el aprendizaje en las organizaciones
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EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
El arte de aprender ha tendido a caer en descrédito o desinterés, ya que se le asocia
exclusivamente a la acción de incorporar o acumular información. No obstante, el aprendizaje no
es sólo la acumulación de información desechable o inerte, sino que constituye posiblemente
nuestro mayor capital o potencial, ya que aprender es sinónimo de cambiar, es decir, de crear,
expandir y dirigir nuestro futuro.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las
organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su
permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En
este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por
ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente
nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.
La Parábola de la Rana Hervida
La mala o nula adaptación a las amenazas de supervivencia en un entorno altamente cambiante
han hecho que muchas compañías fracasen en su gestión y como consecuencia desaparezcan. Esta
situación ha sido descrita en la literatura como “la parábola de la rana hervida”.
Si ponemos a una rana en una olla con agua hirviendo, inmediatamente intenta salir. Si ponemos a
la rana en el agua a la temperatura ambiente y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la
temperatura se eleva de 21 a 26 grados la rana no hace nada, incluso parece pasarlo bien. A
medida que la temperatura aumenta la rana está cada vez mas aturdida y finalmente no está en
condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué?
Porque la rana en su aparato interno está preparada para detectar amenazas en relación con
cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales.
En el libro “Quién se ha llevado mi queso”, de Spencer Johnson, que tiene como contenido
principal el cómo adaptarnos a un mundo en constante cambio, se comenta esta parábola de la
rana hervida. De hecho, uno de los aprendizajes del personaje principal es “notar enseguida que
los pequeños cambios ayudan a adaptarse a los cambios más grandes que están por llegar”.
El aprendizaje, por lo tanto, debe tener una óptica del pasado (aprender de nuestra experiencia),
pero también del presente, notar los cambios y necesidades actuales, para tener una visión del
futuro, es decir, lo que nosotros queremos ser y cómo podemos lograrlo.
Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo
propuesto por Hall en su libro “The silent language”.• Aprendizaje Informal. Consiste en aprender
por imitación, es decir, adquirir las habilidades de otras personas. Probablemente, ésta es la
primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir papá, a negar o asentir con la cabeza y
a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras
vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje, por medio de la cual imitamos a
quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que
nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que
cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin percatarse, ayudan a aprender y, por lo
tanto, cumplen el rol de educadores.
• Aprendizaje Formal. Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como
cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es
también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las
reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva
a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra
persona para quien aprende.
Por lo general, ambos tipos de aprendizaje, formal e informal, abarcan los procesos de aprendizaje
que tienen lugar inconscientemente y con frecuencia se les denomina aprendizaje mediante la
experiencia.
Casi siempre aprendemos las reglas del juego que gobiernan nuestra conducta interactiva en la
primera infancia y a través de la experiencia. A menudo, sólo después (a veces no es hasta después
de años) nos percatamos que hemos aprendido algo. Este descubrimiento nos da un insight sobre
lo que hemos aprendido.
Por otro lado, aprendemos cosas de las que nunca tomamos conciencia a lo largo de nuestras
vidas. Por ejemplo ¿quién está al tanto de la distancia que las personas deben mantener entre sí?.
Aparte de este acuerdo inconsciente, existe también una diferencia significativa entre el
aprendizaje formal e informal. Aprender por imitación está mucho menos asociado a las
emociones que aprender por premios o castigos.
A pesar de lo inconsciente que puede ser este último aprendizaje, siempre despierta emociones,
en mayor o menor medida. Las recompensas a menudo conducen a sentimientos de placer,
felicidad, satisfacción y los castigos pueden propiciar reacciones de frustración, pena u
obstinación.
Estas emociones a menudo resurgen cuando uno toma conciencia del proceso de aprendizaje.
• El aprendizaje metódico o técnico. Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir
que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como
también las recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El
aprendizaje consciente conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y
progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si
corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la
oportunidad de generar cambios en nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente
es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se
castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que
determinan nuestra conducta.
Para resumir, a menudo el aprendizaje es equiparado de forma implícita con el aprendizaje
consciente, sin embargo, gran parte de la conducta, en particular la conducta colectiva se aprende
de manera inconsciente, tanto formal como informalmente. Por esta razón todavía hay muchas
organizaciones en las que se aprende bastante, pero cuyos potenciales de aprendizaje son aún
muy bajos. El Aprendizaje de Acuerdo a Distintos Enfoques
Enfoque Conductista
Los conductistas hablan de las influencias externas y del peso que las recompensas tienen dentro
del aprendizaje. Hacen hincapié en el vínculo que existe entre un estímulo dado y la respuesta. El
condicionamiento clásico tiene a uno de sus pioneros en Pavlov, el cual mediante su famoso
experimento con perros logró condicionar las respuestas de éstos frente a un estímulo neutro.
Pavlov advirtió que cuando se le ofrecía a un perro carne en polvo introducida mediante un tubo
(estímulo no condicionado), éste salivaba (respuesta no condicionada). Al tocar una campana
(estímulo neutro), no se producía salivación. Después de hacer coincidir el tañido de la campana
con la presentación de la carne varias veces seguidas, Pavlov tocó la campana y sin darle carne al
perro, éste salivó. Por lo tanto, después de emparejar varias veces estímulos neutros y no
condicionados, la sola presentación del estímulo neutro lleva a una respuesta condicionada.
Experimento de Pavlov de Condicionamiento
Paso 1
Paso 2 +
Paso 3
El condicionamiento operante extiende el condicionamiento clásico y se centra en las
consecuencias de un comportamiento. Si bien un estímulo puede desatar un comportamiento en
respuesta, la consecuencia deseada o no deseada que se presenta después del comportamiento
determina si éste se repetirá o no.
Estímulo no condicionado: carne en polvo.
Estímulo no condicionado: carne en polvo.
Comportamiento: salivación.
Estímulo neutro:
tocar campana.
Comportamiento:
salivación.
Estímulo neutro:
tocar campana.
Comportamiento:
salivación.Ejemplo de Condicionamiento Operante
El condicionamiento operante no sólo es un modelo de aprendizaje de conductas, también es un
método
de motivación, mediante la aplicación de un refuerzo positivo o negativo. Los jefes deben
aprender a
recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso y a desalentar el ausentismo, el
deterioro del desempeño y las ineficiencias.
Enfoque Cognoscitivo
Los teóricos cognoscitivos conceden importancia al proceso mental interno que implica el
aprendizaje.
Consideran que el aprendizaje ocurre cuando diversas pistas del entorno construyen un mapa
mental, es
decir, este enfoque incorpora una variable más a la teoría del condicionamiento operante, una
variable
significativa, el procesamiento interno de la información.
Estímulo Procesos
Cognoscitivos
Comportamiento Consecuencias
El hospital crea
un protocolo
nuevo para la
admisión de
pacientes.
Empleados de
admisión forman
un mapa
cognoscitivo
para la
organización del
proceso.
Los empleados
admiten a los
pacientes con
mayor
velocidad y
menos errores.
Los empleados
reciben
alabanzas por
haber
mejorado sus
resultados.
Estímulo Respuesta Consecuencia
Un auditor
revisa un
informe
financiero de
la empresa.
El auditor es
concienzudo
y exacto al
revisar el
informe.
El supervisor
del auditor
alaba el
trabajo de
éste
Enfoque del Aprendizaje Social
La teoría del aprendizaje social va mas allá de las teorías conductistas y cognoscitivas e integran
dichos
enfoques con la idea de modelar o imitar comportamientos. Los educandos primero observan a
otros que
les sirven de modelo. A continuación, se forman una imagen mental del comportamiento y sus
consecuencias. Por último, ellos mismos intentan el comportamiento. Si el resultado es positivo, se
repite el
comportamiento, si las consecuencias son negativas, no hay repetición.
Este modelo se puede referir a la capacitación en el trabajo y fuera de éste. Se presenta a los
educandos
modelos de comportamientos eficaces, por ejemplo: atender a los clientes, realizar análisis
administrativos, resolver problemas, ejercitar liderazgo, etc., así como la relación de estos
comportamientos deseables y sus consecuencias, como alabanzas, ascensos, o la satisfacción del
cliente. A
continuación, los educandos ensayan los comportamientos y sus consecuencias, creando mapas
cognoscitivos que intensifican los vínculos y sientan las bases del comportamiento futuro.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional,
éstos han
tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite
desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de
ello, lo
constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen
probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local
de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las
organizaciones
modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no
aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro
compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión
del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad
de los
miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento
conjunto. Ello
también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es
decir, los
mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de
aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico,
ya que
sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos
empantanados, en
problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir,
aquella que
posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente
nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas
mentales.Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos
internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los
equipos resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la organización, por
ser
éstas sus células o unidades fundamentales.
Las características de una organización que posee la capacidad de aprendizaje pueden resumirse
en:
• Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo.
• Las personas descartan su vieja manera de pensar y las rutinas estandarizadas que utilizan para
resolver los problemas o
desempeñar sus puestos.
• Los miembros piensan que todos los procesos, actividades y funciones e interacciones
organizacionales con el ambiente
forman parte de un sistema de interrelaciones.
• Las personas se comunican abiertamente unas con otras.
• Las personas y los grupos subliman sus intereses particulares, para trabajar juntos y alcanzar una
visión compartida de la
organización.
Fuente: Comportamiento Organizacional, Judith R. Gordon.
La Quinta Disciplina, el Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje, Peter M. Senge.
¿Quién se ha llevado Mi Queso? Spencer Johnson, M.D.
Así como las personas son capaces de aprender de manera individual y gradualmente, también cualquier empresa puede hacerlo si decide articular las capacidades singulares de las personas, orientando esta acción hacia la construcción de una organización inteligente
¿Cuál es el concepto de organización inteligente?
Podemos hablar de esto cuando la gente que la integra acepta aprender en grupo, percatándose en el transcurso del apasionante viaje cómo la realidad se va creando a partir de las acciones que realizan conjuntamente. Descubren en éste movimiento, un factor clave: conforman un sistema y éste es capaz de expandir continuamente su capacidad para lograr resultados esperados, digamos que van haciendo su futuro, mientras elaboran aprendizaje.
Si bien en el universo empresarial todos acuerdan en el valor que posee el trabajar en equipo, sólo una organización inteligente toma cabal conciencia que: recién en el momento en que los integrantes de un grupo se ven a sí mismos configurando un sistema, es cuando se logra el comienzo de lo que se llama un equipo de alta competencia, aquel con potencia en acto para lograr resultados extraordinarios.
Pero ¿qué es un sistema?
Se podría definir para su entendimiento como un conjunto de variables interrelacionadas que a su vez se comunican e intercambian con el medio.
Las variables serían el staff de una compañía, el medio, lo que hace al mundo empresarial clientes, proveedores, competencia, etc.
¿Qué importancia tiene que el integrante de un equipo se asuma como parte de un sistema?
Si puede incorporar esta manera de verse a sí mismo, su responsabilidad y compromiso con los compañeros y con la tarea va en aumento. Daremos un ejemplo. Comienza a no ser tan frecuente computar los errores a los compañeros, se impone la auto-observación en pos de corregir las fallas y perfeccionar el sistema. Cada integrante se hace cargo entonces de la funcionalidad del equipo para la coordinación de acciones.
Esto mejora las relaciones interpersonales, los conflictos se resuelven de manera creativa, la comunicación busca canales, se ahorra tiempo y la energía se encausa en las estrategias diseñadas para el cumplimiento de objetivos, sin extravíos innecesarios.
Llegado un tiempo, en estos equipos el liderazgo puede ser rotativo, dado la evolución mental que presentan en cuanto a equipo y despliegue de aprendizaje generativo.
La cualidad distintiva de este tipo de aprendizaje es la adquisición de prácticas que emergiendo desde un sistema humano, imprimen paulatinamente en la organización una cultura determinada. El sólido sentido de pertenencia que origina estar creando el porvenir de la empresa, define lo que se llama identidad organizacional.
Por otro lado el alineamiento de los equipos va coordinándose perfectamente con la visión, misión y valores de la organización y esto deviene por entusiasmo, no por acatamiento. Hay conciencia en cada uno de los integrantes de que son parte de algo que los trasciende y convoca.
Al igual que en el aprendizaje individual, el acopio de información no asegura efectividad en el equipo. Si bien ésta es importante, tanto como el dominio de las habilidades técnicas correspondientes a la posición que se ocupa dentro de la organización, no son suficientes en cuanto a eficiencia de los equipos de trabajo. La efectividad en las tareas requieren de los complementos primordiales arriba citados.
Por último, ¿para qué es fundamental lograr equipos de alto rendimiento en las organizaciones?
La mayoría de las empresas grandes no supera la mitad del promedio de vida de un ser humano. El aprendizaje organizacional entonces, provee herramientas imprescindibles para poder sobrevivir en el mercado y crecer.Arie de Geus, director de planificación de Shell y autor de “La empresa viviente, hábitos para sobrevivir en el turbulento mundo de los negocios”, arroja una frase merecedora de extrema atención: “La capacidad de aprender puede ser nuestra única ventaja competitiva”.
Lic. Teresa BenedettiMaster en Coaching OrganizacionalUSAL
http://www.virtual5.com.mx/articulos/1002/aprendizaje-organizacional-su-importancia-en-las-empresas/
Una de las capacidades innatas del ser humano es la capacidad de aprender. Cuando
nacemos empezamos a aprender y continuamos aprendiendo a lo largo de nuestras vidas
en mayor o menor medida.
Paradojicamente, tal como escribe Jordi Cabré en su blog, los primeros obstáculos al
aprendizaje los encontramos cuando, en la escuela, se nos enseña (o se nos pretende
enseñar) a aprender:
“Se sustituye la motivación intrínseca, la curiosidad y el autodesarrollo, por la motivación
extrínseca, los puntos, las notas, los premios, la aceptación o incluso los castigos que nunca
pueden superar el sufrimiento por la castración mental que supone la aceptación de normas
impuestas por profesionales de la educación, con sus propios mapas mentales”.
En el ámbito de las organizaciones, la capacidad de aprendizaje de las personas que las
componen viene determinada por el modelo de gestión, por la forma en que está diseñado
el trabajo y ello, al final, depende de cómo piensan los dirigentes.
De los primeros en darse cuenta de esto fue Taiichi Ohno, creador del Toyota Production
System. Una de las principales razones por las que la industria japonesa, y concretamente
Toyota, superaron a la norteamericana fue la comprensión de que el aprendizaje y el
conocimiento en las organizaciones es la clave del éxito.
Empezaron a apreciar y a utilizar la capacidad de aprendizaje de las personas para mejorar
las empresas.
Conjuntamente con Edward Deming diseñaron el trabajo de tal forma que permite que los
trabajadores aprendan por ellos mismos los métodos necesarios para mejorar su trabajo
constantemente; la mejora continua.
Para hacerlo, ellos mismos tuvieron que aprender que el método es fundamental, que no se
puede mejorar nada sin aprendizaje, conocimiento y método.
Lamentablemente estas enseñanzas y conocimientos, pese a haberse demostrado
sobradamente que conducen al incremento de la calidad, a la reducción de costes y, quizás,
para mí lo mas importante, a mejorar la calidad de vida de las personas y hacer un mundo
mejor, no se están aplicando en empresas y organizaciones.
El aprendizaje en la gran mayoría de las empresas, en el mejor de los casos, se basa en
dedicar un X por ciento del presupuesto anual a la formación mediante “trainnings”
empujados desde RRHH a los empleados para cumplir con ciertos objetivos de horas de
formación por empleado o para obtener ciertas subvenciones.
Para incrementar la competitividad, generar mas beneficios y mantenerse en el mercado
todas las empresas necesitan mejorar e innovar en lo que hacen y para conseguirlo deben
tener la capacidad de aprender, ser lo que Peter Senge llama “self-learning organizations”
Y ¿como se consigue esto?
Por mi experiencia solamente hay una forma: cambiar el sistema. Y para cambiar el sistema
hay que empezar por desaprender muchas de las cosas que nos han enseñado y que no
sirven hoy en día, como la organización jerárquica, la gestión por objetivos numéricos, el rol
de los managers y líderes, etc…
Cuando uno empieza a observar su empresa como un sistema y empieza a ver que con un
sistema “command and control” , basado en la gestión y control de las personas y recursos
(hay quienes incluso consideran a las personas como recursos) es imposible generar
conocimiento en base al aprendizaje y, por lo tanto, mejorar la organización, es entonces
cuando empieza a aprender lo necesario para llegar a la “self-learning”.
¿Como aprendemos a andar? ¿Porque método? Pues sencillamente por el método de prueba
y ensayo: a base de ir probando, de darnos de bruces en el suelo y de aprender a
levantarnos y a probar otra vez.
De la misma forma debemos aprender en las organizaciones. Las persona que trabajan en
todos los procesos deben tener la capacidad y posibilidad, no sólo de mejorar lo que hacen
cada día, de rediseñar sus propios trabajos en base a la prueba-ensayo, sino además de
aprender a crear y mejorar métodos de aprendizaje.
Un buen modelo es:
Una vez definido el propósito de lo que haces desde el punto de vista del cliente (interno o
externo) el siguiente paso es definir cómo vas a medir hasta que punto cumples con ese
propósito, con lo que te pide tu cliente. A partir de ahí se trata de ir probando métodos de
tal forma que al terminar uno las mediciones te permitan ver los resultados y, lo mas
importante, te preguntes qué has aprendido y lo incorpores al siguiente método.
Pero para que esto funcione todo el sistema tiene que tener un propósito común,
compartido y conocido por todos y líderes que, en lugar de controlar a las personas y medir
lo que hacen con cuotas y objetivos, se dediquen ayudarles a mejorar los métodos y a
eliminar los obstáculos que les impide aprender.
En el caso de las empresas, cuando la generación de valor para el cliente nace de la
capacidad de las personas para aprender y mejorar, todo el sistema consigue cumplir con
su propósito de fidelizar y conseguir mas clientes, ahorrar costes y al mismo tiempo
mejorar la vida de los empleados y de la sociedad en definitiva.
http://jmraventos.wordpress.com/2011/07/03/el-aprendizaje-en-las-organizaciones/
El futuro de las organizaciones estará en la capacidad de aprendizaje que posean cada uno de sus miembros. ● Las organizaciones inteligentes tienen la característica que el aprendizaje es algo que se estimula y manifiesta en forma natural. Pero, para poder concretarlo, se deben desarrollar otra serie de comportamientos que la lleven a ser un sistema exitoso, con una verdadera capacidad para aprender, y alcanzar así resultados óptimos.
● Las empresas son verdaderos sistemas donde distintos componentes actúan provocando cambios en el todo. Es importante estudiar y ver qué cosas influyen y provocan modificaciones, para poder medir las consecuencias de hechos, al parecer aislados.
● Esto se denomina pensamiento sistémico y el análisis que se efectúa permite llegar a tener un marco conceptual, que ayuda a comprender mejor los patrones totales y facilitar los cambios.
● Otra disciplina que interviene en las organizaciones inteligentes es el dominio personal de sus miembros. Esta se caracteriza por un replanteo continuo de la visión personal, ver la realidad de manera objetiva, aprovechar al máximo la energía hacia aquellas cosas que verdaderamente interesan.
● En este permanente aprendizaje intervienen los modelos mentales que son las generalidades que influyen en el modo de ver las cosas. Lo importante, respecto a esto, es aportar al grupo esos preconceptos que cada uno posee y pueden influir negativamente o impedir el desarrollo institucional y, a partir de exponerlos, provocar cambios que ayuden al crecimiento.
● Se habla de una visión compartida, cuando la gente aprende porque así lo quiere y no por obligación. Por otro lado, se asumen compromisos futuros con los demás miembros, entendiendo que a todos los rigen los mismos principios rectores. Debe haber una meta o un objetivo realmente valorado por todos para que una organización llegue a transformarse en una gran empresa.
● El punto clave de las organizaciones está en el aprendizaje en equipo. Cuando los equipos logran un verdadero aprendizaje no sólo se obtienen buenos resultados, sino que sus miembros logran un crecimiento mayor. Trabajar en equipo supone iniciar un diálogo donde cada uno deje de lado sus supuestos y se obtenga un pensamiento conjunto. Las fuerzas individuales se potencian en el trabajo grupal y los resultados que se obtienen son sumamente positivos.
● Si el grupo logra sacar afuera los patrones de defensa que juegan en contra del
aprendizaje grupal, y se los resuelve creativamente, los resultados del aprendizaje futuro serán exitosos.
● Hoy es fundamental trabajar este aspecto; un grupo debe ser sano para que aprenda y, por lo tanto, para que a partir de él la organización crezca y se desarrolle.
● Ser una organización inteligente no significa haber llegado a una meta, sino que hay un compromiso permanente con el aprendizaje. Hay una práctica de estas disciplinas enumeradas antes, que la van llevando por un buen camino.
● Debe existir una relación entre teoría y práctica y lograr un funcionamiento armónico que lo define como un sistema. La disciplina demuestra la importancia de cada parte y cómo en conjunto los resultados son superiores a la suma de las partes.
● Una organización inteligente es la que no busca y toma factores externos para justificar problemas internos; por el contrario, reconocen cómo sus miembros van creando la realidad, se hacen cargo y modifican lo necesario para mejorar los resultados.
● El verdadero aprendizaje es el que capacita a una persona a nuevos desafíos. Y el que, una vez obtenido, permite una visión mejorada, superada. Hay dos tipos de aprendizaje, el adaptativo, que es el necesario para sobrevivir y otro, que es muy importante, y se define como aprendizaje generativo, que permite aumentar la capacidad creativa. Deben darse los dos, pero este último ingrediente es necesario para que una organización sea inteligente.
Fuente: La quinta disciplina. Peter M. Senge. Ediciones Juan Granica S.A.
El aprendizaje organizacional,¿Qué es?
Vivimos en la llamada era del conocimiento o de la informática, el mundo ha evolucionado más rápidamente que nuestra capacidad de adaptación, que no solamente significa ponerse al día sino prepararse para adelantar los cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental: aprender a aprender.
Características del entorno actual de las organizaciones:
Velocidad en que se produce conocimiento nuevo. Globalización. Desarrollo de la tecnología. Nuevos de productos y servicios Construcción de nuevos paradigmas.
Modelos de aprendizaje.
Podemos clasificar los modelos de aprendizaje en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Tal es el ciclo de aprendizaje de David Kolb, basado en el hacer, reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptación.
Otro modelo es el de Handy plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones(ideas), pruebas e identificación de la solución(reflexión). Por otra parte el modelo occidental o racionalismo, basada en la teorías del comportamiento, el de ciencia de la administración y enfoque de sistemas, mencionados más arriba, ha propiciado el surgimiento de la teoría del aprendizaje organizacional.
Peter Senge identifica as cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales aprendizaje en equipo y visión compartida Así puede basarse en tres momentos: la organización como totalidad, el individuo, las prácticas y la cultura organizacional.
Por otra parte, Deming hacía énfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones tienen que basarse en la teoría del conocimiento y del aprendizaje organizacional.
Estrategias para mejorar la capacidad de aprendizaje organizacional.
Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve en la dirección correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dialogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.
La información y las capacidades de generarla y procesarla así como las aptitudes para utilizarla y transfórmala en conocimiento nuevo están relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo
oriental a través de la visión sistémica del desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visión grupal
Las organizaciones de rápido aprendizaje (ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos humanos y la transformación basada en cada uno de los miembros de la organización y los equipos de trabajo.
El modelo de una organización de rápido aprendizaje incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología y la transformación impulsada por los líderes.
Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnología y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso
Como aprenden las organizaciones.
Como ya se ha escrito antes en este capítulo, la organizaciones aprenden por sus miembros y a través de los intercambio que éstos establecen con su entorno inmediato y el que portan a través de sus trayectorias académicas y sus experiencias.
Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el planteamiento de Peter Senge a través de cinco disciplinas:
Pensamiento Sistémico: Es una manera de observar el mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una visión integral de la realidad y de las conexiones entre los conocimientos y los objetos y situaciones dinámicas.
Desarrollo personal: es una disciplina de crecimiento y aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera creativa cultivando el espíritu mediante:
1. Identificación constante de lo que es importante para la persona.2. Aprender a ver la realidad con claridad.3. Visión integral de lo deseado y la realidad4. Incorporar lo aprendido a la práctica cotidiana.
Modelos mentales Son generalizaciones hondamente arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son los paradigmas, las presunciones, las imágenes que nos formamos del mundo que nos rodea.
Un ejemplo concreto de estas imágenes o modelos mentales están dados por los que tenía la industria norteamericana del automóvil a saber:
El fin principal de la compañía es generar utilidades. Los autos son un símbolo de estatus. El mercado norteamericano es distinto al del resto del mundo.
Los trabajadores están contratados para hacer no para pensar. La visión segmentada del negocio es una fuente de eficiencia.
Visión compartida: Es la manera de incorporarse ala organización mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional esta desplegada en toda su expresión como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada por la visión orientada ala competitividad.
Aprendizaje en equipo. Es la capacidad de dialogar reconocer los obstáculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generación de conocimiento.
Factores organizacionales. Rummier y Branche, presentan un modelo útil de los factores organizacionales que afectan el desempeño al nivel de la ejecución del trabajo a saber:
Claras especificaciones de ejecución (estándares de desempeño y resultados)
Apoyo necesario (procedimientos, tiempo, herramientas, información, reconocimiento de la responsabilidad)
Consecuencias significativas (desempeño) Retroalimentación de logro (relevancia, especificidad y oportunidad)
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