ejerciendo el liderazgo adaptativo

8/12/2019 Ejerciendo El Liderazgo Adaptativo

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EJERCIENDO EL LIDERAZGO ADAPTATIVO: DE LA QUEJA A LAPETICINEscrito porClaudia Jaramillo- may 27, 2013 enOpinin|0 Comentario

Por Claudia Jaramillo TorrnsCoach Integral CorporativoInternational CoachingCommunitywww.antaram.clEn el artculo anterior, abordamos los fundamentos del Liderazgo Adaptativo, quede acuerdo a su autor, Ronald Heifetz, es el proceso de movilizar a un grupo paraque afronten desafos difciles y progreseny una de las frases que concentra elenfoque de este modelo, es aquella que dice las personas no se resisten a loscambios, se resisten a las prdidas asociadas; a partir de esta aseveracin, sepuede desprender en que consiste el ejercicio del liderazgo adaptativo, como selidera bajo este enfoque, en que variables se trabaja para poder identificar cual esel desafo adaptativo y como se establecen las estrategias de intervencinadecuadas, o dicho de otro modo, como se lleva a la prctica este tipo deliderazgo, tema que desarrollaremos en el presente artculo.

Uno de los principales obstculos para el liderazgo adaptativo, esta constituido porla falta de liderazgo que se observa en nuestras organizaciones y que se evidenciaen la forma de pensar de las jefaturas, donde por ejemplo, una Jefatura queejerce la autoridad, que es lo ms recurrente, planteara a su equipo lo siguiente:Estn entregando con 30 das de retardo,que pasa que estn tan atrasados?; entanto que una Jefatura que ejerce el liderazgo adaptativo dira: Tenemos quebajar el tiempo de entrega en 30 das, como lo podramos lograr?

Un lder adaptativo siempre presenta los temas como Desafosmientras que unJefe como Problemasy aqu radica la diferencia, ya que para movilizar a laspersonas, es necesario partir de la base que sus planteamientos, intereses einquietudes son legtimas y para llegar a buenas alternativas de solucin, es

necesario llegar a buenos acuerdos basados en el respeto mutuo de los intereses detodos lo que participan de una solucin, por sobre culpabilizar a personas eimponer una serie de instrucciones para desarrollar acciones que muchas de ellas,implican perjuicios para el equipo y sus integrantes y pasan a llevar valoresimportantes para las personas. Por lo tanto, el primer desafo es hacia quienesejercen la autoridad y el liderazgo quienes deben cuestionarse su propioalineamiento con los valores que rigen sus acciones, conductas y decisiones. Elliderazgo adaptativo es un ejercicio basado en valores.

El primer paso para identificar si debe abordar un desafo adaptativo, espreguntarse lo siguiente: sera suficiente la asesora experta y ajustes tcnicos enlas rutinas bsicas para resolver los problemas que estamos enfrentando? Si larespuesta es afirmativa entonces esta en presencia de un problema tcnico quedebe resolver por medio de la intervencin de especialistas y buenas directrices. Sila respuesta fuera negativa, pregntese lo siguiente: requerimos que nuestragente, incluido los lderes, aprendan nuevas formas de hacer las cosas, cambien deactitudes y conductas, desarrollen nuevas competencias, establezcan acuerdos ytrabajen colaborativamente?, si la respuesta es afirmativa, entonces su problemaes adaptativo y debe abordarlo como tal. Recuerde que soluciones tcnicasaplicadas a problemas adaptativos, no funcionan y develan falta de liderazgo.

Siguiendo con el ejemplo del retraso en los plazos de entrega de un producto, alabordar su solucin, pueden surgir muchas opciones; algunas implicarn asumir

prdidas importantes que impactarn a algunas personas ms que a otras y que, enla medida que sean compensadas con acuerdos justos, las personas estarn mucho
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ms dispuestas a colaborar y apoyar las acciones que resuelvan el problema. Eltema de fondo es entender que es mejor que las personas apoyencomprometidamente a que apoyen por obligacin. Un jefe autoritario, no setomar el tiempo para establecer estrategias de intervencin, ni siquiera secuestionar los aspectos humanos que movilizan a las personas y lo ms probable esque dar una orden aplicando su poder jerrquico y al final del da lo quesuceder, es que el jefe estar lidiando con su equipo escuchando las miles deexplicaciones de porque aun no hacen lo que les ha solicitado y siguen estancados,en tanto, el lder adaptativo y su equipo ya estarn implementando las accionesacordadas y mucho ms avanzados en el logro del objetivo. Se da cuenta de ladiferencia?

Imagine que la solucin al problema planteado, pasa por aumentar la jornadalaboral durante un periodo para resolver lo atrasado y simultneamente, laspersonas deben participar de un grupo que redefinir los procesos para hacerlosmas veloces y menos burocrticos. Cmo se logra llegar a un acuerdo justo con elequipo? A quien se le pide que trabaje sobretiempo? A quien le impacta ms esta

medida? A quien le puede beneficiar? quines se opondrn y quienes apoyarn laidea?. Muchas de estas preguntas debe formulrselas el lder antes de intervenir ypara darle posibles respuestas, debe abordar el desafo adaptativo, estableciendouna hiptesis diagnstica, es decir, analizando las variables que ms impactan a losintereses de las personas.

Al inicial un diagnstico, existen dos preguntas claves que dan inicio al proceso yque el lder debe formularse para cuestionar el tema desde la visin:

De todo lo que nos importa y valoramos, a que debemos renunciarpara triunfar yavanzar?

De todo aquello que nos importa y valoramos, que elementos debemos conservar,por ser esenciales a nuestro propsito e identidad?

Estas preguntas permiten establecer un marco global desde el cual iniciar laindagacin especifica y determina cuales son los valores que el grupo podra estardispuesto a renunciar para poder progresar y cuales por ser transcendentes, no sonnegociables por constituir el propsito central del equipo.

Desde el enfoque adaptativo, las variables relevantes que afectan a las personas yque deben ser indagadas son:

Facciones y roles: Son los grupos de inters que se organizan en

bases a posiciones comunes y expectativas de ocurrencias de ciertas cosas.Estos grupos emergen y se reorganizan tantas veces como intereses de laspersonas vayan cambiando. Normalmente se les identifica popularmentecomo los bandos, los antiguos y los nuevos, los apitutados y losdesprotegidos, los receptivos y los resistentes, Los tcnicos y lospolticos, Los viejos y los jvenes etc. Estos grupos muchasvecesdeterminan la posibilidad de cambios por lo que hay que entender bien enque esta la gente, cuales facciones existen en el equipo.

Supuestos: Son la base sobre la cual operan los grupos, cuales sonsus creencias, que creen y cuales podran ser sus obstculos para apoyar lasacciones.

Valores: representa lo que valora la gente, cuales son los valores

que no estn dispuestos a transar y cuales eventualmente podran sernegociados.


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Expectativas e Intereses: Identifica cuales son los intereses de losgrupos y que expectativas tienen, que esperan lograr, que motivacionestienen las personas que podran verse afectadas positiva o negativamente.

Historias Grupales: Que historias previas ha experimentado el grupoen el tema a resolver y que ha sucedido en el pasado. Que sentimientosestn asociados a experiencias anteriores.

Historias Personales: Que historias previas ha experimentado lapersona en el tema a resolver y que ha sucedido en el pasado, cual deberaser su reaccin. Que situaciones del pasado se repiten y le recuerdan malosmomentos.

Aliados y Opositores: Quienes van a facilitar el proceso y quienesvan a resistirse y porque.

Autoridades formales e informales: Cmo van a operar lasautoridades formales, jefaturas, supervisores, como les impactan lasmedidas. Quienes son lideres informales que puedan apoyar las ideas desdesu influencia con el grupo, quienes tienen intereses asociados que puedanbeneficiarse al influenciar al grupo.

Algunas preguntas que pueden ayudar al lder a indagar en las variables sealadasson:

1.Que propsito persigue aceptar el reto adaptativo?2.Cual es la ganancia de ese propsito?3.Cuales son las prdidas que percibimos tiene este proceso de cambio?4.Las ganancias compensan las perdidas que deberemos hacer?5.Esta claro el progreso que esperamos lograr?6.Que valores, creencias, actitudes o comportamiento deben cambiarse para

lograr progreso?7.Qu cambios en prioridades, recursos, y poder son necesarios?8.A que grupo le impacta ms?9.Qu sacrificios se requieren y quin debe hacerlos??10. Que facciones o grupos de intereses comunes existen y como se afectan?11. Que intereses se ven afectados?12. Qu perdidas estn asociadas?13. Que lealtades estn en juego?14. Cuales son nuestros supuestos? Que creemos de nosotros mismos?15. Cul es el nivel de tolerancia mxima de tensin que la organizacin puede

resistir?Al trmino de esta etapa, usted debera tener una mayor claridad en base a lainformacin que objetivamente pueda recopilar, respecto de cmo debeinfluenciar a su equipo y sus integrantes al momento de plantear las acciones demovilizacin para generar el cambio requerido. Este proceso es un ciclopermanente, una forma de trabajo y es por esto, que se define el liderazgoadaptativo como un ejercicio, es decir, el establecer un diagnstico para definir lasmejores estrategias para impulsar los cambios es una conducta permanente no esun evento puntual.

Resumiendo, establezca la hiptesis de la situacin de su rea y que debe movilizary

desarrolle conversaciones con sus equipos, utilizando preguntas indagatorias paraexplorar los problemas tcnicos y factores adaptativos que le den informacinnecesaria para establecer las estrategias de intervencin ms efectivas.

Un lder adaptativo logra que las personas dejen de formular quejas para expresarlos problemas adaptativos que enfrentan y planteen sus peticiones y se hagan cargo


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de ellas. Este cambio de enfoque, es clave para favorecer el manejo de conflictosadaptativos y facilitar la generacin de acuerdos entre personas.

La prxima vez que alguien venga a reclamarle por algo, recuerde decir, esa es tuqueja, cual es tu peticin?

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