ocasionales ............................................................................. 37

2.1.3 Norma técnica del subsistema de planificación de talento humano. ............................... 38

2.1.4 La escala remunerativa para servidores públicos comprendidos dentro de la carrera

administrativa y contrato ocasional .......................................................................................... 38

2.1.5 Código de Trabajo ............................................................................................................... 42

2.1.5.1 Contrato Individual de Trabajo .................................................................................... 42

2.1.5.2 Modalidades contractuales en el código de trabajo ...................................................... 42

2.1.5.3. Contrato por Tiempo Indefinido .................................................................................. 43

2.1.6 Sectorial de cargos para el Código de Trabajo .................................................................... 43

xi

2.1.7 Administración de talento humano según el Código Orgánico de Organización Territorial

Autonomía y Descentralización ................................................................................................... 44

2.2. La Administración de recurso humano ................................................................................. 44

2.3 Gestión de talento humano por competencias ........................................................................ 46

2.3.1 Importancia de la gestión de talento humano basado en competencias .............................. 46

2.3.2 Pasos necesarios en un sistema de gestión por competencias ............................................. 46

2.3.3 Definición de competencia .................................................................................................. 47

2.3.4 Grados de competencias ...................................................................................................... 47

2.3.5 Niveles de competencias ..................................................................................................... 48

2.3.6 Diccionario de Competencias .......................................................................................... 48

2.3.7 Análisis y descripción de puestos .................................................................................... 50

2.4. El Reclutamiento .................................................................................................................. 51

2.4.1 Reclutamiento interno ..................................................................................................... 51

2.4.1.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno ........................................................ 52

2.4.2 Reclutamiento externo ..................................................................................................... 53

2.4.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ........................................................ 53

2.5.2 La Planificación como proceso de búsqueda del talento humano ....................................... 54

2.5.3 Proceso selección de talento humano por competencias ..................................................... 54

2.5.3.1 La Atracción ................................................................................................................. 55

2.5.3.2 Búsqueda del perfil idóneo ........................................................................................... 56

2.5.3.3 Etapas en un proceso de selección por competencias .................................................. 56

2.5.3.4 Pasos del proceso de selección por competencias ........................................................ 57

xii

2.5.3.5 Canales de búsqueda o fuentes de reclutamiento ......................................................... 58

2.5.3.6 Fuentes de Reclutamiento Internas............................................................................... 59

Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) .............................................. 60

2.5.2.6 Fuentes de Reclutamientos Externas ............................................................................ 60

2.5.2.7 Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento ............................................... 60

2.6 La Entrevista .......................................................................................................................... 60

2.6.1 La Entrevista por competencias ...................................................................................... 61

2.6.2 Entrevista por competencias estructurada ....................................................................... 61

2.7 Las Evaluaciones. ................................................................................................................... 61

2.8 La Comparación de candidatos .............................................................................................. 62

2.9 La Inducción ........................................................................................................................... 62

2.10 Indicadores de Gestión de Talento Humano ........................................................................ 63

CAPITULO III ............................................................................................................................... 64

3. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL ........................................................................................... 64

3.1 Análisis de la Situación .......................................................................................................... 65

3.1.1 Análisis Externo .............................................................................................................. 65

3.1.1.1 Macro ambiente ............................................................................................................ 65

3.1.1.1.1 Factor Económico ..................................................................................................... 65

3.1.1.1.2 Factor Político ........................................................................................................... 67

3.1.1.1.3 Factor Social .............................................................................................................. 68

3.1.1.1.4 Factor cultural ........................................................................................................... 69

xiii

3.1.1.1.5 Factor Tecnológico .................................................................................................... 70

3.1.1.2.1 Usuarios ciudadanos .................................................................................................. 70

3.1.1.2.2 Organismos que actúan en el sector .......................................................................... 73

3.1.1.2.2.1 Ministerio de Trabajo ............................................................................................. 73

3.1.1.2.2.2 Contraloría General del Estado .............................................................................. 73

3.1.1.2.2.3 Procuraduría General de la Nación ........................................................................ 74

3.1.1.2.2.4 Participación ciudadana y control social ................................................................ 74

3.1.2 Análisis Interno. .................................................................................................................. 74

3.1.2.1 Encuestas realizadas a funcionarios de la Institución ................................................... 74

3.1.2.2 Área de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto ................................ 81

3.1.2.2.1 Funciones del área de talento humano de la Institución ............................................ 81

3.1.2.3 Área financiera del Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 83

3.1.2.4 El área tecnológica del Gobierno Parroquial de Conocoto........................................... 84

3.1.2.5 Análisis FODA ................................................................................................................. 84

3.1.2.6 Objetivos Estratégicos del gobierno Parroquial de Conocoto ...................................... 88

CAPITULO IV ............................................................................................................................... 89

4. PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN DE TALENTO

HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN EL GOBIERNO

AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO................. 89

4.1 Introducción ........................................................................................................................... 89

4.2 Justificación Técnica .............................................................................................................. 90

4.4 Objetivo General .................................................................................................................... 90

xiv

4.5 Objetivos específicos.............................................................................................................. 90

4.6 Planificación del talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto ............................ 90

4.6.1 Nomina actual de personas que laboran en el Gobierno Parroquial de Conocoto 2016 ..... 91

4.7. Clasificación y descripción de puestos para el Gobierno Parroquial de Conocoto ............... 93

4.8 Selección de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto por competencias ... 168

4.9 El Reclutamiento .................................................................................................................. 170

4.10 La Planificación en el proceso de Selección de Talento Humano ...................................... 171

4.11 Políticas para el proceso de selección en el gobierno autónomo descentralizado parroquial

rural de Conocoto. ...................................................................................................................... 171

4.12 Definición del perfil ........................................................................................................... 173

4.12.1 Levantamiento de Información del Perfil .................................................................... 173

4.13 Fuentes o Canales de Búsqueda ......................................................................................... 174

4.13.1 El Anuncio................................................................................................................... 174

4.13.2 Medio de Publicación del Anuncio ............................................................................. 175

4.14 Revisión de Candidaturas y Méritos .................................................................................. 177

4.14.1 Comparación de candidatos ........................................................................................ 177

4.15 Las Evaluaciones ................................................................................................................ 177

4.15.1 Las Pruebas Técnica .................................................................................................... 178

4.15.2 Las Pruebas Psicotécnicas ........................................................................................... 178

4.15.3 Valoración de pruebas. ................................................................................................ 178

4.16 La Entrevista ...................................................................................................................... 179

4.16.1 Comisión para la aplicación de la entrevista ............................................................... 179

xv

4.16.2 Registro de la Entrevista ............................................................................................. 180

4.17 Los Finalistas ..................................................................................................................... 182

4.18. La referencias .................................................................................................................... 183

4.19 Candidato ganador y el Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 183

4.20 La contratación ................................................................................................................... 185

4.21 La Inducción ....................................................................................................................... 185

4.12.1 Tiempo de la inducción ............................................................................................... 187

4.22 El Seguimiento ................................................................................................................... 188

4.23. Manual de procedimientos para la selección de personal a contrato en el Gobierno

Parroquial de Conocoto por competencias ................................................................................. 189

CAPITULO V ............................................................................................................................... 208

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................................... 208

5.1 CONCLUSIONES ......................................................................................................... 208

5.2. RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 210

BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 212

xvi

LISTA DE TABLAS

Tabla 1.1 Objetivos Nacionales del plan del Buen Vivir 2013 – 2017 ............................................ 10

Tabla 1.2 Población Económica de la Parroquia de Conocoto ........................................................ 15

Tabla 2-1 Escala Remunerativa 20 grados para el sector público resolución MRL.2012 ................ 40

Tabla 2.2 Escala de remuneraciones mensuales unificadas según el nivel y grupo ocupacional .... 41

Tabla 2.3 Tabla sectorial de cargos .................................................................................................. 43

Tabla 2.4 Método de Comparación de Candidatos .......................................................................... 45

Tabla 2.5 Niveles de competencias ................................................................................................. 49

Tabla 2.6 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno ........................................................... 52

Tabla 2.7 Las Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo ................................................... 53

Tabla 2.8. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento Interno .................................... 59

Tabla 2.9 Ventajas y desventajas de fuentes de reclutamiento Externo ........................................... 60

Tabla 3.1 Datos Básicos de venta de petróleo .................................................................................. 66

Tabla 3.2 Datos del Producto Interno Bruto.................................................................................... 66

Tabla 3.3 Sector social Conocoto ..................................................................................................... 68

Tabla 3.4 Pregunta No1 ¿cómo ve el cumplimiento de funciones de los servidores en la institución?

.......................................................................................................................................................... 71

Tabla 3.5. Pregunta No 2. ¿La forma en la que le atienden es? ....................................................... 71

Tabla 3-6 Pregunta 3. ¿En qué tiempo es atendido cualquier requerimiento suyo? ......................... 71

Tabla 3-7 Pregunta No 4 ¿La calidad de los servicios que presta la institución parta Ud. es? ........ 72

Tabla 3-8. Pregunta No5 ¿Ha presentado algún reclamo por la atención en la institución? ............ 72

Tabla 3-9 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución ......................................................... 75

xvii

Tabla 3 -10 Edades del personal de la Institución ........................................................................... 75

Tabla 3-11. ¿Cuál de las siguientes competencias usted aplica en la Institución? ........................... 76

Tabla 3-12. Pregunta N° 2 ¿Conoce la Misión y Visión Institucional? ........................................... 76

Tabla 3 -13. Pregunta N°3. ¿Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución? . 77

Tabla 3-14. Pregunta N° 4. ¿El espacio o sitio de trabajo para usted es? ........................................ 77

Tabla 3 -15. Pregunta N°5. ¿El ambiente laboral en su área para usted es? .................................... 78

Tabla 3-16. Pregunta N° 6 ¿Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución? ................................ 78

Tabla 3-17 Pregunta N° 7. ¿Conoce usted algún proceso de selección del personal? ..................... 79

Tabla 3-18 Pregunta N° 8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución? ..... 79

Tabla 3-19. Pregunta N° 9. ¿Cree usted que sería adecuado implementar un sistema de selección

TT-HH? ............................................................................................................................................ 80

Tabla 3-20 Pregunta N° 10. ¿Le gustaría que la selección de personal se realice reclutamiento

interno o externo? ............................................................................................................................. 80

Tabla 3-21 Nomina de personal del Gobierno Parroquial Conocoto ............................................... 82

Tabla 3-22 Análisis FODA .............................................................................................................. 85

Tabla 4-1 Nomina del personal del Gobierno Parroquial de Conocoto ........................................... 91

Tabla 4-2 Puestos o cargos a ocupar en el año 2017 ........................................................................ 93

Tabla 4-3 Competencias requeridos y sus grados para el Gobierno Parroquial de Conocoto ........ 168

Tabla 4-4 Cuadro Comparativo de candidatos en la Entrevista ..................................................... 182

xviii

LISTA DE FIGURAS

Figura 1.1. Organización del Estado Ecuatoriano Actual. ................................................................. 7

Figura 1.2. Planificación Administrativa del Estado Ecuatoriano ..................................................... 9

Figura 1.3. Iglesia San Pedro de Conocoto, junto al parque central de la Parroquia. ...................... 12

Figura 1.4. Ubicación de la Parroquia de Conocoto con la nueva planificación .............................. 13

Figura 1.5. El Mapa de la Parroquia de Conocoto ........................................................................... 14

Figura 1.6. Modelo de la Legislación de los Gobiernos Parroquiales Rurales ................................ 20

Figura 1.7. Instalaciones del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto ............................................ 22

Figura 1.8. Estructura Orgánica del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto. ................................ 23

Figura 1.9. Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto ............ 24

Figura 2.1. Muestra el Modelo Iceberg ........................................................................................... 48

Figura 2.4. Muestra los pasos de una planificación en el proceso de selección. .............................. 55

Figura 3.3. Competencias que usted aplica en la Institución ........................................................... 76

Figura 3.4 Conoce usted la Misión y Visión Institucional ............................................................... 76

Figura 3.5. Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución .............................. 77

Figura 3.6. Espacio o sitio de trabajo para la persona ...................................................................... 77

Figura 3.7. Ambiente laboral en su área ........................................................................................... 78

Figura 3.8. Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución ............................................................ 78

Figura 3.9. Conoce usted algún proceso de selección del personal.................................................. 79

Figura 3.10. Técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución ..................................... 79

Figura 3.11. Sería adecuado implementar un sistema de selección de TT-HH ................................ 80

xix

ANEXOS

Anexo A Diccionario de Competencias ...................................................................................... 215

Anexo B Cuestionario de descripción de Puestos ...................................................................... 223

Anexo C Encuestas ....................................................................................................................... 225

Anexo D Registro de la entrevista ............................................................................................... 227

Anexo E Anuncio .......................................................................................................................... 228

xx

RESUMEN EJECUTIVO

“Propuesta para el Diseño de un Sistema de Selección de Talento Humano para las modalidades

de Contrato en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, en el

Distrito Metropolitano de Quito Provincia de Pichincha. Año 2015”

En el siguiente trabajo de investigación se realizó con el propósito de demostrar que el Talento

Humano en las organizaciones es el recurso más importante y principal motor en la conducción y

desarrollo de la misma, también que la Selección de Talento Humano es un proceso sistematizado

que los principales jefes deben aplicar para una correcta contratación con el fin de que se genere

óptimos resultados y lograr con los objetivos institucionales anhelados.

Con el nuevo Sistema de Selección de Talento Humano se pretende que los candidatos deben

cumplir con los pasos previos a la contratación como el reclutamiento que puede ser interno o

externo ya en el proceso de selección, obtener un buen perfil de acuerdo al puesto para ser idóneo,

cumplir con las evaluaciones, cumplir con las entrevistas como paso fundamental en el proceso, y

por supuesto realizar la inducción que es elemento que la organización no debe olvidar.

El Sistema de Selección De Talento Humano como objetivo primordial es escoger al personal

idóneo y ser un proceso operativo, técnico y viable acorde a la realidad y necesidades de la

Organización.

Palabras Claves:

Sistema

Selección

Administración

Talento humano

Reclutamiento

Entrevista

Inducción

xxi

ABSTRACT

“Proposal for the Design of a System of Selection of Human Talent to the Modalities Of Self-

Government Contract Decentralized Rural Parish of Conocoto the Metropolitan District of Quito,

Pichincha Province, 2015”

This research work was carried out in order to demonstrate that Human Resource is the most

important recourse of the organizations. It is the main engine in the conduction and development of

the same. Human Resource selection is a systematized process that should be applied by the heads

for a proper hiring process in order to create optimum results and to achieve desired institutional

objectives.

With the new Human Resource Selection System, it is expected that the candidates must fulfil

with the steps prior to hiring process, such as internal and external recruitment during the selection

process, to get a good profile in accordance with the post to be competent, fulfill with the

assessment, as well as with the interviews as an essential step in the process. The induction process

should also be carried out that is an element that should not be forgotten by the organization.

The Human Resource Selection System has the chief objective to choose the most suitable

personnel and that it should be an operational, technical and practical according to the organization’s

reality and needs.

Keywords:

System

Selection

Administration

Human Resource

Recruitment

Interview

Induction

1

INTRODUCCIÓN

La presente investigación, se realizó en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto, una institución descentralizada del Estado, la misma que busca siempre

incorporar a su organización un Talento Humano capacitado y eficiente por tal razón se propone a

desarrollar un sistema de selección, el mismo que contribuirá a la contratación de personal con

competencias y conocimientos esperados, para que la institución logre efectivamente la

consecución de sus objetivos y metas institucionales.

Con la investigación realizada se busca comprobar que el sistema de selección de Talento

Humano es el más indicado para la organización y que los procesos empleados de alguna forma

agreguen valor y cumplen con el proceso.

El reclutamiento es la fase que no debe poseer falencias ya que es parte fundamental del proceso

de selección, si la organización no aplica un buen proceso de reclutamiento la fase de selección se

hace costosa y complicada.

Antes de proceder con el proceso de selección es preciso que la organización realice un buen

levantamiento de información del perfil del candidato que va a ocupar la vacante disponible,

acciones previas para realizar una buena selección por competencias.

La entrevista es parte fundamental del proceso de selección, es la fase en el cual se puede

verificar directamente las cualidades de las personas que posiblemente puedan ocupar un cargo,

consigue información de la personalidad y su posible comportamiento en la organización, su

capacidad de cumplir con los objetivos del puesto.

Con la investigación se pretende comprobar si en el proceso de selección de Talento Humano, la

inducción es primordial para el candidato, el mismo que cumplió el proceso de selección, la

inducción es importante porque complementa el proceso y permite la adaptación del nuevo

personal a la realidad de la organización con el objetivo de que sea participe en la consecución de

objetivos institucionales.

Para que el sistema de selección funcione correctamente y de los resultados esperados se

implementa una serie de pasos que se describen en los siguientes capítulos.

2

Capítulo I.- Se describe la ubicación de la institución en la cual se realiza la investigación, la

reseña histórica, su estructura orgánica y funciones de la máxima autoridad, su división política

administrativa, la razón por la que se denomina a la institución como Gobierno Autónomos

Descentralizado Parroquial Rural y su ubicación según la nueva planificación del Estado.

Capitulo II.- Se presenta el marco teórico, base legal actual referente a los temas relacionados

con la selección de Talento Humano en el sector público y las características aplicables para los

Gobiernos Autónomos Descentralizados.

Capitulo III.- En este capítulo se presenta un diagnóstico de la situación actual de la

organización y de su unidad de talento humano, un análisis de la administración del personal, se

presenta un análisis de encuestas realizadas al personal tanto administrativo y operativo de la

Organización, se propone un diseño de un organigrama estructural del Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto y la ubicación del área de talento humano en la

misma.

Capitulo IV.- Se realiza la propuesta de un sistema de selección de talento humano basado en

competencias el cual está conformado por dos fases la primera donde se decide qué tipo de

reclutamiento se realiza en la institución si es interno o externo, y la segunda fase representa en la

selección del mejor candidato después de un buen reclutamiento, con una planificación del proceso

de selección, que consta de otros momentos como levantar información del perfil, realizar un

anuncio original de la institución como fuente o canal de búsqueda de los mejores candidatos, una

entrevista basado en competencias, y la inducción.

Capítulo V.- Se presentan las conclusiones y recomendaciones que se han originado por el

estudio previo de los anteriores capítulos el mismo que servirán de referencia para la toma de

decisiones de la Unidad de Talento Humano de la Institución.

3

CAPITULO I

1. GENERALIDADES

1.1 EL PROBLEMA

En el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquia Rural de Conocoto, se observa que el

principal problema es el relacionado con la gestión del Talento Humano, su proceso de Selección

del Personal, esto ha causado que el método aplicado hasta el momento por el Gobierno Parroquial

de Conocoto no sea el adecuado por esta razón las malas o erradas contrataciones, lo que provoca

desperdicio de recursos económicos ya que los nuevos talentos serian notificados o despedidos al

poco tiempo.

El Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto manifestó que el

personal es contratado según las normas legales vigentes, pero que al momento no existe algún

proceso de contratación claro para estos niveles de Gobierno como son los Gobiernos Autónomos

Descentralizados Parroquiales Rurales.

Se reconoció que en el sector público hay varias modalidades contractuales que no se ha

analizado debidamente, por esta razón puede ocurrir diferencias entre las partes al momento de la

contratación ya que no se llegaría rápidamente a un acuerdo.

Por esta razón el Gobierno Parroquial de Conocoto busca mejorar la contratación del personal

como pilar fundamental de su nueva gestión 2014 – 2019, que vaya acorde a los requerimientos de

la organización, que favorezca la buena selección del Talento Humano, que los candidatos cumplan

con los perfiles adecuados, y que logren un buen desempeño de sus actividades.

Que al implementar estos cambios se evitaría que se decida por la contratación de un nuevo

personal, por recomendaciones y no por especificación de funciones.

1.2 Formulación del Problema

¿Cómo y hasta qué punto es necesario que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto implemente un sistema de Selección de Talento Humano de las modalidades a

contrato para que se maneje adecuadamente el capital humano de la institución?

4

1.3. Objetivo General

Implementar un sistema de selección de personal en el Gobierno Autónomo Descentralizado

Parroquial Rural de Conocoto, con un enfoque participativo, incluyente y solidario. Garantizando a

las y los aspirantes su participación, sin discriminación alguna en las ofertas de trabajo.

1.3.1 Objetivos Específicos

Determinar el ámbito en la cual la organización está inmersa, dado que es un Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial Rural, su base legal y demás generalidades de la

organización.

Fundamentar teóricamente todo lo referente a la administración de talento humano en el ámbito

nacional en relación con su legislación laboral actual, conocer la gestión de talento humano basado

en competencias.

Determinar claramente el diagnostico situacional de la organización y de su método de

Selección del Talento Humano existente, si cumplen con normas legales establecidas en Régimen

Laboral Ecuatoriano para los Gobiernos Autónomos Descentralizados

Diseñar un adecuado sistema de Selección de Talento Humano de las| modalidad a contrato que

vaya acorde a las necesidades institucionales y reglamentarias internas del Gobierno Parroquial de

Conocoto, para una buena Selección del Talento Humano y que genere cambios en la gestión y

facilitar el manejo del Talento Humano por parte de la institución.

1.3.2 Marco Referencial

En esta investigación se va a fundamentar en aspectos teóricos relevantes y conceptos que son

enmarcados para esta investigación y que se utilizara como base para implementar el sistema que

carece el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

1.4 Justificación

En los actuales momentos los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales, buscan

mejorar sus resultados, cumplir sus objetivos institucionales, buscan mejorar su administración y

sus procesos internos. Por esta razón la investigación realizada se enfoca en parte a resaltar lo

importante que es el estudio de la Administración Publica y su buena aplicación en todas las

entidades desconcentradas y descentralizadas del país.

5

Con la investigación se pretende cubrir ese vacío de conocimientos en lo concerniente al manejo

del Talento Humano, y específicamente al proceso de selección, con el propósito que en el futuro

su correcta aplicación beneficie en la contratación de personal idóneo para el Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

Con la investigación se va a fundamentar en aspectos teóricos relevantes y conceptos que son

enmarcados, en el manejo de talento humano, se utilizara como base para implementar el sistema

de selección que carece el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

1.5 Antecedentes

En la actualidad el Estado Ecuatoriano vive una serie de cambios internos, tanto en sus

organizaciones desconcentradas como descentralizadas parten de un nuevo enfoque que es la

repartición equitativa de la riqueza.

Un Estado que dé más preferencia a la ciudadanía que a los intereses de unos pocos, con un

socialismo diferente, representado por un nuevo partido político y con un líder identificado con el

nuevo pensamiento, realizando cambios totales en la estructura del Estado y por ende en las

instituciones públicas, convirtiéndose en un estado muy grande en su administración.

En el plan de nacional de desarrollo, como referente de la estrategia territorial nacional y de las

políticas sectoriales, menciona en el punto tres de la planificación nacional que el Estado va

consolidar un modelo de gestión descentralizado y desconcentrado con base en la planificación

articulada y la gestión participativa del territorio. (Senplades, 2013, pág. 67).

Los puntos son mencionados en el Plan del Buen Vivir, hace una explicación de cómo es la

nueva planificación y como ayuda al desarrollo del Estado moderno desde los territorios, con cada

nivel de gobierno logrando así una mejor participación de la ciudadanía en el desarrollo nacional.

En el nuevo modelo de Estado hace hincapié en su autonomía, es decir a generar mecanismos

capaces de sobrepasar los utilitarios intereses de los grupos económicos y la mirada a los grupos

sociales, los cuales son indispensables para ejecutar una autonomía en este nuevo modelo

(Senplades, 2013).

Así el (Pichincha, 2012, pág. 45) establece que “…el estado democrático para el buen vivir es

capaz de recuperar y fortalecer las capacidades de planificación, regulación, control y

redistribución del Estado” logrando así consolidar un Estado más fuerte de sus bases, conformando

así una administración pública sólida.

6

1.6 La Nueva Organización Territorial del Estado Ecuatoriano

Con el nuevo modelo de gobierno y con la creación de una nueva constitución del Estado

Ecuatoriano la organización del territorio lo divide de la siguiente forma, en regiones, provincias,

cantones y parroquias rurales, Distritos Metropolitanos Autónomos, la provincia de Galápagos y las

circunscripciones territoriales indígenas y pluriculturales los cuales serán regímenes especiales.

(Nacional, Asamblea, 2008) Según el Art. 242

En la carta magna en los artículos 243, 244,245 establece que dos o más regiones, provincias,

cantones o parroquias contiguas podrán agruparse y formar mancomunidades, o que también dos o

más provincias con continuidad territorial, superficie regional mayor a veinte mil kilómetros

cuadrados y un número de habitantes que en conjunto sea superior al cinco por ciento de la

población nacional, formarán regiones autónomas y que para la conformación de una región

autónoma corresponde a los gobiernos provinciales, los que elaborarán un proyecto de ley de

regionalización que propondrá la conformación territorial de la nueva región, así como un proyecto

de estatuto de autonomía regional (Nacional, Asamblea, 2008).

La nueva división política del estado lo realiza de forma descentralizada, otorgándoles a cada

nivel de gobierno autonomía política, financiera y administrativa, con personería jurídica, con el fin

de que cada nivel de gobierno pueda resolver en ámbito de sus competencias todas las dificultades,

ya sea en lo social, económico y administrativo por cuenta propia.

Con la nueva descentralización que el gobierno puso en marcha, busca que todos los

requerimientos de la sociedad, como es en educación, en seguridad, en salud sean atendidos de

forma rápida, segura y controlada, por esta razón el Estado descentraliza sus poderes a otras

entidades con el fin de que las mismas ejecuten tales funciones en beneficio de la personas, estas

entidades denominadas así por la nueva constitución de la república, como son los

Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales, los cuales son los más

cercanos a la ciudadanía y que en varios momentos conocen la ideología de la personas sus

principales necesidades y al mismo tiempo ser atendidos directamente por las autoridades de cada

nivel de gobierno mencionadas anteriormente con esta iniciativa se dio a cabo esta nueva

descentralización.

7

1.6.1 La Nueva Planificación del Estado Ecuatoriano según Senplades

La Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo (SENPLADES), establece una nueva

forma de administración y planificación del territorio con el propósito de cumplir con los objetivos

del Plan del Buen Vivir, en esta nueva forma de planificación se aplica una verdadera

desconcentración y descentralización del Estado, con el fin de que los recursos y servicios públicos

sean bien distribuidos para la población. (Senplades, 2012, pág. 45).

En el nuevo proceso descentralización del Estado se transfiere responsabilidades y recursos

hacia los otros niveles de gobierno como son: los Gobiernos Autónomos Descentralizados con el

fin de prestar servicios de calidad cercanos a la ciudadanía logrando niveles administrativos de

planificación y una autonomía financiera y administrativa propia en función de sus competencias

establecidas para cada nivel de Gobierno.

En la Desconcentración del Estado se realiza un traslado de servicios que presta una entidad

pública a nivel nacional, hacia una entidad de nivel zonal, para luego realizarlo a nivel distrital

Figura 1.1. Organización del Estado Ecuatoriano Actual.

En: (Conocoto, Gobierno Autonomo Descentralizado Parroquial de, 2012)

8

(cantón) y por último hacia un circuito (parroquia). Tanto la descentralización y desconcentración

permiten que los recursos y servicios no se centralicen. (Senplades, 2012)

El Plan del Buen Vivir nos manifiesta que:

Busca lograr un cambio sustancial en el tradicional modelo bicéfalo que concentraba la presencia de

la Función Ejecutiva y la mayoría de infraestructura, equipamiento y servicios en las grandes

ciudades del país. Se trata de un mecanismo que aporta a la consolidación de la estructura nacional

poli céntrica desde la institucionalidad y la prestación de servicios (Senplades, 2013, pág. 380).

La desconcentración conduce a configurar nuevos escenarios de poder y nuevas formas de

relacionamiento entre los actores y las instituciones en un marco territorial espacial muy amplio y

diverso, conlleva al traslado de ciertas y determinadas facultades y atribuciones desde el nivel

central hacia otros niveles jerárquicamente dependientes, siendo el primero el que mantiene la

rectoría y garantiza la calidad y buen cumplimiento de funciones encomendadas.

Con el propósito de fortalecer y mejorar la articulación entre instituciones del Estado, el

Ejecutivo en el año 2008 inició los procesos de desconcentración y descentralización. Para el

efecto, se conformaron las zonas administrativas como una forma de desconcentración de

instituciones estatales las mismas que permiten realizar las acciones entre ellas de una manera más

fácil y rápida, esta nueva planificación administrativa es para mejorar los servicios que brinda el

estado, el mismo que para su funcionamiento ha creado varias instituciones nuevas como

ministerios, y secretarias, las mismas que son artífices de la articulación de las políticas que se

derivan del Ejecutivo.

Los niveles administrativos de planificación es una descripción clara de que manera esta

desconcentrado el Estado, claramente se demuestra que se divide en zonas, distritos y circuitos, las

zonas representadas por varias provincias del Ecuador, aquellas zonas están planificadas de manera

horizontal, estas son un número total de nueve zonas y estas están compuestas de las diferentes

ciudades principales de cada provincias a este número de ciudades o capitales se las denomina

distritos, cada ciudad tiene un número de parroquias urbanas y rurales las mismas que forman los

circuitos, esta planificación del territorio es fundamental para que los servicios que brinda el Estado

lleguen de forma rápida y que la administración de las entidades que se encargan de brindar estos

servicios sea más fácil y eficiente.

El siguiente grafico presentado a continuación se muestra como está planificado el territorio a

nivel nacional de manera desconcentrada.

9

Figura 1.2. Planificación Administrativa del Estado Ecuatoriano

En: (Senplades, 2012)

10

El Plan del Buen Vivir como instrumento orientador de la planificación, la inversión pública y el

endeudamiento, cumple el papel de coordinador de las competencias y de la acción estatal de los

distintos niveles de gobierno, logrando así una articulación en las acciones de una manera más

eficiente.

En lo relacionado al ordenamiento territorial, la Constitución ordena su ejecución en forma

obligatoria a todos los niveles de Gobiernos Autónomos Descentralizados, y la planificación, como

garantía de su formulación.

De la misma manera, es necesario ubicar a la planificación territorial en el marco del Sistema

Nacional Descentralizado de Planificación Participativa (SNDPP). Este Sistema está integrado por

organismos y dependencias de la Función Ejecutiva, entidades de los gobiernos autónomos

descentralizados, los Consejos Nacionales para la Igualdad y otras instancias de planificación.

Todos ellos interactúan en el establecimiento de las prioridades del desarrollo territorial, la

producción y el acceso a la información para la toma de decisiones, la asignación de recursos, la

gestión de las políticas públicas y la evaluación de resultados en cada uno de los niveles de

organización territorial del país (Senplades, 2013, pág. 34).

El Plan propone una lógica de planificación a partir de los siguientes 12 grandes objetivos

nacionales que es necesario para una buena administración del Estado y de sus instituciones, cabe

mencionar que cada uno de los objetivos desarrolla unas metas las mismas que son acciones que

son cuantificables para cumplir con los objetivos.

A continuación, se detalla cada uno de los objetivos nacionales.

Tabla 1.1 Objetivos Nacionales del plan del Buen Vivir 2013 – 2017

12

OBJETIVOS

DETERMINANTES DE LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR

Objetivo 1. Auspiciar la igualdad, cohesión e integración social y territorial en la

diversidad.

Objetivo 2. Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadanía.

Objetivo 3. Mejorar la calidad de vida de la población.

11

Objetivo 4. Garantizar los derechos de la naturaleza y promover un ambiente sano y

sustentable.

Objetivo 5.

Garantizar la soberanía y la paz, e impulsar la inserción estratégica en el

mundo y la integración Latinoamericana.

Objetivo 6. Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de formas.

Objetivo 7. Construir y fortalecer espacios públicos, interculturales y de encuentro

común.

Objetivo 8. Afirmar y fortalecer la identidad nacional, las identidades diversas, la

plurinacionalidad y la interculturalidad.

Objetivo 9. Garantizar la vigencia de los derechos y la justicia.

Objetivo 10. Garantizar el acceso a la participación pública y política.

Objetivo 11. Establecer un sistema económico social, solidario y sostenible.

Objetivo 12. Construir un Estado democrático para el Buen Vivir.

En: (Senplades, 2013)

A su vez, la Estrategia Territorial Nacional, constituye una de las principales innovaciones del

Plan en tanto incorpora al ordenamiento territorial e identifica las principales intervenciones y

proyectos estratégicos en los territorios.

Se incluyen como anexos complementarios a la estrategia territorial una primera versión de las

Agendas Zonales, estas constituyen un aporte para un proceso de discusión ampliado en el que se

brinde sustento al diseño de políticas públicas en función de la diversidad propia del país, como

instrumentos de coordinación y articulación entre el nivel nacional y el nivel local. Estos

instrumentos inciden en el desarrollo integral del territorio y se vuelven un referente de

planificación y ordenamiento territorial para los gobiernos autónomos descentralizados.

12

La Estrategia Territorial Nacional es un instrumento complementario al Plan Nacional para el

Buen Vivir que permite articular la política pública nacional a las condiciones y características

propias del territorio, contiene lineamientos sobre el ordenamiento físico del territorio y sus

recursos naturales, las grandes infraestructuras, el desarrollo espacial, las actividades económicas,

los equipamientos, así como la protección y conservación del patrimonio natural y cultural. Estos

se concretan con los procesos de desconcentración y descentralización del Estado. Por eso se

manifiestan en 9 Agendas Zonales, articulando la acción pública desconcentrada del Estado Central

con el nivel descentralizado. (Senplades, 2013, pág. 408)

1.7 Parroquia Rural de Conocoto

La Parroquia de Conocoto es una de las 33 parroquias rurales del Distrito Metropolitano de

Quito, se encuentra ubicada a 11 km del centro de la Capital.

Con la nueva planificación del Estado, la Parroquia de Conocoto se localiza en La Zona de

Planificación 9 correspondiente al Distrito Metropolitano de Quito, capital político-administrativa

del país.

Figura 1.3. Iglesia San Pedro de Conocoto, junto al parque central de la Parroquia.

En: (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)

13

Figura 1.4. Ubicación de la Parroquia de Conocoto con la nueva

planificación

La capital se ubica en el centro norte del territorio nacional, en la provincia de Pichincha, cuenta

con una superficie aproximada de 4 217,95 km2; conformada por 65 parroquias (32 urbanas y 33

rurales) y está dividida en 9 distritos y 92 circuitos administrativos (Senplades, 2013, pág. 409).

ZONA 9

CODIGO

DISTRITO (Parroquias

Urbanas Y Rurales)

Descripción

Circuito

Ubicación de la Parroquia Rural de Conocoto con

la nueva Planificación del Territorio según

(SENPLADES)

17Do8Co1

17Do8Co2

Distrito Metropolitano de Quito

17DO8

Parroquia de

Conocoto

14

Figura 1.5. El Mapa de la Parroquia de Conocoto


Límites de la Parroquia de Conocoto

Limita al norte con la Ciudad de Quito y la Parroquia de Cumbayá, al sur con la Parroquia de

Amaguaña y el Cantón Rumiñahui, al este con las Parroquias de Guangopolo y Alangasí y el

15

Cantón Rumiñahui y al occidente con la Ciudad de Quito. El Río San Pedro y la Loma de

Puengasí son los límites naturales con Guangopolo, Alangasí y Rumiñahui y la Ciudad de Quito

respectivamente.

Altitud

El punto más elevado del relieve de Conocoto está en la cumbre de la Loma de Puengasí a 3.175

msnm y el más bajo está a 2.390 msnm en la ribera del Río San Pedro, en el límite con la Parroquia

de Cumbayá. El centro de la planicie de Conocoto se encuentra se encuentra a 2.600 msnm.

Superficie

No se encuentran datos coincidentes en cuanto a la superficie de la parroquia. Se calcula

aproximadamente que posee un área de 51.46 Km2. (Gad Pichincha, 2014, pág. 14)

1.7.1 Población de la Parroquia de Conocoto

Conocoto es la segunda parroquia rural más grande, después de la parroquia de Calderón del

Distrito Metropolitano de Quito, según el último censo de población del año 2010. “…La población

de Conocoto al 2010 es de 82072 habitantes, distribuidos en una superficie de 51.46 Km”.

Tabla 1.2 Población Económica de la Parroquia de Conocoto

AÑO Población

Económica Activa

Población

Económica Inactiva

Población

Económica total

2001 22265 24284 48252

2002 39957 27899 67836

Por: (Pichincha, 2012)

Es importante destacar que en la parroquia de Conocoto, la mayoría de personas se dedican a

actividades económicas como es el comercio, el crecimiento de microempresas familiares, que por

lo general son: talleres de mecánica automotriz, restaurantes, farmacias, por lo general las personas

buscan plazas de trabajo al exterior de la parroquia, ya que es bajo las plazas de trabajo en la

parroquia, otro aspecto económico predominante en la parroquia de Conocoto es el crecimiento de

16

la práctica agrícola propia, creando viveros con el fin de solventar algunos gastos económicos

emergentes.

1.8 Reseña Histórica de la Parroquia de Conocoto

En la Historia Parroquial de Conocoto podemos describir brevemente el término de Conocoto

como es el nombre y otros elementos importantes que se describe a continuación:

El término “Conocoto” fue una españolización del nombre original “Cunuccoto” que procede de dos

raíces de la lengua Quechua: cunucc = cálido, abrigado. En tiempos incaicos, Conocoto no

constituyó un asentamiento nucleado. Lo sabemos porque la visita al Valle de los Chillos realizada

por las autoridades españolas en 1559, antes de la implementación de la política de reducciones o

creación de pueblos indios, solo menciona en el valle a las poblaciones de Urin-Chillo (Sangolquí),

Anan-Chillo (Amaguaña) y Uyumbicho. Conocoto tuvo reconocida su identidad política, aún antes

de que existiera la República ya en 1813, en el plan de elecciones de Diputados en Cortes y de

Provincia. Conocoto eligió 11 compromisarios los que escogieron un elector parroquial. En el Plan

de elecciones de Diputados en las Cortes y de Provincia fechado el 1 de agosto de 1821, elaborado

por D.D. León Pereda de Saravia, Auditor Gral. De la Guerra de Quito, y Magistrado Honorario de

la Audiencia Nacional de Guatemala, en virtud de orden y comisión del Sr. Jefe Político y Capitán

Gral. Mariscal de Campo D. Melchor Aymerich, la parroquia de Conocoto volvió a elegir 11

compromisarios, que eligieron un elector parroquial. (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha,

2015, pág. 14).

1.9 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados

Los Gobiernos Autónomos Descentralizados formados así desde la nueva descentralización del

Estado, son entes que poseen autonomía administrativa y financiera, con asesoría jurídica propia,

son instituciones descentralizadas del sector público los mismos que son los más próximos en la

consecución de brindar servicios públicos de calidad hacia la ciudadanía.

1.9.1 Constitución de la República del Ecuador 2008 referente a los Gobiernos Autónomos

Descentralizados.

El marco legal vigente del Ecuador, dio un nuevo concepto de división política a

ordenamiento territorial configurando como niveles de gobierno a las regiones, las provincias, los

municipios y las parroquias rurales, con autonomía administrativa, financiera y jurídica propia con

el fin de que cada Gobierno Autónomo Descentralizado cumpla una serie de competencias

otorgadas para cada nivel de gobierno las mismas que pueden ser exclusivas de cada nivel y

concurrentes para una integración entre ellos y así llegar hacia la ciudadanía de una manera rápida

y oportuna (Nacional, Asamblea, 2008).

Según la nueva carta magna nos menciona que. “constituyen gobiernos autónomos

descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los concejos

17

metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales”. (Nacional, Asamblea, 2008)

Art. 238.

Las juntas parroquiales rurales tendrán facultades reglamentarias. Todos los gobiernos

autónomos descentralizados ejercerán facultades ejecutivas en el ámbito de sus competencias y

jurisdicciones territoriales. (Nacional, Asamblea, 2008).

Al igual que el Gobierno Central, los Gobiernos Parroquiales Rurales ejercen funciones

exclusivas para su administración y su territorio, pueden tomar decisiones sin la necesidad de

consultar o rendir cuentas a ningún nivel de Gobierno superior ya sean estos gobiernos Municipales

o Gobiernos Provinciales, pero si articular entre ellos actividades en beneficio de la comunidad.

1.9.2 Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización.

Este código da las pautas en temas de descentralización, Autonomía, y desconcentración, en los

niveles de gobierno expresados anteriormente en temas administrativos, financieros, y en la

administración de talento humano. Este código fue creado con el fin de garantizar su autonomía,

política, administrativa y financiera en los Gobiernos Autónomos Descentralizados.

En el presente código muestra como esta creado cada nivel de gobierno como está conformado

cuál es su naturaleza jurídica sus principales funciones, como son electos sus representantes y por

ende sus principales funciones de los mismos en razón de cada nivel de Gobierno.

Las funciones más importantes que menciona es la de administrar, legislar controlar y dar

participación ciudadana ya que los Gobiernos Autónomos Descentralizados son los más próximos

hacia la ciudadanía para brindar un servicio de calidad, asumiendo adecuadamente las

competencias exclusivas que le son dictadas (Asamblea Nacional, 2011, pág. 24).

Las competencias son atribuciones de cada nivel de gobierno en un sector que pertenece. Se

ejercen a través de facultades, las competencias son establecidas por la Constitución de la

República del Ecuador, el Código Orgánico de Ordenamiento Territorial, Autonomía y

Descentralización y las asignadas por el Consejo Nacional de Competencias.

Las mismas son de carácter exclusivas y son ejecutadas por el nivel de gobierno asignado y su

gestión pueden realizarse de manera concurrente refiriéndose a que se debe obligatoriamente ser

coordinada con otros niveles de gobierno, las competencias exclusivas de los Gobierno Autónomos

Descentralizados se ejercen exclusivamente en sus respectivos territorios, como ejemplo podemos

decir que cuando se realice en un determinado territorio la construcción o un equipamiento que por

18

su naturaleza se destine a atender a una población mayor que la de esa circunscripción, se

coordinará con los niveles de gobierno que sean titulares de la misma competencia en esa zona de

influencia.

1.10 El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural

Son los entes más pequeños en lo referente a su administración o ser el último nivel de gobierno

que esta expresado en tener la población o territorio más pequeño para realizar sus funciones.

Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales, como entes descentralizados

posen autonomía política financiera y administrativa, el mismo que poseerá su territorio

determinado o sede que será la cabecera parroquial a la cual pertenece, según la ordenanza cantonal

de creación de la parroquia rural. (Asamblea Nacional, 2011, pág. 47)

Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales según la norma que les rige

pose a igual que el gobierno central competencias exclusivas en el ámbito de su territorio y su

población las mismas que deben ser cumplidas ya que los Gobierno Parroquiales Rurales

propenden el mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes, atreves de un adecuado

desarrollo territorial fundamentado en que brindan un servicio social y ambiental de la tierra,

siempre prevaleciendo el interés de la sociedad antes del particular con una adecuada distribución

de los beneficios.

Las competencias del Gobierno Parroquial Rural, según el Código Orgánico de Ordenamiento

Territorial Autonomía y Descentralización en primera instancia es planificar junto con otras

instituciones del sector público y actores de la sociedad para el desarrollo de la parroquia rural y su

territorio, en coordinación con el gobierno cantonal y provincial en el marco de la interculturalidad

y plurinacionalidad y el respeto a la diversidad.

Entre las principales competencias que poseen los Gobiernos Parroquiales Rurales es planificar,

construir y mantener la infraestructura física, los equipamientos y los espacios públicos de la

parroquia, contenidos en los planes de desarrollo e incluidos en los presupuestos participativos

anuales (Asamblea Nacional, 2011, pág. 56)

Planificar y mantener, en coordinación con los gobiernos provinciales, la vialidad parroquial

rural;

Incentivar el desarrollo de actividades productivas comunitarias, la preservación de la

biodiversidad y la protección del ambiente;

19

Gestionar, coordinar y administrar los servicios públicos que le sean delegados o

descentralizados por otros niveles de gobierno;

Promover la organización de los ciudadanos de las comunas, recintos y demás asentamientos

rurales, con el carácter de organizaciones territoriales de base;

Gestionar la cooperación internacional para el cumplimiento de sus competencias; y,

Vigilar la ejecución de obras y la calidad de los servicios públicos, como competencias

exclusivas determinadas anteriormente que solo deben realizar los Gobiernos Parroquiales Rurales,

en caso de alguna inmersión de otro nivel de Gobierno se debe priorizar en la consecución de

acuerdos entre ellos, en este caso sería con un nivel de gobierno superior como sería los Gobiernos

Municipales.

Entre las funciones del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural según el Código

Orgánico de Ordenamiento Territorial Autonomía y descentralización se puede mencionar las

siguientes.

Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial parroquial, para garantizar la

realización del buen vivir a través de la implementación de políticas públicas parroquiales, en el

marco de sus competencias constitucionales y legales;

Diseñar e impulsar políticas de promoción y construcción de equidad e inclusión en su

territorio, en el marco de sus competencias constitucionales y legales;

Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y avanzar

en la gestión democrática de la acción parroquial;

Elaborar el plan parroquial rural de desarrollo; el de ordenamiento territorial y las políticas

públicas; ejecutar las acciones de ámbito parroquial que se deriven de sus competencias, de manera

coordinada con la planificación cantonal y provincial; y, realizar en forma permanente, el

seguimiento y rendición de cuentas sobre el cumplimiento de las metas establecidas;

Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la ley;

Vigilar la ejecución de obras y la calidad de los servicios públicos y propiciar la organización de

la ciudadanía en la parroquia;

20

Fomentar la inversión y el desarrollo económico especialmente de la economía popular y

solidaria, en sectores como la agricultura, ganadería, artesanía y turismo, entre otros, en

coordinación con los demás gobiernos autónomos descentralizados; Articular a los actores de la

economía popular y solidaria a la provisión de bienes y servicios públicos;

Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades deportivas y recreativas en beneficio de

la colectividad; Prestar los servicios públicos que les sean expresamente delegados o

descentralizados con criterios de calidad, eficacia y eficiencia; y observando los principios de

universalidad, accesibilidad, regularidad y continuidad previstos en la Constitución;

Promover los sistemas de protección integral a los grupos de atención prioritaria para garantizar

los derechos consagrados en la Constitución, en el marco de sus competencias;

Promover y coordinar la colaboración de los moradores de su circunscripción territorial en

mingas o cualquier otra forma de participación social, para la realización de obras de interés

comunitario;

Coordinar con la Policía Nacional, la sociedad y otros organismos lo relacionado con la

seguridad ciudadana, en el ámbito de sus competencias; y, al igual que otros niveles gobiernos

como son los provinciales o cantonales los Gobierno Parroquiales Rurales tienen su órgano

legislativo que se le denomina Junta Parroquial rural los cuales está conformado por los vocales

elegidos por votación popular, es decir, que la Junta Parroquial Rural, viene a ser el pleno de las

dignidades de elección popular que conforman el Gobierno Parroquial el vocal que tenga mayor

número de votos será el representante del Gobierno Parroquial Rural. En la siguiente figura 1.6 Se

muestra la Legislación de la Parroquia Rural.

Figura 1.6. Modelo de la Legislación de los Gobiernos Parroquiales Rurales


21

Los Gobiernos Parroquiales Rurales se organizan bajo los lineamientos de un sistema de

Participación Ciudadana que prevé la intervención directa de la ciudadanía en los procesos de

planificación, ejecución y control de los proyectos y actividades propios de la gestión de los

Gobiernos Autónomos Descentralizados.

1.11 Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, es una persona jurídica,

de derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Está integrado por los

órganos previstos en la Constitución del Ecuador 2008, en el artículo 255 y el en Código Orgánico

de Ordenamiento Territorial Autonomía y Descentralización, en su artículo 325 para la ejecución de

sus competencias.

1.12 Principales funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto

Según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 2) …” Es responsable de propender el desarrollo de la

parroquia, para lo cual debe planificar, gestionar, coordinar y ejecutar programas y proyectos de

desarrollo con los organismos tanto públicos y privados que tengan injerencia en la parroquia,

debiendo al mismo tiempo fiscalizar y evaluar”

El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto debe articular funciones

con otros niveles de gobierno superior para logro de competencias emanadas en la ley, y cumplir

con la ejecución de los Planes de Ordenamiento Territorial, que son importantes para el desarrollo

de la misma tanto, en económico, social, y ambiental.

1.12.1 El Domicilio del Gobierno Parroquial de Conocoto

El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, tiene su domicilio en la

sede, ubicada en la cabecera parroquial de Conocoto, frente al parque central de la parroquia, calle

Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno. Por causas extraordinarias puede fijarse

en otro lugar, pero dentro de la jurisdicción parroquial, o por caso fortuito o fuerza mayor, fuera de

la parroquia, previa resolución de la mayoría de los vocales. (Conagopare, Gobiernos Rurales de

Pichincha, 2015)

22

Figura 1.7 Instalaciones del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto

1.13 Estructura Orgánica del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto

Como toda organización siempre está representado en una estructura, se describe claramente las

áreas que compone la misma, se describe el orden de los niveles jerárquicos de la Gobierno

Parroquial de Conocoto, diferenciando claramente la línea de mando entre la Junta Parroquial Rural

y el Presidente, que se describe como el Ejecutivo, y la junta como el Legislativo en la estructura

orgánica se describe los siguientes niveles que posee el Gobierno Autónomo Descentralizado

Parroquial Rural de Conocoto, el Nivel Ejecutivo, El Nivel Legislativo, el Nivel Operativo, el

Asesor Jurídico, el Nivel Administrativo,

El Nivel Ejecutivo representado por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial, el legislativo

por los vocales, el Operativo integrado por el secretario, tesorero, auxiliar contable, el

Administrativo, representado por el asistente de presidencia, la secretaria de presidencia, asistente

de presidencia, y jefe o responsable de talento humano (Conocoto G. A., 2012, pág. 4).

La Junta Parroquial, la cual es el legislativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto existe comisiones las mismas que son permanentes con el fin de cumplir

acciones en favor de la Parroquia, la cual está conformada por los señores vocales que elegidos por

votación son exagerados de algún control de horas de trabajo, solo deben presentarse a las

reuniones obligatorias y responsabilizarse por las comisiones y funciones encomendadas a cada

uno de ellos. Así miso puede haber comisiones ocasionales según lo amerite.

23

Figura 1.8. Estructura Orgánica del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto.

Por: (Conocoto G. A., 2012)

24

Entre las funciones o temas a tratar, que deben realizar los señores vocales están los referentes a

planificación, cultura educación, temas de movilidad en la parroquia, medio ambiente, deporte y

por último temas de seguridad a favor de la parroquia.

1.14 Funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

Una de las funciones más importantes de Gobierno Parroquial de Conocoto es Cumplir y hacer

cumplir la Constitución, leyes, ordenanzas, instructivos, reglamentos en general, así como los

acuerdos, resoluciones y reglamentos internos que emita (Conocoto, Gobierno Autonomo

Descentralizado Parroquial de, 2012, pág. 9).

Otra importante dentro de las funciones es Elaborar políticas, planes, proyectos sociales que

sean de benefició para la parroquia.

Gestionar que las competencias sean transferidas adecuadamente y sin ningún problema

Que se planifique un correcto presupuesto para la parroquia y así cumplir todos sus proyectos

Que exista una correcta coordinación con otras entidades de mayor tamaño como un municipio.

1.15 El Nivel Ejecutivo del Gobierno Parroquial de Conocoto

El Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial, quien ejercerá sus funciones

a tiempo completo, tiene la obligación de cumplir la Constitución, leyes y códigos, reglamentos,

Figura 1.9. Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto


o

25

acuerdos y resoluciones de la Junta Parroquial, es elegido por votación popular, tiene la facultad de

convocar y presidir las sesiones con voz y voto, debe presentar proyectos de acuerdos, resoluciones

y normativas reglamentarias en materia de su competencia.

Entre las principales funciones de la Institución esta dirigir la elaboración de los planes de

desarrollo y el ordenamiento territorial, en coordinación con niveles superiores, provinciales y

cantonales (Conocoto G. A., 2012, pág. 7).

o Elaborar el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria institucional

decidir el modelo de la gestión administrativa expedir el reglamento orgánico funcional.

o Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo de

la parroquia de acuerdo a la ley.

o Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan

parroquial rural de desarrollo y de ordenamiento territorial;

o Expedir el orgánico funcional del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;

o Distribuir los asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo parroquial

y señalar el plazo en que deben ser presentados los informes correspondientes;

o Sugerir la conformación de comisiones ocasionales que se requieran para el

funcionamiento del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;

o Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegia-

dos donde tenga participación el gobierno parroquial rural; así como delegar atribuciones y

deberes al vicepresidente o vicepresidenta, vocales de la junta y funcionarios, dentro del

ámbito de sus competencias;

o Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo

descentralizado parroquial rural, de acuerdo con la ley. Los convenios de crédito o aquellos

que comprometan el patrimonio institucional requerirán autorización de la junta parroquial

o En caso de emergencia declarada requerir la cooperación de la Policía Nacional, Fuerzas

Armadas y servicios de auxilio y emergencias, siguiendo los canales legales establecidos

coordinar un plan de seguridad ciudadana, acorde con la realidad de cada parroquia rural y

en armonía con el plan cantonal y nacional de seguridad ciudadana, articulando, para tal

efecto, el gobierno parroquial rural, el gobierno central a través del organismo

correspondiente, la ciudadanía y la Policía Nacional

26

1.16 Nivel Operativo

En el nivel operativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquia Rural de Conocoto

está representado por el secretario, tesorero, y el auxiliar contable el secretario será designado por

el presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado.

Entre las principales funciones está en actuar como secretario del Gobierno Parroquial de

Conocoto, de la Asamblea Parroquial, del Consejo de Planificación de Conocoto, de las diversas

comisiones del gobierno, a las que asistirá con voz informativa, pero sin voto (Conocoto G. A.,

2012, pág. 7).

o Elaborar conjuntamente con el presidente la convocatoria a sesiones, adjuntando el orden

del día, tanto del Gobierno Autónomo Descentralizado de Conocoto, como de la asamblea

parroquial, del consejo de planificación y de otros.

o Entregar la convocatoria a sesiones extraordinarias con al menos con 24 horas de

anticipación y las ordinarias con 48 horas.

o Conferir copias certificadas de los documentos que reposen en los archivos del gobierno

parroquial descentralizado previa la autorización del presidente y que fueren legal y

correctamente solicitadas.

o Difundir a través de los medios de comunicación locales, mediante carteles y perifoneo la

convocatoria a la Asamblea Parroquial de Conocoto en lugares públicos notorios, al menos

con ocho días de anticipación.

o Redactar las actas de sesiones en base a grabaciones magnetofónicas o cualquier otro

medio que a tecnología lo permita.

o Asistir anticipada y puntualmente a las sesiones, portando la documentación relacionada a

los temas a tratarse, intervenir en la sesión con voz informativa, en asuntos relacionados a

su conocimiento administrativo, legal, reglamentario y otros.

o Llevar un archivo actualizado de los bienes muebles, enseres y equipos eléctricos de

acuerdo a la suscripción de del acta de entrega-recepción parcial, llevar cronológicamente

la recepción de comunicación de oficios, memorándums, comunicaciones e informes de los

órganos cuyo cargo desempeña.

Al igual que el secretario el Tesorero Será designado por la máxima autoridad y tendrá el perfil

de licenciado, debe realizar tareas de carácter administrativo, como cooperación en la elaboración

de los planes de desarrollo y ordenamiento territorial del presupuesto y del POA, manejar el portal

de compras públicas ocuparse de las adquisiciones, cotizaciones adquisiciones y pagos, manejo

27

del sistema interbancario, codificación y elaboración de órdenes de pago realizar el control de

inventarios de suministros (Conocoto G. A., 2012).

Al igual que los descritos anteriormente el auxiliar contable es elegido por el Presidente del

Gobierno Parroquia y será licenciado en administración pública o cualquier otra profesión de nivel

superior y que tendrá las siguientes funciones según (Conocoto G. A., 2012, pág. 11).

o Elaboración de comprobantes proyecto especial modalidad discapacitados la Legalización

de documentos contables tales como comprobantes de pago, órdenes de compra y de pago

así mismo elaborar su archivo y empastado de os documentos anteriores señalados

o Elaboración de roles cuadro general e individual mensualmente tanto del personal

administrativo, personal de toma de lectura, vocales, las conciliaciones bancarias de las

cuentas del Gobierno Parroquial

o Mantener listado actualizado de cuentas por pagar revisión y cruce de kardex de bodegas.

Preparación de informe de disponibilidad semanal, reporte anual y el control de comisiones

del personal.

1.17 El Asesor Jurídico del Gobierno Parroquial de Conocoto

El asesor jurídico será contratado mediante contrato de servicios profesionales y será elegido

por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial de Conocoto, será abogado o doctor en

jurisprudencia sin relación de dependencia con las siguientes competencias como la probidad,

compatibilidad, idoneidad.

La principal función del asesor jurídico es de asesoría a nivel legal a los servidores del gobierno

autónomo descentralizado parroquial y particularmente al ejecutivo a nivel legal en asuntos

administrativos (Conocoto G. A., 2012, pág. 12).

o Emitirá criterios sobre proyectos de· decretos, acuerdos y resoluciones, de reglamentos,

convenios, contratos y sobre ordenanzas para previo envío al Municipio o al Órgano

Provincial u a otros organismos.

o Recopilará y mantendrá actualizada la legislación en especial la aplicable al Gobierno

Parroquial, elaborará minutas, contratos, convenios, y dará apoyo legal y administrativo en

concursos de precios y licitaciones.

o Mantendrá el archivo de las actuaciones de carácter jurídico asumirá la defensa de las

quejas, denuncias y juicios suscitados por o en contra del Gobierno Parroquial por su

28

presidente y de sus servidores, siempre que el desarrollo sus actividades institucionales los

hayan involucrado en procesos administrativos o judiciales.

o Estudiará los problemas legales, revisará los proyectos, convenios, ejecución de procesos

contractuales de conformidad con la ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación

Pública.

o Intervendrá en juicios y emitirá dictámenes en asuntos administrativos, previo

requerimiento del legislativo y del ejecutivo.

1.18 El Técnico Obras Públicas del Gobierno Parroquial

El técnico operativo será designado por la máxima autoridad y deberá tener el perfil de

ingeniero civil, o su equivalente, designación que será de servicios profesionales ocasionales y/o

permanentes de haber procedido a la designación mediante concurso de merecimientos.

Las principales actividades es el de realizar el asesoramiento al plan de desarrollo y

ordenamiento territorial, elaborar el POA la planificación, control y fiscalización de obras

priorización de obras y servicios (Conocoto G. A., 2012, pág. 12).

o Coadyuvar a la protección del medioambiente y biodiversidad del buen vivir y coordinar

con la EMMAP el mantenimiento y limpieza de alcantarillado elaborar las especificaciones

técnicas y análisis de precios unitarios de obras y materiales de construcción.

o Planificación, dirección y fiscalización de obras civiles y mantenimiento vial, en

coordinación con la EMMOP, intervenir en la elaboración del presupuesto para la

ejecución de obras, emitir informes técnicos o dictámenes de avances y ejecución de obras,

proyectos y planes de diferente índole.

1.19 Nivel Administrativo

El nivel administrativo representado por el asistente de presidencia, la secretaria de presidencia,

secretaria de comisiones. El Asistente será elegido por el presidente del Gobierno Parroquial de

Conocoto y sus principales funciones según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 13).

o Formulación, coordinación y seguimiento de planes de: Desarrollo y ordenamiento

territorial, estratégico institucional y operativo anual.

o Formulación, coordinación y seguimiento de perfiles de proyectos y proyectos de inversión

pública, productivos y sociales de cooperación interna o externa.

29

o Gestión de riesgos y seguridad ciudadana y gestión para el acceso a tecnologías de la

información y comunicación coordinar y ejecutar actividades administrativas de

competencia de la Presidencia, siguiendo instrucciones generales, interpretar cuadros

estadísticos, diagramas, resúmenes, fichas y formatos que faciliten el trabajo administrativo

de la Presidencia.

o Proveer a la Presidencia de información relacionada a disposiciones y reglamentos

normativos públicos, participar en la elaboración de boletines, revistas y otros materiales

de divulgación y comunicación sobre la labor de la Presidencia del Gobierno Autónomo


o En el nivel administrativo se deriva también la secretaria de presidencia, la misma que será

designada por la Máxima autoridad

o Recepción de documentación el manejo de documentación y archivo de la presidencia de

caja chica. Llevar cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del presidente

a los demás servidores y viceversa y llevar un inventario de todo el documental de la

presidencia, administrar los suministros de oficina y todo lo que requiera legalmente el

presidente (Conocoto G. A., 2012)

o La Secretaria de Comisiones será contratada por el Presidente, se sujetará al Código del

Trabajo, tendrá un perfil de secretaria en español, administración o afines, la designación

será por contrato de trabajo de prestación de servicios. Deberá desempeñar las siguientes

funciones:

o Asistir a las sesiones que realicen las Comisiones de la Junta Parroquial y procesar,

levantar las actas de cada sesión y mantener actualizados todos los archivos a su cargo

(Conocoto G. A., 2012, pág. 14)

1.20 El Asesor Financiero

Será contratado por la máxima autoridad, reunirá los requisitos de profesional en contabilidad o

contador público autorizado, o un profesional con perfil similar, el contrato o designación será de

servicios profesionales de acuerdo a la ley será sin relación de dependencia, deberá cumplir con las

siguientes funciones según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 15).

o Elaboración de estados financieros, y de flujo de caja, la programación presupuestaria de

acuerdo al Código Orgánico de Organización Territorial de Autonomía y Descentralización

fases presupuestarias

o Elaboración de presupuestos y reformas presupuestarias.

o Elaboración del plan de inversión anual.

30

o Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa y colaboración para la

elaboración del Plan de Desarrollo en coordinación con el consejo de planificación,

depuración y revisión, control interno de mayores contables y presupuestarios

1.21 Área de talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de

Conocoto.

Las funciones que realiza cada persona en el área administrativa son según su estructura

orgánica funcional, donde describe las principales funciones de cada puesto y los requerimientos

para la contratación del personal como es el perfil del candidato a ser contratado (Conocoto G. A.,

2012, pág. 15)

En el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto la máxima autoridad

es quien contrata al personal según algún requerimiento que se necesite el cual debe ser de carácter

profesional u ocasional.

31

CAPITULO II

2. MARCO TEORICO

2.1. Base Legal

En la nueva Administración del Estado ha permitido que las instituciones públicas, generen

nuevos procesos ya sea por el tamaño o el presupuesto dado a cada una de ellas, por esta razón se

enfatiza en gran medida en la construcción de sistemas para la buena gestión del talento humano, el

talento humano como principal recurso en la organización y capaz de generar cambios, participar

en el desarrollo y estabilidad de la misma, en consecuencia para esta buena gestión se analiza

varias normas legales vigentes en el Estado Ecuatoriano

En la (Nacional, Asamblea, 2008) expresa: “… La administración pública constituye un servicio

a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía,

desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y

evaluación” art. 227.

En lo referente al ingreso al servicio público, tanto las promociones como los ascensos se

realizará mediante un concurso de méritos y oposición para ocupar las vacantes en el sector público

y solo se exoneran de esta etapa los servidores que son por elección popular y libre nombramiento

(Nacional, Asamblea, 2008, pág. 118)

2.1.1 Ley Orgánica de Servicio Público

La Ley Orgánica de Servicio Público tiene como principal objetivo el desarrollo profesional,

técnico personal de los servidores públicos y así lograr una mejor calidad de los servicios públicos

prestados por instituciones del Estado cumpliendo con los principios como es la calidad, calidez,

competitividad en la buena gestión del talento humano. (Nacional, Asamblea, 2014)

Según la (Nacional, Asamblea, 2014) establece “…el ámbito de la ley es obligatoria en materia

de recursos humanos y remuneraciones en toda la administración pública” Art 3.

Establece que la administración pública comprende tanto las dependencias y organismos de las

funciones ejecutiva, legislativa, judicial, electoral, transparencia y control social, procuraduría,

justicia indígena, las entidades del régimen autónomo descentralizado, entidades creadas por ley

para prestación de servicios públicos, y personas jurídicas creadas por los Gobiernos Autónomos

Descentralizados para prestación de servicios públicos. (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 4)

32

En lo referente a las remuneraciones en los Regímenes Autónomos Descentralizados se aplicará

según su capacidad económica y siempre respetando los techos y pisos de cada puesto y demás

normas para este efecto establecido por el órgano rector que es el Ministerio de Trabajo y en

ningún caso el piso será menor a un salario básico unificado.

Los organismos de la administración del talento humano es el Ministerio de Trabajo como

órgano rector en este ámbito y cada unidad de talento humano de las instituciones del sector

público establecidas en la ley.

Corresponde a cada unidad de talento humano de los Gobierno Autónomos Descentralizados la

administración del sistema integrado de desarrollo de talento humano respetando normas técnicas

emanadas por el Ministerio de Trabajo el mismo que no interferirá en actos relacionados con la

administración (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 15)

2.1.2 Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público

Es la norma que establece las reglas para la buena administración del Talento Humano en los

organismos públicos se establece lineamientos, funciones y demás para la buena gestión del

personal a nivel nacional.

2.1.2.1 Ingreso al Servicio Publico

El reglamento de la Ley de Servicio Público establece cuales son los requisitos que deben

poseer los candidatos para entrar a ocupar un puesto en el servicio público.

La institución debe contratar personal siempre y cuando exista disponibilidad de vacantes y con

su respectiva partida presupuestaria, los requisitos establecidos en el artículo 5 de la (Nacional,

Asamblea, 2014), a cuyo efecto las personas deben cumplir con lo siguiente:

1.- Presentar la certificación de no tener impedimento legal para ingresar al servicio público

emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, la cual comprenderá:

No haber sido sancionado con destitución por el cometimiento de delitos de cohecho, peculado,

concusión, prevaricato, soborno, enriquecimiento ilícito y en general, por defraudación y mal

manejo de fondos y bienes públicos;

33

No haber sido condenado por: delitos aduaneros, tráfico de sustancias estupefacientes o

psicotrópicas, lavado de activos, acoso sexual, explotación sexual, trata de personas, tráfico ilícito o

violación;

No haber recibido directa o indirectamente créditos vinculados contraviniendo el ordenamiento

jurídico vigente;

2.- Declaración juramentada en la que conste no encontrarse incurso en causales legales de

impedimento, inhabilidad o prohibición para el ejercicio de un puesto público, prevista en la

LOSEP y el ordenamiento jurídico vigente, la cual se hará constar en la respectiva acción de

personal;

3.- Presentar la correspondiente declaración patrimonial juramentada ante Notario en la que

constará, además, en caso de encontrarse en mora de obligaciones para con el sector público,

legalmente exigibles, el detalle de la deuda con el convenio de pago suscrito, entre la persona que

aspira ocupar un puesto en el sector público y la institución en la cual mantiene la obligación y

señalar el lugar de su domicilio y residencia.

4.- Los ciudadanos extranjeros deberán cumplir a más de los requisitos establecidos en el

artículo 5 de la LOSEP, con los requisitos establecidos por el Ministerio de Trabajo para el efecto y

lo dispuesto en este Reglamento Genera.

Todos estos requisitos mencionados anteriormente deben presentar las personas o candidatos a

ocupar un puesto en una entidad pública, y en los Gobiernos Autónomos Descentralizados de igual

manera ya que son requisitos indispensables para la Administración de Talento Humano.

2.1.2.2 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo está orientado a describir para todas las instituciones públicas expuestos

en el art. 3 establece que.

La jornada será de ocho horas diarias y cuarenta horas a la semana por cinco días, las jornadas

establecidas es Jornada Ordinaria, aquella que se cumple por ocho horas diarias continuas, de lunes

a viernes y durante los cinco días de cada semana, las jornadas especiales son las que garantizan la

atención permanente y continua a la ciudadanía, y sus labores serán los días sábados y domingos

como parte de la jornada especial de trabajo no tendrán recargo alguno (Nacional, Asamblea, 2014,

pág. 2)

34

En este tipo de jornadas especiales se debe primero realizar un estudio técnico por parte del

Ministerio de Trabajo el cual permitirá si se debe realizar o no la jornada especial en la institución

requerida.

2.1.2.3 Sistema integrado de desarrollo del talento humano del sector público

El sistema integra toda la gestión de Talento Humano del sector público su proceso, políticas

métodos, procedimientos para impulsar las actividades conocimientos de los servidores públicos.

En el sistema integrado de talento humano en su estructura se conforma:

Subsistema de planificación del Talento Humano

Subsistema de clasificación de puestos,

Subsistema de Reclutamiento y selección

Subsistema de Formación y Capacitación

Subsistema de Evaluación del desempeño

En la (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 17) menciona”…los Gobiernos Autónomos

Descentralizados sus entidades y regímenes especiales obligatoriamente tendrá su propia

planificación anual de talento humano y será sometida a su respectivo órgano legislativo” Art. 56.

2.1.2.4. Subsistema de planificación de talento humano

Este subsistema de planificación de talento humano nos permite determinar el número de

puestos de cada grupo ocupacional que requieren los procesos de las instituciones del sector

público, en función de la situación histórica, actual y futura; del crecimiento de la masa salarial

compatible con el crecimiento económico y la sostenibilidad fiscal; de normas y estándares

técnicos que expida el Ministerio de Relaciones Laborales; y, de la planificación y estructura

institucional y posicional.

Las unidades administrativas de talento humano de las diferentes instituciones públicas de

conformidad con el plan estratégico institucional, portafolio de productos, servicios, procesos, y

procedimientos diseñarán los lineamientos en que se fundamentarán las diferentes unidades o

procesos administrativos, para la elaboración de la planificación del talento humano necesario

en cada una de ellas. (Nacional, 2011)

35

2.1.2.5 Subsistema de clasificación de puestos del servicio público

El subsistema de clasificación de puestos del servicio público es el conjunto de normas

estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas las entidades,

instituciones, organismos o personas jurídicas (Nacional, Asamblea, 2014) Art. 3

Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de

Conocoto es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta

ciertas normas legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos

Parroquiales Rurales la clasificación de puesto es distinta

En el subsistema de clasificación de puestos para los Gobiernos Autónomos

Descentralizados desarrollaran su propio subsistema de clasificación de puestos apegados a la

realidad financiera de cada uno de las instituciones autónomas que corresponda en cada

Gobierno Autónomo descentralizado Parroquial Rural desarrollara su propia clasificación de

puestos de acuerdo a su capacidad económica tomando en cuenta o como referencia las normas

técnicas emitidas por el Ministerio de Trabajo.

En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes

especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando

la normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos,

grados y grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la

norma técnica de clasificación de puestos

2.1.2.6. Subsistema de selección de talento humano del sector público

El Subsistema de selección de Talento Humano como elemento esencial en la

Administración Pública, contiene un conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos,

tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los

requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la

interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria

(Nacional, 2011, pág. 62).

Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales como unidades administrativas

pequeñas tienen la facultad de dictar resoluciones acuerdos y normas reglamentarias de carácter

administrativo.

36

Por lo tanto, hay que mencionar según el (Asamblea Nacional, 2011, pág. 67). Que “…mediante

resoluciones podrán regular la administración de talento humano y establecer planes de carrera

aplicados a sus propias y particulares realidades locales y financieras” Art. 354.

En su administración del Talento Humano será autónoma y se regulará según lo establecido en

la ley con sus respectivas resoluciones emitidas por la Junta Parroquial Rural.

Los Gobiernos Parroquiales Rurales debido a su rol como entes descentralizados en su

administración de talento humano utilizan varias modalidades de contratación las mismas que son

designadas por el Presidente de cada Gobierno Parroquial, como máxima autoridad.

2.1.2.7 Subsistema de capacitación y formación

El subsistema de capacitación y formación para el sector público constituye el conjunto de

políticas y procedimientos establecidos para regular los estudios de carrera del servicio público

para alcanzar capacitación, destrezas y habilidades, que podrían realizar las y los servidores

públicos acorde con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en los puestos de una

organización, y que aseguran la consecución del portafolio de productos y servicios institucionales,

su planificación y los objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo (Nacional, 2011).

2.1.2.8 Subsistema de evaluación del desempeño

El ultimo del sistema, pero importante para evaluar al personal existente en el sector público se

aplicará mecanismos necesarios para estas evaluaciones las mismas que son necesarias para que el

sistema funcione de la mejor manera.

El objetivo es medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos internos y de servidores,

mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados en

una cultura organizacional gerencial basada en la observación y consecución de los resultados

esperados, así como una política de rendición de cuentas que motive al desarrollo en la carrera del

servicio público, enfocada a mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los

ciudadanos (Nacional, 2011).

2.1.2.9 Modalidades Contractuales en el Sector Público

Según la norma hay modalidades contractuales que se utilizan de manera general en todas las

dependencias Estatales y también en los Gobiernos Autónomos Descentralizados, son los más

comunes aplicados para funcionarios que no están dentro de la carrera de Servicio Público o que no

37

realizaron algún concurso de méritos oposición como es el caso del contrato ocasional, o el

contrato por servicios profesionales los cuales ninguno de los dos genera estabilidad laboral.

2.1.2.10 Contrato por Prestación de Servicios Profesionales

Para celebrar este tipo de contratos se los realiza cuando se requiere algún tipo de trabajo

especializado o que requiera un determinado conocimiento técnico y específico para su ejecución

no genera relación de dependencia, no tiene afiliación al IESS, vacaciones ni tampoco perciben

como son los décimos tercer y décimo cuarto sueldo (Nacional, 2011, pág. 56).

Para elaborar este tipo de contratos se necesita de un informe del responsable del talento

humano (o quien haga sus veces) indicando que el personal que labora en la institución no cumple

con los requerimientos técnicos para realizar el trabajo determinado.

Se contrata únicamente a profesionales especializados en cierta área y que cumplan con los

perfiles establecidos mediante las regulaciones técnicas del Ministerio de Trabajo. El pago se lo

realiza con factura mediante honorarios mensuales, debe existir dentro del Gobierno Parroquial la

partida correspondiente a “honorarios” (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 53).

La persona que va a prestar los servicios, antes de suscribir el respectivo contrato, debe

presentar el certificado de no impedimento para ejercer un cargo público del Ministerio de Trabajo

y la declaración juramentada de bienes para el inicio de gestión.

2.1.2.11 Contrato de Servicios Ocasionales

Son aquellos contratos que se utiliza con mayor frecuencia en todas las dependencias del Sector

Público y en los Gobiernos Autónomos Descentralizados y que a diferencia de los de servicios

profesionales si generan dependencia y todos los beneficios de ley, aunque este tipo de contrato no

ingresan a la carrera de servicio público y su duración es de 12 meses con renovación a un año más.

Este contrato de servicios ocasionales será autorizado por la autoridad nominadora, para

satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento

humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos

para este fin. Art. 58 (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 17).

38

2.1.3 Norma técnica del subsistema de planificación de talento humano.

Esta norma establece métodos y procedimientos de carácter técnico y en qué forma articula con

las demás leyes en lo referente a la administración de Talento Humano. (Trabajo, Ministerio de,

2015, pág. 1)

En la planificación de talento humano como dice la norma técnica en uno de sus artículos es que

debe tener sustentos, como:

La necesidad de planificar los requerimientos de los recursos humanos a corto mediano y largo

plazo, poseer una clara estructura orgánica de cada uno de los puestos con sus diferentes funciones

y sus áreas respectivas.

Se sustenta también en el fortalecimiento de los procesos gobernantes y agregadores de valor al

interior de las instituciones públicas en el cual el 70% se aplicará para lo anteriormente expuesto y

el 30% se aplicará para los procesos o puestos habilitantes, y que se cumpla con el desarrollo y

reconocimiento de los diferentes puestos profesionales y no profesionales en la escala remunerativa

que se fijó que va desde el 1 al 14, y se divide en el 60% y 40% respectivamente.

Cabe resaltar que se excluye de la aplicación del presente procedimiento a los Gobiernos

Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, obligatoriamente tendrán su

propia planificación anual del talento humano que se sujetará a sus planes de desarrollo territorial,

para lo cual deberán observar el presente procedimiento de la Norma Técnica.

2.1.4 La escala remunerativa para servidores públicos comprendidos dentro de la carrera

administrativa y contrato ocasional

Como expresamos anteriormente los Gobiernos Autónomos descentralizados tienen la facultad

de crear su propia clasificación de puestos fijando sus remuneraciones siempre y cuando guarden

armonía con los pisos y techos de cada grupo ocupacional según los lineamientos del órgano rector

en este caso el Ministerio de Trabajo.

La escala de Remuneración Mensual Unificada para los servidores públicos que ocupen puestos

a tiempo completo, con contratos servicios ocasionales o los de carrera se ubicara en los grados que

se indica a continuación. La tabla siguiente nos muestra el grupo ocupacional, el grado que

pertenece el grupo ocupacional, y la remuneración unificada establecida así para los servidores y

trabajadores como dice la norma.

39

La remuneración mensual unificada en las entidades, instituciones, organismos y personas

jurídicas, se establece la remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para doce

la suma de todos los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria,

funcionario, servidora y servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados

(Nacional, Asamblea, 2014, pág. 39)

Con la nueva Ley Orgánica de Justicia Laboral se hizo reformas a la también Ley Orgánica de

Servicio Público en lo referente a los pagos de décimo tercero y cuarto sueldo los cuales se propuso

ser pagados mensualmente previamente aprobados por los mismos servidores públicos, otras

modificaciones importantes en el aspecto aboral que debemos tomar en cuenta es la disminución de

las horas de trabajo, acción realizada por el gobierno como una medida para evitar el despido de

personal en las empresas privadas a nivel nacional, la acción se realiza para que las empresas no

quiebren y así se mantengan financieramente

Existe al momento proyectos de ley que están en debate pero que se aprobara según el criterio

de Presidente de la República del Ecuador, se plantea un seguro de desempleo para los afiliados al

seguro social, este beneficio es para aquellas personas que están desempleadas por causas ajenas a

su voluntad, la propuesta plantea que el 3% del aporte que hoy se acumula como ahorro del

afiliado por cesantía se distribuya, en delante de la siguiente forma que el 2% se ponga en una

cuenta individual y el 1% a un fondo solidario, lo acumulado por la cesantía eso no se modificara y

no se topara. Entonces el afiliado puede optar por su saldo de fondos de cesantía acumulados en su

cuenta individual, o por el seguro de desempleo. Si se decide por el seguro de desempleo los

primeros 5 meses se comenzará con el 70% de la remuneración promedio de los 12 meses

anteriores al despido hasta llegar al 50%.

Otro aspecto en las nuevas reformas es en las pasantías que realizan los estudiantes, estas

pasantías se cancelaba una remuneración de un salario básico unificado, ahora con la nueva

reforma se plantea que se cancele un tercio del salario básico, que es ($ 122) este año, sin embargo,

el patrono está obligado a afiliar al pasante a la seguridad social sobre el salario básico que para

este año 2016 es de ($ 366), el órgano rector en remuneraciones Ministerio de Trabajo establecerá

el porcentaje mínimo de pasantes en las organizaciones.

40

Tabla 2-1 Escala Remunerativa 20 grados para el sector público resolución MRL.2012

Grupo Ocupacional Grado 2009

Servidor Público de Servicios 1 1 445,00

Servidor Público de Servicios 2 2 469,00

Servidor Público de Apoyo 1 3 495,00




Servidor Público 1 7 690,00




Servidor Público 5 11 1.026,00










En: (Ministerio de Trabajo, 2012)

En la actualidad la tabla presentada anteriormente es la vigente en tema de remuneraciones en el

sector público y que sirve como base para todas las instituciones es importante señalar que sobre

esta base debe regirse las remuneraciones en los Gobierno Autónomos Descentralizados ya que el

Ministerio de Trabajo es el ente rector en lo concerniente a las remuneraciones, de hecho, en los

GADS pueden fijar sus remuneraciones siempre apegada a esta tabla, respetando sus grados y

grupo ocupacional. A continuación, se fijará otra tabla en la cual se representa con mayor precisión

la misma.

41

Tabla 2.2 Escala de remuneraciones mensuales unificadas según el nivel y grupo ocupacional


En la tabla expuesta se diferencia el grupo ocupacional, los niveles y las remuneraciones según

en orden de la clasificación, también se expone la experiencia y su instrucción formal

NIVEL GRUPO OCUPACIONAL

GRADO ROL NIVEL DE INSTRUCCIÓN

EXPERIENCIA

NO PROFESIONAL

SPS 1 1 SERVICIOS N/A Código de Trabajo no requerida

SPS 2 2

SPA 1 3 ADMINISTRATIVO Bachiller no requerida

SPA 2 4

SPA 3 5

SPA 4 6 TECNICO/ ADMINISTRATIVO

Bachiller/Tecnología 3 meses/ específica

relacionada al puesto

PROFESIONAL SP1 7 EJECUCIÓN DE PROCESOS DE

APOYO Y TECNOLÓGICO

3er. año o 6to. semestre aprobado

6 meses/ específica


SP2 8 EJECUCIÓN DE PROCESOS

3 er. Nivel 2 años/ específica


SP3 9

SP4 10

SP5 11

SP6 12 EJECUCIÓN Y SUPERVISIÓN DE

PROCESOS

3 años/ específica


SP7 13 EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE PROCESOS

4 años/específica relacionada al

puesto

SP8 14 EJECUCIÓN Y/ O CORDINACIÓN ESTRATÉGICA

3 er. Nivel / 4 to. Nivel 10 años o mas

SP9 15

SP10 16

SP11 17

SP12 18

SP13 19

SP14 20

SP15 21 INVESTIGADORES 4 to Nivel Phd Equivalente

Desde 5 hasta 8 años, carrera investigadores SP16 22

42

2.1.5 Código de Trabajo

Norma legal establecida como ordenamiento jurídico en temas laborales entre empleadores y

trabajadores y sus diferentes formas y modalidades contractuales, el actual código de trabajo ha

establecido una clara definición de todos los tipos de contratos. Una modalidad contractual es los

contratos colectivos los cuales han generado varios cambios en el actual momento el contrato

colectivo no tiene la misma fuerza de antes ya que las enmiendas en la actual constitución que

propone el régimen establece que este tipo de contrato pasara bajo el régimen de la Ley Orgánica

de Servicio Público.

2.1.5.1 Contrato Individual de Trabajo

En el código de trabajo establece una clara definición de lo que es el contrato como figura

jurídica de relación laboral entre empleadores y trabajadores.

Según (Constituyente, Asamblea, 2015, pág. 2) “…Es aquel convenio en virtual del cual una

persona se compromete con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales bajo su

dependencia y una remuneración fijada por convenio, la ley y el contrato colectivo o la costumbre”.

2.1.5.2 Modalidades contractuales en el código de trabajo

Con las reformas establecidas en el código de trabajo con la nueva ley orgánica de justicia

laboral en la que se hizo varios cambios estableciendo nueva clasificación de modalidades

contractuales.

Según el Art. 11 del código de trabajo establece los siguientes contratos a celebrarse:

Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a

destajo.

Individual, de grupo o por equipo.

43

2.1.5.3. Contrato por Tiempo Indefinido

En las nuevas modificaciones del código laboral se establece el contrato por tiempo indefinido,

los cuales son los más utilizados por los empleadores y trabajadores en el medio, el mismo que solo

tendrá un periodo de prueba de noventa días el mismo que se puede dar terminado en cualquier

momento en este periodo una vez pasado el periodo de prueba solo podrá extinguirse o dar por

terminado según los procedimientos establecidos en la ley la ley (Constituyente, Asamblea, 2015,

pág. 4)

Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los

mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.

Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su

trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos

ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplem

entarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de

utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retri

bución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley

(Constituyente, Asamblea, 2015, pág. 6).

2.1.6 Sectorial de cargos para el Código de Trabajo

Son listas donde se detallan puestos de trabajos codificados respectivamente por rama

de actividad económica. Se detalla un puesto dentro de un sector específico que a su vez se

encuentra registrado en un sector general clasificado por características similares de

producción o de servicios estos puestos tienen sueldo mínimo que servirá como base para

el cálculo de un total percibido por los trabajadores y obreros (Ministerio de Trabajo, 2016)

Tabla 2.3 Tabla sectorial de cargos

TABLA SECTORIAL CARGOS SIMILARES

RAMA O ACTIVIDAD ECONOMICA

OPERADORES Y MECÁNICOS DE EQUIPO PESADO Y CAMINERO, DE

EXCAVACIÓN, CONSTRUCCIÓN, INDUSTRIA Y OTRAS SIMILARES

Cargo /actividad estructura ocupacional Detalles

del

código salario

mínimo

44


2.1.7 Administración de talento humano según el Código Orgánico de Organización

Territorial Autonomía y Descentralización

El (Asamblea Nacional, 2011, pág. 56) “…la administración del talento humano de los

gobiernos autónomos descentralizados será autónoma y se regulará por las disposiciones que para

el efecto se encuentren establecidas en la ley y en las respectivas ordenanzas o resoluciones de las

juntas parroquiales rurales”.

Cabe señalar específicamente que el gobierno autónomo descentralizado parroquial rural tendrá

una estructura administrativa mínima requerida para el cumplimiento de fines y el ejercicio de sus

competencias todas las entidades que integran los gobiernos autónomos descentralizados, para la

prestación de servicios públicos, son parte del sector público.

2.2. La Administración de recurso humano

La administración como pilar fundamental en cualquier organización es el manejo adecuado de

los recursos disponibles con eficiencia y eficacia, como recurso más importante es el recurso

humano que presta sus servicios legales en una institución ya sea pública o privado, la

cargo sectorial

RETROEXCAVADORA C1 1406455000055,00 424,75

OPERADOR

MINIEXCAVADORA/MINICARGADORA

CON SUS ADITAMENTOS

C2 1420000000011,00 403,15

TRABAJADORES DE PARQUES NACIONALES Y ÁREAS NATURALES

GUARDAPARQUE E1 1615923300392,00 369,15

COMISIÓN SECTORIAL “TRANSPORTE ALMACENAMIENTO Y LOGÍSTICA”

RAMAS DE ACTIVIDAD ECONÓMICA: CHOFERES / CONDUCTORES

CHOFER Volquetas C1 1716950005001,00 563,41

RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA: CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS TÉCNICOS

ARQUITECTÓNICOS

OPERADORES Y MECÁNICOS DE EQUIPO PESADO Y CAMINERO, DE

EXCAVACIÓN, CONSTRUCCIÓN, INDUSTRIA Y OTRAS SIMILARES

TÉCNICO EN OBRAS C2 420000000016,00 403,15

45

administración de talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados parroquiales

rurales es claramente manejada por la unidad de Talento Humano de cada institución, esa

disposición clara en su gestión.

Las diversas partes que actúan en el sistema son los subsistemas los cuales opera estos recursos

y lo transforman obteniendo un resultado.

En la administración de talento humano siendo este un sistema completo en el manejo del

personal en cualquier organización, siempre existe elementos que forman parte primordial del

mismo estos elementos son llamados subsistemas, en el tema siguiente trataremos el reclutamiento

que es un subsistema, así como la selección del personal, la evaluación personal, clasificación e

inducción todos son subsistemas de la administración del Talento Humano son lamentos

complementario y que pueden ser estudiados independientemente.

Según (Chiavenato, 2011) ”La selección busca entre los candidatos reclutados a los más

adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia de la

organización”. En la selección de personal existen dos procesos en los cuales expresa como se

debería seleccionar al personal dentro de la organización.

Tabla 2.4 Método de Comparación de Candidatos

Proceso de comparación Proceso de decisión

1. Se da dos variables X y

2. En la primera variable (x) habla sobre

las especificaciones del puesto, lo que

quiere el puesto

3. Y la otra variable (y) se da las

características del candidato (lo que

ofrece el candidato.

4. Y cuando x es mayor que y el candidato

no es apto para el puesto

1. Hay un solo candidato y una sola

vacante, se admite el vacante sin más

tramites

2. Hay varios candidatos y una sola

vacante se compara y se elige aprueba o

no.

3. Varios candidatos, varias vacantes

Por: (Chiavenato, 2011)

46

2.3 Gestión de talento humano por competencias

Así la administración de recursos humanos implica “gobernar, regir, aplicar” el capital humano

de una organización, además de la aplicación de diferentes funciones, desde el inicio hasta el fin de

una relación laboral. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)

El sistema de administración de recurso humano es un conjunto en el cual se direcciona el

recurso humano de forma primordial haciéndolo integral sobre todo en el sistema el manejo

integral del capital humano consta de varios elementos como el reclutamiento, selección,

capacitación, desarrollo, la vigilancia de pagos y su control (Alles, Dirección estratégica de

recursos humanos, 2013, pág. 45)

Antes de definir lo que es la gestión del talento humano por competencias primero hay que

definir lo que es una competencia y como a pasar del tiempo ha sido analizada e introducida en el

estudio del comportamiento humano.

2.3.1 Importancia de la gestión de talento humano basado en competencias

Es importante un sistema basado en competencias ya que nos permite realizar dentro de la

organización un análisis primero de su planeación estratégica como es la visión, misión y objetivos

determinar su direccionamiento quien los lidera y sus habilidades para cumplir sus objetivos.

Antes de implementar un sistema basado en competencias hay que realizar una descripción de

puestos necesarios una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades

correspondientes a cada uno y determinando las competencias específicas para cada área de trabajo,

lo que facilitará el proceso, por tal razón la importancia del mismo ya que es muy minucioso en su

ejecución.

2.3.2 Pasos necesarios en un sistema de gestión por competencias

Una vez realizados los pasos anteriores como describir que es una competencia y sus

características su clasificación es necesario conocer en que consiste todo un sistema de gestión

basado en competencias el mismo que abarca todos los subsistemas, como reclutamiento,

selección, evaluación, inducción

47

2.3.3 Definición de competencia

Para poder definir claramente que es la selección de Talento Humano por Competencias primero

definir o entender que es una competencia y lograr clasificarlas en el contexto de Administración

del Talento Humano.

Según (Spencer, 1993, pág. 56) “…es una característica subyacente en el individuo que esta

causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un

trabajo o situación” entonces la competencia es una expresión profunda de la personalidad”.

Hay varios tipos de competencias las más importantes como la motivación, el autocontrol, la

confianza en sí mismo, los conocimientos, y las habilidades para resolver cierta tarea física y

mental. Para comprender mejor se Introducen el “modelo Iceberg”, donde gráficamente dividen las

competencias en dos grandes grupos las más fácil de detectar y desarrollar, como las destrezas y

conocimientos, y las menos fácil de detectar las actitudes y, luego, de desarrollar. (Spencer, 1993)

2.3.4 Grados de competencias

Las competencias se presentan una explicación de cada una de ellas y que se utilizan en un

modelo de gestión por competencias, además de definir o explicar su contenido es necesario definir

sus grados.

Difinicion de competencia y sus

grados

Descripcion de los puestos y realizar una evaluacion de las competencias

implementacion del sistema y subsistemas

Figura 2-0-1 Gestión de talento humano basado en competencias

Por: (Alles, Dirección Estrategica de Recursos Humanos , 2013)

48

Figura 2-2 Modelo del Iceberg de competencias

Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)

A: Alto o desempeño superior. Es una desviación tipo por encima del promedio de

desempeño. Aproximadamente una de cada diez personas alcanza el nivel superior en una situación

laboral.

B: Bueno, por sobre el estándar.

C: Bueno, en muchos casos suele presentar el nivel requerido para el puesto. No indica una

subvaloración de la competencia.

D: Nivel mínimo de la competencia (o, en otros casos, grado no satisfactorio).

2.3.5 Niveles de competencias

En la Tabla a continuación se muestra las competencias más utilizadas en los diferentes niveles

descritos por el autor para la buena gestión de Talento Humano una recopilación y posteriormente

hace una explicación de cada una de ellas.

2.3.6 Diccionario de Competencias

Es una guía conformada por una selección de competencias aplicables a la Institución, que

describen los conocimientos y destrezas necesarias en los puestos de trabajo (perfil de puesto), y

que permiten implantar la estrategia adecuada para el desempeño de las actividades descritas.

Son las características específicas que permiten a la persona tener la capacidad para responder

eficientemente a las demandas del puesto asignado. Se componen de aquellos atributos que de

forma intrínseca tiene la persona; son comportamientos asociados con desempeños comunes a

diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva. ANEXO 1

49

Tabla 2.5 Niveles de competencias


NIVELES

COMPETENCIAS

Primeros niveles

(jóvenes

profesionales)

Niveles

intermedios

(personas con

experiencia e

historia laboral)

Niveles Ejecutivos

(personas con

experiencia)

Alta adaptabilidad

Capacidad de aprendizaje

Dinamismo

Habilidad analítica

Iniciativa

Liderazgo

Modalidad de contacto

Orientación al cliente

Alta adaptabilidad

Colaboración

Dinamismo

Empowerment

Nivel de compromiso

Desarrollo de su equipo

Habilidades mediáticas

Liderazgo por el cambio

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

3

3

3

50

2.3.7 Análisis y descripción de puestos

En la gestión de talento humano basado en competencias debemos tener en cuenta que para que

se pueda aplicar un ordenado sistema de talento humano es necesario que después de elegir las

competencias necesarias y sus respectivos grados, el siguiente paso es la descripción de puestos,

paso necesario para la aplicación del sistema de talento humano y de sus subsistemas como es el

reclutamiento y la selección de personal.

Según el autor nos dice que la descripción de puestos es “…el análisis, descripción y

documentación de puestos es una técnica de recursos humanos qué de forma sintética, estructurada

y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada”

(Alles, Dirección Estrategica de Recursos Humanos , 2013, pág. 111).

En el análisis de puestos es importante conocer el contenido de cada puesto, los diferentes

requerimientos del puesto, en que las tareas son realizadas sobre todo que tipo de personas deben

ser contratadas para esa posición y sus condiciones laborales. Es necesario describir que para el

análisis de la descripción de puesto se utilizan una serie de herramientas para recolectar la

información estas son:

La observación directa. - la persona que hace el análisis observa y llena el formulario sin una

ayuda del empleado

La entrevista. - cuando el encargado del análisis pregunta al empleado.

Aplicación de cuestionarios. - cuando el ocupante del puesto llena o completa el formulario

Mixta. - cuando se aplica dos de las variables anteriormente expuestas.

La responsabilidad recae generalmente de realizar estos medios de recolectar información sobre

todo en los jefes o encargados del talento humano en las organizaciones

51

Figura 2-3 Pasos secuencia para descripción de cargos


2.4. El Reclutamiento

En el sistema de administración del talento humano se establece un subsistema de

reclutamiento, que trata de identificar o atraer a los candidatos es una fase previa al proceso de

selección, este proceso es una técnica también que consta de procedimientos y pasos para atraer a

los candidatos potencialmente aptos para ocupar algún cargo dentro de la Institución.

El reclutamiento también usa procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización convirtiéndose en un sistema

de información mediante el cual la organización difunde y ofrece al mercado oportunidades de

empleo (Chiavenato, 2011, pág. 111)

El reclutamiento es la fase previa que se utiliza para el llamamiento de las personas inmersas en

el mercado laboral que serían los posibles candidatos en algún proceso de selección el

reclutamiento es el proceso de atracción de personas y que da paso a la selección y posteriormente

a la contratación

2.4.1 Reclutamiento interno

El reclutamiento dentro de la organización según el siguiente autor afirma:

Se trata de localizar e invitar a los solicitantes potenciales vacantes existentes o previstas eso se

hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto las aptitudes requeridas para

desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer. Así

mismo cuando hay una reducción de la fuerza laboral es preciso un remplazo del exterior cuando el

ocupante pasa a otro puesto en la organización se da porque a veces los directivos renuncian se da

una reacción en cadena (Bohlander, 2007, pág. 24).

Identificación del puesto, recolectar

información

Analisis del puesto, revisión

Descripción del puesto

52

.

El reclutamiento interno también se basa en el reacomodo o ascensos en forma vertical o el

traspaso o movimientos que se realiza en forma horizontal, este proceso debe tener la suficiente

coordinación del departamento de talento humano con los otros departamentos de la institución, de

lo contrario existiría una desinformación en la cual los involucrados se sentirían perjudicados el

reclutamiento interno se dedica a que las empresas generan procesos internos para ocupar una

vacante son sucesiones, otro aspecto muy importantes es que el personal que ha trabajado un

determinado tiempo consigue mejorar su perfil profesional para un puesto de más alto rango, por

esta razón el reclutamiento interno es valioso y ser como primera opción de aplicación y para esto

debe existir una adecuada coordinación de las diferentes áreas existentes en la organización, así

también que exista una buena base de datos del personal (Chiavenato, 2011, pág. 133).

2.4.1.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno en algunas ocasiones es beneficioso para la institución no genera

muchos desperdicios de recursos económicos, y es rápido, como veremos a continuación los pos y

contras de este tipo de reclutamiento en otras ocasiones puede generar un mal ambiente labora.

Tabla 2.6 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno


Ventajas del Reclutamiento Interno Desventajas de Reclutamiento Interno

Es más económico y rápido

Más seguro en cuanto a resultados finales

Motiva de alguna forma más a los

empleados

Es un retorno de la inversión de la empresa

Exige potencial de los empleados de la

empresa para poder ascender y que la

organización ofrezca oportunidades de

progreso

Puede generar conflicto de intereses

Puede elevar a los empleados a su máximo

de incompetencia

Evita renovación que la gente nueva aporta

53

2.4.2 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo es aquel medio de atracción de candidatos que provienen de afuera y

que para traerlos se utiliza diferentes técnicas de reclutamiento las cuales son diversas una de ellas

es la utilización de otras empresas especializadas en manejo de personal.

Según (Chiavenato, 2011) afirma “que el reclutamiento externo funciona con candidatos que

provienes de afuera, cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla atraídos mediante

técnicas de reclutamiento” Pg. 136

Reclutamiento fuera de la organización se refiere a que se llamara a posibles candidatos

externos que no pertenezcan a la organización y que para este tipo de reclutamiento se utilizaran

medios externos, tal es el caso de empresas de servicios con experiencia en gestión de talento

humano

2.4.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo presente ventajas que son positivas para la organización, pero así

mismo hay desventajas que lo hace difícil de emprenderlo en el siguiente cuadro se explica lo

siguiente:

Tabla 2.7 Las Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo


Ventajas de Reclutamiento Externo Desventajas del Reclutamiento Externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias de la

organización.

Renueva los Recursos Humanos en la Empresa

Aprovecha las inversiones de capacitación y

desarrollo.

Tarda más que el Interno.

Es más costoso exige gastos inmediatos

En principio es menos seguro que el

reclutamiento interno

Se puede describir como una deslealtad

hacia el personal de la empresa

Puede afectar la política salarial

54

El reclutamiento y la selección por competencias son aspectos diferentes ya que el primer

término hace referencia a la atracción de varios candidatos que por lo general se encuentran con o

sin empleo para ocupar una vacante y en cambio que la selección es posterior ya se realiza la

selecciona a las personas más adecuadas para el puesto, en la siguiente figura 2.3 se explica de

mejor manera.

2.5.2 La Planificación como proceso de búsqueda del talento humano

La planificación como un proceso de búsqueda se basa en una serie de pasos a seguir y

herramientas a utilizar en el proceso de selección estimar plazos y costes involucrados. Los pasos

necesarios para la planificación de un proceso es definir perfiles, y los canales a utilizar en la

búsqueda, cuantas entrevistas y evaluaciones se realizarán y con quien.

La planificación como un proceso es una herramienta necesaria que cada área de recursos

humanos se basara para una correcta selección cada organización debe tener una clara o usar una

técnica de reclutamiento excelente para que se torne más fácil y económica la planificación en el

proceso de selección en algunas organizaciones se le tornara un poco complicado y en otras lo

contrario debido al encargado de recursos humanos ya que no se conoce si está o no bien

capacitado para el manejo del personal, los pasos de una planificación después de un buen

reclutamiento ya sea interno o externo deben ser cortos y bien específicos para no tener

controversias ni tampoco debe ser muy abultado.

2.5.3 Proceso selección de talento humano por competencias

En el proceso de selección de talento humano por competencias como una parte del sistema de

Talento Humano es una serie de pasos o actividades a ser desarrolladas en el área o unidad que

RECLUTAMIENTO

Conjunto de procedimientos

tendientes a atraer a los candidatos

adecuados

SELECCIÓN

Elección de los candidatos más

adecuados con relación al perfil

Figura 2.4 Diferencias entre reclutamiento y selección


55

manejen el recurso humano ya sea está una institución pública o privada. En este subsistema de

selección de talento humano hay serie de etapas que son:

El decidir qué tipo de reclutamiento se va a elegir o se va a implementar en la organización sea

este interno o externo junto a esto se decide realizar una planificación en el proceso de selección

como la forma más eficiente en realizar o implementar el proceso de selección en la organización.

(Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013, pág. 168).

2.5.3.1 La Atracción

La atracción viene hacer herramienta que utilizan las empresas para que las personas sin empleo

les guste o no se enamoren de la empresa según (Klinvex, 1999) “…relatando como un postulante

vive las distintas ofertas de diferentes empleadores y cómo se decide por la empresa que lo atrajo

mejor desde el anuncio de periódico”.

Entonces la atracción se basa no solamente en buscar personas que quieren trabajar sino las

personas que cumplan el perfil requerido, muchas empresas buscan encontrar personas adecuadas

al puesto y siempre cumpliendo el perfil pero no todas cumplen con el requisito que el cargo

refleje, en las cualidades de las personas pero casi nunca analizan primero el puesto con

competencias que necesariamente debería cumplir el candidato para el puesto, en varias ocasiones

es difícil encontrar personas adecuadas al puesto dependiendo la complejidad del puesto y

características de la organización no es los mismo una organización financiera que una

Busqueda del Perfil adecuado

Evaluaciones Planeación en el proceso de

seleccion

Canales de busqueda

Entrevista

Finalistas

Figura 2.1. Muestra los pasos de una planificación en el proceso de selección.


56

organización pública cada una de ellas el fin es distinto. (Alles, Dirección estratégica de recursos

humanos, 2013, pág. 163).

2.5.3.2 Búsqueda del perfil idóneo

Un aspecto importante que menciona que es perfil es “contorno aparente de la figura

representado por líneas que determinan la forma de aquella” (Alles, Dirección estratégica de

recursos humanos, 2013, pág. 173)

Es importante conocer el levantamiento de información o requisitos que se necesita saber del

candidato, en la selección de talento humano por competencias es necesario un formulario de

información o levantamiento de información del perfil, y sobre todo manejar datos en el formulario

como edad, sexo y otros necesarios.

En la selección de talento humano basado en competencias el aspecto importante que sería de

alto margen de dificultad es la de verificar las competencias que posee el candidato en el

levantamiento del perfil, y que como ayuda se aplicaría o se elaboraría un organigrama estructural

de la organización explicando caramente las líneas de puntos, definir claramente de quien depende

a quien supervisa y quiénes son sus partes (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013,

pág. 163).

Otro aspecto importante a tomar en cuenta al momento de verificación de la información

referente al perfil es de tratar de no acceder a los requerimientos de personas que no conocen el

proceso de selección, y tomar decisiones al momento de elaborar el perfil, sabemos que al

momento de pasar por esta situación dará lugar a la búsqueda el anti perfil la cual no es

conveniente al momento de ejecutar el proceso de selección.

2.5.3.3 Etapas en un proceso de selección por competencias

Existe un esquema general del proceso de selección por competencias el mismo que describe de

forma simplificada cuatro elementos de cómo está compuesto el sistema de selección de talento

humano basado en competencias. Este esquema es guía para la aplicación del mismo

Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) “las etapas en un proceso de

selección siempre van hacer la atracción, la primera selección donde se evalúa conocimientos, la

selección en donde se evalúa las competencias, y la decisión donde se procede a la inducción de

los”. Pg. 163

57

2.5.3.4 Pasos del proceso de selección por competencias

Los pasos a seguir para la buena selección de Talento Humano por competencias, los cuales

permitirán el buen direccionamiento del proceso con la necesidad de cubrir una vacante, la decisión

de hacerlo y lo decidirá el o las áreas solicitantes o con una vacante (Alles, Dirección estratégica de

recursos humanos, 2013, pág. 173).

o Se realizará mediante una solicitud por el área que necesita cubrir una vacante de

inmediato, se lo hará en línea.

o Se realizará una descripción de puestos en caso de no poseerla la entidad debe ejecutar o

desarrollar alguna de acuerdo a sus necesidades.

o Realizar un análisis del cargo a cubrir, se realiza previamente levantar una información del

perfil que necesita cubrir el puesto.

o Realizar un análisis del personal que actualmente ocupa una posición en la empresa, y

verificar si alguno de estas personas está apto para ocupar otro puesto superior.

o Realizar o decidir si se realiza la búsqueda en el interior de la organización, un

reclutamiento interno o no aplicando una serie de herramientas para la situación.

o Se definirá la fuente de reclutamiento en este caso se realizará o se elabora un Anuncio o

verificará el sistema interno de la organización o se buscará alguna empresa consultora

para realizar el reclutamiento.

o La recepción de las candidaturas o las postulaciones en el sitio previamente destinado, el

cual se menciona en el anuncio.

o La revisión de antecedentes, la revisión minuciosa de las hojas de vida, las mismas que

deben ser clasificadas y escogidas, así también deben las hojas de vida cumplir el requisito

número uno que es de cumplir los parámetros del perfil.

o La aplicación de las entrevistas en las cuales se detalla los objetivos de la misma y la

presentación a los candidatos de la organización, las entrevistas pueden darse en dos

rondas.

58

o En el siguiente paso y uno de los más importantes también es la elaboración o aplicación

de evaluaciones ya sean estas técnicas o psicotécnicas.

o La formación de candidaturas las cuales se elabora una lista de los postulantes con los

mejores resultados.

o Realizar informes de los ganadores o finalistas en el proceso.

o Realizar una negociación de la oferta u contraoferta.

o Comenzar con el proceso de admisión que es la presentación de todos los documentos para

formalizar el ganador del proceso.

o La inducción como último elemento en el proceso

o Pasos detallados en la ejecución del proceso de selección de talento humano basado en

competencias los mismos que están encargados de ejecutar la unidad de talento humano de

cada organización es la clave de éxito de toda organización velar con el buen

cumplimiento, de lo contrario genera desperdicio de recursos y tiempo.

Otro aspecto importante que debemos mencionar es la elaboración del anuncio que es

importante en la búsqueda de los mejores candidatos para el proceso de selección, y la redacción

del mismo ayuda significativamente con el propósito antes expuesto de atraer al candidato con el

perfil adecuado.

Para (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) menciona que “...un buen

anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y muchas cartas buenas, es su imagen

institucional los posibles aspirantes sus clientes, proveedores, competidores estarán mirando a

través de sus anuncios de empleo” pg. 173

2.5.3.5 Canales de búsqueda o fuentes de reclutamiento

Después de definir claramente qué tipo de reclutamiento elegir para seleccionar los candidatos

adecuados se procede a detectar los medios o fuentes por donde se convocaría a las personas al

proceso de selección.

En la redacción del anuncio el mismo consta de varios elementos como la descripción de la

organización claramente como punto de partida, definir a la organización, en otro punto es fijar la

59

posición a cubrir en la organización, adicionar los requisitos excluyentes y no excluyentes los

cuales están formados como formales.

En el anuncio definiremos también las competencias que necesita el candidato poseer, con la

información adicional como el salario que recibiría y otros beneficios.

La parte inferior donde se detalla información final la cual se basa dónde debe el candidato

presentarse, plazo de recepción de la hoja de vida.

Existe empresas que brindan servicios de consultoría en el manejo del recurso humano así exista

una unidad de Talento Humano en la organización se puede dar o utilizar este tipo de consultoría en

casos como cuando la empresa busca la confiabilidad, el tema requiera especialista o disminuir los

costos fijos de la compañía.

2.5.3.6 Fuentes de Reclutamiento Internas

Las fuentes internas son fuentes que se realizan en el interior de la empresa de internet, o

medios del sector estatal como plataformas de reclutamiento como es la Red Socio Empleo. La

primera fuente que se debe ejecutar es en la propia organización, hay diferentes empresas que tiene

su propia herramienta de Job posting o auto postulación. Luego de ejecutar todos estos caminos se

aplicaría las fuentes externas.

Tabla 2.8. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento Interno

Ventajas de las fuentes de Reclutamiento

Interno

Desventajas de las fuentes de

Reclutamiento Interno

Es más económico y rápido

Más seguro en cuanto a resultados finales

Motiva de alguna forma más a los

empleados

Es un retorno de la inversión de la empresa

Exige potencial de los empleados de la

empresa para poder ascender y que la

organización ofrezca oportunidades de

progreso

Puede generar conflicto de intereses

Puede elevar a los empleados a su máximo

de incompetencia

Evita renovación que la gente nueva aporta

60


2.5.2.6 Fuentes de Reclutamientos Externas

Cuando hablamos de una fuente de reclutamiento externa, se realiza mediante la contratación de

empresas especializadas en el tema como consultoras, esta acción se aplica cuando se necesita tener

toda reserva del personal a ser contratado. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos,

2013).

2.5.2.7 Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento

Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)describe que “…Existen los

defensores a ultranza del reclutamiento interno, y los del externo. Uno y otro tiene aspectos a favor

y en contra” Pg. 171.

Tabla 2.9 Ventajas y desventajas de fuentes de reclutamiento Externo


2.6 La Entrevista

Es un dialogo entre dos personas y es la fase más importante dentro del proceso de selección,

para que se genere una buena entreviste hay factores que debemos tomar en cuenta antes de realizar

la misma con un trato amable, un sitio siempre seguro, muy confortable y con muy poco ruido,

todo esto depende para que exista tranquilidad por parte del candidato.

Ventajas de las fuentes de

Reclutamiento Externo

Desventajas de las fuentes de Reclutamiento

Externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias de

la organización.

Renueva los Recursos Humanos en la

Empresa

Aprovecha las inversiones de capacitación

y desarrollo.

Tarda más que el Interno.

Es más costoso exige gastos inmediatos

En principio es menos seguro que el

reclutamiento interno

Se puede describir como una deslealtad hacia

el personal de la empresa

Puede afectar la política salarial

61

Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) afirma que “…la entrevista es

un dialogo que se sostiene con él o definido y no por la mera satisfacción de conversa ente el

entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca

entre ambos consiste en posturas gestos y otros modos de comunicación” pg. 181

En la entrevista hay que tomar en cuenta que la misma debe ser previamente estructura para que

no exista ninguna confusión o discordia al momento de sus aplicaciones, como conocer el tema que

se va a emplear y considerar anticipadamente que tipo de preguntas se va a realizar debe la

entrevista poseer un comiendo y un fin como un proceso lógico sin dejar de lado alunas

recomendaciones que no se debe preguntar o que no se debe hacer.

2.6.1 La Entrevista por competencias

Este tipo de entrevista es similar a una tradicional, lo que se agrega son preguntas destinadas a

explorar se presentan las competencias en el entrevistado que aplica a la posición a cubrir.

En esta entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información puntual sobre

comportamientos y acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales

relacionadas con las competencias requeridas para el puesto la entrevista es por excelencia una

herramienta en la selección de personal es uno de los factores que más influencia o valoración tiene

en la decisión final de respecto de la aceptación de un candidato.

2.6.2 Entrevista por competencias estructurada

En este tipo de entrevista estructurada se caracteriza por tener preguntas cerradas cuya respuesta

es breve, preguntas de sondeo o abiertas, preguntas que no son aconsejables para medir las

competencias son provocadoras e hipotéticas, no hay que olvidar que en la entrevista por

competencias debe conocer previamente las competencias requeridas en el perfil del candidato. En

las entrevistas estructuradas se puede realizar grupalmente, en la entrevista se debe llevar un

formulario de registro para diferenciar entre los candidatos.

2.7 Las Evaluaciones.

Las evaluaciones en proceso de selección de talento humano basado en competencias si es

aplicable, pero debemos tomar en cuenta que las evaluaciones de carácter psicológicas se debe

aplicar dependiendo el perfil de candidato, cuando el perfil del candidato debe poseer requisitos

específicos se puede emplear una evaluación de carácter psicológica de lo contrario no es necesario

62

ya que la selección por competencias indaga sobre conocimientos, habilidades, destrezas, de los

candidatos en si se daría una evaluación doble.

En las evaluaciones en la selección por competencias si es pertinente realizar evaluaciones de

carácter técnico de conocimientos que necesita poseer el candidato para determinado puesto y que

son muy importantes para cumplir con los objetivos institucionales estas evaluaciones técnicas

varias su ubicación según el proceso de que se va a emplear puede ser al principio, a la mitad

depende el caso. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013, pág. 192)

Las pruebas técnicas que generalmente se utilizan exámenes escritos, los que comúnmente

conocemos, exámenes escritos a libro abierto son muy comunes para evaluar a profesionales,

examen escritos domiciliarios, se presenta un caso y el evaluado lo devuelve en un plazo convenido

este tipo de pruebas se puede aplicar de manera opcional según las costumbres en materia de

contratación según cada región.

2.8 La Comparación de candidatos

Es la fase de selección en la cual cuando hay varios candidatos se establece un esquema en la

cual diferenciaremos a los candidatos más aptos o que cumplen el perfil con las competencias

requerida, este esquema puede ser mediante una matriz que obtenga los requisitos que cumplen

cada uno de los candidatos, esta decisión ya de elegir un candidato recae no sobre la unidad de

talento humano de la organización, sino sobre el jefe de área que solicito la vacante, es el

responsable de elegir.

2.9 La Inducción

Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) dice “…el tiempo invertido en

la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse

una política, cada compañía puede hacerlo en forma diferente según su estilo más o menos

sofisticado” pg. 208.

En las organizaciones según su estructura en la selección de talento humano puede utilizar

ciertas herramientas para que el nuevo empleado obtenga una buena inducción estas herramientas

pueden ser el conocer a la empresa su planeación estratégica, sus proyectos institucionales, su

marco legal, aspectos geográficos y logros. Una vez realizado la inducción se procede a cumplir un

paso importante y que ayudara al candidato en su progreso y desarrollo en la organización y que se

puede realizar en cualquier momento es el seguimiento.

Más allá de si se utilizan o no indicadores de gestión, es aconsejable realizar un seguimiento de

los nuevos colaboradores entrevistando a estos y sus jefes.

63

2.10 Indicadores de Gestión de Talento Humano

Los indicadores no se construyen con una lluvia de ideas, sino que definen en el marco del

pensamiento estratégico de la Organización debe orientar el que hacer de cada uno de sus procesos

y responsables de la gestión.

Cada vez más adquiere importancia la medición relativa al talento humano de las

organizaciones en cuanto a que el mismo se considera parte fundamental de capital empresarial y

activo básico para lograr el mejoramiento de los procesos de la empresa. Como la selección e

ingreso de personal, la capacitación, la evaluación de desempeño el pago de salarios y prestaciones

que requieran uso de indicadores. (Federico, 2006, pág. 15).

A continuación, se pone en consideración algunos tipos de indicadores para la gestión de talento

humano en las organizaciones, como el porcentaje de retiros del personal, su ausentismo, de

préstamos, y de los accidentes trabajo.

Porcentaje de retiros porcentaje de ausentismo

Número de personas retiradas sobre Número de horas de ausentismo sobre

Número de personas vinculadas Número de horas contratadas

Porcentaje prestacional Porcentaje de Accidentes de Trabajo

Valor de las prestaciones sociales sobre Número de Accidentes de Trabajo sobre

Valor total de los salarios Número de personas trabajando

El indicador nos muestra la realidad de la administración de talento humano por parte de la

Institución se puede obtener datos reales y cuantificables de las actividades realizadas o no de los

empleados o funcionarios, necesarios para tomar decisiones sobre oportunidades de ascenso y

despidos del personal que de alguna manera su pueda comprobar también su rendimiento si es muy

relativamente bajo o alto. Hoy en día es necesario esta herramienta que ayuda de manera

significativa a las unidades de talento humano de las organizaciones permite tener información para

la toma de decisiones, para bien de los trabajadores o funcionarios ya sea en situaciones de

motivación al personal o para evitar los riesgos de trabajo que son muy comunes hoy en día.

64

CAPITULO III

3. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL

En el actual momento el país se encuentra en un periodo de cambio en su estructura, su modelo

de gobierno y en su administración por ende en sus dependencias autónomas descentralizadas, por

tal motivo se ha generado cambios en sus procesos administrativos, estos cambios han causado una

opinión diferente en la administración de talento humano, convirtiéndose en el principal actor en

las organizaciones sean estas públicas o privadas.

Las organizaciones por sus diferentes cambios en los procesos administrativos de Talento

Humano ha visto la necesidad de mejorar el desarrollo y competencias de las personas con el fin

de que puedan generar soluciones e innovar en la consecución de objetivos estratégicos generando

beneficio social y económico, que el desarrollo de las competencias y conocimientos del Talento

Humano en las organizaciones pueda cumplir satisfactoriamente sus objetivos institucionales por

tal motivo la organización podrá satisfacer todas las necesidades del personal y así generar un buen

ambiente laboral para beneficio de todos.

Con el análisis satisfactorio de la administración de talento humano en la organización se

verifica dónde es conveniente realizar alguna mejora o implementar algún cambio en sus procesos,

el reclutamiento el mismo que es un paso previo a la selección, debe basarse en que métodos están

utilizando al momento de reclutar candidatos para determinado puesto, siendo esta herramienta hoy

en día una de las más importantes en el medio empresarial y clave para hacer la diferencia en el

mercado, para posteriormente proseguir con la selección en el cual no debe existir confusiones a la

hora de elegir el mejor candidato.

Con el fin de realizar un buen análisis de la administración del talento humano en la

organización se procederá a utilizar una encuesta como herramienta para obtener una idea clara de

la situación actual del personal y su administración, esta información será necesaria como parte

fundamental para originar algún cambio o mejora en la gestión del personal, como es su funcionar,

su ambiente laboral, su línea de autoridad sus beneficios.

65

3.1 Análisis de la Situación

3.1.1 Análisis Externo

El análisis de la situación externas son todos los factores del microambiente y macroambiente,

los mismos que nos ayudarían de alguna forma a identificar los factores exógenos que afectarían a

la organización e identificar las oportunidades y amenazas.

3.1.1.1 Macro ambiente

En el macro ambiente son los factores externos que de alguna forma a la organización le afecta

en su funcionalidad, pero que la organización debe dar seguimiento y responder ante ellos los

factores que forman parte es:

o Factor Económico

o Factor político

o Factor Social

o Factor Cultural

o Factor Tecnológico

3.1.1.1.1 Factor Económico

El en factor económico se analiza la siguiente variable, en consecuencia, el valor del petróleo el

mismo que representa un 40% de los ingresos al gobierno, el cual va hacer un riesgo ya que al

momento el valor del petróleo se encuentra a la baja y por consecuencia los ingresos programados

para un futuro se verían afectados o reducidos

Para los Gobiernos Autónomos Descentralizados este precio a la baja seria de mucha afectación

ya que las asignaciones del Estado hacia estos niveles de gobiernos serian reducido, en este

contexto las variaciones en el precio del barril son las siguientes en relación con las asignaciones

presupuestarias.

66

Tabla 3.1 Datos Básicos de venta de petróleo

DATOS BASICOS PETROLEROS 2015 2016

Producción anual de crudo 204,8 193,5

Precio promedio de exportaciones 79,7 35

Precio promedio de FOB importaciones 103,5 60

Por (Ministerio de Finanzas, 2015)

Análisis: En el sector petrolero se pronostica una producción anual de crudo de 193,5 millones

de barriles con un precio promedio de exportación del crudo de USD 35,0 por barril,

convirtiéndose una Amenaza Alta

Producto Interno Bruto

Se estima que en el año 2016 el Producto Interno Bruto (PIB) alcance un monto de USD

102.426 millones, que en términos constantes significa un crecimiento real del 1,0%. En cuanto a

la variación de los precios,

Tabla 3.2 Datos del Producto Interno Bruto

DATOS PIB 2015 2016

PIB nominal (usd millones) 108.626 102.426

Crecimiento real PIB 4,1% 1.0%

Tasa de variación del deflactor del PIB 3.2 2.4

Por: (Ministerio de Finanzas, 2015)

Análisis: el Producto Interno Bruto es aquel indicador en el cual se muestra el valor de los

bienes y servicios de un país en determinado tiempo por lo general en un año por esta razón el

crecimiento se ha visto reducido y por tal motivo es una Amenaza alta

La inflación

Es medida estadísticamente a través del Índice de Precios al Consumidor del Área Urbana

(IPCU), a partir de una canasta de bienes y servicios demandados por los consumidores de estratos

medios y bajos, establecida a través de una encuesta de hogares.

67

La inflación anual en enero de 2016 (3,09%) es la octava más alta desde el 2007, superada por

los años 2009, 2012, 2010, 2008, 2013, 2015 y 2011 que presentan variaciones anuales de 8,36%,

5,29%, 4,44%, 4,19%, 4,10%, 3,53% y 3,17%, respectivamente

Análisis: la inflación en sí es una consecuencia, un sistema del desajuste económico del país la

misma se ha visto en aumento eso quiere decir que se encarecen más los bienes y servicios,

Amenaza alta

3.1.1.1.2 Factor Político

En el ambiente político se puede describir como el análisis de la situación política a nivel

nacional y en este caso a nivel parroquial

En el actual momento el poder ejecutivo representado por el Presidente de las repúblicas el Eco.

Rafael Correa, el mismo que se aproxima el final su periodo de gobierno hay una cierta

incertidumbre de su reelección ya que como indica la constitución ya no podrá reelegirse, en este

contexto la popularidad en los últimos años se ha visto disminuido, a diferencia de años anteriores

2012 -2013 en la que su popularidad era de 73%, esta disminución de su popularidad sería

perjudicial, ya que en las próximas elecciones no tendría mucha apoyo en la Asamblea Nacional, el

cual es un poder importante en el Estado,

En este contexto las consecuciones de políticas de gobierno serian cambiadas o no se ejecutarían

como hasta el momento, ya que el periodo de gobierno del presidente se termina y hay una total

incertidumbre de la política que se aplicara con el nuevo mandato, ya no existe una garantía en la

que las políticas continúen.

Para el actual gobierno el escenario político en el futuro es incierto ya que las decisiones que

tome el ejecutivo podría o no causar efectos en lo estructural como la falta de atención a la

ciudadanía, como el de mejorar la calidad de vida y disminuir la pobreza, y el que se cumpla las

leyes.

Análisis: en este contexto se vería como una Amenaza media alta esta finalización del

gobierno y la entrada a nuevas elecciones, e incertidumbre.

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

68

3.1.1.1.3 Factor Social

Este escenario corresponde a los diferentes factores que determinan el accionar de la población

dentro de la sociedad, así tenemos agentes como el desempleo, el subempleo, la población

económicamente activa, la pobreza los sueldos.

Se ha podido determinar un incremento sustancial de la Población Económicamente Activa y

que se corresponde con la pirámide poblacional, en donde se puede ver que la población en Edad

de Trabajar representa al 82.7% de la población total al 2010.

De la PET se tiene que el 48,7% es la Población Económicamente Activa, y el 34% es la PEI,

sin embargo, existe un incremento de la población total entre el periodo intercensal 2001-2010 del

54,5% con una tasa de crecimiento para el periodo que representó el 4,6% anual.

Las tasas de crecimiento para la población rural se refieren a la población residente en las

parroquias en proceso de consolidación. Por otro lado, la PEA tuvo un incremento del 79,5%, la

PEI del 14,9% y de la PET del 45,8

Tabla 3.3 Sector social Conocoto

AÑO Población

Económica Activa

Población

Económica Inactiva

Población

Económica total

2001 2265 24284 48252

2010 39957 27899 67836

Por: (Gobierno Parroquial de Conocoto, 2015)

El desempleo y subempleo

El desempleo es la situación actual que las persona capacitadas y disponibles para trabajar están

sin empleo, a esto se asocia al subempleo que consiste en que las personas que no tienen empleo

ejecutan por su cuenta alguna actividad económica que por tal razón tienen un salario por debajo

del salario básico, no tienen una jornada fija y se dedican al comercio informal.

Por otro lado, actualmente se cuenta con indicadores que tratan de identificar la actual situación

de la ocupación de las personas y relacionar con el empleo, lo que permite establecer la relación

de la PEA con la población ocupada y desocupada, tenemos primero que la PEA con respecto

69

de la Población Total de la parroquia es el 48,7% y representa a 39.957 personas y dentro de

este se distribuye en el 95,48% que representa a 38.151 personas Ocupadas y el 4,52% que

representa a 1806 personas Desocupadas (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)

Análisis: en los últimos meses de crisis en la cual el Gobierno se ha visto en la necesidad de

realizar varios despidos en sus entidades públicas por la falta de recursos por tal motivo se ha

generado mayor desempleo en el país. Amenaza Alta

La pobreza

Hace referencia a la situación de las familias cuyas condiciones de vida están por debajo de lo

que se considera mínimo necesario para alimentarse, atender a la salud, disponer de vivienda y

educarse, en el país se ha implementado varios programas o estrategias para disminuir la pobreza,

como el pagar un bono de desarrollo el cual consiste otorgar una cantidad de $50 a las personas que

están en índice de pobreza alto

De acuerdo a la tabla de indicadores de pobreza, se observa que un porcentaje alto de la

población 72% (58.865 h) parroquial se localiza en Población no Pobre y un 28% Pobres

(22.486h).

Análisis: en este contexto la pobreza y el desempleo en los últimos años aumentado por la crisis

que está viviendo el país actualmente en la cual no hay inversión extranjera Amenaza alta

3.1.1.1.4 Factor cultural

En el Ecuador al igual que los países latinoamericanos mantienen una identidad cultural común

lo cual ha determinado la conducta de los individuos y por ente desencadena efectos sociales,

económicos, políticos que han determinado el desarrollo de cada país. Dependiendo de la región en

el país también repercute en su comportamiento.

A pesar de las diferencias por lo antes mencionado hay aspectos culturales que se mantienen

comunes a los ecuatorianos, pero que lamentablemente son negativos y se presentan en todos los

extractos sociales como son: la impuntualidad, la conocida viveza criolla

Análisis: en contexto es oportunidad media

70

3.1.1.1.5 Factor Tecnológico

Este factor es muy importante ya que las instituciones deben estar actualizadas en los últimos

avances para así aplicar en la institución y así mejorar los procesos, estos avances pueden ser

paquetes informáticos u otros que ayuden a mejorar los procesos, el factor tecnológico sin duda ha

cambiado la manera en la cual el ser humano percibe el mundo, llegado a convertirse

imprescindible para actividades diarias.

Se ha llegado a la conclusión de la información y la tecnología es necesario básicamente porque

en este momento se vive en la era 2.0 la cual implica mayor información en la red, la cual se

utilizado para obtener resultados que la organización necesita obtener. (Davila, 2016, pág. 21)

Una vez determinado el número de personal que cuenta la institución y el análisis interno de la

misma se procede a realizar la encuesta como herramienta para determinar las falencias o virtudes

de la administración el talento humano tanto en su clima laboral y su proceso de reclutamiento y

selección y que cambios sería necesario proponer.

Análisis: Se pudo determinar que 91% de la población cuenta con telefonía móvil es decir que

la cobertura tiende a llegar al 100%, facilitando la comunicación de la población, pero el acceso al

internet es del 35,68% y tiende a seguir creciendo, esto permitirá un mayor acceso de la población

a la información Oportunidad Media

3.1.1.2 Microambiente

Por medio del análisis de microembiente se realizará una identificación de los elementos con los

cuales la organización actúa de forma directa en la ejecución de sus actividades, estos elementos

son: clientes o usuarios, proveedores, intermediarios.

3.1.1.2.1 Usuarios ciudadanos

Los usuarios o clientes son las personas, entidades u organizaciones que demanda un servicio

para cubrir un requerimiento o una necesidad. Para poder determinar las amenazas y oportunidades

que tiene la institución con respecto a sus usuarios se aplicó una serie de encuestas realizas a la

organización en esta oportunidad en el Gobierno Parroquial de Conocoto, a un total de 20 personas

se aplicó.

71

Tabla 3.4 Pregunta No1 ¿cómo ve el cumplimiento de funciones de los servidores en la institución?

Muy buena Buena Regular

10 4 6

Análisis: el 50% de los encuestados demostró que los funcionarios si cumplen sus funciones

encomendadas Oportunidad median

Tabla 3.5. Pregunta No 2. ¿La forma en la que le atienden es?

Muy buena Buena Mala

8 10 2

Análisis: el 50% de los encuestados determinaron que la atención es buena y el 40% que la

atención es muy buena es una Oportunidad media

Tabla 3-6 Pregunta 3. ¿En qué tiempo es atendido cualquier requerimiento suyo?

Rápido Demorado

6 14

Figura 3-1 Porcentaje de calidad de funciones de los servidores

50%

20%

30% muy buena

buena

Regular

Figura 3-2 Forma en que atienden a los usuarios

50%

20%

30% muy buena

buena

Regular

72

Análisis: el 70% de los encuestados determino que sus requerimientos o solicitudes se demoran

y el 30% dijo que si atienden con rapidez sus requerimientos. Amenaza alta

Tabla 3-7 Pregunta No 4 ¿La calidad de los servicios que presta la institución parta Ud. es?

Muy bueno Bueno Regular

8 6 7

Análisis: el 38% de los encuestados determino que los servicios que presta son muy buenos

representado en la vialidad para generar obras por medio de la institución en la Parroquia:

Oportunidad Alta

Tabla 3-8. Pregunta No5 ¿Ha presentado algún reclamo por la atención en la institución?

Siempre A veces Nunca

4 6 10

Figura 3-3 Que tiempo se demoras las solicitudes esperadas

Figura 3-4 Los servicios que presta la institución para Ud. es

73

Análisis: el 50% de los encuestados dijo que nunca han presentado alguna queja por la atención

que recibe por parte de los funcionarios: Oportunidad media

3.1.1.2.2 Organismos que actúan en el sector

En el sector en el cual la organización se desarrolla existen organizaciones encargadas por

ejemplo de control, regulación y apoyo para las organizaciones.

3.1.1.2.2.1 Ministerio de Trabajo

Es el encargado de dictar las políticas necesarias en el ámbito de las relaciones laborales a nivel

nacional, con el propósito constante del desarrollo de todo el talento humano a y sobre todo en las

instituciones públicas.

3.1.1.2.2.2 Contraloría General del Estado

Es el ente rectorSegún dispone la Constitución de la República del Ecuador en sus artículos 204,

205 y 211, la Contraloría General del Estado es un organismo técnico dotado de personalidad

jurídica y autonomía administrativa, financiera, presupuestaria y organizativa, dirigido y

representado por el Contralor General del Estado, quien desempeñará sus funciones durante cinco

años..

Tiene atribuciones para controlar la utilización de los recursos estatales, y la consecución de los

objetivos de las instituciones del Estado y de las personas jurídicas de derecho privado que

dispongan de recursos públicos

Figura 3-5 Si ha preguntado algún reclamo por la atención de la institución

74

La Contraloría General del Estado dirige el sistema de control administrativo que se compone

de auditoría interna, auditoría externa y del control interno de las entidades del sector público y de

las entidades privadas que dispongan de recursos públicos; determina responsabilidades

administrativas y civiles culposas e indicios de responsabilidad penal

3.1.1.2.2.3 Procuraduría General de la Nación

Es el representante legal del estado considerada la principal responsabilidad de la Procuraduría

que está empeñada en “prevenir antes que sancionar”, vigilar el actuar de los servidores públicos y

advertir cualquier hecho que pueda ser violatorio de las normas vigentes, sin que ello implique

coadministración o intromisión en la gestión de las entidades estatales.

Es la encargada de iniciar, adelantar y fallar las investigaciones que por faltas disciplinarias se

adelanten contra los servidores públicos y contra los particulares que ejercen funciones públicas o

manejan dineros del Estado, de conformidad con lo establecido en el Código Único Disciplinario ó

Ley 734 de 2002.

3.1.1.2.2.4 Participación ciudadana y control social

El Consejo de Participación Ciudadana y Control Social es una entidad autónoma que promueve

e incentiva el ejercicio de los derechos a la participación ciudadana; establece e impulsa

mecanismos de control en los asuntos de interés público; fomenta la transparencia en la gestión de

lo público, investiga actos que generen corrupción o afecten la participación ciudadana; y designa a

las autoridades que le corresponde de acuerdo con la Constitución y la ley: Oportunidad Baja

3.1.2 Análisis Interno.

Para nuestro análisis se verifico la situación interna de la institución para tener un panorama de

la administración del talento humano,

3.1.2.1 Encuestas realizadas a funcionarios de la Institución

En la siguiente parte se realizó un análisis de cada pregunta realizada en la encuesta, se aplicó a

personas de la Institución las mismas que están bajo la modalidad a contrato y están amparados por

la Ley Orgánica de Servicio Público y Código de Trabajo. ANEXO 3

75

Tabla 3-9 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución

Análisis. Se determinó que existe mayor número de género masculino que el femenino con un

59% más alto el índice de sexo masculino del 100% encuestad

Tabla 3 -10 Edades del personal de la Institución

HOMBRE MUJERES

10 7

Edades entre 20-30

años

Edades entre 31-40

años

41 años en adelante

4 8 5

Figura 3-7 Edades del personal de la Institución

24%

47%

29% EDADES DEL PERSONAL 20-30

EDADES DEL PERSONAL 31-40

EDADES DEL PERSONAL 41 enadelante

Figura 3-6 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución

76

Análisis: El 100% de encuestados el mayor porcentaje de personas con un 47% comprende

edades de 41 años en adelante seguido de un 29% que comprende edades entre 31 a 40 años y un

29% con edades comprendidas entre 20 a 30 años

Tabla 3-11. ¿Cuál de las siguientes competencias usted aplica en la Institución?

Análisis: El 100% de encuestados la mayoría del personal emplea la Responsabilidad con un

25%, Ética con un 19%, Puntualidad un 17%, Honestidad un 15 %, Trabajo en equipo un 13% y

Credibilidad con un 11

Tabla 3-12. Pregunta N° 2 ¿Conoce la Misión y Visión Institucional?

Honestidad 9 Puntualidad 8

Responsabilidad 12 Ética 7

Trabajo en equipo 6 Credibilidad 5

Si conoce No conoce Medianamente

3 9 5

Figura 3-8 Competencias que usted aplica en la Institución

19%

25% 13%

17%

15% 11% Honestidad

Responsabilidad

Trabajo en equipo

Puntualidad

Etica

credibilidad

Figura 3-9 Conoce usted la Misión y Visión Institucional

18%

53%

29% si conoce

No conoce

Medianamente

77

Análisis: que el 53% de los encuestados no conoce la Misión y Visión Institucional, que el 13%

si conoce, la cual es mínimo, y con un 29% que medianamente conoce, podemos determinar que es

una debilidad media ya que al no conocer los dos aspectos que se convierten en la razón de ser de

la institución.

Tabla 3 -13. Pregunta N°3. ¿Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución?

Análisis: El 41% del personal no aplica las políticas frente a un 30% que, si aplica y un 29%

que medianamente aplica los reglamentos internos, con esta información se puede determinar que

es una debilidad alta

Tabla 3-14. Pregunta N° 4. ¿El espacio o sitio de trabajo para usted es?

Análisis: El 59%, el sitio de trabajo para el personal está excelente, el 29% del personal el sitio

de trabajo para ellos es regular y el 12%, para el personal el sitio de trabajo es pésimo logrando una

si aplica no aplica medianamente

5 7 5

Excelente Regular Pésimo

10 5 2

Figura 3-10 Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución

30%

41%

29% si aplica

no aplica

medianamente

Figura 3-11 El espacio o sitio de trabajo para la persona es adecuado

59% 29% 12%

ExcelenteRegularPésimo

78

fortaleza alta del Gobierno Parroquial de Conocoto porque la mayoría de su personal opina que es

excelente el sitio de trabajo.

Tabla 3 -15. Pregunta N°5. ¿El ambiente laboral en su área para usted es?

Análisis: El 65% manifiesta que el clima laboral es bueno, el 29% afirma que es regular y 6%

está de acurdó que es pésimo convirtiéndose en una fortaleza media

Tabla 3-16. Pregunta N° 6 ¿Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución?

Bueno Regular Pésimo

11 5 1

Concurso de

méritos

Anuncios

de prensa

Recomendaciones Contratos

colectivos

Otros

0 1 5 0 11

Figura 3-13 Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución

0% 6% 29%

0% 65%

Concurso de meritos

Anuncios de prensa

Recomendaciones

Contratos colectivos

otros

Figura 3-12 Ambiente laboral en su área de traba

65% 29%

6% Bueno

Regular

Pesimo

79

Análisis: El 65% eligieron a otros como respuesta y un 29% eligieron a recomendaciones como

fuentes de ingreso a la institución y muy poco con un 6% anuncios de prensa se establece que es

una debilidad alta porque la institución no tiene medios definidos de contratación.

Tabla 3-17 Pregunta N° 7. ¿Conoce usted algún proceso de selección del personal?

si conoce No conoce

1 16

Análisis: La mayor parte del personal no conoce si existe algún tipo de sistema de selección de

Talento Humano en la Institución con un 94% y el 6% cree que, si existe algún proceso de

selección, se considera que es una debilidad alta

Tabla 3-18 Pregunta N° 8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución?

Fuente:

Entrevista Pruebas Técnicas Pruebas

Psicotécnicas

Pruebas de

personalidad

11 2 2 2

Figura 3-15 Técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución

64% 12% 12%

12% Entrevista

Pruebas Técnicas

Pruebas Psicotécnicas

Pruebas de personalidad

Figura 3-14 Conoce usted algún proceso de selección del personal

6%

94% si conoce

No conoce

80

Análisis: Se determinó que en un 64% se aplica como técnica de selección de Talento Humano

a la entrevista, por lo general realizada por la máxima autoridad y en cambio las otras técnicas muy

poco aplicadas con un 12% y que con este análisis viene hacer una fortaleza media

Tabla 3-19. Pregunta N° 9. ¿Cree usted que sería adecuado implementar un sistema de selección TT-HH?

Análisis: Que del 100% de los encuestados se puede determinar que el 88% creen que sería

conveniente en implementar en la Institución un sistema de selección de Talento Humano y en

cambio el 12% opina que no sería adecuado, esto vendría a ser una fortaleza alta

Tabla 3-20 Pregunta N° 10. ¿Le gustaría que la selección de personal se realice reclutamiento interno o

externo?

SI No

15 2

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

11 6

Figura 3-16 Sería adecuado implementar un sistema de selección de TT-HH

88%

12%

SI

No

Figura 3-17 Qué tipo de reclutamiento prefiere interno o externo

65%

35%

R. Interno

R. Externo

81

Análisis: que del 100% encuestado el 65% prefiere realizar primero un reclutamiento interno en

la institución y dejando con un 35% que se realice reclutamiento externo. Fortaleza media.

3.1.2.2 Área de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto

El área de talento humano es de reciente creación, por la necesidad de que el Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto tanto como su administración y su personal

creció debido a que en su momento creció el presupuesto y dado que la parroquia es grande y por

ende una creciente demanda de la ciudadanía por recibir servicios.

Como unidad encargada en el desarrollo del personal, también cuanta para el buen accionar del

personal con un Reglamento Interno de trabajo, el mismo que fue creado como una herramienta

para guiar las acciones correctas a realizar para la administración del talento humano.

3.1.2.2.1 Funciones del área de talento humano de la Institución

En la unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto cumple varias funciones

las que ayuda a la buena gestión y progreso del talento humano.

El representante de la unidad de Talento Humano siempre es elegido por la máxima autoridad

el mismo que debe presentar un perfil según fue establecido y detallado (Conocoto J. P., 2010, pág.

15) y que debe cumplir con las siguientes funciones de la unidad a su responsabilidad.

o Debe brindar asesoría en el plan de desarrollo parroquial territorial.

o Brindar asesoría en la elaboración del POA.

o Gestionar transferencias y competencias de niveles de gobiernos superiores.

o Realizar la evaluación periódica del personal de la entidad.

o Control de asistencia de personal:

o Control diario del personal.

o Control de atrasos.

o Control de horas trabajadas con derecho a compensar.

o Control de permisos.

o Cuadro de vacaciones control de faltas.

o Reportes mensuales de cada uno de los empleados

82

Tabla 3-21 Nomina de personal del Gobierno Parroquial Conocoto

En: (Gobierno Parroquial de Conocoto, 2015)

NÓMINA DEL PERSONAL DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO

No C.C. Nombres Cargo Régimen

Laboral

Sueldo

1 171269182-1 Aldaz Villalba Elizabeth

Margarita

Secretaria Recaudadora LOSEP $507,94

2 171490392-7 Betancourt Muela Geovanny

Fabian

Mensajero Código de

Trabajo

$450,00

3 170977867-2 Betancourt nasimba Manuel Conductor Volqueta Código de

Trabajo

$640,11

4 171262749-4 Chávez Arboleda Danilo

Roberto

Responsable Talento

Humano

LOSEP $1.050,00

5 172695637-6 Chiluisa Toapanta Nelson

Fabian

Operador de

Retroexcavadora

Código de

Trabajo

$716,21

6 170553344-4 Coello Castro pablo Anibal Secretario LOSEP $733,00

7 100147955-7 Flores Recalde Jorge Anibal Jardinero Código de

Trabajo

$538,66

8 171029762-1 Gallardo Fernandez Leonila Presidenta LOSEP $2.190,00

9 171249687-4 Garnica Sunta Maria Augusta Secretaria de

Presidencia

LOSEP $564,38

10 170996779-6 Guerrero Buitrón Dolores

Patricia

Tesorera LOSEP $817,00

11 170733551-7 Loachamin Gutierrez Luis Contador LOSEP $1.376,94

12 171240069-4 Montoya Zapata Verónica

Lucía

Secretaria de Obras

Públicas

LOSEP $450,00

13 171031773-4 Oña Masabanda Luis Bolívar Conductor de Obras

Públicas

Código de

Trabajo

$640,11

14 171130548-0 Páez Romero Cordero

Christian Mauricius

Asistente de

Presidencia

LOSEP $1.200,00

15 010239568-8 Peralta Narváez Marco

Patricio

Conductor de

Presidencia

Código de

Trabajo

$640,11

16 170289983-0 Pinto Arteaga Galo Patricio Jefe de Obras Públicas LOSEP $2.134,39

17 172102474-1 Quishpe Villota Santiago

Javier

Auxiliar Contable LOSEP $603,89

18 171760263-3 Rojas Zumba Adriana Maribel Secretaria de

Comisiones

LOSEP $603,89

19 110346030-7 Sedamanos Riofrio Nilda del

Carmen

Auxiliar de Limpieza Código de

Trabajo

$400,00

20 171533916-2 Tréboles García Sandra Paola Administradora de

Infocentro

LOSEP $1.260,00

21 172089139-7 Ugsiña Cunalata José Esteban Guachiman Código de

Trabajo

$564,38

83

3.1.2.3 Área financiera del Gobierno Parroquial de Conocoto

En el área financiera está conformada por el contador, auxiliar contable y tesorera. Esta área

mantiene contacto directo con el Presidente de la institución con el fin de realizar todas las

actividades de la manera más segura y directa

Son funciones del Contador del Gobierno Parroquial de Conocoto:

o Elaboración de estados financieros, y de flujo de caja.

o Programación presupuestaria de acuerdo al COOTAD fases presupuestarias Elaboración de

presupuestos y reformas presupuestarias.

o Elaboración del plan de inversión anual.

o Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa.

La tesorera cumple un papel muy importante en la ejecución de procesos, posee en la facultad

de realizar pagos previa autorización de la presidencia es el encargado de ejecutar todas las

acciones importantes, entre las funciones más importantes tenemos según (Conocoto J. P., 2010)

o Asesorar en los lineamientos para la elaboración del POA

o Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Dirección Administrativa

Financiera y aprobadas por el Jefe Financiero

o Publicaciones mensuales de ínfima cuantía por disposición del Ejecutivo del GADPC

o Conjuntamente con el Jefe Financiero es responsable del control previo, concurrente y

posterior de pagos de obligaciones y recaudaciones

Con la entrevista realizada en esta área se pudo determinar que la problemática principal es la

inestabilidad política por parte de su nivel legislativo ya que interviene en decisiones que no son

atribuciones de los mismos, por otro lado la baja en la asignaciones presupuestaria para los

Gobierno Parroquiales es sin duda otro problema ya que se debe ajustar el presupuesto según las

variaciones. Convirtiéndose en debilidad

84

3.1.2.4 El área tecnológica del Gobierno Parroquial de Conocoto

En el área de tecnologías es aquella área del gobierno parroquial que está representado por el

encargado de informática de la misma, que debe cumplir con las siguientes actividades que son:

o Brindar soporte técnico y capacitación para el uso de software y hardware.

o Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo del hardware informático y de

comunicaciones.

o Determinar requerimientos y necesidades de equipamiento y sistemas de información.

o Mantener un inventario actualizado de hardware y software.

o Administrar eficientemente los recursos informáticos del GADPC y la conexión con el

mainframe y servidores centrales.

Esta área es importante para el gobierno parroquial de Conocoto, pero la misma posee un

importante sistema contable y seguro que es interno y único, así mismo posee un sistema de

inventarios que es necesario para llevar registrado la cantidad de implementos físicos o materiales

que tienen el GADPRC, y que sirve de apoyo para la rendición de cuentas convirtiéndose en una

fortaleza alta ANEXO 2

3.1.2.5 Análisis FODA

El análisis de las O y A nos lleva a conocer a la organización de la entidad pública en dinámica

con el entorno, y la evaluación de la F y D Internas nos permite apreciar mejor la situación de la

organización del gobierno parroquial y tener una visión más clara

85

Tabla 3-22 Análisis FODA

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Población económicamente activa sigue

constante y tiene poder adquisitivo

2. Los avances tecnológicos llegan para

todos

3. Existe un buen proceso de recaudación

de impuestos y que de ello es

beneficioso para los Gads.

4. La atención de los funcionarios es muy

buena hacia los usuarios

5. Los servicios prestados son muy buenos

1. Reducción de los ingresos petroleros

2. Una tendiente reducción del Producto

interno bruto

3. la inflación en sí es una consecuencia,

un sistema del desajuste económico

del país la misma se ha visto en

aumento

4. incertidumbre por las nuevas

elecciones presidencial, cambio de

modelo de gobierno

5. Alto índice de desempleo y subempleo

en la parroquia

6. El aumento de la pobreza en la

parroquia

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. El sitio o lugar de trabajo para el

personal está excelente, se siente

satisfecho

2. El clima laboral que existe actualmente

es muy bueno, no existe discrepancias

3. se aplica como técnica de selección de

Talento Humano a la entrevista, por lo

general realizada por la máxima

autoridad

4. Cuenta con un organigrama estructural y

el reconocimiento de las áreas que son

parte de la institución

5. Posee sistema contable y seguro que es

interno y único, así mismo posee un

sistema de inventarios

1. Los funcionarios aceptaron que no

conoce la Misión y Visión

Institucional

2. La institución no tiene medios

definidos para la contratación de

personal

3. La mayor parte del personal no conoce

si existe algún tipo de sistema de

reclutamiento selección de Talento

Humano

4. Inestabilidad política

5. La baja en la asignaciones

presupuestaria para los Gobierno

Parroquial





86

MATRIZ RESUMEN DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

Matriz Resumen de Oportunidades y Amenazas

No Detalle Nivel

Alta Medio Bajo

OPORTUNIDADES

1 Población económicamente activa sigue constante y tiene

poder adquisitivo X

2 Los avances tecnológicos llegan para todos X

3

Existe un buen proceso de recaudación de impuestos y

que de ello es beneficioso para los Gads.

4

La atención de los funcionarios es muy buena hacia los

usuarios X

5

Las funciones que son encomendadas son cumplidas por

los funcionarios X

6 Existe organismos de control X

7 Los servicios prestados son muy buenos X

8 No existe quejas por parte de los usuarios de los servicios X

AMENAZAS

1 Reducción de los ingresos petroleros X

2 Una tendiente reducción del Producto interno bruto X

3

la inflación en sí es una consecuencia, un sistema del

desajuste económico del país la misma se ha visto en

aumento

X

4

Reducción del presupuesto general del estado hacia los

Gobiernos Autónomos Descentralizados X

5

Incertidumbre por las nuevas elecciones presidencial,

cambio de modelo de gobierno X

6 El Alto índice de desempleo y subempleo en la parroquia X

7

Los requerimientos no son atendidos con rapidez por los

funcionarios X

8 El aumento de la pobreza en la parroquia X




87

MATRIZ RESUMEN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Matriz Resumen de Fortalezas y Debilidades

No FACTOR

Nivel de Impacto

Alta Medio Bajo

FORTALEZAS

1

El sitio o lugar de trabajo para el personal está excelente, se

siente satisfecho X

2

El clima laboral que existe actualmente es muy bueno, no

existe discrepancias X

3

se aplica como técnica de selección de Talento Humano a la

entrevista, por lo general realizada por la máxima autoridad X

4

creen que sería conveniente en implementar en la Institución

un sistema de selección de Talento Humano X

5 Poseen una planificación estratégica institucional

X

6

Cuenta con un organigrama estructural y el reconocimiento de

las áreas que son parte de la institución X

7

Cuenta con una área de talento humano con su respectivo

responsable X

7

Prefiere realizar primero un reclutamiento interno en la

institución y dejando con un 35% que se realice reclutamiento

externo X

DEBILIDADES

1

Los funcionarios aceptaron que no conoce la Misión y Visión

Institucional, X

2

La institución no tiene medios definidos para la contratación

de personal X

3

Personal no aplica las políticas o reglamentos internos ya sea

por su desconocimiento o por no tener voluntad desconocer X

4 La mayor parte del personal no conoce si existe algún tipo de

sistema de reclutamiento selección de Talento Humano x

88

3.1.2.6 Objetivos Estratégicos del gobierno Parroquial de Conocoto

Se establecen los siguientes objetivos institucionales:

o Fortalecimiento de los componentes autonómicos

o Fortalecimiento y fomento de vínculos institucionales y con la comunidad

o Gestión de competencias, servicios y políticas públicas eficientes

o Fortalecimiento Institucional

o Promoción y cambio de cultura organizacional

o Democracia Participativa

o Integración Social Solidaria y Equitativa

o Desarrollo Humano Productivo y Sustentable

o Fortalecimiento de la Unidad Parroquial

o Promoción de Derechos

89

CAPITULO IV

4. PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN DE TALENTO

HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN EL GOBIERNO

AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO.

4.1 Introducción

Con el estudio de los capítulos anteriores se puede determinar que en los Gobierno Autónomos

Descentralizados se puede proponer el crear un diseño de un sistema de selección de talento

humano el cual puede ser adaptado según su capacidad técnica y operativa, con estos datos el

implementar un proceso de selección es factible, según la legislación nacional en torno a la

administración de Talento Humano.

La propuesta de un sistema de selección de talento humano en los Gobierno Autónomos

Descentralizados Parroquiales Rurales, puede ser aplicada de forma fácil y rápida, debido a que

su estructura administrativa es relativamente pequeña, no es tan grande como alguna otra

institución pública del gobierno central, o a su vez como son los Gobiernos Municipales, por tal

razón los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales emprenden acciones de cambio,

fortaleciendo su administración con nuevos procesos y actualizándolos, por esta razón el

implementar el diseño de un sistema de selección de talento humano para las modalidades de

contrato es viable por que contribuirá a que los gobiernos autónomos puedan contratar personal

capacitado y sobre todo con una gran virtud que es el servicio a la colectividad, con la

implementación de un nuevo sistema de selección de alguna forma ayudara a las autoridades a

tomar decisiones correctas en la contratación del nuevo personal.

En la propuesta de un diseño de un sistema de selección de personal para el Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto se plantea la selección basado en

competencias, la misma que no es nueva en el ámbito empresarial privado, pero que el Gobierno

Parroquial Rural según lo explicado anteriormente sería favorable ya que no se opone a ninguna

legislación laboral vigente, este proceso se lo debe realizar en coordinación con la unidad de talento

humano o encargado con una buena planificación que se lo realiza de forma anual y que debe

poseer los recursos necesarios para hacerlo, con una estructura administrativa mínima como lo

menciona la norma, para su buen desempeño.

90

4.2 Justificación Técnica

Con el nuevo sistema se pretende el mejor desarrollo de los procedimientos que conlleva a la

contratación de personal en la institución con talento humano capacitado, responsable y honesto

con el fin de sea participe en el logro de los requerimientos u objetivos esperados por la institución.

El nuevo sistema de selección de talento humano basado en competencias sea el único medio de

aplicación en la institución para la contratación del personal apto y con las competencias requeridas

a ocupar un puesto en la institución el mismo que servirá de referencia para otras organizaciones

con el mismo nivel administrativo

4.4 Objetivo General

Implementar un adecuado, técnico y operativo sistema de selección de talento humano basado

en competencias en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto acorde a

su realidad técnica, financiera y administrativa de la institución

4.5 Objetivos específicos

1. Implementar la primera fase del sistema de Selección de Talento Humano por

competencias el mismo que se basa en la atracción de los mejores candidatos que aspiran ocupar un

puesto en la organización.

2. Implementar la segunda fase del Sistema de selección que se basa en la planificación del

proceso de selección con elementos como la entrevista, verificación del perfil, canales o fuentes de

búsqueda, los finalistas y la inducción

4.6 Planificación del talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto

En concordancia con el artículo 51, 56 de la Ley Orgánica de Servicio Público inciso cuarto, el

artículo 360 del Código orgánico de Organización Territorial Autonomía y descentralización se

puede determinar lo siguiente que la administración como la planificación de talento humano es

realizada por cada Gobierno Autónomo Descentralizado aplicando su autonomía administrativa,

financiera, siempre y cuando respetando las directrices del Ministerio de Trabajo, en ese sentido la

propuesta comienza con la ejecución de la primera fase que es el reclutamiento.

91

Se debe tener en cuenta que la planificación y la administración del talento humano en los

Gobiernos Autónomos descentralizados debe ser propia, la misma que posee toda validez jurídica

establecida en la Ley Orgánica de Servicio Público y el Código Orgánico de Organización

Territorial, Autonomía y Descentralización, conformando, un claro lineamiento en donde el sistema

de selección debe basarse.

Esta posible implementación de un sistema de selección basado en competencias en el Gobierno

Parroquia de Conocoto que servirá de ayuda tanto para la máxima autoridad sino también para la

unidad de Talento Humano que existe actualmente.

4.6.1 Nomina actual de personas que laboran en el Gobierno Parroquial de Conocoto 2016

Con la nómina actual de personal podemos describir que puestos están ocupados y sus

diferentes características, en la planificación del talento humano parroquial podemos describir que

para los periodos siguientes el número de personas que se necesitara será mayor ya que los puestos

detallados más adelante en el clasificador se pudo determinar que existen puesto que no están

cubiertos y que para los años siguientes posiblemente se llenara esas vacantes.

Tabla 4-1 Nomina del personal del Gobierno Parroquial de Conocoto

PUESTOS ACTUALES DEL PERSONAL 2016

Nombres Dependencia Cargo

1. Aldaz Villalba Elizabeth

Margarita

Jefatura de Infocentro Secretaria Recaudadora

2. Betancourt Muela Geovanny

Fabian

Jefatura

Administrativa

Financiera

Mensajero

3. Betancourt Nasimba Manuel

Agustin

Jefatura de Obras

Públicas

Conductor Volqueta

4. Chávez Arboleda Danilo Roberto Jefatura de Talento

Humano

Responsable Talento

Humano

5. Chiluisa Toapanta Nelson Fabian Jefatura de Obras

Públicas

Operador de

Retroexcavadora

6. Coello Castro pablo Anibal Secretaria

Institucional

Secretario

7. Flores Recalde Jorge Anibal Jefatura

Administrativa

Financiera

Jardinero

8. Gallardo Fernandez Leonila

Nataly

Presidencia Presidenta

9. Garnica Sunta Maria Augusta Presidencia Secretaria de Presidencia

10. Guerrero Buitrón Dolores Patricia Jefatura

Administrativa

Financiera

Tesorera

92

11. Loachamin Gutierrez Luis Jefatura

Administrativa

Financiera

Contador

12. Montoya Zapata Verónica Lucía Jefatura de Obras

Públicas

Secretaria de Obras Públicas

13. Oña Masabanda Luis Bolívar Jefatura de Obras

Públicas

Conductor de Obras

Públicas

14. Páez Romero Cordero Christian

Mauricius

Asesoría de

Presidencia

Asistente de Presidencia

15. Peralta Narváez Marco Patricio Presidencia Conductor de Presidencia

16. Pinto Arteaga Galo Patricio Jefatura de Obras

Públicas

Jefe de Obras Públicas

17. Quishpe Villota Santiago Javier Jefatura

Administrativa

Financiera

Auxiliar Contable

18. Rojas Zumba Adriana Maribel Jefatura

Administrativa

Financiera

Secretaria de Comisiones

19. Sedamanos Riofrio Nilda del

Carmen

Jefatura

Administrativa

Financiera

Auxiliar de Limpieza

20. Tréboles García Sandra Paola Jefatura de Infocentro

y Gestión de

Desarrollo

Administradora de

Infocentro

21. Ugsiña Cunalata José Esteban Jefatura de Obras

Públicas

Guachiman

En: (Conocoto J. P., 2010)

Con la siguiente tabla detallaremos las vacantes que serán disponibles para el año 2017, según

sea las asignaciones presupuestarias por parte de gobierno central debemos tomar en cuenta que

algunos puestos serán cubiertos para el próximo año y otros no, esto dependerá específicamente de

los recursos, con el de fin de cumplir con los objetivos estratégicos de la institución, actualmente

existe 21 puestos ocupados, pero en total de cargos son 27 según el clasificador

Figura 4-1. Presupuesto personal de inversión

NOMBRE DE LA CUENTA

COD.

PRESP

T

GAS

TOS

GASTOS

NO VALOR

GASTOS CORRIENTES 5 VALOR

PER

MAN

ENT

ES

NO

PERMANE

NTES

REFORMAD

O

REMUNERACIONES TEMPORALES 71,05 0,00 0,00

HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS 710509 3.500,00 3.500,00 3.500,00

SERV. PERS. POR CONTRATO(Abogado) 710510 12.901,00 12.901,00 12.901,00

SERV. PERS. POR CONTRATO(COMPRAS Publicas)710510 10.896,00 10.896,00 10.896,00

SERV. PERS. POR CONTRATO fiscalizador 710510 15.500,00 7.200,00 7.200,00

SERV. PERS. POR CONTRATO otros 710510 3.000,00 3.000,00 3.000,00

SERV. PERS. POR CONTRAT. Otros-V.Cotopaxi 710510 500,00 500,00 500,00

SERV. PERS. POR CONTRATO PASANTES 710510 300,00 300,00 300,00

CONTRATACION DE ESTUDIOS E INVESTIGACION 0,00 0,00

SERVICIOS DE CAPACITACION 730603 20.000,00 20.000,00 20.000,00

ESTUDIO Y DISEÑO DE PROYECTOS (proyectos-legalizacion barrios-turismo comunitario-microemprendimiento))730605 15.000,00 15.000,00 15.000,00

ESTUDIO Y PROYECTOS LEGALIZACION BARRIOS730605 0,00 0,00 0,00

total 73.297,00 73.297,00

93

Tabla 4-2 Puestos o cargos a ocupar en el año 2017

Puestos propuestos para el año 2017

Vacante Jefatura Administrativa Financiera Jefe Administrativo Financiero

Vacante Jefatura de Planificación y Proyectos Jefe de Planificación y

Proyectos

Vacante Jefatura de Comunicación e Informática Jefe de Comunicación e

Informática

Vacante Jefatura Administrativa Financiera Asistente de Compras Públicas

Vacante Jefatura de Obras Públicas Fiscalizador

Vacante Jefatura Administrativa Financiera Guardalmacén

En: Gobierno Parroquial de Conocoto

4.7. Clasificación y descripción de puestos para el Gobierno Parroquial de Conocoto

Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta ciertas normas

legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos Parroquiales Rurales

la clasificación de puesto es distinta.


especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando la

normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos, grados y

grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la ley.

Por tal motivo se propone la realización de un manual de descripción de puestos como paso

previo para la ejecución del sistema de selección de talento humano basado en competencias.

95

Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto

es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta ciertas normas

legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos Parroquiales Rurales

la clasificación de puesto es distinta.


especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando la

normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos, grados y

grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la ley.

MANUAL.

El manual expuesto a continuación contiene información respecto de las tareas que deben

cumplir cada puesto de trabajo y cada unidad administrativa. Facilitan por otro lado la mejor

selección del personal para los distintos cargos de la institución.

Parámetros a tomar en cuenta para la selección, factores como:

Instrucción formal

Experiencia

Competencias

INTRODUCCION:

El presente manual de funciones y competencias, se convierte en una fuente de consulta

permanente para personal administrativo, en lo que tiene que ver con: ANEXO 2

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:

Nombre del puesto: Denominación del puesto según nombramiento y designación

establecida por reglamentos o normativa vigente.

96

Nivel funcional: Clasificación definida para los diferentes puestos sobre la base de

los niveles administrativos establecidos por la subordinación.

Dependencia:

Establecida de acuerdo a la estructura organizacional definida por

el Gobierno Autónomo Descentralizado de la Parroquia Rural de

Conocoto y que es reflejado en el Organigrama.

Jefe inmediato Determina el puesto del responsable de la dependencia a la que

está subordinado el trabajador.

Naturaleza del

puesto

Determina si el puesto es libre remoción o de carrera.

RESUMEN DEL PUESTO:

Sintetiza la razón de ser del puesto dentro de la estructura organizacional y las funciones en general

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES:

Constituyen las actividades, tareas y responsabilidades implícitas generales y específicas que

efectúa el personal en su puesto.

PERFIL REQUERIDO:

Establece los requerimientos académicos, la experiencia laboral y de competencias definidos por el

patrón aplicado, como base para el desarrollo de las funciones administrativas del personal del

Gobierno Parroquial de Conocoto.

Educación: Define el nivel de formación profesional o educacional que se debe cumplir

para desempeñarse en el puesto.

Experiencia

laboral:

Define el tiempo mínimo de labores en otras Instituciones, que ha cumplido

anteriormente el ocupante del puesto y que demuestran su experticia.

Competencias: Son las características que deben cumplir una persona, conocimientos,

destrezas, capacidades para desempeñar un conjunto de actividades clave con

un alto nivel de rendimiento. Las competencias requeridas para cada puesto se

97

indican en el manual de funciones.

AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD DE LOS PUESTOS

Este manual considera los puestos y funciones de los mismos sobre la base de la estructura

organizacional reflejada en el Organigrama estructural del Gobierno Autónomo Descentralizado

Parroquial Rural de Conocoto. Los niveles de autoridad y responsabilidad no dependen del presente

manual, por lo tanto, no debe ser considerado como fuente de señalamiento en estos aspectos, ya que

la autoridad y responsabilidad están determinados por: El COOTAD, Los Reglamentos y demás

disposiciones normativas de La Junta Parroquial que sean congruentes con las leyes vigentes.

1. RESPONSABILIDAD SOBRE EL MANUAL

Aprobación: Máxima Autoridad

Actualización: Talento Humano

Modificación: Jefes de las dependencias, previa solicitud a la Máxima Autoridad y

obre la base de su pertinencia. Solamente en lo que respecta a funciones

Aplicación: A todo el personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto.

Nuevos puestos: Máxima Autoridad en conjunto con los jefes de cada dependencia.

2. JUSTIFICACIÓN:

La administración y en consecuencia la gestión que realiza el Gobierno Parroquial, instituye la

base primordial sobre la cual se desarrolla toda clase de actividades que realice el Gobierno

Parroquial, de manera que garantice la consecución de los objetivos plasmados en el plan de

desarrollo y fortalecimiento institucional, así como también, el permitir el control de los procesos y

mejoramiento continuo, asegurando la calidad en las labores realizadas.

Es por esta razón, que el presente manual se convierte en una herramienta muy importante para

entender y desarrollar la organización Institucional y su estructura, dando soporte a aspectos como:

98

Programas de capacitación y entrenamiento

Reclutamiento y selección de personal en

concordancia con fundamentos legales

Programas de mejoramiento de habilidades

y competencias

Inducción de personal Clasificación y valoración de puestos.

3. OBJETIVOS DEL MANUAL

Objetivo General:

Apoyar y guiar a la Institución en el desarrollo y

fortalecimiento de la Administración del Talento Humano como

soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad en la gestión

que realiza el Gobierno Parroquial de Conocoto.

Objetivos Específicos:

Definir los perfiles básicos de todos los puestos de las

unidades, de forma que se determinen los requisitos específicos

que contribuyen a cumplir la misión Institucional.

Determinar los perfiles de cumplimiento de conocimientos,

experiencia y competencias de los puestos para garantizar los

procesos de reclutamiento y selección de personal.

Comprometer el mejoramiento continuo del trabajo del

personal en función del conocimiento de sus funciones y

responsabilidades.

Apoyar el diseño del sistema y proceso de evaluación del

desempeño de conformidad con las funciones que debe cumplir el

personal y las responsabilidades que le determina.

4. METODOLOGÍA

Para la elaboración del presente manual de funciones se partió en primer lugar de la estructura

organizacional vigente, reflejada en el organigrama institucional.

Se aplicó formularios de descripción de puestos acompañado con entrevistas en la cual se

recolecta toda la información referente a cada puesto en el Gobierno Autónomo Descentralizado

Parroquial Rural de Conocoto.

99

Se determinó las competencias generales o específicas para cada uno de los puestos para el

Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

Se determinó los grados de cada uno de la competencia designadas por la máxima autoridad

En segundo lugar, se adaptó la metodología del método por Competencias, que contempla:

Recolectar los datos necesarios para implantar un sistema de recursos humanos basado en

competencias en el menor tiempo posible. Los datos recolectados con el método son ingresados en

algún sistema informatizado. Una vez que se almacenado la información en el sistema, se

establecen las bases para la gestión de recursos humanos por competencias.

De esta forma se trabajó en la recolección de información sobre actividades totales del puesto,

para definir luego las esenciales en función de su frecuencia, complejidad y consecuencias de no

realización. Con esta información se modeló cada puesto vigente y no vigente empleando los

diccionarios anexos de destrezas y capacidades.

El manual contempla las funciones definidas por Legislación vigente y de Estatutos internos.

Los grados establecidos para las competencias técnicas utilizables en la Institución son:

Avanzado: trabajo día a día desempeñando conocimiento, creación, planeación, establecimiento,

ejecución, supervisión, solución, actualización y modificación de la competencia.

Medio: trabajo día a día en desempeño del conocimiento, ejecución y reporte con supervisión de

la competencia.

Básico: trabajo día a día en la aplicación del conocimiento bajo supervisión.

100

5. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

GADPC

PRESIDENCIA GADPC

JEFATURA DE OOPP

FISCALIZACIÓN

UNIDAD OOPP

SECRETARIA OOPP

JEFATURA ADMINISTRATIVA FINANCIERA

AUX. RESP. COMPRAS PÚBLICAS

CONTADURÍA TESORERIA

AUXILIARES ADMINISTRATIVOS

GUARDA ALMACEN Y CONTROL DE BIENES

AUXILIAR CONTABLE

JEFATURA DE INFOCENTRO Y GESTIÓN

DEL DESARROLLO

SECRATARIA INFOCENTRO

JEFATURA DE TALENTO HUMANO

JEFATURA DE COMUNICACIÓN, INFORMÁTICA Y BOLSA DE EMPLEO

JEFATURA DE PLANIFICACIÓN Y

PROYECTOS

JEFATURA DE ASESORIA

LEGAL ASESORÍA PRESIDENCIA

SECRETARÍA PRESIDENCIA GADPC

VOCALES

COMISIONES DE MESA

DE PLANIFICACIÓN Y PRESUPUESTO

DE EQUIDAD, GENERO E INCLUSIÓN

COMISIONES CONFORMADAS

SECRETARIA DE COMISIONES

SECRETARÍA INSTITUCIONAL

ASAMBLEA PARROQUIAL

COMITÉ DE SEGURIDAD CIUDADANA Y GESTIÓN DE RIESGOS

CONSEJO PARROQUIAL DE PLANIFICACIÓN

101

ORGANIGRAMA FUNCIONAL DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO

GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO

PRESIDENCIA DEL GADPRC

Planificación

Ejecución de políticas

ASESORIA LEGAL

Defensa legal Ejecución de políticas

ASESORIA DE PRESIDENCIA Apoyo en gestión Ayuda en toma de decisiones

SECRETARIA DE COMISIIONES

Agilitar actas, archivo Informes

COMUNICACIÓN Y INFORMATICA

Publicidad Atención de medios

OBRAS PÚBLICAS Ejecuta proyectos Ejecución de planes

ADMINISTRATIVA FINANCIERA

Planificación Ejecución de políticas

PLANIFICACIÓN Y PROYECTOS

Planificación proyectos Diseño de obras

INFOCENTRO Y GESTIÓN Gestión de integración Cultural Social Económica de la parroquia

TALENTO HUMANO Planificación Selección Capacitación

FISCALIZACIÓN Planificación Ejecución de políticas

SECRETARIA Planificación Ejecución de políticas

CONTADOR Elaboración de flujos de caja Elaborará presupuestos

TESORERO Registro de pago

Manejo de caja

SECRETARIA INFOCENTRO Archivo

GUARDALMACEN Custodios de bienes

Registro

COMPRAS PÚBLICAS Manejo del portal de compras públicas

AUX CONTABLE Registro de facturas

AUX ADMINISTRATIVO Asistencia de gestión

102

ORGANIGRAMA DE POSICIÓN DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO

PRESIDENCIA

1 presidente

ASESORIA LEGAL 1 asesor jurídico

ASESORIA DE PRESIDENCIA 1 Asesor de presidencia

SECRETARIA 1 Secretaria de presidencia 1 secretaria institucional

OBRAS PÚBLICAS 1 Jefe de obras públicas

PLANIFICACIÓN Y PROYECTOS

Planificación Ejecución de políticas

INFOCENTRO Y GESTIÓN 1 jefe de infocentro

TALENTO HUMANO 1 Jefe de talento humano

SECRETARIA DE OOPP 1 SECRETARIA

OBRAS PÚBLICAS Planificación Ejecución de políticas

CONTADOR 1 contador

TESORERO 1 TESORERO

SECRETARIA DE INFOCENTRO

1 Secretaria de

infocentro

GUARDAALMACEN 1 Bodeguero

COMPRAS PÚBLICAS 1 asistente de compras publicas

AUX CONTABLE 1 auxiliar contable

AUX ADMINISTRATIVO

VOCALES

5 Vocales

SECRETARIA DE VOCALES 1 Secretaria de comisiones

103

6. CUADRO DE PUESTOS POR NIVEL

Nivel Conformación Función Principal

DE

PARTICIPACION

Asamblea

Parroquial Es la máxima expresión de participación ciudadana,

integrado por la sociedad civil. Consejo de

Participación

DE

PLANIFICACION

Consejo de

Planificación

Determina el rumbo de la planificación en el territorio

parroquial.

Comisión de

Planificación y

Presupuesto

Jefatura de

Planificación

LEGISLATIVO

Junta

Parroquial

Determina las políticas en las que se sustentarán los

demás procesos institucionales para el logro de objetivos.

Su competencia se traduce en los actos resolutivos y

fiscalizadores.

Comisiones

Permanentes

Comisiones

Especiales

104

Nivel Conformación Función Principal

EJECUTIVO Presidencia

Orienta y ejecuta la política trazada por el proceso

legislativo, le compete tomar decisiones, impartir las

instrucciones para que los demás proceso bajo su

cargo se cumplan.

DIRECTIVO

Jefatura de Obras Públicas

Lidera a las unidades o departamentos, realiza la

planeación determinando eficazmente las metas y

prioridades institucionales, identificando las acciones,

los responsables, los plazos y los recursos requeridos

para alcanzarlas. Toma decisiones eficientes y

oportunas. Direcciona y desarrolla a su personal. Tiene

conocimiento del entorno, estando al tanto de las

circunstancias y las relaciones de poder que influyen

en el entorno organizacional. Tiene el segundo grado

de autoridad y es responsable del cumplimiento de las

actividades encomendadas a cada unidad, bajo su

mando pueden delegar autoridad, mas no

responsabilidad.

Jefatura Administrativa

Financiera

Jefatura de Planificación y

Proyectos

Jefatura de Recursos

Humanos

Jefatura de Asesoría Legal

Jefatura de Comunicación,

Informática y Bolsa de

Empleo

Jefatura de Infocentro y

Gestión del Desarrollo

Asesoría de Presidencia

Secretaria Institucional

OPERATIVO

Secretaria de Presidencia Es la parte fundamental en la producción o

realización de tareas primarias. No tiene autoridad ni Secretaria de Comisiones

105

Fiscalización delega responsabilidad. Es el que presta apoyo técnico

y administrativo de tipo complementario a los demás

procesos. Secretaria de Infocentro

Secretaria de Obras

Públicas

Guardalmacén y Control de

Bienes

Auxiliar Responsable de

Compras Públicas

Tesorería

Contaduría

Auxiliar Contable

Auxiliares Administrativos

(Conductores, de Limpieza,

Mensajería y Jardinería)

106

7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS SEGÚN NIVEL

7.1. NIVEL DE PARTICIPACION:

DE LAS ASAMBLEAS LOCALES

En cada nivel de gobierno, la ciudadanía podrá organizar una asamblea como espacio para la

deliberación pública entre las ciudadanas y los ciudadanos, fortalecer sus capacidades colectivas de

interlocución con las autoridades y, de esta forma, incidir de manera informada en el ciclo de las

políticas públicas, la prestación de los servicios y, en general, la gestión de lo público. La asamblea

podrá organizarse en varias representaciones del territorio, de acuerdo con la extensión o

concentración poblacional

COMPOSICIÓN DE LAS ASAMBLEAS

LOCALES

La conformación de estas asambleas deberá

garantizar: pluralidad, interculturalidad e

inclusión de las organizaciones sociales y de la

ciudadanía, así como, de las diversas identidades

territoriales y temáticas con equidad de género y

generacional.

FUNCIONAMIENTO DE LAS

ASAMBLEAS LOCALES

Las asambleas se regirán por los principios de

democracia, equidad de género y generacional,

alternabilidad de sus dirigentes y rendición de

cuentas periódicas. Se regularán por sus propios

estatutos y formas de organización de acuerdo

con la Constitución y la Ley.

FUNCIONES DE LAS ASAMBLEAS LOCALES:

Estos espacios de participación ciudadana tendrán, entre otras, las siguientes responsabilidades:

1. Respetar los derechos y exigir su cumplimiento, particularmente, en lo que corresponde a los

servicios públicos por pedido de la mayoría simple de sus integrantes en el ámbito de los

territorios locales;

2. Proponer agendas de desarrollo, planes, programas y políticas públicas locales;

3. Promover la organización social y la formación de la ciudadanía en temas relacionados con la

participación y el control social;

4. Organizar, de manera independiente, el ejercicio de rendición de cuentas al que estén obligadas

las autoridades electas;

5. Propiciar el debate, la deliberación y concertación sobre asuntos de interés general, tanto en lo

local como en lo nacional; y,

6. Ejecutar el correspondiente control social con sujeción a la ética y bajo el amparo de la Ley

107

7.2. NIVEL LEGISLATIVO:

JUNTA PARROQUIAL

La Junta Parroquial Rural es el órgano de gobierno de la parroquia rural. Estará integrado por los

vocales elegidos por votación popular, de entre los cuales el más votado lo presidirá, con voto

dirimente, de conformidad con lo previsto en la ley de la materia electoral. El segundo vocal más

votado será el vicepresidente de la junta parroquial rural.

CONFORMACIÓN DE

LA JUNTA PARROQUIAL:

La Junta parroquial está conformada por:

Presidente (El Primer Vocal más votado)

Vicepresidente (El Segundo Vocal más votado)

Primer Vocal (El Tercer Vocal más votado)

Segundo Vocal (El Cuarto Vocal más votado)

Tercer Vocal (El Quinto Vocal más votado)

Cuarto Vocal (El Sexto Vocal más votado)

Quinto Vocal (El Séptimo Vocal más votado)

ATRIBUCIONES DE LA JUNTA PARROQUIAL

Son Atribuciones de la Junta Parroquial Rural, las contempladas en el Art. 67 del Código Orgánico de

Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización, que a continuación se detallan:

a) Expedir acuerdos, resoluciones y normativa reglamentaria en las materias de competencia del

gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, de acuerdo al Código Orgánico de

Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización.

b) Aprobar el Plan Parroquial de Desarrollo y de Ordenamiento Territorial formulados

participativamente con la acción del Consejo Parroquial de planificación, y las instancias de

participación, así como evaluar la ejecución.

c) Aprobar u observar el presupuesto del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, que

deberá guardar concordancia con el plan de desarrollo y con el ordenamiento territorial; así como

garantizar una participación ciudadana en el que estén representados los intereses colectivos de la

parroquia rural, en el marco de la Constitución y la ley. De igual forma, aprobará u observará la

liquidación presupuestaria del año inmediato anterior, con las respectivas reformas;

d) Aprobar, a pedido del presidente de la Junta Parroquial Rural, traspasos de partidas

presupuestarias y reducciones de crédito, cuando las circunstancias lo ameriten;

e) Autorizar la contratación de empréstitos destinados a financiar la ejecución de programas y

proyectos previstos en el plan parroquial de desarrollo y de ordenamiento territorial, observando

las disposiciones previstas en la Constitución y la ley;

f) Proponer al concejo municipal proyectos de ordenanzas en beneficio de la población;

g) Autorizar la suscripción de contratos, convenios e instrumentos que comprometan al Gobierno

108

PROHIBICIONES DE LA JUNTA PARROQUIAL:

Son prohibiciones de la Junta Parroquial, las contempladas en el Art. 328 del Código Orgánico de

Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización, que a continuación se detalla:

a) Interferir en la gestión de las funciones y competencias que no le corresponda por disposición

constitucional o legal y que sean ejercidas por las demás dependencias públicas;

b) Interferir, mediante actos normativos, en la ejecución de obras, planes o programas que otro

nivel de gobierno realice en ejercicio de sus competencias, salvo la existencia de convenios;

c) Arrogarse atribuciones que la ley reconoce a otros niveles de gobierno o a otros órganos del

respectivo gobierno autónomo descentralizados;

d) Aprobar el presupuesto anual si no contiene asignaciones suficientes para la continuación de

los programas y proyectos iniciados en ejercicios anteriores y contenidos en los planes de

Parroquial Rural;

h) Resolver su participación en la conformación del capital de empresas públicas o mixta creadas por

los otros niveles de gobierno en el marco de lo que establece la Constitución y la ley;

i) Solicitar a los gobiernos autónomos descentralizados metropolitanos, municipales y provinciales la

creación de empresas públicas del gobierno parroquial o de una mancomunidad de los mismos, de

acuerdo con la ley;

j) Podrán delegar a la economía social y solidaria, la gestión de sus competencias exclusivas

asignadas en la Constitución, la ley y el Consejo Nacional de Competencias;

k) Fiscalizar la gestión del Presidente o Presidenta del gobierno parroquial rural, de acuerdo con el

Código Orgánico de Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización;

l) Destituir al presidente o presidenta o vocales del gobierno autónomo descentralizado parroquial

rural que hubiere incurrido en las causales previstas en la ley, con el voto conforme de cuatro de

cinco miembros, garantizando el debido proceso. En este caso, la sesión de la Junta será

convocada y presidida por el vicepresidente de la junta parroquial rural;

m) Decidir la participación en mancomunidades o consorcios;

n) Conformar las comisiones permanentes y especiales, que sean necesarias, con participación de la

ciudadanía de la parroquia rural, y aprobar la conformación de comisiones ocasionales sugeridas

por el presidente o presidenta del gobierno parroquial rural;

o) Conceder licencias a los miembros del Gobierno Parroquial Rural, que acumulados, no sobrepasen

sesenta días. En caso de enfermedades catastróficas o calamidad doméstica debidamente

justificada, podrá prorrogar este plazo;

p) Conocer y resolver los asuntos que le sean sometidos a su conocimiento por parte del Presidente o

Presidenta de la Junta Parroquial Rural;

q) Promover la implementación de centros de mediación y solución alternativa de conflictos, según la

ley;

r) Impulsar la conformación de organizaciones de la población parroquial, tendientes a promover el

fomento de la producción, la seguridad ciudadana, el mejoramiento del nivel de vida y el fomento

de la cultura y el deporte;

s) Promover y coordinar la colaboración de los moradores de la parroquia en mingas o cualquier otra

forma de participación social para la realización de obras de interés comunitario;

t) Designar, cuando corresponda, sus delegados en entidades, empresas u organismos colegiados;

u) Emitir políticas que contribuyan al desarrollo de las culturas de la población de su circunscripción

territorial, de acuerdo con las leyes sobre la materia; y,

v) Las demás previstas en la ley

109

desarrollo y de organización territorial; si no se asigna como mínimo el diez por ciento del

presupuesto para programas de desarrollo con grupos de atención prioritarios;

e) Aprobar normativas e impulsar proyectos que afecte el ambiente;

f) Expedir acto administrativo, ordenanzas, acuerdos o resoluciones que disminuyan o interfieran

la recaudación de ingresos propios de otros niveles de los gobiernos autónomos

descentralizados;

g) Aprobar ordenanzas, acuerdos o resoluciones que no hayan cumplido los procedimientos

establecidos en el presente Código;

h) Las demás previstas en la Constitución y la Ley.

7.3. NIVEL EJECUTIVO:

PRESIDENTE O PRESIDENTA DEL GOBIERNO PARROQUIAL:

El presidente o presidenta es la primera autoridad del ejecutivo del gobierno autónomo

descentralizado parroquial rural, elegido de acuerdo con los requisitos y regulaciones previstas en la

ley de la materia electoral.

ATRIBUCIONES DEL PRESIDENTE O PRESIDENTA DE LA JUNTA PARROQUIAL

RURAL:

Le corresponde al presidente o presidenta de la junta parroquial rural:

a) El ejercicio de la representación legal, y judicial del gobierno autónomo descentralizado

parroquial rural.

b) Ejercer la facultad ejecutiva del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;

c) Convocar y presidir con voz y voto las sesiones de la junta parroquial rural, para lo cual deberá

proponer el orden del día de manera previa. El ejecutivo tendrá voto dirimente en caso de empate

en las votaciones del órgano legislativo y de fiscalización;

d) Presentar a la junta parroquial proyectos de acuerdos, resoluciones y normativa reglamentaria, de

acuerdo a las materias que son de competencia del gobierno autónomo descentralizado parroquial

rural;

e) Dirigir la elaboración del plan parroquial de desarrollo y el de ordenamiento territorial, en

concordancia con el plan cantonal y provincial de desarrollo, en el marco de la plurinacionalidad,

interculturalidad y respeto a la diversidad, con la participación ciudadana y de otros actores del

110

sector público y la sociedad; para lo cual presidirá las sesiones del consejo parroquial de

planificación y promoverá la constitución de las instancias de participación ciudadana

establecidas en la Constitución y la ley;

f) Elaborar participativamente el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria

institucional conforme al plan parroquial rural de desarrollo y de ordenamiento territorial,

observando los procedimientos participativos señalados en este Código. La proforma del

presupuesto institucional deberá someterla a consideración de la junta parroquial para su

aprobación;

g) Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan parroquial

rural de desarrollo y de ordenamiento territorial;

h) Expedir el orgánico funcional del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;

i) Distribuir los asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo parroquial y

señalar el plazo en que deben ser presentados los informes correspondientes;

j) Sugerir la conformación de comisiones ocasionales que se requieran para el funcionamiento del

gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;

k) Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegiados

donde tenga participación el gobierno parroquial rural; así como delegar atribuciones y deberes al

vicepresidente o vicepresidenta, vocales de la junta y funcionarios dentro del ámbito de sus

competencias;

l) Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo

descentralizado parroquial rural, de acuerdo con la ley. Los convenios de crédito o aquellos que

comprometan el patrimonio institucional requerirán autorización de la junta parroquial rural;

m) En caso de emergencia declarada requerir la cooperación de la Policía Nacional, Fuerzas

Armadas y servicios de auxilio y emergencias, siguiendo los canales legales establecidos;

n) Coordinar un plan de seguridad ciudadana, acorde con la realidad de cada parroquia rural y en

armonía con el plan cantonal y nacional de seguridad ciudadana, articulando, para tal efecto, el

gobierno parroquial rural, el gobierno central a través del organismo correspondiente, la

ciudadanía y la Policía Nacional;

o) Designar a los funcionarios del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, mediante

procesos de selección por méritos y oposición considerando criterios de interculturalidad y

paridad de género; y removerlos siguiendo el debido proceso. Para el cargo de secretario y

111

tesorero, la designación la realizará sin necesidad de dichos procesos de selección;

p) En caso de fuerza mayor, dictar y ejecutar medidas transitorias, sobre las que generalmente se

requiere autorización de la junta parroquial, que tendrán un carácter emergente, sobre las que

deberá informar a la asamblea y junta parroquial;

q) Delegar funciones y representaciones a los vocales de la junta parroquial rural;

r) La aprobación, bajo su responsabilidad civil, penal y administrativa, de los traspasos de partidas

presupuestarias, suplementos y reducciones de crédito, en casos especiales originados en

asignaciones extraordinarias o para financiar casos de emergencia legalmente declarada,

manteniendo la necesaria relación entre los programas y subprogramas, para que dichos traspasos

no afecten la ejecución de obras públicas ni la prestación de servicios públicos. El presidente o la

presidenta deberá informar a la junta parroquial sobre dichos traspasos y las razones de los

mismos;

s) Conceder permisos y autorizaciones para el uso eventual de espacios públicos, de acuerdo a las

ordenanzas metropolitanas o municipales, y a las resoluciones que la junta parroquial rural dicte

para el efecto;

t) Suscribir las actas de las sesiones de la junta parroquial rural;

u) Dirigir y supervisar las actividades del gobierno parroquial rural, coordinando y controlando el

trabajo de los funcionarios del gobierno parroquial rural;

v) Presentar a la junta parroquial rural y a la ciudadanía en general un informe anual escrito, para su

evaluación a través del sistema de rendición de cuentas y control social, acerca de la gestión

administrativa realizada, destacando el cumplimiento e impacto de sus competencias exclusivas y

concurrentes, así como de los planes y programas aprobadas por la junta parroquial, y los costos

unitarios y totales que ello hubiera representado; y,

w) Las demás que prevea la ley.

PROHIBICIONES DEL PRESIDENTE O PRESIDENTA DE LA JUNTA

PARROQUIAL:

Le corresponden las determinadas en el Art. 331 del Código Orgánico de Organización

Territorial, Autonomía y Descentralización, y son las siguientes:

a) Arrogarse atribuciones que la Constitución o la ley no le confieran;

b) Ejercer su profesión o desempeñar otro cargo público, aun cuando no fuere remunerado,

excepto la cátedra universitaria;

112

c) Dedicarse a ocupaciones incompatibles con sus funciones o que le obliguen a descuidar sus

deberes y obligaciones con el gobierno autónomo descentralizado;

d) Disponer acciones administrativas vayan contra la realización d planes y programas aprobados

por los órganos legislativos de los respectivos gobiernos o que atenten claramente contra la

política y las metas fijadas por estos;

e) Otorgar nombramientos o suscribir contratos individuales o colectivos de trabajo, de servidores

de los respectivos gobiernos, sin contar con los recursos y respectivas partidas presupuestarias

para el pago de las remuneraciones de ley y sin observar lo dispuesto en la Constitución y las

leyes que regulan al sector púbico;

f) Prestar o hacer que se dé en préstamo fondos, materiales, herramientas, maquinarias o cualquier

otro bien de propiedad de los gobiernos autónomos descentralizados, para beneficio privado o

distraerlos bajo cualquier pretexto de los específicos destinos del servicio público,

exceptuándose en caso de emergencia;

g) Disponer o autorizar el trabajo de servidores o trabajadores para otros fines que no sean los

estrictamente institucionales;

h) Dejar de actuar sin permiso del respectivo órgano de legislación, salvo en caso de enfermedad;

i) Adquirir compromisos en contravención de lo dispuesto por el correspondiente órgano de

legislación, cuando la decisión sobre éstos le correspondan;

j) Absolver posiciones, deferir el juramento decisorio, allanarse a la demanda o desistir de una

planteada, y aceptar conciliaciones conforme la ley sin previa autorización del órgano de

legislación;

k) Todo cuanto le está prohibido al órgano normativo y a sus miembros, siempre y cuando tenga

aplicación, y,

l) Asignar cargos y contratos a parientes que se encuentren dentro del curto grado de

consanguinidad y segundo de afinidad, aún a través de interpuesta persona o sea a través de

personas jurídicas de conformidad con la ley.

7.4. NIVEL DIRECTIVO:

7.4.1. JEFE DE OBRAS PÚBLICAS:

113

IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Jefe de Obras Públicas

Nivel Funcional: Directivo, de Gestión

Dependencia: Obras Públicas

Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial

Número de Puestos: 1

Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción

RESUMEN DEL PUESTO:

Ejecutar las obras por contrato y administración directa planificadas mediante el óptimo uso de

recursos, humanos, técnicos y económicos

DESCRIPCION DE FUNCIONES:

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Obras Públicas.

2. Adecuar y formular planes y proyectos de la Jefatura de Obras Públicas, en coherencia con la

política del GADPC y el PDOT.

3. Ser coadjutor con la Jefatura Planificación y Proyectos de la Programación Operativa Anual

correspondiente a la Jefatura de Obras Públicas.

4. Responsable de organización e implementación de Asambleas de Presupuesto Participativo

para priorización de obras a ejecutarse en la parroquia.

5. Consolidar y realizar los debidos estudios respecto de la información de la Presidencia del

GADPC sobre las demandas de la comunidad de la parroquia, y fundamentalmente de los

resultados obtenidos en Asambleas de Prepuestos Participativos.

6. Estructurar, realizar y presentar a la Presidencia para su debida aprobación el Plan

Metodológico de Priorización de Obras.

7. Responsable de la ejecución de Obras por Administración Directa

8. Responsable del requerimiento y obtención de permisos necesarios para la debida ejecución de

obras por administración directa del GADPC

9. Ser la sección técnica de calificación de ofertas en el proceso de contratación de obras y

adquisición de materiales.

10. Previa autorización de la Presidencia del GADPC, dar inicio, seguimiento y cierre de los

debidos procesos de contratación de obras y adquisición de materiales correspondientes, en

114

coordinación debida con Tesorería, Compras Públicas y la Jefatura Administrativa Financiera

del GADPC.

11. Responsable de elaborar perfiles de personal necesario para ejecución de obras, los mismos

que se deberán trasladar a la Jefatura de Recursos Humanos y Administrativa Financiera para

su contratación.

12. Analizar y definir la programación de trabajo, normas y especificaciones técnicas a ser

aplicadas para la realización de obras y adquisición de material.

13. Conjuntamente con la Presidencia del GADPC, coordinar con el Gobierno Provincial, El

Municipio, La Administración Zonal Municipal, las empresas Municipales, las planificaciones

existentes de cada año y sus cronogramas de ejecución de obras de desarrollo y mantenimiento

de la infraestructura física, ornato, áreas deportivas, recreacionales y otras existentes y

previstos para la parroquia, a fin de no duplicar esfuerzos.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título superior en ingeniería civil o carreras afines.

Experiencia de 5 años en labores de planificación, supervisión.

Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos

medios y personal operativo.

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS GENERALES

GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D

Adaptación al cambio X

Creatividad e innovación X

Lealtad y sentido de pertenencia t X

Trabajo en equipos X

Ética X

Orientación al cliente X

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

115

Control directivo X

Liderazgo de personas X

Comunicación efectiva oral escrita

Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.2. JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO:


Nombre del Puesto: Jefe Administrativo Financiero


Dependencia: Jefatura Administrativa Financiera




RESUMEN DEL PUESTO:

Planificar, dirigir, supervisar y controlar las labores administrativas y financieras del Gobierno

Parroquial de Conocoto.


1. Realiza anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura Administrativa Financiera.

2. Adecua y formula planes y proyectos de la Jefatura Administrativa Financiera, en coherencia

con la política del GADPC y el PDOT.

3. Elabora con la Jefatura de Planificación y Proyectos, la Programación Operativa Anual

correspondiente.

4. Administra procesos de flujo presupuestario, contable y financieros del GADPC, siendo

corresponsable del manejo de los mismos, así como de la autorización de pagos con el/la

Presidente, bajo responsabilidad civil y penal.

5. Administra, bajo supervisión del/la Presidente, los bienes y servicios del GADPC.

116

6. Administra los recursos informáticos, usuarios y contraseñas del GADPC.

7. Administra, bajo supervisión del/la Presidente del GADPC, los debidos procesos que lleve

adelante el componente Compras Públicas, siendo corresponsable del manejo de los mismos,

así como de las autorizaciones que de ellos se desprenden con el/la Presidente del GADPC,

bajo responsabilidad civil y penal.

8. Monitorea mensualmente y evaluar trimestralmente con la Jefatura de Planificación y

Proyectos las actividades del POA, en coordinación con el/la Presidente del GADPC.

9. Supervisa con la Jefatura de Planificación y Proyectos la Programación Operativa Anual

correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

10. Ejecuta, bajo aprobación de la Presidencia, los procesos presupuestarios, contable y de

tesorería del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

11. Responsable de la Supervisión y análisis de presupuesto y control previo.

12. Coordina, formular y presentar informes financieros con el apoyo del personal de análisis de

presupuesto, control previo, contabilidad y el de tesorería.

13. Determina, bajo aprobación de la Presidencia, a la Tesorería la organización y responsabilidad

por la custodia de fondos, valores, garantías, especies y títulos a favor del Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

14. Presenta informes trimestrales de avance y porcentaje de ejecución presupuestaria,

acompañando cedula con corte de asignado, reformado, comprometido, devengado y pagado.

15. Ser Coadjutor de la estructura y desarrollo de la proforma presupuestaria del Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, con apoyo del personal de análisis

de presupuesto.

16. Bajo aprobación de la Presidencia, ser autorizador de pago en el sistema Banco Central.

17. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con Planificación y Proyectos las

actividades del POA.

18. Coadjutor, con Compras Públicas y Tesorería, de la consolidación de la ejecución de los

procesos informáticos y tecnológicos de gestión, administrativa financiera, rendición de

cuentas y transparencia y publicidad previstos en la ley.

19. Presentación en medio físico y magnético de la información financiera a las entidades

competentes y de control.

20. Manejo de los medios tecnológicos, informáticos, digitales respecto del control financiero.

117

21. Ejecutar los procedimientos establecidos por el GADPC para la dotación de bienes y servicios.

22. Actualizar, custodiar y mantener los bienes muebles e inmuebles del GADPC.

23. Coordinar las actividades referentes a la inspección de los bienes, custodia y registro contable

a fin de conciliar periódicamente la información contenida en los mayores auxiliares de los

activos fijos con los resultados obtenidos en la toma física.

24. Prestar la asistencia técnica secretarial al GADPC.

25. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.

26. Otras que determine la autoridad competente.

INSTRUCCIÓN FORMAL:

Especialista en economía, administración o carreras afines.

EXPERIENCIA REQUERIDA

Experiencia mínima de 3 años en labores de planificación, supervisión de actividades

similares.

Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos medios y

personal administrativo.


COMPETENCIAS /

GRADOS

A B C D





Ética X



Control directivo X


118

Comunicación efectiva oral escrita X

Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.3. JEFE PLANIFICACION Y PROYECTOS:


Nombre del Puesto: Jefe de Planificación y Proyectos


Dependencia: Jefatura de Planificación y Proyectos




RESUMEN DEL PUESTO:

Responsable de la gestión de los recursos y el liderazgo de equipos orientados hacia la satisfacción

de una meta, planteada en el alcance de la planificación operativa, así como en él o los proyectos del

GADPC, planificación que debe ser completada en un plazo determinado, contando con un

presupuesto limitado y en función de los recursos disponibles.


1. Coordina la formulación y la ejecución del Plan Operativo Anual POA en concordancia con la

misión, objetivos estratégicos y el diagnóstico del Gobierno Parroquial.

2. Elabora anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Planificación y Proyectos.

3. Ser coadjutor con todas las Jefaturas del GADPC y la Jefatura Financiera de la Programación

Operativa Anual correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de

Conocoto.

4. Coordinar los procesos de contratación y adquisiciones conforme a las disposiciones internas.

5. Supervisar la ejecución del POA y del Plan Anual de Contrataciones de la institución.

6. Realizar y verificar TDRS conjuntamente con cada unidad requirente.

7. Participar en la formulación del POA y plan anual de adquisiciones en coordinación con las

diferentes dependencias, a efectos de someterla a consideración de la Presidencia del GADPC

119

para su debida aprobación

8. Revisar los documentos precontractuales, en coordinación con las diferentes Jefaturas y en

conjunto hacer las observaciones que correspondan para que todos los procesos establecidos en

la Ley Orgánica del Sistema de Contratación Pública y su Reglamento se cumplan bajo sus

disposiciones.

9. Recomendar Instructivos, manuales de procedimientos para optimizar los trámites de

planificación, adquisiciones y otros.

10. Colaborar con la elaboración de los pliegos y presupuestos referenciales de las contrataciones

(obras, bienes y servicios) que realice el GADPC.

11. Definir las políticas generales de planificación del Gobierno Autónomo Descentralizado

Parroquial Rural de Conocoto y evaluar su cumplimiento, en coherencia con las políticas y las

directrices del PDOT.

12. Coadjutor en la realización de los planes operativos anuales con las unidades del GADPC.

13. Diseño, Formulación, Aplicación, Monitoreo y Evaluación de Proyectos de Innovación y/o

proyectos específicos que se requieren para el mejor desarrollo o fortalecimiento del GADPC.

14. Estructurar y fortalecer una Red Interinstitucional de Diálogo Social para garantizar el flujo y

atención a proyectos o programas que el GADPC presente a la cooperación nacional o

internacional, incluyendo realización de lobbying.

15. Mantener el contacto permanente con las Jefaturas y Unidades del GADPC.

16. Formular planes, programas y proyectos factibles en formatos requeridos tanto por la

cooperación nacional como por la cooperación internacional.

17. Selección y aprobación de soluciones factibles.

18. Coordinar la ejecución de los planes, programas y proyectos parroquiales. (no obras)

19. Monitorear la aplicación de las políticas, estrategias y lineamientos técnicos vinculantes.

20. Priorización de necesidades desde la perspectiva del Gobierno Parroquial (Opción Política) y de

la sociedad (Enfoque de Derechos).

21. Monitoreo de cumplimiento a la planificación.

22. Evaluación de impacto de los planes, programas y proyectos de Intervención. (NO OBRAS).

23. Coordinación y Supervisión de programas y proyectos del GADPC.

24. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con la Jefatura Financiera las actividades

del POA, en coordinación con la Presidencia del GADPC.

120

25. Coordinar con las distintas Jefaturas del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural

de Conocoto a fin de que supervisen de manera mensual la actualización de información

programática relacionada con POA.

26. Realizar el seguimiento y evaluación estratégica de las Jefaturas del GADPC.

27. Informes de cumplimiento de planificación a la Presidencia.

28. Informes de evaluación de impactos de los planes, programas y proyectos de Intervención. (NO

OBRAS).

29. Elaboración, monitoreo, evaluación y así como la negociación de acuerdos de cooperación

nacional y/o internacional.


INSTRUCCIÓN FORMAL

Especialista en economía, administración, ingeniería de empresas

EXPERIENCIA



personal operativo


COMPETENCIAS

/GRADOS

A B C D





Ética X



Control directivo X


121


Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.4. JEFE DE RECURSOS HUMANOS:


Nombre del Puesto: Jefe de Recursos Humanos


Dependencia: Jefatura de Recursos Humanos




RESUMEN DEL PUESTO:

Fomentar el desarrollo de conocimientos, habilidades y valores en todos los empleados y

trabajadores del GADPC, y generar un clima organizacional de respeto, tolerancia y trabajo en

equipo.


1. Realiza anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Recursos Humanos.

2. Adecua y formula planes y proyectos de la Jefatura de Recursos Humanos, en coherencia con la

política del GADPC y el PDOT.

3. Administrar, bajo supervisión de la Presidencia del GADPC, el recurso humano del Gobierno


4. Ser coadjutor con la Jefatura Administrativa Financiera, la Unidad Financiera y Planificación y

Proyectos de la Programación Operativa Anual correspondiente a la Jefatura de Recursos

Humanos.

5. Coordinar e implementar mecanismos de seguridad industrial y ocupacional.

6. Coordinar y ejecutar los programas de capacitación y desarrollo organizacional, acorde a

parámetros establecidos por la Presidencia del GADPC y de acuerdo a lo determinado en POA y

PDOT.

7. Mantener el registro actualizado y el control del recurso humano de acuerdo a la normativa

122

vigente a fin de informar y coordinar oportunamente con la Presidencia del GADPC las acciones

a tomarse.

8. Establecer, coordinar y fortalecer la Red Interna de Diálogo Social para garantizar la unidad del

recurso humano en la aplicación de las políticas y planes del GADPC.

9. Responsable del Plan de mitigación de riesgos laborables.

10. Responsable de reportes mensuales a la Presidencia.

11. Elaboración de roles de pago, cuadro general del personal administrativo y vocales

12. Elaboración de liquidaciones de personal

13. Responsable de elaborar, mantener y actualizar distributivo y manuales de puesto

14. Responsable de elaborar, mantener y actualizar necesidades respecto del orgánico funcional

15. Manejo de la planilla del IESS avisos de entrada y salida.

16. Planificar y controlar el cumplimiento de las políticas referidas a la formación y alineamiento

estratégico del personal.

17. Dirigir y controlar el desarrollo de las políticas en materia selección del personal, movilidad y

gestión de oportunidades internas.

18. Dirigir el modelo de especificación de cargos de la Institución, así como el modelo de

competencias asociado a éste.

19. Planificar y coordinar el desarrollo de los presupuestos de inversión en desarrollo del personal.

20. Dirigir y organizar el modelo de aseguramiento de prácticas y cambio cultural que resulta de la

implementación de los proyectos estratégicos.

21. Dirigir y controlar el diseño e implementación de la estrategia de desarrollo del personal del

Gobierno Parroquial a fin de garantizar la existencia de un modelo que apoye el desempeño

organizacional, de los líderes y sus equipos de trabajo con prácticas de selección, formación y

desarrollo de los trabajadores de acuerdo a los lineamientos estratégicos y corporativos.

22. Asegurar la implementación y cumplimiento de las normativas legales referentes a la

categorización, seguridad y salud en el trabajo.

23. Elaborar y liderar la ejecución y seguimiento de las actividades comprendidas en el plan de

seguridad y salud en el trabajo, el cual incluye la prevención de riesgos laborales, operativos y

ambientales.

24. Supervisar la actualización de los registros del sistema de gestión de seguridad y salud en el

Trabajo.

25. Supervisar la capacitación sobre el sistema de gestión de seguridad y salud en el Trabajo.

26. Definir, monitorear y controlar los indicadores de seguridad y salud en el trabajo y realizar las

acciones necesarias para eliminar controlar los peligros asociados al trabajo.

27. Asesorar a Presidencia en aspectos relacionados con las actividades de su competencia.

28. Promover medidas tendentes al mejoramiento continuo de los procesos realizados en el ámbito

de su competencia además de propiciar la cultura de calidad en el personal.

29. Administrar los riesgos de su competencia, a través de la identificación, tratamiento y control de

los mismos, relacionados al logro de los objetivos de la dependencia a su cargo dentro de las

políticas establecidas para la gestión integral de riesgos.

30. Realizar y aplicar planes de carrera

31. Realizar concursos de méritos y oposición acorde a políticas y lineamientos establecidos



Especialista en economía, administración, ingeniería de empresas

123

EXPERIENCIA:



personal operativo


GRADOS

/ COMPETENCIA

A B C D





Ética X



Control directivo X



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.5. JEFE DE ASESORIA LEGAL:


Nombre del Puesto: Jefe de Asesoría Legal


124

Dependencia: Jefatura de Asesoría Legal




RESUMEN DEL PUESTO:

Supervisa y coordina los trámites legales del GADPC, realiza a la vez que asesora y canaliza los

documentos y asuntos que requieren tramitación legal.


1. Representa judicialmente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

2. Coordina las actividades necesarias e inherentes a su función con la Procuraduría

CONAGOPARE.

3. Asesora, coordinar y dirigir a las otras áreas del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto, en el estudio de proyectos y la elaboración de reformas a las leyes,

ordenanzas, reglamentos, resoluciones y más de su competencia.

4. Emite dictámenes jurídicos en materia de su competencia.

5. Elabora contratos para ejecución de: obras, prestación de servicios, compra – venta, convenios, y

otros afines según su naturaleza.

6. Elabora convenios, permisos y autorizaciones relativos a las competencias del Gobierno


7. Coordina actividades legales con otras dependencias y en inspecciones de los que tenga que

realizar el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

8. Otras que determine la autoridad competente


Título de abogado o doctor en jurisprudencia

Experiencia de 4 años en la realización de trámites jurídicos y actividades afine

EXPPERIENCIA:

Experiencia de 4 años en la realización de trámites jurídicos y actividades afines


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D




125


Ética X



Control directivo X



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.6. JEFE DE COMUNICACIÓN, INFORMÁTICA Y BOLSA DE EMPLEO:


Nombre del Puesto: Jefe de Comunicación, Informática y Bolsa de

Empleo


Dependencia: Jefatura de Comunicación, Informática y

Bolsa de Empleo




RESUMEN DEL PUESTO:

Gestionar la comunicación política e imagen pública de la Presidenta del Gobierno Parroquial,

mediante la difusión de acciones, avances y resultados de la administración parroquial, con estrategias

de comunicación social, gubernamental y política, así como la previsión de situaciones de crisis y

construcción de opciones para contribuir al fortalecimiento de la gobernabilidad y el reconocimiento

social.


COMUNICACIÓN

1. Planificar, programar, organizar y difundir a través de los diversos medios de comunicación todo

lo relativo a las acciones y labores efectuadas por el Gobierno Parroquial.

2. Elaborar el material de información acorde con las políticas adoptadas por la Presidenta;

3. Elaborar los diseños y artes publicitarios para las campañas y eventos que organiza el

126

Gobierno Parroquial, a ser difundidos por los diferentes medios de comunicación;

4. Coordinar y supervisar los boletines de prensa, videos informáticos, piezas publicitarias y noticias

de la institución;

5. Seleccionar el material fotográfico, video gráfico, suplementos y revistas, a fin de proporcionarlo

a las diferentes medios de comunicación

6. Procesar y redactar los diferentes comunicados y publicaciones que realiza el Gobierno

Parroquial.

7. Verificar que se dé un correcto tratamiento al material gráfico y audiovisual;

8. Editar el material que será publicitado por los diferentes medios de comunicación social;

9. Realizar fotografías de los diferentes actos y eventos que programe la Institución.

10. Presentar a la Presidenta informes mensuales de sus labores

11. Las demás que le asignare la Presidenta.

INFORMÁTICA

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de informática.

2. Adecuar y formular planes y proyectos de Informática, en coherencia con la política del GADPC

y el PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Informática.

4. Brindar soporte técnico y capacitación para el uso de software y hardware.

5. Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo del hardware informático y de

comunicaciones.

6. Determinar requerimientos y necesidades de equipamiento y sistemas de información.

7. Mantener un inventario actualizado de hardware y software.

8. Administrar eficientemente los recursos informáticos del GADPC y la conexión con el mainframe

y servidores centrales.

9. Administrar la biblioteca digital del GADPC.

10. Administrar Plataforma de Bolsa de Empleo de GADPC

11. Responsable de reportes mensuales al Director Administrativo Financiero, tanto de avance como

de desempeño.


BOLSA DE EMPLEO

1) Recibir las ofertas de empleo, tanto de prestaciones de servicios profesionales como de

127

contrataciones temporales o indefinidas, a cargo de empresas privadas o de organismos públicos.

2) Comprobar que las ofertas recibidas cumplen con la legislación vigente. Se rechazarán las ofertas

de empleo que conlleven discriminación por motivos de raza, sexo, edad o religión.

3) Gestionar las ofertas de trabajo relativas a prestaciones de servicios profesionales, tanto de

empresas privadas como de organismos públicos, difundiéndolas y notificándolas (Socio empleo,

CONQUITO, otras).

4) Poner en marcha iniciativas informativas y formativas destinadas a facilitar las labores de

búsqueda de empleo


Especialista en Comunicación Social, Informática

EXPERIENCIA:

Experiencia de 4 años


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Control directivo X



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

128

Responsabilidad X

7.4.7. JEFE DE INFOCENTRO Y GESTIÓN DE DESARROLLO:


Nombre del Puesto: Jefe de Infocentro y Gestión de Desarrollo


Dependencia: Jefatura de Infocentro y Gestión de Desarrollo




RESUMEN DEL PUESTO:

Promover y coordinar el desarrollo y seguimiento de las acciones, dirigidas a la utilización del

conocimiento científico tecnológico por parte de los actores sociales e institucionales, motivando su

incorporación y articulación a través de redes económicas, sociales, académicas y políticas, que

permitan la producción y el uso intensivo y extensivo de ese conocimiento en función del desarrollo

endógeno, científico y tecnológico de la parroquia para mejorar las condiciones de vida de la

población.


INFOCENTRO

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Infocentro.

2. Adecuar y formular planes y proyectos de la Jefatura de Infocentro, en coherencia con la política

del GADPC y el PDOT.

3. Ser coadjutores de la Programación Operativa Anual correspondiente a la Jefatura de Infocentro.

4. Apoyo y coordinación para la ejecución de Planes de Capacitación, Actividades Generales,

Asambleas sectoriales o temáticas, etc., que la Jefatura haya contemplado en sus estrategias

anuales.

5. Sistematizar y dar seguimiento a los Planes de Capacitación, Actividades Generales, Asambleas

sectoriales o temáticas, etc., que la Jefatura haya realizado.

6. Apoyo, organización y gestión para la formulación participativa con la comunidad, sobre la

identificación y levantamiento de necesidades parroquiales en los ámbitos asociados a las

actividades del Infocentro, tales como, desarrollo del capital humano, grupos vulnerables, entre

otros, en coherencia con la política del GADPC y el PDOT.

7. Formular, e implementar estrategias para la ejecución de programas que respondan a la realidad y

demandas de la población de la parroquia, bajo principios de inclusión de género, generacional,

129

étnico, grupos vulnerables, discapacitados, etc., en coherencia con la política del GADPC y el

PDOT.

8. Levantamiento y sistematización semestral de grupos en razón de género, generacional, étnico,

grupos vulnerables, discapacitados, etc.

9. Sistematización de la medición de la eficiencia y eficacia de los programas Ejecutados.

10. Promover y facilitar la coordinación interinstitucional y de la ciudadanía en la ejecución y

evaluación de planes y programas de las áreas de intervención.



EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTE

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente de educación.

2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de educación, en coherencia con el

PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente de Educación.

4. Ejecutar los proyectos definidos en PDOT.

5. Planificar, organizar, ejecutar y evaluar campañas de concienciación ciudadana para ampliar los

niveles de acceso a los servicios de educación.



COMPONENTE CULTURA

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente de cultura.

2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de Cultura, en coherencia con el PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente de Cultura.

4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad en el área

cultural.

5. Ejecutar los proyectos definidos en PDOT.

6. Fomentar y difundir el rescate y desarrollo de valores y expresiones culturales a través del apoyo

a iniciativas de artistas e instituciones ciudadanas.

7. Apoyar y brindar asesoramiento técnico a investigaciones sobre las expresiones y manifestaciones

culturales de la parroquia para desarrollar programas orientados a la afirmación de las identidades

y la interculturalidad de los actores sociales.


9. Custodiar el patrimonio cultural de la parroquia.


COMPONENTE DEPORTE Y RECREACIÓN

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente Deportes.

2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente Deportes, en coherencia con el PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente Deportes.

4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad en el área

deportiva y recreacional.

5. Ejecutar los programas y proyectos definidos en el PDOT.

6. Rescatar y promover las manifestaciones deportivas y recreacionales en los diferentes barrios y

comunidades de la parroquia.

7. Desarrollar, ejecutar y evaluar programas deportivos, recreativos y de esparcimiento en la

130

comunidad incluyendo los grupos especiales como tercera edad y discapacitados.

8. Controlar el buen uso de las áreas destinadas para el deporte y la recreación dentro de la

jurisdicción parroquial.



SEGURIDAD CIUDADANA Y GESTIÓN DE RIESG

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Seguridad.

2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de Seguridad, en coherencia con el

PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Seguridad.

4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad de la

parroquia en el área de la seguridad y convivencia ciudadana.

5. Ejecutar los programas y proyectos definidos en el PDOT.

6. Responsable de reportes mensuales tanto de avance como de desempeño.

7. Conformar y fortalecer el Consejo Parroquial de Seguridad y Gestión de Riesgos.


DESARROLLO HUMANO

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Desarrollo Humano.

2. Adecuar y formular planes y proyectos de Desarrollo Humano, en coherencia con el PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Desarrollo Humano.

4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad de la

parroquia en el área emprendimientos.

5. Desarrollar en la comunidad de la parroquia, programas de capacitación para el trabajo.

6. Brindar asistencia técnica para el desarrollo de la actividad micro empresarial.

7. Promover la Agricultura Urbana Participativa.

8. Promover el uso de la Bolsa de Empleo.

9. Monitorear y evaluar la gestión y los espacios destinados para la comercialización pública de

productos y servicios.



MEDIO AMBIENTE

1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Medio Ambiente.

2. Adecuar y formular planes y proyectos de Medio Ambiente, en coherencia con el PDOT.

3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al medio ambiente.

4. Definir y ejecutar el Plan Operativo Anual en base al PDOT.

5. Coordinar la realización y ejecución de programas de cooperación interinstitucional y de la

ciudadanía para la solución de problemas integrales de la parroquia vinculados al ámbito

medioambiental.

6. Realizar y actualizar periódicamente el catastro ambiental parroquial, establecer el diagnóstico y

determinar y ejecutar programas de intervención en coordinación con la Presidencia del GADPC,

así como con la Comisión correspondiente.

7. Ejecutar los programas y proyectos definidos en PDOT.

8. Monitorear el estado de parques, jardines, parterres y espacios deportivos y de recreación dentro

de la jurisdicción parroquial.

131



INSTRUCCIÓN FORMAL

Especialista en informática, administración de empresas

EXPERIENCIA

Experiencia de 5 años en similares funciones


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Control directivo X



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.8. ASESOR/A DE PRESIDENCIA:


Nombre del Puesto: Asesor de Presidencia


Dependencia: Asesoría de Presidencia



132


RESUMEN DEL PUESTO:

Facilitar y promover los procesos de innovación institucional; y, fortalecer la cultura institucional

para que el Gobierno Parroquial alcance los objetivos estratégicos institucionales, satisfaga las

demandas de la comunidad y enfrente los desafíos del entorno.


1. Asesorar, tanto a la Presidencia de GADPC como a los niveles de gestión y operativos sobre las

condiciones técnicas y políticas adecuadas para el cabal desenvolvimiento institucional,

considerando la necesidad de administrar con criterio empresarial.

2. Definición e implementación de modelos de gestión institucional.

3. Fortalecimiento de la cultura institucional basada en principios y valores sociales e

institucionales.

4. Desarrollo de parámetros de calidad de los servicios que brinda el Gobierno Autónomo


5. Institucionalización del mejoramiento contínuo como política del Gobierno Autónomo


6. Direccionamiento Estratégico (Políticas)

7. Análisis Estratégico (Definición de estrategias y planes de intervención)

8. Implementación Estratégica (Ejecución de planes)

9. Monitoreo y evaluación de eficiencia y eficacia

10. Gerencia de la Rutina


INSTRUCCIÓN FORMAL

Especialista en Administración de Empresas, Derecho, Proyectos

EXPERIENCIA



GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Control directivo X

133



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

7.4.9. SECRETARÍO/A INSTITUCIONAL:


Nombre del Puesto: Secretario Institucional

Nivel Funcional: de Gestión

Dependencia: Secretaria Institucional




RESUMEN DEL PUESTO:

Estará integrada por el Secretario del Gobierno Parroquial, que de preferencia deberá ser abogado,

que será designado por el pleno de la Junta Parroquial, de la terna que presente el Presidente, y

durará en sus funciones el periodo para el cual fue electo el Presidente, pero podrá ser removido por

el/la Presidente por causa justa conforme a la ley.


1. Da fe de los actos de la Junta Parroquial, de la Comisión de Mesa y de la Presidencia asegurando

oportunidad y reserva en el manejo de la documentación oficial; y certificar la autenticidad de

copias compulsas o reproducciones de documentos oficiales.

2. Prepara y redacta las Actas y Resoluciones de las Sesiones del Gobierno Parroquial y de la

Comisión de Mesa; y suscribirlas con el Presidente una vez aprobadas, y, mantener actualizado

un archivo de las mismas.

3. Administra el sistema de documentación y archivo del Gobierno Parroquial, de acuerdo con las

normas técnicas existentes para el efecto.

4. Suscribe la correspondencia de trámite que disponga el/la Presidente.

5. Tramitar informes, certificaciones, correspondencia y demás documentos sobre los que tenga

competencia.

6. Convoca, previa disposición de la/el Presidente a las sesiones Ordinarias, Extraordinarias,

134

Conmemorativas y Solemnes del Gobierno Parroquial.

7. Elabora conjuntamente con el Presidente, el Orden del día correspondiente a las sesiones y

entregarlo a los Vocales en el momento de la convocatoria.

8. Comunica las resoluciones de la Junta Parroquial y del Presidente, personas Naturales o

Jurídicas y Entidades u Organismos Oficiales a los que se refieren las mismas.

9. Lleva conjuntamente con el Director de Recursos Humanos el registro de asistencias del

personal.

10. Proponer el calendario de sesiones ordinarias.

11. Manejo de oficios, certificados, contratos y demás instrumentos que emite la institución y los

que dispongan los miembros del GADPC.

12. Llevar de forma cronológica las convocatorias a sesiones ordinarias y extraordinarias que

realice el/la Presidente.

13. Atención pública a los ciudadanos y demás usuarios.

14. Notificar el contenido de las convocatorias con la debida anticipación al cuerpo legislativo del

GADPC.

15. Administrar conjuntamente con la Secretaria de Presidencia la agenda institucional y de

actividades.

16. Asesoramiento, seguimiento y archivo de los procedimientos de contratación pública conforme

a su disponibilidad presupuestaria y la ley.

17. Llevar el registro diario general integrado (340 COOTAD)

18. Llevar el registro de asistencias a las sesiones convocadas por el ejecutivo.

19. Manejo y control del archivo administrativo conforme a las Normas Técnicas de Control

Interno.

20. Preparar todo el material necesario para las sesiones convocadas por el/la Presidente del

GADPC.

21. Suscribir las actas conjuntamente con el/la Presidente del GADPC (art. 357 del COOTAD).

22. Llevar los libros de actas de las sesiones ordinarias y extraordinarias del GADPC (art. 357

COOTAD).

23. Llevar el libro de acuerdos, resoluciones, y normas reglamentarias de carácter administrativo

aprobados por el GADPC para su publicación en la respectiva gaceta oficial y dominio web

(ART 357, 361, 362, 363 COOTAD).

135

24. Poner a consideración del Ejecutivo la reglamentación administrativa.

25. Notificar el contenido de los acuerdos, resoluciones y normas reglamentarias conforme

disponga la normativa vigente.

26. Proponer al Ejecutivo el plan de cronograma para Asambleas Parroquiales y ampliadas.

27. Llevar las convocatorias del Ejecutivo para Asambleas Parroquiales y ampliadas.

28. Notificación de las convocatorias para Asambleas Parroquiales y ampliadas.

29. Facilitar el material necesario para las Asambleas Parroquiales y ampliadas.

30. Actuar como Secretario en las Asambleas Parroquiales y ampliadas.

31. Llevar el registro de asistentes a las Asambleas Parroquiales y ampliadas.

32. Llevar el registro de las personas que integren la Silla Vacía.

33. Llevar el libro de las actas de las sesiones parroquiales y ampliadas.

34. Llevar el libro de resoluciones, acuerdos y más normativa que se genere en las asambleas

ampliadas para su publicación en la gaceta oficial y dominio web (ART. 361, 362 363

COOTAD).

35. Mantener el archivo de las resoluciones en las Asambleas Generales y ampliadas

36. Receptar, conjuntamente con la Secretaría de Comisiones, las actas que se generen en los

procedimientos que adopten las comisiones con participación ciudadana generadas en el

GADPC.

37. Notificar las resoluciones en las Asambleas Generales y ampliadas

38. Las demás que disponga el ejecutivo o cuerpo legislativo del GADPC.

INSTRUCCIÓN FORMAL

De preferencia que sea Doctor en Jurisprudencia

Experiencia de 5 años en el cargo

EXPERIENCIA

Experiencia de 5 años en el cargo


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D


136




Ética X



Control directivo X



Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

8. NIVEL OPERATIVO:

8.1 SECRETARIA DE PRESIDENCIA


Nombre del Puesto: Secretaria de Presidencia

Nivel Funcional: Operativo

Dependencia: Presidencia



Naturaleza del Puesto: De contrato

RESUMEN DEL PUESTO:

Ejecuta labores complejas de secretaria y asistencia administrativo


137

1. Recopila, clasifica y archiva documentos, cartas, informes de las distintas Jefaturas dirigidas al

Presidente/a del Gobierno Parroquial.

2. Recepta y notifica las denuncias y pedidos generales de los habitantes de la parroquia.

3. Remite solicitudes de permisos y autorizaciones parroquiales para uso de espacios públicos.

4. Informa y registra las invitaciones de los diferentes eventos culturales, deportivos y

sociales dirigidos al Presidente/a del Gobierno Parroquial. 5. Mantiene un inventario de todo el archivo documental de la Presidencia del GADPC.

6. Distribuye los suministros de oficina.

7. Registra y maneja la agenda de la/el Presidente del GADPC.

8. Recibe y efectúa llamadas telefónicas, anota y trasmite mensajes.


INSTRUCCIÓN FORMAL

Secretaria Bachiller/ indistinto

EXPERIENCIA

Experiencia no requerida

Conocimiento de paquetes informáticos

Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo Atención

al cliente


GRADOS/

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X





Calidad X

Toma de decisión X

Planeación X

Responsabilidad X

8.1. CONDUCTOR DE PRESIDENCIA:


138

Nombre del Puesto: Conductor de Presidencia





Naturaleza del Puesto: De carrera

RESUMEN DEL PUESTO:

Conducir el vehículo de Presidencia de conformidad con las leyes de tránsito vigentes y las

disposiciones de las autoridades Institucionales


1) Transportar al o la Presidente/a dentro del horario de trabajo, a los sitios y lugares que

en virtud de sus labores le sea necesario.

2) Mantener en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.

3) Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia

correspondiente.

4) Cumplir estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.

5) Guardar el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.

6) Atender las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del

vehículo y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.

7) Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen

funcionamiento del vehículo.

8) Velar por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo

del Autocontrol en el desempeño de sus funcione

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título de Bachiller

Licencia profesional de segunda

Conocimientos de mecánica

EXPERIENCIA

Sin experiencia

Disponibilidad para realizar labores fuera de los horarios de trabajo establecidos


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D

139





Ética X



Compromiso y sentido de pertenencia X

Orientación espacial

Iniciativa X

confidencialidad X

Reconocimiento de problemas X

Responsabilidad X

8.2. SECRETARIA DE COMISIONES:


Nombre del Puesto: Secretaria de Comisiones



Jefe Inmediato: Presidencia



RESUMEN DEL PUESTO:

Esta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad en la eficiente asistencia a los

Vocales, por la reserva en aspectos confidenciales de trabajo, que requieren de iniciativa y ética en

el desempeño de sus funciones; y por la organización de labores de secretariado y oficina.


1. Asiste a las sesiones que realicen las Comisiones de la Junta Parroquial.

2. Redacta, conjuntamente con la Secretaría Institucional, las actas que se generen en los

procedimientos que adopten las comisiones con participación ciudadana generadas en

el GADPC.

3. Registra las actas de las sesiones convocadas por cada Comisión.

4. Mantiene actualizados todos los archivos a su cargo.

5. Abastece mediante solicitud escrita, debidamente signado y con fotocopia de cédula de

140

ciudadanía adjunta de ser el caso, o hoja institucional membretada con número de Oficio,

conferir, previo conocimiento autorización de la/el Presidente, copias de los documentos a su

cargo.

6. Distribuye con la Secretaría Institucional, todo lo que legalmente se requiera.


INSTRUCCIÓN FORMAL

Secretaria ejecutiva/bachiller

EXPERIENCIA

Experiencia de 3 años en labores de secretaria y/o en tareas similares

Conocimiento de computación.

Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Comunicación efectiva y escrita X

Razonamiento inductivo X

Razonamiento deductivo X

Confidencialidad X

Compromiso y sentido de pertenecía X

Responsabilidad X

141

8.3. FISCALIZADOR: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Fiscalizador



Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas



RESUMEN DEL PUESTO:

Puesto que se caracteriza por la responsabilidad en la programación de fiscalización de las

obras que realiza el Gobierno Parroquial, por la aplicación de metodologías que permitan controlar

y fiscalizar las obras, como también en la supervisión y coordinación de actividades del personal

de obra.


1. Fiscaliza las Obras de acuerdo a planos, especificaciones técnicas y condiciones

específicas de los contratos.

2. Absuelve consultas técnicas y administrativas, inherentes a su función en el momento

de requerirse.

3. Revisa y aprueba planillas de avance de obra.

4. Elabora planillas de reajuste de precios.

5. Presenta informes técnicos sobre el desarrollo de las obras.

6. Resuelve oportunamente los problemas técnicos que se presenten durante la ejecución

de las obras.

7. Coordina las pruebas finales de aceptación y la entrega de las obras para su entrada en

operación.

8. Evalúa mensualmente, el grado de cumplimiento del programa de trabajo en el área

bajo su cargo y en caso de constatar desviaciones, identificar las causas y propones

soluciones para corregir la situación.

9. Ubica en el terreno las referencias necesarias para la correcta ejecución de la obra.

142

10. Verifica la exactitud de las cantidades incluidas en las planillas presentadas, además de

calcular los reajustes correspondientes a esas planillas, comparando la obra realizada,

con la que debía ser ejecutada de acuerdo con el programa de trabajo autorizado.

11. Verifica la calidad de los materiales, así como de los elementos construidos, mediante

ensayos de laboratorio o de campo, efectuados bajo su supervisión y siguiendo

rigurosamente las especificaciones técnicas.

12. Resuelve las dudas que surgieren de la interpretación de los planos, especificaciones,

detalles constructivos y cualquier otro aspecto técnico relacionado con la obra.

13. Anota en el libro de obra, además de una descripción del proceso de construcción de

las obras a su cargo, las observaciones, instrucciones o comentarios que a su criterio

deben ser considerados por el contratista para el mejor desarrollo de la obra.

14. Justifica técnicamente la necesidad de efectuar modificaciones o trabajos

extraordinarios en las obras bajo su supervisión.

15. Coordina con los diseñadores de la obra cuando sea necesario efectuar modificaciones

de los planos originales o haya que realizar obras adicionales.

16. Realiza los cálculos pertinentes para determinar los costos de las modificaciones u

obras extraordinarias por realizar.

17. Aprueba los materiales y equipos por instalar propuesto, tomando como guía las

especificaciones.

18. Califica al personal técnico del contratista y recomienda el reemplazo de aquél que no

satisfaga los requerimientos necesarios.

19. Vela porque los equipos y maquinarias en la obra se encuentren en buenas condiciones

y en caso de que la obra se realice por contrato, sean los especificados.

20. Verifica que se disponga de todos los diseños, especificaciones, programas de trabajo,

licencias, permisos y demás documentos contractuales.

21. Coordina las actividades más importantes del proceso constructivo.

22. Revisa las técnicas y métodos constructivos propuestos y en caso necesario, sugerir las

modificaciones que estime pertinentes.

23. Exige el cumplimiento de las leyes de protección ambiental, laborales, de seguridad

143

social y de seguridad industrial.

24. Prepara mensualmente, informes sobre la obra que contengan como mínimo la

siguiente información: - Un análisis del estado del proyecto desde el punto de vista

económico y del avance físico, respaldado por los cálculos correspondientes. - Los

resultados de los ensayos de laboratorio, con comentarios al respecto. - Análisis de la

cantidad y calidad de los equipos y maquinaria dispuestos en obra, con

recomendaciones al respecto, si es necesario. - Estadísticas sobre las condiciones

climáticas del sitio donde se ejecuta el proyecto (especialmente de la precipitación

pluvial) y su incidencia en el desarrollo de los trabajos. - Referencia sobre la

correspondencia intercambiada con el contratista. - Análisis del personal técnico.

25. Entrega la información producida para las recepciones.

26. Efectúa el finiquito o liquidación económica de las obras a su cargo.

27. Las demás que correspondan de acuerdo a las leyes vigentes.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título profesional en Ingeniería Civil.

EXPERIENCIA


Aptitud y capacidad para solución de problemas y toma de decisiones


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Liderazgo X


144

Fluidez de ideas X


Responsabilidad X

Compromiso X


8.4. SECRETARIA DE OBRAS PÚBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Secretaria de Obras Públicas






RESUMEN DEL PUESTO:

Servir de apoyo logístico y secretarial para el eficiente cumplimiento de las labores

administrativas que le han sido encomendadas al área respectiva.


1. Recepta solicitudes de pedidos de obras e inspección de las mismas, hecha por los

pobladores.

2. Registra y maneja la documentación y archivo de la Jefatura de Obras Públicas.

3. Registra y lleva cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del Presidente

y de los Jefes Departamentales

4. Registra e informa sobre el movimiento vehicular de la Jefatura de Obras Públicas

5. Entrega reportes mensuales de asistencia de personal de Obras Públicas.

6. Remite informes de liquidación económica de obras en proceso y culminación.

7. Redacta y elabora actas de entrega recepción de obras

INSTRUCCIÓN FORMAL

Secretaria Bachiller

No se requiere experiencia

145

EXPERIENCIA




GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X






Confidencialidad X

Compromiso y sentido de pertenecía X

Responsabilidad X

8.5. BODEGUERO DE OOPP IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Bodeguero





146


RESUMEN DEL PUESTO:

Llevar un registro de ingreso y egreso de los materiales de construcción que se solicitan para las

obras a cargo del área de Obras Públicas.


1. Mantiene actualizado y llevar el control de todos los materiales, herramientas, equipos y

otros bienes adquiridos por el GADPC e ingresados a bodega de obras públicas.

2. Registra, controla el traslado y custodia los materiales, herramientas, equipos y otros

bienes asignados a obras de administración directa del GADPC, así como de aquellos

materiales recibidos u otorgados en comodato u otros.

3. Mantiene conjuntamente con Tesorería, actualizado el balance actualizado de materiales,

herramientas, equipos y otros bienes de su asignación adquiridos por el GADPC.

4. Registra y reporta la carga, descarga, almacenamiento de materiales, herramientas, equipos

y otros bienes y comprobar si estos coinciden con las especificaciones, resguardos y otros

justificativos declarados en las órdenes de ingreso a bodega de obras públicas;

5. Registra, recibe, clasifica, identifica, acondiciona y despacha materiales, herramientas,

equipos y otros bienes de bodega de obras públicas;

6. Remite inventarios e informes periódicos referentes al movimiento de la bodega a su cargo.

7. Redacta actas de entrega-recepción de materiales, herramientas, equipos y otros bienes y

adjuntar los documentos de respaldo.

8. Reporta y recomienda la baja de maquinarias, equipos, materiales y otros, debido a daños u

obsolescencia.

9. Registra el control de materiales, herramientas, equipos y otros bienes adquiridos

designados a bodega de obras públicas.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título de bachiller en Contabilidad

EXPERIENCIA

Experiencia mínima de 2 años en labores afines

147

Conocimientos de computación y manejo de Kárdex.

Puesto que requiere ser caucionado


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X





Visualización X


Orientación espacial X

8.6. CONDUCTOR DE OBRAS PUBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Conductor de Obras Públicas






RESUMEN DEL PUESTO:

Conducir el vehículo de Presidencia de conformidad con las leyes de tránsito vigentes y las

disposiciones de las autoridades Institucionales.

148


1. Transportar al Jefe de Obras Públicas dentro del horario de trabajo, a los sitios y lugares que en

virtud de sus labores le sea necesario.

2. Mantener en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.

3. Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia correspondiente.

4. Cumplir estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.

5. Guardar el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.

6. Atender las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del vehículo y

realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.

7. Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen funcionamiento del

vehículo.

8. Velar por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo del

Autocontrol en el desempeño de sus funciones.

INSTRUCCIÓN FORMAL



EXPERIENCIA


Sin experiencia



GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X

149





Visualización X



8.7. OPERADOR DE VOLQUETA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Operador de Volqueta






RESUMEN DEL PUESTO:

Conducir vehículos grandes o que pueden ser provistos de un cajón basculante (volquete)

destinados para el transporte de carga o materiales a los diferentes lugares de trabajo.


1) Transporta materiales, bienes y elementos, de acuerdo con las instrucciones que le sean

impartidas por el Jefe Inmediato.

2) Mantiene en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.

3) Informa oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia

correspondiente.

4) Cumple estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.

5) Guarda el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.

6) Atiende las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del

vehículo y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.

7) Coordina el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen

150

funcionamiento del vehículo.

8) Vela por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo

del Autocontrol en el desempeño de sus funciones.

INSTRUCCIÓN FORMAL



EXPERIENCIA


Experiencia mínima 3 años como chofer de tercera



GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X





Visualización X



151

8.8. OPERADOR DE RETROEXCAVADORA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Operador de Retroexcavadora






RESUMEN DEL PUESTO:

Conducir vehículos medianos o que pueden ser provistos de una pala, destinados para el transporte

de carga o materiales a los diferentes lugares de trabajo.


1) Opera de acuerdo con los requisitos técnicos adecuados, la maquinaria bajo su

responsabilidad y Conducir y mantener en perfectas condiciones de funcionamiento el

vehículo a su cargo.

2) Mantiene en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.

3) Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia

correspondiente.

4) Cumple estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.

5) Guarda el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.

6) Atiende las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del vehículo

y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.

7) Coordina el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen funcionamiento

del vehículo.

8) Vela por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo del

Autocontrol en el desempeño de sus funciones

INSTRUCCIÓN FORMAL



EXPERIENCIA

152


Experiencia mínima 3 años como chofer de tercera



GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X





Visualización X



Responsabilidad X

8.9. TESORERO/A: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Tesorero

Nivel Funcional: De Gestión

Dependencia: Tesorería

Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero



153

RESUMEN DEL PUESTO:

El tesorero/a, de conformidad con el artículo 357 del COOTAD, es un funcionario elegido por el

Presidente del Gobierno Parroquial sin ningún proceso de selección previo, será funcionario de libre

nombramiento y remoción, deberá ser preferentemente Contador Público Autorizado.


1) Asesorar en los lineamientos para la elaboración del POA

2) Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Jefatura Administrativa

Financiera y aprobadas por el/la Presidente

3) Publicaciones mensuales de ínfima cuantía por disposición del Ejecutivo del GADPC

4) Conjuntamente responsable del control previo, concurrente y posterior de pagos de

obligaciones y recaudaciones

5) Llevar los libros o constancia de las notificaciones

6) Coadjutor, de la Consolidación de la ejecución de los procesos informáticos y

tecnológicos de gestión, administrativa financiera, rendición de cuentas y transparencia y

publicidad previstos en la ley.

7) Conjuntamente con la Unidad Requirente y Compras Públicas, será responsable de la

preparación y elaboración de los instrumentos necesarios para las fases precontractual,

contractual y pos contractual de los procesos establecidos en la normativa de la materia.

8) Asesorar respecto del movimiento y manejo de partidas presupuestarias

9) Mantener archivo de los contratos adjudicados y ser responsable depositario de sus

garantías.

10) Elaborar las declaraciones de impuestos, anexos y trámites tributarios, teniendo al día las

obligaciones del GADPC.

11) Elaboración de estados financieros y cuadres con las cédulas presupuestarias.

12) Elaboración de comprobantes de ingreso y de egresos.

13) Manejo del archivo financiero del GADPC.

14) Mantener el respectivo control y archivo por medios físicos y digitales de todos los

procedimientos e instrumentos legislados.

15) Recaudar, registrar y depositar los recursos financieros del GADPC.

154

16) Ser custodio y mantener actualizadas las especies valoradas, pólizas de seguros y

fidelidad y más títulos valores y de garantía que mantenga el GADPC.

17) Mantener conjuntamente con Guarda Almacén y Control de Bienes, actualizado el

balance actualizado de bienes públicos del GADPC.

18) Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.

19) Otras que determine la autoridad competente.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Licenciado/a en Contabilidad y Auditoria

EXPERIENCIA

Experiencia mínima de 4 años


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X





Facilidad numérica X



Responsabilidad X

155

8.10. CONTADOR: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Contador


Dependencia: Contabilidad




RESUMEN DEL PUESTO:

Responsable de organizar y supervisar la actividad contable del GADPRC, de acuerdo a las normas

y principios de contabilidad generalmente aceptadas, manteniendo una coordinación adecuada con

todas las Jefaturas


1) Elaboración de estados financieros y de flujo de caja.

1) Programación presupuestaria de acuerdo al COOTAD fases presupuestarias

2) Elaboración de presupuestos y reformas presupuestarias.

3) Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Jefatura Administrativa Financiera

y aprobadas por el/la Presidente

4) Elaboración del plan de inversión anual y PAC.

5) Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa.

6) Colaboración para la elaboración del Plan de Desarrollo en coordinación con el Consejo de

Planificación

7) Depuración y revisión, control interno de mayores contables y presupuestarios

8) Elaboración de liquidaciones de personal

9) Presentar las declaraciones tributarias mensuales

10) Presentar oportunamente la información financiera, presupuestaria y contable al ministerio de

economía y finanzas presentar mensualmente información financiera presupuestaria y contable al/la

Presidente y a la Junta para la toma de decisiones.

11) Mantener conjuntamente con Guarda Almacén y Control de Bienes, actualizado el balance

actualizado de bienes públicos del GADPC.

12) Elaborar las declaraciones de impuestos, anexos y trámites tributarios, teniendo al día las

156

obligaciones del GADPC.

13) Elaboración de estados financieros y cuadres con las cédulas presupuestarias.

14) Elaboración de comprobantes de ingreso y de egresos

INSTRUCCIÓN FORMAL

Licenciado en contabilidad y auditoría, contador público autorizado con licencia actualizada, se

preferirá estudios superiores universitarios de Contabilidad o Auditoria.

Haber aprobado los cursos actualizados dictados por la Contraloría

EXPERIENCIA

Experiencia profesional de 4 años como contador o 3 años analista financiero


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X








Responsabilidad X

8.11. AUXILIAR CONTABLE:


Nombre del Puesto: Auxiliar Contable

157


Dependencia: Contabilidad

Jefe Inmediato: Contador


Naturaleza del Puesto: De Contrato

RESUMEN DEL PUESTO:

Realiza labores sencillas de análisis y procesamiento financiero del GADPRC


1. Elaboración de diarios, egresos, comprobantes de Retención, notas de Débito y Crédito.

2. Legalización de documentos contables como comprobantes de pago, órdenes de compra y órdenes

de pago

3. Archivo y empastado de comprobantes de pago, órdenes de compra y órdenes de pago

4. Conciliaciones bancarias de las cuentas del Gobierno Parroquial de Conocoto.

5. Registro de documentos del IESS, planillas normales, planillas de ajustes, préstamos quirografarios

y fondos de reserva.

6. Registro de pagos devueltos de las cuentas del Gobierno Parroquial de Conocoto.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Contador bachiller y/o estudios superiores universitarios de Contabilidad o Auditoria

EXPERIENCIA

Haber aprobado los cursos actualizados dictados por la Contraloría

Experiencia profesional de 2 años como auxiliar contable


GRADOS/

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X


158







Responsabilidad X

8.12. GUARDALMACÉN Y CONTROL DE BIENES: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Guardalmacén y Control de Bienes


Dependencia: Administrativa Financiera




RESUMEN DEL PUESTO:

Almacena y entrega los materiales, mercancías, géneros y otros artículos.


1. Ser Custodio, mantener actualizado y llevar el control de todos los bienes de propiedad del

GADPC.

2. Responsable del registro y control de traslado de custodia de bienes asignados a servidores

y funcionarios del GADPC, así como de aquello bienes recibidos u otorgados en comodato

u otros.

3. Mantener conjuntamente con Tesorería, actualizado el balance actualizado de bienes

públicos del GADPC.

4. Supervisar la carga, descarga, almacenamiento de bienes y comprobar si estos coinciden

con las especificaciones, resguardos y otros justificativos declarados en las órdenes de

ingreso a bodega de la oficina matriz;

159

5. Efectuar la recepción, clasificación, identificación, acondicionamiento y despacho de útiles

de oficina, materiales, herramientas, equipos y otros bienes de bodega;

6. Elaborar inventarios e informes periódicos referente al movimiento de la bodega a su cargo;

7. Elaborar actas de entrega-recepción de suministros, materiales, bienes y adjuntar los

documentos de respaldo;

8. Preparar y recomendar la baja de maquinarias, equipos, materiales y otros, debido a daños u

obsolescencia;

9. Coordinar el registro y control de bienes adquiridos.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título de Tercer nivel en Contabilidad

COMPETENCIAS

Experiencia mínima de 2 años en labores afines

Conocimientos de computación y manejo de Kárdex,

Puesto que requiere ser caucionado


GRADOS/

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X







160


Responsabilidad X

8.13. AUXILIAR DE COMPRAS PUBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Auxiliar Responsable de Compras Públicas






RESUMEN DEL PUESTO:

Mantener contacto oportuno con proveedores para el suministro de insumos, materiales y bienes

que se requieran en el GADPRC. Manejo del sistema de adquisiciones en función de la administración

del portal de compras públicas


1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Compras Públicas.

2. Ser coadjutor con todas las Jefaturas del GADPC de la Programación Operativa Anual

correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.

3. Coordinar y/o ejecutar los procesos de contratación y adquisiciones conforme a las disposiciones de

la LOSNCP y su Reglamento, así como de las disposiciones internas.

4. Realizar el Plan Anual de Contrataciones PAC, sus reformas previamente aprobadas por el/la

Presidente del GADPC, así como sus ajustes en sistema SERCOP

5. Operar la ejecución del Plan Anual de Contrataciones de la institución de acuerdo a la normativa

nacional e interna vigente.

6. Solicitar en el mercado y portal de compras públicas ofertas de bienes, materiales, insumos,

repuestos en función de la calidad, cantidad y precios requeridos, de acuerdo a los procedimientos

de cotización y demás normas legales establecidas.

7. Verificar conjuntamente con la unidad requirente que la entrega de bienes y materiales por parte de

los proveedores, se realice en los plazos previstos y conforme la calidad requerida.

8. Mantener la información oportuna a los niveles Directivos y áreas técnicas para efectos de los

161

registros legales correspondientes.

9. Coordinar la información trimestral con las diferentes áreas de la institución e informar a las

autoridades, datos de costeo de productos, volúmenes, frecuencias de consumo, destino y demás

información periódica que se requiera para la elaboración del Plan Anual de Contrataciones.

10. Participar en la formulación del Plan Anual de Contrataciones en coordinación con las diferentes

dependencias, a efectos de someterla a consideración de la Presidencia del GADPC, para su debida

aprobación, que permita por el volumen, abaratar los costos y mantener un stock de productos y

materiales de acuerdo a las prioridades de consumo.

11. Cumplir las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación

Pública (LOSNCP) y su respectivo Reglamento.

12. Colaborar con la elaboración de los pliegos y presupuestos referenciales de las contrataciones

(obras, bienes y servicios) que realice el GADPC.

13. Coordinar y apoyar a la administración en los procesos de contratación e informar tanto a la

Presidencia del GADPC, como a las Jefaturas Administrativa Financiera y la de Planificación y

Proyectos y/o a la respectiva comisión Técnica sobre el estado de los mismos.

14. Mantener una base de datos actualizada de los procesos de contratación. En digital y físico.

15. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con las Jefaturas Administrativa Financiera y

la de Planificación y Proyectos, las actividades del POA en coordinación con la Presidencia del

GADPC.

16. Conjuntamente con la Unidad Requirente y Tesorería, será responsable de la preparación y

elaboración de los instrumentos necesarios para las fases precontractual, contractual y pos

contractual de los procesos establecidos en la normativa de la materia.

17. Coadjutor de la Consolidación de la ejecución de los procesos informáticos y tecnológicos de

gestión, administrativa financiera, rendición de cuentas y transparencia y publicidad previstos en la

ley.

18. Presentar informes trimestrales de los procesos de contratación realizados o ejecutados.

19. Responsable de reportes mensuales tanto de avance como de desempeño.


INSTRUCCIÓN FORMAL

Certificado de estar cursando sexto semestre de la carrera en Administración, Contabilidad,

Economía, Derecho o afines.

162

EXPERIENCIA

Experiencia de 1 año


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Negociación y manejo de conflictos X

Planificación y organización X

Toma de decisiones X


Liderazgo X

Responsabilidad X

Ordenar información X

Comunicación efectiva oral y escrita X

8.14. AUXILIAR DE MENSAJERIA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Auxiliar de Mensajería






163

RESUMEN DEL PUESTO:

Entrega oportuna de correspondencia y encomiendas internas, así como también externas a las

Instituciones o personas con quien guarda relación el GADPRC


1. Recibir y organizar los documentos y materiales a ser distribuidos.

2. Distribuir correspondencia, circulares, boletines, telegramas, y documentos diversos, en las

diferentes unidades de la Institución.

3. Suministrar mensajes orales y escritos que les sean requeridos por funcionarios y empleados de la

institución.

4. Colaborar en la realización de labores sencillas de oficina tales como: operar máquina

fotocopiadora, compaginar y grapar documentos.

5. Requerir las firmas de los expedientes y documentos que sean llevados a las diferentes unidades de

la institución.

6. Cumplir las metas individuales que le sean asignadas y los compromisos que ellas conlleven,

conforme a la naturaleza del cargo.

7. Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado por su superior inmediato

PERFIL REQUERIDO

Título de bachiller, un año en puestos similares

EXPERIENCIAS

NO REQUERIDA


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X


164


Responsabilidad X

Iniciativa X


Confidencialidad X


8.15. AUXILIAR DE LIMPIEZA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Nombre del Puesto: Auxiliar de Servicios 2/






RESUMEN DEL PUESTO:

Aseo de las instalaciones del Gobierno Parroquial y del Infocentro


1) Solicitar los equipos, herramientas e insumos de limpieza y desinfección, para ejecutar sus

actividades.

2) Asear las oficinas y áreas asignadas, antes del ingreso de los funcionarios y vigilar que se

mantengan aseadas.

3) Mantener los baños y lavamanos en perfectas condiciones de aseo y limpieza y con la dotación

necesaria.

4) Mantener limpios los muebles, enseres, ventanas, cortinas y todo elemento accesorio de las áreas

de las oficinas.

5) Prestar el servicio de cafetería a los funcionarios en sus oficinas y atender las reuniones que se

lleven a cabo en las oficinas de su área de trabajo.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Título de bachiller, un año en puestos similares

165

EXPERIENCIA

No requerida


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Responsabilidad X

Iniciativa X


Confidencialidad X


8.16. AUXILIAR DE SERVICIOS 1:


Nombre del Puesto: Auxiliar de Servicios 2/Jardinero






RESUMEN DEL PUESTO:

Adecuación, mantenimiento, arreglo y limpieza del área verde del Parque Central de Conocoto y

apoyo en la limpieza de las aulas del Coliseo

166


1) Cuidado, aseo y mantenimiento del Parque Central de Conocoto.

2) Apoyo en la limpieza de las oficinas y en el traslado de muebles.

3) Realizará el aseo esporádico de las aulas del Coliseo de Conocoto.

INSTRUCCIÓN FORMAL


EXPERIENCIA

1 año de experiencia en funciones similares


GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Responsabilidad X

Iniciativa X


Confidencialidad X


8.17. SECRETARIA DE INFOCENTRO:


Nombre del Puesto: Secretaria de Infocentro


Dependencia: Jefatura de Infocentro y Gestión de Desarrollo

167

Jefe Inmediato: Jefe de Infocentro y Gestión de Desarrollo



RESUMEN DEL PUESTO:

Servir de apoyo logístico y secretarial para el eficiente cumplimiento de las labores

administrativas que le han sido encomendadas al área respectiva


1. Recepta documentación.

2. Maneja de documentación y archivo de Infocentro

3. Lleva cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del presidente a los

demás servidores y viceversa

4. Recepta la recaudación de los cursos que se organice en el Infocentro

5. Realiza depósitos del dinero recaudado.

INSTRUCCIÓN FORMAL

Secretaria Bachiller

EXPERIENCIA

No se requiere experiencia




GRADOS /

COMPETENCIAS

A B C D





Ética X



Comprensión oral X

Ordenar información X

Comprensión escrita X

Pensamiento critico X

168

4.8 Selección de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto por competencias

Para una buena selección de talento humano se propone fijar las competencias genéricas

determinadas por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial de Conocoto

El cuadro a continuación es el propuesto que el Gobierno Parroquial de Conocoto puede aplicar en

la selección de personal se basa en las siguientes competencias que debe ser verificadas y analizadas

las cuales los candidatos deben poseer antes de su contratación, es requisito indispensable la

verificación de las mismas.

Tabla 4-3 Competencias requeridos y sus grados para el Gobierno Parroquial de Conocoto

Competencias / Grados

A

Alto

desempeño

B

Bueno sobre

el estándar

C

Cumple para

el Puesto

D

Nivel mínimo de

competencia

Adaptación al cambio X X

Creatividad e innovación

X

Lealtad y sentido de

pertenencia

X

Trabajo en Equipo X

Ética X



En la propuesta del Sistema de Selección de Talento Humano basado en competencias para el

Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto de manera específica consta de las

siguientes fases la primera que es el realizar o ver los posibles candidatos para que participen en el

proceso de selección, y la segunda en cambio sería la aplicación del proceso, estas dos fases son:

1. El Reclutamiento

El Reclutamiento interno, reclutamiento externo

169

2. La Planificación en el Proceso de Selección y se deriva en:

o Descripción del Perfil, levantar la información del cargo o vacante

o Fuentes de búsqueda (se diseña el anuncio para la institución)

o La Entrevista basada en competencias

o Las Evaluaciones de tipos técnicas o psicotécnicas

o Los Finalistas, con la negociación previa al ingreso y la inducción que es elemento

importante del proceso.

Se debe implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias debemos

realizar un esquema o cuadro anotando las competencias necesarias para la buena gestión del talento

humano que debe poseer el individuo independientemente del nivel de jerarquía que poseerá en la

institución, los cuales son:

Nivel Ejecutivo

En este nivel está representado por las Máximas autoridades en el Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial de Conocoto, como el presidente y los señores vocales.

Nivel Administrativo

Personal que se encargan de las tareas intelectuales, no realizan esfuerzo físico, personal con

actividades de contabilidad, asistentes, encargados de proyectos, personal con contratos de tipo

ocasional y profesional etc.

Personal del área de obras públicas del Gobierno Parroquial de Conocoto, choferes, encargados de

bodega, jardinería, mensajería, etc.

Las competencias anotadas anteriormente en el cuadro son aquellas que se propone como requisitos

que el candidato debe poseer al momento del levantamiento de información de su perfil, esto previo a

su contratación en el Gobierno Parroquial de Conocoto, al ser una entidad descentraliza del sector

público siempre su principal objetivo va ser el de brindar un buen servicio a la sociedad con este

170

antecedente las competencias requeridas van estar orientadas hacia la buena atención de las personas o

usuarios, el trabajo en equipo y sobre todo el liderazgo cada una con su nivel de valoración.

En la fase de desarrollo de la propuesta de sistema de selección basado en competencias se realizará

la primera fase la misma que consiste, como habíamos indicado anteriormente en el reclutamiento que

es la fase primordial en todo el proceso el cual si lo realizamos o analizamos de la mejor manera la

siguiente fase de selección no será realmente muy complicada, esta fase donde se realiza un estudio de

la demanda de personas a la cual queremos llegar con nuestras propuestas de empleo.

4.9 El Reclutamiento

Es la fase en la cual se atrae a los posibles candidatos a ocupar algún determinado puesto en la

institución en este caso en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, el

reclutamiento que se decida realizar ya sea este Reclutamiento Interno o Externo será decisión de la

Unidad de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Conocoto, siendo su principal

función, una vez agotadas todas las posibilidades de realizar un posible reclutamiento interno (personas

que laboran en la institución y que desean participar en el proceso de selección) el mismo que es

primordial para el no desperdicio de recursos.

En tal virtud y después de acabar todas las posibilidades de realizar un reclutamiento interno se

procedería a realizar el Reclutamiento Externo, el mismo que la demanda de candidatos se buscaría al

externo de la organización, con decisión igual de la unidad de talento humano y la aprobación de la

máxima autoridad como ente ejecutivo de la organización, en el reclutamiento externo siempre se debe

buscar una herramienta que conlleve al reclutar personal idóneo, por cualquier medio informativo, o

empresa que se encargue de realizar estos tipos de procesos. En las herramientas a utilizar pueden ser

el internet como medio de difusión más utilizado por las personas, las redes sociales y otros que sean

de requerimiento de los responsables del proceso, debemos tomar en cuenta para la propuesta que antes

de reclutamiento previamente debemos tener la necesidad de obtener personal, cabe mencionar que en

la propuesta se va a definir que el tipo de reclutamiento va ser de forma externa ya que puede ser la

mejor opción para el Gobierno Parroquial de Conocoto, debido a que no existe medios de sucesión del

personal como para ocupar otros cargos superiores o con mayor remuneración.

El reclutamiento externo se va a proponer como herramienta para atraer candidatos a ocupar un

puesto en el Gobierno Parroquial de Conocoto, con este tipo de reclutamiento se pretende obtener

171

nuevas ideas y estrategias para el desarrollo de la institución, ya que los nuevos aspirantes vienen con

el ánimo y genera un ámbito de competencia.

Para el reclutamiento de personas posibles a cubrir el cargo vacante la institución debe ya poseer la

descripción previa del perfil idóneo que necesita, esto es importante para realizar una buena selección

del personal basado en competencias.

La unidad de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto tiene la función de realizar el

reclutamiento de la mejor manera posible, con los equipos utilitarios disponibles que cuenta la

institución, que serán destinados para el proceso, al igual que personal de apoyo para que el proceso

sea transparente, no debe olvidar la institución que previamente debe tener claro la descripción del

cargo el cual se plante cubrir, es quizás este el paso inicial en el proceso de reclutamiento.

4.10 La Planificación en el proceso de Selección de Talento Humano

La segunda fase en la implementación del sistema de selección de talento humano basado en

competencias en el Gobierno Parroquial de Conocoto es la planificación la cual es la consecución de

acciones ordenadas necesarias para lograr el objetivo trazado como la contratación del candidato

adecuado para la institución.

En la planificación del proceso de selección de talento humano hay una serie de pasos a seguir los

cuales son de mucha importancia y que para este proceso se los aplicara en la propuesta, los pasos

planificados son: fijar canales de búsqueda, describir un buen anuncio, levantamiento del perfil, la

entrevista por competencias, las pruebas y el finalista.

Antes de comenzar con la segunda fase se describe a continuación una serie de políticas necesaria

para el buen desenvolvimiento del proceso de selección, políticas que en el proceso se debe difundir en

la organización mediante la Unidad de talento humano del Gobierno Parroquial de Conocoto para todo

el personal.

4.11 Políticas para el proceso de selección en el gobierno autónomo descentralizado parroquial

rural de Conocoto.

1. Todos los pasos a seguir en el proceso de selección deben ser eficientes y con colaboración de

todos los empleados y trabajadores para que se cumpla el proceso de la mejor manera posible, con

172

transparencia, con el fin de que no exista el tal conocido conflicto de intereses y sin ninguna

controversia.

2. El proceso de selección de personal que se va a desarrollar debe poseer todas las medidas

necesarias de seguridad de los responsables del proceso para que no exista ninguna fuga de

información para que sea objetivo en su aplicación.

3. En el proceso de selección por competencias, el perfil del candidato debe cumplir con todos los

requisitos exigidos en el proceso de selección de lo contrario será anulado su participación en el

proceso y por ningún motivo existirá un retorno del candidato al proceso.

4. En el Proceso de selección del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de

Conocoto, al momento de realizar las evaluaciones y entrevistas técnicas, por ningún motivo las

pruebas serán de carácter discriminatorio siempre existiendo la igualdad entre las personas, sin ninguna

preferencia.

5. El nuevo sistema de selección de talento humano por competencias será el único sistema que se

aplicará y se desarrolle por la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto con

aprobación de la máxima autoridad, de lo contrario no será válido y se procederá a suspenderlo y darlo

por finalizado.

6. El nuevo sistema de selección de talento humano como proceso en la cual se selecciona a

candidatos a ocupar una vacante en este caso en el Gobierno Parroquial de Conocoto, como ente

público y regido a las normas legales vigentes nacionales debe respetar las normas de carácter general

expedidos por el Ministerio de Trabajo.

7. El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto debe acatar la norma general

tercera de la Ley Orgánica de Servicio Público, que expresa que no debe existir el Nepotismo,

inhabilidades, prohibiciones de desempeñar cargos públicos, para continuar con el proceso de

selección, deben los candidatos incurrir en esta norma.

Al iniciar con la planificación en el proceso de selección se empieza con analizar el primer punto el

cual se basa en levantar la información relevante del perfil.

173

4.12 Definición del perfil

Para la nueva Selección de Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial

de Conocoto se procede a levantar información anticipadamente del perfil que se necesita para el cargo

o vacante, todas esas condiciones o requisitos necesarios para poder participar en el proceso de

selección de las distintas áreas solicitantes en la institución,

4.12.1 Levantamiento de Información del Perfil

En la propuesta el levantamiento de la información del perfil, consiste en informar a los posibles

candidatos los principales requisitos y requerimientos que el candidato debe poseer, y que están

detallados en el manual de clasificación de puestos o descripción de puestos propuestos en la

investigación, para participar en el proceso de selección de talento humano que el Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto propone, es importante mencionar que el puesto o cargo

que está vacante debe poseer o disponer de toda la información del perfil del puesto, ya que no se

puede comenzar con el proceso si no se obtiene la información antes mencionada.

La propuesta de basa en el proceso de selección basado en competencias, una vez comenzado con el

proceso al igual que la información del perfil, las competencias necesarias para el cargo deben estar

definidas por la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto ya que es lo más

importante que debe conocer del candidato.

Dentro de los requisitos expuestos una parte importante que la propuesta detalla es la exposición de

la remuneración que percibirá el candidato, ya que varios candidatos necesitan saber si la remuneración

percibida es suficiente para cubrir sus necesidades, con el fin de que no exista una congestión de los

postulantes.

En la información del perfil se basa también en definir claramente el nombre del puesto que entra al

proceso de selección, sus principales funciones, a quien respondo por las funciones que realizo y que

otras áreas están correlacionadas.

174

4.13 Fuentes o Canales de Búsqueda

Con la información detallada del perfil se procede a buscar el canal adecuado de búsqueda de los

posibles candidatos que participen en el proceso de selección, originándose como una fuente de

reclutamiento que utilizara el Gobierno Parroquial de Conocoto.

Una de las fuentes o canales de búsqueda que se recomienda por su costo que es menor y que es

efectivo pero limitado por la difícil localización de la fuente, es el de colocar en la puerta de la

institución carteles.

4.13.1 El Anuncio

La Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto utilizara el anuncio como

fuente de reclutamiento o convocatoria de los posibles candidatos para participar en el proceso de

Selección. El anuncio como documento que consta de varias partes que indican los requisitos

excluyentes y no excluyentes que el candidato debe poseer.

En el anuncio como documento informativo debe ser claro y proyectar una imagen previa de lo que

es la organización, como punto importante que el anuncio debe reflejar es la especificación de las

competencias del posible candidato que debe tener antes de entrar al proceso de selección, acompañado

con otro punto el cual es importante dada la circunstancia si el posible candidato este o no con empleo,

como es la remuneración debido a que muchas personas o candidatos a veces de un buen perfil se fijan

primero en lo que van a percibir, es importante para la organización porque habría participantes

dispuestos a concluir con el proceso siempre y cuando la numeración cumpla sus expectativas.

El anuncio debe poseer dentro de sus requisitos una parte informativa de como entrar en el proceso

de selección, que documentación debe presentar, fecha de presentación y lugar o donde debe presentar

los requisitos.

Como aspecto importante que se debe anotar en el proceso de selección, como el Gobierno

Parroquial de Conocoto es un ente público descentralizado, un requisito fundamental que debe

presentar los postulantes es la hoja de no tener impedimento de ejercer ningún cargo público, el mismo

que será entregado al momento de presentar sus documentos

175

Uno de los elementos que debe contar claramente en el anuncio posiblemente implementado es el

Nombre de la Institución con un logo interesante que pueda atraer al candidato, otro aspecto que reluce

en el anuncio de la propuesta de selección es publicar las competencias que solicita el puesto.

4.13.2 Medio de Publicación del Anuncio

El medio de publicación del anuncio se realizará mediante el Internet, en la Página Web del

Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, o cualquier medio publicitario

como radio, televisión, prensa escrita, necesario estos últimos medios ya que las personas no poseen

siempre la herramienta que es el internet.

Otro medio de publicidad que se propone es el de avisos clasificados, es uno de los métodos más

efectivos también a la hora de reclutar personas, es efectivo porque a la final logra atraer varios

candidatos, pero cabe resaltar que a la vez es costoso es una decisión que el Gobierno Parroquial de

Conocoto y su máxima autoridad y el responsable del proceso deberían asumir (Davila, 2016, pág. 8).

Otro medio publicitario que se propone es la de lograr contactos con instituciones educativas de

diferentes niveles con el fin de obtengan una base de datos de posibles candidatos que podrían

participar, esto como para lograr una cooperación institucional

Debemos puntualizar que el anuncio debe ser claro y preciso para evitar confusiones al momento de

convocar a los posibles candidatos, se debe tomar en cuenta las competencias a describir en el anuncio

ya que es la parte más vital en el proceso de selección por competencias, el logotipo o sello del

Gobierno Parroquial de Conocoto estará incluido en el anuncio ya que los candidatos se llevan una

imagen previa de la institución.

La otra etapa en la planificación en el proceso de selección en el Gobierno Parroquial de Conocoto

es la llamada también méritos las cual consiste de verificar los documentos entregados. ANEXO 4

176

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL

RURAL DE CONOCOTO Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno

CONVOCATORIA Al PROCESO DE SELECCIÓN

El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto convoca al proceso de selección

para ocupar (…) vacante en……………. ……………………en la ciudad de Quito, Parroquia de Conocoto

Funciones Principales del Cargo

REQUISISTOS DEL CARGO

Instrucción formal _

Capacitación Requerida

Experiencia Requerida

Competencias

Remuneración

Información como Postularse

177

4.14 Revisión de Candidaturas y Méritos

El responsable de Talento Humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto será el encargado de la

revisión de hojas de vida y demás referencias y comparar si cumple con el perfil elaborado con

anterioridad.

4.14.1 Comparación de candidatos

Es la revisión y lectura de las hojas de vida y demás documentos de apoyo que presenta el candidato

y la comparación con las hojas de levantamiento de perfil realizado, se analiza cada uno de los

requisitos que posee el candidato de una forma imparcial y objetiva, luego se elige al que más se alinea

al perfil del cargo requerido.

Los dos momentos en la verificación de las postulaciones son:

1. Comparación del perfil si cumple o no el perfil

2. La comparación de los requisitos como la información de educación formal, experiencia requerida

y la capacitación.

Elección de las carpetas aprobadas. - las mismas que serán elegidas para pasar a la siguiente etapa que

son las evaluaciones ya se técnicas o psicotécnicas.

En esta etapa se propone la verificación de referencias y datos relevantes del candidato, consiste en

revisar todos los datos suministrados por parte del candidato, esto para comprobar si es verdadera o

falsa la información del mismo, por esta razón se pone en contacto con las instituciones que

anteriormente ha trabajado, es importante saber cómo fue su desarrollo en el aspecto laboral en el

anterior trabajo, se investiga estos datos ya que en realidad los candidatos pueden dar información falsa

y eso puede ocasionar algunos problemas en la institución en el futuro.

4.15 Las Evaluaciones

Una vez terminada la fase de revisión de candidaturas la unidad de Talento Humano y el

responsable de área que solicita la nueva contratación se propone que se realice las pruebas técnicas o

psicológicas a los candidatos las cuales pueden ser aplicadas simultáneamente o también puede ser el

178

caso que se tome una opción dependiendo del tipo de contratación que necesiten este tipo de

evaluaciones se las conoce como pruebas de conocimientos.

4.15.1 Las Pruebas Técnica

Las evaluaciones son técnicas y se debe aplicar a los candidatos que cumplen el perfil realizado

anteriormente, pruebas a realizar se basa en de conocimientos teóricos o habilidades que posee el

candidato, para esta evaluación será designado un lugar específico, acción encargada a la Unidad de

Talento Humano.

Las pruebas técnicas pueden ser escritas o de opción múltiple (reactivas), contara de 20 preguntas

con sus opciones de respuesta.

4.15.2 Las Pruebas Psicotécnicas

En las pruebas psicotécnicas, la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto,

será la encargada de realizar las pruebas y de ejecutarlas a los candidatos. Cabe mencionar que este

tipo de pruebas a realizar en ocasiones no se aplicara ya que el proceso se basa en competencias el

mismo que se encarga de describir rasgos de personalidad o valores que posee el candidato, al tomar la

prueba psicotécnica se realizaría doble función retardando el proceso, pero esta razón no es motivo

para no aplicarla. Se emitirá una resolución de la máxima autoridad para realizar la prueba

dependiendo el cargo a ser ocupado.

Los candidatos con mayor porcentaje en las evaluaciones técnicas y psicotécnicas pasaran a la

siguiente fase del proceso de selección que será la entrevista la misma que tendrá otra valoración,

pasaran a la siguiente fase del proceso de selección quienes obtengan los 3 mejores puntajes, aquellos

candidatos que hayan obtenido los mejores puntajes de la evaluaciones técnicas y psicológicas.

4.15.3 Valoración de pruebas.

Se propone que en el proceso de selección la valoración o el valor que se asigna por cada una de las

pruebas realizadas tendrá un puntaje total que será sobre 100 puntos el mismo que de divide de la

siguiente manera:

Los 60 puntos serán de las pruebas técnicas o de conocimientos

179

Los 40 puntos restantes son las evaluaciones de las pruebas psicológicas.

4.16 La Entrevista

La Entrevista por competencias no difiere mucho de la entrevista tradicional lo que adiciona es

preguntas de carácter emocional, antes de realizar la entrevista por competencias lo importante es saber

que competencias se necesitan para ocupar el cargo y que se detallan en el levantamiento del perfil que

se realizó anteriormente.

La Unidad de Talento Humano es la encargada de realizar la entrevista la misma que deben conocer

las competencias de los candidatos a entrevistar estudio previo antes de la misma, con el fin de no tener

ningún problema a la hora de entrevistar.

4.16.1 Comisión para la aplicación de la entrevista

La comisión para la entrevista es un grupo de tres personas los cuales realizaran las respectivas

entrevistas a los candidatos que pasaron las pruebas técnicas, la comisión se encargara de realizar la

entrevista conociendo anticipadamente algunas características y competencias que posee el candidato,

con la respectiva información del levantamiento del perfil, la comisión está compuesta de la siguiente

manera.

La máxima autoridad de la Gobierno Autónomo descentralizado Parroquial de Conocoto

El responsable o jefe de la Unidad de Talento Humano

El responsable o jefe de área de la vacante solicitada

En la entrevista por competencias debemos evitar de alguna manera situaciones que no es necesario

al momento de realizar la entrevista como realizar preguntas de carácter provocativo o hipotético, otro

aspecto que se debe tomar en cuenta en la entrevista es quien de los responsables en realizar la

entrevista elabore unas preguntas de carácter decisorio en la elección del mejor candidato, este tipo de

preguntas son en total cuatro las mismas que se propone que realicen los responsables de la entrevista

con el fin de conocer si la persona entrevistada tiene habilidad de respuesta.

180

Otro aspecto importante es el Lugar o sitio en la cual se va a realizar la entrevista debe ser un sitio

reservado puede realizarlo en la oficina de los jefes encargados del proceso o en la sala de reuniones,

esta información del lugar establecido por la comisión, la fecha y la hora de la entrevista a cada

participante en el proceso debe ser con anticipación, 24 horas antes, por ningún motivo será menor a lo

antes mencionado.

Las Preguntas que se propone en la realización de la entrevista debe ser calara, en esta indagación

que debe ser correcta se puede evidenciar comportamientos y actitudes que podrían presentarse a

posterior dentro de la organización.

Como lo describimos anteriormente la entrevista con competencias no difiere de la entrevista

tradicional, sino que se agrega situaciones o competencias que son necesarios para la realización de

una buena entrevista, las preguntas que se puede realizar son:

Puede ser Preguntas Cerradas. - donde la respuesta es sí o no

Puede ser Preguntas Abiertas. - por lo general se las llama de sondeo ¿Por qué razón?

Preguntas para generar confianza ¿Cómo esta Ud.?

Preguntas que comience averiguar competencias requeridas

Elementos que se debe tomar en cuenta al realizar la entrevista por competencias son la mirada, la

posición del entrevistado y los gestos que proporciona ya que son aspectos corporales que el

entrevistado genera y así saber algo más de su personalidad.

Por lo general en varias organizaciones la utilización de hojas de recolección de datos de lo que

genera la entrevista es común, utilizan hojas en blanco o matrices de acuerdo con su preferencia y así

apliquen o no la selección por competencias.

4.16.2 Registro de la Entrevista

Es un documento que será de apoyo y registro para la Unidad de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto para la recolección de información relevante

del entrevistado y una constancia de datos posteriores a la contratación. Este registro será único e

181

independiente de cada uno de los candidatos que están en el proceso de selección. A continuación,

proponemos una matriz de registro de información del entrevistado. ANEXO 5

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE

CONOCOTO

Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno

REGISTRO DE LA ENTREVISTA

ENTREVISTADO ____________________

COMENTARIOS FINALES_______________________________________

PRESENTACIÓN GENERAL

EXPRESION VERBAL

GRADO

COMPETENCIAS

Requerida

Para el

perfil A B C D

Motivación al cambio Problemas con el jefe

Economía La empresa se mudó lejos del

domicilio

Desarrollo Excesivos Viajes

Esta sin trabajo No está buscando trabajo

Teme quedarse sin trabajo Otros

COMENTARIOS_________________________________________

182

Al momento de la entrevista por competencias en las cuales haya más de tres personas para la

misma entrevista los responsables de la misma utilizarán un documento en la cual diferenciaran las

características de los candidatos a entrevistar que será de ayuda para los entrevistadores y como

referencia de parcialidad para los entrevistados.

Tabla 4-4 Cuadro Comparativo de candidatos en la Entrevista


En la tabla presentada anteriormente pone a disposición de los encargados de la entrevista, siete

características en las cuales se basarán para elegir al mejor candidato sin equivocarse, porque permite

diferenciar entre ellos, son requerimientos que la organización necesita que exista en los candidatos,

requisitos como la educación, la experiencia y las competencias necesarias para ocupar el cargo

disponible.

Por lo general las empresas utilizan hojas en blanco para estos casos, pero para las instituciones

públicas no es posible ya que no cumplirían con las normas o funciones de la institución que es el de

poseer respaldos de cualquier documento y ser formal, esta tabla hace que los entrevistados se sientan

seguros con el proceso de selección y no resulte de esta manera alguna queja en el proceso, es una hoja

de respaldo tanto para las autoridades de del Gobierno Parroquial de Conocoto y sus posibles

candidatos.

4.17 Los Finalistas

Una vez ya agotada la fase de pruebas y entrevistas se va formando las carpetas del finalista en la

cual el responsable de talento humano va hacer un análisis de las referencias laborales, el mismo que

debe hacer con el más cuidadoso proceso para no perjudicar a quien está en el proceso de selección que

todavía sigue laborando en alguna institución distinta.

Perfil Candidato A Candidato B Candidato C

Estudios realizados


Conocimientos Especiales

Idiomas

Manejo de Paquetes Informáticos

Competencias / características

personales requeridas

Otros

183

La persona que obtuviere el mayor porcentaje de las evaluaciones y de la entrevista será el

candidato ganador en el proceso de selección el mismo que será notificado mediante una llamada o

correo electrónico.

A continuación, se propone presentar un informe en el cual debe poseer claramente una

comparación del perfil del puesto con el candidato ganador reiteradamente y disponer de una

información de la remuneración que va a percibir por la posición a ocupar.

4.18. La referencias

En la petición de las referencias debemos tomara en cuenta que hay otros medios que pueden dar

referencias del candidato diferente de la empresa que trabajo anteriormente estos medios de

información pueden ser como entidades bancarias, las mismas que puede dar información los oficiales

de cuentas, actuales proveedores, a su vez proponer que se contrate una empresa consultora en la

adquisición de referencias, tanto como judiciales o deudas pendientes con alguna organización, estos

pasos se realizaría si la organización no exigiría, el documento que pone a disposición el Ministerio de

trabajo como es el de no tener impedimento de ejercer algún cargo público, como institución pública

dictaminado en el artículo 3 de la Ley Orgánica de Servicio Público.

4.19 Candidato ganador y el Gobierno Parroquial de Conocoto

El candidato elegido como ganador en el proceso de selección deberá presentar la documentación

respectiva para el proceso de admisión que le solicite la Unidad de Talento Humano del Gobierno

Parroquial de Conocoto

El ganador del proceso de selección debe presentarse donde el jefe inmediato de área que va

desempeñar sus funciones y realizar una pre negociación entre las dos partes de los aspectos que

debería cumplir en el sitio de trabajo y funciones.

Los temas a tratar en la negociación en el proceso de selección de Talento Humano en el Gobierno

Parroquial de Conocoto por parte del Jefe de Área solicitante es en primera instancia la aclaración de

las actividades que va desempeñar en el puesto de trabajo, despejar cualquier duda que posee el

candidato ganador sobre el puesto de trabajo que puede ser fantasías o pretensiones.

Otras actividades según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) son importantes:

184

Preparar un temario. -es aquella fase en la cual se detalla en un documento los temas se van a

discutir en esta negociación en la cual se realiza entre el candidato ganador y el responsable encargado

de la inducción.

Fijar una Agenda. - en el proceso se debe tomar en cuenta que el fijar una agenda es importante ya

que se pondrá claramente las actividades importantes que desarrollara la persona en su nuevo puesto es

importante para que se adapte a la institución y comience a existir correlación con el personal existe

actual

Definir Temas. - en la negociación se fijará claramente los temas a tratar, en la misma serán sobre

actividades que debe realizar el nuevo candidato, en esta etapa de la negociación se fijara a una persona

acompañe aclarar los temas importantes.

Discutir necesidades e intereses. - en la negociación es importante mencionar cuales son los

requerimientos del nuevo personal, cuáles son sus intereses al trabajar en la institución, su interés de

ascender en la misma de emprender nuevos cambios, intereses duraderos en la cual exista seguridad en

aquella institución.

Aclarar temas de trabajo. - que exista una clara visión de las actividades a ser encomendadas en el

nuevo cargo, poner a disposición claramente sin ninguna discrepancia con las demás áreas las

actividades a ser realizadas por el nuevo personal, fijar que actividades debe cumplir y aquellas que no

le competen a su cargo.

Despejar fantasías de candidato y centrarse en las verdaderas pretensiones. - en la negociación se

pretende despejar dudas acerca de aquellas pretensiones que busca el nuevo personal o fantasías que

por el cargo serían muy altas, como sería la inmersión en actividades que no le compete al candidato,

se pone en claro estas pretensiones por bien de la organización.

Buscar la Forma de Satisfacer sus necesidades. - siempre en las negociaciones el responsable de la

contratación debe buscar la forma de que el nuevo personal se adopte de manera rápida a la institución

con ese fin y el de las normas legales establecidas en la legislatura del país, el responsable de alguna

forme debe buscar satisfacer sus requerimientos ya sea por respetar las normas o de conducir con un

ambiente armonioso al personal de la organización, buscar esta satisfacción siempre debe ser acorde a

la realidad económica de la misma.

185

Chequear que se cumpla lo pactado. - en el pre - negociaciones con la nueva contratación se debe

dejar en claro cada una de las actividades que debe realizar, y la obligación del responsable de talento

humano en la organización debe revisar que lo pactado se cumpla según sus actividades diarias que

realice el nuevo personal.

Para incorporarse a la organización debe existir un previo acuerdo entre jefe del área solicitante y el

ganador del proceso de selección etapa sugerida antes de proceder a la inducción que es la última fase

del proceso de selección.

Estos pasos son necesarios para una buena negociación entre el jefe de área y el ganador del

proceso de selección, esta negociación es importante porque permite a la nueva contratación tener una

clara visión de la organización y que funciones debe realizar para adaptarse de inmediato a rol de la

misma.

Es para generar desarrollo y buenas expectativas del ganador hacia la organización para su futura

adaptación, después de la negociación entre las partes se debe tener en cuenta que todo lo

anteriormente realizado quede pactado y se realice una adecuada implementación este paso se lo llama

la pos negociación, también crear un buen clima de trabajo como acciones posteriores, en otro punto

debe anticiparse a las renegociaciones que el candidato ganador solicite antes de su contratación. Se

propone que la negociación se mutua y que se logre la negociación como éxito de la misma y que se

vele que todo se realizó y respeto con las normas y procedimientos de la institución.

4.20 La contratación

Después de la negociación entre las partes en la cual se le detalla al ganador de las funciones que va

a realizar en su cargo, se procede a la contratación la cual es importante en el proceso de selección

especificando cada una de la clausulas.

4.21 La Inducción

La Unidad de Talento Humano o el responsable del proceso es el encargado de dar paso al proceso

de inducción como se propone, al mismo tiempo cabe mencionar que este proceso no es un paso

irrisorio, al contrario el ganador del proceso de selección debe conocer las distintas políticas que se

pone a consideración y que tendría la institución en este proceso, las políticas deben ser cumplidas las

186

mismas que se originan en la misma institución, para este proceso comenzar la inducción es

indispensable, y que no se debe olvidar ya que consiste en la última etapa en la cual se va a integrar al

nuevo personal. La presentación del nuevo integrante al personal que conforma el área en la que va

ocupara el puesto, para generar una buena relación laboral es indispensable.

Conocer al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, en el proceso de

inducción se basa en dar a conocer al Gobierno Parroquial de Conocoto, ya sea mediante videos o

documentos que contengan las normas o políticas internas que son valiosas para que se adapte

paulatinamente a la organización.

Presentar o entregar para su inducción la siguiente información del Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, labor encomendada para el responsable del proceso de

selección, estas políticas de la institución como medio para la inducción.

1. La Planificación Estratégica donde abarca la misión, visión, objetivos de la institución, los

procesos que tiene el Gobierno Parroquial de Conocoto, así también los programas y proyectos que son

planificados para el futuro.

2. Dar a conocer documentos de la base legal de la Institución y cuáles son sus funciones como un

ente descentralizado del Estado o institución pública ya que las acciones o funciones designadas debe

ser conforme dictamina las leyes del país.

3. Presentar el documento del Plan de Ordenamiento Territorial de Conocoto para que conozca

cómo está organizado el territorio, para futuras propuestas en el ámbito del desarrollo de la parroquia

de Conocoto, en las cueles el nuevo personal colabore con las actividades en beneficio de la

organización.

4. Dar a conocer al nuevo personal el organigrama institucional o estructural, con las distintas áreas

existentes en la organización, conocer claramente su posición dentro de la organización y quienes

pueden ser sus superiores, con este fin es fundamental para que el nuevo personal que ingrese a la

organización se sienta parte ya de la institución y conozca su posición exacta a quien puede rendir

cuentas de sus acciones.

187

4.12.1 Tiempo de la inducción

Cada nuevo integrante de la organización debe saber que no es bueno que se adapte enseguida, sino

que tenga un determinado tiempo para su adaptabilidad a este tiempo se lo llama duración del tiempo

de inducción tendrá un máximo de ocho días laborables, el mismo que no se extenderá ya que sería

innecesario, el nuevo personal debe acoplarse rápidamente a las actividades de la organización, en el

tiempo de duración de la inducción debe realizar las siguientes actividades propuestas las mismas que

deben cumplirse en el tiempo de la inducción.

Presentar al nuevo integrante al personal que trabaja anteriormente en la organización.

Conocer su sitio o lugar de trabajo.

Acceder a toda la logística para las actividades a su cargo.

Realizar el inventario de muebles y enceres que estarán bajo su responsabilidad con el suficiente

respaldo para su tranquilidad.

Conocer los paquetes informáticos que se utilizan en la institución, paquetes que son estrictamente

internos, también entregar las claves que le serán necesarias según el cargo al que fuere designado,

autorizado por el jefe inmediato.

En el tiempo de la inducción el nuevo personal realizara funciones limitadas hasta acoplarse a la

labor cotidiana será una práctica momentánea, las funciones serán las mismas que pertenecen a su

cargo, el jefe del área de talento humano seleccionara a una persona para la continua capacitación del

nuevo integrante en las labores que él le pertenecen, por tal razón la propuesta se enfoca en que la

inducción es muy importante para la organización y que se debe tomar en cuenta ya que este paso da

lugar a que se pueda crear una programación que es la familiarización al nuevo trabajador con la

institución, con los nuevos compañeros, comprender la cultura organizacional que se maneja, conocer

su historia, sus políticas y conocer sus principales directivos y lograr que ellos como son los gerentes

tomen en cuenta este proceso, ya que evitaría en un futuro ciertos contratiempos, evitando que los

empleados nuevos averigüen por su cuenta, o se hagan las preguntas como: ¿Dónde voy a trabajar?, o

¿qué hace la institución? O como ¿Cuáles son sus principales objetivos?

188

Dentro del sistema que se propone la inducción es un paso importante en la selección del nuevo

personal, porque en cierta manera es un adiestramiento para que se adecue el nuevo personal al cargo

asignado, al jefe inmediato, al grupo, a la institución en toda su magnitud.

4.22 El Seguimiento

Se basa en una serie de reuniones que se realizaran entre el nuevo integrante con los jefes superiores

para ver cómo se desarrolla sus actividades y por ende su ambiente laboral en la organización, con el

propósito de realizar algunas observaciones con respecto a sus funciones y si la nueva contratación se

encuentra satisfecho con su nuevo trabajo.

En la propuesta se plantea que en algunas ocasiones el seguimiento preferiblemente realice el jefe

inmediato superior o autoridad nominadora si es el caso, será quien coordine las acciones de

seguimiento de las nuevas contrataciones, estas acciones pueden realizarse cada determinado tiempo

elegido o designado por el área de Talento Humano de la entidad, las acciones de seguimiento pueden

ser visitas esporádicas en horas laborables, y así constatar el accionar de las contrataciones como

pueden ser: si está en sus sitios de trabajo, si atienden debidamente al público, verificar si cumplen las

horas laborables y otras que sea de relevancia.

189

4.23. Manual de procedimientos para la selección de personal a contrato en el Gobierno

Parroquial de Conocoto por competencias

190

Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

CÓDIGO:

EDICIÓN:

Primera

MACROPROCESO: Administración de Talento Humano

PROCESO: Contratación de personal

Subproceso: Contratación de personal bajo la modalidad

servicios ocasionales

OBJETIVO:

Potenciar el proceso de contrataciones en el Gobierno Parroquial de

Conocoto, de acuerdo a la normativa vigente, con el fin de cumplir su

misión, visión y objetivos de la institución

RESPONSABLE (S):

Jefe de Talento Humano

Jefe de área solicitante

CAMPO DE

APLICACIÓN

Este procedimiento es aplicable para contrataciones bajo modalidad, de

contrato por servicios ocasionales.

FRECUENCIA: Anual

TIEMPO PROMEDIO Según los requerimientos

ENTRADA:

PROVEEDOR:

Personas naturales especializadas en los

diferentes campos del conocimiento humano y

técnico

INSUMOS: Material de oficina, formularios de información,

hojas de vida

SALIDA:

CLIENTE: Empleados y Directivos de la organización.

PRODUCTO: Personal contratado adecuado para el cargo

sugerido

REGISTROS:

Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de

datos personales , fichas de evaluaciones

191

RECURSOS:

TECNOLÓGICOS: Paquete informático Office, Internet, correo

electrónico.

HUMANOS: Jefe de Talento Humano, asistentes

administrativos.

FÍSICOS: Instalaciones, computadores, proyectores,

impresoras, servicios básicos.

NORMATIVA:

LEYES:

Constitución de la República del Ecuador

LOSEP

Reglamento de la LOSEP

Reglamentos Internos

Orgánico Funcional

Manual de descripción de puestos institucional

LOS

REQUISITOS

LEGALES

1) Hoja de vida actualizada (se debe hacer constar tres referencias personales,

número de un familiar para emergencias, cargas familiares)

2) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende del

cargo a ocupar).

3) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a

ocupar, así como a las actividades a realizar.

4) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias simples

de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos comicios

electoral;

5) Certificado emitido por el Ministerio de trabajo que indica que el/la

contratado/a, no tiene impedimento para ejercer un cargo público.

6) Certificados emitidos por el Ministerio de trabajo que indica que el/la

contratado/a, no se encuentra en pluriempleo o nepotismo.

7) Declaración Juramentada de el/la Contratado/a

192

PROCEDIMIENTO

No. ACTIVIDADES RESPONSABLE

1 Solicita la contratación de personal, por la necesidad institucional Área solicitante

2

Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de

contratación del nuevo personal

Incorrecto: vuelve al paso 1

Correcto: paso 3

Presidente GADPRC

3

Solicitar su respectiva partida presupuestaria

Incorrecto: no cumple regrese al 2

Correcto: actividad 4

Jefe financiero

4

Receptar candidaturas internas o externas ver medios

Jefe de Talento

Humano

5

Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de

clasificación de puestos

Incorrecto: rechazo retorna a la actividad 4

Correcto: cumple sigue a la actividad 6

Jefe de Talento

Humano

6

Realizar las respectivas evaluaciones técnicas o psicológicas.

Jefe de Talento

Humano

7 Realizar la respectivas entrevistas de selección a los que pasaron las

evaluaciones

Jefe de Talento

Humano

8

Realizar firma del contrato documentación completa

Incorrecto: rechazo vuelve

Correcto: cumple a la actividad 9

Jefe de Talento

Humano

9

Registrar Contrato y legalizar

Jefe de Talento

Humano

10

Realizar proceso de inducción y seguimiento

Jefe de Talento

Humano

FIN DEL PROCEDIMIENTO

193

DIAGRAMA DE FLUJO

Subproceso: Contratación de personal bajo la Modalidad Contrato ocasional

Unidad o área

requirente

Área financiera Presidente del

GADPRC

Talento Humano

INICIO

Solicitar

Necesidad de

contratación

Revisas y

aprueba

solicitud

Aprueba?

Recibe notificación

inicio de proceso

Solicitar Partida

Presupuestaria

Elabora

Certificación

Presupuestaria

Receptar

Candidaturas

Verificación de perfiles

Según el cargo Cumple?

Realizar selección

según el requerimiento

Realizar evaluaciones

y entrevistas Informe

favorabl

e

Elaboración de

contrato

Legaliza contrato Registro a nómina

de personal

Inducción

FIN

NO SI

NO

SI

SI

NO

194

INDICADORES

RESOLUCIONES

No aplica.

I. INSTRUCTIVOS

Manual de clasificación de puestos

II. FORMATOS DE REGISTROS

Informes

III. GLOSARIO

Requerimiento: Documento mediante el cual se deja constancia de una necesidad o solicitud de

una contratación.

Certificación Presupuestaria: Acto de administración, cuya finalidad es garantizar que se cuenta

con el crédito presupuestario disponible y libre de afectación, para comprometer un gasto con cargo al

presupuesto institucional autorizado para el año fiscal respectivo, previo cumplimiento de las

disposiciones legales vigentes que regulen el objeto materia del compromiso.

Declaración Juramentada: La declaración jurada es un documento por medio del cual una persona

declara como verdadero –bajo responsabilidad- aspectos relacionados con su condición personal,

laboral, judicial o profesional.

NOMBRE

DEL

INDICADOR

MIDE FÓRMULA ESTÁNDAR

Nivel de

ejecución de

cursos

EFICACIA

EFICACIA

(Cumplimiento de objetivos: resultados reales /

resultados planificados x 100)

Número total de Contratos elaborados

Número de Contratos ocasionales realizados

x 100

90%

195

Impedimento: Un impedimento es una cosa, hecho o circunstancia que obstaculiza la consecución

de la contratación.

Nepotismo: es el acto ilegal ejecutado por un funcionario en la designación hecha dentro de la

misma institución, a favor del cónyuge, conviviente o parientes comprendidos hasta el cuarto grado de

consanguinidad y el segundo de afinidad.

Pluriempleo: Situación social caracterizada por el desempeño al mismo tiempo de más de un

puesto o cargo dentro del sector público por la misma persona.

Informe Técnico: Exposición por escrito de las circunstancias, datos o hechos emitidos por la

Dirección de Talento Humano a la Máxima Autoridad respecto a un argumento o un contenido, en otras

palabras, es un documento que describe el estado de la contratación a realizarse.

Contrato de Servicios Ocasionales: Son contratos de prestación de servicios que pueden

celebrarse si así se lo requiera una entidad estatal, a fin de desarrollar actividades complementarias

para la mejora de los procesos que lleva internamente la institución.

Legalización: Certificado que acredita la autenticidad de un documento o de una firma.

Registro: Un registro se refiere al asiento de una información cualquiera y concreta como puede ser

el apuntamiento de un nombre y un apellido. Esta anotación podrá realizarse de forma escrita en un

cuaderno destinado a tal menester o bien puede hacerse en forma mecánica, más concretamente a

través de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se haya creado con ese

objetivo

Elaborado por:

Sr Daniel Tonato

Revisado por:


Aprobado por:

Presidente de Gobierno


Fecha:

06/07/2016

Fecha:

07/07/2016 Fecha:

08/07/2016

Firma:

Firma Firma:

196

Gobierno Autónomo

Descentralizado Parroquial

Rural de Conocoto


CÓDIGO:

EDICIÓN:

Primera



Subproceso: Contratación de personal bajo Servicios

profesionales

OBJETIVO:




RESPONSABLE (S):


Jefe de área solicitante

CAMPO DE

APLICACIÓN


contrato por Servicios profesionales

FRECUENCIA: Anual


ENTRADA:

PROVEEDOR: Personas naturales especializadas en los diferentes

campos del conocimiento humano y técnico


hojas de vida

SALIDA:



sugerido

REGISTROS:

Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de

datos personales, informes mensuales de trabajo

197

RECURSOS:


electrónico.

HUMANOS: Jefe de Talento Humano, asistentes administrativos.



NORMATIVA:

LEYES:


LOSEP

Reglamento de la LOSEP


LOS

REQUISITOS

LEGALES

1) Hoja de vida actualizada (se debe hacer constar tres referencias

personales, número de un familiar para emergencias, cargas familiares)

2) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende

del cargo a ocupar).

3) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a

ocupar, así como a las actividades a realizar.

4) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias

simples de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos

comicios electoral;






8) Copia de RUC

9) Certificados del SERCOP

198

PROCEDIMIENTO



2

Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de contratación

del nuevo personal


Correcto: paso 3

Presidente GADPRC

3




Jefe financiero

4


Jefe de Talento

Humano

5

Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de clasificación

de puestos



Jefe de Talento

Humano

6 Realizar la respectivas entrevistas de selección Jefe de Talento

Humano

7

Realizar firma del contrato documentación completa

Incorrecto: rechazo vuelve


Jefe de Talento

Humano

8

Registrar Contrato y legalizar

Jefe de Talento

Humano

9

Realizar proceso de Seguimiento de funciones acordadas

Jefe de area

solicitante

10

Revisa informes en plazos acordados contrato acordado


Correcto: pasa a la siguiente actividad

Jefe de area

solicitante

11 Realiza informe de cumplimiento de Productos Jefe de área

solicitante


199

DIAGRAMA DE FLUJO

Subproceso: Contratación de personal bajo la Servicios Contrato ocasional

Unidad o área

requirente

Área financiera Presidente del GADPRC Talento Humano

INICIO

Solicitar

Necesidad de

contratación

Revisas y

aprueba

solicitud

Aprueba?


inicio de proceso

Solicitar Partida

Presupuestaria

Elabora

Certificación

Presupuestaria

Receptar

Candidaturas



Realizar selección


Realizar entrevistas Informe

favorabl

e

Elaboración de

contrato

Legaliza

contrato Supervisa

ejecución del

contrato y plazos

NO SI

NO

SI

SI

NO

Informes de

cumplimiento

Cumple lo

acordado

FIN

SI

NO

200

INDICADORES

RESOLUCIONES

No aplica.

IV. INSTRUCTIVOS


V. FORMATOS DE REGISTROS

Informes

VI. GLOSARIO







NOMBRE

DEL

INDICADOR


Nivel de

ejecución de

cursos

EFICACIA

EFICACIA




Número de Contratos por servicios profesionales realizados

x 100

90%

201









Contrato de Servicios Profesionales: Son contratos de prestación de servicios los que celebren las

entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de

la entidad. Estos contratos solo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no

puedan realizarse con el personal de planta o requieran conocimientos especializados.






objetivo

Elaborado por:

Sr Daniel Tonato

Revisado por:


Aprobado por:



Fecha:

06/07/2016

Fecha:

07/07/2016 Fecha:

08/07/2016

Firma:

Firma Firma:

202

Gobierno Autónomo

Descentralizado

Parroquial Rural de

Conocoto


CÓDIGO:

EDICIÓN:

Primera



Subproceso: Contratación de personal bajo la modalidad

Código de Trabajo

OBJETIVO:




RESPONSABLE (S): Jefe de Talento Humano

CAMPO DE

APLICACIÓN


contrato por Código de Trabajo

FRECUENCIA: Anual


ENTRADA:

PROVEEDOR: Personas naturales especializadas en los diferentes

campos del conocimiento humano y técnico


hojas de vida

SALIDA:



sugerido

REGISTROS: Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de

datos personales.

203

RECURSOS:


electrónico.

HUMANOS: Jefe de Talento Humano



NORMATIVA:

LEYES:


Código de Trabajo

Ley de justicia Laboral

Reglamentos Internos

Orgánico Funcional


LOS

REQUISITOS

LEGALES

Hoja de vida actualizada

1) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende del cargo

a ocupar).

2) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a ocupar,

así como a las actividades a realizar.

3) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias simples de

la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos comicios

electoral;






204

PROCEDIMIENTO



2

Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de

contratación del nuevo personal


Correcto: paso 3

Presidente

GADPRC

3




Jefe financiero

4


Jefe de Talento

Humano

5

Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de

clasificación de puestos



Jefe de Talento

Humano

6

Realizar las respectivas evaluaciones técnicas o psicológicas.

Jefe de Talento

Humano

7 Realizar la respectivas entrevistas de selección a los que pasaron las

evaluaciones

Jefe de Talento

Humano

8

Realizar Elaboración del Contrato con documentación completa

Incorrecto: rechazo


Jefe de Talento

Humano

9

Registrar Contrato en el Ministerio de Trabajo Incorrecto: rechazo

modificaciones Correcto: Pasa otra actividad

Ministerio de

Trabajo

10

Legalizar el contrato en el Ministerio de Trabajo

Ministerio de

Trabajo

11 Firmar extracto del contrato las partes

12 Firma el Inspector del trabajo

13 Realizar expediente e ingresar a nómina del personal Jefe de talento

humano


205

DIAGRAMA DE FLUJO

Subproceso: Contratación de personal bajo la Modalidad Código De Trabajo

Unidad o área

requirente

Área financiera Presidente del

GADPRC

Talento Humano

INICIO

Solicitar

Necesidad de

contratación

Revisas y

aprueba

solicitud

Aprueba?


inicio de proceso

Solicitar Partida

Presupuestaria

Elabora

Certificación

Presupuestaria

Receptar

Candidaturas



Realizar selección


Realizar evaluaciones

y entrevistas Informe

favorabl

e

Legaliza contrato

Registro contrato

Firman las partes

FIN

NO SI

NO

SI

SI

NO

MINISTERIO DE TRABAJO

Elaboración de

contrato

Ingresar a nomina

206

INDICADORES

RESOLUCIONES

No aplica.

VII. INSTRUCTIVOS


VIII. FORMATOS DE REGISTROS

Informes

IX. GLOSARIO

Requerimiento: Documento mediante el cual se deja constancia de una necesidad o solicitud de

una contratación.





Documentos: Son documentos presentados por el servidor a ser contratado, mediante los cuales

presenta datos oficiales a fin de que se contrate.

NOMBRE

DEL

INDICADOR


Nivel de

ejecución de

cursos

EFICACIA

EFICACIA




Número de Contratos por código de trabajo

x 100

90%

207

Declaración Juramentada: La declaración jurada es un documento por medio del cual una persona

declara como verdadero –bajo responsabilidad- aspectos relacionados con su condición personal,

laboral, judicial o profesional.
















objetivo.

Elaborado por:

Sr Daniel Tonato

Revisado por:


Aprobado por:



Fecha:

06/07/2016

Fecha:

07/07/2016 Fecha:

08/07/2016

Firma:

Firma Firma:

208

CAPITULO V

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES

Con los capítulos anteriores expuestos en lo referente a la propuesta de selección de talento humano

en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto en el Distrito Metropolitano

de Quito me permito presentar las siguientes conclusiones de la investigación.

1. Al desconocer los lineamientos legales en el manejo del Talento Humano por parte de los

responsables y autoridades de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales

Rurales ha conllevado adaptar medidas de contratación que no van acorde a la realidad de las

instituciones antes mencionadas.

2. La carencia de un nuevo sistema de selección de Talento Humano ha dado lugar a que se

contrate personal que no va acorde al puesto o que no cumple con perfil adecuado, por tal

razón al realizar un levantamiento correcto de la información del perfil del personal, mejoraría

el proceso de selección por ser paso previo a la contratación.

3. Al no disponer de una planificación en el proceso de selección ha conllevado a que los pasos

en la selección del talento humano sean erróneos tardíos y poco entendibles por tal razón las

contrataciones no tienen o no cumplen con un adecuado proceso.

4. La falta de un manual de descripción de puestos o cargos a conllevado que las contrataciones

realizadas no cumplan los requisitos necesarios como instrucción formal y experiencia, al no

poseer esta herramienta las contratación no cumplen la esencia para ocupar un cargo en la

institución.

5. La carencia de una herramienta o fuente de reclutamiento esto ha dado lugar a que las

contrataciones se realicen por recomendaciones sin un previo o algún proceso de selección el

209

mismo que es necesario para una buena gestión del Gobierno Parroquial de Conocoto, por lo

que se torna imprescindible un proceso de selección basado en competencias.

6. El desconocimiento de las leyes en el manejo del Talento Humano en el Gobierno Autónomos

Descentralizados Parroquial de Conocoto por parte de la Unidad de Talento Humano, ha

llevado a que exista una inadecuada contratación del personal el mismo que no ha sido

participe del cumplimiento de los objetivos y solución de problemas.

7. La institución carece de manuales de procedimientos los mismos que contribuirían a la correcta

contratación de personal a contrato de forma más rápida y segura pegándose a las leyes y

reglamentos internos de la institución.

8. La no existencia de un manual de procedimientos internos en lo referente a la administración

ha conllevado a que procesos internos no sigan una correcta línea y sean manejados de una

forma errada, ya que lo hacen personas sin especificación de funciones, por tal razón la

administración de talento humano ha sido gestionada por personal de distintas áreas.

9. Por la carencia de un método de reclutamiento de personal ha conllevado a reclutar personal

que viene recomendado por funcionarios o empleados de la organización creando un ambiente

de controversia al interno del personal que trabaja en la organización.

210

5.2. RECOMENDACIONES

Con las conclusiones definidas anteriormente se ha llegado a determinar las siguientes

recomendaciones en la selección de talento humano, en el Gobierno Parroquial de Conocoto

1. Implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias permite un

empoderamiento de los usuarios, su ejecución determinará transparencia en el Gobiernos

Autónomos descentralizados parroquiales rurales.

2. Implementar el proceso o sistema de selección de Talento Humano basado en competencias

permite mejorar las actividades internas de cada área, porque estarían debidamente

seleccionados y con conocimientos y habilidades esperados.

3. Implementar un adecuado manual de descripción de puestos la selección de personal en la

institución va ser más eficiente ya que cumpliría con las especificaciones del puesto o cargo a

ocupar.

4. Al implementar nuevos procedimientos en la contratación se aplicara el control y desarrollo del

personal mejora la tramitología y uso de la información, acciones que permiten la

simplificación de documentos y dar una buena imagen organizacional de los Gobiernos

Autónomos Descentralizados.

5. El implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias beneficiará

de alguna manera a la máxima autoridad del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto ya que

disminuirá su carga de trabajo y participación al momento de contratar nuevo personal para la

institución.

6. Con la implementación del nuevo sistema de selección de talento humano basado en

competencias permitirá que el personal que labora en la institución se sienta motiva, al saber

que el proceso se muestre fiable y adaptable.

211

7. El nuevo sistema de selección de talento humano basado en competencias servirá como

herramienta de uso general para la institución y puede ser referente para otras instituciones del

mismo nivel de gobierno.

8. El implementar el nuevo sistema de selección de personal para el Gobierno Parroquial de

Conocoto conllevara a que los procesos internos a lo referente a la administración de talento

humano sean más eficientes y generen cambios, al mismo tiempo sean procesos que se realicen

en menos tiempo cumpliendo todos los pasos necesarios.

9. La implementación del nuevo sistema de selección de personal evitará el desperdicio de

recursos materiales, como recursos económicos se gaste innecesariamente, por la razón de que

con el nuevo sistema se elegirá al candidato adecuado y no las personas elegidas por

recomendaciones las mismas que provocan el mal uso de los recursos

212

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&ved=0ahUKEwjcuPO7-

JHKAhVBHh4KHXNkCnYQFgghMAE&url=http%3A%2F%2Fconocoto.gob.ec%2Fpichinch

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Recuperado el 27 de Diciembre de 2015, de infoagro.net:

http://infoagro.net/programas/Pideral/archivos/MarcoNacional/ecuador/2012_2015_CNC_SEN

PLADES_Plan_Nacional_de_Descentralizacion.pdf

Senplades. (Martes de Enero de 2013). Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017. Recuperado el

Miercoles de Diciembre de 2015, de documentos.senplades.gob.ec:

http://documentos.senplades.gob.ec/Plan%20Nacional%20Buen%20Vivir%202013-2017.pdf

Trabajo, Ministerio de. (4 de Diciembre de 2015). Norma técnica del subsistema de planificación del

talento humano. Recuperado el 9 de Enero de 2016, de www.oficial.ec: e

http://www.oficial.ec/acuerdo-mdt-2015-0086-emitese-norma-tecnica-subsistema-

planificacion-talento-humano

Vasquez, H. V. (2002). Organizacion Aplicada (2a ed.). Quito, Pichincha , Ecuador: Graficas Vasquez.

Recuperado el 1 de julio de 2015

215

Anexo A Diccionario de Competencias

1. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS.

A. ACCIÓN Y OBTENCIÓN DE RESULTADOS

1. Administración de recursos.

2. Búsqueda de información.

3. Calidad en el trabajo.

4. Consecución de objetivos.

5. Creatividad.

6. Dirección de reuniones.

7. Iniciativa.

8. Orientación a resultados.

9. Planificación y organización del trabajo.

10. Toma de decisiones.

B. AYUDA Y SERVICIO A LAS PERSONAS

11. Atención al cliente.

12. Comprensión interpersonal o empatía.

13. Comunicación interpersonal.

14. Gestión de clientes.

15. Negociación.

16. Orientación al cliente.

17. Orientación comercial.

C. IMPACTO E INFLUENCIA

18. Conciencia organizacional.

19. Desarrollo de relaciones.

20. Impacto e influencia.

D. GESTIÓN

216

21. Asertividad.

22. Control directivo.

23. Coordinación.

24. Delegación.

25. Desarrollo de colaboradores.

26. Liderazgo.

27. Trabajo en equipo y cooperación.

E. COGNITIVO

28. Análisis numérico.

29. Análisis y resolución de problemas.

30. Pensamiento analítico.

31. Pensamiento conceptual.

F. EFECTIVIDAD PERSONAL

32. Adaptación.

33. Autoconfianza.

34. Autocontrol.

35. Disponibilidad.

36. Honradez.

37. Identificación con la empresa.

38. Tolerancia al estrés.

DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS.

ACCIÓN Y OBTENCIÓN DE RESULTADOS

La esencia de esta categoría es la orientación hacia la acción, dirigida más al cumplimiento de las

tareas que a atender a las personas.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

217

Es la adecuada optimización de los recursos con que cuenta una persona para el desarrollo de su

trabajo. Identificar, obtener y asignar de forma efectiva y oportuna los recursos humanos, materiales y

económicos, para conseguir los objetivos de la gestión y los resultados esperados, practicando un

seguimiento y control del proceso.

BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

En la base de esta competencia se encuentra una profunda curiosidad, un deseo de conocer más

sobre las cosas, las personas; ello anima a buscar información. La búsqueda de información implica

realizar un esfuerzo por recabar más información, no conformándose con la que ya se tiene.

CALIDAD EN EL TRABAJO

Esta competencia se refiere al esfuerzo por reducir la incertidumbre que existe en el entorno.

Comprende la capacidad de las personas en organizar la agenda de actividades, establece prioridades

de actuación y usa el tiempo de forma racional y eficaz.

CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS

Consecución de objetivos es una competencia que significa ser consciente del planteamiento

estratégico y organizativo así como de las políticas y del puesto que ocupa para llegar a la consecución

de los resultados planteados.

CREATIVIDAD

Esta competencia se relaciona con la capacidad para generar ideas y soluciones novedosas y útiles a

los desafíos y problemas cotidianos. Aporta y encuentra formas nuevas y eficaces para resolver

situaciones o problemas emergentes.

DIRECCIÓN DE REUNIONES

Esta competencia hace referencia a actuar para exponer y/o conocer como se está realizando el

trabajo y si se están logrando los objetivos marcados. Consiste en tratar problemas que se presentan en

una situación determinada y con el grupo de trabajo, de acuerdo a un objetivo y conforme a un plan

INICIATIVA

Es una competencia orientada a la acción no prevista o esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo

que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas oportunidades para hacer

las actividades mejor, de otra manera o saber encontrar nuevas oportunidades.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Esta competencia se refiere al hecho de trabajar bien o al esfuerzo por alcanzar estándares de

excelencia. Los estándares se refieren a los niveles de rendimiento personales (mejora del

rendimiento), a objetivos mensurables (orientación a los resultados), al rendimiento de los demás

(competitividad) o a hacer algo que nadie haya hecho antes (innovación).

218

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Consiste en anticipar, planificar y organizar tareas y proyectos a través de decisiones apropiadas y

con los recursos disponibles.

TOMA DE DECISIONES

Es una competencia orientada al análisis de un problema en el cual hay que elegir entre diversas

alternativas con el fin de maximizar el valor esperado como resultado de la acción.

Consigue mantener controlados los efectos emocionales que el riesgo conlleva.

AYUDA Y SERVICIO A LAS PERSONAS

Esta categoría, calificada de ayuda y servicio a las personas, engloba aquellas competencias que

intentan comprender las necesidades e intereses de los demás y del trabajo para satisfacerlas. Ello

implica una gran necesidad de poder y de afiliación, más que otras categorías.

ATENCIÓN AL CLIENTE

Esta competencia conlleva realizar el trabajo en base a las necesidades y demandas del cliente.

Establecer relaciones de confianza con él y considerarlo como una prioridad de actuación.

COMPRENSIÓN INTERPERSONAL O EMPATÍA

La comprensión interpersonal implica intentar entender a los demás. Es la habilidad de escuchar

atentamente y comprender los pensamientos, sentimientos, asuntos implícitos o no del todo

expresados. Los demás pueden ser personas, grupos o instituciones.

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

La comunicación interpersonal hace referencia al grado de precisión, síntesis y claridad con la que

se transmite la información oral y escrita, entendiendo el impacto con el interlocutor.

Implica presentar ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad, además de

escuchar activamente.

GESTIÓN DE CLIENTES

Esta competencia implica conducir las relaciones con los clientes con el fin de obtener resultados

satisfactorios para ambas partes. Estructura y organiza sus funciones de forma que pueda dar el mejor

servicio hacia el cliente externo, considerando las necesidades de éste.

NEGOCIACIÓN

La competencia negociación conlleva el establecimiento de una relación con una o varias partes en

relación a un asunto determinado con vistas a acercar posiciones y poder llegar a un acuerdo que sea

beneficioso para todos.

219

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Orientarse al cliente implica la voluntad de ayudar y de servir a los demás, de resolver sus

necesidades. Se centra fundamentalmente en entender las necesidades de los demás y así poder hacer

algo para ayudar o servir, incluso, anticiparse a sus demandas.

ORIENTACIÓN COMERCIAL

Esta competencia se refiere al hecho de ajustar productos y servicios de la empresa a las

necesidades financieras del cliente, satisfaciéndolas y logrando resultados ligados a los objetivos de la

empresa.

IMPACTO E INFLUENCIA

La categoría de impacto e influencia reúne las competencias que tienen que ver con los esfuerzos

que se pueden hacer para influir en los demás; se ha calificado como necesidad de poder. La

motivación necesita el poder que tiene una influencia positiva en el comportamiento y está mediatizada

por la idea de lo que es bueno para la organización o para los demás. En todas las competencias, las

intenciones y las acciones que son positivas son socializarles, es decir, sirven para generar un bien o,

por lo menos, no perjudicar.

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

Esta competencia se refiere a la habilidad de comprender las relaciones de poder existentes en la

propia organización o en otras organizaciones y en el caso de los niveles altos dela organización,

entender su posicionamiento en relación a otras corporaciones. Eso incluye la habilidad de identificar

quienes toman realmente las decisiones y a quienes pueden influir realmente en ello; prever nuevas

situaciones que pueden afectar a las personas o grupos dentro de la organización, o de la posición de la

organización en relación a otras organizaciones o en la arena política. Comprende también las

actividades para conocer el entorno donde opera la corporación y saber gestionar la información

relativa a este entorno.

DESARROLLO DE RELACIONES

El desarrollo de relaciones actúa creando o manteniendo un ambiente de amistad, de relaciones

cálidas o redes de contactos entre las personas que son o que algún día pueden ser útiles para

alcanzarlos objetivos propuestos. Es evidente que existe un propósito instrumental.

IMPACTO E INFLUENCIA

Impacto e influencia evidencia la intención de persuadir, influir, convencer o impresionar a los

demás para lograr de ellos su apoyo a los intereses del que habla; o buscando un impacto concreto en

los demás

GESTIÓN

220

Las competencias gerenciales propiamente son un subgrupo de las competencias de impacto e

influencia. Expresan la intención de provocar un cierto efecto concreto. Esas intenciones concretas son:

desarrollo de los demás, liderar a otras personas, mejorar el trabajo en equipo y el trabajo cooperativo.

ASERTIVIDAD

Ser asertivo significa defender los propios derechos (derecho a pedir ayuda y a expresar las

opiniones) sin vulnerar los derechos del otro, puesto que no hay ningún tipo de orden, menosprecio o

agresividad hacia la otra persona. Ser asertivo es expresar el propio punto de vista respetando el de los

demás.

CONTROL DIRECTIVO

La competencia control directivo conlleva establecer mecanismos de supervisión, comprobación y

regulación para un correcto seguimiento de los procesos.

COORDINACIÓN

Esta competencia se refiere al hecho de realizar y distribuir actividades y responsabilidades entre

los miembros de un equipo para llegar a la consecución de un objetivo común.

DELEGACIÓN

La delegación hace referencia a la distribución de tareas entre el equipo de trabajo de una manera

efectiva, que afecte positivamente al rendimiento y a la satisfacción de los implicados, asumiéndola

responsabilidad final.

DESARROLLO DE COLABORADORES

Esta competencia pretende enseñar o fomentar el desarrollo de una o varias personas. La esencia de

esta competencia es lograr el desarrollo más que lograr un rol formal. La dimensión primordial de esta

competencia es la intensidad y la totalidad de logro del desarrollo de los demás, desde mantener las

expectativas positivas en cuanto al potencial de los demás hasta promocionar a las personas basándose

en un desarrollo bien resuelto.

LIDERAZGO

Liderazgo de equipo es manifestar la intención de asumir el rol de líder de un equipo o de un grupo

de personas. Dirige y aconseja a los miembros de su equipo en el desempeño del trabajo, siendo capaz

de orientar adecuada y eficazmente el mismo hacia las metas establecidas.

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo implica una sincera voluntad de trabajar con los demás, de formar parte de un

equipo, de trabajar conjuntamente, en contra de la idea de trabajar separadamente o de forma

competitiva. Ser miembro de un equipo no quiere decir únicamente formar parte de una estructura

formal. Pueden considerarse equipos las agregaciones de personas de distintas unidades para resolver

problemas o desarrollar la actividad propia de un equipo.

221

COGNITIVO

Las competencias cognitivas son como la versión intelectual de las competencias de Iniciativa: el

trabajo individual para entender una situación, tarea, problema, oportunidad o cuerpo de

conocimientos. Al igual que la

Iniciativa, normalmente está relacionada con la orientación a la tarea o al logro, pero también se

puede utilizar para apoyar las competencias de Impacto y Gestión. Las escalas de estas competencias

no miden el nivel de inteligencia básica de las personas sino la tendencia individual de aplicar la

inteligencia en situaciones normales de trabajo o aportar valor añadido a su rendimiento en el trabajo.

ANÁLISIS NUMÉRICO

El análisis numérico significa analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos

financieros y estadísticos, resaltando los datos más importantes.

ANÁLISIS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Esta competencia implica analizar, identificar y estructurar una situación en la que se produce una

desviación entre lo que sucede y lo que debería estar sucediendo, además de encontrar unas

conclusiones efectivas para llegar a una correcta solución en un intervalo de tiempo razonable.

PENSAMIENTO ANALÍTICO

Se entiende por pensamiento analítico la capacidad de comprender una situación a partir de

fragmentarla en varias partes de menor tamaño o descubrir las implicaciones de una situación en

distintos pasos de causalidades. El pensamiento analítico comporta la capacidad de saber organizar un

problema o situación de forma sistemática, establecer comparaciones sistemáticas entre varios hechos o

aspectos, establecer prioridades racionales fundamentadas, identificar las secuencias temporales y las

relaciones causa efecto que se dan, analizar y organizar los datos numéricos.

PENSAMIENTO CONCEPTUAL

La competencia pensamiento conceptual implica entender una situación o un problema a partir de

varias piezas sueltas y ver su globalidad. Ello quiere decir saber identificar modelos y conexiones entre

las situaciones que no son obvias, identificar los aspectos clave o fundamentales de las situaciones

complejas. El pensamiento conceptual se aplica a conceptos existentes o para crear nuevos conceptos,

un razonamiento inductivo, creativo o conceptual

EFECTIVIDAD PERSONAL

Las competencias de esta categoría más que un tipo de intenciones comparten características

comunes. Todas reflejan algunos aspectos de la madurez personal en relación a los demás y al trabajo.

Estas competencias controlan la efectividad del rendimiento individual cuando éste se halla en una

situación ambiental depresiones y dificultades. Apoyan la efectividad de las demás competencias

respecto a los aspectos ambientales.

ADAPTACIÓN

222

La competencia de adaptación significa poder ser flexible y trabajar en una amplia variedad de

situaciones, individuales o de grupo. Es la capacidad de entender y apreciar las diferencias y las

perspectivas opuestas de una situación y de adaptarse rápidamente a los cambios de las situaciones y

cambiar o aceptar los cambios en su propia organización o requisitos del trabajo a fin de alcanzar los

objetivos propuestos.

AUTOCONFIANZA

La autoconfianza es el hecho de que una persona crea en sus propias responsabilidades para llevar a

cabo una tarea. Tener confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o

dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva.

Mostrar actitudes orientadas al desarrollo de la propia carrera profesional.

AUTOCONTROL

La competencia autocontrol significa tener las emociones bajo control y contrarrestar situaciones

negativas, de afrontar la oposición y la hostilidad de los demás o trabajar en situaciones de estrés.

DISPONIBILIDAD

Esta competencia implica realizar una conducta proactiva orientada a la dedicación al trabajo, tanto

en diversidad de tareas como en el tiempo empleado.

HONRADEZ

La competencia honradez hace referencia al hecho de no valerse o apropiarse tanto de logros como

de cosas ajenas a uno mismo, respeta la distribución de los bienes materiales, actuando siempre bajo

los márgenes de los principios éticos. Implica no mentir, no inculpar a los demás, no robar y no

engañar.

IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA

El compromiso organizacional es la capacidad personal y la buena voluntad de alinear el propio

comportamiento con las necesidades, prioridades y objetivos de la organización y de actuar de tal

manera que se promocionen los objetivos y necesidades de la organización.

TOLERANCIA AL ESTRÉS

La tolerancia al estrés se refiere a que sigue actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y

haciendo frente al desacuerdo y adversidad. Percibe la urgencia real de

223

Anexo B Cuestionario de descripción de Puestos

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

CUESTIONARIO DESCRIPCIÓN DE PUESTO EN EL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO

Nota: Cuestionario de análisis del puesto es de orden didáctico

NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO

FECHA

TITULO DEL PUESTO

DEPARTAMENTO

SUPERVISOR

1. TAREAS O RESPONSABILIDADES PRICIPALES QUE EJECUTA EN SU PUESTO DE TRABAJO ? Tarea __________________________________________________________________________

procedimiento__________________________________________________________________

Frecuencia _____y porcentaje_____de tiempo utilizado para realizar la tarea ____________

Tarea __________________________________________________________________________

procedimiento__________________________________________________________________


Tarea __________________________________________________________________________

procedimiento__________________________________________________________________


Tarea __________________________________________________________________________

procedimiento__________________________________________________________________


2. QUE TIPO DE MÁQUINAS /EQUIPOS/SOFTWARE UTILIZA EN SU PUESTO , CUANTO TIEMPO

224

DEDICA POR DIA?

3. CUALES SON LAS TAREAS QUE CONSIDERA MAS IMPORTANTES DE SU PUESTO?

4. DESCRIBA LAS CONDICIONES LABORALES QUE PUEDEN CAUSAR PRESION (entorno,

distracciones, interferencias que puedan afectar sus tareas)

5. DESCRIBIR LA EDUCACIÓN FORMAL, O EQUIVALENTE CONSIDERADA EL MINIMO REQUISITO PARA UN BUEN DESEMPEÑO?

6. ESPECIFICAR CAPACITACIÓN O EDUCACIÓN NECESARIA ANTES DE INGRESAR AL PUESTO O CAPACITACIÓN NECESARIA DESPUES DE SU INGRESO?

225

Anexo C Encuestas




PROYECTO DE TESIS

ENCUESTA

OBJETIVO DE LA ENCUESTA:

LA PRESENTE ENCUESTA TIENE COMO OBJETIVO IDENTIFICAR LA SITUACIÓN

ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL GOBIERNO

AUTONOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO

LEA ADECUADAMENTE LAS SIGUIENTES INDICACIONES:

1. ESTA ENCUESTA CONSTA DE 10 PREGUNTAS

2. LEA ATENTAMENTE CADA UNA DE ELLAS, REVISE TODAS LAS

OPCIONES Y ELIJA LA ALTERNATIVA QUE MAS LO (A) IDENTIFIQUE

3. MARQUE CON UNA X LA ALTERNATIVA ELEGIDA PUEDE MARCAR

VARIAS SI ES EL CASO

4. NO ES NECESARIO INCLUIR SU NOMBRE EN LA SIGUIENTE ENCUESTA

GÉNERO Masculino Femenino

EDAD………….

1. ¿Cuál de las siguientes competencias cree Ud. que aplica en la institución?

Honestidad Puntualidad Responsabilidad Ética Trabajo en equipo

Credibilidad

2. ¿Conoce Ud. ¿La Misión O Visión Institucional Del Gobierno Parroquial De Conocoto?

226

Si Conoce No conoce Medianamente

3. ¿Aplica Ud. las políticas y reglamentos internos de la institución?

Si aplica No aplica medianamente

4. ¿El Espacio o Sitio en el Que Trabaja Para Ud. ¿Es?

Excelente regular pésimo

5. ¿El Ambiente Laboral en su área para Ud. es?

Bueno regular pésimo

6. ¿Por qué medio o fuente ingreso a la institución?

Concurso de méritos y oposición

Anuncios de prensa

Recomendaciones

Contratos colectivos

Otros

7. ¿Conoce usted algún proceso de reclutamiento y selección de personal en la institución?

Si no

8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la Institución?

Entrevista

Pruebas Técnicas

Pruebas Psicotécnicas

Pruebas de personalidad

9. ¿Cree Ud. que sería adecuado implementar un sistema de selección del talento humano

en la institución?

Si NO

10. ¿Le gustaría a Ud. que la selección de personal que ingresa a la institución se utilice

fuentes de reclutamiento?

Interno SI NO Externas SI NO

227

Anexo D Registro de la entrevista

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE

CONOCOTO


REGISTRO DE LA ENTREVISTA

ENTREVISTADO ____________________

COMENTARIOS FINALES_______________________________________

PRESENTACIÓN GENERAL

EXPRESION VERBAL

GRADO

COMPETENCIAS RELEVADAS

Requerida

Para el

perfil A B C

No

Desarrolla

A) EXCELENTE

B) MUY

BUENO

C)

BUENO

Motivación al cambio Problemas con el jefe

Economía

La empresa se mudó lejos del

domicilio

Desarrollo Excesivos Viajes

Esta sin trabajo No está buscando trabajo

Teme quedarse sin trabajo Otros

COMENTARIOS________________________________________________

228

Anexo E Anuncio

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO


CONVOCATORIA Al PROCESO DE SELECCIÓN

El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto convoca al proceso de

selección para ocupar (…) vacante en……………. ……………………en la ciudad de Quito, Parroquia

de Conocoto

Funciones Principales del Cargo

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

REQUISISTOS DEL CARGO

Instrucción formal _________________________________________________________________

Capacitación Requerida_____________________________________________________________

__________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Competencias

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Remuneración____________

Información como Postularse______________________________________________________

__________________________________________________________________________________

universidad central del ecuador facultad de … · 2.1.6 sectorial de cargos para el código de...

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