ejemplo cuerpo y complementa
TRANSCRIPT
(CAPÍTULO 1)
PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planificación de los recursos humanos puede definirse de varias maneras:
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
afuera. Trata de determinar las necesidades de personal partiendo de los objetivos y
estrategia de la organización.
Es un proceso que permite situar el número adecuado de personas cualificadas para
el puesto de trabajo en el momento adecuado.
La planificación es un proceso básico porque brinda la información necesaria para la
implementación de otras actividades de la gestión de recursos humanos como:
- Diseño de cargo,
- Selección y reclutamiento de personal,
- Necesidades de formación, etc.
2
1.1. Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesitan con la finalidad de alcanzar las metas de la organización.
Optimizar el factor humano en la organización.
Asegurar en el tiempo necesario la planilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la organización.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Motivar al recurso humano de la organización
1.1.1. Retener en calidad y en cantidad
El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las
personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los
objetivos y estrategias definidos previamente definidas solo tienen sentido cuando se
dispone de las personas con las capacidades y habilidades para llevarlas acabo.
1.1.2. Prever los cambios
La necesidad de planificar los recursos humanos se debe principalmente al tiempo que
toma encontrar a la persona apta para desempeñar el puesto que tenemos necesidad
de cubrir. Además ayuda a disminuir la rotación de personal al informar a los
empleados las oportunidades de carrera dentro de la organización.
3
1.2. Dotación de personal
Consiste en el reclutamiento de todos aquellos que aspiran a un puesto de trabajo.
Luego se inicia el proceso de selección entre los aspirantes presentados donde se
utilizan filtros como la evaluación curricular, la entrevista y el desarrollo de pruebas y
ejercicios.
De esta manera se consigue al candidato que mejor se ajuste al perfil que se requiere
para el puesto de trabajo.
La planificación de los recursos humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores
modos de estimular la cooperación entre los directores de recursos humanos y los
directivos de línea.
La función staff del departamento de recursos humanos ofrece a los directores de
línea asesoramiento sobre la gestión de personal, los objetivos y estrategias de la
organización.
1.3. La Planificación en el marco del tiempo
Además de establecer la Visión y Misión de la organización, se deben establecer
planes en el corto, mediano y largo plazo.
1.3.1. A corto plazo.- el corto plazo, se establece por lo general para un año. Se
centra fundamentalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de
una planilla con características determinadas y de necesidades y objetivos a
cumplir en forma inmediata. Se consideran también los procesos de
reclutamiento y selección.
4
1.3.2. A mediano plazo.- no sobrepasa los cinco años, este plan permite profundizar
en los aspectos cualitativos de la futura planilla, es decir indica el perfil de
exigencias de cada puesto y como consiguiente el perfil requerido a los
trabajadores. Se debe incorporar el plan complementario de formación,
promoción y motivación de los recursos humanos. Este plan incide en el
establecimiento de nuevos modelos de dirección y liderazgo y modernas
formas de gestión que faciliten la participación de los trabajadores.
1.3.3. A largo plazo.- es un plan general, orientado a modificaciones en el entorno y
que prevé necesidades futuras en los procesos de producción de la empresa y
en las calificaciones profesionales que permita establecer una estructura
organizacional a futuro.
1.4. Tendencias de los recursos humanos para el siglo XXI
Gestionando las reducciones de empleados las fusiones y las adquisiciones
“se pone de manifiesto la necesidad de desarrollar prácticas de gestión que
reduzcan efectos negativos que los procesos de reducción tienen sobre las
personas que permanecen o sobreviven a dichas acciones.” 1
Aumento de la participación estratégica
Los directores de recursos humanos actualmente hacen más aportaciones a la
creación de estrategias empresariales de los que tradicionalmente se hacía
antes.
Aumento de las relaciones con los directores de línea
El director de recursos humanos ya no se entiende como subordinado de los
directores de línea que solo ejercían una función de control, ahora por el
contrario dicha función es delegada a los directores de línea por el director de
recursos humanos.
5
1 Dolán S., Belout A., Balkin D., (2000), “ Downsizing without downgrading: learning how firms manage their survivors” International Journal of Manpower, 21 (1): 34-46.
Ya no se debe entender al departamento de personal solo como un
solucionador de problemas, sino como quién diseña acciones para que dichos
problemas no se susciten.
Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de recursos
humanos
- Mayor orientación hacia temas estratégicos
- Eficiencia en el trabajo
- Desarrollo de capacidades y competencias
Una planificación realmente efectiva obedece a la ejecución de varios procesos, los
cuales se desarrollan en forma objetiva, con el fin de lograr las metas establecidas, en
los siguientes capítulos desarrollamos el modelo de gestión del talento de Chiavenato,
2002: Los 6 procesos de gestión del talento humano.
6
(CAPÍTULO 2)
ADMISIÓN DE PERSONAS
7
La necesidad de procesos de adición de personal en una organización puede
obedecer a varias razones, desde la creación de una empresa, la expansión de la
organización, la creación de productos nuevos, jubilación de antiguos empleados, etc.
Pero una vez que se establece la necesidad de nuevo personal se cursa una solicitud
a la oficina de recursos humanos de la organización para que aprovisione candidatos a
cubrir dicho puesto.
Esta solicitud generalmente se hace mediante un formulario de provisión de personal.
(Ver ANEXO 1) Recibida esta solicitud el departamento de recursos humanos evalúa
8
si la necesidad de nuevo personal es real, y luego procede a desarrollar un perfil del
cargo que se desea cubrir, para luego divulgarlo y de esta forma atraer candidatos a la
oferta de empleo, a esto se le conoce como reclutamiento.
2.1. Reclutamiento
Básicamente es la incorporación de individuos en las organizaciones. También
podemos definir al reclutamiento como un conjunto de actividades y procesos
realizados para atraer un número suficiente de personas cualificadas, sobre las cuales
se puede seleccionar a las más adecuadas para cubrir los requerimientos de personal
de la organización.
El reclutamiento tiene la función de poner en conocimiento del mercado de recursos
humanos las ofertas laborales que hay en la organización que a su vez forma parte del
mercado laboral. Este mercado laboral está compuesto por las ofertas de oportunidad
de trabajo que ofrecen las organizaciones está condicionado por el crecimiento
económico, naturaleza, calidad de los puestos de trabajo y de la productividad. A su
vez el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de personas
dispuestas a trabajar o que estando trabajando se encuentran a la búsqueda de otro
empleo.
La empresa debe detectar donde obtener los recursos humanos que necesita ya que
es un desafío para el director de recursos humanos encontrar los candidatos idóneos
para la empresa. A veces el requerimiento de personal se conoce con anticipación
otras veces se debe atender pedidos con carácter de urgencia. Para todo esto el
reclutamiento es esencial para asegurar el éxito de las contrataciones.
2.1.1. Objetivos e importancia del Reclutamiento 2
9
- Suministrar un número suficiente de personas cualificadas de los puestos a
cubrir con el mínimo costo para la organización.
- Incrementar el porcentaje de éxito en el proceso de selección.
2 J.D. Levesque, Complete Manual for recruitment , hiring and retaining quality employees, Prentice Hall, 1996, p. 63-65
- Reducir la probabilidad de que los candidatos seleccionados abandonen sus
puestos al poco tiempo de integrarse a la organización.
- Cumplir con la legislatura existente.
- Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de
reclutamiento.
2.1.2. Fuentes para conseguir candidatos
Es primordial identificar las fuentes que pueden proveer candidatos al puesto de
trabajo. Si se tienen adecuadamente identificadas las fuentes de reclutamiento y estas
se mantienen tenemos las siguientes ventajas: 3
Disminución del tiempo de reclutamiento.
Disminución de los costos operacionales.
Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento.
El encargado del proceso de reclutamiento debe conocer bien:
La historia de la empresa, estrategias, política y cultura.
Los requerimientos del puesto a cubrir
El mercado de recursos humanos; saber dónde buscar, cómo atraer a los
candidatos y cuánta retribución ofrecer.
10
3 Dolán Simon, La gestión de los recursos humanos: preparando profesionales para el siglo XXI, McGraw-Hill, 2003, p. 72.
2.1.3. El reclutamiento interno
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización para promoverlos o
transferirlos a otras actividades dentro de la empresa. La mayoría de las empresas
prefieren la promoción interna que recurrir al reclutamiento externo puesto que es una
de las mejores formas de motivar al personal que ya labora en la organización.
Existen dos formas de promoción interna dentro de una organización. La promoción
horizontal que mayormente supone el traslado de un empleado a otro espacio
geográfico donde la organización tiene operaciones o delegarlo a funciones similares a
las que ya realizaba pero en otra área de la organización; este tipo de promoción
interna no necesariamente tiene un incremento en la retribución salarial del empleado.
Por otro lado existe la promoción vertical, en la que el empleado es ascendido de su
cargo, es decir, asume una nueva posición jerárquicamente más importante que la que
desempeñaba, además de asumir nuevas funciones y responsabilidades, por las
cuales su retribución económica se ve incrementada.
Ventajas:
Se conoce al candidato y él ya conoce las normas y políticas de la empresa.
11
El incremento salarial del promovido es menor que si recurrimos al
reclutamiento externo y tenemos que asumir el salario de un nuevo empleado y
sus beneficios laborales.
Los empleados se sienten motivados cuando la organización les ofrece
oportunidades de crecimiento a largo plazo.
Incentiva la retención de personal y la fidelidad de los mismos a la
organización.
Hay mejor aceptación del promovido por sus compañeros que hacia una
persona desconocida.
Aprovecha la inversión realizada en formación y desarrollo del empleado.
Fomenta la competencia interna.
Resulta más económico que buscar candidatos en fuentes externas, ya que se
ahorra en costos de selección de personal y los de formación de acogida del
nuevo empleado.
Además con la promoción interna podemos satisfacer a varios empleados
combinando la promoción vertical con la horizontal,
Desventajas:
A veces es difícil encontrar a la persona cualificada dentro de la organización.
Se generan conflictos y luchas internas, pues no siempre los compañeros ven
de buen grado la promoción de un igual.
El recién ascendido puede tener problemas para ejercer la jefatura, dada la
falta de cooperación de sus ex-compañeros, ahora subordinados.
Los ahorros hechos en el proceso de selección se esfuman ante los primeros
errores cometidos del recién ascendido dada su inexperiencia en el cargo.
12
Se pierde la oportunidad de que nuevas personas con nuevos puntos de vista e
ideas innovadoras se incorporen a la organización.
La forma de dar a conocer los puestos de trabajo en oferta se debe hacer por un
medio al que todos los empleados tengan acceso, ya sea mediante un tablón de
anuncios o por medio del correo electrónico corporativo como acostumbran hoy en día
las organizaciones que buscan estar de acorde con las nuevas tecnologías en
comunicación. De esta manera podemos asegurar:
Igualdad de oportunidades a los empleados.
Los empleados tienen mayor conocimiento del puesto ofertado: salario,
cualificación requerida, proceso de calificación, etc.
Da la oportunidad al individuo de decidir si postularse a la oferta o no.
A veces el reclutamiento interno resulta insuficiente pues no siempre en el interior de
la organización se encuentra al candidato con las habilidades y capacidades
específicas para el puesto de trabajo. Se debe tener en cuenta que la promoción
interna es mucho más delicada que si recurrimos al reclutamiento externo, puesto que
equivocarse en la promoción de un empleado tiene un costo elevado tanto económico
como moral. Aunque en la organización se tenga la promoción interna como parte de
las políticas de personal, debe considerarse el reclutamiento externo cuando:
El puesto a cubrir requiere cierto entrenamiento, experiencia y calificación que
ningún empleado en la organización posee.
Se prevén problemas de aceptación por parte de los compañeros.
El puesto que deja la persona promovida sea difícil de asignar a alguien más.
13
Se necesitan resultados a corto plazo y no se dispone de tiempo para la
formación en el puesto al que ha sido promovido el empleado.
2.1.4. El reclutamiento externo
El reclutamiento externo se orienta a los candidatos que se encuentran disponibles en
el mercado de recursos humanos para que inicien el proceso de selección de
personal.
Ventajas:
Se incorpora a la organización gente con nuevas ideas y nuevas formas de
abordar los problemas de la empresa.
Se aprovechan las inversiones realizadas en formación y capacitación hechas
por otras empresas o por el mismo candidato.
Se enriquece el patrimonio humano de la organización, pues hay aportes de
nuevos talentos.
Desventajas:
El proceso de reclutamiento externo suele ser largo, más aún cuando es alto el
nivel jerárquico del puesto a cubrir.
Costo elevado
Puede ser mal visto o entendido por algunos empleados de la organización
quienes pudieran ver frenadas sus expectativas de línea de carrera dentro de
la empresa.
2.1.4.1. Técnicas para el reclutamiento externo
14
a) Presentación Espontánea.- los candidatos se acercan a la oficina de empleo o
de recursos humanos de un empresa, donde dejan consignados sus currículum
vitae y sus datos de contacto. Este método no necesariamente aporta perfiles
concretos para las necesidades de la organización.
b) Recomendaciones de los empleados .- los empleados recomendarán a
personas en las que confían. Más aún cuando se buscan perfiles difíciles de
encontrar y que sin embargo pueden estar en colegas conocidos por los
empleados.
c) Publicidad .- el anuncio en medios de comunicación escrita, atrae una gran
cantidad de candidatos, más no necesariamente a los más cualificados. Estos
anuncios, deben llamar la atención; suscitar interés, colocando el nombre de la
empresa, el puesto y las funciones que desarrollará; incitar a la acción
detallando la retribución las posibilidades de promoción, etc. De esta forma el
candidato potencial enviará su currículum vitae por las vías especificadas para
establecer contacto.
Se pueden insertar los anuncios en prensa de ámbito local, nacional o
internacional; incluso en revistas especializadas de esta manera se segmenta
el público objetivo.
Existen también los llamados anuncios ciegos donde no se especifica el
nombre de la empresa, para evitar recomendaciones o presiones de clientes o
conocidos, para evitar temores o recelos en el propio personal de la empresa o
bien cuando se busca un candidato para un puesto que todavía está ocupado y
la persona a quien se quiere sustituir no lo sabe todavía.
15
d) Agencias de empleo .- es uno de los medios más utilizados para el
reclutamiento, se especializan en el reclutamiento y selección de personal.
Estas organizaciones realizan una búsqueda de candidatos en función de las
demandas de las empresas que contratan sus servicios para localizar a
candidatos con una cierta especialización para cubrir puestos de alta
responsabilidad.
Estas agencias son especialmente eficaces cuando:
La organización no tiene un departamento de recursos humanos y no está
preparada para seleccionar candidatos de cierto nivel.
Cuando las funciones, puesto y organización son confidenciales y no
pueden ser divulgadas en el mercado de recursos humanos.
Las empresas de búsqueda de directivos tienen una amplia red de contactos y
hacen seguimiento de directivos con éxito en otras organizaciones. Estas
trabajan con la premisa de que el mejor candidato para el puesto de trabajo no
tiene por que estar desempleado, estas empresas suelen llamarse “head
hunters” o cazatalentos. La idea es que siempre se puede atraer altos
directivos hacia otras organizaciones cuando la retribución y las labores del
trabajo sean atractivos y suponen una mejora para el candidato. Para ello esos
cazatalentos se convierten en un partner de la organización y conocen al
detalle las políticas, cultura, normas, y plan estratégico de las organizaciones.
e) Empresas de trabajo temporal .- son organizaciones que con carácter temporal
ceden sus trabajadores a una empresa usuaria.
16
f) Asociaciones y colegios profesionales .- a veces en asociaciones que agrupan a
empresas de su sector de actividad, las empresas difunden entre los asociados
la oferta de puestos de trabajo que tienen que cubrir.
g) Instituciones técnicas y educativas .- Los centros educativos se han convertido
en una excelente fuente de reclutamiento, estas cuentan con centros de
asesoramiento y colocación de sus estudiantes. También las empresas
recurren a estos cuando necesitan en el candidato una sólida formación
profesional y cuando la experiencia no es un requisito indispensable.
h) Reclutamiento por internet.- El reclutamiento de personal on – line es una de
las nuevas tendencias modernas en los procesos de adición de personal en las
organizaciones, es además una de las formas preferidas de las personas de
candidatearse a diversas ofertas de trabajo ya que supone un medió
económico y se realiza desde la comodidad del hogar. Además presentan las
siguientes ventajas para las organizaciones:
Tiene una cobertura y alcance más amplio
Los avisos tienen más contenido en la web que los anuncios en la prensa
tradicional
Costo reducido
Igualdad entre empresas grandes y pequeñas, pues pueden competir por los
mejores candidatos en el mercado de recursos humanos.
Presencia aumentada, los anuncios se publican por un mínimo de 30 días.
Acceso las 24 horas, 7 días a la semana y los 365 días del año
Comunicación instantánea, los candidatos pueden enviar su currículum ni bien
terminan de leer el anuncio.
Los candidatos que buscan empleo en línea tienen la ventaja de poseer
habilidades de manejo de las nuevas tecnologías de comunicación.
17
Cualquiera sea la fuente por la que los candidatos se hayan enterado del puesto de
trabajo disponible en la organización, la etapa del reclutamiento concluye cuando
estos ponen de manifiesto su disponibilidad para participar en la etapa de selección,
ya sea por medio de un formulario de solicitud de empleo (Ver ANEXO 2) o por la
remisión de un curriculum vitae (Ver ANEXO 3).
El producto de la etapa de reclutamiento va a ser precisamente el grupo de curriculum
vitae o de formularios de solicitud de empleo que los candidatos han remitido a la
oficina de empleo de la organización o a quien realice el reclutamiento; los cuales
serán sometidos a una etapa de preselección en los que se evalúa la información
aportada por los candidatos donde se eliminan los que no son de interés para la
organización y se separan a los que serán llamados a la etapa de selección.
Los candidatos que han sido eliminados o excluidos en la etapa de preselección son
comunicados a la brevedad posible de forma amable y evitando términos hirientes
(“eliminado”, “descalificado”, etc.) en la que se le informa que el puesto al que
postulaban ha sido cubierto por otra persona que se ajustaba mejor al perfil que la
organización busca y se les agradece por haber participado de la convocatoria. A los
segundos candidatos, es decir a los preseleccionados se les comunica de preferencia
por teléfono para cualquier tipo de coordinación, que han pasado a la siguiente etapa
de selección y que serán convocados para pruebas de tipo psicotécnico y/o
profesional.
2.1.5. Evaluación del Reclutamiento
18
El propósito del reclutamiento es el de dar valor agregado a la organización y a las
personas, la evaluación de los resultados es importante pues proporciona la
información para saber si el reclutamiento cumple su función y cuál es el costo del
mismo.
El reclutamiento es exitoso cuando los reclutadores han sido bien escogidos y
entrenados, además la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en
los candidatos, además se debe tener en bien definido que exige cada cargo y que se
busca en los candidatos.
Según Chiavenato se proponen los siguientes criterios para evaluar el proceso de
reclutamiento
Criterios para evaluar el reclutamiento 4
1. Criterios de evaluación global:
o Cargos cubiertos
o Cargos cubiertos en el tiempo normal
o Cargos cubiertos a bajo costo
o Cargos cubiertos por personas que permanecen como mínimo un año
en la empresa
o Cargos cubiertos por personas satisfechas con su nueva posición
2. Criterios de evaluación orientado al reclutador
o Número de entrevistas realizadas
o Calidad de los entrevistados evaluados por los entrevistadores
o Porcentaje de candidatos recomendados que son admitidos
o Porcentaje de candidatos recomendados que son admitidos y tienen
buen desempeño
19
o Costo por entrevista
3. Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento
o Número de candidatos que se presentaron
o Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentado
o Costos por candidato
o Tiempo requerido para generar un candidato
o Costo por candidato admitido
o Calidad de los candidatos admitidos
4 Chiavenato, Idalberto, “Gestión del Talento humano”, McGraw –Hill 2002, Colombia,p. 103
2.2. Selección
La selección dentro del proceso de admisión de personas en la organización, es el
proceso por el cual se selecciona entre los reclutados al mejor candidato para el cargo,
de esta forma se incorporan a la organización las personas que presentan las
características más adecuadas.
Se debe tener en cuenta que no todas las personas son iguales por lo tanto el tiempo
de aprendizaje y el nivel de ejecución de nuevas tareas variará de acuerdo con cada
individuo; es labor de las personas a cargo de la selección encontrar de entre los
candidatos a aquellos que ofrezcan un mejor diagnóstico para ambas variables.
Podemos observar la selección como diferentes procesos:
Como un proceso de comparación, se comparan los requisitos del cargo que
debe cubrirse, con el perfil de las características de los candidatos que se
presentan para este. Los requisitos son proporcionados por la descripción y
análisis del cargo y el perfil de los candidatos con la aplicación de las técnicas
20
de selección, desarrollados por el órgano de selección designado sea interno o
externo.
La comparación busca un punto medio entre ambos criterios, indicando a los
candidatos que más se aproximan al nivel ideal de cualificaciones.
Como un proceso de elección, en el caso que varios candidatos tengan
cualificaciones equivalentes para el cargo vacante se deberá elegir a uno en
detrimento de los demás. Finalmente quien toma la decisión final de aceptar o
rechazar a los candidatos que el órgano de selección presenta es facultad del
órgano solicitante.
Dependiendo de los cargos vacantes que tenemos disponibles y la cantidad de
candidatos presentados tenemos diferentes modelos de clasificación de candidatos
Modelo de admisión forzosa: cuando tenemos una sola vacante y el órgano
de selección nos proporciona un solo candidato, no incluye la alternativa de
rechazarlo.
Modelo de selección: cuando tenemos varios candidatos y solo una vacante,
cada candidato es comparado con los requisitos exigidos para el cargo, para
cada uno existe la alternativa de ser rechazado o admitido pues existen varias
posibilidades para ocupar el puesto.
Modo de clasificación: existen varios candidatos para varios puestos
vacantes, en este modelo si el candidato es rechazado para un cargo, pasa a
ser comparado con los requisitos exigidos por otros cargos se encuentran
disponibles.
Este modelo es superior a los modelos anteriores, pues aprovecha mejor a los
candidatos disponibles y permite mayor eficiencia en el proceso de selección al
incluir la totalidad de cargos vacantes.
21
2.2.1. Técnicas de selección
Una vez que se tiene la información necesaria sobre el cargo que se debe cubrir,
también debemos obtener información sobre los candidatos que se presentan. Para
ello debemos escoger adecuadamente las técnicas de selección que nos permitirán
conocer y escoger a los candidatos más adecuados.
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Una buena técnica de selección debe ser rápida y confiable, además de
predecir el buen desempeño del futuro candidato en el cargo.
2.2.1.1. Entrevista de selección
Es la técnica de selección más utilizada y puede ser realizada en distintos momentos;
durante el reclutamiento, como entrevista inicial en la selección o como entrevista
técnica que evalúa conocimientos y capacidades del candidato. Consiste en una
conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el
puesto. La entrevista personal es la que al final más influye e la decisión final respecto
a los candidatos.
a) Ventajas
Permite el contacto directo con el candidato
Proporciona interacción con el candidato
Sitúa al candidato como persona
Permite evaluar comportamiento y reacciones del candidato
b) Desventajas
Es una técnica subjetiva, presenta amplio margen de error
Los candidatos no siempre salen bien en una entrevista
Hace difícil la comparación entre candidatos
El entrevistador debe estar bien entrenado en el proceso
22
El entrevistador debe tener completo manejo de las características del
cargo.
Este proceso de comunicación experimenta todas las desventajas de la comunicación
humana, lo cual se puede mejorar en el grado de confianza y validez en una
entrevista: mejorando el proceso de entrevista y entrenando al entrevistador.
c) Construcción del proceso de entrevista
La entrevista puede estructurarse o estandarizarse o puede se enteramente a
criterio del entrevistador, en ese sentido podemos clasificarlas en:
Entrevista totalmente estandarizada: estructurada con un guión
preestablecido, donde las preguntas están elaboradas para obtener
respuestas definidas y cerradas, por esta razón es limitada, se utiliza
cuando el entrevistador no se encuentra bien entrenado.
Entrevista estandarizada solo en las preguntas: también presenta
preguntas pre elaboradas pero que permiten respuestas abiertas.
Entrevista dirigida: determina el tipo de respuesta deseada, pero no
especifica las preguntas, deja las preguntas a criterio del entrevistador, se
utiliza para conocer diversos aspectos personales de los candidatos; es una
entrevista de resultados.
Entrevista no dirigidas: entrevista totalmente libre que no especifica
preguntas ni las respuestas requeridas, la secuencia queda a criterio del
entrevistador.
23
d) Entrenamiento de los entrevistadores
Para una entrevista exitosa, es de suma importancia el rol del entrevistador.
Los entrevistadores novatos llevan entrevistas totalmente estandarizadas, a
medida que van ganando experiencia van desarrollando entrevistas
estandarizadas o dirigidas. Finalmente son los gerentes quienes llevan las
entrevistas no dirigidas que en la secuencia del proceso de selección son los
entrevistadores finales y los que hacen la elección del candidato.
e) Cómo conducir una entrevista de selección
Identificar los objetivos principales de la entrevista
Crear un buen clima para la entrevista
Conducir la entrevista orientada hacia objetivos
Evitar preguntas discriminatorias
Responder a las preguntas formuladas por el candidato
Anotar las impresiones que da el candidato inmediatamente después de la
entrevista
2.2.1.2. Pruebas de conocimientos o de capacidades
Son pruebas para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los
candidatos exigidos por el cargo vacante; tratan de medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos.
Por otro lado, las pruebas de capacidad miden el gafo de habilidad para ciertas tareas.
Debido a que existen diversos tipos de pruebas las clasificamos de la siguiente
manera:
24
En cuanto a la forma de aplicación: si son orales, escritas o de aplicación.
En cuanto al alcance: pueden ser de conocimientos generales o específicos.
En cuanto a la organización: pueden ser tradicionales cuando requieren
respuestas largas u objetivas cuando son test estructurados, los ítems que
generalmente presentan son:
Alternativas sencillas o test dicotómico: pregunta con dos
alternativas, (si o no).
Selección múltiple: pregunta con tres, cuatro o cinco alternativas.
Llenar espacios: frase incompleta con espacios abiertos para llenar.
Ordenación o apareamiento: dos columnas de palabras que deben
aparearse entre sí.
Escala de concordancia y discordancia: el candidato expresa si
concuerda o no.
Escala de importancia: clasifica la importancia de algún atributo.
Escala de evaluación: es la evaluación de cierto atributo.
2.2.1.3. Pruebas psicométricas
Son una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento
referente a aptitudes del candidato, se utilizan como medida de desempeño y se
basan en pruebas estadísticas de comparación, presentan las siguientes
características:
Predictibilidad: capacidad de un aprueba para ofrecer resultados proyectados
capaces de servir de diagnósticos para el desempeño del cargo.
25
Validez: capacidad para comparar con exactitud la variable humana que se
pretende medir. La validez representa la relación entre un esquema de
selección y algún criterio pertinente.
Precisión: es la capacidad de la prueba para ofrecer resultados semejantes al
aplicarla varias veces a la misma persona, sus aplicaciones repetidas
presentan resultados constantes.
Las pruebas psicométricas se enfocan en evaluar las aptitudes y determinan en que
cantidad están presentes en cada persona, de esta forma se prevé su comportamiento
en determinadas situaciones de trabajo.
Estas pruebas generalmente tienen un enfoque a la teoría multifactorial de Thurstone,
quien sostiene que la estructura mental de las personas está constituida por varios
factores relativamente independientes entre sí, cada uno de estos factores se encarga
de determinada aptitud, y los clasificó de la siguiente manera:
Factor V: aptitud verbal
Factor W: fluidez verbal
Factor N: aptitud matemática
Factor S: aptitud espacial
Factor M: memoria asociativa
Factor P: aptitud perceptiva
Factor R: razonamiento abstracto
Los candidatos presentan una serie de estas aptitudes o una combinación de los
mismos, además existe un Factor G de inteligencia general que es una combinación
26
de las demás aptitudes. Cada cargo exige determinadas aptitudes con las que se
define el perfil y las características del candidato ideal.
2.2.1.4. Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad investigan determinados rasgos de la personalidad,
como el equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc. Tanto la
aplicación como la interpretación de estos test o pruebas de personalidad deben ser
llevados por un psicólogo.
2.2.1.5. Técnicas de simulación
Estas son dinámicas de grupo. La principal es el psicodrama, que investiga los roles y
como reaccionan los candidatos a los papeles que se le asignan, se emplean como
complemento de diagnóstico. Se utilizan para los cargos que requieren relaciones
interpersonales, como gerencia, ventas, compras, etc.
2.2.2. Evaluación de la selección
Existen varios procedimientos de selección, que se combinan de distintas maneras. El
proceso debe ser eficiente y eficaz. Hacer correctamente las cosas denota eficiencia:
entrevistar bien, realizar pruebas de conocimiento válidas y precisas, dar agilidad a la
selección. Y la eficacia deviene en alcanzar los resultados y objetivos esperados:
saber incorporar a los mejores talentos en la organización y sobre todo lograr que la
empresa mejore cada día con la adición de nuevo personal.
27
Muchas organizaciones emplean el cociente de selección (CS) como un indicador de
evaluación, a medida que este disminuye se incrementan la eficacia y la selectividad.
Se denota de la siguiente manera:
CS= Númerodecandidatos admitidosNúmerode candidatosexaminados
×100
El proceso de provisión de personas debe ser adaptable, ágil y flexible; los gerentes
de línea y sus equipos deben verse involucrados en el proceso, de esta manera tienen
la responsabilidad de decidir respecto de sus futuros miembros y colegas.
(CAPÍTULO 3)
APLICACIÓN DE PERSONAS
28
29
CONCLUSIONES
30
1. La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un
desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas
muestran a los trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas,
sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito y la competitividad; es decir,
que éste representa la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha
enfatizado su rol de socio estratégico.
2. El reclutamiento debería centrarse en atraer a candidatos cualificados, desde el
exterior y/o desde el interior de la organización. Los esfuerzos de la planificación de
los recursos humanos de la organización. Para garantizar un ajuste adecuado entre
los contratados y sus puestos y evitar problemas legales, las organizaciones deberían
desarrollar análisis de puestos de trabajo. Podemos concluir además sobre la
selección de personas, que existen muchas herramientas de selección , cómo las
cartas de recomendación, los formularios de solicitud, los test de capacidad, los test de
personalidad, los test psicológicos, las entrevistas, los centros de valoración, inclusive
los test de honradez, la comprobación de referencias y el análisis grafológico.
3. La evaluación del desempeño sirve para ver qué clase de persona están
contratando en una empresa. En la entrevista suministra el evaluado información
sobre su rendimiento anterior .Pues este trabajo de evaluar no es sencillo por lo que
hay recomendaciones que es una ayuda por que guían al evaluador. El diseño de
cargo es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones
con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y
sociales así como los requisitos personales del ocupante.
31
4. Al trabajar en una organización los empleados buscan una retribución, esta
viene a ser las remuneraciones y los servicios y prestaciones, como el acceso a la
seguridad social, el derecho a vacaciones, las asignaciones familiares y demás. Si la
administración de la organización cumple con otorgarle al empleados todos los
beneficios que le corresponden por ley, estos se sienten a gusto en la organización
donde laboran evitando así la rotación de personal y la fuga de talento de las
organizaciones.
5. El funcionamiento del desarrollo de la persona entre sus tres etapas, cuyo
recurso es importante y constituye la clave del desarrollo para producir resultados,
mejorar procesos, agregar valor y generar riquezas. Las personas constituyen el
principal patrimonio de las organizaciones, el entrenamiento no es un simple gasto
sino una inversión valiosa en la organización o en sus empleados que redundan en
beneficio de los clientes.
6. Siempre debe primar la disciplina, elemento fundamental para la prosperidad
tanto en el trabajo como en la vida personal. También es bueno saber que para
realizar un buen trabajo debe haber una buena seguridad en la organización y por ello
los trabajadores deben reclamar que se les brinde un buen ambiente de trabajo. Se da
a conocer que existen sindicatos que apoyan a los trabajadores con el fin de que el
trato que se les brinde en la organización sea el más apropiado.
7. Bueno luego de haber elaborado este capitulo de monitoreo de personal, las
conclusiones son que: la base de datos nos permite facilitar la búsqueda de datos de
los colaboradores y el sistema de información gerencial ayuda al administrador a
32
tomar las decisiones correctas, además, estas son muy importantes para la dirección
de una empresa.
ANEXOS
ANEXO 1
Ejemplo de Formulario de Provisión de Personal
DATOS DE LA ORGANIZACIONNombre:Rubro:Dirección: Localidad:Código Postal: Teléfono:E-Mail: Fax:Encargado de la BúsquedaPaís:Actividad principalY otras actividadesOrientación ideológica/ tradicionalistaDescripción de la población que asiste o participaOtros datos uinformación queles resulte significativa
DATOS DEL CARGO A CUBRIRCargo:
PrincipalesResponsabilidades:
Horario: Part-Time Full-Time Free-LanceRemuneración:
DATOS ESPECIFICOS DEL POSTULANTECarrera Universitaria
33
Nivel Alcanzado Graduado Est. Avanzado Est. IntermedioRango de EdadSexo Femenino Masculino IndistintoExperiencia previa en:Aclarar cantidad de años.
Conocimientos deComputación
Idiomas INGLES PORTUGUES HEBREO OtrosNivel Bilingüe Bilingüe Bilingüe
Avanzado Avanzado AvanzadoIntermedio Intermedio Intermedio
Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas:(marque las que correspondan)Toma de Decisiones Trabajo en EquipoPlanificación Supervisión de PersonalContacto con Público ConducciónCapacidad Organizativa CreatividadAsertivo/a Crítico
Fuente: http://www. sol.arieljob.net/busqueda%20de%20 personal %20SOL.doc
ANEXO 2
34
Ejemplo de Formulario de Solicitud de Empleo
Fuente: http://www.idpp.org/idpp_pubs/forms/solicitudempleo1.jpg
ANEXO 3
35
Modelo de Currículum Vitae
Fuente: http://www.modelocurriculum.net/wp-content/curriculum-vitae-modelo4a-azul.jpg
36
GLOSARIO
Aprendizaje.- Acción y afecto de aprender aun arte, oficio u otra cosa.
Beneficio: El beneficio económico es la ganancia que obtiene el actor de un proceso económico se calcula como los ingresos totales.
Burocracia.- Influencia excesiva de los empleados públicos en los negocios del estado.
Carrera Profesional.- secuencia pautada de actitudes y comportamientos asociados a experiencias relacionadas con el trabajo durante la vida de una persona.
Colectivo.- Perteneciente o relativo a una agrupación de individuos.
Comunicación.- Transmisión de señales mediante un código común al emisor y receptor.
Contingente.- adj.Posible, que puede ser o no.
Contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Curriculum Vitae.- Documento organizado cronológicamente en que figuran la experiencia de trabajo y la formación referida a la carrera profesional y preparación de la persona. Generalmente se preparan para solicitar un puesto de trabajo.
Eficiencia: El estado o cualidad de ser eficiente, de tener la capacidad de producir cierto resultado o efecto.
Entrenamiento.- Acción y efecto de entrenar.
Evaluación.- proceso de medir y comparar los costos y los beneficios para determinar la efectividad o el valor, especialmente de cada una de las actividades de los recursos humanos y del departamento de recursos humanos en su conjunto.
Gerente.- persona que dirige y se responsabiliza de otros empleados, ya sean supervisores o gerentes.
Gobiernos antidemocráticos.-
Inconsistencia.- Falta total de unión y relación adecuada de todas las partes que forman un todo.
Innovación.- Creación ó modificación de un producto y su introducción en un mercado.
Jornada: A la reunión que se celebra en un solo día con una duración mínima de seis horas.
Legislación: Un cuerpo de leyes que regulan una determinada materia o al conjunto de leyes de un país.
37
Mercado laboral.- número y características de la fuerza laboral que busca trabajo o que está trabajando.
Método.- Modo de obrar o proceder, hábito o costumbre que cada uno tiene u observa.
Necesidad.- Carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida.
Objetivo: Se refiere a la meta o nivel que se debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.
Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo.
Planificación de los Recursos Humanos.- proceso de elaboración y la instauración de planes y programas para el aseguramiento de que hay disponible el número y el tipo de empleados correctos en el momento y lugar adecuado s para satisfacer las necesidades de la organización.
Proceso.- Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial.
Productividad: Es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios.
Reclutamiento.- conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislación el número suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportunos, de forma que tanto las empresas como la organización puedan elegir en función de sus intereses a corto y largo plazo.
Selección.- Proceso de recogida de información, con el fin de evaluar y decidir a quién deberá contratarse, de acuerdo a la legislación, para satisfacer los objetivos a corto y largo plazo de la empresa.
Servicios: En Economía y en marketing (mercadotecnia) un servicio de tecnología '' es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un cliente”
Software.- Conjunto de programas informáticos que están alojados en los ordenadores.
Tecnología.- Conjunto de instrumentos y procedimientos industriales de un determinado sector ó producto.
38
FUENTES DE INFORMACIÓN
1. Fuentes de Internet
BALLIVIAN, Rafael y GONZALES, Carola“Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa”En: http://www.gestiopolis.com http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htmLos autores dan a conocer los modelos de gestión del recurso humano que más se emplean hoy en día.
QUISPE MAMANI, Martha“La remuneración y los Objetivos de la administración”En: www.cyta.com.http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/wag.htmBreve reseña sobre los tipos de remuneraciones
RODRÍGUEZ ANTON, Jorge“Beneficios y servicios y los recursos humanos”En: http://www.gestiopolis.comhttp://www.sap.com/andeancarib/ecosystem/partners/handbook/pdf%5Cbeneficios.pdf
NAVARRO ALVA, José. “Sistema de información gerencial” En: http://www.monogafías.com http://www.monografias.com/trabajos24
WIKIPEDIA. “base de datos”En: http://www.wikipedia.orghttp://es.wikipedia.org/wiki/Base_de_datos
FERNANDES AYALA, Raúl. “Objetivo de base de datos”En: mitecnologico; http://www.mitecnologico.com/Main/ObjetivosBasesDeDatos
2. Fuentes Bibliográficas
CHIAVENATO, IdalbertoGestión del Talento Humano Bogotá – Colombia, Editorial McGraw Hill, 2002475 págs.
39
DOLÁN, Simón et alLa gestión de los recursos humanos:Preparando profesionales para el siglo XXI2da EdiciónAravaca – España, Mc Graw Hill, 2003408 págs.
PUCHOL MORENO, LuisDirección y gestión de recursos humanos6ta Edición Madrid – España, Ediciones Díaz de Santos, 2006441 págs.
GÓMEZ MEJÍA, LuisGestión de recursos humanos5ta EdiciónMadrid – España, Editorial Pearson Prentice Hall, 2008816 págs.
3. Fuentes Hemerográficas
ASTUQUIPAN, Carlos. “Cazadores globales”En: BusinessVol.6 Nº 62, Noviembre 1999; pp. 26 - 28
40