el camino hacia_esbeltez

Lamanufactura esbelta es una estrategiaoperacional orientada a lograr eltiempomás corto de ejecución

eliminando desperdicios. Lamanufacturaesbelta se deriva del sistema deproducción de Toyota y su principalimpulso es incrementar el trabajo de valoragregado eliminando desperdicios yretrabajos. Está técnica reduce amenudoel tiempo entre la orden del cliente y suentrega, además puedemejorarradicalmente la productividad,satisfacción del cliente, tiempo derespuesta y lamoral del empleado.Generalmente, los beneficios son

costosmás bajos,mayor calidad ytiemposmás cortos de entrega. Eltérmino“Manufactura Esbelta” se acuñópara representar la mitad del esfuerzohumano de una empresa, la mitad delespacio demanufactura, la mitad deinversión en herramientas y la mitad dehoras de ingeniería para desarrollar unproducto nuevo en lamitad del tiempo.

Una nueva perspectiva de lacultura de la empresaPara convertirse en un una empresa

esbelta de clase mundial se requierevencer la inercia organizacional. Amenudo se pasan por alto culturasatrasadas, habilidades deadministración ineficaces, empleadosno capacitados, costos burocráticos ysistemas de pagos y recompensasinadecuados. En la transición amanufactura esbelta, las empresas,sistemas y organizaciones deben sermodernizados. Las líneas decomunicación deben abrirse y lasbarreras entre departamentos debendesmantelarse. Los empresarios debenterminar con el argumento: “siempre lohemos hecho así”.Para que la transición a la esbeltez

sea exitosa los empleados deben estaraltamente involucrados en asumirnuevas habilidades y responsabilidades.Considere lo siguiente:

• La cultura organizacional es unfactor importante para el éxito. Lacultura es a una organización como lapersonalidad a un individuo. Dicho demanera simple, es la manera de hacerlas cosas. Los expertos estiman que el 80por ciento del trabajo de convertirse enuna empresa esbelta está relacionadocon la cultura. Sostener el cambiopuede ser una batalla cuesta arriba sinuna cultura adecuada que promueva elapoyo de los empleados. Por ejemplo,una cultura de administraciónburocrática y controladora tendrámuchas dificultades en transformarse auna cultura esbelta o en unaorganización basada en equipos detrabajo.• Los sistemas de pago tradicionales

se estructuran de acuerdo a revisionesperiódicas. Los criterios para cadaempleado están poco definidos y amenudo son de tipo genérico. Lasrecompensas por tomar

¿El caminohacia la

esbeltez?Usted necesita motivara sus empleados delárea de producciónLos empleados deben estar altamente involucradosen asumir nuevas habilidades y responsabilidades yser recompensados por ello.

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responsabilidades adicionales o pormayor pericia o habilidades no estándefinidas. Los empleados carecen deincentivos para aprender habilidadesadicionales o para capacitarse endiferentes áreas, indispensable para lamanufactura esbelta. El reto: diseñar unsistema de pago donde la contribucióny la paga del empleado aumentan enparalelo con el tiempo.• Los sistemas de recompensas al

desempeño son en su mayoríasubjetivos. Esto expone a los empleadosa ser evaluados por opiniones,popularidad o política, creando loscimientos para la injusticia en lacalificación del desempeño de losempleados y su contribución individualal logro de las metas de la empresa.Estos sistemas de recompensas frenan laesbeltez. Tradicionalmente las empresasmiden la manufactura por horasmensuales de producción y utilización.

Hay un viejo adagio en manufacturaque dice: “Se obtiene lo que se mide”. Sise mide a un gerente de planta deacuerdo a las horas de producción, elgerente luchará por maximizar lashoras, creando productos que no sonnecesarios. Lo mismo sucede si mide lautilización del equipo.• Tradicionalmente, las estructuras

organizacionales son rígidas,impidiendo a menudo la

comunicación, estas estructuras seenfocan más en la función del puestoque en el individuo y lo que elindividuo puede contribuir a laorganización. Las organizaciones debenfavorecer la velocidad y la innovacióntanto en el piso de producción como enla oficina. Para que esto suceda, enfaticelas tareas que deben realizarse y lashabilidades que se requieren pararealizarlas.

El camino hacia la esbeltez– las implementacionesexitosas involucran a losempleados

Logre que el mayor número deempleados participe tan intensamentecomo pueda en definir como realizar eltrabajo e involucre al mayor númeroposible de empleados en la fase deimplementación. Esto estimulará laaceptación y el convencimiento.

Enfrente la esbeltez de maneracomprensible y sistemática.

Use un plan maestro comprensible ysistemático que cubra todas los objetivosde la implementación de la manufacturaesbelta.

Proporcione los recursos adecuadosProvea recursos técnicos y

administrativos adecuados para permitira sus empleados un tiempo deadaptación. Efectúe análisis de costo-beneficio para conocer cuanto costará laimplementación completa e identifiquelos resultados que han de lograrse.

Capacitación, capacitación y máscapacitación

Provea capacitación adecuada a losempleados incluyendo a los mandosmedios y superiores.

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• La mayoría de los gerentes noconsiguen incluir ni dirigir un procesode cambio, dejando a los subordinadoscon directivas confusas para llevar elestandarte de la transición esbelta.Muchos no reconocen que cualquierproceso de cambio significativorequiere un enfoque estructurado delargo plazo con una dirección yliderazgo consistentes. Muchosfracasan en desarrollar e implementarplanes tácticos para guiar y monitorearla transición a la manufacturaesbelta.

La motivación es la clavede la esbeltezSi no se atienden los elementos

anteriores, la implementación de lamanufactura esbelta puede sufrir deuna falta de interés en los empleadospara apoyar las iniciativas de laempresa. Por lo tanto, el desarrolloorganizacional es el eslabón perdido enla transición a la manufactura esbelta.El desarrollo organizacional aplica

conocimientos y prácticas de las cienciasde la conducta para ayudar a lasorganizaciones a volversemás efectivas,incluyendomejoras en la calidad de vidalaboral y productividad. En el ámbito deldesarrollo organizacional se incluye lacultura, valores y normas; personalidad yconducta del empleado,motivación,interacción de grupo,medidas dedesempeño, educación y aprendizaje,habilidades, sistemas de pago, sistemas derecompensas y administración delcambio.Implementar la manufactura esbelta

sin encontrar los medios para motivar alos empleados estanca la iniciativa.

Pero, ¿cómo motivar a losempleados a aceptar y practicar losprincipios de una nueva estrategia demanufactura? Existen seis elementoscríticos para crear la motivación ymejorar la organización en el piso deproducción:1) Cultura organizacional esbelta2) Sistemas esbeltos de pagos3) Sistemas esbeltos de premios aldesempeño

4) Sistemas esbeltos de medición deldesempeño

5) Organigrama esbelto6) Procesos esbeltos deadministración del cambio

Características de un plan de pagos basado en habilidades• Es diferente de un escalafón• Proporciona incentivos para el crecimiento técnico especializado de cada empleado• Premia la iniciativa, conocimiento, habilidades y alto desempeño individual• Premia los comportamientos deseados que promueven la nueva cultura, normas, valores,

habilidades, metas de desempeño y esfuerzos por trabajar en equipo.• Apoya el diseño de la fuerza de trabajo esbelta, premiando el comportamiento requerido para

implementar equipos de trabajo.

¿El camino hacia la esbeltez?


1) Culturaorganizacional esbeltaUna cultura esbelta se enfoca en

sostener el cambio por medio delliderazgo, transferencia deresponsabilidades y comunicación.Aquí el principio dominante deorganización ha cambiado deadministración para controlar unaempresa a liderazgo para conseguir lomejor de la gente y responder

rápidamente al cambio. Una culturaesbelta contiene los siguienteselementos:• Visión compartida entre todos losempleados• Estilo de liderazgo participativo• Trabajo en equipo• Comunicación abierta en ambossentidos tanto vertical comohorizontal• Colaboración

• Empleados altamente capacitados• Transferencia de responsabilidad alos empleados• Ganancias compartidasEste tipo de estilo incluye a los

empleados en el proceso de toma dedecisiones. Los empleados conhabilidades y experiencia se vuelvenparte del equipo y permiten al gerentetomar mejores decisiones.

2) Sistemas esbeltosde pagosCuando una organización transita a

un ambiente demanufactura esbelta losempleados requieren nuevas habilidades.Definir esas habilidades y estándares dedesempeño asociados se vuelve el puntode partida para un sistema de pagosaceptable. Esta combinación crea loscimientos de un sistema de pagos esbelto.Los pagos basados en conocimientos,habilidades y desempeño de equipo seconvierten en las formas aceptadas depago de la fuerza de trabajo esbelta.Con los sueldos basados en

conocimientos y habilidades, si quiereque los empleados aprendan nuevashabilidades y se vuelvanmás flexibles enlos trabajos que desempeñan, tiene quepagarles para eso. El pago basado enhabilidades apoya el trabajo en equipo yestimula el aprendizaje. Los individuos

Características de losplanes de pagosbasados en equipos• Diferente al pago por méritos• Proporciona incentivos para la colabo-

ración del equipo hacia las metaspreestablecidas

• Premia el alto desempeño organizacional• Refuerza el establecimiento de objetivos

premiando a la gente por el logro de susobjetivos

• En específico, investigaciones revelan quelos mejores resultados se obtienen cuan-do:

• Los empleados están enfocados en obje-tivos específicos

• Los bonos son de por lo menos $20,000pesos mexicanos por año por trabajador

• Los objetivos son alcanzables en la per-cepción de los empleados

• Se establece un sistema objetivo demedidas y a la vista de todos



progresan en sueldo de acuerdo alalcance y extensión de sus habilidades. Sepaga a los empleados por las habilidadesque son capaces de usar, no por el trabajoque realizan en un ciertomomento.Los empleados con una visión más

amplia del proceso de producción yorganización están en mejor posiciónde participar en la toma de decisiones yofrecer sugerencias constructivas paramejorar la calidad y productividad.

3) Sistemas esbeltosde premios al desempeñoLo sistemas de pago basados en el

trabajo en equipo y organizacionalpropician la cooperación entre losempleados en mayor medida que losplanes individuales. En una empresa demanufactura es ventajoso trabajar bienen conjunto debido a que todoscomparten las recompensas financierasde un alto desempeño.El reparto de utilidades es una forma

de pago basado en desempeño degrupo. Los planes de bonos reparten las

utilidades basados en los resultadosoperativos de la organización. Estosplanes, cuando se diseñanadecuadamente, pueden contribuir ala motivación y participación delempleado y a enfocar los objetivos delos empleados a cumplir los de laorganización. Típicamente losobjetivos incluyen mejoras decoordinación y trabajo en equipo,reducción de costos, aceptación denuevos métodos, reducción detiempos extras y mayor satisfaccióndel empleado.

4) Sistemas Esbeltos deMedición del DesempeñoLas empresas deben alinear los

métricos de desempeño con lossistemas de premios individuales y deequipo. Los métricos de desempeñodefinen las expectativas. Para que unsistema de pagos basado en trabajode equipo funcione efectivamente,los resultados de los métricos debenestar visibles para todos en el

Métricos Típicos delDesempeño Esbelto• Satisfacción del cliente• Producción, meta contra real• Defectos de calidad por millón del proveedor• Defectos de calidad por millón de la operación• Días trabajados sin accidentes• Tiempo de inicio de producción, meta contra

real• Tiempo de cambio de producción, meta contra

real• Tiempo total de producción, de la orden al envío• Tiempo de manufactura, meta contra real• Tiempo total de producción• Tiempo del ciclo de recepción• Tiempo del ciclo de reabastecimiento• Entregas a tiempo al cliente• Porcentaje de tiempo de valor añadido en

relación al tiempo total de producción• Porcentaje de costos de garantías en relación

al monto de ventas• Porcentaje de utilización de los equipos• Costo por unidad en relación al valor de ventas• Días de inventario de materia prima• Días de inventario de piezas en proceso• Días de inventario de producto terminado• Porcentaje de valor agregado en relación al

espacio de piso total• Exactitud del inventario



pizarrón del equipo. Debido a que losempleados se organizan en equipos,deben prepararse estándares dedesempeño similares para todos.Desarrolle métricos de desempeñouniformes entre todos los equipos (veael recuadro de Métricos Típicos deDesempeño Esbelto) y enfóquelos a losplanes de la empresa. Grafique lastendencias con respecto al tiempo einvolucre a todo el equipo en lasmediciones.La hoja de resultados de desempeño

de equipo debe incluir un aspecto muyimportante: la lista de tareas detransición esbelta, la cuál debe servisible. El estándar de desempeño deequipo debe enfocarse en consolidar elequipo por medio de unaretroalimentación frecuente.De la misma manera que la hoja de

resultados de desempeño de equipodebe estar enlazada a la hoja deresultados de la operación, la hoja deresultados de los miembros del equipodebe estar enlazada a la hoja de

resultados del equipo. Los puntosimportantes incluyen definir que seespera de un empleado de clase

mundial. El estándar de desempeñodebe enfocarse en lo que el individuopuede impactar directamente, debe

Recomendaciones en la Administración del Cambio Esbelto• Cree un sentido de urgencia y comuníquelo a toda la organización• Desarrolle y comunique una visión y un plan maestro para la nueva empresa y organización

esbelta que todos puedan aceptar• Cree un comité de implementación para supervisar la iniciativa esbelta• Asigne un director de programa y un responsable local con la única responsabilidad de

implementar la iniciativa esbelta• Analice la disposición de la empresa al cambio• Eduque y capacite a los gerentes, empleados de confianza y obreros• Desarrolle e implemente métricos de desempeño esbelto• Involucre a todos para determinar como se puede lograr autoría, propiedad y aceptación• Desarrolle un plan detallado de implementación de la cultura esbelta• Proporcione recursos adecuados para lograr la visión• Alinee la cultura, sistemas de premios al desempeño, sistema de pagos, sistemas de

medición del desempeño y la organización de los empleados con la visión esbelta.• Delegue responsabilidades y retire los obstáculos para el éxito• Desarrolle una prueba piloto y conviértalo en un éxito.• Celebre y promocione el éxito• Extienda una serie de éxitos esbeltos a través de la planta hasta que se logre todas las metas• No retroceda• Sea tenaz, introduzca los cambios en las políticas formales, procedimientos, procesos, están-

dares de trabajo, descripciones de puestos y clasificaciones de habilidades.

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proporcionar retroalimentaciónfrecuente al empleado y debe impulsarla responsabilidad.

5) Organigrama esbeltoIncrementar las habilidades de los

operadores permitiéndoles desempeñarmúltiples funciones dentro de un grupode equipos (celdas) propicia un mejordesempeño y satisfacción del empleado.Esta es la razón por la que los equiposson los elementos básicos paraconstruir la manufactura esbelta.La flexibilidad agrega otra

dimensión a las capacidades de la manode obra de la empresa. Los empleadosno solamente pueden desempeñarse endiferentes equipos sino también endiferentes departamentos y plantas.Esto proporciona recursos flexibles paralos gerentes y les permite manejar laoperación reduciendo los problemas.En una cultura de manufactura

esbelta, las decisiones tomadaspreviamente por los intendentes ysupervisores se llevan hacia abajo del

organigrama hasta los empleados. Losempleados se hacen responsables de supropio desempeño y tienen el privilegiode determinar como hacer mejoras.Los empleados se sienten

responsables no sólo de hacer bien sutrabajo sino también de hacer que laorganización completa funcione mejor.El trabajador esbelto resuelveactivamente los problemas, ayuda a

planear como hacer las cosas y luego lasejecuta. En segundo lugar, los equipostrabajan juntos para mejorar eldesempeño continuamente, lograndomayores niveles de productividad.En un equipo de trabajo con

responsabilidades compartidas losequipos trabajan colaborando enconjunto para ejecutar el trabajo. Estoes muy diferente del equipo de trabajocompetitivo donde cada individuocompite contra los demás para hacer lascosas.

6) Procesos esbeltos deadministración del cambioEl recurso más importante de una

empresa son sus recursos humanos. Loscambios no ocurren exitosamente si nose involucra a la gente que será afectadapor los cambios. MF

La información para este artículo fueproporcionada por Rockford ConsultingGroup, Rockford, IL. Tel. +1 (815)229-2900; www.rockfordconsulting.com.

El trabajador esbelto

resuelve activamente

los problemas, ayuda

a planear como hacer

las cosas y luego las

ejecuta.



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