el outsourcing en una empresa de …148.204.210.201/tesis/1391109023124eloutsourcing.pdf ·...

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y

CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

EL OUTSOURCING EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS INFORMÁTICOS

T E S I S

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA:

MARÍA GUADALUPE CRUZ COLÍN

DIRECTOR DE TESIS:

Dr. Juan Ignacio Reyes García

MÉXICO D.F. DICIEMBRE DE 2013

Agradecimientos

A mis padres por su apoyo, motivación y comprensión para terminar este

trabajo de investigación.

A mi director de tesis el Dr. Juan Ignacio Reyes García, por su apoyo,

tiempo, esfuerzo y motivación que siempre me brindó para continuar con la

elaboración de mi tesis, pero sobre todo gracias por confiar en mí.

A mi comisión revisora

M. en C. Guillermo Pérez Vázquez

M. en C. Jesús Manuel Reyes García

Dr. Nicolás Rodríguez Perego

Dra. Claudia Alejandra Hernández Herrera

Gracias a cada uno de ustedes por su tiempo y esfuerzo en revisar mi

trabajo de tesis para aportar las observaciones pertinentes para mejorar

mi trabajo.

Al Instituto Politécnico Nacional y a UPIICSA por abrirme sus puertas para

obtener conocimiento.

A todas las personas que contribuyeron para la elaboración de mi tesis,

amigos y compañeros de trabajo.

I

Índice General

Índice General .......................................................................................................... I

Índice de Gráficas, Tablas y Figuras ...................................................................... III

Resumen ................................................................................................................. V

Introducción ............................................................................................................. 1

CAPÍTULO 1 ........................................................................................................... 5

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO Y

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................... 5

1.1 Historia .............................................................................................................. 5

1.1.1 Misión .......................................................................................................... 6

1.1.2 Visión .......................................................................................................... 6

1.1.3 Políticas ...................................................................................................... 7

1.1.4 Objetivos ..................................................................................................... 7

1.1.5 Clientes de la empresa contratista .............................................................. 7

1.1.6 Organigrama de la empresa contratista ...................................................... 8

1.1.7 Departamentos de la empresa contratista .................................................. 8

1.2 BREVE HISTORIA DE LA EMPRESA BENEFICIARIA ................................... 11

1.2.1 Los inicios de la empresa beneficiaria ...................................................... 11

1.2.2 La actualidad ............................................................................................. 11

1.2.3 Visión ........................................................................................................ 12

1.2.4 Misión ........................................................................................................ 12

1.2.5 Objetivos ................................................................................................... 12

1.2.6 Organigrama de la empresa beneficiaria .................................................. 13

1.2.7 El futuro ..................................................................................................... 13

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................. 14

CAPÍTULO 2 ......................................................................................................... 19

OUTSOURCING ................................................................................................... 19

2.1 ADMINISTRACIÓN Y OUTSOURCING ......................................................... 20

II

2.2 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING .................................................................. 25

2.3 ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING ........................................................ 29

2.4 TIPOS DE OUTSOURCING ............................................................................ 32

2.5 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING .................................... 34

2.6 SITUACIÓN ACTUAL ...................................................................................... 36

2.7 OUTSOURCING FUERA DE MÉXICO ......................................................... 39

2.7.1 Falta madurar outsourcing en el País ....................................................... 40

2.7.2 “Fallan en outsourcing” ............................................................................. 41

2.8 EL OUTSOURCING EN MÉXICO .................................................................. 43

2.8.1 Bancos, precursores de esa modalidad; relación patrón-trabajador al

margen de la ley................................................................................................. 43

2.8.2 Atentado contra derechos fundamentales de los empleados .................... 46

2.8.3 Cinco conclusiones sobre propuestas laborales PRI-PAN ........................ 48

2.8.4 Iniciativa propuesta por la Diputada María del Carmen Mendoza Flores del

Grupo Parlamentario del PAN, de fecha 15 Abril 2004. ..................................... 51

2.9 OUTSOURCING ANTES DE LA REFORMA LABORAL ................................ 54

2.9.1 Reforma laboral actual .............................................................................. 62

CAPÍTULO 3 ......................................................................................................... 66

INVESTIGACIÓN DE CAMPO .............................................................................. 66

3.1 RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO ......................................... 67

3.1.1 Datos generales de los encuestados ........................................................ 67

3.1.2 OPINIÓN ACERCA DE OUTSOURCING ................................................. 68

3.1.3 Como se siente el trabajador con su retribución monetaria ...................... 72

3.1.4 Como se siente el trabajador con su superación ...................................... 75

3.1.5 Como se siente el trabajador en relación al clima laboral ......................... 81

Conclusiones ......................................................................................................... 86

Bibliografía ............................................................................................................ 90

ANEXO I .................................................................................................................. 1

ANEXO II ................................................................................................................. 1

III

Índice de Gráficas, Tablas y Figuras

Gráfico Página

3.1.1(1) Edades 82

3.1.1(2) Estado civil 83

3.1.3(1) Prestaciones 87

3.1.3(2) Acuerdo o desacuerdo con prestaciones 88

3.1.3(3) Esquema actual de pago 89

3.1.3(4) Importancia de prestaciones 90

3.1.4(1) Apoyo a cambio en área y perfil 91

3.1.4(2) Seguridad y antigüedad en el trabajo 92

3.1.4(3) Capacitación 93

3.1.4(4) Evaluación de desempeño 94

3.1.5(1) Trato de trabajo en equipo 96

3.1.5(2) Trato con el cliente 97

Tablas Página

3.1(1) Distribución de los encuestados por edad A2-1

3.1(2) Distribución de los encuestados por estado civil A2-2

3.1.3(1) Distribución de los encuestados por su retribución monetaria A2-3

3.1.3(2) Distribución de los encuestados por las prestaciones que reciben

A2-4

3.1.3(3) Distribución de los encuestados para conocer el tipo de pago que tienen y si pudieran elegir un esquema de pago cual seria.

A2-6

3.1.3(4) Distribución de los encuestados para conocer que es más importante para ellos si tener liquidez, tener prestaciones o tener ambas.

A2-10

3.1.3(4) Distribución de los encuestados para conocer si la empresa donde trabajan les ofrece crecimiento y qué tipo de crecimiento es más importante para ellos

A2-11

3.1.4(1) Distribución de los encuestados para conocer si reciben apoyo de su empresa para cambiar de perfil o de puesto y reciben apoyo por parte de su empresa para cambiarse de área

A2-14

3.1.4(2) Distribución de los encuestados para conocer si tienen seguridad en su empleo y respetan su antigüedad.

A2-15

3.1.4(3) Distribución de los encuestados para conocer cuánto tiempo te gustaría estar en su empresa.

A2-16

IV

3.1.4(4) Distribución de los encuestados para conocer si actualmente están laborando en las instalaciones del cliente. ¿Estás de acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo?

A2-17

3.1.4(5) Distribución de los encuestados para conocer si reciben capacitación por parte de su empresa y por parte de la empresa cliente.

A2-18

3.1.4(6) Distribución de los encuestados para conocer con qué frecuencia evalúan su desempeño.

A2-19

3.1.5(1) Distribución de los encuestados para conocer si están de acuerdo con el trato que tiene su empresa hacia ellos

A2-20

3.1.5(2) Distribución de los encuestados para conocer si han trabajado en equipo y cómo es el trato con las personas de su equipo de trabajo

A2-21

3.1.5(3) Distribución de los encuestados para conocer cómo es el trato con las personas directamente contratadas por la empresa cliente.

A2-22

Figura Página 1.3 (1) Empresa Beneficiaria

15

V

Resumen

En este trabajo se presenta una investigación realizada en una empresa que

proporciona servicios informáticos y es líder en este campo en México. El objetivo

principal del estudio es dar a conocer cómo se sienten las personas que trabajan

en una empresa de servicios informáticos que brindan servicios a otra empresa.

El trabajo de investigación que se realizó mediante la aplicación de un cuestionario

a 18 personas que trabajan en la empresa beneficiaria para conocer cómo se

sienten con la empresa y conocer sus inquietudes dentro de la empresa

contratista. Según los resultados se muestra que los trabajadores no se sienten

parte de la empresa contratista debido a que no reciben capacitación, los

trabajadores no están de acuerdo con el trato que reciben por parte de la empresa

que los contrató, ya que mencionan que la empresa sólo busca su crecimiento,

más no el de las personas, también no están de acuerdo con las prestaciones que

reciben porque quisieran estar contratados por nómina y con ello cotizar más al

Infonavit y al Afore.

Se elaboró una propuesta de solución basada en el diagnóstico realizado a la

empresa de estudio. Se recomienda realizar encuestas de manera periódica para

que la empresa conozca las necesidades de los empleados y les dé un mejor trato

a cada uno de ellos de acuerdo a con su necesidad, además de ofrecer

capacitación continua al trabajador para que éste se sienta involucrado con la

empresa contratista.

VI

Abstract

In this work an investigation into a company that provides computer services and is

a leader in this field in Mexico is presented. The main objective of the study is to

show how people working in a software firm providing services to another company

feel.

The research work was performed by applying a questionnaire to 18 people

working in the undertaking to learn how they feel about the company and their

concerns within the contractor. The results of this research show that workers do

not feel part of the contractor because they are not trained, workers do not agree

with their treatment by the company that hired them and they mention that the

company only seeks growth of itself, but not the people’s growth. They also

disagree with the benefits they receive because they want to be hired by payroll

and thus contribute more to Infonavit and Afore.

A proposal for a solution based on the diagnosis made in this study, recommends

to carry on surveys periodically so that the company knows the needs of

employees and gives them a better deal to according to theirs needs, and provides

them ongoing training so that they feel involved with the contractor company.

1

Introducción

En las últimas décadas la Administración del mundo de los negocios ha

evolucionado en función de los distintos cambios ocurridos en el entorno de las

organizaciones y, en los enfoques utilizados por ellas en el diseño e implantación

de las estrategias para enfrentar dichos cambios.

Hemos sido testigos, de las repercusiones que han tenido con los diferentes

enfoques de la administración, los conceptos de moda, que en cada época,

promovieron cambios en las decisiones de las organizaciones económicas.

Así, en los “60’s se impuso el de “diversificar”, en los “80’s aparecieron “sinergia”

y “reingeniería”, ahora rigen “globalización” y “convergencia”.

Todos ellos y muchos más, llevaron a las empresas a desarrollar formas y

modelos de perfeccionamiento de la eficiencia.

En el pasado nos hemos acostumbrado a desarrollar nuestra tarea con el objetivo

de obtener la información adecuada en el momento oportuno.

Las empresas saben que necesitan invertir, innovar, generar éxito en el mundo de

los negocios. Es por ello que están dispuestas a entender y aceptar la inversión de

tiempo y dinero en capacitar a sus ingenieros , a sus especialistas técnicos y

comerciales, a todos aquellos que “producen ingresos “, antes de decidir si

disponen de ese tan ansiado esfuerzo de tiempo y dinero en capacitar y

especializar a su administración.

Han entendido el mensaje Imperativo de los mercados: “Dedíquense a lo que

mejor saben hacer”.

Está claro que podemos hacer frente al desafío si tenemos capacitación y

entrenamiento constantes. Pero ¿están las empresas dispuestas a invertir en esa

capacitación y entrenamiento constantes? ¿O bien se volcarán decididamente a

2

contratar a quienes sean los mejores en la administración y les brinden el servicio

como si fueran un proveedor más?

Con lo antes mencionado nace una modalidad en la administración que también

marcará una modalidad en los mercados: EL OUTSOURCING.

En los “90’s surge la contratación que ofrecía personal para el mantenimiento y

limpieza interna de las empresas, esto creció hasta que todas las empresas de

mediana a gran empresa utilizaban este servicio, obteniendo excelentes

resultados. Así las cosas, en los años 90’s se mantuvo lo anterior pero afrontando

el desafío de la flexibilidad entendida en su sentido amplio, capacidad de

adaptación a los cambios demandados por los clientes, mercado y entorno

competitivo que justificó el auge que mantuvo el planteamiento denominado

reingeniería de las empresas o diseño de procesos”.

El outsourcing se trata de un acuerdo, mediante el cual una compañía (o tercero)

brinda a otra, un servicio que de otra forma se haría internamente porque permite

que la empresa se pueda enfocar en problemas globales, relativos al negocio,

mientras que los detalles operacionales son asumidos por un experto externo.

Cuando las empresas descubrieron que ciertas áreas era mejor dejarlas para

otros, que si poseían más habilidad, conocimiento, experiencia, creatividad,

capacidad económica, empezaron a tener mejores resultados porque se

concentraron en hacer lo que era importante para el negocio. Inicialmente se creyó

que el beneficio de Ia subcontratación era para pequeñas empresas, que por falta

de recursos empezaron a entregar su contabilidad, nómina, inventarios y cuentas

por cobrar; sin embargo empresas de mayor tamaño vieron Ia ventaja de entregar

a terceros el manejo de alta tecnología, o aquellos oficios que implicaban una

capacitación permanente y costosa. También, medianas empresas se quitaron el

problema de hacer investigaciones de mercados y de contratar personal.

Por lo tanto el outsourcing es aplicable a cualquier tipo de negocio que piense en

grande y quiera sin costos adicionales alcanzar mejores resultados. El outsourcing

3

se ha empezado a notar como una práctica administrativa para gestionar

procesos, desde hace poco, y con un carácter estratégico, llegando hoy a

convertirse en una de las principales herramientas para alcanzar ventaja

competitiva.

Además, si las personas se sienten parte de la empresa donde trabajan, esto se

traducirá a la larga en que los servicios que prestan sean cada vez de mejor

calidad, dejando como resultado que el cliente final se sienta contento de la forma

en que dicho servicio es proporcionado y, muy importante, por la manera en que

se le trata. De acuerdo con lo anterior, el presente trabajo muestra el panorama

actual de una empresa líder que brinda servicios de informática y los problemas

que presenta es que sus colaboradores no se sienten bien con el esquema que

están contratados.

La empresa de estudio tiene un problema vital con el servicio que proporciona al

cliente debido a que los colaboradores no se sienten bien con el trato que tienen

de la empresa beneficiaria del servicio, debido a que el personal no ha logrado

tener una buena relación con el cliente por la manera en que son tratados. Por

ello, la organización ha implementado estrategias de cambio que se consideraron

son las idóneas. Sin embargo, no se ha obtenido un resultado positivo, ya que, los

colaboradores siguen sintiéndose ajenos a la empresa contratista e inconformes

con el esquema de contratación actual.

El trabajo se desarrolló en tres capítulos, el capítulo uno muestra la historia de la

empresa contratista así como de la empresa beneficiaria, su estructura

organizacional, también se muestra el problema que tiene actualmente la empresa

contratista con los colaboradores en cuanto a cómo se siente el trabajador con la

empresa beneficiaria y con el esquema de contratación que tiene actualmente.

Una vez detectado el problema, es importante conocer cuáles son las posibles

soluciones y así desarrollar una recomendación que se adecue al caso en

particular; en el capítulo dos se presenta la historia del outsourcing, sus ventajas y

desventajas, también cómo se aplica el outsourcing en las empresas de

4

informática, los beneficios que éste conlleva una vez implementado, además de

cómo se encuentra el outsourcing en México y fuera de él, así como la reforma

laboral recientemente aprobada en nuestro país.

Una vez que se conoce la empresa y que se ha ubicado la problemática y se

conocen las técnicas a utilizar se puede hacer una propuesta de solución, sin

embargo es necesario elaborar un diagnóstico de la situación prevaleciente, por lo

anterior, el capítulo tres nos ofrece dicha información, mediante la aplicación de

un cuestionario de 18 preguntas a una muestra de 18 personas para conocer

cómo se sienten trabajando en una empresa de servicios informáticos por medio

del outsourcing.

Finalmente, se ofrecen las conclusiones del trabajo Es importante dejar claro que

aunque en este trabajo se presenta una propuesta de solución al problema,

depende de la empresa ponerla en acción. Además, de darle el adecuado

seguimiento para que realmente se obtenga lo que la empresa pide.

CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO

DE ESTUDIO Y PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA

Breve historia de la empresa

beneficiaria

Planteamiento del problema

Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema

5

CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO Y

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el presente capítulo se hablará de la empresa que se denominará empresa

contratista que ofrece servicios de tecnología informática, la cual elegí como

empresa objeto de estudio porque actualmente me encuentro trabajando en ella

prestando servicios en una de sus empresas que tiene como cliente la cual se

encuentra en el sector financiero y se llamará empresa beneficiaria.

Elegí esta empresa para ejemplificar como es que actualmente se da que las

grandes empresas están delegando parte de sus funciones a otras empresas que

hacen una función de proveedores, como es el caso de la empresa beneficiaria la

cual realiza una subcontratación del personal especializado en el área de servicios

informáticos que le brinda la empresa contratista

También se mencionará como está conformada la empresa contratista, sus

políticas, reglas, misión, visión, etc. y se planteará el problema que se pretende

resolver.

1.1 Historia

La empresa contratista es filial 100% del Grupo de la empresa Matriz desde

principios del año 2003, inició sus actividades en México en marzo de 2001 al

adquirir la empresa en Tecnología en Software, compañía con más de 8 años de

experiencia en aquel momento en el mercado mexicano.


6

Con la expansión del Grupo en este país, la empresa consolida su posición a nivel

Hispano-Americano y especialmente, en este principal eje tecnológico y

económico que representa México en el continente.

La compañía actualmente tiene un fuerte y sólido crecimiento en el mercado. Este

éxito se ha obtenido gracias a sus más de 300 colaboradores.

La empresa contratista cuenta con:

Más 20 años en el sector de las Tecnologías de la Información.

Implantación geográfica a nivel nacional e internacional.

Exclusiva y extensa lista de referencias.

Diversidad de proyectos, servicios y soluciones.

Solvencia económica y financiera.

Avanzadas Instalaciones Tecnológicas.

Certificación de su Sistema de Calidad ISO 9001:2000.

1.1.1 Misión

Proporcionar Servicios Profesionales, Consultoría y Soluciones en Tecnologías de

la Información alineados a las necesidades de nuestros clientes, estableciendo

relaciones duraderas y estratégicas, apoyados por profesionales altamente

calificados y tecnología de vanguardia.

1.1.2 Visión

Ser la mejor empresa en Ibero América reconocida como líder en soluciones de

Tecnologías de la Información TI y acreditada como proveedor confiable de clase

mundial, mediante el continuo desarrollo de nuestros colaboradores, estando a la

vanguardia tecnológica, proporcionando calidad y excelencia en nuestros

servicios.


7

1.1.3 Políticas

Proveer soluciones y servicios de TI que aporten a los clientes valor en sus

organizaciones mediante profesionales calificados, productos flexibles y cultura de

servicio que apoyen el crecimiento y rentabilidad sostenida y el reconocimiento

regional de la empresa contratista como un jugador altamente competitivo en el

mercado basado en un proceso de mejora continua, compromiso en los servicios

ofrecidos y con responsabilidad social.1

1.1.4 Objetivos

La empresa contratista tiene los siguientes objetivos:

• Incrementar la satisfacción de nuestros clientes.

• Mantener los niveles de servicio convenidos.

• Minimizar incidencias en nuestros procesos.

• Incrementar nuestra presencia en el mercado.

• Incrementar las competencias de los colaboradores.

1.1.5 Clientes de la empresa contratista

La empresa contratista tiene como clientes empresas de los sectores siguientes:

• Instituciones Financieras: desarrollo y mantenimiento de aplicaciones en la

plataforma Altamira, Mercado de Dinero y Casa de Bolsa, entre otros.

• Empresas de comunicaciones: desarrollando aplicaciones de Evaluación de

Agentes a Distancia.

1 [En línea] Página de la intranet de la empresa contratista


8

• Tiendas departamentales y de servicios: desarrollo y mantenimiento de

aplicaciones.2

1.1.6 Organigrama de la empresa contratista

1.1.7 Departamentos de la empresa contratista

Finanzas: estudia el flujo del dinero entre individuos, empresas o Estados. Las

finanzas son una rama de la economía y la Administración que estudia la

obtención y gestión, por parte de una compañía, individuo o del Estado, de los

fondos que necesita para cumplir sus objetivos.

Administración: se preocupa de la obtención y determinación de los flujos de

fondos que requiere la empresa, además de distribuir y administrar esos fondos

entre los diversos activos, plazos y fuentes de financiamiento con el objetivo de

maximizar el valor económico de la empresa.

2 Idem

Dirección General

Recursos Humanos

Administración y Finanzas

Marketing Tecnología Operaciones


9

Recursos humanos: son personas que poseen las habilidades, motivación y

características personales que encajan funcionalmente en la estructura de la

organización.

Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas

características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa a través de

programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.

Marketing: Conjunto de técnicas y métodos para promover la mejor venta posible

de uno o varios productos. Estudio de las técnicas y métodos que mejoran la venta

o comercialización de diferentes productos

Su objetivo es conocer y comprender al consumidor para que el producto, bien o

servicio se adecue y se venda por sí solo. Comienza en el consumidor y termina

en él. 3

Tecnología: El área de tecnología nos sirve para atender los requerimientos que

llegue a tener el cliente usando la tecnología necesaria para atender sus

necesidades dándole una mejor solución y con mejor rendimiento, haciendo que

sus actividades sean más optimizadas.

El área de tecnología abarca las siguientes capacidades:

1. Abordar con autonomía y creatividad, individualmente y en grupo, problemas

tecnológicos trabajando de forma ordenada y metódica para estudiar el

problema, recopilar y seleccionar información procedente de distintas fuentes,

elaborar la documentación pertinente, concebir, diseñar, planificar y construir

objetos o sistemas que resuelvan el problema estudiado y evaluar su

idoneidad desde distintos puntos de vista.

3 [En línea] http://es.wikipedia.org


10

2. Disponer de destrezas técnicas y conocimientos suficientes para el análisis,

intervención, diseño, elaboración y manipulación de forma segura y precisa de

materiales, objetos y sistemas tecnológicos.

3. Analizar los objetos y sistemas técnicos para comprender su funcionamiento,

conocer sus elementos y las funciones que realizan, aprender la mejor forma de

usarlos y controlarlos y entender las condiciones fundamentales que han

intervenido en su diseño y construcción.

4. Expresar y comunicar ideas y soluciones técnicas, así como explorar su

viabilidad y alcance utilizando los medios tecnológicos, recursos gráficos, la

simbología y el vocabulario adecuados.

5. Adoptar actitudes favorables a la resolución de problemas técnicos,

desarrollando interés y curiosidad hacia la actividad tecnológica, analizando y

valorando críticamente la investigación y el desarrollo tecnológico y su influencia

en la sociedad, en el medio ambiente, en la salud y en el bienestar personal y

colectivo.

6. Comprender las funciones de los componentes físicos de una computadora así

como su funcionamiento y formas de conectarlos. Manejar con soltura

aplicaciones informáticas que permitan buscar, almacenar, organizar, manipular,

recuperar y presentar información, empleando de forma habitual las redes de

comunicación.

7. Asumir de forma crítica y activa el avance y la aparición de nuevas

tecnologías, incorporándolas al quehacer cotidiano.4

4 [En linea]http://www2.gobiernodecanarias.org/educacion/17/WebC/apdorta/tecno.htm


11

8. Actuar de forma dialogante, flexible y responsable en el trabajo en equipo, en la

búsqueda de soluciones, en la toma de decisiones y en la ejecución de las tareas

encomendadas con actitud de respeto, cooperación, tolerancia y solidaridad.

1.2 BREVE HISTORIA DE LA EMPRESA BENEFICIARIA

La empresa beneficiaria es una institución financiera privada en México, que

cuenta con 18,000 empleados, 800 oficinas, 1,500 cajeros automáticos

distribuidos a lo largo del país y mediante los cuales da servicio a los más de 5

millones de clientes de servicios bancarios y no bancarios que confían en ella.

1.2.1 Los inicios de la empresa beneficiaria

En la empresa beneficiaria trabajamos por darles un mejor servicio a nuestros

clientes, buscando que nuestros clientes tengan una mejor forma de ver el

negocio. Como resultado de este trabajo, se ha convertido en todo un referente

mundial y en una de las empresas más reconocidas.

La empresa beneficiaria comienza en 1983, cuando una familia de empresarios

decide invertir en esta institución como banco de emisión y descuento.

Se trataba de una iniciativa pionera, impulsada por un contexto de crecimiento

económico. La empresa poco a poco se extiende por todo el país. Además de su

actividad como banco comercial y de depósitos, interviene en la creación y

desarrollo de una buena parte de la industria financiera.

1.2.2 La actualidad

La empresa es una de los mayores Grupos Financieros del escenario mundial. Un

Grupo que avanza adaptándose a las necesidades que impone un mercado cada

vez más global.


12

La empresa es un grupo multinacional que cuenta con un modelo de gestión

innovador, orientado al cliente y alineado con la sociedad, que tiene como

cualidades, el crecimiento y la entrega de resultados, y que se apoya en las

personas y los equipos, en los principios éticos y en la tecnología. 5

Un grupo de servicios financieros que se esfuerza en fortalecer sus bases,

mejorando la tasa de eficiencia y rentabilidad, elevando la solvencia patrimonial,

por lo que se refiere a la ventaja competitiva, y elevando la gestión del riesgo a los

más altos estándares.

Hoy la empresa se ha convertido en todo un referente mundial y en uno de los

bancos más reconocidos ya que mantiene satisfechos a sus clientes.

1.2.3 Visión

La empresa trabaja por un bienestar para las personas.

“Nos comprometemos a dar soluciones a los clientes otorgando créditos y

rentabilidad a nuestros socios”6.

1.2.4 Misión

“Proporcionar soluciones, rentabilidad a clientes, estableciendo relaciones

duraderas y estratégicas, apoyados por profesionales altamente calificados y

tecnología de vanguardia”7.

1.2.5 Objetivos

• Tener la satisfacción de nuestros clientes.

5 [En línea] Página de intranet de la empresa beneficiaria

6 Idem

7 Idem


13

• Mantener los niveles de servicio convenidos.

• Incrementar nuestra presencia en el mercado.

• Incrementar a nuestros socios para darle una mejor rentabilidad.

1.2.6 Organigrama de la empresa beneficiaria

1.2.7 El futuro

Con su creación, la empresa adquiere un tamaño importante, fuerte solvencia

patrimonial y gran estructura financiera, una adecuada diversificación geográfica

de los negocios y de los riesgos y, como consecuencia de todo ello, un mayor

potencial de crecimiento de beneficios.

El cliente dispone de una mayor red de oficinas, una gama de productos más

amplia, un acceso más fácil a los nuevos canales y una fuerte presencia

internacional. El colaborador cuenta con más oportunidades para su desarrollo

profesional.

Las 18,000 personas que configuran el grupo financiero atienden a más de 5

millones de clientes en 36 países a través de una red de 800 oficinas atendiendo a

Dirección General

Auditoria

Relaciones exteriores

Banca comercial

Finanzas Riesgos Servicios juridicos

Recursos humanos


14

nuestros clientes con responsabilidad individual, en provecho de la organización,

los clientes, los accionistas y la sociedad.

Y, un objetivo común: unir todas las fortalezas para establecer relaciones

duraderas con clientes cada día más satisfechos. 8

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente me encuentro trabajando en la empresa contratista, se trata de una

empresa de servicios que brinda servicios informáticos, es una empresa que

trabaja por medio del outsourcing con diferentes empresas, algunas de ellas son

Bancomer, HSBC, Wall Mart, Su casita, etc. La empresa contratista, es del sector

financiero. Actualmente estoy en el departamento Diseño y Desarrollo Sistemas

Banca Patrimonial, en este departamento laboran personas internas y externas

llamadas así porque los internos son personas contratadas por la empresa

beneficiaria, mientras que los externos son personas contratadas por medio de

outsourcing (empresas contratistas), como intermediario. A las cuatro empresas

que proporcionan servicios a la empresa beneficiaria se les denominará empresa

1, empresa 2, empresa 3 y empresa 4. Nuestro estudio se refiere únicamente a la

empresa 2.

8 Idem


15

Empresa contratista Empresa Beneficiaria

Diseño y desarrollo de Banca

Patrimonial

Empresa

1

Empresa

4

Empresa

3

Empresa

2

Figura 1.3 (1) Empresa Beneficiaria


16

Las empresas contratistas que venden servicios a la empresa beneficiaria

emplean personal de diferentes perfiles como son becarios, programadores,

analistas e ingenieros, por cada uno de ellos su costo es diferente.

Por otro lado, las empresas contratistas venden sus servicios a diferentes áreas

de la empresa beneficiaria y emplean personal con diferentes perfiles. Esto da

como resultado que en un área determinada del banco se encuentran personas de

diferentes empresas y con perfiles diferentes; lo cual implica que el equipo de

trabajo siempre está compuesto por personas de distintas empresas, pero el líder

de los proyectos siempre será una persona interna, contratada directamente por la

empresa beneficiaria

En el área de trabajo donde me encuentro se llama Diseño y Desarrollo Sistemas

Banca Patrimonial, está compuesta aproximadamente por 70 personas incluyendo

internos y externos, el departamento está dividido por gerencias: 1 director, 2

subdirectores, 8 gerentes de los cuales son 4 para cada subdirector, y cada

gerente puede tener 2 líderes, en total se puede decir que 19 personas son sólo

contratadas por la empresa beneficiaria y las demás son contratadas por medio de

empresas contratistas, y con diferentes perfiles cada uno, atendiendo también a

diferentes proyectos.

Algo que he observado en el área es que no se valora a las personas como debe

de ser, ya que, es muy fácil para los líderes de proyecto y los gerentes, tomar la

decisión de sustituir a una persona por otra, por la facilidad que tienen con las

empresas contratistas, esto permite que no se genere antigüedad, ni tienen que

liquidar a las personas, entonces, en el momento en que ya no necesitan a una

persona, o simplemente ya no les agrada su trabajo, o el empleado tiene una

actitud poco cooperativa, sólo solicitan un reemplazo a la empresa contratista a la

que pertenece el empleado asignado. Sin embargo, considero que para estos


17

casos se debería de hablar primero con el empleado y hacerle ver lo malo que se

está desenvolviendo dentro del área y en el equipo de trabajo al que pertenece, ya

que, los líderes no ven más allá de la actitud asumida por el empleado. Como

resultado de esto, en ocasiones se han perdido personas valiosas para el área,

digo valiosas por la experiencia que han adquirido con el tiempo en el trabajo, tal

vez es falta de visión por parte de los líderes que no toman en cuenta que es más

costoso contratar personas nuevas, en el sentido de que tienen que dar

capacitación y dar tiempo de una curva de aprendizaje para que el nuevo

empleado adquiera experiencia en el aplicativo, que son los proyectos que se

manejan dentro del área.

Otro punto importante es que hay reglas en el área de trabajo que se deben de

cubrir para cambiar de perfil, como es el tiempo dentro del área de trabajo, por

ejemplo, de ser programador para ascender a un analista debe de pasar un año

para lograrlo, y esto lo determina la empresa beneficiaria, aunque en ocasiones

los programadores hacen las mismas funciones que los analistas, pero a los

líderes de la empresa beneficiaria les conviene más tener una persona que tenga

un perfil de programador realizando funciones de analista porque es menos

costoso que subirlo a un perfil de analista, por esta razón es que prefieren

contratar nuevos recursos para cubrir la vacante, en vez de mirar a la misma gente

que tienen para ocupar el puesto.

Por supuesto que esto no permite crecer profesionalmente al empleado, además

de que la empresa contratista valora al trabajador en la medida en lo que paguen

por él, cuando está asignado a la empresa beneficiaria. El ingreso monetario del

empleado depende de lo que pague por él la empresa beneficiaria. Por ejemplo si

el empleado está como programador en la empresa beneficiaria, así está en la

empresa contratista, entonces, el crecimiento del empleado depende de la

empresa beneficiaria y no de la empresa contratista a la que pertenece.


18

Cabe mencionar que las personas no se sienten parte del área de trabajo, ya que,

las personas internas reemplazan fácilmente a las personas externas sin importar

la experiencia obtenida dentro del área, es importante tener en cuenta que si las

personas no sienten que valoran su trabajo, se puede presentar un problema de

rotación de personal por la falta de interés de la persona al no sentirse motivada

por su jefe, o bien, por no obtener el crecimiento laboral deseado.

Capítulo 2 Outsourcing

19

CAPÍTULO 2

OUTSOURCING

En el presente capítulo hablaremos de la inserción del outsourcing en la práctica

administrativa de las organizaciones, de su surgimiento y desarrollo, así como las

definiciones que se le han dado, los tipos de outsourcing que en el caso de este

estudio tomaremos en cuenta y el tipo de outsourcing de recursos humanos.

Además, se dará a conocer la situación actual en general de los servicios

informáticos y el outsourcing, así como los beneficios que esto conlleva.

El Outsourcing o subcontratación se lleva a cabo desde hace varios años, pero

recientemente el tema se ha dado a conocer en el mercado debido a que en

nuestro país se está implantado en el mundo de los negocios. Esta modalidad se

ha hecho cada vez más atractiva para los empresarios debido a que éstos se

enfrentaban a un esquema laboral que mermaba las utilidades de sus empresas.

Ya que podía resultar más económico contratar a un tercero ajeno a la empresa

para ejecutar ciertos trabajos, que tener en plantilla personas que los llevaran a

cabo, sobre todo, si tenemos en cuenta que hay trabajos externalizados que

pueden no cubrir el cien por ciento de la jornada laboral de las personas que se

hubieran tenido que emplear para tal fin, además de la necesidad de tener

previstas sus vacaciones o bajas laborales, por lo que el costo salarial total aún

hubiera sido mayor.

Por lo tanto,, la subcontratación es cada vez más la respuesta común a la

pregunta que hacen los empresarios para proporcionar un mejor servicio a los

clientes: ¿fabricar o comprar? El outsourcing, combinado con otras técnicas, está

creando un ambiente sofisticado totalmente nuevo en la relación cliente -

proveedor. A través de esta relación se busca que exista una cooperación intensa

entre el cliente y el proveedor, en la que los proveedores adoptan los mismos


20

sistemas que los clientes, de manera de proporcionar así una mejor relación de

trabajo.

Se puede concluir que la figura del outsourcing surge de la necesidad de mayor

eficiencia y productividad al interior de las empresas. Las limitaciones de las

teorías de la administración anteriores, llevaron al nacimiento de teorías modernas

como la reingeniería, que constituye un soporte importante para la práctica del

outsourcing, concientiza a la empresa de la necesidad de bajar costos laborales

directos, así como de la necesidad de adaptación a los rápidos cambios del

mercado, y a una demanda cada vez más heterogénea.

2.1 ADMINISTRACIÓN Y OUTSOURCING

De acuerdo con Kast y Rosenzweig 9 , “La organización implica actividades

estructurales e integradas; es decir, individuos que trabajan juntos o cooperan en

relaciones e interdependencia. La noción de interrelación supone un sistema

social. Por ello, se puede afirmar que las organizaciones consisten en: 1) arreglos

orientados a una meta, individuos con un propósito; 2) sistemas psicosociales,

individuos que trabajan en grupos; sistemas tecnológicos, individuos que utilizan

conocimientos y técnicas y 4) una integración de actividades estructuradas”.

Para estos mismos autores, “la administración comprende la coordinación de

hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos. Se habla con

frecuencia de individuos que administran sus negocios, pero el significado usual

sugiere esfuerzo de grupo. Se pueden identificar cuatro elementos básicos:

1) dirección hacia objetivos, 2) a través de las personas, 3) mediante técnicas,

4) dentro de una organización”.

Las definiciones anteriores sugieren que los términos “organización” y

“administración” son inseparables, no podemos hablar de administración en el

9 Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig, “Administración en las organizaciones: Enfoque de

sistemas y de Contingencias”, Mc Graw-Hill, México, 1988, p5


21

vacío; es decir, sin hacer referencia explícita o implícitamente a una organización

o a un grupo de ellas. Por otro lado, las organizaciones existen como resultado de

la actividad humana y de la necesidad de resolver algunas de las necesidades de

los integrantes de la sociedad. De manera general, podemos considerar que la

administración constituye un medio para lograr que las organizaciones que

integran una región, un país o la sociedad en su conjunto alcancen los objetivos

que se habían propuesto, y, que podrían expresarse en la entrega de bienes y

servicios que los seres humanos requerimos para vivir.

De lo anterior se puede suponer que la “Administración”, al menos como práctica,

ha existido desde que el hombre está sobre la tierra. Sin embargo, es hasta finales

del siglo XIX y principios del siglo XX que la Administración se empieza a estudiar

de manera sistemática y fundamentada.

La administración científica

Frederick Taylor, el creador de esta teoría y representante principal de esta

corriente de pensamiento, afirmaba en los inicios del siglo XX que el principal

propósito de la administración, debe consistir en “asegurar el máximo de

prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para cada

empleado”.10

Taylor recogió los conocimientos antiguos, los analizó y complementó hasta lograr

la propuesta de unas reglas y directrices con conceptos avanzados para la época,

cuyo resultado sería la elevación de la productividad mediante el diseño de

procedimientos de trabajo adecuados.

10

Frederick W. Taylor, “Principios de la administración científica”, Herrero Hnos. Sucs S.A.; México, D.F. 1ª edición en Español, 1961,p13


22

La propuesta de Taylor se centraba en buscar la elevación de la productividad del

trabajador mediante el diseño científico de los procedimientos de trabajo

El proceso administrativo

Henri Fayol es el precursor del enfoque administrativo conocido como “el proceso

administrativo”. Para él, “todas las operaciones que se desarrollan en las

empresas pueden repartirse en los seis grupos siguientes:

1. Operaciones técnicas (producción, fabricación, transformación);

2. Operaciones comerciales (compras, ventas, cambios);

3. Operaciones financieras (busca y gerencia de los capitales);

4. Operaciones de seguridad (protección de los bienes y de las personas);

5. Operaciones de contabilidad (inventario, balance, precio de costo,

estadística);

6. Operaciones administrativas (previsión, organización, dirección,

coordinación y control)”11.

En donde:

“ADMINISTRAR es prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar;

Prever, es decir escrutar el futuro y articular el programa de acción;

Organizar, es decir constituir el doble organismo, material y social, de la empresa;

Dirigir, es decir hacer funcionar el personal;

Coordinar, es decir relacionar, unir, armonizar todos los actos y todos los

esfuerzos;

Controlar, es decir procurar que todo se desarrolle de acuerdo con las reglas

establecidas y las órdenes dadas”.12

11

Henri Fayol, “Administración Industrial y General”, Herrero Hnos. Sucs S.A.; México, D.F. 1ª edición en Español, 1961,p129 12

Idem, pp 132-3


23

Además, Fayol proponía 14 principios (podrían ser más o menos) que manejados

de manera juiciosa contribuyen a la administración de cualquier organización. La

propuesta de Fayol abarca a toda la organización. Los principios propuestos por

él se refieren a los aspectos siguientes:

1. División del trabajo

2. Autoridad –Responsabilidad

3. Disciplina

4. Unidad de mando

5. Unidad de dirección

6. Subordinación del interés particular al interés general

7. Remuneración del personal

8. Centralización

9. Jerarquía

10. Orden

11. Equidad

12. Estabilidad del personal

13. Iniciativa

14. La unión del personal13

El modelo de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, El modelo burocrático de

Max Weber, La Ciencia Administrativa (Investigación de Operaciones), la teoría Z

de William Ouchi y las filosofías de la Calidad son algunos de los enfoques

desarrollados para la administración de las organizaciones. Sin embargo, es el

enfoque de la reingeniería el que sustenta la presencia y el desarrollo del

outsourcing en las organizaciones. Por lo que a continuación se comenta

brevemente.

13

Idem, pp152-176


24

Reingeniería

Michael Hammer y James Champy son los creadores del enfoque de la

Reingeniería en la década de los 90s. Su planteamiento surge luego de un análisis

de empresas que en algún momento fueron tremendamente exitosas, pero luego

de un tiempo, empezaron a decaer vertiginosamente, tales como la IBM y FORD,

entre otras. En su análisis muestran que las empresas basadas en la teoría de la

división del trabajo propuesta por Smith, teoría que funcionó muy bien en su

momento, ha llevado a convertir a las empresas en entes burocráticos, que por la

excesiva división del trabajo, hacen muy compleja y lenta una operación en

principio sencilla, llevando además a requerir más personal del necesario,

incrementando los costos en lugar de aumentar la productividad.

Adicionalmente, afirman que el mundo con su veloz cambio hace necesario una

revisión de las viejas formas de administración. Las circunstancias actuales hacen

impredecible el mercado, los clientes, la demanda, etc. Los cambios substanciales

son una competencia mucho más intensa originada por la globalización y por las

innovaciones tecnológicas.

La visión que se venía manejando de un mercado masivo, queda por tanto

revaluada y exige una visión audaz del manejo del mercado.

Reingeniería se define como:

“La revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como

costos, calidad, servicio y rapidez”.14

La reingeniería parte de una pregunta clave para los empresarios:

14 HAMMER, Michael & CHAMPY, james. Reingeniería. Santa Fe de Bogotá. Grupo Editorial

Norma. 1994. p., 35.


25

“¿Por qué hacemos lo que estamos haciendo?” 15 y sin ninguna clase de

preconcepto de cómo debe ser la administración, empezar de nuevo. No es hacer

ajustes, no es hacer arreglos a lo ya establecido. Se trata de rediseñar, de inventar

nuevamente. Tampoco es reestructurar “para hacer menos con menos sino hacer

más con menos”.16

Ello implica que lo que se busca no es mejorar los esquemas existentes, sino

dejarlos a un lado para empezar nuevamente.

Uno de los cambios indispensables de tener en cuenta, es que los servicios o

productos uniformes ya no pueden seguir siendo la meta de las empresas en un

mercado cambiante. Hay que pensar en nuevos productos, nuevas versiones, que

se ajusten a las necesidades del cliente.

En resumen, se puede pensar, que el acelerado cambio en el entorno de las

organizaciones representado por el desarrollo tecnológico y la globalización hace

necesario proponer alternativas para que las organizaciones lo enfrenten

exitosamente (que sean más competitivas): Una de esas propuestas es el

outsourcing.

2.2 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING

Entre más especializada sea una compañía, es más probable que la ayuda

experta necesaria sólo pueda encontrarse fuera, no dentro de la ella. Tratar de

agregar un departamento adicional, aumentar los niveles gerenciales o la

información, no es la mejor solución. Los diferentes departamentos dentro de cada

organización tienen menos en común entre sí, que con departamentos similares

en otras compañías, y de hecho, en otros países.

En consecuencia, es más fácil obtener ayuda experta del exterior. Incluso las

dificultades para compartir información entre departamentos dentro de una

15

Idem p., 34. 16

Idem p., 50.


26

compañía pueden reducirse empleando un recurso externo de tecnología

informática.

Para poder hablar de cliente-proveedor, primeramente debemos de tocar el tema

de las sociedades, mencionando que una sociedad es una palabra de la que se ha

abusado mucho en los negocios actuales, y pocas organizaciones parecen

entender lo que realmente significa. Esto explica porqué tan pocas compañías han

logrado acuerdos de sociedades exitosos.

El profesor John C. Henderson de la Universidad de Boston, quien ha realizado

investigaciones acerca de la naturaleza de las sociedades, define a una sociedad

como sigue: “Una estrategia para alcanzar un mayor desempeño y/o menores

costos a través de una acción conjunta y mutuamente dependiente, de

organizaciones o individuos independientes” 17 . Las sociedades, por lo tanto,

implican compartir riesgos y recompensas, el logro de metas comunes y una

operación con dependencia mutua.

En el caso de las relaciones cliente-proveedor, hay muy poco que esperar del

proveedor, aparte de las garantías sobre responsabilidad del producto. Por la

misma razón un proveedor puede perder repentinamente negocios futuros.

Además de que la relación cliente- proveedor tiene su propio conflicto de poderes.

El cliente podría desear la máxima calidad, pero no estar dispuesto a pagarla, en

tanto que el proveedor podría desear entregar lo mínimo, pero cobrar la tarifa

máxima. Independientemente de cómo pudo haberse redactado el acuerdo, éste

puede ser ventajoso para alguien, en vez de ser una verdadera sociedad.

Por lo tanto algunas compañías para no tener problemas en cuanto a los

beneficios de cada una de las partes deberán realizar un contrato, para obtener

tanto el cliente como el proveedor beneficios de acuerdo con las necesidades de

17

Citado en RODRIGUEZ Joaquín, Administración de pequeñas y medianas empresas. Thomson 1ª

Ed. México, 1997p27


27

cada uno, y con ello poder cumplir lo que se menciona como una sociedad el

compartir riesgos, recompensas y poder lograr las metas.

Outsourcing se ha definido de muchas maneras, entre ellas las siguientes:

Brian Rothery, en el libro Outsourcing, explica la diferencia entre las palabras en

inglés outsourcing y outsource, diciendo que a la primera le corresponde: “la

acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que

anteriormente se realizaba dentro de la compañía’ y que a la segunda le

corresponde la definición de ‘servicio exterior a la compañía y que actúa como una

extensión de los negocios de la misma pero que es responsable de su propia

administración”.18

Una de las consecuencias del auge de esta tendencia de la administración

moderna de contratar externamente, es la reducción de los empleados directos o

de nómina de las empresas al entregar servicios o actividades asumidos

anteriormente por ellas.

"Mientras un empleado temporal puede ser contratado para un trabajo

determinado, en otros casos Ia empresa prefiere inclinarse por la contratación de

servicios externos, ampliando así el conjunto de servicios recibidos por una

empresa llamada de outsourcing".19

Esto, en general, se debe a que las empresas externas estén especializadas en el

servicio que ofrecen, además que cuentan con Ia experiencia de haber asesorado

a numerosas organizaciones, Io que les da un estatus de expertos, que les

confiere un alto nivel de confiabilidad por parte de las empresas que los contratan.

18

ROTHERY, Brian. Outsourcing. México. Editorial Limusa, S.A de C.V, 1996., p. 4. 19

WERTHER. William B. jr, Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Mc Graw Hill,sta Eu. USA, 2000, 156


28

“Subcontratación (del inglés outsourcing), también Ilamado tercerización o

internalización, es el proceso económico en el cual una empresa determinada

mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa

externa, por medio de un contrato”.20 Esto se da especialmente en el caso de Ia

subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar solo al

personal, en cuyo caso los recursos los aportara el cliente (instalaciones,

hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos.

Miguel Pérez García en su obra lo define como:

“La acción de acudir a una agencia exterior para ordenar una función que

anteriormente se realizaba dentro de una compañía, la cual en definitiva contrata

un servicio o producto final sin que tenga responsabilidad alguna en la

administración o manejo de la prestación del servicio, la cual actúa con plena

autonomía e independencia para atender diversos usuarios ”. 21

Brian Rothery en el libro Outsourcing presenta una definición que para dicha obra

le suministró Ferry de Kraker, en la cual se encuentran los elementos presentes en

la descripción anterior: “Outsourcing significa realmente encontrar nuevos

proveedores, y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas,

artículos, componentes y servicios. Significa utilizar el conocimiento, la experiencia

y la creatividad de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurría.”22

Podemos decir que el Outsourcing podría definirse como la transferencia

concertada, planeada y responsable de ciertas actividades, y servicios o ambos,

de una empresa a otra persona natural o jurídica experta en ellos, con la finalidad

de reservarse solamente aquellas en las cuales se es verdaderamente eficiente, y

así especializarse mejor, afianzarse en el mercado y obtener mayores utilidades.

Esta nueva tendencia administrativa de desconcentración de funciones al interior

20 SCHNEIDER, Ben, Outsourcing, Grupo Editorial Norma. 1ra. Ed. Bogota Colombia 2004 p.216 21 PÉREZ GARCÍA, Miguel y ARAGÓN DE PÉREZ, Victoria. “Flexibilización Laboral y Outsourcing”

1 ed. Santa Fe de Bogotá. Biblioteca Jurídica Dike 1999.,p. 91.

22 ROTHERY, Brian. Op. cit.,p. 4.


29

de las empresas a través del outsourcing, necesita una respuesta del derecho

para poder operar.

La importancia del outsourcing radica en que pretende concentrar los esfuerzos de

Ia compañía en las actividades principales del giro del negocio. De esta manera se

pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y productos mediante

agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos transferidos, una reducción de

los tiempos de procesamiento e incluso, en la mayoría de los casos, una reducción

de costos y de personal, como una potencialización de los talentos humanos.

Un servicio de outsourcing, tiene un marco jurídico definido, que las empresas

involucradas debieran conocer y cumplir, por Io cual, estos servicios

necesariamente estén soportados por contratos Inter-Empresa que definen los

términos en que se entregan los servicios, los compromisos asumidos tanto por el

prestador como por Ia empresa que los recibe, y las sanciones en caso de

incumplimiento.

EI objetivo principal de una empresa que contrata un servicio de outsourcing, es

poder dedicar sus mejores esfuerzos y energía al foco central de su negocio. La

globalización de los procesos económicos, han favorecido el incremento que están

teniendo los servicios de outsourcing, ya que las empresas y el desarrollo

tecnológico están obligados a mejorar Ia eficiencia de sus procesos y optimizar

sus estructuras internas, única forma de mantenerse competitiva en los mercados

internos e internacionales.

2.3 ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING

El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las

decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel

mundial, en los comienzos de la era post industrial se inicia la competencia en los

mercados globales.


30

Después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas trataron de concentrar en

sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender

de los proveedores.

Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue haciéndose

obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de

una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían

las agencias independientes especializadas en un área, además, su capacidad de

servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente.

En los años 60’s e inicio de los 70’s, en que el principal problema para las

empresas era dónde competir, lo que permite la existencia de una estructura

jerárquica tradicional y una óptica de gestión por funciones; en una situación de

creciente complejidad de la competencia, bajo las condiciones descritas de

turbulencia del presente entorno empresarial, la cuestión primordial para las

empresas es cómo competir, esto es, cómo lograr el éxito respecto a sus más

directos competidores cómo alcanzar una ventaja competitiva sostenible. Y este

éxito conlleva para las empresas, la situación de los enfoques de dirección y

gestión, así como los modelos organizativos tradicionales por su inadecuación

para responder a las nuevas exigencias, y por consiguiente, la redefinición de sus

procesos y sus estructuras, de sus formas de funcionar, de producir y dirigir.

En los años 80’s, el énfasis se puso especialmente en la calidad, imperativo que

se mantiene en nuestros días unido a la eliminación del despilfarro, cuyo reflejo se

observa en el auge de los sistemas justo a tiempo y de los sistemas de gestión y

control de calidad total. En estos años aparecieron las primeras empresas que con

éxito respondieron al entorno actual.

En los “90’s surge la contratación que ofrecía personal para el mantenimiento y

limpieza interna de las empresas, esto creció hasta que todas las empresas de

mediana a gran empresa, utilizaban este servicio, obteniendo excelentes


31

resultados. Así las cosas, en los años 90’s se mantuvo lo anterior pero afrontando

el desafío de la flexibilidad entendida en su sentido amplio, capacidad de

adaptación a los cambios demandados por los clientes, mercado y entorno

competitivo que justificó el auge que mantuvo el planteamiento denominado

reingeniería de las empresas o diseño de procesos”.23

Ante las nuevas variables de la competencia y el potencial tecnológico disponible

se considera imprescindible, una transformación radical en las empresas por

cuanto han de diseñar y redefinir sus procesos, estructuras y sistemas.

Este planteamiento denominado como la reingeniería de las empresas implica el

inicio de una revolución en las formas de estructurar y de funcionar de las

empresas, de concebir una nueva manera de dirigirlas y de replantear con

autenticidad y con vigor quedando todo en definitiva en manos de las personas y

en como sepan aprovechar el potencial de las tecnologías innovadoras a su

servicio.

Por Io tanto, se puede observar que el avance que ha tenido el outsourcing ha

sido a través del enfoque que ha ido evolucionando; ya que de ser meramente

táctico se ha convertido en un enfoque estratégico donde las empresas hoy parten

de un análisis de su visión, de su misión, de su cadena de valor y de cuáles deben

ser sus procesos y cuales se pueden subcontratar. Tercerización, Subcontratar,

Ampliar Ia empresa sin delegar autoridad.

Con estos nombres también se conoce una mejor manera de presentar Ia

reingeniería o alcanzar excelentes resultados mediante una especial atención a

los clientes o teniendo una óptima relación con los proveedores. Haciendo Io que

23 [En línea] http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm

5/03/20


32

se sabe hacer y contratando con terceros Io que no es de Ia esencia del negocio

es Ia finalidad de outsourcing.

Cuando las empresas descubrieron que ciertas áreas eran mejor dejarlas para

otros, que si poseían más habilidad, conocimiento, experiencia, creatividad,

capacidad económica, empezaron a tener óptimos resultados porque se

concentraron en hacer lo que era importante para el negocio. Inicialmente se creyó

que el beneficio de Ia subcontratación era para pequeñas empresas, que por falta

de recursos empezaron a entregar su contabilidad, nómina, inventarios y cuentas

por cobrar; sin embargo empresas de mayor tamaño vieron Ia ventaja de entregar

a terceros el manejo de alta tecnología, o aquellos oficios que implicaban una

capacitación permanente y costosa. También, medianas empresas se quitaron el

problema de hacer investigaciones de mercados y de contratar personal.

EI outsourcing es aplicable a cualquier tipo de negocio que piense en grande y

quiera sin costos adicionales alcanzar mejores resultados. Outsourcing se ha

empezado a notar como una práctica administrativa para gestionar procesos,

desde hace poco, y con un carácter estratégico, llegando hoy a convertirse en una

de las principales herramientas para alcanzar ventaja competitiva.

2.4 TIPOS DE OUTSOURCING

Dentro del amplio abanico de posibilidades que nos ofrece la externalización de

servicios podemos encontrar diferentes posibilidades dependiendo del ámbito de

aplicación.

Así podemos distinguir principalmente entre:

Recursos humanos. “Se trata del modo de Outsourcing más común y expandido,

en el que únicamente se ceden los trabajadores, ya sea por una necesidad

puntual del negocio, el conocimiento específico en una determinada tecnología o


33

la reducción de costos. La empresa cliente es la encargada de proporcionar los

recursos necesarios para el desarrollo de las actividades o puede pactarse el

suministro compartido”. 24

Ejemplo: Un operador de telefonía móvil decide contratar personal externo que

responda a las llamadas del centro de atención al cliente, dentro de sus propias

instalaciones y utilizando los sistemas de información de la empresa.

Externalización completa. “El cliente busca omitir o delegar la totalidad de los

procesos comprendidos en un área o áreas concretas, recibiendo de la empresa

subcontratada la totalidad de personal y recursos necesarios para ejecutar las

tareas contempladas en el contrato de servicios”.25

Ejemplo: Muchas empresas dedicadas a la tecnología de consumo delegan el

diseño de los primeros prototipos a empresas especializadas en la gestión de

requerimientos y el desarrollo con el fin de acelerar la gestación del producto.

Offshoring. “Cada vez más frecuentemente las empresas buscan desenvolver sus

actividades en países donde las presiones fiscales son menos severas, el control

gubernamental permita la explotación y producción con menores controles –

ambientales o de importación y exportación-, y principalmente, donde la mano de

obra sea mucho más barata que en los países de origen. Es habitual que las

empresas inviertan en países en fase de desarrollo para conseguir posiciones

estratégicas en el futuro, derivando la actividad hacia nuevos productos y

conquistar nuevos mercados”. 26

Ejemplo: Cada vez más, las grandes multinacionales subcontratan el desarrollo de

sus productos y las actividades paralelas a países de producción más barata como

24 ROBERTSON Ian, Outsourcing, la subcontratación, México, Limusa 2001, p 35.

25

Idem 26

Idem


34

China e India, donde la mano de obra y los servicios son exponencialmente más

económicos que en el país de origen.

Out-tasking. “En muchas ocasiones una empresa no quiere o no puede hacer

frente a unos determinados procesos y decide externalizar la ejecución parcial o

eventual de las actividades de un área concreta”. 27

Ejemplo: Una PYME dedicada al desarrollo de páginas webs habitualmente no

realiza migración de los sistemas de información, pero eventualmente subcontrata

los servicios de una persona o empresa especializada para realizar únicamente

esta actividad mientras que la empresa se centra únicamente en el diseño web.

Una vez que ya conocemos los diferentes tipos de outsourcing, para este caso de

estudio utilizaremos el tipo de outsourcing de recursos humanos, ya que la

empresa cliente presta las instalaciones completas para realizar el trabajo que

requiere únicamente contratar al personal o mano de obra para que desempeñe el

trabajo.

Con esto la empresa cliente evita tener un mayor compromiso con el trabajador,

porque no pagará prestaciones ni genera antigüedad en la empresa donde

desempeña el trabajo, y también en el momento en que la empresa decida no

continuar con la persona para desempeñar el trabajo lo despide sin tener ningún

compromiso.

2.5 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING

Ventajas del outsourcing

Resumiendo brevemente las ventajas que los autores dan al outsourcing tenemos:

27

Idem


35

La empresa delega responsabilidades en el momento de contratar por

outsourcing, ganando tiempo para concentrarse en actividades centrales.

Los costos de actualización tecnológica son asumidos por el contratista.

Los contratistas se ven en la obligación de crear estándares de calidad al

más alto nivel, convirtiendo al contratante en usuario de ellos sin el costo en

el que debería incurrir para llegar a dichos estándares de manera

individual.28

Otra ventaja importante es la posibilidad de compartir los riesgos de

determinada operación con el contratista, lo que implica que un error o

fracaso en la orientación dada por la compañía contratista no será asumida

en su totalidad por el empresario. La importancia de poder compartir los

riesgos está en la relación tan cercana que surge entre contratante y

contratista ya que ambos tienen la necesidad y el compromiso de ser

exitosos.

Permite aumentar la inversión de capital en las áreas centrales de la

empresa.

“En empresas demasiado grandes, donde se ha hecho necesaria una reducción

de personal, el outsourcing permite delegar ciertas operaciones sin incurrir en

altas cargas laborales.”29

Desventajas del Outsourcing

También se habla de desventajas de esta modalidad administrativa. Una de ellas

es la pérdida de control de la compañía sobre las operaciones o servicios

contratados por outsourcing.

28

ROTHERY, Brian. Op. cit, p. 33 - 36. 29 VALDERRAMA SANCHEZ, Hugo Fernándo. Dirección Inteligente. 1 edición. Editorial

Marbella. 1997., p. 24.


36

Si hay un cambio significativo en la dirección de la empresa que haga

inoperante o no justifique el outsourcing, puede llevar a grandes pérdidas

económicas y a serias implicaciones legales si se pretende terminar

anticipadamente el contrato que para dichos efectos se celebró. Por ello es

necesario el diseño de un contrato con un buen grado de flexibilidad con la

capacidad de adaptarse a nuevas necesidades o innovaciones

tecnológicas.

La implementación del outsourcing en las empresas, puede desmoralizar a

los empleados, quienes pueden sentirse amenazados en su estabilidad

laboral y bajar la productividad en su trabajo. Por ello los autores sugieren

que se hable con claridad con los empleados sobre este tipo de decisiones,

para evitar especulaciones especialmente entre aquellos empleados que

definitivamente no serán desvinculados laboralmente. Aún en aquellos

casos en los que se desvinculan laboralmente para ser transferidos a las

empresas contratistas puede existir el temor de trabajar en situaciones

menos ventajosas. Se afirma también que pueden sentirse menos

comprometidos con la empresa llevando a una disminución en su

rendimiento.30

También se habla de una posible inestabilidad en la relación de trabajo

entre contratista y contratante, por los cambios que la compañía contratante

haga de sus gerentes o personal de apoyo.

2.6 SITUACIÓN ACTUAL

El desafío de la competitividad para las empresas de Outsourcing supone reunir

una serie de condiciones y de actividades para poder continuar generando

rendimientos positivos y detectando posiciones ventajosas frente a sus

competidores.

30

ROTHERY, Brian. Op. cit., p. 53.


37

Pero ante el panorama del entorno empresarial de las últimas dos décadas y hasta

nuestros días, las características que una empresa debe reunir para ser

competitiva son aquellas que permitan a la organización dotarse de la capacidad

necesaria para adaptarse a los continuos cambios de su entorno. Y la

adaptabilidad de las empresas al cambio del entorno como requisito para el éxito

consiste hoy en su capacidad para anticipar lo que sus clientes quieren y cambiar

sus organizaciones y procesos, rápida y eficientemente, a fin de responder mejor

que sus competidores a las nuevas exigencias.

Por lo que respecta a las razones que motivan el planteamiento de una decisión

de outsourcing, son las siguientes:

a) Ligado a la externalización, se presentan las ventajas ligadas con el acceso a

recursos externos, esto es: reducciones de costos y mejoras en la estructura de

costos, mayor disponibilidad de flujos de tesorería, mejorar la rentabilidad

económica y compartir los riesgos.

b) Ligado a la especialización, la relación anterior de ventajas se completa con las

derivadas del acceso a capacidades y conocimientos de clase mundial: mejorar la

calidad y los plazos de ejecución de determinadas actividades y procesos, y por

tanto mejorar la eficiencia global de los procesos, así como, mayores posibilidades

de focalizarse en el negocio.

c) El acceso o la incorporación de recursos, capacidades y conocimientos

externos a la empresa, han de responder a una búsqueda de mayor

competitividad de los resultados de los procesos empresariales. Así, unido al

carácter estratégico de esta decisión, la razón más importante para acometer

acuerdos de outsourcing es la consecución de mayor flexibilidad o mejor

capacidad de respuesta rápida a los cambios del mercado por cuanto supone de


38

capacidad para redimensionar su capacidad productiva y acomodarla a cada fase

del ciclo.31

Se resume que el outsourcing no está exento de posibles perjuicios o problemas

(riesgos derivados de estructuras de relación rígidas con proveedor externo,

empleados implicados, etc.). El problema derivado del conflicto de intereses entre

el vendedor o proveedor del servicio, ligado a un contrato con escasa flexibilidad, y

el cliente o empresa que ha externalizado el servicio, con necesidades crecientes

para mantener su competitividad, se muestra especialmente evidente para el caso

de las tecnologías de información. Una respuesta a este problema es ofrecer el

servicio “bajo demanda” a fin de que las empresas puedan contratar sus

necesidades informáticas según aparezcan y puedan pagarlas en función de su

uso y su eficacia (de ahí la firma de contratos, bajo este modelo “bajo demanda”

entre las grandes empresas de alta tecnología con empresas consultoras de

integración de sistemas y outsourcing). En el ámbito de las nuevas tecnologías,

hoy los esfuerzos parecen dirigirse hacia las PYMES, donde soluciones similares

han de ofertarse a precios más ajustados.

En definitiva, todo ello nos lleva a afirmar que en cada caso particular, la decisión

de emplear el outsourcing debe adoptarse sobre la base de un análisis costo -

beneficio o ventajas-desventajas que considere todos los aspectos cuantitativos y

cualitativos, estratégicos y operativos, financieros y no financieros, técnicos y de

comportamiento con los que está implicada la decisión.

Tras unos años en que las soluciones empresariales se han presentado, en

algunas ocasiones, como pócimas milagrosas que resolvían los males de la

empresa; el outsourcing no podemos considerar que se trate de una moda más.

Se trata de una opción clásica ahora renovada que, en algunas organizaciones,

tanto privadas como públicas y de cualquier dimensión o sector, ante las

31

[En línea] http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm

29/04/2013


39

condiciones competitivas y los requerimientos que se derivan de ellas, puede ser

una vía que, bien gestionada, se traduzca en mejoras económicas y financieras,

operativas y estratégicas. 32

A las tradicionales ventajas de una práctica de externalización (reducciones de

costos y mejoras en la estructura de costos, mayor disponibilidad de flujos de

tesorería, mejorar la rentabilidad económica y compartir los riesgos), pueden

añadirse otras más específicas del outsourcing, como pueden ser:

“Mejorar la calidad y los plazos de ejecución de determinadas actividades, y

por tanto mejorar la eficiencia global de los procesos”.

“Mayores posibilidades de focalizarse en el negocio”.

“Mayor flexibilidad o mejor capacidad de respuesta rápida a los cambios del

mercado por cuanto supone de capacidad para redimensionar su capacidad

productiva y acomodarla a cada fase del ciclo”.

2.7 OUTSOURCING FUERA DE MÉXICO

Hoy en día, el outsourcing es una de las estrategias de negocios más

ampliamente utilizadas en el mundo. Este fenómeno de negocios ha generado

nuevos empleos para muchos países. Algunas de estas vacantes no tenían

precedentes hasta que el outsourcing se convirtió en una fuerza sustancial en el

mercado. No fue sino hasta la entrada del nuevo siglo que finalmente se

tercerizaron los puestos de gerentes e ingenieros.

Así mismo en este punto se presentarán algunas notas periodísticas relacionadas

con la operación del outsourcing fuera de México.

32

Idem


40

2.7.1 Falta madurar outsourcing en el País

Nota periodística de Verónica Gascón, titulada “Falta madurar outsourcing en el

País” información que se publicó en el periódico la Jornada el 29 de junio de

2011, se menciona la opinión de Alejandro Álvarez Blanco, director general de

Randstad México y datos de CIETT.

A diferencia de México, países como Japón, Alemania y Holanda tienen un

mercado de tercerización maduro, debido a que han realizado cambios en sus

leyes para regularlo y adoptaron acuerdos internacionales para proteger a los

trabajadores.

“Los cambios legales que llevó a cabo Japón en 1996, 1999 y 2004 para

flexibilizar la actividad de tercerización, convirtieron a ese país en líder de

agencias de outsourcing.

De acuerdo con datos de la Confederación Internacional de Agencias Privadas de

Empleo (CIETT, por sus siglas en inglés), el número de trabajadores contratados

por estas agencias en Japón se triplicó al pasar de 299 mil en 1996 a un millón

330 mil en 2007, último año disponible .El CIETT establece que los japoneses

tienen más de 83 mil sucursales de empresas de tercerización, mientras los

estadounidenses tienen unas 20 mil y en México apenas llegan a 300”.

Pero también en otros mercados como el alemán y el holandés han destacado en

esta actividad gracias a que ratificaron la Convención 181 de la Organización

Internacional del Trabajo, que defiende los derechos de los trabajadores que se

encuentran bajo este régimen, dijo Edmundo Escobar, vicepresidente de la

Asociación de Empresas de Capital Humano.

"La convención marca los principios de una política del trato del personal en todos

los países que lo ratificaron", señaló.

México, sin embargo, no ha ratificado esta resolución y se considera que la única


41

reglamentación que hay para esta industria es la que emitió el IMSS en 2009, a

través de la cual, se determinó que las empresas de tercerización deberán

entregar informes sobre el número de trabajadores que contratan.

Alejandro Álvarez Blanco, director general de Randstad México, afirmó que en

varios países europeos (España, Holanda, Portugal, entre otros) se han

introducido contratos laborales donde se incluyen derechos y obligaciones de los

empleados que se contratan en este esquema, donde están claramente definidos

los tiempos de trabajo, la finalización de éste y las tareas a desarrollar.

Además de que no es posible dar por terminado el trabajo antes de la fecha de

vencimiento del contrato, ni por parte del empleado ni por el lado del patrón.33

2.7.2 “Fallan en outsourcing”

Nota periodística de Verónica Gascón, titulada “Fallan en outsourcing”

información que se publicó en el periódico la Jornada el 9 de junio de 2011, se

mencionan la opinión de Mónica Flores, presidenta de la Asociación Mexicana de

Empresas de Capital Humano (Amech), e información de CIETT.

Existen 9 millones de personas en el mundo empleadas a través del esquema de

outsourcing o tercerización; sin embargo, esa cifra no incluye a los mexicanos

contratados bajo esta modalidad, debido a que la mayor parte de esta actividad en

el País se realiza de forma irregular, advirtió Mónica Flores, presidenta de la

Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech).

Las empresas afiliadas a esta asociación cuentan con 120 mil empleados

contratados, lo que representa 0.25 por ciento de la Población Económicamente

Activa, pero se cree que el número real de trabajadores subcontratados pueda

ascender a los 800 mil.

33 [En línea ]http://www.jornada.unam.mx/ 29 de junio de 2011, p. 26, Nota periodística de Verónica

Gascón


42

También se estima que 54 por ciento de los empleos que se obtienen a través de

empresas de tercerización en México duran en su trabajo en promedio 3 meses y

el 46 por ciento restante menos tiempo, según un comparativo realizado por la

Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT, por sus

siglas en inglés).

"México aún no pinta en las grandes estadísticas porque la industria no se ha

institucionalizado de tal modo que podamos dar datos de todo el País, nosotros

podemos dar datos de los socios de Amech y en términos de volumen, no nos

comparamos con mercados maduros", aseguró la líder de Amech.

Denunció que hay empresas que defraudan a las personas, porque les prometen

encontrar un empleo y cobran a los interesados por un supuesto curso de

capacitación.

"Ponen anuncios en el periódico, los entrevistan en un hotel, les dicen que

depositen (dinero) en una cuenta y que se presenten un día en cierto lugar, pero

cuando llegan, no hay nada. Utilizan nombres de empresas de prestigio para

atraer a los individuos a esa supuesta entrevista", describió.

Además, en México ni siquiera hay un padrón confiable de este tipo de

compañías, destacó, porque muchas empresas evaden sus obligaciones fiscales y

laborales.

"Lamentablemente, hay una parte del mercado que está ocupando por empresas

poco éticas que evaden y no generan información, y el mercado se distorsiona",

externó.

Mientras en México los miembros de la Amech forman alrededor de 300 agencias

de outsourcing, en Japón existen 83 mil 800 sucursales de este tipo; en Estados

Unidos 20 mil, y en el Reino Unido hay 17 mil, señaló.


43

En Latinoamérica, países como Colombia y Brasil empiezan a figurar entre las

naciones con mayor número de agencias de este tipo.

Según la CIETT, la penetración de este tipo de servicio va en aumento en países

que tienen un crecimiento económico y unas reglas adecuadas para su operación.

Mientras que en México se intenta regular estas empresas a partir de una reforma

laboral.34

2.8 EL OUTSOURCING EN MÉXICO

Como se ha mencionado anteriormente el outsourcing se está dando ya en varias

empresas debido a la facilidad que tienen ahora las empresas para realizar su

trabajo y así contratar personas que tengan especialidad en el trabajo que se da.

Así mismo en este punto se presentarán algunas notas periodísticas relacionadas

con la operación del outsourcing en México.

2.8.1 Bancos, precursores de esa modalidad; relación patrón-

trabajador al margen de la ley

En la nota periodística de Roberto González Amador, titulada, “Se duplicó la

subcontratación en 5 años; abre un boquete al fisco”; “Bancos, precursores de esa

modalidad; relación patrón-trabajador al margen de la ley” publicada en el

Periódico la Jornada del 23 de diciembre de 2010, se mencionan las opiniones de:

Marcos Fuentes, miembro en los años 70´s del siglo pasado de la dirigencia del

sindicalismo democrático de la banca y actual integrante del Centro de Estudios

del Sector Bancario y de Mario di Costanzo Armenta, diputado por el Partido del

Trabajo.

Para Roberto González Amador una parte de la subcontratación en nuestro país

se manifiesta por “Personas que al momento de ser contratadas deben firmar su

34

http://www.jornada.unam.mx/ / 9 de junio de 2011, p. 21 Nota periodística de Verónica Gascón


44

carta de renuncia con la fecha en blanco. Jóvenes egresados de licenciatura que

son empleados como “becarios” a cambio de una retribución sin prestaciones

sociales”, etc. Para él, “Se trata de una práctica que se duplicó en apenas un

lustro” y es, una forma de relación patrón-trabajador al margen de la ley pero

tolerada por la autoridad que, de paso, ha abierto un enorme boquete al fisco”

Citando cifras proporcionadas por el INEGI, González Amador menciona que:”

Uno de cada siete trabajadores en el país mantiene una relación laboral que

puede inscribirse en el marco de la subcontratación laboral, según se desprende

de información de los censos económicos 2009, elaborados por el Instituto

Nacional de Estadística y Geografía .” y agrega: “De acuerdo con ese documento,

de 20 millones 116 mil 834 personas ocupadas, 13.7 por ciento (uno de cada

siete) formaban parte del “personal ocupado no dependiente de la razón social”.

De acuerdo con lo expresado por Marcos Fuentes la subcontratación se inició en

México en los años 70 del siglo pasado: “Esta práctica de la subcontratación

empezó en México en los años 70 (del siglo pasado) en los bancos”,…, “En aquel

tiempo los bancos crearon empresas fantasma para proveer servicios de limpieza

o seguridad. De esa forma, los empleados que realizaban esas labores ya no

tenían las prestaciones que correspondían a los trabajadores bancarios, que eran

muy superiores a las mínimas establecidas por la ley”,

Para Mario Di Costanzo Armenta quien planteó en octubre de 2009 una reforma

legal para cerrar el paso a la evasión fiscal a través de la subcontratación laboral.

“La práctica se extendió y creció de manera acelerada en los últimos años.” Y

agrega:

“La subcontratación se ha popularizado en el mundo como una forma de reducir

costos (transformando algunos fijos en variables y mejorando el control sobre los

variables) y centrar a las empresas en aquéllos de sus procesos en los que radica

su competitividad y/o son los mayores generados de valor”


45

“Desafortunadamente, en México muchas empresas emplean la subcontratación

como máscara de verdaderas relaciones de trabajo, con el sólo afán, en el mejor

de los casos, de evadir las cuotas que debieran enterar al Instituto Mexicano del

Seguro Social o al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores y el costo fiscal de su respectiva nómina (el impuesto sobre la renta

que deberían retener a sus trabajadores)”, dijo.

Según el legislador, “desde hace más de 20 años se han venido reformando las

leyes relevantes, como las del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y la del Seguro

Social, a efecto de cerrar el paso a las empresas en sus pretensiones de recurrir a

la subcontratación laboral para eludir al fisco y obligarlas junto con sus clientes a

cubrir sus impuestos de acuerdo con la actividad que generan.” Y agrega “La

reacción de dichas empresas ha sido montar verdaderas fábricas de facturas que

han derivado en una de las mayores defraudaciones fiscales de la historia de

México si no es que del mundo”, aseguró.

Con el propósito de estimar el daño que los esquemas de subcontratación laboral

han podido provocar al erario, Di Costanzo “estudió cifras de recaudación de los

últimos cinco años y concluyó que entre 2005 y 2010 se ha evadido el pago de

unos 250 mil millones de pesos por concepto de impuesto al valor agregado (IVA)

y unos 550 mil millones de pesos por ISR y cuotas de seguridad social.”

Por otro lado, Marcos Fuentes sostuvo que el auge de la subcontratación laboral

ha ido de la mano de la debilidad de las organizaciones sindicales.. Al respecto

menciona lo siguiente: “Una vez que se privatiza la banca, entre 1991-92, con la

derrota del sindicalismo bancario y sobre todo con la internacionalización del

sistema financiero, los extranjeros promueven fundamentalmente el

desconocimiento de derechos laborales mediante la creación de empresas de

outsourcing”, explicó. Aseguró que el mecanismo de subcontratación mina los

derechos laborales y reduce las aportaciones a la seguridad social. En el caso de

la banca, que es aplicable a la generalidad, la subcontratación permite a las

empresas evadir la antigüedad y todos los derechos laborales de los trabajadores,


46

desaparecen las prestaciones más importantes como los préstamos hipotecarios,

al consumo duradero o consumo o los servicios médicos privados.”

De acuerdo con los cálculos de Fuentes, elaborados con base en información de

la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, “actualmente uno de cada tres de los

166 mil trabajadores de la banca (33 por ciento del total) está contratado bajo la

modalidad de outsourcing.” Y agrega:

“Es paradójico que el sector más moderno de la economía, que es el financiero,

tenga tales condiciones laborales leoninas y atrasadas”, dijo Fuentes, quien

asegura que bajo los esquemas de subcontratación los trabajadores bancarios

deben trabajar jornadas de más de ocho horas sin derecho a pago de horas

extra.35

2.8.2 Atentado contra derechos fundamentales de los empleados

En la nota periodística de Verónica Gascón, titulada, “Atentado contra derechos

fundamentales de los empleados, advierten expertos” publicada en el Periódico la

Jornada del 19 de marzo de 2011, se mencionan las opiniones de Patricia Juan

Pineda, miembro de la coordinación nacional del Frente Auténtico del Trabajo

(FAT) y Arturo Alcalde Justiniani, experto en temas de asesoría jurídica laboral.

La iniciativa de reforma laboral presentada por el PRI y el PAN en la Cámara de

Diputados atenta contra derechos fundamentales de los trabajadores al facilitar los

despidos, regularizar la subcontratación o outsourcing y limitar a un año el pago de

salarios caídos, advirtieron integrantes de organizaciones especializadas en temas

laborales.

Patricia Juan Pineda, miembro de la coordinación nacional del Frente Auténtico

del Trabajo (FAT), afirmó que dicho proyecto –que podría ser votado el próximo

35 [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ / 23 de diciembre de 2010, p. 24 Nota periodística de

Roberto González Amador


47

martes– tiene un marcado sesgo en favor del sector patronal, al quitar a los

empleados el derecho a la estabilidad laboral.

“Lo están rompiendo por tres vías: proponen que sólo se pague un año de salarios

caídos, y de esta forma sale más barato correr a los trabajadores, sin importar su

antigüedad, que cumplir con la ley”, lamentó. En segundo lugar, introducen

legalmente la figura del outsourcing, lo que entraña el riesgo de que la mano de

obra sea convertida en “mercancía desechable a la que pueden contratar,

recontratar o despedir sin ton ni son”.

Además, se crean empleos temporales en los cuales las empresas pueden

diseñar contratos “por el tiempo que a ellas se les ocurra”, vulnerando los

derechos más elementales de los trabajadores; todo ello con la anuencia de los

sindicatos charros, cuyos esquemas de control sobre los obreros se consolidarían,

afirmó.

“Lo que están haciendo es vender a los trabajadores de la forma más vil y

descarada. Se trata de una ley hecha para no cumplirla, y para que los patrones

sometan a sus empleados con la amenaza de un despido”, dijo.

Por su parte, Arturo Alcalde Justiniani, experto en temas de asesoría jurídica

laboral, aseveró que la iniciativa “constituye la muerte del derecho al trabajo,

porque destruye la esencia del carácter protector de la estabilidad en el empleo”.

Se trata de un “atentado contra la población trabajadora, y tendrá una seria

repercusión electoral porque la gente lo identificará como obra del PRI y el PAN.

Pusieron la cabeza de la gente en bandeja de plata”.36

36 [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ / 19 de marzo de 2011, p.11 Nota periodística de

Verónica Gascón


48

2.8.3 Cinco conclusiones sobre propuestas laborales PRI-PAN

En la nota periodística de Arturo Alcalde, titulada, “Cinco conclusiones sobre

propuestas laborales PRI-PAN” publicada en el Periódico la Jornada del 9 de abril

de 2011, se mencionan las opiniones especialistas, académicos, sindicalistas y

trabajadores sobre las iniciativas de reforma laboral.

De manera creciente se ha generado un debate sobre las iniciativas de reforma

laboral del PRI y del PAN, al tiempo que por razones de orden electoral se

pretende imponer un acuerdo de estos partidos, a pesar del alto costo político que

debieran pagar. Mientras tanto, crece la indignación y se intentan albazos, como el

pre dictamen presentado por el blanquiazul en días recientes de abril del 2011.

En el ámbito de esta discusión han participado especialistas, académicos,

sindicalistas y trabajadores de base. Retomamos de su propia voz algunas de sus

conclusiones:

1.-Las propuestas del PRI y del PAN de liberar la subcontratación, favorecer los

trabajos temporales, vincular los salarios a bonos de productividad, restringir el

derecho de asociación y alentar el despido libre, cargando a los trabajadores el

costo de la lentitud de los juicios laborales, no son favorables a la creación de

empleos ni a la productividad, supuestas justificaciones de tales iniciativas.

Por el contrario, generarán mayor precariedad, reducción de los niveles de

estabilidad y protección del empleo y un futuro aún más difícil para las nuevas

generaciones. Sus propuestas carecen de fundamentación económica y jurídica y

son profundamente injustas.

2. Si bien son aparentemente distintas, las propuestas del PRI y del PAN son

esencialmente iguales en sus elementos clave, y parten de un diagnóstico

equivocado sobre las condiciones salariales y del mercado de trabajo, este último

sumamente flexible y sujeto a una gran rotación. Ignoran que los salarios en


49

México son sumamente bajos. Esto se acredita fácilmente por su incapacidad de

cubrir necesidades básicas; además, comparado con otros países, nuestro salario

mínimo es varias veces inferior al de Argentina, Brasil o Chile; dos terceras partes

de la población ganan menos de tres salarios mínimos y el empleo subcontratado

abarca ya 40 por ciento.

3. La reforma laboral no puede contravenir los compromisos internacionales

contraídos por nuestro país, especialmente con la Organización Internacional del

Trabajo. La propuesta que comparten PRI y PAN desestima las recomendaciones

generadas por este organismo, que ha urgido al gobierno a suprimir los

mecanismos de control sindical y a garantizar la participación de los trabajadores

en la contratación colectiva, hasta hoy sujeta a una conducta viciosa por medio de

los contratos colectivos de protección patronal que han sido objeto de crítica

creciente.

Tenía razón la exposición de motivos de la iniciativa priista de reforma laboral del

pasado 15 de diciembre “…en materia de registro sindical busca acercarse a los

planteamientos y compromisos que México ha asumido a escala internacional en

esta materia; para ello se simplifica el trámite de registro sindical y se elimina

expresamente cualquier facultad, explícita o implícita, que las autoridades

registradoras pudieran haber tenido para inhibir el nacimiento y vida de los

sindicatos”. Lástima que los mismos diputados que suscribieron este texto

cambiaran radicalmente de opinión siete semanas después.

4. Las iniciativas de PRI y PAN en materia de subcontratación destruyen de

manera transversal el carácter protector de la Ley Federal del Trabajo, rompen

con los principios de responsabilidad patronal e igualdad salarial, se orientan

exclusivamente a proteger los derechos mínimos, lo que genera un

desplazamiento a la baja en materia de condiciones de trabajo; no consideran que

tal vía de contratación debe ser excepcional y para labores especializadas y

tampoco resuelven el llamado insourcing, esto es, la subcontratación interna, que

se da a través de la creación artificial de razones sociales o empresas

denominadas “de servicio”, que abarcan ya un gran número de centros de trabajo


50

e incluso a sectores completos en nuestro país. Es lamentable el cambio de

postura del PRI; al suprimir la inspección de trabajo como medio de vigilancia y

supervisión, también elimina la presunción de trabajo doloso cuando se trasladan

empleados de una empresa a otra con la intención de reducir salarios y la

propuesta original de castigar por la vía penal las conductas delictivas; al final,

todo se redujo a una simple falta administrativa.

Convendría recuperar la argumentación de los legisladores priistas donde dicen

que hay formas de organización patronal que reducen las relaciones laborales a

condiciones de explotación inadmisibles, porque conculcan los derechos más

elementales de los trabajadores, convierten en precarios los empleos formales

mediante los sistemas de subcontratación, tercerización u outsourcing, que tienen

el objetivo de evadir responsabilidades patronales que están expresamente

establecidas en el artículo 123 de la propia Constitución y en la Ley Federal del

Trabajo, que en su artículo tercero establece que el trabajo no puede ser

considerado artículo de comercio.

5. Existen otros caminos para mejorar la productividad, incrementar el empleo y

lograr mejores salarios. Así lo han demostrado otros países que han orientado su

política económica al mercado interno y han facilitado esquemas de concertación y

diálogo productivo entre trabajadores organizados democráticamente, empresarios

responsables y gobiernos que tienen como prioridad el mejoramiento de las

condiciones de vida de la gente. Un aspecto central es que exista una autoridad

laboral imparcial y eficiente, tema que la propuesta PRI-PAN soslaya, castigando a

los trabajadores al limitar el pago de salarios caídos y haciendo más atractivo el

despido injustificado. 37

37 [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ 9 de abril de 2011, p.10 Nota periodística de Arturo

Alcalde


51

2.8.4 Iniciativa propuesta por la Diputada María del Carmen

Mendoza Flores del Grupo Parlamentario del PAN, de fecha

15Abril2004.

Decíamos que el outsourcing en México no encuentra aún una definición cierta en

el marco jurídico de la reglamentación del trabajo, la Ley Federal del Trabajo antes

que todo. O más bien, que las dificultades que el outsourcing viene creando para

el trabajador se originan en la falta de un marco jurídico de referencia capaz no

sólo de reglamentar los diversos casos, sino de proteger al trabajador de las

evidentes nefastas consecuencias.

No son pocos los artículos de la Ley Federal del Trabajo a los cuales hacer

referencia en el caso de este tipo de contratación.

Específicamente, en el caso de las empresas de servicio o subcontratistas de

personal – mismas que pueden ser empresas distintas o empresas jurídicamente

distintas pero creadas al interior de la empresa-madre o beneficiaria – por lo

general se analizan los artículos primeros de la Ley Federal del Trabajo, los que

describen la función y obligación de los intermediarios así como los que definen al

patrón – y por ende sus obligaciones. Se han sostenido que las prácticas de las

empresas de servicios se llevan a cabo al margen de la ley. Frente a estas

dificultades interpretativas, por varias partes se ha puesto el problema de

resolverlo a través de modificaciones a la misma Ley Federal del Trabajo.

En este aspecto cabe mencionar que estas modificaciones están contempladas

por las diversas propuestas de la llamada Reforma Laboral que ya se ve llegar por

la parte gubernamental.

Vale la pena recorrer velozmente lo que ha sido el camino del outsourcing en la

historia reciente de las propuestas que modifican a la Ley Federal de Trabajo

(LFT). “De un total de más de 80 propuestas presentadas desde 1998 a la fecha,

hay algunas que en específico se refieren al outsourcing – que se define


52

subcontratación prácticamente en cada propuesta. Veremos aquí una propuesta

presentada el día 15 de abril de 2004 por la diputada del Partido de Acción

Nacional, María del Carmen Mendoza”.

Es esta propuesta interesante porque marca quizás el límite al cual se puede

llegar, la diputada propone la modificación para los siguientes artículos:

Artículo 8 de la LFT en los siguientes términos: “Trabajador es la persona física

que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. El trabajador

que se encuentre subcontratado, tendrá como patrón a la empresa de

subcontratación de personal, siempre que ésta se encuentre legalmente

constituida en los términos de esta ley, de lo contrario su patrón lo será la empresa

usuaria”.

Artículo 10: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o

varios trabajadores. Se excluye de esta definición a las personas que utilicen los

servicios de trabajadores a través de empresas de subcontratación de personal,

sin que esto los libere de las responsabilidades que conforme a ley les

corresponden”.

Artículo 13: “Se entenderá que la empresa de subcontratación de personal es el

patrón de los trabajadores que ponga a disposición de la empresa usuaria,

siempre que la misma se constituya de conformidad con las disposiciones de esta

ley”.

Las modificaciones propuestas abarcan más artículos de la LFT sin embargo no

tiene caso reportarlos aquí por considerar suficientes los ya mencionados para

entender el alcance de dicha propuesta, o sea la negación absoluta de cualquier

corresponsabilidad por parte de la empresa beneficiaria.

Lo que sí vale la pena hacer, es más bien un recorrido en las dos últimas

propuestas referentes a la LFT y al fenómeno del outsourcing.


53

La primera es la “propuesta con fecha 4 de marzo de 2008 presentada por los

diputados federales del PRD, Daniel Dehesa Mora y Pablo Trejo Pérez. En ella

hay importantes novedades que quizás por vez primera recogen las observaciones

realizadas en el debate mencionado. La propuesta modifica el art. 13 de la LFT

añadiendo: Art. 13bis: Los patrones que utilicen en su empresa los servicios de

trabajadores proporcionados por otro patrón, serán responsables solidarios en las

obligaciones contraídas con aquellos”.

Estos trabajadores prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y

tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten

trabajos similares en la empresa o establecimiento”. Y continúa: “En general, las

responsabilidades patronales corresponden tanto a quien realmente reciba los

servicios o beneficios directos de las obras o servicios, como a quienes

formalmente aparezcan como patrones o receptores de esos servicios. Estos

trabajadores se considerarán empleados del patrón que recibe sus servicios o

beneficios derivados de su trabajo, por lo que podrán formar parte del sindicato

titular del contrato colectivo en dicha empresa”.

Luego viene el art. 15ª: “También existirá responsabilidad solidaria cuando los

patrones utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por

otro patrón. En general, las responsabilidades patronales en apego a esta Ley

corresponden tanto a quien realmente reciba los servicios o beneficios directos de

las obras o servicios, como a quienes formalmente aparezcan como patrones o

receptores de esos servicios”.

Más adelante, al art. 21 se añade: “Igualmente se presume la relación de trabajo

entre el patrón que utiliza los servicios o recibe los servicios o beneficios directos

de las obras o servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón”. Omitimos

algunas partes, sin embargo consideramos suficiente lo expuesto para entender

que una propuesta de esta naturaleza deja a salvo varios aspectos hasta aquí

criticados de la aplicación del outsourcing en México.


54

Aun no siendo perfecta, la propuesta podría ser un interesante punto de partida

para comenzar un debate acerca de las modificaciones a la Ley Federal del

Trabajo necesarias para salvar al outsourcing sin atacar la esfera de los derechos

laborales.38

2.9 OUTSOURCING ANTES DE LA REFORMA LABORAL

El término outsourcing aunque pareciera nuevo en el rubro laboral no lo es, pues

desde hace aproximadamente 2 sexenios se ha venido aplicando en el mercado

de trabajo, bajo el amparo de la discrecionalidad, que ha provocado abusos en los

trabajadores, evasiones fiscales y omisiones para cumplir con la Ley Federal del

Trabajo.

Dicha forma de “informalismo contractual” tuvo años de bonanza para las

empresas especializadas en proporcionar servicios periféricos a muchas

empresas, a fin de que se concentraran en sus funciones específicas, la mayoría

de las cuales operaron al margen de la Ley Federal del Trabajo.

El outsourcing o empresas de tercerización han tenido un crecimiento importante,

toda vez que las empresas encontraron una forma de reducir costos laborales,

materiales, técnicos y de ambiente laboral siempre a favor. La contratación de

empresas externas permitió que muchas industrias de bienes y servicios ahorren a

costa de la reducción de oportunidades laborales directas, desvío de recursos y

finanzas, con el dogma de mercado que justifica que la competitividad tiene que

enfrentarse con la disminución de costos en nómina.

Por ejemplo, una escuela contrata directamente a su personal docente, pero

mucho del personal operativo (guardias, intendentes, mantenimiento, etc.) son

subcontratados por medio de las empresas que otorgan outsourcing, lo cual les

permite “enfocarse” a sus funciones relevantes, dejando tareas menos sustantivas

38

[En línea]http://archivos.diputados.gob.mx/Comisiones/Ordinarias/trabajos_prevision_social/5935


55

en manos de organismos que ofrecen dichos servicios. En las fábricas también se

aprecia esto, ya que muchas tareas contables, de pago vía nómina, limpieza,

mantenimiento de equipo e instalaciones, mejoras en infraestructura, entre otras,

son realizadas por las empresas terciarias.

Es evidente que este tipo de prácticas se basan en la subcontratación y la

intermediación laboral que se vuelve concreto en empleos temporales y mal

regulados, ya que el oficialismo de los hechos ante las instancias

gubernamentales no reflejan el impacto de despidos, deficientes salarios y

prestaciones y lo referente a los derechos laborales y humanos de miles de

trabajadores que “trabajan” para este tipo de empresas de outsourcing.

De acuerdo con cifras conservadoras la incidencia negativa en la evasión de

cuotas obrero-patronales al IMSS se estima que diariamente hay un desvío de

cuarenta millones de pesos. Cantidad bastante importante que no sólo queda en el

monto financiero, sino que trasciende al plano de no protección para los

trabajadores que trabajan en una empresa, pero dependen de otra para subsistir.

Los trabajadores son muchas veces “fantasmas”, obreros de segunda o tercera

categoría.

Es evidente que el outsourcing ha funcionado sobre una plataforma de simulación

que violenta los derechos de los trabajadores, tocando desde la seguridad social y

terminando incluso con el reparto de utilidades, libertad de asociación en sindicato

y el irrestricto derecho de huelga. Aun cuando hay una regulación en materia de

reclutamiento y selección de personal en este tipo de empresas, muchas de las

veces se da su cumplimiento como mera medida administrativa, pues muy poco

sirve si la Ley no se cumple a cabalidad. Para citar un caso: “la Secretaría del

Trabajo tiene registradas unas 300 empresas outsourcing cuando en la realidad

operan 10 veces más de estas empresas en el mercado de trabajo”. 39

39

[En línea]. Disponible en http://www.revistapolitica.com.mx/2010/01/outsourcing-en-mexico


56

El outsourcing representa una modalidad de relación laboral y un contrato de

trabajo que ha recorrido una senda de ilegalidad y carencia de ética, ya que se

aplica al trabajador para que éste no acumule una antigüedad laboral y las

prestaciones económicas más importantes que debe recibir por ley, tales como:

subsidios por antigüedad, derechos de jubilación, etc. Es un instrumento jurídico

laboral con truco para situar a los obreros en una temporalidad siempre indefinida,

o sea, contratos de trabajo eventuales con las prestaciones mínimas de Ley, pero

liquidándolo inmediatamente después de finalizar cada contrato.

Con esta maniobra legaloide los trabajadores pueden estar años laborando y

jamás acumular derechos laborales legales en las empresas privadas contratantes

e incluso en muchas dependencias públicas en los tres niveles de gobierno.

Aunado a lo anterior, estas empresas terciarias tienen un negocio muy rentable,

porque les cobran una comisión a las empresas donde sus trabajadores prestan

sus servicios, o bien, trasladan esta cuota a los propios trabajadores (una especie

de pre-pago para trabajar).

Ha habido indiferencia de las legislaciones federales y estatales, de un disimulo de

autoridades laborales y del permiso por omisión del sector obrero, que

desgraciadamente vivimos tratando de resolver los problemas inmediatos de

nuestros agremiados, ante la ola de quejas y demandas que se dan

continuamente a lo largo y ancho del país.

Esta situación específica de reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo relativo al

outsourcing no puede seguir así, aun cuando ya hay una legislación en este

sentido, porque esto haría sentir un mensaje equivocado en México de que hay

complicidad para que empresarios sin escrúpulos y voraces violen la Ley laboral.

Las organizaciones sindicales han advertido en innumerables ocasiones sobre las

intenciones que tienen afán de gran lucro de empresas nacionales y extranjeras

para validar y legitimar ilegalmente estas violaciones a la normatividad laboral,

porque sus intenciones quieren reflejarlas en un supuesto desarrollo económico y


57

social del país al aceptar todos los requerimientos del capitalismo globalizado, que

en realidad lo que buscan es crear una desigualdad social que pulverice a la base

de la sociedad mexicana más desprotegida, la fuerza laboral de los trabajadores

de estratos sociales más bajos.

Es imprescindible que las dependencias públicas del trabajo, como por ejemplo las

Juntas Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje, el Tribunal Federal de

Conciliación y Arbitraje, los Institutos de Investigaciones Jurídicas de

Universidades Públicas etcétera, informen, motiven, vigilen y presionen como

sociedad civil al gobierno federal y al Congreso Federal para que haya un estricto

seguimiento en el respeto de los derechos de los trabajadores, a efecto de

erradicar impunidades e ilegalidades en el outsourcing.

No obstante que el sector obrero organizado de México ha insistido una y mil

veces en que se acabe con la simulación del outsourcing, esta subcontratación

libera a muchas empresas de problemas de selección, capacitación, uniformes,

vigilancia, evaluación, despidos y pagos, para enfocarse en su función prioritaria.

Este mecanismo laboral apoya a las empresas a desprender alguna actividad, que

no forme parte de sus capacidades principales, a un tercero especializado. Sin

embargo, es hora de que haya un control permanente, pero sobre todo que esto

permita que los trabajadores “terciarios” obtengan los beneficios y derechos de

cualquier trabajador organizado sin menoscabo de las empresas que contratan

dichos servicios a otras subrogadas.

Hasta el momento no existe ningún proyecto o planteamiento por la Secretaría del

Trabajo que no afecte en gran medida las condiciones de trabajo en el país, sobre

todo por las nuevas modalidades del outsourcing, pues se viola la Constitución al

afectar los derechos obreros y legaliza múltiples infracciones que ha permitido el

gobierno federal, negando las pésimas condiciones en las que se encuentra la

plantilla laboral actualmente frente a la crisis financiera.


58

El proyecto presentado por Javier Lozano, titular de la Secretaría del Trabajo ante

el Senado en febrero de 2010 “avala la tercerización laboral violatoria de la Ley

Federal del Trabajo, se reglamenta la contratación sin derechos e incluso se da luz

verde para fragmentar el pago del salario mínimo y con lo que un trabajador podría

ganar menos de siete pesos por hora, con lo que se condenaría a la peor de las

miserias”.

Así pues, las empresas están reclutando a personal sin contratos colectivos de

trabajo, como anteriormente se hacía, lo que deja desprotegidos a quienes buscan

trabajo sin importar la edad, niveles de enseñanza escolarizada y un mejor estadio

de vida a través de su fuerza laboral (profesional, administrativa y operativa), ya

que no tienen ningún tipo de prestación o respaldo en caso de ser despedidos de

manera injustificada.

En México se tiene todavía la creencia de que la clase trabajadora debe estar en

las más mínimas condiciones laborales para solventar la economía nacional, por lo

que en lugar de avanzar se retrocede en la búsqueda por la equidad salarial y la

igualdad de clases sociales.

Las reformas a la Ley Federal de Trabajo en los artículos “8,10, 15 solucionan en

casi nada la problemática que enfrentan los trabajadores y especialmente a las

mujeres trabajadoras, porque flexibiliza los derechos de las y los trabajadores y

pretende legalizar el outsourcing, cuyo principal motor es abaratar la mano de obra

para que esto sea un factor atractivo para los empresarios e inversionistas”.

Con la reforma laboral se “pretende anular, de manera legal y bien fundamentada

en raciocinios de equiparamiento a las economías avanzadas y los ritmos del

mercado, lo cual agudizará más temprano que tarde la estabilidad en el trabajo y

las garantías mínimas de las que deben gozar las y los trabajadores, a través de

modificaciones como fomentar multifunciones para aumentar la productividad,

incorporar la contratación individual y mejoras salariales a través de la

denominada productividad y competitividad que están centradas en el aumento de

ganancias, pero que dejan de soslayo el concepto y los beneficios directos de la


59

correcta distribución de la riqueza y los derechos laborales de la clase obrera

mexicana”.

El outsourcing fomenta que las y los trabajadores llevan a cabo multifunciones,

que pone de manifiesto una nueva forma de explotación laboral y disminuye los

gastos del patrón al contratar menos personal. Esto ha dado pauta a que se

incorpore la contratación individual de temporada, a prueba y destajo, lo que

quiebra los derechos de estabilidad en el empleo, seguridad social. Las reformas

flexibilizan, de manera enmascarada el dogma de que la crisis y los niveles de

plus valor para los empresarios recaigan en las espaldas de los trabajadores.

“¿Qué dice la nueva ley? Se dice que habrá ventajas como: el que los

trabajadores conozcan qué empresa es la que los contrató; exigir los derechos de

seguridad social; competencia más adecuada entre las empresas de outsourcing”.

De acuerdo a los postulados de los hacedores de esta nueva reforma se va a

poner orden en un aspecto de la Ley del Seguro Social donde abusaban de este

esquema laboral del outsourcing, por lo que ahora, también “el patrón que se

beneficia del trabajo y servicios contratados, adquiriendo un carácter de obligado

subsidiario con el trabajador, por lo que deberán cumplir con un control que

permita al IMSS dar seguimiento específico, garantizando con ello el cumplimiento

de la empresa prestadora de servicios. A su vez, el prestador de servicios estará

obligado a entregar una constancia al trabajador quién ofrece el servicio, el

domicilio donde se estará realizando el trabajo y detallando el número de días que

se estará laborando así como el salario base de cotización”.

Si esto se permite el sector obrero organizado queda como espectador de dicha

trama laboral.

Con tales antecedentes se hace necesaria la creación de políticas públicas

amplias y con un contenido en perspectiva de género, que busquen mejorar las


60

condiciones de trabajo de las mujeres, ya que persiste la discriminación, el acoso

sexual y la diferencia salarial entre los sexos a trabajo igual.

El sector obrero organizado, deberá luchar para que haya modificaciones

sustanciales a la Ley del Trabajo y a las recientes reformas, a través de

propuestas consolidadas, pero sobre todo unificadas, a fin de lograr lo siguiente:

A) “Proyectos de economía solidaria-eficiente, tales son los casos de cooperativas

financiables y sustentables con los apoyos y asesorías debidas, a fin de que sean

los trabajadores organizados los productores de riqueza que se traduzca en más y

mejores niveles de vida para ellos, sus familias y sus regiones”.

B) “Insistir para que se implante el seguro de desempleo, que pueda ayudar a los

trabajadores a sortear la crisis global que se apoderó desde hace unos meses de

la economía nacional. Esto ayudará a que el propio gobierno, conjuntamente con

el sector obrero y empresarios seamos más creativos, responsables y propositivos

para que en vez de invertir en desempleo se creen nuevas formas de trabajo

constante”.

C) “Establecer comisiones donde intervengamos para que las instituciones

laborales, judicaturas y la SHCP vigilen las contribuciones, cuotas y aportaciones

de las empresas que contratan a trabajadores, a efecto de que haya una

protección y garantía que otorguen certidumbre y permanencia en los rubros de

contratación, salarios dignos y prestaciones sociales y económicas, jubilaciones o

pensiones y reparto de utilidades, de acuerdo a la Ley”.

D) “Defender los derechos laborales de los trabajadores, como el caso específico

e importante de asociación e incorporación a sindicatos y al beneficio del contrato

colectivo”.


61

E) “Procurar que las comisiones de riesgos en el trabajo estén al pendiente de los

ambientes laborales, ya que por las condiciones sui géneris en el outsourcing hay

peligro de situaciones descontroladas (debido a despidos, rotaciones y poca

preparación y sentido de pertenencia)”.

F) “Hacer que en los institutos de seguridad social existan centros de atención

psicológica y de canalización, para que los trabajadores afrenten la inseguridad de

no tener un empleo estable, que además de afectar su salud física y mental,

implican ajustes negativos a su relación social y en su familia”.

G) “Ser garantes de que un porcentaje menor de empresas medianas y grandes

tengan un tope o estén imposibilitadas a contratar los servicios de outsourcing.

Asimismo, es imprescindible que no haya preferencias de llenar vacantes por

parte de trabajadores subcontratados, que atenten los derechos de antigüedad,

especialización y experiencia de los obreros ya contratados por las empresas”.

H) “Establecer mecanismos legales, sociales y políticos donde el sector obrero

organizado intervenga en las contrataciones de empresas “intermediarias”, que

puedan poner en riesgo la seguridad del trabajo, así como prestaciones y demás

derechos relativos”.

I) “En la Cámara de Diputados se tiene la posibilidad de introducir y hacer valer las

iniciativas, adecuaciones y reformulaciones en materia laboral por parte del sector

obrero mexicano, con el objetivo de incorporar reformas a la Ley del Trabajo, que

sirvan para estimular un nuevo esquema que beneficie a los trabajadores. De no

hacerlo se estará dando cabida a la ideología de derecha, que impide el cambio a

favor del movimiento obrero, ya que su política es beneficiar a la clase patronal, en

el entendido que “no hay desarrollo si los empresarios no cuentan con los

incentivos para invertir”.


62

J) “Ser promotores de la Reforma del Estado, que contemple la discusión y

elaboración de cambios trascendentales en materia económica-laboral, situación

hacendaria, seguridad social, agenda legislativa de temas prioritarios para el país,

entre otras, que incidan positivamente en la clase trabajadora de México”. 40

2.9.1 Reforma laboral actual

“La reforma laboral que los diputados mexicanos aprobaron por mayoría la

madrugada del sábado 28 de septiembre de 2012, establece cientos de cambios a

la Ley Federal del Trabajo, que no había sido modificada en 40 años”.

El documento, ahora enviado al Senado, fue impulsado principalmente por los

partidos Revolucionario Institucional (PRI) y Acción Nacional (PAN), que afirman

que la legislación vigente es “obsoleta” e impide el desarrollo de la economía. Por

el contrario, los partidos de izquierda consideran que la reforma afectará a los

trabajadores.

En lo referente a los temas de la reforma laboral no hubo modificaciones graves a

lo que se venían discutiendo en comisión. Se avaló el pago por horas del trabajo,

pero no por 7.47 pesos como decían el bloque progresista, sino que con lo

aprobado los patrones o contratistas estarán obligados a pagar, por cada hora,

una cifra superior a la que corresponda a una jornada laboral de 8 horas, que en

caso del centro del país es de 62 pesos como mínimo.

La regulación de las empresas subcontratistas y la eliminación de la figura de

responsabilidad compartida para las personas o empresas que contraten estos

servicios, fue avalada por los diputados del PRI, PAN y PVEM, quienes

modificaron la redacción del artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo que

actualmente obliga a los contratantes de este servicio a convertirse en solidarios

40

Idem


63

con el trabajador en caso de que la subcontratista no cumpla su responsabilidad

social con ellos. Quedando el artículo 15 como sigue:

Artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo del 2012. En las empresas que ejecuten

obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de

elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13,

se observarán las normas siguientes:

“I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones

contraídas con los trabajadores; y

II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán

derecho a disfrutar de condiciones de trabajo iguales a las condiciones que tienen

los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para

determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan

en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se

encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir

en las condiciones de trabajo”.

Artículo 15-A. “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del

cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus

trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o

moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los

servicios o la ejecución de las obras contratadas”.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su

totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de

los trabajadores al servicio del contratante.


64

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón

para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de

seguridad social.

Artículo 15-B. “El contrato que se celebre entre la persona física o moral que

solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa

contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere

el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos

propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones

con sus trabajadores”.

Artículo 15-C. “La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse

permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones

aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto

de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una

unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las

disposiciones legales aplicables”.

Artículo 15-D. “No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se

transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista

con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto

por el artículo 1004-C y siguiente de esta Ley”.

Artículo 1004-C. “A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en

forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por

el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general”. 41

41 Ley Federal del trabajo. [En línea]. Disponible en http://2008/03/31/outsourcing-

%C2%BFoportunidad-o-riesgo/


65

También legalizaron los contratos a prueba y de capacitación inicial, así como el

pago de salarios caídos por hasta 12 meses.

De no cumplirse con estas condiciones, el beneficiario se considerará patrón para

todos los efectos y consecuencias legales, incluyendo las obligaciones en materia

de seguridad social. Además el contrato que se celebre entre la persona física o

moral que resulte beneficiaria de los servicios y un beneficiario deberá constar por

escrito.

Capítulo 3 Investigación de campo

66

CAPÍTULO 3

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Se realizó una encuesta a una muestra de 18 personas que trabajan en una

empresa de servicios informáticos por medio de outsourcing para conocer cómo

se sienten laborando en este tipo de empresas.

Aplicando un cuestionario de 18 preguntas, de las cuales al realizar un análisis

detallado de los resultados se determinó dividirlas en los siguientes segmentos.

1.- Datos generales de los encuestados

2.-Como se siente el trabajador con su retribución monetaria

Preguntas: 4, 5, 6, 7

3.- Como se siente el trabajador con su superación

Preguntas: 8, 9, 13, 14

4.-Como se siente el trabajador en relación al clima laboral

Preguntas: 10,11, 12, 15, 16, 17, 18

El cuestionario aplicado se encuentra en el anexo I.

Lo que se pretende mostrar con las preguntas realizadas en el cuestionario es lo

siguiente:

1.- Las personas que trabajan por medio de outsourcing en su mayoría

no se sienten satisfechas con el crecimiento profesional, ni con el trato

personal que reciben de la empresa que los contrató.


no se sienten satisfechas con el esquema de pago que tienen con la

empresa que los contrató.


67


no se sienten apoyadas por la empresa que los contrató.

3.1 RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO

En este apartado se presentan los resultados obtenidos en la aplicación del

cuestionario, también se menciona la interpretación de ellos. Lo anterior se hace

para cada una de las preguntas, en el anexo II se presentan de manera detallada

las respuestas de los informantes a cada una de la preguntas que se les solicitó

respondieran (con excepción de las preguntas abiertas) y en este apartado se

exhiben los gráficos correspondientes.

3.1.1 Datos generales de los encuestados

Pregunta 1.- Ubica en la siguiente lista el rango donde se encuentra tu edad.

Gráfico 3.1.1(1) Edades

Se determinó que el 60% de las personas encuestadas se encuentran entre los 23

a 30 años de edad, mientras que el 40% se encuentran en la edad de los 31 a los

50 años.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

23 – 30

31 - 35

36 - 40

41 - 45

46 - 50

Edades

Personas

total


68

Pregunta 2.- Tu estado civil es

Gráfico 3.1.1(2) Estado civil

Se determinó que el 80% son solteros mientras que el 20% son casados.

3.1.2 OPINIÓN ACERCA DE OUTSOURCING

Pregunta 3- ¿Qué opinas acerca del outsourcing?

Soltero

Casado

Unión libre

Divorciado

Viudo

9

7

1

18

18

18

18

18

Estado civil

Personas total

Persona Respuesta

1 Son empresas que por el tipo de servicio que ofrecen libran toda

responsabilidad con sus trabajadores. Ya que no ofrecen ningún tipo de

prestaciones.

2 Es una buena opción de empleo, sin embargo al tener tantos recursos

no saben darle calidad de vida a cada uno de ellos, solo los dejan en las

empresas y hasta que el empleado no se queja no le hacen caso.

3 Que la subcontratación hace que no seas leal hacia la empresa que le

prestas el servicio ya que de ésta no obtienes los beneficios que

deberían de ser.

4 Es un modelo de negocio con un futuro prometedor, ya que con este

esquema, las empresas se dedican casi por completo al giro real de su


69

negocio, subcontratando los servicios necesarios para el crecimiento,

delegandolos a una empresa “experta” en la materia. Sin embargo, la

implementacion de este modelo no siempre es la mas adecuada, tanto

para el cliente como para el empleado, ya que ese tratamiento indirecto,

puede causar conflictos debido a una falla en la comunicación o

seguimiento del empleador.

5 No conozco bien el tema solo sé que es una moda

6 Me parece que no está regulado de ninguna manera ya que los

derechos del empleado así como las prestaciones y beneficios como

asalariados no son respetados con todo el permiso de las autoridades, y

esto cambiará hasta que exista una reforma laboral congruente para el

empleado.

7 Es un tipo de empresa que el gobierno creó, para que de alguna forma

no contraiga la empresa responsabilidades y obligaciones hacia los

empleados.

8 Es un esquema de trabajo donde precisamente se buscaba –pero solo

en teoria-, beneficiar a todos los participantes: los que compran el

servicio, pues podian deducir muy jugosamente frente al fisco los gastos

erogados por el outsourcing; luego la empresa que vendia el servicio se

portaba como simple intermediario, teniendo muy poco personal

administrativo para manejar grandes cantidades de colaboradores, y

teniendo (hasta hace pocos años) tambien un beneficio fiscal nada

despreciable; y tercero el profesionista empleado, que se contrataba a

su gusto por nómina, por facturacion o por honorarios. esto es un

esquema global que si beneficia.

- la realidad sin embargo en México , dado a que intrinsecamente están

en la cultura mexicana la corrupcion e impunidad, esto ya no funciona

bien. como que estamos regresionando en la historia, pues a partir de

las revoluciones laborales que se dieron hace mas de 50 años, vemos

que las empresas vuelven a aprovecharse de los trabajadores

impunemente y por supuesto ahora se benefician prácticamente el


70

sector privado, sin tomar en cuanta al trabajador y sus derechos.

en mi caso, aunque la empresa nos da el seguro social, nos ha

registrado con un sueldito mínimo para poder cumplir solamente con el

requisito de la comision bancaria, de sub-contratar a los profesionistas

por este régimen para hacer más efectiva su deduccion de impuestos,

nos dan “seudo-prestaciones” como seguro de gastos médicos, tarjeta

de gasolina y vales de despensa”, pero todo esto nos lo descuentan del

sueldo devengado y no resulta asi entonces “una prestacion”.

9 Es una forma de reducir gastos a grandes y medianas empresas,

además permite la gestión de recursos.

10 Pienso que es una manera de ahorrarse problemas con los empleados

y otra que es una forma de poner a prueba o ver su trabajo del

empleado y contratarlo por outsourcing y dependiendo de su efectividad

contratarlo es una manera y es un intermedierio del empleado y

empresa etc

11 Es una tendencia de las empresas grandes para evitar ciertas

prestaciones hacia el colaborador , haciendo que la gente al no haber

oferta de empleos fuera de este esquema esté dispuesto a perder los

benefician y seguridad que te brindan otros esquemas

12 Es una forma de reducir gastos a grandes y medianas empresas,

además permite la gestión de recursos.

13 Es una alternativa para obtener experiencia en el área ya que la

mayoría de empresas solicita gente con experiencia.

14 Es una alternativa cuando las empresas no desean tener personal de

planta con la cual pueden ahorrar recursos financieros a costa del

empleado.

15 Es una alternativa para que las empresas evadan responsabilidades

con las personas que trabajan, no respetando su antigüedad y

evadiendo impuestos, dando liquidez pero con pocas prestaciones

generando una dificultad para que los empleados puedan obtener un


71

De acuerdo a las respuestas se resume lo siguiente:

Opinión respecto al outsourcing de los encuestados:

Es un modelo de negocio con un futuro prometedor, ya que con este esquema, las

empresas se dedican casi por completo al giro real de su negocio, subcontratando

los servicios necesarios para el crecimiento, delegándolos a una empresa

“experta” en la materia. Sin embargo, la implementación de este modelo no

siempre es la más adecuada, tanto para el cliente como para el empleado, ya que

ese tratamiento indirecto, puede causar conflictos debido a una falla en la

comunicación o seguimiento del empleador porque precisamente se buscaba –

pero sólo en teoría-, beneficiar a todos los participantes: los que compran el

servicio, pues podían deducir muy jugosamente frente al fisco los gastos erogados

por el outsourcing, luego la empresa que vendía el servicio se portaba como

simple intermediario, teniendo muy poco personal administrativo para manejar

patrimonio

16 Es una oportunidad muy buena ya que se percibe un mayor salario que

perteneciendo directamente a una empresa como tal, pero aun así tiene

sus desventajas ya que no se tiene seguro, por ejemplo, la cotización al

INFONAVIT y otras prestaciones lo cual si afecta, también se percibe un

poco oportunidad de crecimiento dentro de ellas y hay una

desinformación muy severa en las empresas Outsourcing ya que

finalmente nos tratan como objetos de vez en cuando, sobre todo en las

que son muy grandes que son corporaciones gigantes y pierden la

visión de su capital humano enfocando sus esfuerzos a sus propios

intereses sin importarles nada más.

17 No me gusta dicha forma de trabajo ya que el trabajador nunca tiene los

beneficios laborales, ya que, la responsabilidad no es donde trabaje

sino el outsourcing.

18 Es una forma de contratación en la cual les permite a las empresas

reducir costos y quilarle prestaciones a los empleados.


72

grandes cantidades de colaboradores, y teniendo (hasta hace pocos años)

también un beneficio fiscal nada despreciable y tercero el profesionista empleado,

que se contrataba a su gusto por nómina, por facturación o por honorarios.

3.1.3 Como se siente el trabajador con su retribución monetaria

Pregunta 4.- De la siguiente lista marca las prestaciones con las que cuentas

Gráfico 3.1.3(1) Prestaciones

Determinando que el 100 % de las personas cuentan con casi todas las

prestaciones de la ley como son Seguro social, Vales de despensa, Vacaciones,

Infonavit, Aguinaldo, Liquidación, Prestamos pero fueron muy puntuales al decir

que la parte proporcional de su sueldo a estas prestaciones es del 40% lo cual es

muy poco en cantidad que perciben de las prestaciones ya que no es lo mismo

que cotice un 100% a Infonavit y aguinaldo que un 40%.

Seguro social

Seguro de vida

Seguro de gastos médicos mayores

Vales de despensa

Vacaciones

Utilidad

Infonavit

Aguinaldo

Liquidación

Prestamos

18

3

10

8

16

6

15

13

7

4

18

18

18

18

18

18

18

18

18

18

Prestaciones

persona total


73

Pregunta 5.- ¿Estás de acuerdo con las prestaciones que recibes?

Gráfico 3.1.3(2) Acuerdo o desacuerdo con prestaciones

El 80% de las personas declaran que no están conformes con las prestaciones

que perciben de la empresa ya que argumentan que no provee de un esquema o

ambiente motivador para establecer un compromiso real con la empresa,

considerándonos como entidades independientes en lugar de unidades de un

mismo grupo, lo que a mi manera de ver, propicia un sentimiento de incertidumbre

e individualidad (es decir que cada quien se preocupa por sí mismo), debilitando la

imagen de la empresa frente al cliente. Que a pesar de que la empresa les da

todas las prestaciones en una cantidad mínima parte de estas prestaciones las

manejan como un bono donde les dicen que elijan de una lista en lo que quieren

invertir su dinero para manejarlo como un bono lo cual ya no sería una prestación

diciendo – ahora la empresa decide en que gastar mi dinero. Además mencionan

que la empresa nos debería de apoyar con un fondo de ahorro y utilidades que por

ser prestadores de servicios (outsourcing) no existen.

acuerdo

desacuerdo

4

14

18

18

Acuerdo o desacuerdo con prestaciones

personas total


74

Pregunta 6.- ¿Qué tipo de esquema de pago tienes actualmente en la empresa

donde trabajas?

Gráfico 3.1.3(3) Esquema actual de pago

Al notar las inconformidades de las personas con el esquema de pago actual, se

les pregunto si deseaban cambiarse a un esquema de nómina por lo que el 90%

de las personas que están por esquema mixto dijo que si viendo los siguientes

beneficios el sueldo seria integro para cotizar al IMSS para poder tener un crédito

hipotecario más fluido, así como derechos a todos los beneficios de las empresa y

sus prestaciones. Además para obtener las prestaciones por las cantidades justas

y no por lo que la empresa quiera pagar, para que el fondo del retiro sea justo con

lo que gano.

Nomina

Asimilados

Mixto

Honorarios

3

1

14

0

18

18

18

18

Esquema actual de pago

persona total


75

Pregunta 7.- ¿Qué es más importante para ti?

Gráfico 3.1.3(4) Importancia de prestaciones

Se notó que el 100% está de acuerdo en tener todas las prestaciones y también

tener liquidez mientras que el 20% si pudiera elegir solo uno elegiría tener liquidez.

3.1.4 Como se siente el trabajador con su superación

Pregunta 8.- ¿Qué tipo de crecimiento es más importante para ti?

Se notó que en el rango de 23 a 30 años es muy importante tener un crecimiento

económico y al mismo tiempo profesional, pero a las personas mayores a esta

edad les importa más tener un crecimiento económico para cubrir con sus

necesidades actuales. Aunque cabe mencionar que a pesar de que a las personas

les interesa tener un crecimiento profesional por los resultados de la en cuenta se

determinó que no se sienten del todo apoyados por sus empresas para poder

lograrlo, ya que se realizó una pregunta diciendo si su empresa los apoyaba para

tener un crecimiento profesional a lo que la mayoría contesto lo siguiente las

personas de la empresa solo nos ven como un recurso que deben de cubrir en

una área, mas no ven el crecimiento personal, solo les interesa que cumplamos

con el trabajo, mientras que las personas que dijeron que si tienen crecimiento en

Tener liquidez

Tener prestaciones

Ambas

4

0

18

18

18

18

Importancia de prestaciones

personas total


76

su empresa contestaron lo siguiente el crecimiento se dará cuando tengan un

arreglo con el cliente, el crecimiento es solo para el cambio de perfil, el cambio de

salario es complicado obtenerlo. Aunado a esto el 70% de las personas nos

indicaron que no son apoyadas para un cambio de perfil ya que esto depende del

cliente.

Pregunta 9.- ¿Recibes apoyo de tu empresa para cambiar de perfil o de puesto?

Gráfico 3.1.4(1) Apoyo a cambio en área y perfil

El 50% menciona que no tiene apoyo para el cambio de perfil ni al cambio de área

para su crecimiento profesional, el 20% menciona que no tienen apoyo para el

cambio de perfil pero si cuentan con apoyo para cambiarse de área, el 15%

menciona que no si tienen apoyo al cambio de perfil pero no al cambio de área, el

60% menciona que no tienen apoyo al cambio de área, 40% si tienen apoyo al

Si apoyan al cambio de perfil

No apoyan al cambio de perfil

Si apoyan al cambio de area

No apoyan al cambio de area

Si apoyan al cambio de perfil y cambio de area

Si apoyan al cambio de perfil y no cambio de area

No apoyan al cambio de perfil y si al de area

No apoyan al cambio de perfil y no apoyan al cambio de area

6

12

7

11

3

3

4

8

18

18

18

18

18

18

18

18

Apoyo a cambio en área y perfil personas total


77

cambio de área, el 70% no cuenta con apoyo para el cambio de perfil mientras que

el resto si cuenta con el apoyo.

Preguntas10.- ¿Tienes seguridad en tu empleo y donde trabajas respetan tu

antigüedad?

Gráfico 3.1.4(2) Seguridad y antigüedad en el trabajo

La seguridad con las que se sienten las personas en su empleo el 50% ya que

dicen que respetan su antigüedad, mientras que el otro 50% dice que no, porque

no respetan su antigüedad.

Pregunta 11.- ¿Por cuánto tiempo te gustaría estar en tu empresa?

El 60% opina que duraría de 1 a 3 años en la empresa, el 20% opina que de 6

meses a 1 año y menos del 10% opinan que más de 10 años, debido a que no

respetan su antigüedad no se ven con más de 3 años en la empresa.

Pregunta 12.- Si actualmente estás laborando en las instalaciones del cliente.

¿Estás de acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo?

Cómo se siente el trabajador con respecto al trato que tiene el cliente al que le

brindan el servicio se determinó que el 90% de las personas encuestadas están de

acuerdo con el trato que el cliente tiene con ellos debido a que el trato es cordial y

si tiene seguridad

no tiene seguridad

si respetan antigûedad

no respetan antigûedad

9

9

9

9

18

18

18

18

Seguridad y antigüedad en el trabajo

personas total


78

abierto, debido al tiempo que llevamos trabajando juntos. Y de manera general, las

normativas o exigencias del cliente, son parte del convenio con la misma empresa

de outsourcing, además de que mucho influye el saber cómo tratar al cliente es la

puerta para poder tener una buena relación con el mismo. El 10% restante que

indico que no tiene un buen trato con el cliente ya que muchas veces se piensa

solo en el trabajo y no en la calidad de vida que uno pueda tener, y no se dan

cuenta que si un trabajador cuenta con calidad de vida esto se verá reflejado

inmediatamente en el trabajo, además de que las condiciones físicas son

diferentes para los trabajadores contratados por outsourcing que para los

trabajadores internos o cliente.

Pregunta 13.- ¿Recibes capacitación por parte de tu empresa y por parte de la

empresa cliente?

Gráfico 3.1.4(3) Capacitación

El 80% menciona que por parte dela empresa cliente si recibe capacitación y por

parte de su empresa mientras que el resto de las personas no reciben

capacitación por parte de su empresa.

Por tu empresa Si recibes capacitación

Por tu empresa No recibes capacitación

Por la empresa cliente Si recibes capacitación

Por la empresa cliente No recibes capacitación

5

14

14

4

18

18

18

18

Capacitación

persona total


79

Pregunta 14.- ¿Con qué frecuencia evalúan tú desempeño?

Gráfico 3.1.4(4) Evaluación de desempeño

El 40% se los encuestados mencionan que no la empresa que los contrato no los

evalúan, el 30% mencionan que los evalúan cada año y el 35% mencionan que

cada 6 meses reciben una evaluación.

De acuerdo a las respuestas se resume lo siguiente:

De un total de 18 personas 12 de ellos son personas que están en el rango de 23

a 30 años de edad, mientras que 6 de un total de 18 personas están en un rango

de 31 a 50 años de edad.

Cabe mencionar que 7 de 12 personas entre los 23 a 30 años en el área de

superación 7 de 12 opinan que su empresa si les da el apoyo para poder crecer

profesionalmente o que se les brinde un apoyo para un cambio de perfil aunque

económicamente es un poco más difícil, mientras que 5 de 12 opinan que las

personas de la empresa sólo los ven como un recurso que deben de cubrir en un

área, más no ven el crecimiento personal. Cabe mencionar que a pesar de que la

mayoría dijo que si reciben apoyo para poder crecer profesionalmente, 6 de 12

estuvo en desacuerdo en que no son apoyados para realizar un cambio de área,

ya que la empresa sólo ve las necesidades del cliente y los recursos que necesita

por área más no lo que realmente le gusta al trabajador.

Cada 6 meses

Cada año

No evaluan

6

5

7

18

18

18

Evaluación

personas total


80

Los trabajadores declararon que si es importante recibir capacitación por parte de

su empresa, ya que esto les ayuda a crecer profesionalmente estando con

conocimientos actuales, en los resultados de las encuestas se muestra que 9 de

12 personas no reciben capacitación por parte de la empresa que los contrató

mientras que el resto si, cabe mencionar que 11 de 12 personas si reciben

capacitación por parte de la empresa cliente que es donde laboran físicamente, lo

cual los mantiene satisfechos porque esto les hace sentirse parte de esta

organización.

Mientras que 6 personas cuya edad oscila entre 31 y 50 años opinan que a la

empresa no le importa su crecimiento profesional ni tampoco reciben apoyo para

un cambio de perfil, ya que si realmente ellos quieren crecer deben de buscarlo

por su propia cuenta. Puesto que la empresa sólo los ve como recurso más no

como personas que buscan crecimiento. Al mismo tiempo también opinan que es

importante recibir capacitación por parte de la empresa que los contrató para

superarse profesionalmente pero 5 de 6 personas contestaron que no reciben

capacitación por parte de la empresa que los contrato y esto les causa una

inconformidad ya que opinan que nos tomados en cuenta para seguir actualizando

al personal, pero están de acuerdo en que la empresa cliente si les proporcione

capacitación ya que 3 de 6 personas si reciben capacitación por parte de la

empresa cliente.

Por lo anterior cabe mencionar que de manera general las personas que se

encuentran en un rango de 20 a 30 años si se sienten parte de la organización y si

se sienten apoyadas por parte de la empresa que los contrato así como de la

empresa donde trabajan, hablando de su crecimiento profesional, mientras que las

personas de 30 años en adelante no están de acuerdo con el apoyo que reciben

por parte de ambas empresas.


81

3.1.5 Como se siente el trabajador en relación al clima laboral

Pregunta 15.- ¿Estás de acuerdo con el trato que tiene tu empresa hacia ti?

El 40% está de acuerdo con el trato que tiene su empresa con ellos, mientras que

el 60% está en desacuerdo debido a que no se sienten parte de la empresa.

Pregunta 16.- ¿Cómo es el trato con las personas de tu equipo de trabajo?

Gráfico 3.1.5(1) Trato de trabajo en equipo

El 40% mencionó que es bueno el trato de las personas con las que ha trabajado

en equipo debido a las necesidades del proyecto que manejan con el cliente y a

pesar de que las personas que conforman el equipo son de diferentes empresas,

tienen un trato amable y cooperativo para un fin común que es el terminar bien el

proyecto en común.

Bueno

Muy bueno

Malo

Muy malo

Regular

Tolerante

9

7

0

0

1

1

18

18

18

18

18

18

Trato de trabajo en equipo

personas total


82

Pregunta 17.- ¿Cómo es el trato con las personas directamente contratadas por la

empresa cliente?

Gráfico 3.1.5(2) Trato con el cliente

El 60% de las personas mencionan que tienen un buen trato con las personas

contratadas directamente con el cliente.

Pregunta 18.- ¿Si pudieras cambiar algo de tu empresa qué sería?

Persona ¿Qué sería?

1 Su forma de pago, trato y esquema de crecimiento.

2 Poner más atención a los recursos que maneja pues muchas veces

hasta que uno como recurso no amenaza prácticamente con irse no

van con él a tratar su asunto y no sólo es cuestión de dinero sino de

darle más oportunidad de crecimiento a los empleados

3 Cambiar el esquema completo a Nómina.

4 Cambaría la manera de ver al empleado, tratar de ganarse la confianza

y su compromiso mediante algunos agentes motivadores. Estableciendo

una comunicación cercana, que nos haga sentir parte de la empresa.

Evitar en la medida de lo posible, ese manejo limitante de la antigüedad

de los empleados (El cambiar de empresas y filiales) ya que provoca un

Bueno

Muy bueno

Malo

Muy malo

Regular

Tolerante

10

3

0

0

5

0

18

18

18

18

18

18

Trato con el cliente

personas total


83

sentimiento de no pertenencia y rechazo hacia la empresa.

Implementar capacitaciones o cursos a los integrantes para impulsar el

crecimiento del personal, según el nivel del empleado y las debilidades.

5 Que se impartiera capacitación constante y se nos motivara con

incentivos en productividad

6 El esquema de pago y las prestaciones así como el trato al personal

7 Por lo menos tener un trato más amable hacia sus empleados y darles

un sueldo más apropiado, y las condiciones más sanas para desarrollar

su trabajo.

8 A los dueños

9 La falta de comunicación a los colaboradores.

10 El trato a los empleados a veces los de R.H. son muy déspotas y como

dije anteriormente que te apoyaran en un determinado tiempo si llegaras

a no tener proyecto asignado.

11 Cambio en el esquema (que no lo hará)

Posibilidad de crecimiento en el sueldo dentro del perfil

Capacitación dentro del horario de trabajo

Conocimiento de los objetivos a cumplir para obtener crecimiento

12 Mejorar la falta de comunicación a los colaboradores.

Que realmente se cumplan los compromisos hacia los colaboradores

independientemente de los cambios estructurales que tenga la

empresa.

Que realmente haya oportunidad de crecimiento y con garantía de que

la remuneración económica sea competitiva

13 A los administrativos, que se interesen más en uno

14 Horarios de trabajo y prestaciones

15 A las personas que tienen el cargo de ver las necesidades de sus

empleados ya que están descuidando el cómo se siente el trabajador,

por cubrir sus cuotas dentro de los departamentos.

16 Obtener nuevos clientes, para poder tener un mayor crecimiento dentro

del mercado.


84

17 Horarios de trabajo, crecimiento, apoyo al recurso y prestaciones

18 La falta de comunicación a los colaboradores y el trato hacia ellos.

De acuerdo con las respuestas se resume lo siguiente:

De un total de 18 personas 12 de ellos son personas que están en el rango de 23

a 30 años de edad, mientras que 6 de un total de 18 personas están en un rango

de 31 a 50 años de edad.

6 de las 12 personas cuyas edades van de 23 a 30 años opinan que no tienen un

trabajo seguro y al mismo tiempo la empresa que los contrató no respeta su

antigüedad, lo cual provoca un poco de incertidumbre ya que en cualquier

momento podrían quedarse sin trabajo. Debido a esto 8 de 12 personas solo

buscan permanecer en la empresa que los contrato en un periodo de 1 a 3 años

ya que no tienen un trabajo seguro. Mientras que el resto opinan que solo

permanecerán de 6 meses a 1 año.

Tomando en cuenta cómo se siente el trabajador con el trato que recibe por parte

del cliente 10 de 12 personas mencionan que se sienten bien con el trato que

reciben, ya que se dice que cada cliente es diferente pero en su mayoría el trato

es cordial y abierto, y de manera general las normativas o exigencias del cliente,

son parte del convenio con la misma empresa de outsourcing, mientras que 2 de

12 personas opinan que se piensa sólo en el trabajo y no en la calidad de vida que

el trabajador pueda tener, y no se dan cuenta que si un trabajador cuenta con

calidad de vida esto se verá reflejado inmediatamente en el trabajo. Ahora bien,

tomando en cuenta cómo se siente el trabajador con el trato que recibe por parte

de su propia empresa tenemos que 6 de 12 personas están de acuerdo con el

trato que reciben ya que mencionan que les pagan bien y esto es suficiente pero 6

opinan que como trabajadores son indiferentes para la empresa, que son tratados

como objetos y no como recursos humanos en la compañía, ya que la empresa

solo busca satisfacer sus necesidades con el cliente en cuanto a las plazas que

debe de cubrir por área. En cuanto al trabajo en equipo con las personas que


85

laboran 12 de 12 está conforme con el trato que tienen con sus compañeros y esto

les hace más agradable el trabajo dentro de la empresa.

Mientras que 6 personas cuyas edades van de 31 a 50 años opinan que no tienen

un trabajo seguro y al mismo tiempo la empresa que los contrató no respeta su

antigüedad, lo cual provoca una preocupación de perder el empleo en cualquier

momento, por lo que 3 de ellas solo quieren permanecer en la empresa de 1 a 3

años mientras que el resto solo de 6 meses a 1 año.

Tomando en cuenta cómo se siente el trabajador con el trato que recibe por parte

del cliente 3 de 6 personas se sienten bien con el trato que reciben sin embargo el

resto opina que los tratan como un recurso más no como un elemento de su

organización, en otras palabras te manda hacer trabajos muy pesados y no

puedes negociar. Cabe mencionar que 4 de 6 personas no están de acuerdo con

el trato que reciben por parte de la empresa que los contrató ya que no valoran el

crecimiento de los trabajadores, además no los apoyan en cuanto a las reglas que

impone la empresa cliente, como el horario, los retardos cuenten como faltas y le

descuenten el día y lo tienen que trabajar.

En cuanto al trabajo en equipo con las personas que laboran la totalidad está

conforme con el trato que tienen con sus compañeros y esto les hace más

agradable el trabajo dentro de la empresa.

86

Conclusiones

Con el estudio de campo se pretende conocer cómo se sienten los trabajadores en

una empresa de outsourcing y qué se puede mejorar para que los empleados se

sientan parte de la empresa y con eso, lograr que realicen un buen trabajo.

Con el cuestionario aplicado a 18 personas, cada uno de ellos nos dio a conocer

cómo se siente con la empresa y cuáles fueron sus desacuerdos con ella,

haciendo recomendaciones a la empresa en relación con sus inconformidades, por

lo que, los empleados podrán sentirse parte de la empresa si trabajan de manera

conjunta con ella en escuchar sus sugerencias, y, con ello obtener un beneficio

mutuo.

A continuación se presentan algunas de las inconformidades expresadas por los

empleados:

1.- No están de acuerdo con las prestaciones que reciben.

Ya que de un total de 18 personas 14 de ellos no están de acuerdo con las

prestaciones que reciben debido a que las prestaciones son mínimas. Además,

ahora hay consultorías que deciden en qué deben gastar su dinero los

trabajadores, teniendo que elegir entre vales de despensa, de gasolina, de

comida, etc. manejando esto como un bono pero deduciéndolo del mismo sueldo

del trabajador para no declarar los impuestos pertinentes.

Se sugiere que se incremente el porcentaje del sueldo a las prestaciones

proporcionadas, para que tengan más porcentaje de cotización al Infonavit y que

la empresa no decida en qué deberán invertir parte de su sueldo como son los

bonos que tienen en gasolina, ropa o comedor.

2.- No están de acuerdo con el esquema de pago que tienen.

La mayoría de las personas están contratadas bajo un esquema mixto. Esto es

equivalente a un sueldo mínimo cotizado a nómina y el resto como honorarios por

87

tal motivo, las personas prefieren un esquema de pago en nómina porque así

cotizan su sueldo al 100% a Infonavit y Afore.

Se sugiere contratar a los trabajadores en un esquema de nómina para que las

personas tengan mayor liquidez y un afore con más solvencia en un futuro.

3.- Los empleados no se sienten respaldados por su empresa para su superación

personal:

Las personas no se sienten apoyadas por la empresa. Cabe mencionar que 11 de

18 personas opinan que no reciben el apoyo de su empresa para un cambio de

área y 12 de 18 opinan que no cuentan con el apoyo de su empresa para cambiar

de perfil dentro de la empresa; las personas no se sienten parte de la empresa

sino como un recurso que deben de cubrir una plaza con el cliente.

Se sugiere a la empresa tener más comunicación y tacto con el trabajador y

hacerle saber que cuentan con el apoyo necesario para su crecimiento personal.

4.- Las personas no reciben la capacitación adecuada, en base a la encuesta

aplicada se muestra que 14 de 18 personas no reciben la capacitación adecuada

por parte de la empresa que los contrató, por tal motivo las personas no se sienten

como parte de la empresa, ya que, no los toman en cuenta para capacitarlos.

Se recomienda ofrecer capacitación continua para las personas que laboran en la

organización no solo la capacitación que solicita la empresa beneficiaria sino

también capacitación que sea de interés personal para los trabajadores, y con esto

lograr que el trabajador se sienta parte de la empresa y tomado en cuenta en sus

necesidades profesionales.

5.- Las personas no están de acuerdo con el trato que tiene su empresa hacia

ellos

Aquí mencionamos algunos de los comentarios que expresan los trabajadores con

el trato que reciben:

88

“No, ya que están completamente deslindados de uno como empleado,

prácticamente somos entidades independientes.”

“Sólo buscan el crecimiento de la empresa y no el de sus empleados.”

“Porque están más interesados por cubrir número que por las necesidades de sus

trabajadores.”

Como se puede observar los trabajadores no están de acuerdo en el trato que

reciben, ya que no se sienten como parte de la empresa, y piensan que a la

empresa sólo le preocupan los asuntos financieros y no se da cuenta de las

necesidades del trabajador.

De acuerdo con las inconformidades de los trabajadores de la empresa contratista

a continuación se mencionan las sugerencias para atacar el problema presentado

en las inconformidades.

Se sugiere realizar encuestas de manera periódica para que la empresa conozca

las necesidades de los empleados y les dé un mejor trato a cada uno de ellos de

acuerdo a su necesidad, y con ello, lograr que las personas se sientan parte de la

empresa y realicen mejor su trabajo. Sin embargo, algo que es importante y la

empresa debe tomar en cuenta, es que los resultados no son inmediatos. Éstos se

verán con el paso del tiempo y el seguimiento es importante.

Con todo lo anterior, se demuestra que con la aplicación de las sugerencias se

puede lograr el objetivo marcado en el presente trabajo de tesis. Sin embargo, la

adecuada puesta en marcha dependerá íntegramente de la seriedad que se le dé

dentro de la organización, pues en esta misma medida, serán los resultados que

se alcancen.

No obstante, esta investigación pretende ser pauta de más estudios que la

organización debe llevar a cabo. Por lo tanto, si no se realizan acciones

89

inmediatas como las que se ofrecen en esta investigación las personas que

laboran en la empresa no se sentirán parte de ella como hasta el día de hoy.

Es importante mencionar que la naturaleza administrativa y económica del

outsourcing lleva a la conclusión de que se debe implantar sólo cuando un estudio

administrativo, técnico y financiero de la empresa determine su necesidad y

efectividad y no por la simple y ligera observación de la aparente reducción de

costos laborales. No puede admitirse que esta tendencia se convierta en una

herramienta para el abuso de la posición del empresario frente a la del trabajador

dependiente, quien en la nueva relación estaría en una gran desventaja, con la

sola protección de un nuevo contrato civil.

El gran desafío ante el cual se encuentra el derecho laboral es la necesidad de

reorganizar sus instrumentos de protección y tutela sin desconocer los cambios de

la realidad social, económica y administrativa, y de alguna manera proteger a los

prestadores de trabajo.

El outsourcing debe ser una herramienta para que todos los actores en una

relación de trabajo subordinado o no, resulten ganadores a nivel económico,

profesional y personal.

90

Bibliografía

Fayol, Henri. Administración Industrial y General, Herrero Hnos. Sucs., México,

1961,29 impresión

Fritz Mostern, Marx. “Elements of Public Administration”, Prentice Hall inc., New

York,1946

Hammer, Michael & Champy, James. “Reingeniería”, Grupo Editorial Norma,

Santa Fe de Bogotá 1994

Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig, “Administración en las organizaciones:

Enfoque de sistemas y de Contingencias”, Mc Graw-Hill, México, 1988

Pérez García, Miguel y Aragón de Pérez, Victoria. “Flexibilización Laboral y

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Robertson Ian, “Outsourcing, la subcontratación”, Limusa México, 2001

Rodríguez Joaquín, “Administración de pequeñas y medianas empresas”,

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Schneider, Ben, “Outsourcing”, Grupo Editorial Norma. 1ra. Ed. Bogota Colombia

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Taylor, Frederick, “Principios de la administración científica”, Herrero Hnos. Sucs.,

México, 1961,29 impresión

Valderrama Sánchez, Hugo Fernando. “Dirección Inteligente”, Editorial Marbella,.

1997

91

Werther. William B. jr, Davis Keith, “Administración de Personal y Recursos

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Valderrama Sánchez, Hugo Fernando. “Dirección Inteligente”, Editorial Marbella,

Bogotá, 1997

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Página de intranet de la empresa beneficiaria

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tm 29/04/2013

http://www.jornada.unam.mx/ 29 de junio de 2011, p. 26, Nota periodística de

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http://www.jornada.unam.mx/ / 9 de junio de 2011, p. 21 Nota periodística de

Verónica Gascón

http://www.jornada.unam.mx/ / 23 de diciembre de 2010, p. 24 Nota periodística

de Roberto González Amador

http://www.jornada.unam.mx/ / 19 de marzo de 2011, p.11 Nota periodística de

Verónica Gascón

http://www.jornada.unam.mx/ 9 de abril de 2011, p.10 Nota periodística de Arturo

Alcalde

92

http://archivos.diputados.gob.mx/Comisiones/Ordinarias/trabajos_prevision_social/

5935

http://www.revistapolitica.com.mx/2010/01/outsourcing-en-mexico

Ley Federal del trabajo. [En línea]. Disponible en http://2008/03/31/outsourcing-

%C2%BFoportunidad-o-riesgo/

ANEXO I

CUESTIONARIO APLICADO A LOS TRABAJADORES DE OUTSOURCING

Anexo I

AI-1

ANEXO I

Cuestionario aplicado a los trabajadores de Outsourcing

Buen día, soy alumna de la Maestría en Administración en la UPIICSA-IPN

actualmente estoy realizando una investigación para preparar mi tesis de grado

con el tema de outsourcing en una empresa de servicios informáticos.

El presente cuestionario tiene como objetivo conocer lo que piensas con respecto

al outsourcing. De antemano se garantiza el tratamiento confidencial a la

información que proporciones.

María Guadalupe Cruz Colín IPN-UPIICSA

Anexo I

AI-2

Instrucciones:

Lee detenidamente y con atención las preguntas que a continuación se presentan,

marca con una X la respuesta que estimes correcta y contesta lo que a

continuación se pide.

Gracias por tu valiosa participación.

1.- Ubica en la siguiente lista el rango donde se encuentra tu edad.

23 – 30

31 - 35

36 - 40

41 - 45

46 - 50

Mas de 50

2.- Tu estado civil es

Soltero

Casado

Unión libre

Divorciado

Viudo

Anexo I

AI-3

3- ¿Qué opinas acerca del outsourcing?

4.- De la siguiente lista marca las prestaciones con las que cuentas

Seguro social

Seguro de vida

Seguro de gastos médicos mayores

Vales de despensa

Vacaciones

Utilidad

Infonavit

Comedor

Caja de ahorro

Aguinaldo

Liquidación

Prestamos

Otra, especifica

Anexo I

AI-4

5.- ¿Estás de acuerdo con las prestaciones que recibes?

¿Por qué?

6.- ¿Qué tipo de esquema de pago tienes actualmente en la empresa donde

trabajas?

Nómina

Asimilados

Mixto

Honorarios

Otro, específica

7.- ¿Qué es más importante para ti?

Si No

Tener liquidez

Tener prestaciones

Ambas

Anexo I

AI-5

8.-¿Qué tipo de crecimiento es más importante para ti?

9.- ¿Recibes apoyo de tu empresa para cambiar de perfil o de puesto?

10.- ¿Tienes seguridad en tu empleo y donde trabajas respetan tu antigüedad?

11.- ¿Por cuánto tiempo te gustaría estar en tu empresa?

6 meses - 1 año

1año - 3 años

4 años - 6 años

7 años - 10 años

Mas de 10 años

Económico

Profesional

Ambos

Si No

Si No

Anexo I

AI-6

12.- Si actualmente estas laborando en las instalaciones del cliente. ¿Estás de

acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo?

¿Por qué?

13.- ¿Recibes capacitación por parte de tu empresa y por parte de la empresa

cliente?

14.- ¿Con qué frecuencia evalúan tú desempeño?

Otra, específica

15.- ¿Estás de acuerdo con el trato que tiene tu empresa hacia ti?

¿Por qué?

16.- ¿Cómo es el trato con las personas de tu equipo de trabajo?

Bueno

Muy bueno

Malo

Si No

Si No

Cada año Cada 6 meses

Si No

Anexo I

AI-7

Muy malo

Regular

Tolerante

17.- ¿Cómo es el trato con las personas directamente contratadas por la empresa

cliente?

Bueno

Muy bueno

Malo

Muy malo

Regular

Tolerante

18.- ¿Si pudieras cambiar algo de tu empresa qué sería?

ANEXO II

TABLAS RESUMEN DE LAS RESPUESTAS DE LOS ENCUESTADOS

Anexo II

AII-1

ANEXO II

Tabla 3.1(1) Distribución de los encuestados por edad

Persona 23 – 30 31 - 35

36 - 40

41 - 45

46 - 50

Mas de 50

1 x

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 x

8 x

9 x

10 x

11 x

12 x

13 x

14 x

15 x

16 x

17 x

18 x

Anexo II

AII-2

Tabla 3.1(2) Distribución de los encuestados por estado civil

Persona Soltero Casado

Unión libre

Divorciado

Viudo

1 x

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 x

8 x

9 x

10 x

11 x

12 x

13 x

14 x

15 x

16 x

17 x

18 x

Anexo II

AII-3

Tabla 3.1.3(1) Distribución de los encuestados por su retribución monetaria

Persona Seguro

social

Seguro

de vida

Seguro

de

gastos

médicos

mayores

Vales de

despensa

Vacaciones

Utilidad

Infonavit Aguinaldo

Liquidación

Préstamos

1 x x x x x

2 x x x x x x

3 x x x x x x

4 x x x x

5 x x x x x

6 x x x x x

7 x x

8 x x x x

9 x x x x x x x x x x

10 x x x x x

11 x x x x x x

12 x x x x x x x

13 x x x x x x x

14 x x x x x

15 x x x x x x x

16 x x x x

17 x x

18 x x x x x x x x x x

Anexo II

AII-4

Tabla 3.1.3(2) Distribución de los encuestados por las prestaciones que reciben

Persona Si No ¿Por qué?

1 x Ya que deberían ofrecer otro tipo de alternativas que

sustituyan las prestaciones que no nos brindan.

2 x Son prestaciones básicas que todo empleado debe tener,

sin embargo me gustaría que me dieran seguro de gastos

mayores.

3 x Porque no se cumplen al 100 %

4 x Actualmente las prestaciones ofrecidas por el empleador

son mínimas, y no provee de un esquema o ambiente

motivador para establecer un compromiso real con la

empresa, considerándonos como entidades

independientes en lugar de unidades de un mismo grupo,

lo que a mi manera de ver, propicia un sentimiento de

incertidumbre e individualidad (es decir que cada quien se

preocupa por sí mismo), debilitando la imagen de la

empresa frente al cliente.

5 x Las prestaciones son mínimas y el sueldo no lo declaran

por completo para no pagar impuestos

Ahora la consultora donde me encuentro decide en que

debo de gastar mi dinero con vales de despensa, de

gasolina, de comida, etc. para no declarar los impuestos y

retener parte de nuestro dinero.

6 x Debido a que no se realiza por el monto correcto porque

las empresas manejan esto de tal manera para darte lo

menos que se pueda y no lo que te corresponde.

7 x Puedes apreciar que las prestaciones a las que haces

señalamiento, sólo 2 de ellas, son las que tenemos y si no

te parece no hay problema te puedes marchar. Y te hago

hincapié que el seguro social se cotiza sólo con un salario

Anexo II

AII-5

mínimo. Es de esta forma que estas inmiscuido en la

estadística del país.

8 x Porque como ya mencioné cotizo en el seguro, pero no al

100% de mi sueldo, y realmente lo estoy pagando yo, por

otro lado a mi no me sirven las tarjetas electrónicas de

despensa, gasolina, de comedor o seguro de gastos

médicos mayores pero es prácticamente “obligatorio”

optar por esto.

9 x Son el mínimo indispensable para las empresas, y

empleado.

10 x Porque el seguro de vida y el seguro de gastos médicos

mayores deberían de ser ya incluidos en los beneficios

que te da la empresa y en este caso te los cobran aparte

11 x Porque la empresa nos debería de apoyar con un fondo

de ahorro y utilidades que por ser prestadores de servicios

(outsourcing) no existen.

12 x Me reservo mis comentarios al respecto.

13 x Porque algunas de ellas son descontadas de nuestro

sueldo.

14 x Al iniciar a laborar no tuve otra opción, sin embargo

entiendo que los sueldos son muchos menores para los

empleados de planta, por lo que de alguna forma ha sido

mi decisión el aceptar y permanecer en tal esquema.

15 x Porque no hay antigüedad y además porque es muy poco

el porcentaje que recibimos en nómina.

16 x Porque necesitamos las mismas oportunidades que

existen en las empresas privadas y así tener una mayor

solidez en cuanto a los beneficios de salud y a futuro.

17 x No tienes forma de negociar ya que el outsourcing es el

que te contrata y después te comenta a que corporativo

trabajaras.

Anexo II

AII-6

18 x Porque lo ideal es que fueran como lo dicen una

prestación y no el estar pagando por recibirlas, ejemplo, el

que yo esté pagando mi seguro de gastos médicos

mayores.

Tabla 3.1.3(3) Distribución de los encuestados para conocer el tipo de pago que tienen y si

pudieran elegir un esquema de pago cual seria.

Persona Nomina Asimilados Mixto Honorarios Esquema

que

elegirías

¿Por qué?

1 x Nómina

2 x Nómina

3 x Nómina A un futuro es

mejor, cotizas

el 100 % de tu

sueldo.

4 x Nómina Por las

prestaciones

que se deben

ofrecer al

empleado.

5 x Nómina

6 x Nómina Para obtener

las

prestaciones

por las

cantidades

justas y no por

lo que la

empresa

quiera pagar.

Anexo II

AII-7

7 x Nómina Como debería

de ser la que

corresponda

legalmente,

con todos tus

derechos y

obligaciones.

8 x Facturación

9 x Sindical

10 x Nómina Porque todo el

sueldo se

cotiza al

infonavit y para

el afore

11 x Nómina Por ese

régimen están

obligados a

darte todas las

prestaciones

de ley

12 x Nómina Por Nómina es

la mejor forma

de estar

contratado,

gracias a las

prestaciones

de ley.

Permitiendo

contar, con

beneficios en

Anexo II

AII-8

cuestión

impuestos, y

por Factura

porque tengo

más liquidez

13 x

14 x Nómina Por todas las

prestaciones

con que se

cuenta, sin

embargo

estaría

condicionado a

que no fuera

demasiada la

diferencia

entre lo que

obtuviera

mediante otro

esquema.

15 x Nómina

16 x Nómina Por los

beneficios

mencionados

anteriormente.

17 x Honorarios Porque en

realidad yo si

pago

impuestos y

puedo

administrarme

Anexo II

AII-9

mejor ya que el

AFORE tu

puedes

depositar y

gastos

médicos los

puedes

adquirir, y el

seguro social

lo puedes

manejar con el

seguro popular

18 x Nómina Porque a la

larga, es la

forma en la

que te podrías

de asegurar de

tener un mejor

futuro ya que

se te

incrementa el

puntaje para el

INFONAVIT y

para la AFORE

Anexo II

AII-10

Tabla 3.1.3(4) Distribución de los encuestados para conocer qué es más importante para ellos si

tener liquidez, tener prestaciones o tener ambas.

Persona Tener liquidez Tener prestaciones Ambas

1 x

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 x

8 x

9 x

10 x

11 x

12 x

13 x

14 x

15 x

16 x

17 x

18 x

Anexo II

AII-11

Tabla 3.1.3(4) Distribución de los encuestados para conocer si la empresa donde trabajan les

ofrece crecimiento y qué tipo de crecimiento es más importante para ellos

Persona Si No ¿Por qué? Crecimiento

Profesional

Crecimiento

Económico

Ambos

1 x No les interesa mucho mi

crecimiento, solo que

cumpla con mi trabajo.

x

2 x Es a muy largo plazo el

crecimiento

x

3 x Ellos dicen que sí, quiero

creerles

x

4 x Se realiza una evaluación

del personal de manera

anual. Con él, es posible

evaluar y determinar si

una persona ha crecido

profesionalmente y cuáles

son los aspectos que aún

faltan por desarrollar,

apoyando en estos

aspectos al empleado

para impulsar su

crecimiento.

x

5 x Me da oportunidad de

cambiar de perfil

x

6 x Porque no le interesa

mucho el crecimiento

personal del empleado.

x

7 x Porque somos lo que uno x

Anexo II

AII-12

quiere ser, si uno desea

superarse lo tiene que

buscar uno mismo porque

por parte de la empresa

no les importa.

8 x Porque cuando

cambiamos de un

proyecto a otro de hecho

nos obliga a firmar una

renuncia y nos vuelve a

contratar, para no generar

antigüedad y congela los

salarios

x

9 x Por cuestión de

compromisos y arreglos

ante el cliente

x

10 x Crecimiento a tener un

mejor puesto (perfil)

según el cliente lo pida

x

11 x Pero el crecimiento es

solo para el cambio de

perfil, el cambio de salario

es complicado obtenerlo

x

12 x Buena pregunta y no me

la han podido responder

satisfactoriamente.

x

13 x Hasta ahora no se de

algún plan de carrera.

x

14 x El grado de

especialización en el área

que me encuentro es bien

x

Anexo II

AII-13

remunerado y en este

momento estoy en el nivel

más bajo.

15 x Porque las personas de la

empresa solo nos ven

como un recurso que

deben de cubrir en un

área, más no ven el

crecimiento personal

x

16 x Porque está en transición

de crecimiento

x

17 x Porque el corporativo

contrata un recurso para

un lugar específico por lo

que solo cubre la

necesidad pero no te ve

como prospecto para

crecer.

x

18 x Porque la empresa no es

lo suficientemente capaz

de poder buscarle un

crecimiento, todo esto

depende de uno y si uno

no lo busca, la consultora

se queda sin hacer nada

ya que a final de cuentas

ellos siguen percibiendo

el dinero por nuestra

plaza.

x

Anexo II

AII-14

Tabla 3.1.4(1) Distribución de los encuestados para conocer si recibe apoyo de su empresa para

cambiar de perfil o de puesto y recibe apoyo por parte de su empresa para cambiarse de área

Persona Si apoyan al

cambio de perfil

No apoyan al

cambio de perfil

Si apoyan al

cambio de area

No apoyan al

cambio de area

1 x x

2 x x

3 x x

4 x x

5 x x

6 x x

7 x x

8 x x

9 x x

10 x x

11 x x

12 x x

13 x x

14 x x

15 x x

16 x x

17 x x

18 x x

Anexo II

AII-15

Tabla 3.1.4(2) Distribución de los encuestados para conocer si tienen seguridad en su empleo y

respetan su antigüedad.

Persona Si No

Si respetan tu antiguedad No respetan tu antiguedad

1 x x

2 x x

3 x x

4 x x

5 x x

6 x x

7 x x

8 x x

9 x x

10 x x

11 x x

12 x x

13 x x

14 x x

15 x x

16 x x

17 x x

18 x x

Anexo II

AII-16

Tabla 3.1.4(3) Distribución de los encuestados para conocer cuánto tiempo les gustaría estar en tu

empresa.

Persona 6 meses - 1

año

1año - 3

años

4 años - 6

años

7 años - 10

años

Mas de 10

años

1 x

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 x

8 x

9 x

10 x

11 x

12 x

13 x

14 x

15 x

16 x

17 x

18 x

Anexo II

AII-17

Tabla 3.1.4(4) Distribución de los encuestados para conocer si actualmente están laborando en las

instalaciones del cliente. ¿Estás de acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo?

Persona Si No

¿Por qué?

1 x Ya que el contrato no me avala como trabajador, sino como

prestador de servicios y todos sus beneficios de estar con esa

empresa son sólo para trabajadores.

2 x Muchas veces se piensa sólo en el trabajo y no en la calidad

de vida que uno pueda tener, y no se dan cuenta que si un

trabajador cuenta con calidad de vida esto se verá reflejado

inmediatamente en el trabajo.

3 x La relación no se ha vuelto ríspida

4 x En mi caso, el trato es cordial y abierto, debido al tiempo que

llevamos trabajando juntos. Y de manera general, las

normativas o exigencias del cliente, son parte del convenio con

la misma empresa de outsourcing.

5 x Hasta el momento me han tratado con respeto

6 x Ya que afortunadamente dentro somos un equipo y caminamos

como tal.

7 x Porque son infrahumanas, las condiciones como nos tienen

8 x En general se portan aceptablemente sin embargo hay mejores

clientes

9 x Cada cliente es diferente en aspecto de carácter y actitud, el

saber cómo trata al cliente es la puerta para poder tener una

buena relación con el mismo

10 x Si porque hay buen ambiente de trabajo

11 x




13 x Porque no se recibe el mismo trato a que si fuera interno

Anexo II

AII-18

14 x Es respetuoso y profesional

15 x Es respetuoso y profesional

16 x Es una empresa la cual tiene como primer objetivo el cuidar de

sus elementos y también las personas externas que les apoyan

a seguir creciendo, es parte de su filosofía.

17 x Porque eres un recurso no un elemento de su organización, en

otras palabras te manda hacer trabajos muy pesados y no

puedes negociar.




Tabla 3.1.4(5) Distribución de los encuestados para conocer si reciben capacitación por parte de tu

empresa y por parte de la empresa cliente.

Persona Por tu empresa

Si recibes

capacitación

Por tu empresa

No recibes

capacitación

Por la empresa

cliente

Si recibes

capacitación

Por la empresa

cliente

No recibes

capacitación

1 x x

2 x x

3 x x

4 x x

5 x x

6 x x

7 x x

8 x x

9 x x

10 x x

11 x x

12 x x

13 x x

Anexo II

AII-19

14 x x

15 x x

16 x x

17 x x

18 x x

Tabla 3.1.4(6) Distribución de los encuestados para conocer con qué frecuencia evalúan su

desempeño.

Persona Cada 6

meses

Cada

año

Otra

1 No me evalúan

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 Con tu desempeño

8 x

9 x

10 x

11 no me han evaluado desempeño

12 x

13 No lo se

14 x

15 no hay evaluaciones

16 x

17 nunca

18 Cada vez que trato de buscar mi crecimiento pido

una evaluación para poder respaldar mi desempeño

y demostrar el trabajo que estoy haciendo.

Anexo II

AII-20

Tabla 3.1.5(1) Distribución de los encuestados para conocer si están de acuerdo con el trato que

tiene su empresa hacia ellos.

Persona Si No

¿Por qué?

1 x Porque siento que soy indiferente.

2 x Porque somos tantos lo que maneja que de vez en cuando nos

hacen caso para asuntos de nivelación y cambios de perfil.

3 x Por el momento no ha habido diferencias

4 x No, ya que están completamente deslindados de uno como

empleado, prácticamente somos entidades independientes.

5 x Me pregunta mis necesidades

6 x Sólo buscan el crecimiento de la empresa y no el de sus

empleados.

7 x Insisto, ellos solo te buscan cuando es cuestión de pesos.

8 x Son abusivos

9 x En aspecto de carácter social el trato agradable, sin embargo

en el aspecto de compromisos financieros hace falta mucha

comunicación

10 x Si porque en varias cosas te toman en cuenta (bono) y no

porque cuando ya no llegas a tener proyecto por “X” tiempo no

te apoyan

11 x Me pagan bien

12 x En aspecto de carácter social el trato es agradable, sin

embargo en el aspecto de compromisos financieros hace falta

mucha comunicación y que se respeten los mismos

compromisos.

13 x Porque no nos apoyan en cuanto a reglas que impone la

empresa, como el horario, los retardos cuenten como faltas y

te descuenten el día y que lo tengas que trabajar.

14 x Es un trato profesional

Anexo II

AII-21

15 x Porque están más interesados por cubrir número que por las

necesidades de sus trabajadores

16 x Buena solvencia económica y crecimiento profesional.

17 x No valoran tu crecimiento sino al cliente

18 x Porque nos tratan como si solo fuéramos un objeto más de la

empresa y no recursos humanos de los cuales depende.

Tabla 3.1.5(2) Distribución de los encuestados para conocer si has trabajado en equipo y cómo es

el trato con las personas de su equipo de trabajo

Persona Si has

trabajado

en

equipo

No has

trabajado

en

equipo

Bueno

Muy

bueno

Malo

Muy

malo

Regular

Tolerante

1 x x

2 x x

3 x x

4 x x

5 x x

6 x x

7 x x

8 x x

9 x x

10 x x

11 x x

12 x x

13 x x

14 x x

15 x x

16 x x

17 x x

Anexo II

AII-22

18 x x

Tabla 3.1.5(3) Distribución de los encuestados para conocer cómo es el trato con las personas

directamente contratadas por la empresa cliente.

Persona Bueno

Muy bueno

Malo

Muy malo

Regular

Tolerante

1 x

2 x

3 x

4 x

5 x

6 x

7 x

8 x

9 x

10 x

11 x

12 x

13 x

14 x

15 x

16 x

17 x

18 x

el outsourcing en una empresa de …148.204.210.201/tesis/1391109023124eloutsourcing.pdf ·...

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