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Sara Marín López
María Carmen Sabater Fernández
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
2015-2016
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral, trabajo fin de gradode Sara Marín López, dirigido por María Carmen Sabater Fernández (publicado por la
Universidad de La Rioja), se difunde bajo una LicenciaCreative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
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Trabajo de Fin de Grado
EL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL.
Autor: Sara Marín López
Tutor: Dña. Mª Carmen Sabater Fernández
Fdo:
GRADO: Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (202G)
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Año 2015 -2016
“La persona que pierde su intimidad, lo pierde todo”,
Milan Kundera
RESUMEN
El modelo de realidad laboral actual se parece cada vez más al modelo de
sociedad del Panóptico Benthiano,1 derivado de la aplicación de las nuevas tecnologías
de la información y la comunicación (TICs) en la empresa.
El presente trabajo pretende abordar uno de los problemas presentes en el
entorno empresarial: el conflicto entre el control empresarial y el derecho a la intimidad
de los empleados.
En primer lugar, se define el derecho a la intimidad y se delimita su ámbito en la
prestación laboral. En segundo lugar, se analizan distintos supuestos en los que a través
de medios de control empresariales pueda resultar vulnerado el derecho a la intimidad
de los empleados. Por último, se exponen las vías de protección social de las que
dispone el trabajador para defender sus derechos fundamentales frente a las posibles
injerencias procedentes del empresario.
ABSTRACT
The current labor model looks increasingly similar to the Panopticon Benethiano
society model, derived from the application of new Information and Communication
Technologies (ICTs) in the company.
The present essay aims to study one of the problems in the business environment:
the conflict between corporate control and employee’s right to privacy.
First, we define the right to privacy and its scope of action in the employment
relationship. Secondly, we analyze different cases in which the employee’s right to
privacy may be violated by means of corporate control. Finally, we present the social
protection which are available to workers to defend their fundamental rights against
posible employer interfernces.
1 El Panóptico es un edificio de forma circular en medio del cual había un patio con una torre en el
centro dividida en pequeñas celdas que daban al interior y al exterior y en las que se encontraba en cada una, un obrero trabajando. En la torre central había un vigilante y, como cada celda daba al mismo tiempo al exterior y al interior, su mirada podía atravesar toda la estancia sin que quedara ningún lugar oculto y, por tanto, todo lo que hacían sus habitantes estaba expuesto al vigilante, que, a su vez, veía sin ser observado.
ÍNDICE
I.I. I INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………….. OBJETIVOS DEL TRABAJO……………………………………………………………… I.- VISIÓN GENERAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL ………………………………………………………………………………….. II.- COLISIÓN ENTRE EL CONTROL DEL EMPRESARIO Y EL DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR …………………………………………………… III.- SUPUESTOS EN LOS QUE PUEDE VERSE LESIONADO EL DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR ……………………………………......…………
3.1.- La videovigilancia laboral ………………………………………………………… 3.2.- La monitorización del correo electrónico del trabajador como elemento de control de la prestación laboral …………………………………………………………………. 3.3.- La utilización ilícita de aparatos de escucha por el empresario (micrófonos, escuchas y grabaciones telefónicas) …………………………………………………….
3.3.1.- Control del uso del teléfono en la empresa…………………………………. 3.4. - Las redes sociales y su impacto en el derecho a la intimidad en el trabajo ………. 3.5.- La utilización en forma oculta de agentes investigadores privados ……………….. 3.6.- Los controles empresariales extraños a la causa contractual ………………..…….
3.6.1.- El ámbito objetivo de los efectos personales ……………………………..... 3.6.2.- El ámbito objetivo de las taquillas …………………………………………. 3.6.3.- Los principios que deben de regir la adopción de la medida de registro ……
IV.- LA PROTECCIÓN JURISDICCIONAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR ………………………………………………………………………
4.1. La protección jurisdiccional social………………………………………………….
CONCLUSIONES …………………………………………………………………………. BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………………………...
1 2 3 6 8 8 16 21 23 25 27 32 32 34 36 37 38 42 44
SIGLAS Y ABREVIATURAS
AP: Art.: BOE: CE: ET: Fj: LO: LO 1/1982: LPL: Nº pp. RD: SAN: SAP: STC: STS : STSJ: TC: TEDH: TICs: TRLET:
Audiencia Provincial Artículo Boletín Oficial del Estado Constitución Española Estatuto de los Trabajadores Fundamento Jurídico Ley Orgánica Ley Orgánica de Protección al Honor, la Intimidad y la Propia Imagen Ley de Procedimiento Laboral Número Páginas Real Decreto Sentencia de la Audiencia Nacional Sentencia de la Audiencia Provincial Sentencia del Tribunal Constitucional Sentencia del Tribunal Supremo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Tribunal Constitucional Tribunal Europeo de Derechos Humanos Tecnologías de la Información y Comunicación Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
1
INTRODUCCIÓN
El derecho a la intimidad es un ente invisible, implicado en cualquier acto de la vida
cotidiana, cuando ir al cine, ir a una cita al médico, simplemente al caminar por la calle
ya se está exponiendo una parte importante de nuestra esfera íntima a la posible
intromisión del resto de la sociedad.
Respecto a su regulación normativa, ha sido analizado desde muchas perspectivas y
ámbitos, sin embargo, todavía quedan muchos vacíos normativos por cubrir, que
posibiliten una protección más extensa de la existente en la actualidad.
La causa, en gran parte, se debe a los medios de información y comunicación que, si
bien nos permiten estar informados de cualquier noticia al instante y comunicarnos de
forma inmediata desde la otra punta del mundo, en síntesis, facilitan más si cabe nuestra
vida.
También conllevan numerosos perjuicios para los individuos, al exponer
desmesuradamente su intimidad, la mayoría de las veces sin ser conscientes de ello, y
sus repercusiones futuras.
El impacto de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación ha sido
considerable en el ámbito laboral, puesto que cada vez son más los medios de los que
dispone el empresario para controlar la actividad del trabajador, desde cámaras,
monitorización del correo electrónico, vigilancia en las redes sociales etc., que ponen
en peligro la intimidad del trabajador, exponiéndole a una situación de subordinación
frente a la posición de supremacía jerárquica del empresario.
Por ello, es esencial delimitar las líneas que separan el poder de control de la
actividad laboral del empresario de los derechos fundamentales del trabajador que
pueden verse afectados en la relación laboral, como la intimidad o el secreto de las
comunicaciones.
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OBJETIVOS DEL TRABAJO
En las siguientes líneas, se aborda en una primera parte, el derecho a la intimidad
desde una visión general en las relaciones laborales.
El principal objetivo del trabajo es profundizar en los distintos aspectos más
interesantes y actuales en los que puede entrar en conflicto el poder de control del
empresario y la esfera privada de los trabajadores, para ello, se abordan varios
supuestos como el control audiovisual a través de cámaras, registros en taquillas y
efectos personales, la contratación de detectives privados que vigilen la actividad
laboral del empleado etc.
Al tiempo que se expondrán algunas de las respuestas que dan los distintos
posicionamientos doctrinales y la jurisprudencia ante esta problemática.
Para llegar a una segunda parte, en la que se pretende analizar las diferentes vías de
las que dispone el trabajador para obtener una efectiva protección jurisdiccional de su
derecho a la intimidad ante intromisiones ilegítimas del empresario.
En definitiva, el objetivo último es realizar un estudio sistemático sobre la
conflictividad existente en relación a los derechos fundamentales, que sigue dominando
en la doctrina y en la jurisprudencia de los tribunales españoles desde una perspectiva
normativa y jurisprudencial.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
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I.- VISIÓN GENERAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL.
El derecho a la intimidad es un tema que si bien hoy día, se encuentra arraigado a
nuestra sociedad, es prácticamente nuevo en nuestra legislación, al contrario que en los
Estados Unidos, donde en el año 1928, ya aparece la primera sentencia del TS que
defendía la importancia de este derecho para la vida del ser humano que expresa
textualmente: “los que elaboraron nuestra Constitución se aseguraron de establecer las
condiciones para la búsqueda de la felicidad. Reconocieron el significado de la
naturaleza espiritual del hombre, de sus sentimientos y de su intelecto. Sabían que sólo
una parte del dolor, el placer y las satisfacciones de la vida se encuentran en las cosas
materiales. Buscaban proteger a los americanos en sus creencias, pensamientos,
emociones y sensaciones. Y concedieron como oposición al Gobierno el derecho a ser
dejado en paz, el derecho más completo de todos y el más valorado por el hombre
civilizad”2.
Este derecho aparece recogido en el Art 12 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de 1948, estableciendo que nadie será objeto de injerencias
arbitrarias en su vida privada, familia, domicilio o correspondencia3.
En nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a la intimidad conforma el conjunto de
derechos fundamentales recogidos en el Título I, Capítulo II de la CE, la norma jurídica
suprema en nuestro país, concretamente en el Art 18 y en la LO 2/1982, de 5 de Mayo
sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la
propia imagen.
Para la defensa de los derechos fundamentales se creó una protección excepcional ya
que se rodean de las máximas garantías constitucionales y se dispone para ellos la
institución del amparo y la reserva a un tipo concreto de ley, pues necesitan una LO
para ser desarrollados4.
2 FAYOS GARDÓ, A.(2014) Los derechos a la intimidad y a la privacidad en el siglo XXI: Redefiniendo los derechos de la personalidad en el siglo XXI”. Madrid: Dikynson. Pág 33. 3 VIGURI PEREA, A. (2014) Comentarios al derecho a la intimidad. Perspectiva del derecho norteamericano. En FAYOS GARDÓ, A. Los derechos a la intimidad y a la privacidad en el siglo XXI (pp. 243). Madrid: Dykinson. 4 SAÉNZ TORRE DE TORRE, I. (2015) El derecho a la intimidad personal en el ámbito laboral. Logroño: REDUR 13. Pág 336.
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Es una cuestión importante distinguir entre los términos “privacidad” e “intimidad”,
ya que en el lenguaje ordinario se suelen utilizar indistintamente, el concepto de
“intimidad” se refiere a una esfera mucho más individual, mientras que la privacidad
abarca una franja intermedia entre el ámbito individual o personal y el espacio donde
existen relaciones interpersonales pero sin que se planteen como abiertas al
conocimiento general5.
El derecho a la intimidad es definido por la doctrina constitucional como la esfera
más reservada de las personas, el ámbito que éstas siempre preservan de las miradas
ajenas, aquél que desea mantenerse oculto a los demás por pertenecer a su esfera más
privada6, unida a la dignidad y el desarrollo de la personalidad con total libertad (Art
10.1 CE). Apuntando que no tiene un carácter absoluto, pudiendo ceder ante intereses
constitucionalmente relevantes como el ejercicio del poder de dirección del empresario
imprescindible para la buena marcha de la empresa.7
Además, señala la doctrina que se trata de un derecho que comprende otros derechos
específicos que tienden a evitar injerencias ilegítimas en algunas áreas reservadas del
ser humano como8 :
El derecho a la inviolabilidad del domicilio,
El derecho a la inviolabilidad de correspondencia,
El derecho al secreto de las comunicaciones privadas,
El derecho a la propia imagen,
El derecho al honor,
El derecho a la privacidad informática,
El derecho a no participar en la vida colectiva,
El derecho a no ser molestado.
Si bien el derecho a esta esfera inaccesible de intimidad les es reconocido también a
las personas que más expuestas están al público9 y no sólo al individuo aisladamente
5 AGUSTINA SANHELLÍ J.R. (2009) Privacidad del trabajador versus deberes de prevención del delito en la empresa. Madrid: Edisofer. Pág 8. 6 SSTC 151/1997, de 29 de Septiembre. 7 STC 92/2000, de 10 de Abril FJ Nº 5.
8 SABATER FERNÁNDEZ, C. (2008) Vidas de cristal. Análisis del derecho a la intimidad en la sociedad de
la información. Revista Sociológica de pensamiento crítico. Nº2. Pág 46. 9 STC 134/1999, de 15 de Julio.
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considerado, sino al núcleo familiar10. Además, el Tribunal Constitucional ha
interpretado en alguna de sus sentencias que el alcance de la intimidad viene marcado
por el propio afectado.
En cuanto a la legislación que regula esta materia, la LO 1/1982, en su art. 7 , recoge
una serie de intromisiones ilegítimas en la intimidad como el emplazamiento y
utilización de aparatos de escucha o filmación para el conocimiento de la vida íntima de
las personas, la divulgación de hechos relativos a la vida privada y la revelación de
datos privados conocidos a través de la actividad profesional, la captación, reproducción
o publicación por fotografía, filme o cualquier otro procedimiento, de la imagen de una
persona en lugares o momentos de su vida privada o fuera de ellos, etc. que son
perfectamente extensibles al ámbito laboral y que surten eficacia frente al empresario en
la relación de trabajo, como se analizará con más profundidad en los siguientes
apartados.
Por otro lado, la propia CE en su art.20.4 y la jurisprudencia del TC habla de
supuestos en los que la intimidad puede entrar en conflicto con otros derechos y bienes
constitucionalmente protegidos como la libertad de expresión y comunicación o la
libertad de información donde se tendrá que ponderar la existencia de un interés público
suficiente que permita su publicación.
Respecto a la escasa presencia de manifestaciones de la intimidad en el ET se debe
a la reciente configuración teórico - jurídica, a la indefinición del contenido jurídico y
a la falta en el momento de promulgación del ET de un marco legal de referencia11.
Por lo que el ET no ha alcanzado a configurar una esfera privada de
autodeterminación de la persona del trabajador en el lugar de trabajo, de hecho sólo se
halla una primera referencia a la intimidad en el ámbito laboral en el Art 4.2 e) ET
según la cual “en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad”12.
10SSTC 197/1991, de 17 de Octubre. 11 GOÑI SEIN, J.L. (1988) El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid. Pág 29. 12 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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II.- COLISIÓN ENTRE EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO Y EL
DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR.
El siguiente apartado y el resto del trabajo se ciñe a la posible intromisión del
empresario en la intimidad del trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo, ya
que pueden darse otros supuestos de violación de la intimidad en el proceso de
selección de personal, que no serán objeto de estudio en el presente trabajo.
Durante la relación laboral, conviven dos intereses contrapuestos, las necesidades
empresariales de un lado, y la dignidad de la persona del trabajador del otro lado, por lo
que encuentran una zona de conflicto. Es por ello, que se debe establecer un equilibrio
entre las obligaciones que dimanan del contrato y el interés empresarial con los
derechos de intimidad y dignidad del trabajador (STC 6/1988).
El poder de control del empresario está configurado como una facultad más dentro de
las que integran el poder de dirección y organización que se reconoce al empresario, así
el Art. 20 ET una vez que reconoce en los puntos 1 y 2 este poder directivo, prevé en el
punto 3 la posibilidad de que “el empresario pueda adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales”.
Este poder de control del empresario va encaminado a constatar el efectivo
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, es decir, a comprobar que
el rendimiento efectivo es el que se exige y que se cumplen las órdenes e instrucciones
dadas.
Sin embargo, es cierto que es un poder más amplio que la mera verificación de las
órdenes dadas por el empresario, puesto que en el trabajo el control del empresario
hacia el trabajador es más continuo y penetrante, de hecho en el punto 3 del Art. 20 ET
añade un matiz nuevo con el término “vigilancia”, ya que la actividad de vigilancia se
sustenta en una mayor atención a la ejecución de la prestación 13.
No obstante, como es lógico, el poder de control del empresario está sujeto a unos
límites, debe sustentarse en un ejercicio racional, justificado objetivamente, y realizarse
acorde a las normas jurídicas que regulan la relación de trabajo.
13 Ibid. Pág 140.
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De manera que si esta facultad es ejercitada de forma irregular o se actuase
abusivamente, excediendo el límite del respeto a las normas jurídicas, el trabajador está
en su derecho de desobedecer las órdenes dictadas por el empresario14.
Además, es esencial aludir a uno de los límites infranqueables del ejercicio de este
poder de control, el respeto a la dignidad del trabajador, por lo que la celebración del
contrato de trabajo no implica el menoscabo para una de las partes de los derechos que
le son reconocidos constitucionalmente si bien el ejercicio de estos derechos puede
conllevar ciertas restricciones que se funden en razones de estricta necesidad, y estén
debidamente justificadas por el empresario.
No obstante, la línea que separa el poder de control del empresario del derecho
fundamental a la intimidad del trabajador es bastante fina y en la mayoría de los casos
difícil de concretar.
Por ejemplo, al respecto de lo dicho anteriormente, la STC 170/1987, es una de las
primeras sentencias que trata este asunto, en la que el demandante expone que trabajaba
como barman en un hotel y decidió dejarse barba a lo que se opuso la empresa,
sancionándole con suspensión de empleo y sueldo y, posteriormente, le notificó el
despido.
El demandante alegó que “la decisión sobre si la estética corporal es favorecida o no
por el uso de la barba, es parte integrante de la intimidad y la propia imagen de la
persona”.
Sin embargo, el TC afirma que no se pueden considerar vulnerados los derechos a la
intimidad cuando se impongan limitaciones como “consecuencia de deberes y
relaciones jurídicas que el ordenamiento jurídico regula” y añade que el empresario
estaba legitimado para dar esa orden ya que el uso local en el sector hostelero exige que
los empleados que “tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados”.
En definitiva, el propio TC señala que las facultades del empresario solo pueden
limitar este derecho si la propia naturaleza del trabajo contratado supone la restricción
del mismo; es importante resaltar que “los límites impuestos a la actividad controladora
14 Goñi Sein, J.L. (1988) El respeto a la esfera privada del trabajador, Madrid: Civitas. Pág 113.
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del empresario implican que no puede inmiscuirse en cuestiones que excedan el
cumplimiento de obligaciones de trabajo”15.
III.- SUPUESTOS EN LOS QUE PUEDE VERSE LESIONADO EL DERECHO
A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR.
El impacto de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación han dado
lugar a una importante transformación de las relaciones de trabajo en el ámbito laboral,
a continuación, se hablará de la implantación de los dispositivos ópticos, del control
empresarial del email o correo electrónico, de aparatos acústicos, o de la contratación de
agentes privados para investigar a los trabajadores que pueden lesionar o afectar a la
intimidad de éstos.
Por ello, la jurisprudencia ha tenido que afrontar nuevos conflictos, derivados en
parte del gran impacto que han supuesto la utilización de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación sobre el derecho a la intimidad y al secreto de las
comunicaciones en el puesto de trabajo.
3.1 La video vigilancia laboral: medios de vigilancia audiovisual.
Como ya se exponía en la introducción, la utilización de las nuevas tecnologías, si
bien, por una parte, facilita el trabajo, por otra, otorga al empresario un instrumento de
control sobre el propio trabajador que, muchas veces, puede suponer una injerencia en
sus derechos fundamentales, en concreto, en el derecho a la intimidad, secreto de las
comunicaciones y libertad sindical16.
Lo cierto es que la implantación de estos medios de captación de imagen y sonido en
las empresas puede deberse tanto a razones técnico productivas como a motivos de
seguridad de personas y bienes, por ejemplo, la prevención de posibles hurtos en un
almacén o actividades peligrosas para la actividad física.
15 SÁENZ TORRE DE TORRE, I. (2015) El derecho a la intimidad personal en el ámbito laboral. Logroño :REDUR 13. Pág 348. 16 Magistrada del Tribunal Supremo Sala IV. (2015) El derecho a la intimidad en el ámbito laboral desde la perspectiva constitucional. Madrid. Pág 26.
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Es indudable, que al mismo tiempo, este tipo de medios de vigilancia ponen en
evidencia hechos, gestos y comentarios que forman parte de la esfera personal y de la
identidad del individuo. Además, como señala Goñi Sein (1988): “el empresario no
puede utilizar las comprobaciones efectuadas a través de estos sistemas a efectos
disciplinarios ni con objeto sancionador hacia el trabajador, prohibición que es aplicable
a todo lo obtenido por cualquier procedimiento de espionaje clandestino, y por ende no
son utilizables como testimonio en juicio.”
La realidad es que el uso de estos medios de grabación de imagen y sonido en el
centro de trabajo provoca mayores problemas de compatibilidad con los derechos de los
trabajadores que la vigilancia tradicional realizada directamente por el empresario o las
personas en que delega17.
Principalmente, por dos cuestiones, en primer lugar, porque se ven afectados mayor
número de derechos fundamentales de los trabajadores: derecho a la intimidad, propia
imagen, autodeterminación informativa o libertad sindical (si se da el caso de que la
captación de imágenes se realiza en los locales de los delegados de personal o Comité
de empresa)18, y en segundo lugar, porque las grabaciones pueden conservarse y
reproducirse las veces que se quiera o difundirse a terceras personas, ajenas a la relación
laboral.
Lo cierto es que, en nuestro país, no hay una norma jurídica específica que regule la
instalación de medios tecnológicos “capaces de captar, almacenar y reproducir la
imagen y sonido del trabajador y su comportamiento”19.
Si bien, en nuestro ordenamiento no existe una prohibición manifiesta de utilización
por el empresario de medios para controlar a distancia el trabajo, no significa que se
proteja cualquier ubicación de un aparato que controle a los trabajadores.
17 THIBAULT ARANDA, J., (2006) Control multimedia de la actividad laboral.Valencia:Tirant lo Blanch. Pág 18. 18 La STSJ Murcia 4 de Septiembre de 2000 señala contrario al derecho de huelga y a la libertad sindical, la captación de forma inesperada de imágenes de los trabajadores huelguistas en el exterior del centro de trabajo con motivo de una huelga. 19 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral.Valencia: Tirant lo Blanch. Pág 19.
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Puesto que como señalaba con anterioridad “es doctrina constitucional que la
celebración de un contrato de trabajo no priva a los trabajadores de los derechos que la
CE les reconoce como ciudadanos”20.
El límite está, se señalaba hasta ahora, en el respeto a la dignidad del trabajador y
más concretamente a sus derechos fundamentales recogidos en la CE.
El problema radica en que durante muchos años los tribunales han dado sido
demasiado tolerantes respecto al proceso de vigilancia a través de la captación de
imágenes y sonidos, justificándose simplemente en la conveniencia/utilidad para la
empresa. Esta doctrina se amparaba en que “ el centro de trabajo no constituye por
definición un espacio en el que se ejerza el derecho a la intimidad por parte de los
trabajadores, sino que hay que entenderlo limitado a sus lugares de descanso,
esparcimiento, vestuario, servicios y otros análogos”21.
No obstante, señalaré dos pronunciamientos del Tribunal Constitucional en el año
200022 que han tenido mucha relevancia en esta materia y redefinieron legalmente esta
situación difusa y ofrecieron soluciones y respuestas que configuraron una doctrina
general respecto a los derechos fundamentales del trabajador y el alcance de la facultad
del empleador sobre la vigilancia y control.
La SSTC 98/2000 determinó que en aquellos lugares de la empresa en los que se
desarrolla la actividad laboral también pueden producirse intromisiones ilegítimas por
parte del empresario en el derecho a la intimidad de los trabajadores, como puede ser la
grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente.
Y señaló, que habrá que atender no sólo al lugar del centro de trabajo en el que se
instalaron las cámaras , para dilucidar si el control de los trabajadores a través de estos
sistemas ha violado su derecho a la intimidad, sino también a otros elementos
importantes, como si los sistemas son visibles o han sido instalados de forma oculta, la
finalidad que se persigue con la instalación de los sistemas, si existen o no razones de
seguridad, si existe un interés empresarial suficiente, si los trabajadores han sido
20 CARDONA RUBERT, Mª B. (2015) Intimidad del trabajador y comunicaciones electrónicas. Revista jurídica de los derechos sociales. Universidad de Valencia. Pág 37. 21 Ibid;Pág 21. 22 Veáse la SSTC 98/2000 de 10 de Abril y la SSTC 186/2000 de 10 de Julio.
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informados, o si el tipo de actividad que se desarrolla en la empresa justifica la
instalación de los medios de control23.
En efecto, al tratar un tema tan delicado y etéreo como los derechos fundamentales
de la persona, en cuanto que nacen de la dignidad del individuo reconocida en el Art. 10
CE, es preciso apuntar que si existen otras posibilidades de satisfacer el interés
empresarial que sean menos agresivas a estos derechos, se debe emplear éstas y no
aquellas que son más intrusivas, siempre que se respete el contenido esencial del
derecho fundamental.
Por ello, se establece que no basta sólo con el interés empresarial en incorporar estos
sistemas, sino que tales exigencias empresariales deben venir amparadas por el principio
de proporcionalidad, la STC 186/2000 realiza un análisis exhaustivo de este principio; y
determina que es necesario comprobar si se cumplen los tres requisitos siguientes para
dilucidar si una medida supera el juicio de proporcionalidad: si la medida es susceptible
de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad), si es necesaria en el sentido de
que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual
eficacia (juicio de necesidad) y, por último, si es ponderada o equilibrada porque
conlleva más beneficios que perjuicios para el interés general (juicio de
proporcionalidad)24.
De conformidad con la doctrina mencionada, la legalidad de las medidas de control y
vigilancia en el puesto de trabajo vendrán amparadas por la existencia clara del
principio de proporcionalidad25.
Sin incluir, como es obvio, aquellos lugares más sensibles a la intimidad de la
persona como aseos, vestuarios, taquillas, en los que está totalmente prohibida su
vigilancia y control por estos sistemas.
Fuera de estos lugares, a la hora de determinar si existe o no vulneración del derecho
a la intimidad, será necesario realizar un juicio casuístico, es decir, estudiar el supuesto
concreto al que se tiene que dar respuesta; por ejemplo, si el empresario tiene un interés
suficiente y objetivo para tomar estas medidas, como puedan ser la detección de
23 Ibid., p. 24. 24 Ibid.,P. 28.
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irregularidades en la empresa o la existencia de sospechas de actuaciones ilícitas por
parte de un trabajador concreto26, por lo que, además de una utilidad empresarial, debe
justificarse que la grabación de las imágenes y sonido es imprescindible para asegurar el
patrimonio empresarial o verificar el cumplimiento de las obligaciones contraídas en el
contrato de trabajo27.
En definitiva, la adopción de los sistemas de captación de imágenes sólo será viable
si concurren los requisitos de necesidad y subsidiariedad en su adopción, es decir, sólo
podrá limitarse el derecho a la intimidad y la propia imagen en la medida en que la
decisión responda a una exigencia empresarial de controlar algunos aspectos de la
relación laboral y cuando el fin perseguido no pueda conseguirse con otros medios
menos gravosos28.
Respecto a la ubicación de la utilización de los medios de control, la zona o zonas en
las que se instalen las cámaras deben ser lo más restringidas posible, se excluye
cualquier espacio sobre el que no exista un interés justificado29 y, en cuanto al tiempo,
la grabación sólo debe realizarse durante el tiempo necesario para alcanzar los objetivos
que la justifican. Al igual que el almacenamiento de imágenes sólo podrán conservarse
las que sean imprescindibles y por el tiempo estrictamente necesario30.
Por ejemplo, la STC 186/2000 dictaminó que las cámaras solamente grabasen las
cajas registradoras y la zona del mostrador.
Otra cuestión a tener en cuenta es si los trabajadores y sus representantes deben ser
informados con anterioridad a la instalación de los sistemas de videovigilancia en la
empresa, por regla general, el empresario debe respetar la dignidad y la intimidad del
26 La STSJ de La Rioja 30 de Mayo de 2002 que afirma: la existencia de tal medida que respeta el principio de proporcionalidad, ya que con motivo de quejas de los usuarios ante la desaparición de efectos remitidos por correo, se instalaron unas cámaras para controlar el lugar de trabajo, durante un tiempo limitado, para la comprobación de estos hechos. 27 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral. Valencia: Tirant lo Blanch.Pág 23. 28 MARTÍNEZ FONS, D. (2002) El poder de control del empresario en la relación laboral. Madrid: CES.Pág 83. 29 MARTÍNEZ FONS, D. (2001) El poder de control empresarial ejercido a través de medios audiovisuales en la relación de trabajo. Madrid: Relaciones Laborales, núm 10. Pág 38. 30 Veáse la STSJ de Galicia de 21 de Abril de 1995 :”como puede ser la instalación de una cámara de televisión, pero sólo limitada a estos fines, lo que excluye todo uno de publicación y de difusión de imágenes captadas, o de conservación de las mismas una vez visualizadas dentro de un tiempo razonable y en las instalaciones de la empresa por la persona encargada del control, salvo que se haya apreciado infracción sancionadle en cuyo supuesto podrían ser conservadas durante y a los solos efectos de prueba.”
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trabajador y el principio de buena fe en el ejercicio de sus poderes empresariales, por lo
que se le exige informar al trabajador de que está siendo objeto de grabación de su
persona.
De hecho, el derecho a ser informado exige que los trabajadores afectados por los
sistemas de videovigilancia sean informados de “la finalidad de la recogida de datos, de
los destinatarios de la información, de la identidad y de la dirección del responsable del
tratamiento”31.
Sin embargo, las resoluciones judiciales son muy dispares en este sentido, algunas
como la STSJ de Cataluña del 13 de febrero de 1996 defienden la legitimidad de la
grabación de la actividad de los trabajadores porque éstos sabían de su existencia, otras
como la STSJ de La Rioja del 5 diciembre de 2000 apuntan que “ningún precepto legal
exige que la adopción de medidas de vigilancia requiera el conocimiento previo de los
trabajadores o sus representantes legales”.
En realidad, no es que existan tantas contradicciones entre unas y otras resoluciones,
la explicación se basa en el distinto objeto de la vigilancia empresarial en unas y otras
sentencias, esto es, en el caso de las sentencias en las que se prescinde de la obligación
de informar suele darse la existencia de circunstancias muy concretas como que haya
sospechas de que se cometan actividades fraudulentas en la empresa y sea
imprescindible instalar cámaras para descubrir al culpable.
La conclusión alcanzada es que, excluyendo estos casos concretos, será requisito
esencial para actuar legítimamente el conocimiento previo por los trabajadores de las
medidas de control y vigilancia que haya adoptado la empresa y que concurra una causa
especial para su establecimiento.
Ya que hay una clara distinción entre aquellos supuestos en los que la finalidad de la
medida se debe a razones de control de la prestación laboral y aquellos en los que la
31 DESDENTADO BONETE,A. (2010) El control de la prestación del trabajador a través de las nuevas tecnologías: un estudio sobre la videovigilancia en la doctrina judicial. Revista Justicia Laboral. Madrid. Pág 62.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
14
captación de imágenes persigue otras finalidades que atentan de forma directa a la
intimidad y la propia imagen del trabajador32.
Un caso de los más conocidos lo recoge la STSJ de Asturias de 30 de Abril de 2004,
en el que se habían colocado tres cámaras ocultas, dos bajo las mesas de las
trabajadoras, y una en el interior del marco del aseo utilizado por las empleadas, dichas
cámaras estaban conectadas con el despacho del gerente, cuya finalidad era “observar y
grabar a las trabajadoras en el baño o en su puesto de trabajo, siempre de forma que le
permitiera ver y obtener imágenes de zonas corporales y actos relacionados con su sexo
o con aspectos reservados de la persona”.
El Tribunal determina en el fundamento jurídico 3º, que la actuación del empresario
atenta frontalmente a la dignidad de las trabajadoras y al derecho a su intimidad, arts.
10.1 y 18.1 CE , Art. 4.1 e) ET .
Una última cuestión sobre este apartado, que no he mencionado con anterioridad,
hace referencia a la incidencia de los sistemas de video vigilancia cuando no se ha
informado a los trabajadores, porque no se han instalado con el objetivo de vigilar el
cumplimiento de sus obligaciones, por ejemplo si se ha implantado por motivos de
seguridad y por casualidad, se detecta un incumplimiento laboral.
Esto es muy usual, ya que señala la doctrina que a través de la video vigilancia
pueden obtenerse dos tipos de imágenes, las previstas y las casualmente aparecidas
denominadas imágenes causales. Por ejemplo, en una joyería han podido ser
implantadas por razones de seguridad pero han podido grabar también, el acoso sexual
del director a la empleada.
En este caso, los tribunales han sido bastante contundentes, y han considerado que
cuando queda probado que la instalación del sistema está justificada por razones no
relacionadas con la relación laboral, la grabación de las imágenes es un efecto
accidental y como tal, no vulnera derechos fundamentales33.
32 DESDENTADO BONETE, A. Y MUÑOZ RUIZ, B. (2010) El control de la prestación del trabajador a través de las nuevas tecnologías: un estudio sobre la videovigilancia en la doctrina judicial. Revista Justicia Laboral. Madrid. Pág 23. 33 Véase en este sentido, la STSJ de Málaga 9 de enero de 2003 que admitió como prueba válida la grabación de video de dos trabajadores despedidos ingiriendo un polvo por vía nasal en el centro de trabajo durante la jornada laboral, ya que se considera que la instalación de una cámara de video para
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
15
De hecho, señala el TS que “las grabaciones casualmente obtenidas podrán ser
utilizadas procesalmente”.
En definitiva, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (SSTC 98/2000 y
186/2000) valora, entre otros aspectos, lo siguiente: si las cámaras se instalaron
indiscriminadamente o sólo en los lugares en que era efectivamente indispensable, si se
llevó a cabo la instalación de cámaras sin ser estrictamente necesario, si la finalidad
realmente perseguida era la que se alegaba, si el tipo de actividad que se desarrollaba en
el centro de trabajo justificaba las medidas de seguridad, si fueron grabadas
circunstancias o personas ajenas a la relación laboral o irrelevantes desde la perspectiva
del control de las obligaciones laborales, si los sistemas de vigilancia eran visibles o su
instalación había sido subrepticia, si quedaron claramente fuera del área vigilada los
lugares de descanso o esparcimiento de los trabajadores, los lavabos, los vestuarios,
etc34.
Por último, y con el objetivo de recabar la máxima información posible y reciente
sobre el uso de las video cámaras para el control de la actividad laboral del trabajador,
sería necesario mencionar la STC de 3 de Marzo de 2016, que recoge un recurso de
amparo de una trabajadora que venía prestando sus servicios en una tienda de ropa
siendo despedida al ser acusada de transgresión de la buena fe contractual cuando la
empresa detectó que había estado cogiendo dinero en efectivo de la caja en diferentes
fechas y de forma habitual. La empresa había instalado una cámara de video vigilancia
en la tienda, colocada en un lugar visible con el distintivo informativo que exige la
Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos.
El punto donde aparece el cambio radical de doctrina de este tribunal es a la hora de
valorar si se había producido una violación de la protección de datos a través de las
grabaciones.
Pues bien, si en la sentencia 29/2013 de 29 de Febrero, el TC alegó que para cumplir
el deber de información era necesario dar información específica sobre el uso y destino
de los datos, ahora matiza su argumento, entendiéndose cumplido el deber de
controlar el desarrollo de sorteos y juegos cuya actividad principal es el bingo, se trata de una medida idónea, necesaria y proporcionada que no atenta contra la intimidad de los trabajadores. 34 MARTIN MORALES, R. (2004 ) El derecho a la intimidad: grabaciones con videocámaras y microfonía oculta. Granada. Diario la ley: Revista jurídica española de doctrina, jurisprudencia y bibliografía. Nº 6079. Págs. 1718-1725.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
16
información previa siempre que se respeten los requisitos de información a través del
distintivo oficial35, sin necesidad de precisar la finalidad exacta que se le ha dado a la
zona video vigilada. Y concluye indicando que la medida tomada por la empresa es
lícita porque la trabajadora tenía conocimiento de la instalación de las videocámaras y
la actuación de la empresa supera el juicio de proporcionalidad.
3.2 La monitorización del correo electrónico del trabajador como elemento de
control de la prestación laboral.
La presencia cada vez más extendida de las TIC en la sociedad actual no sólo ha
cambiado la forma de interactuar entre las personas sino que, además, ha supuesto una
transformación total en el sector empresarial, de hecho, a través de la Encuesta sobre el
uso de TIC y comercio electrónico en las empresas, conocemos que el 98% de la
empresas españolas de 10 ó más empleados disponía de conexión a Internet en Enero de
201336, y un 98.9 % de las empresas posee un ordenador.
La polémica que gira en torno a este tema, está servida, ya que el correo electrónico
posee una doble naturaleza, es decir, además de ser una herramienta de trabajo es un
medio de comunicación amparado por el derecho fundamental al secreto de las
comunicaciones, independientemente de que se utilice para comunicaciones internas o
externas o con carácter habitual o residual en la empresa37.
Es importante reseñar que el correo electrónico es una herramienta de trabajo
propiedad de la empresa, y ello significa que ésta tiene pleno poder de disposición a la
hora de concretar las condiciones de uso del mismo38.
La situación es muy ardua por lo que es difícil alcanzar una solución concreta para
todos los casos, nos encontramos ante un conflicto de derechos e intereses reconocidos
por la Constitución marcado por el poder de dirección y control de la actividad laboral
que ostenta el empresario, manifestado en su derecho a adoptar las medidas de
vigilancia y control que considere pertinentes para comprobar el cumplimiento de los
35 Veáse la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos. 36 Consultar Boletín Informativo del Instituto Nacional de Estadística, de fecha 1/2014. 37 MARIN ALONSO,I.(2005) El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico en la empresa. Madrid. Págs 208-209. 38 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral. Valencia:Tirant lo Blanch. Págs 93-105.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
17
deberes laborales, y el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los
empleados en cuanto ciudadanos39.
Además, nuestro ordenamiento jurídico no contiene una norma específica que
determine si el empresario tiene potestad para acceder al correo electrónico de sus
empleados, si bien ninguno de los derechos fundamentales, incluido el derecho a la
intimidad, es absoluto, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente protegidos.
Por lo tanto, para que una actividad de control sea legal y justificada en relación al
control empresarial sobre el correo electrónico, señala la doctrina del TC que deberá
respetar los principios recogidos en la Directiva 95/46/CE, que son los siguientes40:
1. Principio de necesidad: el empresario debe plantearse si es posible la
posibilidad de utilizar otras formas de vigilancia que resulten menos lesivas para
el trabajador.
2. Principio de finalidad: los datos deben recogerse con fines determinados,
explícitos y legítimos, lo cual viene a decir, que si por ejemplo, los datos
persiguen la seguridad del sistema, no podrán ser usados con objeto de
supervisar el comportamiento del empleado.
3. Principio de transparencia: significa que el empresario debe indicar de forma
clara sus actividades, es decir, el control secreto del correo electrónico está
totalmente prohibido, salvo en casos excepcionales, por lo que debe informar al
trabajador de que su ordenador está siendo vigilado.
4. Principio de legitimidad: señala que se puede realizar un control en el
tratamiento de datos sólo si persigue una finalidad legítima, por ejemplo, ante la
necesidad de proteger información confidencial respecto a un competidor.
39 BARROS GARCÍA, M. (2004) Problemas derivados de la utilización del correo electrónico e Internet en el ámbito laboral. Pág 62. 40 Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo Art.29 (2002). Págs 13-17.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
18
5. Principio de proporcionalidad: determina que los datos que se utilicen en el
control de la actividad laboral deberán ser adecuados, pertinentes y no excesivos
con relación a los fines para los que se recaban.
Por lo tanto, este principio excluye el control general de los mensajes
electrónicos de todo el personal, salvo si fuese necesario para garantizar la
seguridad del sistema.
El Art 18.3 CE regula el secreto de las comunicaciones y, por ende, impide la
intromisión de terceras personas en éstas y su retención por cualquier medio, incluyendo
el ámbito laboral, y respecto de las comunicaciones de correo electrónico enviados o
recibidos por los trabajadores.
La primera forma de control, es decir, leer el contenido de los mensajes del correo
electrónico, podría colisionar con el secreto de las comunicaciones cuando se hace sin
consentimiento, o al menos, conocimiento del trabajador41.
Lo lógico es que el empresario pueda comprobar el desempeño correcto del trabajo
sin necesidad de conocer el contenido concreto de los mensajes que ha enviado y
recibido el trabajador, simplemente comprobando el tiempo de uso del correo
electrónico y el número de mensajes enviados ya aportan al empresario una información
bastante detallada del uso que hacen los trabajadores del correo electrónico.
Sin embargo, nuestros tribunales en varias ocasiones han sido partidarios de que el
empresario lea los correos electrónicos, incluso alegando que el correo electrónico
pertenece a la empresa o que los trabajadores sabían que sus mensajes eran
interceptados por la empresa, y “que son instrumentos puestos por el empleador a
disposición del trabajador para desarrollar la prestación laboral”42.
Esto es, se amparan en la propiedad del sistema para justificar el control del
empresario de contenido de los correos electrónicos, sin embargo, olvidan el
41 FERNÁNDEZ VILLAZÓN, L.A.(2003) Las facultades empresariales de control de la actividad laboral. Pamplona: Aranzadi.. Pág 141. 42 GIL PLANA, J. (2012) El uso particular por los trabajadores de las nuevas tecnologías empresariales en los códigos de conducta. Madrid: Bomarzo. Revista de derecho social. Nº 155. Págs 140-141.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
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reconocimiento preeminente de la CE a los derechos fundamentales de la intimidad y el
secreto de las comunicaciones 43.
En este sentido, la STSJ Cataluña de 4 de noviembre de 2004 entiende que “no se ha
vulnerado el secreto de las comunicaciones, ya que no se está en presencia de una
correspondencia privada entre particulares, sino ante una utilización indebida de medios
de la empresa para fines ajenos a los estrictamente laborales, pudiendo el empresario
ejercer un control sobre la forma de utilizar tales medios, que son de su propiedad”.
En muchos de los casos, el tribunal no entra a valorar la licitud de la prueba que se
aporta, centrándose exclusivamente en la validez de la reacción empresarial ante el
incumplimiento del trabajador, por ejemplo, en un supuesto en el que se haya adoptado
una medida disciplinaria respecto al trabajador.
Uno de los casos más conocidos, es el conocido en la jurisprudencia como
“Deustche Bank” en el que un empleado de esta empresa fue despedido por
incumplimiento laboral, acusado de enviar 140 mensajes a 298 destinatarios de
contenido obsceno y sexual en horario laboral desde la dirección de correo electrónico
facilitada por la empresa, cuando ésta solo le permitía utilizar el sistema de
comunicación para fines laborales.
Otro grupo de pronunciamientos judiciales se centran en la circunstancia de que los
trabajadores conocían que el correo electrónico era controlado por la empresa para
legitimar esa medida44.
La doctrina señala su disconformidad, con algunos argumentos que justifican el
acceso del empresario al contenido de los correos electrónicos, alegando que si lo que se
pretende es comprobar si los empleados se distraen en su trabajo o hacen un uso abusivo
del correo, antes que entrar a conocer el contenido del correo, pueden fácilmente
controlar el tiempo de uso del correo electrónico, el número de mensajes que se han
enviado, el destinatario, etc.
43 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral. Valencia: Tirant lo Blanch.Pág 96. 44 STSJ de Madrid 13 de Mayo de 2003: “ la empresa advertía que el sistema de comunicación estaba sujeto a supervisión y registro por razones administrativas o de seguridad” por lo que el Tribunal alega que “resulta una medida adecuada en cuanto a que el trabajador siempre y en todo momento fue advertido de la supervisión y control empresarial”.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
20
A mi modo de ver, si se quiere proteger la intimidad y el secreto de las
comunicaciones, el contenido de los correos debería quedar lo más resguardado posible
del conocimiento empresarial.
De manera que el empresario tendrá derecho a “controlar el correo electrónico sólo
cuando concurra un propósito especificado, explícito y legítimo, como comprobar si el
trabajador cumplió son sus obligaciones, debiendo justificar los registros por razones
objetivas previamente a su realización”45.
Para los casos en los que la empresa proporciona al trabajador una cuenta de correo
electrónico para fines laborales y personales, se podrá tomar dos soluciones con el fin
de salvaguardar su intimidad, una opción es suministrar al trabajador dos cuentas
distintas, una profesional y otra personal, o bien utilizar dispositivos de software
(discriminadores) que distinguen entre los mensajes profesionales y los particulares.
Si bien, la empresa tiene plena legitimidad para establecer sus propias reglas con
respecto al uso de los medios electrónicos de su propiedad, lo más recomendable es que
el empresario llegue a un acuerdo con sus trabajadores con respecto al uso de estas
herramientas a través de los convenios colectivos46.
Y en atención a lo anterior, la doctrina judicial actual viene declarando
automáticamente la ilicitud del control empresarial cuando no existen pautas previas de
uso de las herramientas tecnológicas, sin llegar a entrar en valorar si se hizo un uso
moderado o no de los medios tecnológicos por el trabajador, con la consiguiente
declaración de improcedencia o nulidad de la sanción47.
Por supuesto, el control del correo electrónico sólo podrá hacerse cuando no existan
otras medidas menos intrusivas para proteger el interés empresarial, el empresario
deberá proponer antes la posibilidad de utilizar otros métodos tradicionales de control
que supongan una menor injerencia en la vida privada de sus empleados, y siempre que
se supere el test de proporcionalidad, y existan creencias fundadas de un
incumplimiento del deber de buena fe por el trabajador. 45 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral. Valencia: Tirant lo Blanch Pág 98. 46 APARICIO ALDANA, R.K. (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi, Pág 112-113. 47
GIL PLANA, J. (2012) El uso particular por los trabajadores de las nuevas tecnologías empresariales en los códigos de conducta. Madrid: Bomarzo. Revista de derecho social. Nº 155. Págs 125-194.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
21
Asimismo, los empleados deberán ser informados de modo expreso, preciso e
inequívoco de la interceptación de los correos, ya que el empleador debe respetar el
principio de buena fe en la relación laboral y el respeto a la intimidad informativa, en
cuanto a que la información enviada y recibida sea recopilada y digitalizada,
garantizándose su confidencialidad48.
Me parece relevante apuntar que la Comisión de Trabajo, conformada en el seno de
la UE, reconoce la posibilidad de acceso al correo personal de los empleados, siempre y
cuando concurra un “propósito especificado, explícito y legítimo, se trate de una
respuesta proporcionada sobre un patrón de riesgo” 49 y tenga la mínima trascendencia
para con los derechos de los trabajadores afectados, solo pudiendo acceder al contenido
mediante resolución judicial que lo autorice.
3.3 La utilización ilícita de aparatos de escucha por el empresario (micrófonos,
escuchas y grabaciones telefónicas).
La LO 1/1982 de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen recoge en el Art.7.1 que tendrán la
consideración de intromisiones ilegítimas: “El emplazamiento en cualquier lugar de
aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio
apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas.” La doctrina defiende que
esta disposición es aplicable al lugar de trabajo, puesto que sanciona cualquier
fiscalización intrusiva en la vida de la persona50.
En primer lugar, se acudirá a la STC 98/2000, sentencia pionera en este tema, a partir
de la que el TS comenzó a elaborar su propia jurisprudencia al respecto, para explicar
uno de los casos más conocidos en cuanto a escuchas ilegales por parte del empresario
hacia los trabajadores.
Como señala Goñi Sein, la utilización de aparatos de escucha clandestina por el
empresario, representa una ofensa al trabajador en su personalidad y dignidad, porque el
48 Ibid. Pág 104. 49 Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, Art. 29 (2012). 50 GOÑI SEIN, J.L.(1988) El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid : Civitas. Pág 152.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
22
trabajador al no conocer que está siendo grabado, no adopta ninguna precaución, por lo
que se encuentra indefenso ante el micrófono oculto que recoge su voz51.
Esta sentencia relata el caso de un casino de juego en el que se implantan unos
micrófonos ocultos que permitían grabar las conversaciones de trabajadores y clientes
en algunas zonas del casino, el TC se pronunció declarando que “no había quedado
acreditado que la instalación del sistema de captación y grabación de sonidos sea
indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del mismo”.
Puesto que, el uso de un “sistema que permite la audición continuada e
indiscriminada de todo tipo de conversaciones, tanto de los propios trabajadores, como
de los clientes del casino constituye una actuación que rebasa ampliamente las
facultades que al empresario otorga el art. 20.3 ET y supone, en definitiva, una
intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 CE.”
Para llegar a esta conclusión, el tribunal declaró que la instalación de los micrófonos
no respondía a que hubiese algún tipo de problema en los sistemas de seguridad y
control ya implantados, sino que se colocaron los micrófonos para complementar los
sistemas de seguridad que ya se encontraban en el casino, por ello, el tribunal resuelve
haciendo hincapié en que se trata de una “medida indiscriminada que obedecía a la mera
utilidad o conveniencia de la empresa”.
De hecho, la grabación de una conversación suele ser más delicada a efectos de
menoscabar la intimidad del afectado, porque la conversación puede revelar
pensamientos y sentimientos internos que una simple imagen no proporciona52.
Por otra parte, hay que distinguir entre la grabación de conversaciones que, como
decía la STC 98/2000, afecta siempre a la intimidad porque las conversaciones en el
centro de trabajo pueden tener contenidos que se suelen referir a la esfera privada de la
persona y, por otro lado, el caso del marketing telefónico en el que la grabación de la
conversación es indispensable para la seguridad y el control del correcto
51 Ibid. Pág 154. 52 MERCADER UGUINA, J.R. (2002) Nuevas tecnologías y sociedad de la información. Madrid: Lex Nova. Pág 104-105 CITADO por Desdentado Bonete, A. y Muñoz Ruiz, B. (2010) El control de la prestación del trabajador a través de las nuevas tecnologías: un estudio sobre la videovigilancia en la doctrina judicial. Revista Justicia Laboral. Madrid. Pág 23.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
23
funcionamiento de la empresa53. Como ocurrió en el siguiente caso, en el que unos
asesores comerciales demandan a la empresa por grabar las conversaciones que
mantenían con los clientes, y el Tribunal Supremo rechaza tal pretensión, porque “el
teléfono controlado se ha puesto a disposición de los trabajadores como herramienta de
trabajo para que lleven a cabo sus funciones de telemarketing y a la vez disponen de
otro teléfono para sus conversaciones particulares”, además los trabajadores tienen
conocimiento de que ese teléfono lo tienen sólo para trabajar y conocen también que
puede ser intervenido por la empresa, “si además la empresa sólo controla las llamadas
que recibe el trabajador y no las que hace” y con la finalidad de “controlar la buena
realización del servicio para su posible mejora”, por lo que se concluye que en este
supuesto de hecho concreto, se trata de un “control que es necesario puesto que no se
conoce otro medio más moderado” para obtener la finalidad que se persigue.
3.3.1 Control del uso del teléfono en la empresa.
Si bien hay una permisividad relativa respecto al uso del teléfono por el trabajador en
su puesto de trabajo porque se sobreentiende que, en ciertos momento, el trabajador siga
teniendo las mismas necesidades que cuando no trabaja y no puedan posponerse, por
ejemplo, la de poderse comunicar por teléfono con el exterior, por lo menos cuando las
llamadas se realicen con el teléfono personal.
Aunque también es evidente que el empresario, al ser el propietario de los medios de
producción, puede imponer las condiciones de uso del teléfono en la empresa y
sancionar las conductas que se aparten de las mismas.
De hecho, así lo demuestran algunas sentencias que declaran procedente el despido
de un trabajador por la elevada cantidad de llamadas y las claras advertencias al
trabajador54.
Otros pronunciamientos judiciales declaran abusivo el supuesto de hecho en el que el
actor es el autor de las llamadas telefónicas, desde un teléfono de la empresa y a cargo
de ésta, a líneas eróticas por importe superior a un millón de pesetas55. Tanto es así que,
aunque no se haya prohibido la realización de llamadas personales, el uso continuado
53 Veáse la STS de 5 de Diciembre de 2003. 54 THIBAULT ARANDA, J. (2006) Control multimedia de la actividad laboral”. Valencia: Tirant lo Blanch. Pág 45. 55 Veáse la STSJ de Sevilla 24 de Octubre de 2002.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
24
del teléfono puede ser causa justificada de despido por transgredir la buena fe
contractual y abuso de confianza56. Además, es evidente, que si se le entrega al
trabajador un teléfono para realizar sus tareas en su puesto de trabajo, puede ser
sancionado si hace un uso de él distinto de la finalidad para la que se puso a su
disposición.
Por otro lado, en cuanto al control empresarial sobre el uso del teléfono por el
trabajador, la doctrina del TC sostiene en la STC 29 de Noviembre de 1984 que es
ilícito el establecimiento de artificios técnicos que permitan registrar cuáles han sido los
números de teléfono marcados sobre un determinado aparato; y la STEDH de 2 de
Agosto de 1984, caso Malone contra Reino Unido, estableció que la instalación de
aparatos que registran los números marcados desde un teléfono mediante el denominado
comptage lesiona el derecho al secreto de las comunicaciones, en este caso porque se
puso en conocimiento de la policía sin el consentimiento del afectado.
No obstante, como señala Javier Thibault, cualquier utilización anómala o irregular
del teléfono no permite imponer la sanción disciplinaria máxima, es decir, debe
valorarse, en primer lugar, los hechos ocurridos y las circunstancias que acontecen al
caso concreto, atendiendo al criterio de proporción que adapte la sanción a la conducta
dolosa del imputado.
También, nos encontramos con algunas sentencias que declaran la improcedencia del
despido porque se le imputaba al trabajador el uso del teléfono para asuntos personales
cuando realmente el número de llamadas y el coste económico era mínimo; y otras en
las que el tribunal defiende la improcedencia del despido al argumentar que la empresa
pudo conocer en cualquier momento qué llamadas se habían realizado por asuntos
laborales y cuáles se habían realizado por motivos particulares, para que cada trabajador
pagase sus excesos en relación al coste económico de las llamadas realizadas.
En definitiva, del análisis realizado se deduce que no se impide escuchar y grabar las
conversaciones de los trabajadores, porque implicaría vaciar de contenido el derecho de
dirección reconocido a la empresa, pero sí, que esta intromisión pueda realizarse sin
cumplir con los límites establecidos por el TC y sin el consentimiento previo de los
trabajadores. 56 Algunos pronunciamientos relacionados con el tema de estudio: SSTSJ de Sevilla 10 de Diciembre de 1993 y STSJ Extremadura 6 Noviembre de 2000.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
25
3.4 Las redes sociales y su impacto en el derecho a la intimidad en el trabajo.
Las redes sociales se han convertido en la actualidad, en un fenómeno de masas,
cuyo éxito radica en establecer un lugar de encuentro virtual entre personas con
intereses comunes57.
A pesar de suponer grandes avances de comunicación que facilitan la vida de las
personas, no dejan de ser importantes plataformas de intercambio de información
inmediata con los peligros que ello conlleva respecto al intrusismo de personas ajenas a
su esfera personal. De ahí, la importancia de que su titular establezca límites de acceso a
su perfil, con el objeto de restringir el acceso de terceros a su información privada, entre
los que se incluye el empresario.
De hecho, los tribunales no entran a valorar cómo la empresa obtuvo la información
publicada en las redes, en caso de que se descubra un incumplimiento laboral del
trabajador desvelado a través de ellas.
Tal es el caso de una camarera, que es despedida al encontrarse en situación de IT58 y
la empresa descubrir a través de un detective privado que investigó en su cuenta de
Facebook (sin tener acceso limitado) que viajaba a otras ciudades, acudía a despedidas
de soltera y a parques temáticos.
El Tribunal entiende que “estas fotografías se encontraban en una red social a la que
podía tener acceso cualquier persona, por lo que la empleada en este caso había
expuesto voluntariamente estos hechos, por ello, no podía alegar que vulnerase su
intimidad.”
De hecho, la doctrina argumenta además, que las actividades que se visualizan en las
fotografías tienen relación directa con su prestación laboral porque por las fechas en que
fueron subidas a la red social, constituía un indicio claro y suficiente de incumplimiento
y transgresión del deber de buena fe laboral, al encontrarse de baja.
Otro de los casos más destacados relativo a las redes sociales y su impacto en la
intimidad laboral, es el de una trabajadora encargada del centro de trabajo, y con acceso
exclusivo a las cámaras de seguridad de la empresa, que colgó unos videos en su cuenta 57 APARICIO ALDANA, R.K (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi. Pág 129. 58 Véase STSJ de Asturias de 14 de Junio de 2013.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
26
de Facebook, en los que se podía ver a alguna de sus compañeras cayendo al suelo
durante su jornada laboral.
El empresario despidió a la trabajadora, tras alegar que las “imágenes de las cámaras
habían sido extraídas sin ninguna autorización, y por ello, la empresa podía
indirectamente incurrir en una vulneración de la protección de datos de las personas que
aparecían en el video y no habían consentido su difusión”59.
El Tribunal ante estos hechos, manifiesta que no existe vulneración de los derechos
fundamentales de la encargada, porque es ella misma la que difundió las imágenes en la
red social, las cuales habían sido extraídas sin autorización de la empresa, “abusando de
su calidad de encargada”60 y como señala la sentencia “es la trabajadora la que vulnera
el derecho a la propia imagen de sus compañeras, al difundirlo sin su consentimiento”.
También, no puedo dejar de mencionar que aunque las redes sociales de los
trabajadores estén restringidas, en muchas ocasiones el empresario consciente del valor
que puede tener la información publicada en estas redes, abusa de su poder, solicitando
a los trabajadores su clave de acceso.
En esta situación, cabe señalar la importante distinción que hace la doctrina entre
información pública, en la cual no caben restricciones porque es el propio afectado el
que consiente su difusión sin ningún límite; y por lo tanto el empresario está legitimado
para acceder a esta información, de aquella que “recogiese filtros restrictivos
predeterminados por cada usuario para limitar el grado de difusión de la misma”61, en
cuyo caso al tratarse de información privada, “se prohíbe totalmente a los empresarios
solicitar a los trabajadores las claves de acceso a sus cuentas privadas de redes
sociales”62.
59 Ver STSJ Valladolid de 30 de Abril de 2014. 60 De hecho, una de las obligaciones de la encargada era precisamente resguardar esas imágenes, al ser una de las personas a quien se le brindaba la clave de acceso a la cámara y se le había informado antes de la finalidad laboral de la misma. Vid. APARICIO ALDANA, R.K (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi. Pág 135. 61 Id; Pág 136. 62 Id; Pág 137.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
27
3.5 La investigación en forma oculta de agentes investigadores privados.
Hasta ahora se ha hablado de diferentes métodos tecnológicos para controlar y vigilar
la actividad laboral del trabajador, en este apartado me centraré en analizar brevemente
las cuestiones relacionadas con la facultad controladora del empresario a través de la
contratación de detectives privados para investigar a sus trabajadores.
De hecho, son muchas las empresas que contratan a investigadores privados para
comprobar a través de cámaras ocultas, seguimiento e infiltración en la propia
organización del detective, con la intención de descubrir los robos que se están
cometiendo dentro de ésta, y que en la mayoría de las ocasiones suponen un alto nivel
de pérdidas económicas para la empresa. Por ejemplo, uno de los medios más utilizados
es la infiltración que supone la utilización de una persona cuya función es la de ganarse
la confianza de aquellos que poseen la información buscada para comprobar la
existencia de robos en la compañía63. Más adelante, se hablará de los medios que suelen
utilizar los investigadores privados para realizar su actividad de espionaje, y los límites
que se le imponen tanto legalmente como a partir de numerosa jurisprudencia que ha
limitado su campo de actuación.
Los investigadores privados están obligados a realizar un informe, que suele
utilizarse como medio de prueba habitual del empresario para controlar la actividad
laboral que se le exige al trabajador, y que gran parte de la doctrina considera requisito
esencial para considerar válida la intervención del detective como perito en el proceso
laboral64.
En principio, la Ley 5/2014, de 4 de Abril, de Seguridad Privada que regula la
profesión de Detective privado, determina en el Art. 48.3 “En ningún caso se podrá
investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares
reservados, ni podrán utilizarse en este tipo de servicios medios personales, materiales o
técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o
familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de
63 MARÍA ALONSO, J. (2013) Resolver los hurtos internos en las empresas a través de la infiltración del detective privado. Seguritecnia. Nº 397. Pág 66. 64 APARICIO ALDANA, R.K (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi. Pág 177.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
28
datos” añadiendo el Art 103 del Reglamento de Seguridad Privada que “Los Detectives
Privados están obligados a guardar riguroso secreto de las investigaciones que realicen y
no podrán facilitar datos sobre ésta más que a las personas que se las encomiendan y a
los órganos judiciales y policiales competentes para el ejercicio de sus funciones".
La cuestión central es que habrá que tener en cuenta la existencia o no de licitud de
los métodos y medios que los detectives privados vayan a emplear en sus
investigaciones. En este sentido, el Art. 90.1 y 90.2 de la LRJS declara que “Las partes
podrán valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley,
admitiéndose como tales los medios mecánicos de reproducción de la palabra, de la
imagen y del sonido, salvo que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante
procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades
públicas”.
En la práctica diaria, las fuentes de prueba que suelen utilizar los investigadores
privados son: grabaciones en video, fotografías, grabaciones telefónicas, informaciones
de terceros, documentos públicos y privados, etc. Si bien casi siempre los empresarios
contratan detectives privados cuando los trabajadores realizan su actividad laboral fuera
del centro de trabajo, por ejemplo, para investigar las faltas de asistencia al trabajo,
casos de concurrencia desleal (que se verá un caso más adelante), abuso del crédito
horario por representantes sindicales, o actividades que sean incompatibles con la
situación de incapacidad temporal, entre otras.
El conflicto se da por lo tanto, entre dos derechos fundamentales, de una parte, el
derecho a utilizar todos los medios de prueba oportunos para la defensa (Art. 24.2 CE) y
de otra, el derecho al honor o a la intimidad personal, o al secreto de las comunicaciones
(Art. 18 CE)65.
De hecho, la conocida STC 114/1984 ya había señalado que la solución a este tipo de
conflictos debía realizarse mediante el contrapeso de los intereses en conflicto, en este
caso, entre el interés en la verdad procesal y el interés en el reconocimiento de plena
eficacia a los derechos constitucionales, sobre todo el derecho a la intimidad personal.
65 SERRANO BUTRAGUEÑO, I. (1996) Los servicios de los detectives privados: licitud y valor de sus investigaciones. Revista General de Derecho. Nº620. Págs 5091-5116.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
29
Por lo tanto el derecho a la intimidad se convierte en la principal barrera que el
detective no debe traspasar.
Si bien, las investigaciones de los detectives privados están amparadas por la Ley de
Seguridad Privada, lo cierto es que no es un derecho ilimitado, de manera que la
utilización de detectives privados es una vía intrusiva en la intimidad del trabajador que
requiere una justificación ex ante, constatando la existencia de un riesgo objetivo66.
Por ello, el derecho del empresario a encargarlas será evidente siempre que lo haga
en defensa de sus intereses legítimos, por ejemplo, para comprobar que el trabajador
cumple con las labores que le han sido encomendadas fuera de la empresa ante fundadas
sospechas de incumplimientos laborales67.
Es un requisito esencial distinguir entre el entorno público y el privado, ya que el
segundo queda totalmente fuera del control empresarial, pero el primero podría quedar
limitado.
Por ejemplo, en el caso de un delegado comercial de una empresa que es despedido
tras ser sometido a una investigación por detectives privados al imputársele un delito de
competencia desleal a la empresa para la cual trabajaba. El trabajador argumenta que
“para que pueda considerarse legítimo el empleo de detectives privados contratados por
la empresa para controlar a los trabajadores, es necesario que exista una sospecha
fundada de un incumplimiento contractual por parte del trabajador, que el empresario no
disponga de otros medios eficaces (…) y que se le vigile cinco meses desde las 6 de la
mañana hasta la noche, rebuscando incluso en la basura de su domicilio, e iniciando la
investigación sin que hubiese quedado acreditado que, para esa fecha, ya tuviera la
sospecha fundada de un incumplimiento contractual, cuando disponía de otros medios
eficaces y menos intrusivos para controlar su actividad”68.
El Tribunal considera, primero, que efectivamente “la actividad que cualquier
persona pueda llevar a efecto fuera de su centro de trabajo, pertenece a la esfera de su
66 AGUSTINA SANLLEHÍ, J.R. (2009) Privacidad del trabajador versus deberes de prevención del delito en la empresa. Madrid: Edisofer. Págs 128-129. 67 APARICIO ALDANA, R.K (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi. Pág 179. 68 En este sentido, es reseñable la STSJ de Madrid de 27 de Junio de 2007 ( caso “Armstrong DLW Ibérica”) que finalmente declaró la ilicitud de la prueba presentada por la empresa.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
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vida privada, aun cuando se desarrolle en espacios públicos, y que no puede ser
fiscalizada por la empresa, porque forma parte de su intimidad, no teniendo los
empleadores derecho alguno a conocer a qué dedican los trabajadores su tiempo, qué
actividades pueden desarrollar, qué aficiones pueden tener (...)” por lo que aunque el
seguimiento se haga en la calle, constituye una intromisión en su vida privada.
Igualmente, es doctrina consolidada que la vigilancia no sea permanente o
continua69, como en este caso, sino que se realice en unos días puntuales y en el tiempo
estrictamente necesario para comprobar que existe un fraude o un incumplimiento de los
deberes del trabajador.
Sigue apuntando que la intimidad del trabajador sólo podrá ser limitada por parte de
los poderes empresariales “cuando exista una acreditada necesidad o interés
empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar dicho derecho
fundamental del trabajador.” Y añade que no se cumplen los 3 requisitos que exige el
TC, de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, porque como señala el juzgador “no
puede justificarse la vigilancia en una presunta competencia desleal que no se llegó a
imputar en la carta de despido”. Segundo, porque no puede “ampararse la intrusión de
un espía en la vida privada del trabajador para obtener información de la que no se tenía
ninguna sospecha previa al espionaje”70.
Además, el tribunal entiende que se rompe todo criterio de proporcionalidad al
ejercerse un control respecto “a aquellas actividades a las que no puede llegar
lícitamente la vigilancia de la empresa”, y es tajante al añadir que el detective privado
está “actuando como verdaderos ojos y oídos del empresario en los lugares en los que
los trabajadores no cuentan con su presencia por estar destinados al esparcimiento fuera
del puesto de trabajo”.
69 Veáse STSJ de Madrid, 28 de Octubre de 2011. 70 Es importante mencionar la STSJ Galicia de 26 de Marzo de 2007, en la que se graba un taller anexo al domicilio del trabajador observado, en el que éste realizaba unas tareas de reparaciones que concurren con la actividad principal de su empresa; la conclusión es que la vigilancia estaba justificada, porque el medio utilizado era esencial para conocer y determinar la competencia desleal en la que incurría el empleado.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
31
También, es relevante señalar que el hecho de que la imagen se capte en un lugar
público no siempre determina que haya lesión del derecho a la intimidad71. En este
sentido, en un supuesto en el que se toman unas imágenes de una modelo en “top less”
mientras se encuentra en la playa, la STC 83/2000 concluye que “si es admitido como
un uso social estar en la playa sin la parte de arriba del bañador, la consecuencia no
puede ser que la imagen de quien es fotografiada así sin su consentimiento sea ilícita y
no lo sea si viste de otro modo en la playa”, por razones obvias.
Una cuestión distinta es que las imágenes de la trabajadora sean captadas cuando
procedía a “realizar determinadas operaciones en un tendedero de ropa situado en la
fachada exterior del edificio, delante de una ventana de su domicilio”. El tribunal
sostiene que “la grabación vulnera el derecho a la intimidad porque recoge momentos
puntuales de una persona que se asoma al exterior de su vivienda para realizar actos
propios de su vida privada y reservada.”72.
Ello significa, que la simple captación de imágenes en un entorno público no vulnera
la intimidad, y de hecho, el derecho a la propia imagen queda relegado cuando la
imagen no es captada para disponer de ella con el objeto de utilizarla con fines
publicitarios o comerciales, sino con la única finalidad de probar un incumplimiento
laboral y justificar su existencia en el proceso73.
De hecho, por ejemplo, en el caso de que el trabajador se encuentre en situación de
incapacidad temporal, el despido solo es procedente, si se comprueba, a través de las
investigaciones del detective, que las actividades que realizaba el trabajador son
incompatibles con la contingencia de IT.
71 DESDENTADO BONETE, A. Y MUÑOZ RUIZ, B. (2010) El control de la prestación del trabajador a través de las nuevas tecnologías: un estudio sobre la videovigilancia en la doctrina judicial. Revista Justicia Laboral. Madrid. Pág 31. 72 En este caso, la STSJ del País Vasco de 30 de Junio de 2008 recoge que se pretende comprobar la situación de incapacidad temporal de una trabajadora, y se contrató a un detective para espiarla. 73 DESDENTADO BONETE, A. Y MUÑOZ RUIZ, B. (2010) El control de la prestación del trabajador a través de las nuevas tecnologías: un estudio sobre la videovigilancia en la doctrina judicial. Revista Justicia Laboral. Madrid. Pág 32.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
32
En conclusión, el uso de detectives privados dentro y fuera de la empresa es lícito
siempre que existan “indicios razonables de incumplimientos previos por los
trabajadores”74, y que no se hayan vulnerado derechos fundamentales de los empleados.
3.6 Los controles empresariales extraños a la causa contractual: registros sobre las
taquillas y efectos personales del trabajador.
3.6.1 El ámbito objetivo de los efectos personales.
Con la excusa de defender y proteger los bienes empresariales y los de los demás
trabajadores, el Art. 18 del ET ha establecido la facultad del empresario de hacer
registros75 sobre las taquillas y efectos personales de los trabajadores, con el único
límite de respetar la dignidad e intimidad del trabajador76.
Ante esta situación, se puede apreciar como vuelven a entrar dos intereses en
conflicto, por un lado, la protección del patrimonio empresarial, y por otro, el respeto a
los derechos fundamentales del trabajador.
Cierto es que se exigen unos requisitos concretos que delimitan en parte el poder
empresarial a la hora de realizar los registros, aunque no en un grado suficiente, de tal
forma que sólo puedan ejercitarlo cuando “sean necesarios para la protección del
patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores”, se establecen también en la
norma, las condiciones de ejercicio de éstos, que deben realizarse en el centro de trabajo
y en horario laboral, y que debe encontrarse un representante legal de los trabajadores
en el momento de llevar a cabo el registro sobre los efectos personales del trabajador.
74 APARICIO ALDANA, R.K (2016) Derecho a la intimidad y a la propia imagen en las relaciones jurídico laborales. Pamplona: Aranzadi. Pág 185. 75 En este sentido, la STSJ de Cantabria de 4 de diciembre de 1994 señala “Que los registros sólo podrán emplearse como la última de las medidas posibles para la consecución del fin perseguido por el empresario, es decir, cuando no existan otros mecanismos menos agresivos del derecho fundamental en juego que puedan satisfacer igualmente el interés empresarial.” 76 Art 18 ET dice lo siguiente: “Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
33
Sin embargo, desde mi punto de vista, no son requisitos suficientes para mantener a
salvo la intimidad del trabajador. De hecho, en palabras del profesor Goñi Sein, el
derecho a la intimidad se concibe como el “derecho a excluir las intromisiones de
terceros y mantener una esfera de secreto”, por lo que es el derecho principalmente
vulnerado cuando se realizan los registros o cacheos sobre la persona del trabajador77.
Por lo tanto, del análisis realizado de deduce que la norma realmente no pretende
extender las garantías de los trabajadores, sino, limitar las garantías de inviolabilidad de
la persona, en beneficio de los derechos de los propietarios78 y en cierto modo,
constituye una restricción de la dignidad humana y de su libertad personal,
contradiciendo el Art. 18 CE que prohíbe las intromisiones ilegítimas del Estado o de
los particulares.
Además, otro de los problemas añadidos, es que esta norma al limitar derechos
fundamentales, debería revestir la forma de ley orgánica.
En definitiva, la realidad es que el ET al permitir al empresario invadir la esfera
privada de una persona mediante el registro, está vulnerando indirectamente, el Art. 18
de la CE y el 8.2 de la Convención Europea.
Tanto es así, que la doctrina afirma el “carácter ajeno a la causa contractual que
ofrece la facultad de registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos
personales”79.
Entrando ya en materia, en primer lugar, ¿qué entiende la doctrina cuando el ET
habla de efectos personales? Pues se ha hecho una interpretación extensiva sobre esta
cuestión en particular, incluyendo como efectos personales “aquellos que hayan sido
introducidos en el centro de trabajo, incluidos el vehículo del trabajador, siempre que
éste hubiera sido introducido en el centro de trabajo”, a colación, los tribunales han
acogido esta interpretación más amplia80.
77 El País, el 26 de Noviembre de 1986, publicaba una noticia en la que contaba un caso en el que las empleadas de un supermercado habían sido obligadas a desnudarse para verificar que no llevasen objetos robados entre la ropa. 78 GOÑI SEIN, J.L. (1988) El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid: Civitas. Pág. 165. 79 MARTÍNEZ FONS, D. (2002) El poder de control del empresario en la relación laboral. Madrid: CES. Pág 284. 80 Ibid; Pág 302.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
34
De hecho, algunos autores afirman que en esta interpretación entra la indumentaria
que lleve el sujeto, y todo aquello que éste acarree como paquetes, bolsos, equipaje
etc…, es decir, los bienes que se encuentren en su posesión inmediata en el momento
que se realice el registro correspondiente81.
La doctrina incluye dentro de las limitaciones del Art. 18 ET no sólo los objetos que
son propiedad del trabajador, se incluye además los bienes de titularidad empresarial en
los que “ la utilización que hace de los mismos el trabajador quepa individualizar un
espacio perteneciente a su intimidad”, por ejemplo, la memoria del ordenador, o la mesa
de trabajo, de hecho es necesario destacar que la inclusión de los objetos de propiedad
empresarial dentro de los objetos personales sólo tiene cabida si se ha creado
inicialmente una expectativa de intimidad sobre ellos82.
En relación a la diferencia existente frente a las taquillas, como se verá más adelante,
con los efectos personales se hace referencia a objetos cuyo uso no es sólo exclusivo del
trabajador sino que, además, conforman los elementos dispuestos por el empresario para
realizar la tarea productiva.
3.6.2 El ámbito objetivo de las taquillas.
La doctrina define a las taquillas como el armario donde el trabajador guarda sus
prendas y otros objetos personales bajo llave que él mismo tiene83.
Es decir, la exclusión del conocimiento del empresario de estas áreas no es
provocada por la naturaleza de las actividades que forman parte de la esfera íntima del
trabajador sino porque se les otorga un uso personal y exclusivo del trabajador,
La similitud de las intromisiones inconsentidas a las taquillas (abrir la taquilla del
trabajador para sacar sus objetos personales de su interior), frente a la entrada en el
81 En este sentido, la STSJ de Asturias del 4 de Junio de 2010 relata el caso de una trabajadora de un supermercado, a la que la supervisora le pide que entregara el ticket de compra correspondiente a determinadas mercancías que llevaba en unas bolsas, no lo hizo y tampoco dejó el bolso y la mercancía. La empresa procedió a su despido por trasgresión de la buena fe contractual y el tribunal considera que cumple los requisitos de idoneidad, necesidad, y propocionalidad, pues el control de los bolsos y bolsas de los trabajadores es la única medida para constatar si se están sustrayendo productos del centro, al no existir cámaras de videovigilancia y con él se trata de proteger el patrimonio empresarial frente a posibles hurtos. 82 Ibid; pág 305. 83 GOÑI SEIN, J.L.(1988) El respeto a la esfera privada del trabajador.Madrid : Civitas. Pág 171.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
35
domicilio sin el consentimiento de su propietario es evidente ya que el bien jurídico
lesionado se trata en ambos casos de la intimidad del individuo.
Si bien la doctrina en este punto es muy dispar, Goñi Sein entiende que la intimidad
del domicilio se extiende a las taquillas, sin embargo, otros autores como Martinez Fons
señalan que la tutela a la intimidad domiciliaria queda reservada a donde el sujeto vive,
por lo que queda excluida la taquilla de este supuesto.
En conclusión, el trabajador dispone de una expectativa de intimidad frente a
cualquier injerencia empresarial, independientemente, de los impedimentos físicos o
sistemas de control de seguridad dispuestos para proteger la inviolabilidad de dichos
espacios84.
Como se exponía anteriormente, el Art. 18 CE habla de dos garantías concretas
frente al registro del empresario, en primer lugar, que se realice dentro del centro de
trabajo y en segundo lugar, que se haga en horas de trabajo. Al tratarse de unos
conceptos indeterminados, me parece interesante e importante analizar que dice la
doctrina de ambos.
Con respecto al “centro de trabajo”, determina que el registro abarca la totalidad del
mismo, incluyendo aquí los parkings, almacenes, jardines y servicios comunes de la
empresa: calles y plazas interiores, además del recinto exterior del propio centro que
usualmente se identifica como propiedad de la empresa85.
Por otro lado, en relación al elemento temporal, el registro sólo podrá llevarse a cabo
en horas de trabajo del empleado86, es decir, durante la jornada de trabajo ordinaria,87
84 MARTÍNEZ FONS, D. (2002) El poder de control del empresario en la relación laboral. Madrid: CES. Pág 309. 85 MONTOYA MELGAR, A., GALIANA MORENO, J.M., SEMPERE NAVARRO, A.V., CAVAS MARTÍNEZ, F., LUJÁN ALCARAZ, J. RÍOS SALMERÓN, B., MARTÍNEZ MOYA, J. Y CÁMARA BOTÍA, A (2013) Comentarios a la Ley de la Jurisdicción Social. Madrid: Aranzadi. Págs 253-256. 86 Veáse la STSJ de Madrid, de 25 de enero de 1996, “ los registros deben realizarse en horas de trabajo, dentro de la jornada laboral del trabajador afectado, incluyendo los momentos de entrada y salida del mismo, aunque técnicamente éstos no se consideran tiempo de trabajo. Especial atención debe hacerse sobre que el concepto indeterminado "horas de trabajo" ya que, como es lógico, dependerá del horario concreto que tenga, según qué días, en cada caso concreto cada trabajador. 87 Según Martínez Fons, “se admite el registro a la salida del centro de trabajo, ya que parece el momento más apropiado para realizar los registros, eliminando perjuicios en la producción que derivan de la
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
36
por lo que se sobreentiende que cualquier registro realizado fuera de las horas de trabajo
es ilegítimo.
Respecto a cuál es el momento indicado para la realización de los registros, la
realidad es que es válida a la entrada, durante o al final de la jornada laboral.
Si bien, Durán en representación de la doctrina española apunta que “la finalidad de
los registros a la entrada de los lugares de trabajo no puede ser otra que la protección del
patrimonio empresarial en su aspecto de seguridad”.
Aparte de este apunte que hace la doctrina, lo cierto es que el momento más
apropiado para evitar perjuicios en la producción derivados de interrumpir la actividad
productiva, es el de la salida del lugar de trabajo o el instante cercano al final de la
jornada antes de abandonar el centro de trabajo88.
Ahora bien, en el caso de que nos encontremos con supuestos excepcionales como
que existiese una sospecha concreta y fundada contra un trabajador, lo razonable sería
realizar el registro durante la jornada laboral.
3.6.3 Los principios que deben regir la adopción de la medida de registro.
En primer lugar, a la hora de practicarse el registro, debe ajustarse a al principio de
congruencia, esto es, que el objeto del registro se ajuste al fin pretendido, de modo que
la adopción del registro que se pretende, resulte adecuado a las razones que lo
motivaron89.
Aunque, los registros son necesarios para la defensa del patrimonio empresarial o de
los demás trabajadores, no puede pasarse por alto, el requisito esencial de que existan
razones fundadas y no meras sospechas, porque debe cuidarse la dignidad y el honor del
empleado en todo caso.
interrupción de la actividad de trabajo (…..) en estos casos se impone la terminación de las actividades productivas con la antelación suficiente para que no se rebase el límite de la jornada laboral”. 88 GOÑI SEIN, J.L. (1988) El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid: Civitas. Pág 203. 89 MARTÍNEZ FONS, D. (2002) El poder de control del empresario en la relación laboral. Madrid: CES. Pág 315.
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37
Además de la congruencia, la adopción de los registros debe constreñirse a los
supuestos en que los objetos sustraídos pueden poner en peligro el patrimonio
empresarial90.
El profesor Goñi Sein precisa que este carácter se les atribuye a aquellos bienes que
presentan un alto valor económico, y se encuentran en la empresa por razón de la propia
actividad empresarial.
Es claro que la adopción de las medidas de registro debe someterse al principio de
necesidad, es decir, a la concurrencia de un interés empresarial relevante, junto con la
importancia de la información que pueda obtenerse para satisfacer ese interés, a lo que
cabe mencionarse además, la inexistencia de otros medios que puedan sustituir los
registros sobre la persona del trabajador, sus efectos y taquillas91.
Asimismo, debe cumplirse la condición expuesta en el Art. 18 ET de que durante el
registro se encuentre presente un representante legal de los trabajadores, o en su
ausencia, otro trabajador de la empresa92.
Por último, una cuestión a tener en cuenta, ¿es lícito adoptar medidas de registro en
vía preventiva?, la doctrina está de acuerdo en que la respuesta es negativa, puesto que
el registro debe venir justificado por una sospecha grave o fundada, por supuesto,
corroborada con pruebas o indicios de que se haya producido un ilícito contra el
patrimonio empresarial.
Lo contrario supondría asumir una prevalencia del derecho a la propiedad privada
frente al respeto a los derechos fundamentales del individuo93.
IV. LA PROTECCIÓN JURISDICCIONAL DEL DERECHO A LA
INTIMIDAD DEL TRABAJADOR.
El último apartado de este trabajo, detalla frente a las intromisiones descritas cuáles
son las vías jurisdiccionales, de que dispone el trabajador para hacer proteger sus
derechos fundamentales, en especial, la intimidad y el secreto de las comunicaciones.
91 Ibid; Pág 317. 92 Puede ser que por motivos de pudor o vergüenza, el trabajador prefiera que no se encuentre durante el registro ni el representante legal ni un compañero de trabajo, y el empresario deberá respetar su decisión. 93 GOÑI SEIN, J.L. (1988) El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid: Civitas. Pág 191.
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4.1. La protección jurisdiccional ordinaria en el proceso laboral.
El derecho a la intimidad y el derecho al secreto de las comunicaciones son derechos
de la personalidad, que sólo pueden reclamarse individualmente, es decir, el afectado es
el único que posee legitimidad suficiente para reclamar la restitución de su derecho
lesionado94.
La intimidad se encuentra regulada en el Art 18.1 de la CE, de la siguiente manera:
“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen”.
Mientras que el derecho al secreto de las comunicaciones aparece por primera vez en
el Art. 18.3 de la Constitución Española con estas palabras: “Se garantiza el secreto de
las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo
resolución judicial”.
Ambos derechos fundamentales se integran en la Sección primera del Capítulo II de
la CE, a efectos prácticos, esto significa que gozan de una protección especial respecto
al resto de los derechos recogidos en la CE.
En primer lugar, porque su regulación requiere de un procedimiento legislativo
específico, conocido como Ley Orgánica, reservado a materias concretas como derechos
fundamentales o libertades públicas y además, porque su proceso de elaboración exige
mayoría absoluta y una votación de conjunto, no solo de un precepto de ley sino del
proyecto de ley completo.
La protección jurisdiccional de ambos derechos no sería posible sin la existencia del
Art. 53.2 CE que reconoce las garantías constitucionales de libertades y derechos
fundamentales: “Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y
derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante
los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia
y sumariedad.” 95.
94 MARÍN ALONSO, I (2005) El poder de control empresarial sobre el uso del correo electrónico en la empresa. Valencia: Tirant lo Blanch. Pág 171. 95 Si el despido de un trabajador ha sido motivado por vulneración de sus derechos fundamentales, y queda probada la efectiva lesión, será declarado nulo y el empresario estará obligado a la readmisión
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
39
Junto al Art. 9.1 de la LO 1/1982 de 5 de Mayo, que reitera el cauce legal que debe
seguirse en aras a la defensa del trabajador frente a las intromisiones ilegítimas hacia
sus derechos fundamentales96.
El procedimiento concreto para reclamar en el ámbito de las relaciones jurídicas
atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social está recogido en la LRJS en el
Art 177.197, que señala que aquel trabajador que considere lesionado su derecho a la
intimidad o al secreto de las comunicaciones puede plantear una demanda que se
tramitará mediante el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y las
libertades públicas ante la jurisdicción social.
El Art 178.1 de la misma ley, reconoce que cuando se invoque el conocimiento de la
lesión del derecho fundamental o libertad pública, no habrá posibilidad de acumulación
con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos
diversos a la tutela del citado derecho o libertad.
Además, la Constitución exige la existencia de un procedimiento preferente y
sumario (estos procesos tendrán un carácter urgente respecto al resto) a través del cual
el trabajador pueda recabar la tutela de los derechos fundamentales a la intimidad y al
secreto de las comunicaciones, y al resto de derechos fundamentales que se vieran
lesionados, siempre y cuando se encuentren en la Sección 1ª del Capítulo 2º del Título
1º de la CE.
La demanda, tal y como determina la ley, deberá expresar con claridad “los hechos
constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la
indemnización pretendida”98.
inmediata del trabajador con derecho a abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido. 96 La tutela judicial frente a las intromisiones ilegítimas en los derechos a que se refiere la presente Ley podrá recabarse por las vías procesales ordinarias o por el procedimiento previsto en el artículo 53.2 de la Constitución. También podrá acudirse, cuando proceda, al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. 97 Art. 177.1 : “ Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.”. 98 Art 179.3 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
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40
El TS ha matizado que “no basta con que quede acreditada la vulneración del
derecho para que proceda automáticamente la indemnización”99, pero considera
suficiente que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las
bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen
suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se
trate, y dando “las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión”; y en
segundo lugar “que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo
suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase”.
Una vez que la demanda haya sido admitida a trámite, el secretario judicial citará a
las partes para realizar los actos de conciliación y juicio100, en el caso de que las partes
no llegasen a una conciliación que, en estas situaciones de vulneración de derechos
fundamentales, es lo más habitual, se procederá al juicio.
Cuando haya quedado probada la efectiva vulneración del derecho fundamental, será
el demandado el que deba aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas
que adoptó y de su proporcionalidad.
La sentencia determinará si se estima o no la demanda; en caso afirmativo, declarará
la “existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así
como el derecho o libertad infringidos, declarará la nulidad radical de la actuación del
empleador, ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos
fundamentales y dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su
derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del
derecho fundamental”101 (incluida la indemnización que proceda).
Una vez finalizada la vía ordinaria de protección, el trabajador puede interponer
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional,102 que es el órgano judicial que se
ocupa de reconocer la eficacia de los derechos fundamentales de los trabajadores y de
los empresarios en la empresa. 99 Veáse la STS de 23 de Marzo de 2000. 100Art 181.1 LRJS (…..) conforme a los criterios establecidos en el apartado 1 del artículo 82, que habrán de tener lugar dentro del plazo improrrogable de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. En todo caso, habrá de mediar un mínimo de dos días entre la citación y la efectiva celebración de aquellos actos. 101 Art 182.1 LRJS. 102
Si la sentencia del TC es desestimatoria, una vez agotada la vía judicial interna, el trabajador podrá interponer demanda ante el TEDH o Tribunal de Estrasburgo por considerar que se han vulnerado sus derechos fundamentales en su Estado.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
41
En principio, la tutela de los derechos fundamentales vulnerados en las relaciones
particulares, corresponde a los tribunales ordinarios, si bien, el TC actúa ocasionalmente
y siempre a posteriori, cuando el trabajador considera que la jurisdicción ordinaria no ha
protegido sus derechos fundamentales violados103.
De hecho, el TC en STC 188/2004 de 2 de Noviembre apunta que “cuando el origen
de la lesión del derecho fundamental invocado en amparo se situé en las relaciones entre
particulares, aquélla es imputable al órgano judicial en la medida en que no repara la
lesión y satisface indebidamente el deber de protección de los derechos fundamentales
que el Art. 53.2 CE le asigna”.
Sea como fuere, este pronunciamiento del TC abre las puertas a la interposición del
recurso de amparo por el trabajador afectado, cuando la lesión proceda de un particular
y no haya obtenido la tutela judicial apropiada por parte de los órganos jurisdiccionales
en vía ordinaria.
103
ROIG BATALLA, A. (2007) El uso laboral y sindical del correo electrónico e Internet en la empresa. Valencia: Tirant lo Blanch. Pág 31.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
42
CONCLUSIONES
I. La intimidad es un rasgo ontológico de la persona104. El trabajador cuando
entra en la empresa no se despoja de su intimidad, ésta es inherente y un rasgo
característico del ser humano, que además, supone un importante límite a la
potestad discrecional del empresario y a su poder de control sobre el empleado.
II. Los límites de los derechos fundamentales. Los derechos fundamentales como
el derecho a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, no son derechos
ilimitados, de hecho, han de convivir en la empresa con otros intereses
constitucionalmente protegidos del empresario, que deben ser respetados, como la
libertad de empresa o la propiedad privada. Lo razonable será buscar un equilibrio
entre los derechos fundamentales de ambas partes.
III. Inexistencia de doctrina y jurisprudencia unificada respecto al conflicto
entre el poder de control del empresario vs. la intimidad de los trabajadores. En
la actualidad, no existe una doctrina y jurisprudencia laboralista consolidada al
efecto, sino pronunciamientos judiciales, en muchas ocasiones, contradictorios, que
han debido afrontar nuevos conflictos a causa de las consecuencias negativas que la
incorporación de los avances tecnológicos está produciendo en las relaciones
laborales.
IV. Deberían prevalecer los medios de control menos intrusivos en la esfera
privada del trabajador frente a los de mayor intromisión. Varios
pronunciamientos judiciales defienden la legitimidad de algunos medios
empresariales sumamente intrusivos cuando, en muchos casos, existen otros medios
menos intrusivos para proteger la intimidad de los trabajadores. Por ejemplo, la
lectura del contenido de los correos electrónicos por el empresario.
V. Existencia de lagunas y vacíos normativos en la legislación actual. El Estatuto
de los Trabajadores se ha quedado desfasado tras la incorporación de nuevas
104
YEPES STORK,R. Y ARANGUREN ECHEVARRIA (2009) Fundamentos de antropología. Un ideal de la excelencia humana. Pamplona: Eunsa. Págs 64 y 65.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
43
innovaciones tecnológicas a la empresa (de hecho, no hay referencias en el marco
legal actual), por lo que no da respuestas a los conflictos ocasionados por las nuevas
tecnologías, los cuales quedan sin solución normativa. En este sentido, el ET debería
satisfacer las necesidades sociales ante los nuevos conflictos jurídicos.
VI. El grave impacto de las TICs en la empresa. En relación con el punto
anterior, la legislación debería incorporar estas nuevas formas de control del
empresario hacia la figura del trabajador, que puede que sean más invisibles que las
tradicionales, pero que también representan una violación del derecho de los
trabajadores a la intimidad y la dignidad, en aras a ofrecer un marco jurídico lo más
preciso posible que regule estos medios de control empresarial.
VII. Límites al uso de las nuevas tecnologías en la empresa. Hemos observado
como la ley impone a los medios de control del empresario, ciertas limitaciones en
su ejercicio, por ejemplo, que deben estar justificados y respetar los principios de
proporcionalidad, idoneidad y necesidad antes de llevar a cabo su uso.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
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El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
ANEXO
GLOSARIO DE TÉRMINOS
Contrato de trabajo: Contrato que tiene por objeto la prestación de un servicio de
forma personal, voluntaria, remunerada, por cuenta de una tercera persona y dentro de
su ámbito de dirección u organización y otra que recibe los frutos del trabajo, el cual se
denomina empresario105.
Control del empresario: La función que permite la supervisión, vigilancia y
comparación de los resultados obtenidos respecto a los resultados esperados
originalmente, asegurando además que la acción dirigida se esté llevando a cabo de
acuerdo con los planes de la organización y dentro de los límites de la estructura
organizacional106.
Derecho a la autodeterminación informativa: Derecho a conocer, acceder, rectificar y
cancelar los datos personales contenidos en ficheros o archivos informáticos, se
denomina también derecho a la protección de datos.107
Derecho al secreto de las comunicaciones: Prohibición de interceptación de un
mensaje y del conocimiento antijurídico de las comunicaciones, por cualquier medio,
salvo previa existencia de una autorización judicial, específica y motivada, que autorice
el control.108
Derechos fundamentales: Aquellos de los que es titular el hombre no por graciosa
concesión de las normas positivas, sino con anterioridad e independientemente de ellas,
y por el mero hecho de ser hombre, de participar de la naturaleza humana. Consecuencia
inmediata de lo anterior es que tales derechos son poseídos por toda persona, cualquiera
105
Muñoz Machado, S. (2016) Diccionario del Español Jurídico. RAE . Barcelona. 106
Extraído de la web: http://blog.conducetuempresa.com . 107
Muñoz Machado, S. (2016) Diccionario del Español Jurídico. RAE . Barcelona. 108
Ibídem.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
que sea su edad, raza, sexo o religión, estando, por tanto, más allá y por encima de todo
tipo de circunstancia discriminatoria109.
El TC los define como los componentes estructurales básicos, tanto del conjunto del
orden jurídico objetivo como de cada una de las ramas que lo integran, en razón de que
son la expresión jurídica de un sistema de valores que, por decisión del constituyente,
ha de informar el conjunto de la organización jurídica y política; son, como dice el art.
10 de la CE., el “fundamento del orden jurídico y de la paz social”110.
Dignidad: Valor espiritual y moral inherente a la persona, íntimamente vinculado al
libre desarrollo de la personalidad y a los derechos a la integridad física y moral, a la
libertad de ideas y creencias, al honor, la intimidad personal y familiar y la propia
imagen, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y
responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión de respeto por parte de
los demás111.
Valor del hombre y fin supremo de todo el derecho y acción del Estado.112
Implica el respeto a la persona como ser humano y a los derechos inherentes al mismo.
Intimidad: Procede del latín, y más exactamente del adverbio intus, que es equivalente
a “dentro”.
La RAE la define como zona espiritual íntima y reservada de una persona o de un
grupo, especialmente de una familia.
Implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el
conocimiento de los demás, que pese a ello, no tiene carácter absoluto pudiendo ceder
ante intereses constitucionalmente relevantes como el ejercicio del poder de dirección
del empresario imprescindible para la buena marcha de la empresa113.
109
Fernández Galiano, A. (1983) Derecho Natural. Introducción Filosófica al Derecho, Madrid. págs.139-140 citado por Sánchez Marín, A.L. (2014) Concepto, fundamentos y evolución de los Derechos fundamentales. Revista de filosofía. Nº55. Murcia. Pág 229. 110
STC 129/1989, de 17 de Julio, FJ nº 3. 111
Véase STC 53/1985). Extraído de www.enciclopedia-juridica.biz14.com 112
Muñoz Machado, S. (2016) Diccionario del Español Jurídico. RAE . Barcelona. 113
STC 98/2000 de 10 de Abril, FJ nº5.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
El derecho a la intimidad es un derecho a disfrutar de un ámbito propio y reservado para
desarrollar una vida personal y familiar plena y libre, excluido tanto del conocimiento
como de las intromisiones de terceros114.
Intromisión ilegítima: La definición de las intromisiones o injerencias ilegítimas se
lleva a cabo en los artículos 7 y 8 de la LO 1/1982 5 de mayo, sobre protección civil del
derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. El Art.7
recoge en términos de razonable amplitud diversos supuestos de intromisión o
injerencia que pueden darse en la vida real:
1. El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de
dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida
íntima de las personas.
2. La utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos, o de cualquier otro medio
para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas
privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro
o reproducción.
3. La divulgación de hechos relativos a la vida privada de una persona o familia que
afecten a su reputación y buen nombre, así como la revelación o publicación del
contenido de cartas, memorias u otros escritos personales de carácter íntimo.
4. La revelación de datos privados de una persona o familia conocidos a través de la
actividad profesional u oficial de quien los revela.
5. La captación, reproducción o publicación por fotografía, filme o cualquier otro
procedimiento, de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada
o fuera de ellos, salvo los casos previstos en el artículo 8.2.
6. La utilización del nombre, de la voz o de la imagen de una persona para fines
publicitarios, comerciales o de naturaleza análoga.
7. La imputación de hechos o la manifestación de juicios de valor a través de acciones o
expresiones que de cualquier modo lesionen la dignidad de otra persona, menoscabando
su fama o atentando contra su propia estimación.
114
Muñoz Machado, S. (2016) Diccionario del Español Jurídico. RAE . Barcelona.
El derecho a la intimidad en el ámbito laboral Sara Marín López
Perfil: en una red social tipo Facebook o Twitter, espacio personal de cada usuario
registrado donde expone información sobre sí mismo, además de fotos o vídeos, notas,
enlaces y comentarios de estado, así como de los grupos, páginas o causas a los que
pertenece, y también los amigos que tiene en esa red.
Redes sociales: según el INTECO115, servicios prestados a través de Internet que
permiten a los usuarios generar un perfil público, en el que plasmar los datos personales
e información de uno mismo, disponiendo de herramientas que permiten interactuar con
el resto de usuarios afines al perfil publicado.
Relación laboral: aquella que se establece entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en
tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El
trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una
persona física como una persona jurídica116.
Tribunal Constitucional: Tribunal con jurisdicción en toda España, competente para
conocer del recurso de inconstitucionalidad contra leyes y disposiciones normativas con
fuerza de ley, del recurso de amparo por violación de derechos fundamentales y
libertades públicas, de conflictos de competencia entre el Estado y las Comunidades
Autónomas, de las demás materias que le atribuyan la Constitución o las leyes orgánicas
etc.117
115 Consultar Estudio sobre la privacidad de los datos personales y la seguridad de la información en las redes sociales online, INTECO, Febrero de 2009. 116
Definición extraída del sitio web: https://edukavital.blogspot.com. 117
Muñoz Machado, S. (2016) Diccionario del Español Jurídico. RAE . Barcelona.