El aprendizaje en épocas de crisis: una inversión estratégica
Armando JustoBanco Interamericano de Desarrollo (BID)
Las opiniones expresadas en esta presentación se basan en la experiencia del expositor y no constituyen el punto de vista del Banco
Asunción, ParaguayNoviembre, 2009
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Contenidos:
Aprendizaje y competitividad
Aprendizaje en organizaciones
Aprendizaje en épocas de crisis
Actividad Individual
Conversación en Grupos
1
2
3
4
5
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Aprendizaje y Competitividad1
Página 4
Desarrollo de competencias: la diferenciación estratégicaEl desarrollo de competencias es fundamental para el incremento de la productividad, la generación de empleo y el desarrollo sostenible(1).
(1)OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)
Combinación acertada de rasgos de personalidad, valores, conocimientos y habilidades que generan un desempeño sobresaliente en el trabajo
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EmpleoProductividad
Desarrollo Sostenible
El circulo virtuoso
Competencias Laborales
Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)
Página 6
Educación, formación profesional y aprendizaje para toda la vida….
Educación, formación profesional y aprendizaje para toda la vida….Foco en demanda de competenciasDesarrollo integral de competencias (cobertura y calidad)Mitigar impactos a cambios tecnológicos y de las cadenas de valorEmpleabilidad futura y trabajos decentes
Foco en demanda de competenciasDesarrollo integral de competencias (cobertura y calidad)Mitigar impactos a cambios tecnológicos y de las cadenas de valorEmpleabilidad futura y trabajos decentes
Competencias laborales
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El personal calificado incrementa la productividad….
El personal calificado incrementa la productividad….
Reducir costos de producciónElevar la rentabilidad de las inversionesGenerar aumentos salarialesAumentar el ingreso de la economía
Reducir costos de producciónElevar la rentabilidad de las inversionesGenerar aumentos salarialesAumentar el ingreso de la economía
Productividad
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La productividad incrementa los niveles de empleo......La productividad incrementa los niveles de empleo......
Políticas macroeconómicas adecuadasActividades de mayor valor añadido y sectores de crecimiento dinámicoAtraer inversionistas nacionales y extranjerosCapitalizar nuevas oportunidades que ofrece la economía globalizada
Políticas macroeconómicas adecuadasActividades de mayor valor añadido y sectores de crecimiento dinámicoAtraer inversionistas nacionales y extranjerosCapitalizar nuevas oportunidades que ofrece la economía globalizada
Empleo
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La actividad económicaamplia el trabajo decente y eleva los niveles de vida….
La actividad económicaamplia el trabajo decente y eleva los niveles de vida….
Empresas competitivas/sosteniblesMejores empleos e ingreso per cápitaMayor seguridad ciudadanaBeneficios de proteccion social y saludMejor calidad de vida
Empresas competitivas/sosteniblesMejores empleos e ingreso per cápitaMayor seguridad ciudadanaBeneficios de proteccion social y saludMejor calidad de vida
Desarrollo sostenible
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Incremento de la productividad y del empleo (1991-2005)Algunos datos de interés....
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Incremento de la productividad y del empleo (1991-2005)Algunos datos de interés....
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Asia
América Latina y el Caribe
Medio Oriente
Africa Septentrional
Productividad y Desarrollo
Aumentó en 40% entre 1995 y 2005
Países1.000 millones de trabajadores (60% del total) ganan menos de dos dólares diarios
Productividad Desarrollo
Aumentó muy modesto (0,6%) entre 1997 y 2007.
Se mantuvo prácticamente igual (-0,2%) entre 1997 y 2007.
Aumento de 1,4% (1997-2007)
La cuarta parte de los trabajadores de la región gana menos de dos dólares diarios
La quinta parte de los trabajadores vive con menos de dos dólares diarios
Dos quintos de los trabajadores siguen viviendo con apenas dos dólares al día
Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)
Educación y exportaciones de productos manufacturados
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La educación, la formación profesional y el aprendizajefavorecen la creación de un círculo virtuoso de mayor productividad, crecimiento
del empleo y desarrollo sostenible
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Aprendizaje en organizaciones
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“La única forma de sostener las ventajas competitivas de una
organización es asegurando que cambia y aprende más rápido que sus
competidores”.Arie de Geus
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¿Que es el aprendizaje?
Proceso a través del cual se adquieren:
– Conocimientos– Habilidades– Destrezas– Comportamientos– Valores
……..como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación
La lección difícil, (1884) cuadro de William-Adolphe Bouguereau
Página 18
Algunas teorías del aprendizajeConductismo –Aprendizaje basado en
condicionantes externos (estímulos y respuestas)
Cognitivismo–Aprendizaje basado en
procesos mentales
Constructivismo–Aprendizaje centrado en el
entorno y en las interacciones con otros
Ivan Petrovich PavlovBurrhus Frederic Skinner
Johann Wolfgang von Goethe Immanuel Kant
Jean Piaget Bertrand Schwartz
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Literatura AsesoríasEntrenamiento en el trabajo
TalleresMentorías
Entrenamiento por
computadora
Charlas de café
Comunidades de Práctica
Asignaciones programadas en áreas de
Interés
¿Qué recursos incluir en un plan de aprendizaje?
Ejemplos
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Experiencias en la Región:
Sistemas Nacionales de Competencias
Laborales
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“Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico …. así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”
Página 22
Experiencias en certificación de competencias a nivel sectorial y nacionalActiva participación de ministerios de trabajo y educación, empresas y representantes de trabajadoresFinanciamiento del diseño compartido entre países y Organismos InternacionalesSostenibilidad económica de los sistemas
Avances importantes en América Latina
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Experiencias en la región
INATEC
Paises del Caribe
Fundación del Trabajo
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Los sectores empresariales son la punta de lanza en la definición de las normas de
competencia laboral
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Sistemas de certificación: Elementos comunesSólida estructura institucional–Instituciones y procedimientos para:
• Creación de las normas de competencia laboral• Certificación• Entrenamiento
Clara separación de roles (definición de normas laborales, certificación y formación)
Aprendizaje enfocado al desarrollo de competencias
Reconocimiento y legitimidad
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Proceso de certificaciónNormas de Competencia
Evidencias de Desempeño
Comparación Vs. Normas Registro
Certificado¿Competente?
Necesidades de Capacitación
Formación y Desarrollo
Competente
No Competente
Fuente: Irigoin, M.; Vargas, F.; Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud; Montevideo : Cinterfor, 2002.
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Servicio Nacional de Entrenamiento Industrial (SENAI)
Fundado en 1942Perfiles de competencia para diversos sectores/industriasComités técnicos sectorialesParticipación de representantes de empresas, empresarios, sindicatos, medio académico y organismos gubernamentalesDiseño de currícula de capacitaciónEvaluación y certificación
Ejemplos: SENAI
En 2007 el SENAI prestó un total de 96,458 servicios técnicos-tecnológicos y de laboratorio a las empresas
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Ejemplos: CONOCERConsejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
Fideicomiso Público Paraestatal fundado en 1993Alcance NacionalParticipación de actores clave:
– Sector público (9)– Sector laboral (6)– Sector empresarial (3)– Representante del Fideicomiso (CONOCER)
Transparencia en el proceso– CONOCER– Organismos Certificadores– Centros de Evaluación / Evaluadores
Independientes
Financiamiento y sostenibilidad
Servicios:– Normas Técnicas de
Competencia Laboral (631)– Acreditación de Organismos
Certificadores (27)– Promover activamente el
modelo en el país
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Ejemplos: Chile califica
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) (Ley 20.267)
Experiencias demostrativas: 18,000 personas certificadas
Beneficiarios: País / Personas / Empresas
Comisión Tripartita– Representantes del sector público (3)– Representantes del sector productivo (3)– Representantes del sector laboral (3)
Financiamiento y sostenibilidad
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Los sectores empresariales deben generar la transformación– Alianzas público-privadas para la definición de las normas de
competencia laboral– Clara separación de responsabilidades entre los actores
involucrados– Mejora de productividad y competitividad – Políticas de educación y empleo
Alineación estratégica con sectores y ramas clave de la industria– Experiencias piloto con efectos demostrativos
Coordinación y trabajo en equipo– Claridad en objetivos y beneficios de los involucrados– Sostenibilidad económica futura– Proceso de largo plazo
Programas de Certificación: Aprendizajes
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Aprendizaje en épocas de crisis
13
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“Lo que hacen las mejores compañías”Guía Ejecutiva para el 2009 (Corporate Executive Board)
Imperativos:Mejorar disciplina de costos operativos Proteger iniciativas de crecimiento (Infraestructura, sistemas)Apalancar fortalezas financierasExplotar oportunidades de riesgoRealizar acciones estratégicas para atraer, retener y desarrollar talento
Fuente: Executive Guidance for 2009, “What the Best Companies Do” December, 2008, Corporate Executive Board.
Página 33
“Un énfasis más fuerte al aprendizaje”en épocas de crisis genera un mejor desempeño en el mercado
Las presiones económicas demandan nuevos aprendizajes
Eliminación de eventos no alineados con el negocioReducción de gastos de viaje
Eliminación de eventos no alineados con el negocioReducción de gastos de viaje
EficienciasMétodos en línea (online)Mentoring y asesoría de pares Aprendizaje informalAprendizaje para retener a gente de alto desempeño Comunidades de práctica
EficienciasMétodos en línea (online)Mentoring y asesoría de pares Aprendizaje informalAprendizaje para retener a gente de alto desempeño Comunidades de práctica
ReducciónReducciónIncrementoIncremento ReducciónReducciónIncrementoIncremento
Aprendiendo en tiempos económicos difíciles
Fuente: Reporte “Learning in Tough Economic Times: How corporate learning is meeting the challenges”, ASTD, 2009
Página 34
La inversión al aprendizaje se mantiene firmeEl reporte “Estado de la Industria 2009” de la Asociación Americana de Aprendizaje y Desarrollo (ASTD) muestra que las organizaciones mantienen un apoyo fuerte al aprendizaje.
$1,0
40
$1,1
10
$1,0
68
$1,3
20
$1,6
09
$1,5
88
$1,5
31
$1,4
51
$1,3
03
$0$200$400$600$800
$1,000$1,200$1,400$1,600$1,800
2006 2007 2008
Empresas ParticipantesEmpresas GlobalesMejores Empresas
Inversión promedio en aprendizaje por empleado
(USD$)
Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009
2.33
%
2.15
%
2.24
%
2.20
%
2.70
%
2.16
%2.97
%
2.19
%
2.33
%
0.00%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%3.00%3.50%
2006 2007 2008
Empresas ParticipantesEmpresas GlobalesMejores Empresas
Inversión promedio como porcentaje del costo de nómina
Página 35
La inversión al aprendizaje se mantiene…..35
.1
37.4
36.340
.7
43.0
44.544
.0
44.7
40.6
05
101520253035404550
2006 2007 2008
Empresas ParticipantesEmpresas GlobalesMejores Empresas
Número de Horas de Entrenamiento por Empleado
Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009
Es importante destacar que muchas de estas organizaciones han hecho importantes inversiones en infraestructura y contenidos de aprendizaje en años anteriores, lo que les ha permitido obtener ganancias en productividad.
En promedio las personas recibieron 5 días de entrenamiento en el año.
Página 36
Para modificar el actual campo de fuerzas.......
Generando un desarrollo sostenible
Impulsores del
Desarrollo
Limitantes al
Desarrollo
...se requiere trabajar en los aspectos estructurales
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Aspectos estructurales
Calidad y Competitividad
de las Organizaciones
Políticas Macroeconómicas
y de Empleo
Infraestructura y Tecnología
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Exportación: Factor clave para el desarrollo
El aprendizaje y capacitación permitiráincursionar en los mercados mundiales
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El aprendizaje en la estrategia de talento
¿Donde estoy?
Organización
¿Donde quiero estar?
Reclutamiento
Aprendizaje
Necesidades / Brechas
Estrategia de Talento
Página 40
Identificación de NecesidadesEjemplo
Em
plea
do 1
Empl
eado
2
Empl
eado
3
Empl
eado
4
Em
plea
do 5
Empleados
Competencias Gerenciales
Orientación a Resultados
Pensamiento Estratégico
Adaptabilidad
Aprendizaje Continuo
Orientación al Cliente
Comunicación - Modalidades de Contacto
Competencias Cognitivas
Delegación
Capacidad de Negociación
N/ABajoMedioAltoCritico
Página 41
Identificación de NecesidadesEjemplo
Em
plea
do 1
Em
plea
do 2
Empl
eado
3E
mpl
eado
4E
mpl
eado
5
Em
plea
do 1
Em
plea
do 2
Em
plea
do 3
Em
plea
do 4
Em
plea
do 5
Necesidad
Delegación
Inteligencia Emocional
Liderazgo para el Cambio
Desarrollo del Equipo
Comunicación - Modalidades de Contacto
Capacidad de Negociación
Orientación a Resultados
Pensamiento Estratégico
Orientación al Cliente
Importancia
Competencias Gerenciales
N/ABajoMedioAltoCritico
Página 42
Adaptabilidad
Aprendizaje Continuo
Orientación al Cliente
Capacidad de Negociación
Comunicación –Modalidades de ContactoCompetencias
Cognitivas
Delegación
Desarrollo del Equipo
Escucha Activa
Orientación a Resultados
Pensamiento EstratégicoLiderazgo para
el Cambio
Análisis de Brechas
Ejemplo
Página 43
Necesidad Vs. Importancia
2.0
3.0
4.0
1.0 2.0 3.0 4.0
Competencia 1
Competencia 2Competencia 4
Competencia 6
Competencia 5
ImportanciaNivel de contribución a los objetivos de negocio
Nec
esid
adLo
que
nec
esito
Vs.
Lo
que
teng
o
1.0
Competencia 3
Priorización de Competencias ClaveEjemplo
Alta
Baja
AltaBaja
Página 44
Actividad Individual: Llenado de Cuestionario
4
Página 45
Conversación en Grupos
5
Página 46
Necesidad Vs. Importancia
2.0
3.0
4.0
1.0 2.0 3.0 4.0
ImportanciaNivel de contribución a los objetivos de negocio
Nec
esid
adLo
que
nec
esito
Vs.
Lo
que
teng
o
1.0
Priorización de Competencias Clave
Alta
Baja
AltaBaja
Página 47
Muchas [email protected]
Página 48
Referencias bibliográficas2009 ASTD State of the Industry Report. (November 2009). American Society for Training and Development. USABanco Interamericano de Desarrollo. (2002). La función del Fondo Multilateral de Inversiones en cuanto a normas para certificación de aptitudes (MIF/GN-85).CAPACO. (2008). Programa de eficiencia y productividad en la construcción. Asunción. www.capaco.org.pyChileCalifica. (2008). Sistema Nacional de Certificación de Competencias. Chile. www.chilecalifica.clCONOCER. (2008) Sistema Normalizado de Competencia Laboral. México. http://www.conocer.gob.mx/Deloitte Development LLC. (2008). The Chemistry of Talent. Deloitte Touche Tohmatsu.Executive Guidance for 2009, “What the Best Companies Do” December, (2008), Corporate Executive Board.Hausmann, R. and Klinger B. (2007). Growth Diagnostic: Paraguay. Center for International Development Harvard University.INATEC. (2008). Programa Hambre Cero. http://www.inatec.edu.ni/INFOCAL. (2008). Clasificador Nacional de Ocupaciones. La Paz. 2002INFOTEP. (2008). ¿Qué es el INFOTEP?. Republica Dominicana. http://www.infotep.gov.do/INSAFORP. (2008). Sistema Nacional de Formación. El Salvador. www.insaforp.org.svINTECAP. Modelo Norte de formación por competencias. www.intecap.org.gt“Learning in Tough Economic Times: How corporate learning is meeting the challenges”, (2009), ASTDMinistro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Plan Más y Mejor Trabajo. Argentina. www.trabajo.gov.arNational Training Agency. (2008). Trinidad y Tobago. www.ntatt.org/OIT, (2008), Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo (Informe V), Ginebra, Suiza.SENAI. (2008). Formação por competência. Brasil. www.senai.br/Technical and Vocational Education and Training (TVET) Council. (2008) National Occupational Standards. Barbados. http://www.tvetcouncil.com.bb/Universidad de Deusto. (2007). Informe Final del Proyecto Tuning América Latina: Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina. Alfa/Europeaid. http://tuning.unideusto.org/tuningalSENA. Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. www.sena.edu.coVargas Zúñiga, F. (2004). La formación basada en competencias en América Latina y el Caribe. Desarrollo reciente. Algunas experiencias. Cinterfor/OIIVargas Zúñiga, F. (2005). Key Competencies and lifelong learning. Montevideo. ILO/Cinterfor