el employer branding para la retencion de talentos en el area de

i

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

¡La Univers idad con Liderazgo!

D IRECCION DE POSTGRADOS

TESIS

EL EMPLOYER BRANDING PAR A LA RETENCION DE

TALENTOS EN EL ARE A DE VENTAS DE CARGILL SPS

PRESENTADO POR:

NANCY MABEL HERNANDEZ HERNANDEZ

PREVIA OPCION AL T ITULO DE:

MAESTRIA EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

San Pedro Sula , Cor tés

Jul io 2016

I I



AUTORIDADES ACADÉMICAS

PRESIDENTE

L IC. ROGER D. VALL AD ARES

V ICERRECTOR

MÁSTER JAVIER MEJÍ A

SECRETARIO GENERAL

MÁSTER EDWIN ROMELL G ALO

D IRECTOR AC ADEMICO

MASTER JOSE JESUS MORA

I I I



AUTORIDADES DE LA CARRERA

DIRECTOR DE POSGRADO

MÁSTER EDGARDO ENAMORADO

ASESOR METODOLOGICO/TECNICO

PH.D ADALID MEDINA REYES

IV

CARTA DE APROBACIÓN

V

AGRADECIMIENTO

Mi agradec im ien to p r imeramente a D ios po r pe rm i t i rme l legar

a cu lm inar un p royec to pe rsona l impor tan te en m i v ida .

A m is pad res po r su apoyo incond ic iona l en todo momento .

A m i esposo po r apoya rme s iempre .

A m is h i jos Ay l in y W i l l ian po r se r m i insp i rac ión para segu i r

ade lan te .

.

A m i aseso r : PhD Ada l id Med ina po r su apoyo y ded icac ión en

la o r ien tac ión p ropo rc ionada.

A Carg i l l de Honduras por pe rm i t i rme rea l iza r es ta

inves t igac ión en ta n p res t ig iosa Empresa .

A m is compañeros W a l te r y José po r su g ran apoyo .

V I

DEDICATORIA

Ded icada a D ios Todo Poderoso . A m is pad res Juana de

Hernández y F ranc isco Hernández (Q .D.D.G) po r los va lo res

y p r inc ip ios que s iempre m e incu lca ron .

A m i esposo W ui l l i an A réva lo e h i jos Ay l in y W i l l ian po r su

amor y apoyo en es te p royec to de desa r ro l lo persona l .

A m is he rmanos(as ) po r su ca r iño y apoyo incond ic iona l en

todos m is p royec tos .

V I I

RESUMEN

El p resen te t raba jo de inves t igac ión se rea l i zó con e l

p ropós i to de poder de te rmina r po r med io de una inves t igac ión

cor re lac iona l , no expe r imenta l con en foque cua l i ta t i vo y

cuan t i ta t i vo s i e l Employe r b rand ing t iene re lac ión con la

re tenc ión de ta len to en e l á rea de ven tas de Carg i l l de

Honduras , Empresa ded icada a l negoc io de po l lo v i vo ,

p rocesam ien to y comerc ia l i zac ión .

E l Employe r b rand ing y la re tenc ión de ta len tos de los

asoc iados de Carg i l l de Honduras p resen tan un n ive l de

cor re lac ión pos i t i va med ia y pos i t i va cons ide rab le , con un

coe f ic ien te de de te rminac ión de 35 .1%.

E l apo r te de es ta inves t igac ión le b r inda ra a la Empresa la

opo r tun idad de pone r en p rác t ica e imp lemen ta r e l Emp loyer

b rand ing pa ra la Retenc ión de ta len to .

V I I I

ABSTRACT

Th is resea rch had the pu rpose to de te rm ine th rough a non -

expe r imen ta l co r re la t iona l resea rch wi th a qua l i ta t i ve and

quan t i ta t i ve app roach , i f Employe r B rand ing has a re la t ion

w i th the ta len t re ten t ion in the sa les a rea o f Ca rg i l l

Hondu ras , company ded ica ted to the bus iness o f l i ve

ch icken , p rocess ing and marke t ing.

Emp loyer B rand ing and ta len t re ten t ion o f the emp loyees o f

Ca rg i l l Hondu ras p resen t a leve l o f co r re la t iona l ha l f

pos i t i ve and pos i t i ve s ign i f i can t wi th a coe f f ic ien t

de te rm ina t ion o f 35 .1%.

The con t r ibu t ion o f th is resea rch wi l l p rov ide to the company

the oppo r tun i t y to pu t in p rac t ice and imp lement Emp loyer

B rand ing fo r t a len t re ten t ion .

IX

TABLA DE CONTENIDO

CARTA DE APROBACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV

AGRADECIMIENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V

DEDICATORI A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I

RESUMEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I I

ABSTRACT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I I I

CONTENIDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX

INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.1 Iden t i f i cac ión de l p rob lema de inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . 3

1.2 Descr ipc ión de l p rob lema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.3 P lan teamien to de l p rob lema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

CAPITULO I I OBJETIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.1 Ob je t i vo Genera l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2 Ob je t i vos Espec í f icos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.3 P regun tas de Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.4 Jus t i f i cac ión de la Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2.5 V iab i l idad de la I nves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2.6 A lcance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

CAPITULO I I I MARCO TEORICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3.1 MARCO CONTEXTUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

X

3 .2 MARCO CONCEPTUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3.2 .1 E t imología de Employer Branding . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3.2 .2 De f in ic iones de Employer Branding . . . . . . . . . . . . . . . 14

3.2 .3 . E t imolog ía de Retención de Ta lento: . . . . . . . . . . . . . 17

3.2 .4 De f in ic iones de Retención de Ta lentos . . . . . . . . . . . 18

CAPITULO IV V ARI ABLES E HIPOTESIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.1 Def in ic ión de las va r iab les . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.2 Operab i l idad de la Va r iab le Emp loyer B rand ing . . . . . . . 23

4.3 Operab i l idad de la Va r iab le Retenc ión de Ta len to . . . . 26

4.4 . H ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

4.5 . T ipo de H ipó tes is de la Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

CAPITULO V METODOLOGIA DE LA INVESTIG ACION . . . . . 32

5.1 D iseño de la Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

5.1 .1 En foque cuan t i ta t i vo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

5.1 .2 En foque Cua l i ta t i vo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

5.2 T ipos de Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5.2 .1 De l im i tac ión de l tema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5.2 .2 Fuente de In fo rmac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.3 Pob lac ión y Muest ra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.4 Ins t rumento de Med ic ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5.4 .1 Va l idac ión de l I ns t rumen to . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

CAPITULO VI ANALIS IS DE RESULTADO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

6.1 . Concent rac ión de Datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

X I

6 .2 . Fuentes de In fo rmac ión d i rec ta : En es ta pa r te se

p resen tan los da tos cuan t i t a t i vos y cua l i ta t i vos de las

pe rsonas que se encues ta ron pa ra la toma de da tos pa ra e l

es tud io . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

6.2 .1 . Co r re lac iones de los e lementos de las va r iab les . . 51

6.3 . Aná l is i s de da tos descr ip t i vos : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

6.4 Resu l tados Co r re lac ióna les . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

CAPITULO V I I AN ALIS IS DE LA HIPOTESIS DE LA

INVESTIG ACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

7.1 . P rueba de H ipó tes is : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

7.1 .1 Comprobac ión de la H ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

7.1 .2 Coef i c ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

7.1 .3 Gra f i co de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

7.1 .4 Aná l i s i s Teór i co H0 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

7.1 .5 Co r re lac ión Pea rson . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

7.1 .6 Coef i c ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

7.1 .7 Gra f i co de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

7.1 .8 Aná l i s i s Teór i co H1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

7.1 .9 Co r re lac ión Pea rson . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

7.1 .10 Coef i c ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

7.1 .11 Gra f ico de d ispers ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

7.1 .12 Aná l i s i s Teó r ico H2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

7.1 .13 Cor re lac ión Pea rson . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

X I I

7 .1 .14 Coef i c ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

7.1 .15 Gra f ico de d ispers ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

7.1 .16 Aná l i s i s Teó r ico H3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

CAPITULO VI I I D ISCUSION TEORICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

CAPITULO IX CONCLUSIONES RECOMENDACIONES Y

BIBLIOGRAFI A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

9.1 Conc lus iones de la Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

9.2 Recomendac iones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

9.3 B ib l iogra f ía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

Bib l iogra f ía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

CAPITULO X . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

Propuesta: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

10 .1 . P ropues ta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

10 .2 . Ob je t i vo : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

10 .2 Es t ra teg ia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

10 .3 P rograma de Imp lemen tac ión de l p lan . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

10 .4 Cronograma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

10 .5 P resupuesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

10 .6 Conc lus iones de la Propues ta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

Apénd ice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

1

INTRODUCCIÓN

El p resen te t raba jo de inves t igac ión es tá in tegrado de 10

cap í tu los . E l p r imer cap í tu lo es e l p lan team ien to de l

p rob lema d e la inves t igac ión , e l segundo cap í tu lo se de f inen

ob je t i vo gene ra l y ob je t i vos espec í f i cos y Además se p lan tea

la jus t i f i cac ión de d icho es tud io .

E l cap í tu lo t res con t iene e l marco teó r ico donde se desc r iben

los concep tos de las va r iab les de es tud io Employe r b rand ing

y Re tenc ión de Ta len to con sus respec t i vos e lementos .

El cap í t u lo cua t ro y c inco de ta l l an la me todo log ía de

inves t igac ión se de f ine e l en foque, a l canc e y d iseño de la

Las var iab les de es tud io . Se p lan tean las de f in ic iones

concep tua les y ope rac iona les de cada va r iab le de es tud io , as í

como las d imens iones a in tegra r sob re cada var iab le . Y se

p lan tea la h ipó tes is de la inves t igac ión .

En e l cap í tu lo se is y s ie te se de ta l lan los s is temas de

in te rp re tac ión en base a la med ic ión empleada pa ra e l

es tud io . Se rea l i za e l p lan de aná l is i s en donde se p resen ta

la ob tenc ión de las pun tuac iones en la mat r i z de da tos y las

p ruebas es tad ís t icas a u t i l i za r . E l tamaño de la mues t ra y la

desc r ipc ión de la m isma se de ta l lan en es te m ismo cap í tu lo

Los cap í tu los ocho y nueve re la tan una con f ron tac ión de la

teor ía de los au to res con los resu l tados ob ten idos en e l

es tud io y e l c r i te r io p rop io de l inves t igado r , se muest ra la

i n te rp re tac ión de da tos en base a la es tad ís t i ca ap l i cada y

cor re lac ión , las r espec t i vas conc lus iones y recomendac iones,

y f ina lmen te una p ropues ta basándose en las

2

recomendac iones y los resu l tados y ha l lazgos en e l p royec to

de inves t igac ión .

3

1 CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 Identificación del problema de investigación

Carg i l l de Honduras 1, f o rmada po r un con jun to de c inco

empresas, pe r tenece a una de las más g randes y

p res t ig iosas compañ ías a n i ve l mund ia l Ca rg i l l , Inc . ,

f undado en 1865 en Iowa po r e l seño r W i l l iam W al lace

Carg i l l .

Ca rg i l l t iene ope rac iones en Honduras desde 1969 y

t iene más de 2 ,000 asoc iados en las s igu ien tes loca l idades:

San Ped ro Su la , Teguc iga lpa , La Ce iba , Santa Cruz de

Yo joa , S igua tepeque , V i l lanueva , Cho lu teca , Tocoa y

O lancho. ( inco rpora ted , 2016)

Ca rg i l l en t ró en e l negoc io de a l imentos re f r i ge rados

cuando d ive rs i f i có su negoc io de a l imen tos pa ra an ima les , a l

negoc io de p roducc ión de po l lo v i vo , p rocesam ien to y

comerc ia l i zac ión en 1975 cuando adqu ie ren a PRONORSA 2

en Honduras . en1986 Carg i l l adqu ie re “Embu t idos De l ic ia 3” ,

1 C a r g i l l e s u n a e m p r e s a q u e s e d e d i c a a l n e g o c io d e p o l l o v i v o ,

p r o c e s a m i e n t o y c o m e r c i a l i za c i ó n .

2 P r o n o r s a : e s u n a e m p r e s a q u e s e d e d i c a a l p r o c e s a m i e n t o y

c o m e r c i a l i za c i ó n d e p o l l o .

3 Em b u t i d o s D e l i c i a : e s u n a em p r e s a q u e s e d e d i c a a l n e g o c i o d e

e m b u t i d o s .

4

un negoc io loca l de embut idos . 2005 Carg i l l adqu ie re

“M ike ’s 4” , un negoc io de embu t idos en Honduras .

E l emp loye r b rand ing 5 es tá cons t i tu ida po r los

s igu ien tes e lementos : Imagen Corpo ra t i va , Repu tac ión y

Pos ic ionam ien to .

La Re tenc ión de Ta len to 6 es tá cons t i tu ida po r los

s igu ien tes e lementos : Desa r ro l lo p ro fes iona l , p lan de

car re ra e incen t ivos .

1.2 Descripción del problema

Imagen Corpo ra t iva : Es la imagen que t ienen los púb l icos de

una o rgan izac ión en cuan to a en t idad . Es la idea g loba l que

t ienen sobre sus p roductos sus ac t i v idades y sus conductas .

(Cap r io t t i , 2008 )

La imagen Corpo ra t i va de Carg i l l es tá b ien pos ic ionada

den t ro de l mercado, es una compañía in tegra , cump l imos la

l ey en todos los pa íses que ope ramos y nu t r imos y

desa r ro l lamos las comun idades a las que pe r tenecemos .

(Abad ie , 2016 ) . 7

4 M i k e s : e n l a l í n e a e c o n óm ic a d e e m b u t i d o s .

5 Em p lo ye r B r a n d i n g ( M a r c a d e e m p l e a d o r )

6 R e t e n c ió n d e t a l e n t o : im p e d i r q u e s e m u e v a n l o s m e j o r e s e l e m e n t o s .

7 G u s t a v o A b a d i e : G e r e n t e d e V e n t a s H o n d u r a s C a n a l M o d e r n o C a r g i l l

d e H o n d u r a s , i n g e n ie r o i n d u s t r i a l c o n m a e s t r í a e n A d m i n i s t r a c i ó n y

c a n a l e s d e D i s t r i b u c i ó n t i e n e a p r o x im a d a m e n t e 1 0 a ñ o s e n l a Em p r e s a .

5

La imagen co rpo ra t i va de Carg i l l es tá cada d ía logrando

más éx i to ya que hace la d i f e renc ia en e l mercado o f rec iendo

p roductos de a l ta ca l idad , respe tando las leyes y hac iendo

una g ran labo r como una Empresa soc ia lmente Responsab le .

Reputac ión : es un vocab lo que se u t i l i za amp l iamente

en la p rác t i ca para hace r re fe renc ia a la imagen que una

empresa puede tene r an te una soc iedad . (Cast ro , 2008 )

La Reputac ión de Carg i l l de Honduras es ta basadas en

la con f ianza nuest ra pa labra es nuest ro compromiso ,

manten iendo además una exce len te cu l tu ra o rgan izac iona l .

(Abad ie , 2016 )

Ca rg i l l de Honduras t i ene una Reputac ión de p res t ig io

ya que ha s ido ga la rdonada como uno de los me jo res lugares

pa ra t raba ja r según las encuestas de l Gra te P lace to W ork .

Pos ic ionam ien to : se en t iende como “ lo que se hace con

l a mente de los p robab les c l ien tes , o sea como se ub ica e l

p roducto en la men te de es tos . É l en foque fundamen ta l de l

pos ic ionam ien to no es c rea r a lgo nuevo y d i f e ren te , s ino

man ipu la r lo que ya es tá en la men te , rev incu la r las

conex iones que ya ex is ten . (R ies , 2007 )

Ca rg i l l t iene un pos ic ionamien to muy fue r te den t ro de l

mercado labo ra l con respecto a l res to de las Empresas que

ope ran en Honduras es to tamb ién es tá re spa ldado po r la

t rad ic ión de sus marcas y ca l i dad de p roductos , cons is tenc ia

6

en e l se rv ic io y p ro fundo conoc im ien to de nuest ros c l ien tes .

(Abad ie , 2016 )

E l pos ic ionam ien to de Carg i l l es tá de te rminada po r la

ca l idad de los p ro ductos que t ienen en e l mercado y e l

exce len te t raba jo que rea l i za e l e jé rc i to de asoc iados

vo lun ta r ios 8 que apoyan en los d i f e ren tes pun tos de ven tas

pa ra pode r l l ega r a todos nuest ros c l ien tes .

Desa r ro l lo P ro fes iona l : Es la capac idad que t iene un

ind iv iduo , un equ ipo de t raba jo o una o rgan izac ión de

a lcanza r los resu l tados esperados g rac ias a que encon t ra ron

nuevas pos ib i l idades de acc ión con las que logra ron hace r lo

que an tes no pod ían hace r . (Gomez, 2007)

F i loso f ía de tener a nues t ra gen te capac i tada y con las

competenc ias pa ra desempeñar las pos ic iones p resen tes y

fu tu ras en un amb ien te de ex igenc ias cambian tes . (Sabor io ,

2016 ) 9

En Carg i l l se inv ie r te en e l Recu rso humano con buenos

p lanes de Desa r ro l lo se cuen ta con cu rsos in te rnos y

8 A s o c i a d o s v o l u n t a r i o s : s o n l o s e m p l e a d o s d e l a c o m p a ñ í a q u e a p o ya n

e n l o s d i f e r e n t e s p u n t o s d e v e n t a s p a r a im p u l s a r l a s m a r c a s .

9 J a n P a o l a S a b o r í o : G e r e n t e d e R e c u r s o s H u m a n o s C a r g i l l d e

H o n d u r a s , l i c e n c i a d a e n A d m i n i s t r a c i ó n d e Em p r e s a s t i e n e

a p r o x im a d a m e n t e 8 a ñ o s e n l a Em p r e s a .

7

ex te rnos pa ra mantene r a la gen te ac tua l i zada y p repa rada

pa ra las ex igenc ias de l mercado .

P lan de ca r re ra : Es un p roceso con t inuo en e l que una

pe rsona es tab lece metas de ca r re ra e iden t i f i ca los med ios

pa ra logra r la . (M.Noe, 2005 )

P lan de Ca r re ra en Carg i l l es es ta r p repa rados con la

o fe r ta de gen te l i s ta pa ra pos ic iones c laves de l negoc io en

p repa rac ión pa ra neces idades p rese n tes y fu tu ras . (Sabor io ,

2016 )

Con e l p lan de ca r re ra mo t i vamos a nues t ra gen te a

tener un fuer te sen t ido de per tenenc ia con la empresa .

(Gonza les , 2016 ) 10

En ca rg i l l se t ienen la opo r tun idad d e c recer

p ro fes iona lmente , pe rsona lmen te me es toy p repa rando para

pode r tene r un p lan de ca r re ra pode r l lega r a l n i ve l de una

ge renc ia de Recursos Humanos ya que le dan la opor tun idad

in te rna a la gen te an tes de pub l i ca r ex te rno una p laza .

Incen t i vos : son c ompensac iones tang ib les (sa la r ios ,

b ienes y se rv i c ios) suscep t ib les de una va lo rac ión mone ta r ia

i nmed ia ta . (R ibas , 2003 )

10 M a r t h a G o n za l e s : D i r e c t o r a d e R e c u r s o s H u m a n o s d e C a r g i l l d e

H o n d u r a s L i c e n c i a d a e n A d m i n i s t r a c i ó n d e Em p r e s a t i e n e

a p r o x im a d a m e n t e 2 0 a ñ o s e n l a Em p r e s a .

8

Incen t i vos en Carg i l l es p rospe ra r jun tos med ian te un

en foque en compromiso en base a sus e lementos y

mantene rnos compet i t i vos en e l mercado (sa la r ios

compet i t i vos , bon i f i cac iones po r metas a lcanzadas (Sabor io ,

2016 )

Ca rg i l l man t iene incen t i vos d i f e ren tes a los que o f recen e l

res to de las Empresas de Honduras , D ías ad ic iona les de

vacac iones ,Pe rmiso de ausenc ia espec ia l ,Se rv i c ios méd icos

den t ro de la empresa , Segu ro méd ico , Descuento en

ca fe te r ía , Becas un ivers i ta r ias pa ra emp leados , T ranspo r te ,

Reconoc im ien to po r an t igüedad , Ce leb rac iones , descuentos

de p roducto , Ayuda po r muer te de fami l ia r , Un i fo rmes y

Es t ímu lo para p rac t ica r depo r tes .

1.3 Planteamiento del problema

¿Cómo in f luye e l Employe r B rand ing en la re tenc ión de

ta len tos en e l depa r tamen to de ven tas de Carg i l l en la c iudad

de San Ped ro Su la?

9

2 CAPITULO I I OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

De te rm ina r como e l Employe r B rand ing se re lac iona con la

re tenc ión de ta len tos en e l á rea de ven tas de Carg i l l San

Ped ro Su la .

2.2 Objetivos Específicos

2 .2 .1 Dete rm ina r la in f luenc ia de la imagen co rpo ra t i va en los

incen t i vos de l á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras .

2 .2 .2 De te rmina r e l grado de in f luenc ia de la repu tac ión en e l

p lan de car re ra de l á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras .

2 .2 .3 Es tab lece r l a re lac ión en t re e l Pos ic ionamien to y e l

desa r ro l lo p ro fes iona l en e l á rea de ven tas de Ca rg i l l de

Honduras .

2.3 Preguntas de Investigación

2 .3 .1 Como in f luye la imagen co rpo ra t i va de Carg i l l de

Honduras en los incen t i vos?

2 .3 .2 Como in f luye la Re putac ión de Carg i l l de Honduras en

los p lanes de ca r re ra?

10

2 .3 .3 Que e fec to t i ene e l pos ic ionam ien to de Carg i l l de

Honduras en e l desa r ro l lo p ro fes iona l?

2.4 Justificación de la Investigación

La p resen te inves t igac ión es tá o r ien tada en e l Emp loye r

B rand ing pa ra la re tenc ión de ta len tos en e l á rea de ven tas

de Carg i l l San Ped ro Su la .

E l Employe r B rand ing ayuda ra a la re tenc ión de ta len tos

en e l á rea de ven tas Reduc iendo la ro tac ión de asoc iados, e

i nc remen ta r e l compromiso de los m ismos .

Pe rm i t iéndo le a la Empresa con ta r con asoc iados

compromet idos d ispues tos a a l canza r los ob je t i vos y metas

p ropuestas en e l á rea de ven tas de C arg i l l de San Ped ro Su la .

A l f ina l i za r la inves t igac ión se pod rá iden t i f i ca r s i la

imp lementac ión de l Emp loye r b rand ing ayu da ra a la re tenc ión

de ta len tos en e l á rea de ven tas de Carg i l l de San Ped ro Su la .

2.5 Viabilidad de la Investigación

Se puede rea l i za r la inves t igac ión en v i s ta de que se cuenta

con los s igu ien tes recu rsos :

2 .5 .1 Conoc im ien tos p rev ios de l tema : se rea l i za ron las

inves t igac iones en los d i f e ren tes l ib ros , s i t i os web rev is tas

en t rev is tas con pe rsonas que conocen pa ra poder ap render

de l tema.

11

2 .5 .2 T iempo: se le ded icara una ho ra después de las ho ras

de t raba jo en casa y dos ho ras a la semana l en e l á rea de

t raba jo .se p rogramaran en t rev is tas dos veces a l mes con los

e jecu t i vos de la Empresa .

2 .5 .3 Presupuesto Pe rsona l : se des t ina ra un po rcen ta je de l

sa la r io pa ra poder mov i l i za rse y cub r i r las neces idades pa ra

pode r cu lm inar l a tes is .

2 .5 .4 Recu rso Humano : E l apoyo de m is aseso res de tes is la

au to r i zac ión de la Geren te de Recu rsos Humanos de la

Empresa s iempre y cuando no se u t i l i ce in fo rmac ión

con f idenc ia l

2.6 Alcance

El T ipo de inves t igac ión se rá cuan t i ta t i va y co r re lac iona ya

que u t i l i za remos métodos e s tad ís t icos y cuan t i ta t i vos pa ra su

aná l is i s y re lac ión de las dos va r iab les e l Emp loye r b rand ing

y la re tenc ión de ta len tos con los s igu ien tes e lementos

imagen co rpo ra t i va , repu tac ión , ven ta ja compe t i t i va ,

Desa r ro l lo y aprend iza je , p lan de car re ra e incen t i vos .Es ta

inves t igac ión se es ta rá rea l i zando de Febre ro a Mayo de l dos

m i l d iez y se is que te rm ina e l año f isca l de Carg i l l de

Honduras .

12

3 CAPITULO I I I MARCO TEORICO

3.1 MARCO CONTEXTUAL

Carg i l l es una empresa mu l t inac iona l f undada en 1865 po r

W i l l iam W al lace Carg i l l en los Es tados un idos . Opera en 66

pa íses de l mundo y cuen ta con ap rox imadamente 130 ,500

emp leados, Hace 50 años t iene ope rac iones en

Cent roamér ica . Con las s igu ien tes un idades de negoc io

Ca rg i l l Mea ts Cent ro Amér ica y Ca rg i l l Feed and Nu t r i t ion .

Ca rg i l l Meats Cent ro Amér ica es la un idad de negoc io que

p rocesa y comerc ia l i za la ca rne de po l lo y embut idos .

Ca rg i l l de Honduras es una empresa ub icada en e l rub ro

de la Agro indus t r ia en e l sec to r de p roductos cá rn icos , es tá

loca l i zada en la zona no r te de Honduras y cuen ta con dos

p lan tas p rocesado ras , una de po l lo y o t ra de embut ido .

Ad ic iona l t iene in tegrada la c r ía de aves de engorde y la

e labo rac ión de a l imentos concent rados.

Ca rg i l l es una compañ ía que t iene su en foque en e l

recurso humano en tend iendo que es e l ac t i vo más va l ioso .

Pa ra pode r re tene r su ta len to es ta Empresa cuenta con

benef i c ios ad ic iona les a los de ley , p lanes de suces ión de

car re ra , p lanes de c rec im ien to , p rogramas de desar ro l lo y

ap rend iza je .

Ca rg i l l t iene una cu l tu ra o rgan izac iona l basada en

va lo res , po l í t i cas , p r inc ip ios gu ías , inc lus ión y d i ve rs idad y

13

con una m is ión y v i s ión c la ra que fo rman p a r te de la f o rmac ión

de todos los asoc iados.

Pe ro a pesa r de los benef ic ios , incen t i vos y e l buen

c l ima Labo ra l que mant ienen en Carg i l l la empresa p resen ta

una a l ta ro tac ión en e l á rea comerc ia l .

Una de las tendenc ias de admin is t rac ión de Recu rsos

Humanos es desa r ro l la r una marca emp leadora (Emp loye r

B rand ing) f ue r te y sos ten ib le pa ra la re tenc ión de ta len tos .

14

3.2 MARCO CONCEPTUAL

3 .2 .1 E t imología de Employer Branding

Las p r imeras in ic ia t i vas pa ra cons t ru i r una buena imagen

como empleado r , o es t ra teg ia de Emp loye r B rand ing, su rgen

en los años 80 en Es tados Un idos , como respues ta a la

neces idad de las o rgan izac iones de conve r t i rse en la me jo r

opc ión pa ra t raba ja r , cap tando y rec lu tando a un co lec t i vo

espec i f i co de po tenc ia les empleados por med io de acc iones

conc re tas . (Rod r iguez C. G. , 2014 )

3.2 .2 De f in ic ión es de Employer Branding

Emp loyer B rand ing : Es e l p roceso de co locar una imagen de

ser un g ran luga r pa ra t raba ja r en la men te de un g rupo

ob je t i vo . (Grünewa lde r , 2007 )

15

Emp loyer B rand ing : se l im i ta a la apa r ienc ia de la

con t ra tac ión de pub l ic idad o campañas de comun icac ión

in te rna pa ra vende r los benef i c ios de l emp leado r . (Mos ley ,

2005 )

Emp loyer B rand ing : l a neces idad que t ienen las empresas

de ges t ionar su marca como empleado r , pa ra asegu rar as i

su pos ic ionamien to en e l mercado labo ra l . (Aguado, 2009 )

Emp loyer Brand ing (Marca de emp leado r ) : cons is te en e l

p roceso de c reac ión de una iden t idad y de ges t ión de la

imagen de una compañ ía en su pape l de empleado r de

pe rsonas y se puede ca rac te r i za r como e l Con jun to de

acc iones que una empresa t iene que hace r pa ra logra r que su

marca tenga unos a t r ibu tos asoc iados y que sea pe rc ib ida

como a t rac t i va pa ra los emp leados, tan to ac tua les como

po tenc ia les . (Genicio, 2007)

Imagen Corpo ra t iva : f ue r te y pos i t i va es la med ida que le

p ropo rc ionara une ven ta ja compe t i t i va sob re e l res to de sus

compet ido res . (Rod r iguez A . I . , 2007 )

Imagen Corpo ra t iva : Se puede de f in i r como una evocac ió n o

rep resen tac ión men ta l que c on fo rma cada ind iv iduo , f o rmada

po r un cumu lo de a t r ibu tos re fe ren tes de la compañ í a .

(Her re ra , 2013 )

Imagen Corpo ra t iva : No es más que la que un de te rminado

pub l ico pe rc ibe sob re una o rgan izac ión a t ravés de la

16

acumulac ión de todos los mensa jes que haya rec ib ido . ( Ind ,

1990 )

Imagen Corpo ra t iva : En una o rgan izac ión es uno de sus más

impor tan tes e lemen tos de ven tas , un e lemento de f in i t i vo de

d i f e renc iac ión y pos ic ionam ien to la manera po r la cua l

t ransmi te qu ien y que es que hace y como lo hace . T iene que

es ta r impresa en todo aq ue l lo que invo luc re a la Empresa ,

pa ra da r le cue rpo , repe t i r su imagen y pos ic iona r la en su

mercado. (Mera , 2005 )

Reputac ión Corpo ra t i va : Es uno de los ind icado res no

f inanc ie ros más popu la res en e l mundo de las o rgan izac iones,

tan to p r i vadas como púb l i cas . (En r ique Car re ras , 2013 )

Reputac ión Corpora t i va : Ha supuesto una rev is ión de cómo

debe re lac ionarse la Empresa con su en to rno y po rqué de

cómo debe re lac iona rse con é l . (Te rceño, 2015 )

Reputac ión Corpora t i va : Es un vocab lo que se u t i l i za

amp l iamente en la p rác t ica pa ra hace r re fe renc ia a la

imagen que una empresa puede tene r an te una soc iedad .

(Castro, 2008)

Reputac ión Corpora t i va : Es e l p res t ig io con t inuado en e l

t iempo que a pa r t i r de uno va lo res y es t ra teg ias compar t ido

y a t ravés de la em inenc ia con cada s takeho lde rs garan t i za

la sos ten ib i l idad y d i f e renc iac ión de la compañ ía g rac ias a

17

l a ges t ión de l cap i ta l in te lec tua l ( in tang ib les ) . (Hannington,

2006)

Pos ic ionam ien to : Se de f ine como la acc ión de d iseña r la

o fe r ta y l a imagen de un p roducto o marca con e l ob je t i vo de

busca r un luga r d i s t in t i vo en la mente de los consum ido res .

( J imenez, 2013 )

E l pos ic ionam ien to que Carg i l l ha logrado duran te es te t iempo

es muy impor tan te y se puede ve r en e l rec ien te p rem io que

gano en e l Grea t P lace To W ork 11 ocupando e l p r imer luga r a

n i ve l de Cent ro Amér ica y de l Ca r ibe .

3.2 .3 . E t imolog ía de Retención de Ta lento:

Retene r : V iene de l la t ín re t ine re y s ign i f i ca “gua rda r pa ra s í ,

imped i r e l cu rso no rma l de una acc ión ” . (E t imo log ias de Ch i le ,

2016 )

Ta len to : P rov iene de l g r iego tá lan ton , que es e l p la to de

la ba lanza y que invo lucra su peso a lgunos la cons ideran

s inón imo de in te l igenc ia . (E t imo log ias de Ch i le , 2016)

La re tenc ión de ta len to e t imo lóg icamente se rá gua rdar

pa ra la empresa o imped i r que sa lgan los me jo res ta len tos o

las pe rsonas más in te l i gen tes .

11 G r e a t P l a c e T o W ork e s u n a e m p r e s a g l o b a l d e i n v e s t i g a c i ó n ,

a s e s o r í a y c a p a c i t a c i ó n q u e a yu d a a l a s o r g a n i za c i o n e s a i d e n t i f i c a r ,

c r e a r y m a n t e n e r e x c e l e n t e s l u g a r e s d e t r a b a j o .

18

3.2 .4 De f in ic iones de Retención de Ta lentos

Re tene r : ¨ imped i r que a lgo sa lga , se mueva, se e l im ine o

desapa rezca ¨ (Cagigas, 2011)

Ta len to : la suma coo rd inada de aque l los ind iv iduos con

los conoc im ien tos , hab i l idades y expe r ienc ias necesa r ias

pa ra con t r ibu i r a l éx i to de la empresa .

Def in ic ión conceptua l : imped i r que se muevan aque l los

ind iv iduos con los conoc im ien tos , hab i l i dades y exper ienc ias

necesa r ias pa ra con t r ibu i r a l éx i to de la empresa . (Cagigas,

2011) (Genicio, 2007)

La Retenc ión de Ta len to es uno de los re tos más

g randes que t ienen las Empresa es la ac tua l idad , ya que no

es tán d ispuestas a pe rde r todo lo que han inver t ido en una

pe rsona ya que e l p roceso de capac i tac ión y p repa rac ión

in ic ia desde la con t ra tac ión . Las empresas es tán buscando

técn icas pa ra tene r a l emp leado mot i vado med ian te la

p repa rac ión cons tan te pa ra desar ro l la r sus competenc ias ,

p lanes de ca r re ra e incen t i vos que ayudan g randemente a

es ta labo r .

Re tene r e l ta len to en la empresa es ind ispensab le para

aumen ta r la p roduct i v idad labo ra l , po r lo que no es ex t raño

que es te sea e l p r inc ipa l re to de las empresas en

La t inoamér ica , según un es tud io de la consu l to ra IDC, la

re tenc ión de l ta len to seña ladas po r e l 77 .1% de las

19

compañ ías la t i noamer icanas como e l p r inc ipa l re to de la

o rgan izac ión . (CNN, 2008 )

Desa r ro l lo Pro fes iona l : Es logra r la adap tac ión

pe rmanen te de las competenc ia de las pe rsonas a las

neces idad es de la o rgan izac ión . (Grande , 2004)

Desa r ro l lo P ro fes iona l : E l s i s tema de fo rmac ión

p ro fes iona l t iene como f ina l i dad e l con t inuo desa r ro l lo

técn ico y humano de las personas de la o rgan izac ión de

manera que inc rementen su rend im ien to su sa t i s facc ión y

desa r ro l lo p ro fes iona l . (Gasa l la , 2007 )

P lan de Carre ra :Unas de los fac to res que in f luyen para

que los emp leados renunc ien es e l es tancam ien to labo ra l o

l as opor tun idades de c rec im ien to den t ro de la empresa por lo

que es impor tan te pensa r en la imp lementac ión de p lanes de

car re ra que es ta rán asoc iados con e l c rec im ien to p ro fes iona l

de los emp leados los cua les t iene que se r e labo rados de

acue rdo a su desempeño y an t igüedad .es tos se hacen con

e l p ropós i to de p roporc iona r les a los empleados un

c rec im ien to labo ra l y de es ta manera tene r los mo t i vados.

P lan de Carre ra : Es en e l cua l se re f le ja ran ru tas

a l te rna t i vas que podemos segu i r en e l mapa de puestos de la

empresa pa ra c recer p ro fes iona lmente y con t r ibu i r a l

desa r ro l lo de l as es t ra teg ias de la me jo r manera pos ib le .

(Se r rano , 2004 )

20

P lan de Car re ra : Es una her ram ien ta ind iv idua l i zada que

in ten ta desa r ro l l a r todo e l po tenc ia l de una pe rsona a t ravés

de la adqu is i c ión s i s temát i ca de conoc im ien to , ca pac idades y

compor tamien tos que se qu ie ren pe rpe tua r a t ravés de l

t iempo t iene una v i s ión a med io p lazo y es rev isab le . (Ve la ,

2006 )

P lan de Carre ra : imp l ican e l d iseño de un s i s tema

teór i co sob re e l cua l se r ía la ca r re ra den t ro de una á rea

de te rm inada pa ra una pe rsona que ingresa a e l la

gene ra lmente desde la pos ic ión in ic ia l . Pa ra e l l o se de f inen

los requ is i tos pa ra i r pasando de un n ive l a o t ra que

con fo rmaron los pasos a segu i r po r todos los pasos de l

p rograma. (A l les , 2009 )

Los Incen t i vos que una empresa o f rece a sus empleados

son los que rea lmente la vue lven a t rac t i va pa ra que las

pe rsonas dec idan t raba ja r en la m isma . Los incen t i vos deben

ser o r ien tados tan to a resu l tados ind i v idua les como grupa les .

E l bene f i c io de lo s incen t i vos g rupa les ayudan a fo r ta lecer e l

t raba jo en equ ipo lo cua l f avo rece pa ra e l log ro de los

ob je t i vos de la Empresa .

E l sa la r io es uno de los es t ímu los pa ra las pe rsonas

pe ro tamb ién es impor tan te los reconoc im ien tos tan tos

f inanc ie ros como no f inanc ie ros .

Incen t i vos : En una empresa se cuen ta con var ios

incen t i vos en t res e l los podemos menc ionar los incen t i vos

21

mate r ia les s on compensac iones tang ib les (Sa la r ios , b ienes y

serv i c ios) suscep t ib les de una va lo rac ión mone ta r ia

i nmed ia ta . (Mar ia Jesus Espuny Tomas & B lanch R ibas , 2003 )

22

4 CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS

4.1 Definición de las variables

Es una p rop iedad que puede f luc tuar y cuya va r iac ión es

suscep t ib le de med i rse u obse rvarse . (Robe r to Hernandez

Samp ie r i , 2010)

En e l p resen te t raba jo se es tá iden t i f i cando la s igu ien te

va r iab le e l Emp loye r B rand ing y la re tenc ión de ta len to en e l

á rea de ven tas de la Empresa Carg i l l de Honduras .

E lementos de es tud io de la Va r iab le Employe r B rand ing

1 . Imagen Corpo ra t iva

2 . Reputac ión Corpora t i va

3 . Pos ic ionam ien to

E lementos de es tud io de la Va r iab le Re tenc ión de Ta len to

1 . Desa r ro l lo P ro fes iona l

2 . P lan de Carre ra

3 . Incen t i vos

Emp loyer B rand ing Retenc ión de Ta len to

23

4.2 Operabilidad de la Variable Employer Branding

Operab i l idad de la va r iab le Employe r B rand ing , e lemento

Imagen Corpo ra t iva .

Fuente : D iseño p rop io

VariableDefinicion

Conceptual

Definicion

OperacionalIndicadores Item

Employer

Branding

Es el proceso

de colocar una

imagen de ser

un gran lugar

para trabajar en

la mente de un

grupo objetivo.

(Grünewalder,

2007)

Es la iniciativa de

las Empresas que

buscan construir

una reputacion

para poder

posesionarse en la

mente de los

empleados como

un buen lugar para

trabajar.

Imagen

Corporativa

1.¿Para tener buena imagen

se tiene que difundir

informacion positiva ?

2.¿Imagen es lo que se

pienda de una marca o

Empresa? 3.¿Es positiva la

Empresa? 4.¿La imagen es

el posicionamiento de la

marca ? 5.¿La imagen es lo

que se dice de la Empresa ?

6.¿ Considera que la

imagen corporativa asegura

el futuro de la Empresa ?

24


Reputac ión .


VariableDefinicion

Conceptual

Definicion


Employer

Branding

Es el proceso

de colocar una

imagen de ser

un gran lugar

para trabajar en

la mente de un

grupo objetivo.

(Grünewalder,

2007)

Es la iniciativa de

las Empresas que

buscan construir

una reputacion

para poder

posesionarse en la

mente de los

empleados como

un buen lugar para

trabajar.

Reputacion

1.¿Considera que la

reputacion de Cargill es un

factor determinante para

permanecer trabajando en la

Empresa ? 2.¿Considera

que los asociados que

trabajan en cargill le

recomendaria a un familiar o

amigo? 3.¿Los asociados se

sienten orgullosos de trabajar

en la Empresa?

4.¿Considera que los

productos que tiene cargill

son de buena calidad?


reputacion genera un valor

agregado a la

Empresa?6:¿Consideras

que la Empresa cumple sus

expectativas como

asociados?

25


Pos ic ionam ien to .


VariableDefinicion

Conceptual

Definicion


Employer

Branding

Es el proceso

de colocar una

imagen de ser

un gran lugar

para trabajar en

la mente de un

grupo objetivo.

(Grünewalder,

2007)

Es la iniciativa de

las Empresas que

buscan construir

una reputacion

para poder

posesionarse en la

mente de los

empleados como

un buen lugar para

trabajar.

Posicionamiento

1.¿El posicionamiento es lo

que se persigue de la marca

? 2.¿Mediante el

posicionamiento se grava la

marca dentro de la mente de

los asociados?

3.¿Posicionamiento es

manipular lo que ya esta en

la mente del publico? 4.¿El

posicionamiento es sinonimo

de rentabilidad ? 5.¿

Posicionamiento es ganar ?

6.¿Mediante el

posicionamiento se graba la

marca en la mente del

consumidor? 7.¿Siente que

trabaja en una de las mejores

empresas del mercado?

26

4.3 Operabilidad de la Variable Retención de Talento

Operab i l idad de la va r iab le Re tenc ión de Ta len to , e lemento

Desa r ro l lo P ro fes iona l .


Retencion

de Talento

impedir que se

muevan

aquellos

individuos con

los

conocimientos,

habilidades y

experiencias

necesarias

para contribuir

al éxito de la

empresa.

(Cagigas,

2011) (Genicio,

2007)

Es la manera que

buscan las

empresas para

poder retener a las

personas que son

piezas

fundamentales

para lograr el éxito

de una Empresa.

Desarrollo

Profesional

1.¿Tiene oportunidades

de crecimiento dentro de

la Empresa? 2.¿Existe un

sistema de recompensa

por sus esfuerzos en su

desarrollo profesional?

3.¿Considera que necesita

recursos para su

desarrollo profesional?

4.¿Se involucra su jefe en

su desarrollo profesional?

5.¿Tiene definido sus

objetivos profesionales ?

6.¿Se incrementa el nivel

de compromiso de los

asociados cuando recibe

cursos para su desarrollo

profesional? 7.¿Existe un

plan de Desarrollo

profesional para cada

asociado?8.¿Miden el

Desarrollo profesional?

27


P lan de Carre ra .


VariableDefinicion

Conceptual

Definicion


Retencion

de Talento

impedir que se

muevan

aquellos

individuos con

los

conocimientos,

habilidades y

experiencias

necesarias

para contribuir

al éxito de la

empresa.

(Cagigas,

2011) (Genicio,

2007)

Es la manera que

buscan las

empresas para

poder retener a las

personas que son

piezas

fundamentales


de una Empresa.

Plan de Carrera

1.¿ Comprende lo que es

un plan de Carrera?

2.¿Considera que usted es

responsable de su plan de

carrera? 3.¿ Necesita

recursos para desarrollar

su plan de carrera?

4.¿Recibe

retroalimentacion sobre

sus avances ? 5.¿Es

evaluado su plan de

carrerar con frecuencia ?

6.¿El cumplimiento del

plan de carrera le brinda

oportunidades de

crecimiento? 7.¿Existe un

plan de carrera para cada

asociado?8.¿Miden los

avances de su plan de

carrera ?

28


Incen t i vos .


VariableDefinicion

Conceptual

Definicion


Retencion

de Talento

impedir que se

muevan

aquellos

individuos con

los

conocimientos,

habilidades y

experiencias

necesarias

para contribuir

al éxito de la

empresa.

(Cagigas,

2011) (Genicio,

2007)

Es la manera que

buscan las

empresas para

poder retener a las

personas que son

piezas

fundamentales


de una Empresa.

Incentivos


beneficios que tiene la

Empresa son suficientes?

2.¿Existe comunicacion

de los beneficios ?


Empresa tiene incentivos

adicionales a los de ley ?


incentivos individuales son

importantes ?


incentivos grupales son

importantes ?


incentivos financieros

contribuyen a logros de los

objetivos de la Empresa?


incentivos no financieros

son importantes ?

29

4.4. Hipótesis

Son las gu ías para una inves t igac ión o es tud io . Las H ipó tes is

i nd ican lo que t ra tamos de p roba r y se de f inen como

exp l i cac iones ten ta t i vas de l f enómeno inves t igado (Rober to

He rnandez Samp ie r i , 2010 )

La H ipó tes is como un enunc iado que pone en re lac ión dos

o más va r iab le que s i r ve de gu ía en e l p roceso de recogida

de da tos con e l f in de comproba r y ana l i za r lo que e l

i nves t igado r pos tu la en e l las . Son la gu ía que le d i ce a l

i nves t igado r lo que de be hace r l a h ipó tes is debe formu la rse

s iempre en fo rma dec la ra t i va o expos i t i va . (Bau t is ta , 2009 )

4.5. Tipo de Hipótesis de la Investigación

Corre lac ióna les : Espec i f i can la s re lac iones en t re dos o más

va r iab les y co r responde a los es tud ios co r re lac ióna les . S in

embargo las h ipó tes is co r re lac ióna les no so lo pueden

es tab lecer que dos o más var iab les se encuent ran v incu ladas,

s ino tamb ién como es tán asoc iadas. (Robe r to He rnandez

Samp ie r i , 2010)

H ipó tes is Nu la : Son en c ie r to modo e l reverso de la

h ipó tes is de inves t igac ión . Tamb ién cons t i tuyen

p ropos ic iones acerca de la re lac ión en t re va r iab les , so lo que

s i r ven para re fu ta r o negar lo que a f i rma la h ipó tes is de

inves t igac ión . (Robe r to Hernandez Samp ie r i , 2010)

30

H ipo tes is Genera l :

Hg 1 . E l Emp loyer B rand ing ayuda a la re tenc ión de ta len to

en e l á rea ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la .

Hg 0 .E l Employe r B rand ing no ayuda a la re tenc ión de ta len to

en e l á rea de ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la .

´

H ipó tes is No 1

H1 . A mayo r imagen co rpo ra t i va me jo ra los incen t i vos de l

á rea de ven tas de Ca rg i l l de Honduras .

H0 .La imagen co rpo ra t i va no me jo ra los incen t i vos en e l á rea

de ven tas de Carg i l l de Honduras .

H ipó tes is No 2

H2 . A mayo r repu tac ión me jo r p lan de ca r re ra pa ra los

asoc iados de l á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras .

H0 .La repu tac ión no me jo ra e l p lan de ca r re ra de los


H ipó tes is No 3

H3 . A mayo r pos ic ionam ien to mayo r desa r ro l lo p ro fes iona l de

los asoc iados de ven tas de Carg i l l de Honduras .

31

H0 .E l Pos ic ionam ien to no incrementa e l desar ro l lo

p ro fes iona l de los asoc iados de ven tas de Carg i l l de

Honduras .

32

5 CAPITULO V METODOLOGIA DE LA

INVESTIGACION

5.1 Diseño de la Investigación

El té rm ino Diseño se re f ie re a l p lan o es t ra teg ia que se

desa r ro l la pa ra ob tener la in fo rmac ión que se requ ie re en una

inves t igac ión . Suge r imos a qu ien se in i c ia den t ro de la

i nves t igac ión co menza r con es tud ios que se basen en un so lo

d iseño y pos te r io rmen te desa r ro l la r indagac iones que

imp l iquen más de d iseño s i es que la s i tuac ión de

inves t igac ión as í l o requ ie ra . (Robe r to He rnandez Samp ie r i ,

2010 )

5.1.1 Enfoque cuantitativo

Usa la reco lecc ión de da tos pa ra p roba r h ipó tes is con base

en la med ic ión numér ica y e l aná l is is es tad ís t ico para

es tab lecer pa t rones de compor tam ien to y p roba r teo r ías .

(Robe r to He rnandez Samp ie r i , 2010)

5.1.2 Enfoque Cualitativo

También se gu ía por á rea o temas s ign i f i ca t ivos de

inves t igac ión . S in embargo en lugar de que la c la r idad sobre

las p regun tas de inves t igac ión e h ipó tes is p receda a la

reco lecc ión y e l aná l is is de los da tos (como en la mayo r ía d e

los es tud ios cuan t i ta t i vos) , los es tud ios cua l i ta t i vos pueden

desa r ro l la r p reguntas e h ipó tes is an tes , du ran te o después de

33

l a reco lecc ión y e l aná l is is de los da tos . (Robe r to Hernandez

Samp ie r i , 2010)

5.2 Tipos de Investigación

E l t ipo de es tud io que se desar ro l la en es te t raba jo de

inves t igac ión para la Empresa Carg i l l de Honduras es no

expe r imen ta l y con una o r ien tac ión de t i po t ransve rsa l ya que

se reco lec tan da tos du ran te un t iempo de te rminado con e l

ob je t i vo de ana l i za r la co r re lac ión que ex is te en t re las

va r iab les Emp loye r B rand ing y Re tenc ión de ta len tos .

Inves t igac ión no expe r imen ta l cuan t i ta t i va : Es tud ios que

se rea l i zan s in la man ipu lac ión de l ibe rada de va r iab les y en

lo que so lo se obse rvan los fenómenos en su amb ien te na tu ra l

pa ra después ana l i za r los . (Rober to He rnandez Samp ie r i ,

2010 )

Inves t igac ión T ransve rsa l : Son inves t igac ión que recop i lan

dan tos en momentos ún icos . (Rober to He rnandez Samp ie r i ,

2010 )

5.2.1 Delimitación del tema

E l s igu ien te t raba jo de inves t igac i ón t iene como tema e l

Emp loyer B rand ing pa ra la re tenc ión de ta len to en á rea de

ven tas de Carg i l l de Honduras espec í f icamen te en la zona de

San Ped ro Su la .

Las encuestas se rea l i za ran a un po rcen ta je de la

pob lac ión de l á rea de ven tas de San Ped ro Su la

34

5.2.2 Fuente de Información

Pr imar ias : Es aque l la que e l inves t iga r recoge d i rec tamente

a t ravés de un con tac to inmed ia to con su ob je to de aná l is is .

(unad , 2016) Las fuen tes p r imar ias se ob tend rán de los da tos

que nos p ropo rc iona ra Jan Pao la Sabo r io da tos cuan t i ta t i vos

que e l la mane ja como Geren te de Recu rsos Humanos.

Secunda r ia : Es aque l la que e l inves t igado r recoge a pa r t i r

de inves t igac iones ya hechas po r o t ros inves t igadores con

p ropós i tos d i f e ren tes . (unad , 2016) .Las fuen tes secunda r ias

se ob tend rán de los da tos que se mane jan en los s i t ios web,

rev is tas l ib ros tan to de la Empresa como de o t ras

inves t igac iones que se hayan rea l i zado sob re es te m ismo

tema .

5.3 Población y Muestra

La pob lac ión cons ide ra ra pa ra es ta inves t igac ión es de 65

asoc iados de l á rea de ven tas de San Ped ro su la de Ca rg i l l

de Honduras . En la mat r i z es tamos co locando un a

p robab i l idad de ocu r renc ia de l 95% po r se r una muest ra

homogénea.

35

I l u s t r a c i ó n 1 m a t r i z d e l a m u e s t r a , p o b l a c i ó n f i n i t a

5.4 Instrumento de Medición

La ins t rumen tac ión cons is te en e l d iseño de un cues t iona r io

o de una cedu la de en t rev is ta e laborado pa ra med i r op in iones

sob re even tos o hechos espec í f i cos los dos an te r io res se

basan en una ser ie de p reguntas . En e l cues t ionar io son

adm in is t radas po r esc r i to a un idades de aná l i s i s numerosas.

(Ba ray , 1999)

Matriz de Tamaños Muestrales para diversos margenes de error y niveles de

confianza, al estimar una proporción en poblaciones Finitas

N [tamaño del

universo]65

p [probabilidad de

ocurrencia]0.95

Nivel de

Confianza (alfa)1-alfa/2

z (1-

alfa/2)90% 0.05 1.64

95% 0.025 1.96

97% 0.015 2.17

99% 0.005 2.58

Matriz de Tamaños muestrales para un universo de 65 con una p de 0.95

d [error máximo de estimación]

10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0%

90% 11 13 15 19 23 29 36 45 54 62

95% 14 17 20 24 28 34 41 49 57 63

97% 17 19 23 27 32 38 44 52 58 63

99% 21 24 28 32 37 43 49 55 60 64

Nivel de

Confianza

donde: p*(1-p)*Z (1-

a2

)

d

2

no=n =no

no1 +

N

Fórmula empleada

Escriba aquí el tamaño del universo

Escriba aquí el valor de p

36

Pa ra rea l i za r es ta inves t igac ión u t i l i za remos e l

cues t ionar io pa ra recop i la r la in fo rmac ión sob re las va r iab les

Emp loyer B rand ing y la Retenc ión de ta len to .

E l cues t iona r io es tá basado en la esca la L i ke r t 12 pa ra e l

cues t ionar io se e labo ra ron p reguntas de fác i l comprens ión

pa ra fac i l i ta r a l asoc iado responder las m ismas.

In i c ia lmen te la encues ta fue d iseñada con 39 cada va r iab le

con sus respect ivos e lemen tos en donde los asoc iados

marca ran con una x a la respues ta que e l los cons ideren

cor rec ta . (Apénd ice #3 )

I l u s t r a c i ó n 2 e s c a l a d e L i k e r t

12 E s c a l a T i p o L i k e r t c o n j u n t o d e í t e m s q u e s e p r e s e n t a n e n f o r m a d e

a f i r m a c i o n e s p a r a m e d i r l a r e a c c i ó n d e l s u j e t o e n t r e s , c i n c o o s i e t e

c a t e g o r í a s .

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdo Indeciso

De Acuerdo Muy de

Acuerdo

5 4 3 2 1

37

D is t r ibuc ión de las p reguntas e laboradas.

I l u s t r a c i ó n 3 c a n t i d a d d e p r e g u n t a p o r c a d a v a r i a b l e

Variable del Tema Indicador Total

preguntas

Employer Branding

Imagen Corporativa 6

Reputación 6

Posicionamiento 7

Variable del Tema Indicador Total

preguntas

Retención de Talento

Desarrollo profesional 7

Plan de carrera 8

Incentivos 5

5.4.1 Validación del Instrumento

Para es ta inves t igac ión u t i l i za remos un ins t rumen to que será

somet ido a cua t ro p rocesos de va l idac ión .

Va l idac ión teó r ica , va l idac ión po r expe r tos , p rueba p i lo to y

va l idac ión es tad ís t i ca .

La va l idez es té rm inos gene ra les se re f ie re a l g rado en

que un ins t rumento rea lmen te m ide la va r iab le que p re tende

med i r (Robe r to He rnandez Sampie r i , 2010 )

38

5 .4 .1 .1 Va l idac ión Teór i ca : es ta pa r te Cons is te en va l ida r e l

i ns t rumento de med ic ión basada en toda la in fo rmac ión que

se t iene en e l marco teó r ico . Nos apoya remos en es ta base

pa ra u t i l i za r los c r i te r ios de eva luac ión pa ra e l á rea de

ven tas de la Empresa Carg i l l de Honduras .

Va l idez de con ten ido : se re f ie re a l g rado que un

ins t rumento re f le ja un domin io espec í f ico de con ten ido de lo

que se m ide . (Robe r to Hernandez Samp ie r i , 2010)

5 .4 .1 .2 Va l idez po r expe r tos : Se re f ie re a l g rado en que

apa ren temente un ins t rumento de med ic ión m ide la va r iab le

en cues t ión , de acue rdo con expe r tos en e l tema . (Robe r to


Pa ra pode r rea l iza r es te p roceso se p resen ta ra una

encues ta t ipo cues t iona r io que cons ta rá de 47 p reguntas

in ic ia lmente agrupadas de acue rdo a las va r iab les . se

so l i c i ta ra la op in ión a los exper tos y se les p resen ta ra e l

respect i vo cuadro que con t iene los pa rámet ros de

inves t igac ión :

1 . C la r idad en la redacc ión

2 . Re levanc ia pa ra e l tema

3 . Legua je adecuado con e l encuestado

4 . Induce a una respuesta de te rminada

5 . Or ien tada a l t ema de inves t igac ión

39

I l u s t r a c i ó n 4 V a l i d a c i ó n d e l i n s t r u m e n t o

Pa ra e l p roceso de va l idac ión se so l ic i tó la rev is ión a var ios

expe r tos en e l á rea de Recursos humanos, f i nanza con

Pos tg rado y tamb ién se con tó la op in ión de una pe rsona con

doc to rado .

E l p roceso se rea l i zó basado en los c r i te r ios de eva luac ión

que se p resen tan an te r io rmente en es te t raba jo de

inves t igac ión .

Las pe rsonas que co labo ran en la rev is ión son las

S igu ien tes :

1 . Ju l io Agu i la r Maste r en F inanzas Supe rv iso r de l á rea

de c réd i tos .

2 . José Moya Maste r en Recursos Humanos Ana l is ta de

Recu rsos Humanos .

3 . Ada l id Med ina D i rec to r de inves t igac ión y Docto rado

UTH.

Si No Si No Si No Si No Si No

MATRIZ PARA VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Claridad en la

redacción

Relevancia para el

tema

Lenguaje adecuado

con el encuestado

Induce a una respuesta

determinada

Orientada al tema de

investigación

Observacio

nes (si

debe

eliminarse

o

modificarse

40

5 .4 .1 .3 P rueba P i lo to :

Cons is te en adm in is t ra r e l ins t rumento a una pequeña

muest ra pa ra p roba r su pe r t inenc ia y e f i cac ia

( Inc luyendo ins t rucc iones) , as í como las cond ic iones de

la ap l icac ión y los p roced im ien tos invo luc rados. A

pa r t i r de es ta p rueba se ca lcu lan la con f iab i l idad y

va l idez in ic ia les de l ins t rumento . (Robe r to He rnandez

Samp ie r i , 2010) .

La p rueba p i lo to se ap l i có a 8 asoc iados en la reun ión

semana l que hace todos los m ié rco les e l equ ipo de

ven tas en la ca fe te r ía .

5 .4 .1 .4 Va l idez Es tad ís t ica :

E l s is tema SPSS (paquete es tad ís t ico pa ra las c ienc ias

soc ia les ) desa r ro l l ado en la Un ivers idad de Ch icago, es

uno de los más d i f und idos . (Rober to He rnandez Samp ie r i ,

2010 )

Después de que se ap l icó la p rueba p i lo to se in t rodu jo en

e l s i s tema SPSS .

Es te s is tema s i rve pa ra iden t i f i ca r las p reguntas que

tengan re levanc ia con e l tema .

P roceso de va l idac ión es tad ís t ico

Una vez ap l i cada la p rueba p i lo to ap l icada a 8 asoc iados

de l á rea de ven tas se ingresa ron los da tos en e l s is tema

41

SPSS pa ra pode r comproba r la con f iab i l idad de l

i ns t rumento . Se p roced ió a ingresa r en la p rueba p i lo to con

47 p reguntas que co r respond ían a la s var iab les con sus

respect i vos e lementos :

1 . Va r iab le Emp loye r b rand ing : Pa ra es ta va r iab le se

cons ide ra ron 19 p regun tas de los e lementos Imagen

Corpo ra t i va , Reputac ión y Pos ic ionam ien to .

2 . Va r iab le Retenc ión de Ta len to : Para es ta va r iab le se

cons ide ra ron 2 0 p regun tas de los e lementos Desa r ro l lo

p ro fes iona l , P lan de ca r re ra e Incen t i vos .

Resu l tados de la P rueba es tad ís t ica de F iab i l idad

Pa ra pode r hace r l a p rueba es tad ís t i ca de f iab i l idad se

ingresaron todas las p reguntas en e l SPSS e l grado

m ín imo de con f i ab i l idad pa ra es te es tud io es de 0 .80 en

la esca la a l f a de c ronbach los resu l tados de las

va r iab les Employe r b rand ing y Retenc ión de ta len to de l

á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras son los

s igu ien tes :

Va r iab le Emp loye r B rand ing : Se ingresa ron 24

p regun tas de las cua les se e l im ina ron a lgunas

p regun tas po r que sa l ía muy ba jo e l índ ice A lpha

Crombach . Las o t ras p reguntas se fo rmu la ron de una

fo rma d i fe ren te y se logró ob tener una f iab i l idad de

0 .856

42

E l resu l tado es de 0 .856 de la va r iab le Emp loyer B rand ing

lo que ind ica que es un va lo r acep tab le de con f iab i l idad .

Va r iab le Retenc ión de Ta len to : Se ingresa ron 23 p regun tas

de las cua les se e l im ina ron a lgunas p reguntas por que sa l ía

muy ba jo e l índ ice A lpha Crombach. Las o t ras p regun tas se

fo rmu la ron de una fo rma d i fe ren te y se logró ob tener 0 .870

de la va r iab le Retenc ión de Ta len to lo que ind ica que es un

va lo r acep tab le de con f iab i l idad .

I lus t rac ión # 5 Cant idad de personas a encuesta r

Á r e a E m p l e a d o s

% e n c u e s t a s

p o r á r e a

E m p l e a d o s a

e n c u e s t a r

V e n d e d o r 4 3 6 6 % 2 2

A u x i l i a r 1 5 2 3 % 8

S u p e r v i s o r 4 6 % 2

G e r e n t e 3 5 % 2

T o t a l 6 5 1 0 0 % 3 4

43

I lus t rac ión # 6 f i cha técn ica

T i p o d e I n v e s t i g a c i ó n C u a n t i t a t i v a & C u a l i t a t i v a

D i s e ñ o d e l a

I n v e s t i g a c i ó n

C o r r e l a c i o n a l

U n i d a d d e A n á l i s i s E m p l e a d o s d e l á r e a d e v e n t a s d e C a r g i l l

E l e m e n t o s d e l a

I n v e s t i g a c i ó n

V e n d e d o r e s , A u x i l i a r e s , S u p e r v i s o r e s y

g e r e n t e s

P o b l a c i ó n O b j e t i v o A s o c i a d o s d e l á r e a d e v e n t a s d e C a r g i l l

S a n P e d r o S u l a

D i s e ñ o d e M u e s t r e o P o b l a c i ó n y M u e s t r a

G r a d o d e

C o n f i a b i l i d a d

E m p l o y e r b r a n d i n g 0 . 8 5 6 y R e t e n c i ó n d e

t a l e n t o 0 . 8 7 0

N u m e r o d e E n c u e s t a s

a p l i c a r

3 4 E n c u e s t a s

T i p o d e E n c u e s t a E s c a l a L i k e r t

V a l i d e z d e l

c u e s t i o n a r i o

V a l i d a c i ó n p o r e x p e r t o s , p r u e b a p i l o t o y

v a l i d a c i ó n e s t a d í s t i c a

T é c n i c a u t i l i z a d a p a r a

e l a n á l i s i s d e d a t o s

C o r r e l a c i ó n a l e s , g r á f i c o s

F o r m a d e

A d m i n i s t r a c i ó n

R e a l i z a d o p o r e n c u e s t a d o r e s

S o f t w a r e U t i l i z a d o S P S S V e r s i ó n 2 0 . 0

44

6 CAPITULO VI ANALISIS DE RESULTADO

6.1. Concentración de Datos

Este t raba jo de inves t igac ión cons is te en p resen ta r los da t os

sob re las va r iab les Emp loye r B rand ing y Retenc ión de Ta len to

con sus respect i vos e lementos los resu l tados se p resen ta ran

en fo rma co r re lac iona l pa ra su in te rp re tac ión . Los da tos

p resen tados se concent ran den t r o de l mode lo de p robab i l idad

l l amado curva norma l o d i s t r i buc ión norma l .

45

I l u s t r a c i ó n # 7 H i s t o g r a m a d e l a v a r i a b l e E m p l o y e r B r a n d i n g

En la i lus t rac ión #7 e l h is tograma se muest ra que los da tos

de la va r iab le Emp loye r Br and ing se encuent ran agrupados

den t ro de l mode lo l lamado cu rva norma l o d i s t r ibuc ión no rma l

encont rándose den t ro de l rango 1 . 133 (mayor ) y de

0 .716 (menor) ob ten iendo como resu l tado una desv iac ión

es tánda r de 0 .5 96 .

46

I l u s t r a c i ó n # 8 H i s t o g r a m a d e l a v a r i a b l e R e t e n c i ó n d e T a l e n t o

En la i lus t rac ión #8 e l h is tograma se muest ra que los da tos

de la va r iab le Retenc ión de ta len to se encuent ran agrupados

den t ro de l mode lo l lamado cu rva norma l o d i s t r ibuc ión no rma l

encont rándose den t ro de l rango 1 .292 (mayor ) y de

0 .716 (menor) ob ten iendo como resu l tado una desv iac ión

es tánda r de 0 .57 .

47

6.2. Fuentes de Información directa:

En es ta par te se p resen tan los da tos cuan t i ta t i vos y

cua l i t a t i vos de las pe rsonas que se encues ta ron pa ra la toma

de da tos pa ra e l es tud io .

I l u s t r a c i ó n # 9 Á r e a d e t r a b a j o d e v e n t a s d e C a r g i l l S a n P e d r o S u l a .

Pa ra e l p resen te es tud io la in fo rmac ión se reco lec to de da tos

p r imar ios med ian te un ins t rumen to de med ic ión (encues ta )

donde se ap l ica ron a la pob lac ión meta (34 ) de los cua les e l

64 .7% cor responde a los asoc iados que t raba jan como

vendedores , e l 23 .5% aux i l ia res , e l 11 .8 % supe rv i so r y

ge ren tes de l á rea de ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la .

48

I l u s t r a c i ó n # 1 0 g r a f i c a p o r g e n e r o d e l Á r e a d e v e n t a s d e C a r g i l l S a n P e d r o

S u l a .

La pob lac ión que se en t rev is tó pa ra es te es tud io e l 100%

cor responde a l sexo mascu l ino .

49

I l u s t r a c i ó n # 1 1 g r a f i c a p o r r a n g o d e e d a d e s d e l Á r e a d e v e n t a s d e C a r g i l l

S a n P e d r o S u l a .

El p romed io de edades de vendedores y supe rv iso res en

un 50% es tá en t re los 26 a 35 años ya que es una pob lac ión

re la t i vamen te joven . E l res to co r responde a aux i l ia res y

ge ren tes .

50

I l u s t r a c i ó n # 1 2 g r a f i c a n i v e l a c a d é m i c o d e l Á r e a d e v e n t a s d e C a r g i l l S a n

P e d r o S u l a

El n i ve l académico de las pe rsonas encues tadas cor responde

a ssecundar ia un 88 .3 % P regrado 8 . 9 % y 2 .8% posgrado .

51

6.2.1. Correlaciones de los elementos de las variables

Employer Branding y Retenc ión de Ta lentos

I l u s t r a c i ó n # 1 3 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o I m a g e n c o r p o r a t i v a

F u e n t e : S P S S

En la i l us t rac ión # 13 nos muest ra que la imagen es e l

pos ic ionam ien to de la marca , que es lo que se d ice de la

Empresa y cuando es pos i t i va aumen ta la cor re lac ión

52

I l u s t r a c i ó n # 1 4 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o R e p u t a c i ó n


En la i lus t rac ión # 14 nos muest ra que cuando la empresa

cumple con las expecta t i vas , cuando los asoc iados que

t raba jan en Carg i l l recom iendan a un fami l ia r o am igo y

cuando cons ider an que los p roductos que t iene C arg i l l son de

buena ca l idad aumenta la co r re lac ión

53

I l u s t r a c i ó n # 1 5 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o P o s i c i o n a m i e n t o


En la i lus t rac ión # 15 nos muest ra que med ian te e l

pos ic ionam ien to se g raba la marca en la men te de l

consum ido r , cuando e l pos ic ionam ien to de la marca es ganar

cuando la empresa cump le con las expecta t i vas , y med ian te

e l pos ic ionamien to se g raba la marca en la mente de los

asoc iados aumen ta la co r re lac ión

54

I l u s t r a c i ó n # 1 6 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o D e s a r r o l l o P r o f e s i o n a l


En la i lus t rac ión # 16 nos mues t ra que cuando se invo lucra

su je fe en su desar ro l lo p ro fes iona l , cuando ex is te un s i s tema

de recompensa po r su es fue rzo en su desa r ro l lo p ro fes iona l

y cons idera que neces i tan recu rsos pa ra su desar ro l lo

p ro fes iona l aumenta la cor re lac ión .

55

I l u s t r a c i ó n # 1 7 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o P l a n d e C a r r e r a


En la i lus t rac ión # 17 nos muest ra que cuando se eva lúa su

p lan de ca r re ra la co r re lac ión , cuando b r inda opo r tun idades

de c rec im ien to y l es p roporc ionan los recu rsos pa ra su p lan

de ca r re ra la co r re lac ión aumenta .

56

I l u s t r a c i ó n # 1 8 C o r r e l a c i ó n d e l e l e m e n t o I n c e n t i v o s


En la i lus t rac ión # 1 8 nos mues t ra que cuando la Empresa

t iene benef ic ios ad ic iona les a los de ley y t ienen incen t i vos

ind iv idua les la cor re lac ión aumenta .

57

6.3. Análisis de datos descriptivos:

Med ian te es ta inves t igac ión se de te rminaron de acue rdo a la

encues ta y según e l inves t igado r las p reguntas más

re levan tes son las que se es tán desc r ib iendo a con t inuac ión .

I l u s t r a c i ó n # 1 9

Para tener buena imagen se tiene que difundir información positiva?

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Totalmente en Desacuerdo 5 14.7 14.7 14.7

En desacuerdo 22 64.7 64.7 79.4

Indeciso 3 8.8 8.8 88.2

De acuerdo 4 11.8 11.8 100.0

Total 34 100.0 100.0

De l to ta l de las personas encues tadas e l 64% es tán en

desacuerdo que pa ra tene r una buena imagen pos i t i va se

t iene que d i f und i r in fo rmac ión pos i t i va y so lamente e l 11 .8

es tá de acue rdo .

58


Es positiva la Imagen de la Empresa?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 16 47.1 47.1 70.6

Indeciso 8 23.5 23.5 94.1

De acuerdo 1 2.9 2.9 97.1

Totalmente de Acuerdo 1 2.9 2.9 100.0

Total 34 100.0 100.0

De l to ta l de las pe rsonas encues tadas e l 47 .1% es tán en

desacuerdo que es pos i t i va la imagen de la Empresa pos i t i va

y so lamen te e l 2 .9% es tá de acuerdo .


¿Considera que La reputación de Cargill es un factor determinante para permanecer trabajando en

la Empresa?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 12 35.3 35.3 52.9

Indeciso 9 26.5 26.5 79.4

De acuerdo 5 14.7 14.7 94.1


Total 34 100.0 100.0

De l to ta l de las pe rsonas encuestadas e l 35 .3 % es tán en

desacuerdo que la repu tac ión d e Carg i l l es un fac to r

de te rm inan te pa ra pe rmanece r t raba jando en la Empresa y

so lamente e l 14 .7% es tá de acue rdo .

59


¿Considera que la reputación genera un valor agregado a la Empresa


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 18 52.9 52.9 55.9

Indeciso 10 29.4 29.4 85.3

De acuerdo 3 8.8 8.8 94.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo que la repu tac ión genera un va lo r agregado a la

Empresa y so lamente e l 8 .8 % es tá de acue rdo .

60


Posicionamiento es manipular lo que ya está en la mente del público?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido En desacuerdo 25 73.5 73.5 73.5

Indeciso 2 5.9 5.9 79.4

De acuerdo 5 14.7 14.7 94.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo que Pos ic ionam ien to es man ipu la r lo que ya es tá

en la mente de l púb l ico y so lamente e l 14 .7 % es tá de

acue rdo .


¿El posicionamiento es sinónimo de rentabilidad?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 19 55.9 55.9 61.8

Indeciso 8 23.5 23.5 85.3

De acuerdo 4 11.8 11.8 97.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo que E l pos ic ionamien to es s inón imo de

ren tab i l idad y so lamente e l 11 .8 % es tá de acue rdo .

61


¿Considera que necesita recursos para su desarrollo profesional?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 11 32.4 32.4 35.3

Indeciso 9 26.5 26.5 61.8

De acuerdo 11 32.4 32.4 94.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Cons ide ra que neces i ta recu rsos pa ra su

desa r ro l lo p ro fes iona l e l 32 .4 % es tá de acue rdo .


¿Se involucra su jefe en su desarrollo profesional?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 17 50.0 50.0 61.8

Indeciso 2 5.9 5.9 67.6

De acuerdo 11 32.4 32.4 100.0

Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Se invo luc ra su je fe en su desa r ro l l o p ro fes iona l

y 32 .4 % es tá de acue rdo .

62


¿Comprende lo que es un plan de carrera?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 14 41.2 41.2 50.0

Indeciso 8 23.5 23.5 73.5

De acuerdo 7 20.6 20.6 94.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Comprende lo que es un p lan de ca r re ra y 20 .6

% es tá de acue rdo .


¿Es evaluado su plan de carrera con frecuencia?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 17 50.0 50.0 64.7

Indeciso 7 20.6 20.6 85.3

De acuerdo 4 11.8 11.8 97.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Es eva luado su p lan de ca r re ra con f recuenc ia y

11 .8 % es tá de acue rdo .

63


¿Existe comunicación de los beneficios?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 22 64.7 64.7 85.3

Indeciso 3 8.8 8.8 94.1

De acuerdo 2 5.9 5.9 100.0

Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Ex is te comun icac ión de los benef ic ios y 5 .9 %

es tá de acue rdo .


¿Considera que la Empresa tiene beneficios adicionales a los de ley?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo 19 55.9 55.9 70.6

Indeciso 2 5.9 5.9 76.5

De acuerdo 6 17.6 17.6 94.1


Total 34 100.0 100.0


desacuerdo Cons ide ra que la Empresa t iene benef i c ios

ad ic iona les a los de ley y 17 .6 % es tá de acue rdo .

64

6.4 Resultados Correlaciónales

En e l p resen te t raba jo de inves t igac ión se ana l i za ran la

cor re lac ión en t re las va r iab les Emp loye r B r and ing y

Retenc ión de ta len to con sus respect i vos e lementos como

p rueba es tad ís t ica med ian te e l coe f i c ien te de co r re lac ión de

Pea rson e l cua l func iona como ind icado r es tad ís t ico de f in ido

po r e l coe f ic ien te de co r re lac ión en una esca la que va r ía

en t re -1 y 1 . E l resu l tado co r re lac iona r se de f ine como una

p rueba es tad ís t i ca pa ra ana l i za r las re lac iones en t re dos

va r iab les med idas en un n ive l po r in te rva los o de razón . E l

coe f ic ien te de cor re lac ión de Pea rson se ca lcu la a pa r t i r de

las pun tuac iones ob ten idas en una mues t ra en dos

va r iab les .se re lac ionan las pun tuac iones reco lec tadas de una

va r iab le con las pun tuac iones ob ten idas de la o t ra con los

m ismos par t i c ipan tes o casos . (He rnández, Fernández, &

Bap t i s ta , 2006 ) .

65

I l u s t r a c i ó n # 3 1 C o r r e l a c i ó n d e l a V a r i a b l e E m p l o y e r B r a n d i n g y s u s

e l e m e n t o s


En la i lus t rac ión # 31 nos muest ra que e l Employe r b rand ing

la imagen co rpo ra t i va .901 , e l pos ic ionam ien to .894 es tán con

un n ive l a l to y la repu tac ión .647 con un ba jo n i ve l de

cor re lac ión .

66

I l u s t r a c i ó n # 3 2 C o r r e l a c i ó n d e l a V a r i a b l e R e t e n c i ó n d e T a l e n t o y s u s

e l e m e n t o s


En la i lus t rac ión # 32 nos muest ra que p lan de ca r re ra .741

Desa r ro l lo p ro fes iona l .734 , es tán con un n ive l a l to y los

incen t i vos .650 con un ba jo n i ve l de co r re lac ión .

67

7 CAPITULO VI I ANALISIS DE LA HIPOTESIS DE LA

INVESTIGACION

7.1. Prueba de Hipótesis:

Las Hipó tes is son exp l icac iones ten ta t i vas de l f enómeno

inves t igado que se fo rmu lan como p ropos ic iones . Las

h ipó tes is no necesa r iamen te son ve rdade ras , pueden o no

ser lo , y pueden o no comproba rse con da tos . Son

exp l i cac iones ten ta t i vas , no los hechos en s í . A l f o rmu la r las ,

e l inves t igado r no es tá to ta lmente se gu ro de que vayan a

comproba rse . La p rueba de h ipó tes is de te rm ina s i la h ipó tes is

es congruen te con los da tos de la muest ra . (Rober to


La H ipó tes is Co r re lac iona l exp l i ca la re lac ión en t re dos

o más va r iab les y cor responden a los es tud ios

cor re lac ióna les . S in embargo las h ipó tes is co r re lac ióna les no

pueden es tab lecer que dos o más va r iab les se encuent ran

v incu ladas, s ino tamb ién como es tán asoc iadas , a lcanzan e l

n i ve l p red ic t i vo y pa rc ia lmen te exp l ica t i vo . (Robe r to


68

En la i lus t rac ión # 33

N ive les de co r re lac ión

69

7.1.1 Comprobación de la Hipótesis

Hipó tes is Genera l :

Hg 1 . E l Emp loyer B rand ing ayuda a la re tenc ión de ta len to

en e l á rea ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la .

Hg 0 .E l Employe r B rand ing no ayuda a la re tenc ión de ta len to

en e l á rea de ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la


En la i lus t rac ión # 34 nos muest ra la co r re lac ión de las

va r iab les Employe r b rand ing y Retenc ión de Ta len tos con un

n ive l de cor re lac ión Pea rson de .593 con un n ive l de

cor re lac ión en t re pos i t i va med ia y pos i t i va cons ide rab le y

con un n ive l de s ign i f i canc ia de .000 lo que ind i ca que es

menor de l .05 que es e l máx imo perm i t ido de e r ro r por lo ta n to

se acep ta l a h ipó tes is a l te rna .

70

7.1.2 Coeficiente de determinación


En la i lus t rac ión # 35 E l R cuad rado t iene un va lo r de . 351

que equ iva le a un 35 .1% lo que s ign i f i ca que e l Emp loyer

b rand ing in f l uye en la va r iab le Retenc ión de ta len to en un

35 .1%, es to s ign i f i ca que en t re más Emp loyer B rand ing tenga

la Empresa mayor Retenc ión de ta len tos de los asoc iados.

71

7.1.3 Grafico de dispersión


En la i lus t rac ión # 36 g ra f ico de d ispe rs ión de pun tos nos

muest ra que la cor re lac ión en t re las var iab les Emp loyer

b rand ing y Retenc ión de ta len to es pos i t i va mos t rando una

pun tuac ión o tendenc ia ascendente .

72

7.1.4 Análisis Teórico HG

El Emp loye r B rand ing t iene una in f luenc ia pos i t i va med ia y

pos i t i va cons ide rab le en la re tenc ión de l t a len to en e l á rea

de ven tas de C arg i l l San Ped ro Su la ya que en t re más ima gen

corpora t i va , Reputac ión y pos ic ionam ien to fo r ta lecen y

conv ie r ten a la Empresa en un g ran luga r pa ra t raba ja r ,

p rueba de e l lo es e l rec ien t e p remio que gana ron e l Grea t

P lace to W ork ganando e l p r imer luga r a n i ve l de Cen t ro

Amér ica . Los asoc iados de l á rea de ven tas va lo ran los

incen t i vos como una mot i van te fue r te pa ra pe r tenecer a la

Empresa . La buena marca como emp leado r se t iene que

soc ia l i za r y hace r una campana fue r te pa ra que es to pueda

fo r ta lece r y ayudar a la re tenc ión de ta len to .

73

7.1.5 Correlación Pearson

H ipó tes is No 1

H1 . A mayo r imagen co rpo ra t i va me jo ra los incen t i vos de l

á rea de ven tas de Ca rg i l l de Honduras .

H0 .La imagen co rpo ra t i va no me jo ra los incen t i vos en e l á rea

de ven tas de Carg i l l de Honduras



va r iab les Imagen Corpo ra t i va e Incen t i vos con un n ive l de

cor re lac ión Pea rson de .552 con un n ive l de cor re lac ión en t re

pos i t i va med ia y pos i t i va cons iderab le . Y con un n ive l de

s ign i f i canc ia de .001 lo que ind ica que es menor de l .05 que

es e l máx imo pe rm i t ido de e r ro r y según podemos obse rvar

po r lo tan to se acep ta que la h ipó tes is es a l te rna .

74


Coef ic ien te de de te rm inac ión 13

.


En la i lus t rac ión # 38 E l R cuad rado t iene un va lo r de .305

que equ iva le a un 30 .5% lo que s ign i f i ca que la imagen

corpora t i va in f luye en la va r iab le incen t i vos en un 30 .5%, es to

s ign i f i ca que en t re más imagen corpo ra t i va tenga la Empresa

mayor incen t i vos tend rán los asoc iados.

13 E s u n a m e d i d a e s t a d í s t i c a d e l a b o n d a d d e l a j u s t e o f i a b i l i d a d d e l

m o d e l o e s t im a d o a l o s d a t o s s e r e p r e s e n t a p o r R 2 e i n d i c a c u a l e s l a

p r o p o r c i ó n d e l a v a r i a b l e t o t a l e n l a v a r i a b l e d e p e n d i e n t e Y q u e e s

e x p l i c a d a p o r e l m o d e l o d e r e g r e s i ó n e s t im a d o , e s d e c i r , m i d e l a

c a p a c i d a d d e l m o d e lo e s t im a d o

75

7.1.7 Grafico de dispersión

F u e n t e : S P S S En la i lus t rac ión # 39 g ra f ico de d ispe rs ión de pun tos nos

muest ra que la cor re lac ión en t re los e lementos Imagen

corpora t i va e incen t i vos es pos i t i va most rando una

pun tuac ión o tendenc ia ascendente .

76

7.1.8 Análisis Teórico H1

La imagen corpo ra t i va t iene una in f luenc ia pos i t i va med ia y

pos i t i va cons ide rab le en los incen t i vos en e l á rea de ven tas

de Carg i l l San Ped ro Su la ya que en t re más campañas se

hagan pa ra pode r dar a conocer l a ca l idad de los p roductos ,

l a imagen co rpo ra t i va , es to ayuda ra a inc rementar los

incen t i vos que ayuda ra a la re tenc ión de ta len to que es lo que

f ina lmente se qu ie re logra r en es ta á rea .

Hab la r de las cosas buenas que t iene la Empresa y en t re más

imagen co rpo ra t i va se tenga es to gene ra un comprom iso para

la Empresa de o f rece r me jo res incen t i vos comparados con e l

res to de las Empresas de l mercado po r lo cua l ayuda ra a la

re tenc ión de l ta len to .


H ipó tes is No 2

H2 . A mayo r repu tac ión me jo r p lan de ca r re ra pa ra los


H0 .La repu tac ión no me jo ra e l p lan de ca r re ra de los


77



va r iab les Repu tac ión y P lan de Carre ra con un n ive l de

cor re lac ión Pea rson de .427 con un n ive l de cor re lac ión en t re

co r re lac ión pos i t i va déb i l y cor re lac ión pos i t i va med ia . Y con

un n ive l de s ign i f i canc ia de .012 lo que ind ica que es mayor

de l .05 que es e l máx imo pe rm i t ido de e r ro r y según podemos

obse rva r hay un n ive l de re lac ión nega t i va po r lo tan to se

acep ta que la h ipó tes is es nu la .

78



En la i lus t rac ión # 41 E l R cuad rado t iene un va lo r de .182

que equ iva le a un 18 .2% lo que s ign i f i ca que la Repu tac ión

in f luye en la va r iab le p lan de car re ra en un 18 .2%, es to

s ign i f i ca que t iene poca in f luenc ia en e l p lan de car re ra de

los asoc iados .

79

7 .1 .11 Gra f ico de d isp ers ión


En la i lus t rac ión # 42 g ra f ico de d ispe rs ión de pun tos nos

muest ra que la cor re lac ión en t re los e lemen tos P lan de

car re ra y Reputac ión es pos i t i va mos t rando una pun tuac ión

o tendenc ia ascenden te .

80


La Repu tac ión T iene una in f luenc ia pos i t i va déb i l y

cor re lac ión pos i t i va med ia en e l p lan de c ar re ra en e l á rea

de ven tas de Carg i l l San Ped ro Su la ya que la repu tac ión no

le asegu ra a los asoc iados que van a tene r un p lan de ca r re ra

ex i toso y po r ta l razón les es ta rá asegu rando un c rec im ien to

den t ro de la Empresa .

La Reputac ión que ac tua lmente t i ene C arg i l l no es un

fac to r de te rm inan te pa ra que los asoc iados de l á rea de ven tas

puedan pensa r en hace r un p lan de car re ra que les permi ta e l

c rec im ien to den t ro de las Empresas .

81


H ipó tes is No 3

H3 . A mayo r pos ic ionam ien to mayo r desa r r o l lo p ro fes iona l de

los asoc iados de ven tas de Carg i l l de Honduras .

H0 .E l Pos ic ionam ien to no incrementa e l desar ro l lo

p ro fes iona l de los asoc iados de ven tas de Carg i l l de

Honduras .


En la i lus t rac ión # 43 nos muest ra la co r re lac ión de lo s

e lementos Pos ic ionam ien to y Desa r ro l lo P ro fes iona l con un

n ive l de cor re lac ión Pea rson de . 185 con un n ive l de

cor re lac ión en t re pos i t i va muy déb i l y cor re lac ión pos i t i va

déb i l . Y con un n ive l de s ign i f i canc ia de .295 lo que ind ica

que es mayor de l .05 que es e l máx imo pe rm i t ido de e r ro r y

según podemos obse rva r hay un n ive l de re lac ión nega t i va

po r lo tan to se acep ta que la h ipó tes is es nu la .

82



En la i lus t rac ión # 44 E l R cuad rado t iene un va lo r de .0 .34

que equ iva le a un 34% lo que s ign i f i ca que e l pos ic ionam ien to

in f luye en la va r iab le desa r ro l lo p ro fes iona l en un 3 .4 %, es to

s ign i f i ca que t iene una muy ba ja cas i nu la en e l desa r ro l lo

p ro fes iona l de los asoc iados.

83

7 .1 .15 Gra f ico de d ispers ión


En la i lus t rac ión # 4 5 g ra f ico de d ispe rs ión de pun tos nos

muest ra que la co r re lac ión en t re los e lementos desar ro l lo

p ro fes iona l y pos ic ionamien to es pos i t i va most rando una

pun tuac ión o ten denc ia ascendente

84


El pos ic ionam ien to T iene una co r re lac ión pos i t i va muy déb i l

y co r re lac ión pos i t i va déb i l . En e l Desa r ro l lo P ro fes iona l en

e l á rea de ven tas de C arg i l l San Pedro Su la ya que e l

pos ic ionam ien to no les asegu ra a los asoc iados que van a

tener un Desar ro l l o p ro fes iona l ex i toso y po r ta l razón les

es ta rá asegu rando un c rec im ien to den t ro de la Empresa .

E l pos ic ionam ien to que ac tua lmen te t iene Carg i l l no es

un fac to r de te rm inan te pa ra que los asoc iados de l á rea de

ven tas puedan pensa r en tene r un desa r ro l lo p ro fes iona l que

les pe rmi ta e l c rec im ien to den t ro de la Empresa .

85

8 CAPITULO VI I I DISCUSION TEORICA

Emp loyer B rand ing : Es e l p roceso de co loca r una imagen de

ser un g ran lugar pa ra t raba ja r en la men te de un grupo

ob je t i vo . (Grünewa lde r , 2007 )

Basándome en la de f in i c ión de l pá r ra fo an te r io r es toy de

acue rdo ya que según la inves t igac ión rea l i zada en e l á rea de

ven tas de Carg i l l de Honduras es te es un fac to r de te rm inan t e

que ayuda a co locar lo en la mente de lo s asoc iados y que

les mot i va pa ra queda rse labo rando en la Empresa .

Imagen Corpo ra t iva : f uer te y pos i t i va es la med ida que

le p ropo rc iona ra une ven ta ja compe t i t i va sob re e l res to de

sus compet ido res . (Rod r iguez A . I . , 2007 )

En base a l a c i ta an te r io r l a imagen co rpo ra t i va de

Carg i l l de Honduras es pos i t i va med ia y pos i t i va

cons ide rab le ya que la Empresa con tan temente es tá

pub l icando in fo rmac ión de los p roduc tos de su ca l idad tan to

in te rna como ex te rna pa ra tene r una ven ta ja compet i t i va con

e l res to de las Empresas de l mercado .

Reputac ión Corpora t i va : Es e l p res t ig io con t inuado en e l

t iempo que a pa r t i r de uno va lo res y es t ra teg ias compar t ido y

a t ravés de la eminenc ia con cada s takeho lde rs ga ran t i za la

sos ten ib i l idad y d i f e renc iac ión de la compañ ía g rac ias a la

ges t ión de l cap i ta l in te lec tua l ( in tang ib les ) . (Hannington, 2006)

En cuanto a la de f in i c ión de Repu tac ión co rpo ra t i va

es toy de acuerdo que pe rdura con e l t iempo en e l caso de

Carg i l l de Honduras t iene una repu tac ión muy só l ida basada

86

en va lo res que son compar t idos con los asoc iados y c l ien tes

que fo rman pa r te de la Empresa , es to le asegu ra la

sos ten ib i l idad y la capac idad de pe rdu ra r con e l t iempo en e l

mercado. La repu tac ión se ha cons t ru ido a lo la rgo de los

años y se es tá he redando de gene rac ión en gene rac ión

basándose en p r inc ip ios y va lo res qu e no hacen de Carg i l l un

luga r ex t rao rd ina r io pa ra t raba ja r y hace r negoc ios .

Pos ic ionam ien to : Se de f ine como la acc ión de d iseñar la

o fe r ta y l a imagen de un p roducto o marca con e l ob je t i vo de

busca r un luga r d i s t in t i vo en la mente de los consum ido res .

( J imenez, 2013 )

En base a la de f in i c ión an te r io r es toy de acue rdo ya que

e l pos ic ionam ien to de Carg i l l de Honduras en e l mercado es tá

b ien d iseñado y e labo rado ya que se inv ie r te pa ra poder

o f rece r p roductos y marcas ún icas en e l mercado que son

s inón imos de buena ca l idad y de buenos p roductos , con es tos

p roductos ha logrado pos ic iona rse en la mente de los

consum ido res .

De f in ic ión conceptua l de Retenc ión de Ta len to : imped i r

que se muevan aque l los ind iv iduos con los conoc im ien tos ,

hab i l idades y expe r ienc ias necesa r ias pa ra con t r ibu i r a l éx i to

de la empresa . (Cagigas, 2011) (Genicio, 2007)

En base a l concepto an te r io r es toy de acue rdo ya que la

Empresa Carg i l l de Honduras inv ie r te en los asoc iados

p ropo rc ionándo les los recu rsos para que puedan p repa ra rse

87

vo lve rse cada d ía más competen tes en e l amb ien te labo ra l y

po r es ta razón lucha por re tene r e l ta len to que con e l t iempo

ha logrado gana r expe r ienc ia y conoc im ien tos .

Desa r ro l lo Pro fes iona l : Es logra r la adap tac ión

pe rmanen te de las competenc ia de las pe rsonas a las

neces idades de la o rgan izac ión . (Grande , 2004)

En base a l concepto an te r io r es toy de acue rdo ya que

Carg i l l inv ie r te en e l desa r ro l lo p ro fes iona l de sus asoc iados

pa ra logra r de es ta manera desa r ro l la r las competenc ias y

p repá ra los pa ra pode r c recer den t ro de la Empresa . La

adap tac ión den t ro de la Empresa se logra más fác i l cuando

se es tá inv i r t iendo en e l desa r ro l lo p ro fes iona l .

P lan de Carre ra : Es en e l cua l se re f le ja ran ru tas

a l te rna t i vas que podemos segu i r en e l mapa de puestos de la

empresa pa ra c recer p ro fes iona lme nte y con t r ibu i r a l

desa r ro l lo de las es t ra teg ias de la me jo r manera pos ib le .

(Se r rano , 2004 )


Carg i l l de Honduras es tá cons tan temen te t raba jando jun to

con e l supe rv i so r con e l asoc iado en t raza r un p lan de ca r re ra

una ru ta a segu i r pa ra que pueda moverse en los d i f e ren tes

puestos de la Empresa s iempre y cuando e l asoc iado es té

d ispuesto a p repa ra rse a cum p l i r con su p lan y de es ta

manera con t r ibu i r a l desa r ro l lo de las Es t ra teg ias de la

Empresa .

88

Incen t i vos : En una empresa se cuen ta con var ios

incen t i vos en t res e l los podemos menc ionar los incen t i vos

mate r ia les son compensac iones tang ib les (Sa la r ios , b ienes y

serv i c ios) suscep t ib les de una va lo rac ión mone ta r ia

i nmed ia ta . (Mar ia Jesus Espuny Tomas & B lanch R ibas , 2003 )


Carg i l l de Honduras o f rece incen t i vos muy impor tan tes

d i f e ren tes a l res to de las Empresas de l mercado, mane jan una

po l í t i ca de compensac ión de acue rdo a l banda de l mercado,

o f rece cond ic iones favorab les de t raba jo pensando s iempre

en la segu r idad de sus asoc iados es to con t r ibuye pa ra que

los asoc iados se s ien ta n o rgu l losos de pe r tenece r a la

Empresa .

89

9 CAPITULO IX CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES Y BIBLIOGRAFIA

9.1 Conclusiones de la Investigación

9.1 .1 La re lac ión que t iene E l Emp loyer b rand ing en la

re tenc ión de ta len tos es ta en t re pos i t i va med ia y pos i t i va

cons ide rab le , según e l coe f ic ien te de de te rminac ión de

35 .1%. Po r lo que se t iene que t raba ja r en imp lemen ta r es te

novedoso p rograma en e l á rea de ven tas de Carg i l l de

Honduras .

9 .1 .2 La re lac ión que t iene la Imagen co rpo ra t i va en los

Incen t i vos de l á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras es ta

en t re pos i t i va med ia y pos i t i va cons ide rab le . Según e l

coe f ic ien te de de te rm inac ión e l e lemento de Imagen

Corpo ra t i va i nc ide en e l e lemento incen t i vos en un 30 .5% Lo

que nos ind ica que a mayo r imagen co rpo ra t i va mayor

i ncen t i vos pa ra los asoc iados.

9 .1 .3 La re lac ión que t iene la Reputac ión en e l p lan de car re ra

de los asoc iados de l á rea de ven tas de Carg i l l de Honduras

es ta en t re pos i t i va déb i l y co r re lac ión pos i t i va med ia según

e l coe f i c ien te de de te rm inac ión e l e lemento Reputac ión inc ide

en e l e lemento p lan de car re ra en un 18 .2%.Lo que nos ind ica

que la Reputac ión no de te rm ina e l p lan de car re ra .

90

9 .1 .4 La re lac ión que t iene e l pos ic ionamien to en e l

Desa r ro l lo p ro fes iona l de los asoc i ados de l á rea de ven tas de

Carg i l l de Honduras es ta pos i t i va muy déb i l y pos i t i va déb i l

según e l coe f ic ien te de de te rminac ión e l e lemento

Pos ic ionam ien to inc ide en e l Desar ro l lo P ro fes iona l en un

3 .4%.Lo que nos ind ica que e l pos ic ionamien to no de te rm ina

en cas i nada e l desa r ro l lo p ro fes iona l .

9.2 Recomendaciones

1 . T raba ja r en impu lsa r la Imp lementac ión de l Emp loye r

B rand ing pa ra logra r l a re tenc ión e l t a len to humano de l á rea

de ven tas de Carg i l l de Honduras ya que es te novedoso

p rograma, ayuda ra a co locar a Ca rg i l l como uno de los

me jo res lugares pa ra t raba ja r .

2 . Fo r ta lece r la Imagen Corpo ra t iva de la Empresa para

co loca r lo en la men te de los asoc iados y tamb ién comun ica r

l as cosas buenas que t iene la Empresa tan to in te rnamente

como ex te rnamente ayuda ran a asegu ra r e l f u tu ro de la

Empresa .

3 . Cump l i r con l as expecta t i vas de los asoc iados ya que es to

ayuda a que recom iende la Empresa a sus amigos y fam i l ia res

pa ra que puedan pe r tenece r a la m isma.

91

4 . Man tene r un p lan de pos ic iona mien to de la marca ya que

son las marcas ex i t osas b ien pos ic ionadas las que pe rduran

en e l mercado .

5 . Propo rc iona r los recu rsos y acompañar a los asoc iados

e l desa r ro l lo p ro fes iona l , en e l p lan de ca r re ra para poder

con ta r con asoc iados p repa rados pa ra ayuda r a la Empresa a

a lcanza r l os ob je t i vos en e l á rea de ven tas de Carg i l l de

Honduras .

92

9.3 Bibliografía

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96

10 CAPITULO X

Propuesta

10.1. Propuesta

For ta lece r e l Employe r B rand ing med ian te la imagen

corpora t i va de Carg i l l de Honduras y rev isar e l p lan de

incen t i vos ac tua les pa ra me jo ra r los ya que de es ta manera

se logra re tener a los buenos ta len tos en e l á rea de ven tas

de Carg i l l de Honduras .

10.2. Objetivo

Imp lementar un p rograma pa ra fo r ta lece r e l Emp loye r

b rand ing med ian te una buena imagen co rpora t i va e

inc remen ta r los incen t i vos de l á rea de ven tas de Carg i l l de

Honduras .

10.2 Estrategia

Desar ro l la r un campana fuer te de Emp loye r b rand ing tan to

in te rna como ex te rna pa ra inc rementa r la imagen apoyándose

en e l á rea de mercadeo pa ra t raba ja r en con jun to . Hacer una

rev is ión y compara r los incen t i vos que t ienen las empresas

en e l mercado para pode r p resen ta r me jo ras a la gerenc ia y

de es ta mane ra logra r a lcanza r los ob je t i vos p ropuestos de l

á rea de ven tas .

97

10.3 Programa de Implementación del plan

10 .3 .1 Rega la r cam ise tas , go r ras y láp ices en las

reun iones mensua les a los asoc iados de l á rea de

ven tas .

10 .3 .2 T raba ja r jun to con la ge renc ia pa ra rev isar los

incen t i vos ac tua les .

10 .3 .3 Rev isar y compara r los incen t i vos que t ienen en e l

á rea de ven tas las o t ras Empresas en e l mercado .

10 .3 .4 P rem ia r e l me jo r vendedor de l mes po r segmento

(Ruteo , Food Se rv i ce y Supermercado ) con un bono

de L .5 , 000 .00 mensua les .

10 .3 .5 P repa ra r una p ropuesta pa ra me jo ra r los incen t i vos

de l á rea de ven tas .

98

10.4 Cronograma

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Regalara camisetas, gorrar y lápices en

las reuniones mensuales a los asociados

del área de ventas.

Trabajar junto con la gerencia para

revisar los incentivos actuales.

Revisar y comparar los incentivos que

tienen en el área de ventas las otras

Empresas en el mercado.

Premiar el mejor vendedor del mes por

segmento(Ruteo,Food Service y

Supermercado) con un bono de

L.5,000.00 mensuales.

Preparar una propuesta para mejorar los

incentivos del área de ventas.

1

MES 5 MES 6MES 1 MES 2 MES 3 MES 4Objetivos Actividades

IMPLEMENTACIÓN MESES

99

10 .5 Presupuesto

El p resupuesto de inve rs ión para la es t ra teg ia se de ta l la de

la s igu ien te manera :

10 .6 Conclusiones de la Propuesta

Asegura rse de la imp lementac ión de la p ropues ta de l

Emp loyer B rand ing pa ra me jo ra r la imagen corpo ra t iva y un

buen p lan de incen t i vos ya que de es ta manera se es ta rá

logrando a lcanza r los ob je t i vos y re tene r e l ta len to de l á rea

de ven tas de Carg i l l de H onduras

Se t iene que es ta r dando segu im ien to de l cump l imien to

de l p lan ya que es tá p rogramada pa ra 6 meses , s in embargo

hay ac t i v idades que se t ienen que de ja r pe rmanente todos los

meses.

Objetivos Actividades Individual Total

Regalara camisetas, gorrar y lápices en las

reuniones mensuales a los asociados del área de

ventas.

700.00 45,500.00

Trabajar junto con la gerencia para revisar los

incentivos actuales.

Revisar y comparar los incentivos que tienen en el

área de ventas las otras Empresas en el mercado.

Premiar el mejor vendedor del mes por

segmento(Ruteo,Supermercado,Food Service) con

un bono de L.5,000.00 mensuales.

5,000.00 15,000.00

Preparar una propuesta para mejorar los incentivos

del área de ventas.

60,500.00 TOTAL INVERSIÓN PROPUESTA

1

100

Apéndice

Apénd ice # 1

101

Apénd ice # 2

104

Apénd ice # 3

107

Apénd ice # 4

110

Apénd ice # 5

Ca rg i l l de Honduras 14 ( i nco rpo ra ted , 2016 )

14 C a r g i l l d e H o n d u r a s e s t á f o rm a d a p o r l a s s i g u i e n t e s em p r e s a s : P o l l o

n o r t e ñ o , S a n M i g u e l , D e l i c i a , A l c o n . D o g u i , p r e m i e r , C a s t i l l o d e l R o b l e ,

G a t i , P e t M a s t e r , B e a n n i e s y M i k e ´ s .

111

Apénd ice# 6

Es tad ís t i co P romoc iones In te rnas 15 (P lan de Carre ra )

15 E s t e i n d i c a d o r M i d e e l n ú m e r o d e v a c a n t e s y c u a n t a s d e e s t a s h a n

s i d o l l e n a d a s c o n n u e s t r o s a s o c ia d o s a l o i n t e r n o d e a c u e r d o a l p l a n

d e c a r r e r a .

112

Apéndice # 7 Estadístico descriptivo de la Variable Employer Branding

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media

Desviación

estándar

Para tener buena imagen se

tiene que difundir

informacion positiva?

34 1 4 2.18 .834

Imagen es lo que se piensa

de una marca o Empresa? 34 1 5 2.35 .849

Es positiva la Imagen de la

Empresa? 34 1 5 2.15 .925

La imagen es el

posicionamiento de la

marca?

34 1 5 2.65 1.041

La Imagen es lo que se dice

de la Empresa? 34 1 5 2.71 1.031

Considera que la imagen

corporativa asegura el futuro

de la Empresa?

34 1 4 2.26 .751

¿Considera que La

reputacion de Cargill es un

factor determinante para

permanecer trabajando en

la Empresa?

34 1 5 2.56 1.133

Considera que los

asociados que trabajan en

Cargill le recomendaria a un

familiar o amigo

34 1 5 2.88 1.094

¿Los asociados se sienten

orgullosos de trabajar en la

Empresa?

34 2 4 2.62 .779

113

Considera que los productos

que tiene cargill son de

buena calidad?

34 2 5 3.35 1.125

¿Considera que la

reputación genera un valor

agregado a la Empresa

34 1 5 2.62 .922

Considera que la Empresa

cumple sus expectativas

como asociado?

34 1 3 2.12 .537

El posicionamiento es lo que

se persigue de la marca? 34 2 5 2.68 1.036

¿Mediante el

posicionamiento se grava la

marca dentro de la mente

de los asociados?

34 2 5 2.44 .824

Posicionamiento es

manipular lo que ya esta en

la mente del publico?

34 2 5 2.53 .961

¿El posicionamiento es

sinónimo de rentabilidad? 34 1 5 2.50 .896

Posicionamiento de marca

es ganar? 34 2 5 2.79 .946

Mediante el posicionamiento

se graba la marca en la

mente del cosumidor?

34 1 5 2.68 .912

¿Siente que trabaja en unas

de las mejores Empresas

del mercado?

34 1 4 2.26 .790

N válido (por lista) 34

114

Apéndice # 8 Estadístico descriptivo de la Variable Retención de talento

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media

Desviación

estándar

¿Tiene oportunidades de

desarrollo dentro de la

Empresa?

34 1 4 2.18 .716

¿Existe un sistema de

recompensa por sus

esfuerzos en su desarrollo

profesional?

34 1 5 2.79 1.095

¿Considera que necesita

recursos para su desarrollo

profesional?

34 1 5 3.06 1.013

¿Se involucra su jefe en su

desarrollo profesional? 34 1 4 2.59 1.076

¿Tiene definido sus

objetivos de su desarrollo

profesional?

34 1 5 2.68 .878

¿Se incremente el nivel de

compromiso de los

asociados cuando reciben

cursos para su desarrollo

profesional?

34 1 4 2.56 1.050

¿Existe un plan de

desarrollo para cada

asociado?

34 1 5 3.03 1.058

¿Comprende lo que es un

plan de carrera? 34 1 5 2.74 1.082

¿Considera que usted es

responsable de su plan de

carrera?

34 1 5 2.91 1.164

115

¿Necesita recursos para

desarrollar su plan de

carrera?

34 1 5 2.65 1.125

¿Recibe retroalimentación

sobre sus avances? 34 1 5 2.41 .892

¿Es evaluado su plan de

carrera con frecuencia? 34 1 5 2.38 .985

¿El cumplimiento del plan

de carrera le brinda

oportunidades de

crecimiento?

34 1 5 2.53 1.080

¿Existe un plan de carrera

para cada asociado? 34 1 5 2.29 1.292

¿Miden los avances de su

plan de carrera? 34 1 4 2.18 .834

¿Conoce los beneficios que

tiene la Empresa? 34 1 3 2.09 .570

¿Existe comunicación de los

beneficios? 34 1 4 2.00 .739

¿Considera que la Empresa

tiene beneficios adicionales

a los de ley?

34 1 5 2.44 1.133

¿Considera que los

incentivos individuales son

importantes?

34 1 5 2.15 .857

¿Considera que los

objetivos no financieros son

importantes?

34 1 5 2.15 .892

N válido (por lista) 34

116

Apéndice # 9 Estadístico descriptivo de la encuesta final.

el employer branding para la retencion de talentos en el area de

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