el aprendizaje en épocas de crisis una inversion estrategica

El aprendizaje en épocas de crisis: una inversión estratégica

Armando JustoBanco Interamericano de Desarrollo (BID)

Las opiniones expresadas en esta presentación se basan en la experiencia del expositor y no constituyen el punto de vista del Banco

Asunción, ParaguayNoviembre, 2009

Contenidos:

Aprendizaje y competitividad

Aprendizaje en organizaciones

Aprendizaje en épocas de crisis

Actividad Individual

Conversación en Grupos

1

2

3

4

5

Aprendizaje y Competitividad1

Desarrollo de competencias: la diferenciación estratégicaEl desarrollo de competencias es fundamental para el incremento de la productividad, la generación de empleo y el desarrollo sostenible(1).

(1)OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)

Combinación acertada de rasgos de personalidad, valores, conocimientos y habilidades que generan un desempeño sobresaliente en el trabajo

EmpleoProductividad

Desarrollo Sostenible

El circulo virtuoso

Competencias Laborales

Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)

Educación, formación profesional y aprendizaje para toda la vida….

Educación, formación profesional y aprendizaje para toda la vida….Foco en demanda de competenciasDesarrollo integral de competencias (cobertura y calidad)Mitigar impactos a cambios tecnológicos y de las cadenas de valorEmpleabilidad futura y trabajos decentes

Foco en demanda de competenciasDesarrollo integral de competencias (cobertura y calidad)Mitigar impactos a cambios tecnológicos y de las cadenas de valorEmpleabilidad futura y trabajos decentes

Competencias laborales

El personal calificado incrementa la productividad….

El personal calificado incrementa la productividad….

Reducir costos de producciónElevar la rentabilidad de las inversionesGenerar aumentos salarialesAumentar el ingreso de la economía

Reducir costos de producciónElevar la rentabilidad de las inversionesGenerar aumentos salarialesAumentar el ingreso de la economía

Productividad

La productividad incrementa los niveles de empleo......La productividad incrementa los niveles de empleo......

Políticas macroeconómicas adecuadasActividades de mayor valor añadido y sectores de crecimiento dinámicoAtraer inversionistas nacionales y extranjerosCapitalizar nuevas oportunidades que ofrece la economía globalizada

Políticas macroeconómicas adecuadasActividades de mayor valor añadido y sectores de crecimiento dinámicoAtraer inversionistas nacionales y extranjerosCapitalizar nuevas oportunidades que ofrece la economía globalizada

Empleo

La actividad económicaamplia el trabajo decente y eleva los niveles de vida….

La actividad económicaamplia el trabajo decente y eleva los niveles de vida….

Empresas competitivas/sosteniblesMejores empleos e ingreso per cápitaMayor seguridad ciudadanaBeneficios de proteccion social y saludMejor calidad de vida

Empresas competitivas/sosteniblesMejores empleos e ingreso per cápitaMayor seguridad ciudadanaBeneficios de proteccion social y saludMejor calidad de vida

Desarrollo sostenible

Incremento de la productividad y del empleo (1991-2005)Algunos datos de interés....

Asia

América Latina y el Caribe

Medio Oriente

Africa Septentrional

Productividad y Desarrollo

Aumentó en 40% entre 1995 y 2005

Países1.000 millones de trabajadores (60% del total) ganan menos de dos dólares diarios

Productividad Desarrollo

Aumentó muy modesto (0,6%) entre 1997 y 2007.

Se mantuvo prácticamente igual (-0,2%) entre 1997 y 2007.

Aumento de 1,4% (1997-2007)

La cuarta parte de los trabajadores de la región gana menos de dos dólares diarios

La quinta parte de los trabajadores vive con menos de dos dólares diarios

Dos quintos de los trabajadores siguen viviendo con apenas dos dólares al día

Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)

Educación y exportaciones de productos manufacturados

La educación, la formación profesional y el aprendizajefavorecen la creación de un círculo virtuoso de mayor productividad, crecimiento

del empleo y desarrollo sostenible

Aprendizaje en organizaciones

12

“La única forma de sostener las ventajas competitivas de una

organización es asegurando que cambia y aprende más rápido que sus

competidores”.Arie de Geus

¿Que es el aprendizaje?

Proceso a través del cual se adquieren:

– Conocimientos– Habilidades– Destrezas– Comportamientos– Valores

……..como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación

La lección difícil, (1884) cuadro de William-Adolphe Bouguereau

Algunas teorías del aprendizajeConductismo –Aprendizaje basado en

condicionantes externos (estímulos y respuestas)

Cognitivismo–Aprendizaje basado en

procesos mentales

Constructivismo–Aprendizaje centrado en el

entorno y en las interacciones con otros

Ivan Petrovich PavlovBurrhus Frederic Skinner

Johann Wolfgang von Goethe Immanuel Kant

Jean Piaget Bertrand Schwartz

Literatura AsesoríasEntrenamiento en el trabajo

TalleresMentorías

Entrenamiento por

computadora

Charlas de café

Comunidades de Práctica

Asignaciones programadas en áreas de

Interés

¿Qué recursos incluir en un plan de aprendizaje?

Ejemplos

Experiencias en la Región:

Sistemas Nacionales de Competencias

Laborales

“Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico …. así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”

Experiencias en certificación de competencias a nivel sectorial y nacionalActiva participación de ministerios de trabajo y educación, empresas y representantes de trabajadoresFinanciamiento del diseño compartido entre países y Organismos InternacionalesSostenibilidad económica de los sistemas

Avances importantes en América Latina

Experiencias en la región

INATEC

Paises del Caribe

Fundación del Trabajo

Los sectores empresariales son la punta de lanza en la definición de las normas de

competencia laboral

Sistemas de certificación: Elementos comunesSólida estructura institucional–Instituciones y procedimientos para:

• Creación de las normas de competencia laboral• Certificación• Entrenamiento

Clara separación de roles (definición de normas laborales, certificación y formación)

Aprendizaje enfocado al desarrollo de competencias

Reconocimiento y legitimidad

Proceso de certificaciónNormas de Competencia

Evidencias de Desempeño

Comparación Vs. Normas Registro

Certificado¿Competente?

Necesidades de Capacitación

Formación y Desarrollo

Competente

No Competente

Fuente: Irigoin, M.; Vargas, F.; Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud; Montevideo : Cinterfor, 2002.

Servicio Nacional de Entrenamiento Industrial (SENAI)

Fundado en 1942Perfiles de competencia para diversos sectores/industriasComités técnicos sectorialesParticipación de representantes de empresas, empresarios, sindicatos, medio académico y organismos gubernamentalesDiseño de currícula de capacitaciónEvaluación y certificación

Ejemplos: SENAI

En 2007 el SENAI prestó un total de 96,458 servicios técnicos-tecnológicos y de laboratorio a las empresas

Ejemplos: CONOCERConsejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales

Fideicomiso Público Paraestatal fundado en 1993Alcance NacionalParticipación de actores clave:

– Sector público (9)– Sector laboral (6)– Sector empresarial (3)– Representante del Fideicomiso (CONOCER)

Transparencia en el proceso– CONOCER– Organismos Certificadores– Centros de Evaluación / Evaluadores

Independientes

Financiamiento y sostenibilidad

Servicios:– Normas Técnicas de

Competencia Laboral (631)– Acreditación de Organismos

Certificadores (27)– Promover activamente el

modelo en el país

Ejemplos: Chile califica

Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) (Ley 20.267)

Experiencias demostrativas: 18,000 personas certificadas

Beneficiarios: País / Personas / Empresas

Comisión Tripartita– Representantes del sector público (3)– Representantes del sector productivo (3)– Representantes del sector laboral (3)

Financiamiento y sostenibilidad

Los sectores empresariales deben generar la transformación– Alianzas público-privadas para la definición de las normas de

competencia laboral– Clara separación de responsabilidades entre los actores

involucrados– Mejora de productividad y competitividad – Políticas de educación y empleo

Alineación estratégica con sectores y ramas clave de la industria– Experiencias piloto con efectos demostrativos

Coordinación y trabajo en equipo– Claridad en objetivos y beneficios de los involucrados– Sostenibilidad económica futura– Proceso de largo plazo

Programas de Certificación: Aprendizajes

Aprendizaje en épocas de crisis

13

“Lo que hacen las mejores compañías”Guía Ejecutiva para el 2009 (Corporate Executive Board)

Imperativos:Mejorar disciplina de costos operativos Proteger iniciativas de crecimiento (Infraestructura, sistemas)Apalancar fortalezas financierasExplotar oportunidades de riesgoRealizar acciones estratégicas para atraer, retener y desarrollar talento

Fuente: Executive Guidance for 2009, “What the Best Companies Do” December, 2008, Corporate Executive Board.

“Un énfasis más fuerte al aprendizaje”en épocas de crisis genera un mejor desempeño en el mercado

Las presiones económicas demandan nuevos aprendizajes

Eliminación de eventos no alineados con el negocioReducción de gastos de viaje

Eliminación de eventos no alineados con el negocioReducción de gastos de viaje

EficienciasMétodos en línea (online)Mentoring y asesoría de pares Aprendizaje informalAprendizaje para retener a gente de alto desempeño Comunidades de práctica

EficienciasMétodos en línea (online)Mentoring y asesoría de pares Aprendizaje informalAprendizaje para retener a gente de alto desempeño Comunidades de práctica

ReducciónReducciónIncrementoIncremento ReducciónReducciónIncrementoIncremento

Aprendiendo en tiempos económicos difíciles

Fuente: Reporte “Learning in Tough Economic Times: How corporate learning is meeting the challenges”, ASTD, 2009

La inversión al aprendizaje se mantiene firmeEl reporte “Estado de la Industria 2009” de la Asociación Americana de Aprendizaje y Desarrollo (ASTD) muestra que las organizaciones mantienen un apoyo fuerte al aprendizaje.

$1,0

40

$1,1

10

$1,0

68

$1,3

20

$1,6

09

$1,5

88

$1,5

31

$1,4

51

$1,3

03

$0$200$400$600$800

$1,000$1,200$1,400$1,600$1,800

2006 2007 2008

Empresas ParticipantesEmpresas GlobalesMejores Empresas

Inversión promedio en aprendizaje por empleado

(USD$)

Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009

2.33

%

2.15

%

2.24

%

2.20

%

2.70

%

2.16

%2.97

%

2.19

%

2.33

%

0.00%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%3.00%3.50%

2006 2007 2008


Inversión promedio como porcentaje del costo de nómina

La inversión al aprendizaje se mantiene…..35

.1

37.4

36.340

.7

43.0

44.544

.0

44.7

40.6

05

101520253035404550

2006 2007 2008


Número de Horas de Entrenamiento por Empleado

Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009

Es importante destacar que muchas de estas organizaciones han hecho importantes inversiones en infraestructura y contenidos de aprendizaje en años anteriores, lo que les ha permitido obtener ganancias en productividad.

En promedio las personas recibieron 5 días de entrenamiento en el año.

Para modificar el actual campo de fuerzas.......

Generando un desarrollo sostenible

Impulsores del

Desarrollo

Limitantes al

Desarrollo

...se requiere trabajar en los aspectos estructurales

Aspectos estructurales

Calidad y Competitividad

de las Organizaciones

Políticas Macroeconómicas

y de Empleo

Infraestructura y Tecnología

Exportación: Factor clave para el desarrollo

El aprendizaje y capacitación permitiráincursionar en los mercados mundiales

El aprendizaje en la estrategia de talento

¿Donde estoy?

Organización

¿Donde quiero estar?

Reclutamiento

Aprendizaje

Necesidades / Brechas

Estrategia de Talento

Identificación de NecesidadesEjemplo

Em

plea

do 1

Empl

eado

2

Empl

eado

3

Empl

eado

4

Em

plea

do 5

Empleados

Competencias Gerenciales

Orientación a Resultados

Pensamiento Estratégico

Adaptabilidad

Aprendizaje Continuo

Orientación al Cliente

Comunicación - Modalidades de Contacto

Competencias Cognitivas

Delegación

Capacidad de Negociación

N/ABajoMedioAltoCritico

Identificación de NecesidadesEjemplo

Em

plea

do 1

Em

plea

do 2

Empl

eado

3E

mpl

eado

4E

mpl

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5

Em

plea

do 1

Em

plea

do 2

Em

plea

do 3

Em

plea

do 4

Em

plea

do 5

Necesidad

Delegación

Inteligencia Emocional

Liderazgo para el Cambio

Desarrollo del Equipo

Comunicación - Modalidades de Contacto



Pensamiento Estratégico


Importancia

Competencias Gerenciales

N/ABajoMedioAltoCritico

Adaptabilidad

Aprendizaje Continuo



Comunicación –Modalidades de ContactoCompetencias

Cognitivas

Delegación

Desarrollo del Equipo

Escucha Activa


Pensamiento EstratégicoLiderazgo para

el Cambio

Análisis de Brechas

Ejemplo

Necesidad Vs. Importancia

2.0

3.0

4.0

1.0 2.0 3.0 4.0

Competencia 1

Competencia 2Competencia 4

Competencia 6

Competencia 5

ImportanciaNivel de contribución a los objetivos de negocio

Nec

esid

adLo

que

nec

esito

Vs.

Lo

que

teng

o

1.0

Competencia 3

Priorización de Competencias ClaveEjemplo

Alta

Baja

AltaBaja

Actividad Individual: Llenado de Cuestionario

4

Conversación en Grupos

5

Necesidad Vs. Importancia

2.0

3.0

4.0

1.0 2.0 3.0 4.0

ImportanciaNivel de contribución a los objetivos de negocio

Nec

esid

adLo

que

nec

esito

Vs.

Lo

que

teng

o

1.0

Priorización de Competencias Clave

Alta

Baja

AltaBaja

Muchas [email protected]

Referencias bibliográficas2009 ASTD State of the Industry Report. (November 2009). American Society for Training and Development. USABanco Interamericano de Desarrollo. (2002). La función del Fondo Multilateral de Inversiones en cuanto a normas para certificación de aptitudes (MIF/GN-85).CAPACO. (2008). Programa de eficiencia y productividad en la construcción. Asunción. www.capaco.org.pyChileCalifica. (2008). Sistema Nacional de Certificación de Competencias. Chile. www.chilecalifica.clCONOCER. (2008) Sistema Normalizado de Competencia Laboral. México. http://www.conocer.gob.mx/Deloitte Development LLC. (2008). The Chemistry of Talent. Deloitte Touche Tohmatsu.Executive Guidance for 2009, “What the Best Companies Do” December, (2008), Corporate Executive Board.Hausmann, R. and Klinger B. (2007). Growth Diagnostic: Paraguay. Center for International Development Harvard University.INATEC. (2008). Programa Hambre Cero. http://www.inatec.edu.ni/INFOCAL. (2008). Clasificador Nacional de Ocupaciones. La Paz. 2002INFOTEP. (2008). ¿Qué es el INFOTEP?. Republica Dominicana. http://www.infotep.gov.do/INSAFORP. (2008). Sistema Nacional de Formación. El Salvador. www.insaforp.org.svINTECAP. Modelo Norte de formación por competencias. www.intecap.org.gt“Learning in Tough Economic Times: How corporate learning is meeting the challenges”, (2009), ASTDMinistro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Plan Más y Mejor Trabajo. Argentina. www.trabajo.gov.arNational Training Agency. (2008). Trinidad y Tobago. www.ntatt.org/OIT, (2008), Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo (Informe V), Ginebra, Suiza.SENAI. (2008). Formação por competência. Brasil. www.senai.br/Technical and Vocational Education and Training (TVET) Council. (2008) National Occupational Standards. Barbados. http://www.tvetcouncil.com.bb/Universidad de Deusto. (2007). Informe Final del Proyecto Tuning América Latina: Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina. Alfa/Europeaid. http://tuning.unideusto.org/tuningalSENA. Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. www.sena.edu.coVargas Zúñiga, F. (2004). La formación basada en competencias en América Latina y el Caribe. Desarrollo reciente. Algunas experiencias. Cinterfor/OIIVargas Zúñiga, F. (2005). Key Competencies and lifelong learning. Montevideo. ILO/Cinterfor

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