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Núm 34. Febrero de 2010
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EDITORIAL
¿Hay una hoja de ruta?
ARTÍCULO
Microcréditos: ¿préstamos para quién? Cuando una comunidad humana se halla en situación de máxima precariedad, (hambre, enfermedad, pobreza, ser víctima de un desastre natural, no tener las necesidades básicas cubiertas…) las personas que la componen se ayudan las unas a las otras.
Y tú qué opinas
"La aspiración es conquistar lo cotidiano (…) Los discapacitados no queremos privilegios, sólo que no se nos discrimine. Si pasamos desapercibidos es señal de que estamos integrados".
Entrevista a Gonzalo Rivas Director General de Personas con Discapacidad
publicada en El País 01/02/2010.
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NOTICIAS
Inditex abrirá un nuevo 'outlet' atendido por discapacitados
La crisis hunde el empleo para los discapacitados
¿Discapacitados? No,ciudadanos
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EDITORIAL ¿Hay una hoja de ruta?
A estas alturas ya nadie discute que la crisis económica está pasando factura a aquellas personas con mayores dificultades de acceso al empleo. INFO UNOMAS no suele hacer concesiones al pesimismo ni acostumbra a poner el acento en la queja sistemática. Los lectores saben que la “marca de la casa” es el optimismo, la búsqueda de soluciones, crear complicidades y buscar beneficios para todos.
Y, en este número, estimado y amable lector, tanpoco vamos a defraudarle.
Pero la visión positiva y la ilusión por progresar no están reñidas con la realidad: al contrario. Dicen los sabios que el primer paso imprescindible para superar un problema es reconocer que existe.
El Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo INEM) ha reconocido que la contratación de las personas con discapacidad ha descendido un 11,4 % en 2009 con respecto a 2008, que ya fue un año malo. Se aprecia también un empeoramiento en la calidad del empleo, en el último año, para estas personas: la caída de los contratos indefinidos para trabajadores con discapacidad es de un 28% y la de conversión en indefinidos de un 21%. La conclusión es clara: hay mayores dificultades para el acceso al empleo de trabajadores con discapacidad y, además, su situación en el mercado de trabajo se precariza.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por su parte, mantiene estables, en los últimos seis años, sus actuaciones en las empresas para verificar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de las plantillas: 2.343 actuaciones en el año 2004 y 2.747 en 2009. Aunque el número de infracciones detectadas se ha multiplicado, pasando de 27 a cerca de 350 en el mismo período. También aquí los datos son concluyentes: o bien la Inspección hace una labor más selectiva e intuye dónde puede haber irregularidades o, por el contrario, la concienciación en materia de integración laboral no ha calado lo suficiente, por decirlo de una forma amable, y las empresas no se la toman en serio.
Y que conste que este no es un fenómeno exclusivo del mercado español: El estudio que ha realizado la prestigiosa Universidad DePaul de Chicago (EE.UU) sobre la integración laboral de las personas con discapacidad física, sensorial, intelectual o con enfermedad mental, llega a la conclusión de que los trabajadores con discapacidad tienen una productividad igual o mayor que la media; pero, sin embargo, las empresas estadounidenses son reticentes ante el temor a la baja productividad o a inversiones excesivas en adaptaciones o accesibilidad. Y a parecidas conclusiones han llegado en la Universidad de Western Sidney, de Australia, donde los empresarios, a pesar de existir una gran cantidad de puestos de trabajo sin cubrir en el país, se resisten a contratar y consideran la discapacidad como objeto de la filantropía.
En el caso español, y con esto acabo la fase catastrofista de estas líneas, en el supuesto de no cambiar el marco general, que hoy se apoya en la Ley para la Integración Social del Minusválido, LISMI, (¡de 1.982!) para conseguir una inclusión plena, válida para la competitividad y para el desarrollo de las personas, nos podemos encontrar con que se estanque la contratación a causa de la reducción del número de empresas con más de 50 trabajadores: Aunque es cierto que el deterioro del empleo ha afectado tanto a las grandes empresas como a los autónomos (curiosamente las PYMES familiares están resistiendo mejor), está comprobado que las nuevas empresas se estructuran con un número más reducido de trabajadores y con un alto grado de externalización.
Y, además, en estos momentos “delicados” no tenemos el viento favorable de la moda de la Responsabilidad Social Corporativa (¿se acuerda?). Hace escasamente tres o cuatro años las grandes empresas y muchas medianas rivalizaban en la implantación de planes de acogida, conciliación laboral y familiar e igualdad de oportunidades. Y, de pronto, la carroza se ha convertido en calabaza y los “valores corporativos” se han esfumado dejando paso al “sálvese quien pueda”. Sin embargo, hay que reconocer que las empresas que habían hecho sus deberes y se lo habían creído de verdad están sufriendo menos con la crisis, tienen equipos humanos más cohesionados e implicados y están en la primera línea de salida para el nuevo escenario que, tarde o temprano, llegará.
Un día nos ocuparemos de algunos de estos casos de verdadero éxito.
Y también habrá que analizar un día por qué otra materia que hace 25 años (menos de los que tiene la LISMI) era tabú y se veía imposible, como es la concienciación medioambiental sobre los residuos industriales y domésticos, ha logrado la mayor parte de sus objetivos y hemos visto hasta desaparecer las bolsas de plástico de los supermercados, y en cambio, con todo el respeto para las focas y para los mandriles, tratándose del trabajo que normaliza la vida de las personas con discapacidad, hemos cosechado un fracaso reconocido por todos. En el caso del reciclaje y la depuración de aguas, sí que han funcionado la sensibilización, los estímulos y el régimen sancionador…
Pero (ahora llega la parte positiva), lo importante es que en estos momentos tenemos sobre la mesa algunas oportunidades que no podemos dejar escapar:
Se está negociando una reforma laboral y hay que aprovechar para sentar las bases de un auténtico salto de calidad para que los trabajadores con discapacidad no se queden descolgados de la recuperación económica y tengan las mismas oportunidades que los demás. Y ello se puede lograr con ayudas económicas y con un modelo de contratación que sea flexible y muy compatible con las prestaciones contributivas y con las no contributivas. Y las comunidades autónomas – presentes en la Conferencia Sectorial que fija los objetivos de la Inspección de Trabajo – pueden ayudar intensificando la información y, también, la inspección sobre el cumplimiento de la Ley.
Mientras la sociedad siga discriminando a los trabajadores con discapacidad, será misión de los legisladores, de las administraciones y de patronales y sindicatos hacer una discriminación positiva para corregir este desequilibrio del mercado de trabajo.
En un sentido parecido, El CERMI (Comité español de representantes de personas con discapacidad) ha presentado una serie de medidas a incorporar a la Ley de Economía Sostenible para incluir cláusulas sociales en los contratos y concursos de las administraciones públicas que favorezcan a los Centros Especiales de Empleo y que exijan acreditar el cumplimiento de la LISMI a las empresas contratistas.
En resumen, en mi opinión, hace falta: Premiar con prestigio social a las empresas que hacen integración, darles facilidades para contratar con las administraciones y ofrecerles bonificaciones para contratar trabajadores con discapacidad; vigilar más a las que no cumplen; revisar a fondo el modelo de empleo protegido, ayudar a las entidades que soportan el peso de la integración laboral de las personas con discapacidad y, por último, diseñar una estrategia que sea útil para las medianas y las pequeñas empresas, que son las que concentran el 80% de empleo en España.
Andreu Cruañas Secretario general de la FUNDACIÓN EQUIPARA
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Inditex abrirá un nuevo 'outlet' atendido por discapacitados La tienda se engloba en el proyecto For&From de la cadena, destinado a la inserción de colectivos con dificultad. La empresa gallega colabora con la Universidad de Dhaka
Los outlet ya no son sólo tiendas en las que dar salida a productos de otras temporadas. Los locales de oportunidades han ganado peso al mismo ritmo que han ido vaciándose los bolsillos de los consumidores. Y las cadenas de distribución no viven al margen de la realidad.
Uno de los próximos outlet vendrá de la mano de Inditex. Pero será una iniciativa diferente. La cadena de Arteixo va a abrir a finales de año en Elche (Alicante) su primera tienda de oportunidades de Tempe, la empresa que se encarga de fabricar los complementos para todas las cadenas de la firma gallega, como Zara, Massimo Dutti, Pull & Bear o Bershka. Un local que estará englobado dentro de For&From, el proyecto con el Inditex busca facilitar la inserción laboral de colectivos con dificultades de integración. El establecimiento estará situado en el Parque Industrial de Elche, y según el edil de Urbanismo y vicepresidente de Promociones e Iniciativas Municipales (Pimesa), Alejandro Pérez, tendrá en plantilla a cinco empleados con discapacidad. El outlet de complementos de Elche será el cuarto establecimiento del proyecto For&From. El origen de esta iniciativa data de 2001 cuando Inditex contactó con la Fundació Molí d'en Puigvert para poner en marcha un establecimiento de la cadena Massimo Dutti atendido por personas con trastornos mentales severos (TMS). Inditex apunta que los locales de productos de temporadas anteriores a precios asequibles permiten un tráfico comercial acorde al proyecto. For&From cristalizó un año después con una tienda de oportunidades de Massimo Dutti en Palafolls (Barcelona), donde actualmente trabajan 11 personas con discapacidad. Inditex apunta que estos empleados de Massimo Dutti en Palafolls lograron mejorar su salud, con reducciones en sus niveles de medicación y una importante disminución de sus ingresos hospitalarios. Pero también tiene resultados positivos desde el punto de vista económico. Según la última memoria de Inditex, la tienda de Palafolls logró en 2008 una cifra de ingresos superior a los 700.000 euros.
El local de Palafolls de For&From Special People respondió a las expectativas e Inditex decidió ir más allá. Esta vez en Galicia. También a través de Massimo Dutti y en colaboración con la Confederación Galega de Persoas con Discapacidade (Cogami), abrió en Allariz (Ourense) un establecimiento donde cuenta en plantilla con cinco personas con minusvalías físicas. Pero esta vez se trata de una tienda muy diferente porque con ella pretendió poner las cosas también más fáciles para los clientes con discapacidad haciéndola más accesible. En esta tienda, Inditex ha puesto a la venta una línea de productos cosméticos, etiquetados en Braille. Un porcentaje de las ventas se destinan al proyecto Ágora, que desarrolla la ONCE en Latinoamérica. El local gallego también cuenta con una biblioteca especializada en temas sociales, así como con un aula de cultura con el que Inditex busca difundir y promover distintas causas sociales. La última tienda de For&From se abrió en 2008, de nuevo en la localidad barcelonesa de Palafolls. Pero esta vez se trata de un local de la cadena Bershka. En ella también colabora con la Fundació Molí d'en Puigvert, gestionada por personas con trastornos mentales severos.
La empresa gallega colabora con la Universidad de Dhaka.
A veces la colaboración viene de lejos. El grupo textil gallego acaba de llegar a un acuerdo con la Universidad de Dhaka. Situado en Bangladesh, el centro educativo colaborará con Inditex e incorporará graduados para que trabajen temporalmente en el departamento de responsabilidad social corporativa (RSC) de la multinacional.
La Universidad de Dhaka apunta que será Inditex la que se encargue de seleccionar a los candidatos y que éstos llevarán a cabo su trabajo en distintos países. Además, el acuerdo deja la puerta abierta a futuras colaboraciones en otros ámbitos. Inditex ya estaba presente en el país asiático, por ejemplo, a través de la colaboración con otras organizaciones como BGMEA. Sólo en Dhaka, el 12% de los empleados del sector textil trabajan en 34 proveedores de la empresa española en ese país.
El grupo ya tiene tres locales donde emplea a personas con discapacidad
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La crisis hunde el empleo para los discapacitados «Si sé que eres discapacitado, ni pierdo el tiempo»
Hace una semana, Pablo Pineda pisó la alfombra reservada a las estrellas del cine en la entrega de los premios Goya. Este joven con síndrome de Down se quedó a las puertas de conseguir el galardón como mejor actor revelación. Sólo un año antes, a Juan Manuel Montilla, El Langui (cantante de hip hop, autor de un podcast y escritor), su parálisis cerebral no le impidió ganar dos estatuillas del Goya.
Son dos ejemplos de superación, pero también son la excepción. La mayoría de los rostros de la discapacidad tiene otra suerte. Marcos es uno de esos miles de personas que busca empleo en medio de una crisis económica que se ceba con este colectivo. "Sólo quiero trabajar, de lo que sea", clama. Si en épocas de bonanza las personas con discapacidad ya tienen problemas para encontrar trabajo, durante la crisis su contratación ha caído en picado y acceden sólo y apenas a puestos poco cualificados.
Sólo en 2009, el número de contrataciones de este colectivo descendió un 15%. Un porcentaje que ha provocado que su tasa de paro sea cuatro veces superior, según datos de la Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (COCEMFE). La inserción laboral es todavía más complicada cuando el candidato sufre una discapacidad intelectual: el porcentaje de desempleados aumenta hasta el 60%. Ni siquiera el progresivo incremento de empleo público durante los últimos años ha conseguido reducir el impacto de la crisis en uno de los colectivos más vulnerables. En 2009, las plazas reservadas para trabajar en la Administración ascendió hasta 382 (103 para trabajadores con discapacidad cognitiva), según los últimos datos del Ministerio de Presidencia. "España está a la cabeza en materia legislativa, pero hace falta que las leyes se cumplan. El aumento en la reserva de plazas es una declaración de intenciones, ya que se aprueba sólo el 3% de los puestos", asegura el presidente de COCEMFE, Mario García.
La mayoría de estas plazas pertenecen a la Administración General del Estado y a Justicia, y se corresponden con los grupos de funcionariado de menor cualificación. El esfuerzo por ampliar la oferta pública a las personas con discapacidad se realiza a distintas velocidades. El último avance lo ha dado este mes el Ministerio de Educación, que incorporará cláusulas sociales para facilitar que estas personas accedan a los concursos o contratos públicos más allá del mínimo del 7% establecido por ley. Navarra también ha ido más allá al obligar a reservar el 6% de los contratos públicos a empresas sociales, como Centros Especiales de Empleo. Las posibilidades de inserción laboral son aún más reducidas para quienes padecen discapacidad intelectual, con un 60% de desempleo.
De los casi cuatro millones de discapacitados que hay en España, 230.000 tienen una deficiencia cognitiva. Alrededor de 50.000 pueden desempeñar un empleo, pero no es fácil: sólo 5.000 de ellos trabajan actualmente en alguna empresa y otros 10.000 en Centros Especiales de Empleo, gestionados por ONG, según datos de la Federación en favor de Personas con Discapacidad Intelectual (FEAPS). Marcos se ha propuesto un nuevo reto: prepararse para unas oposiciones a ordenanza en el Ayuntamiento de San Sebastián de los Reyes (Madrid), donde reside. La labor de las ONG en este sentido es crucial. Marcos ha alcanzado sus últimos trabajos a través de la bolsa de empleo de la Asociación Apadis, una entidad que ayuda a las personas con discapacidad intelectual.
"En épocas mejores, los empresarios eran más sensibles, pero con la crisis se ha resentido mucho", critica el vicepresidente de la Asociación para el Empleo de Personas con Discapacidad Intelectual (AFEM), Roberto Álvarez. "A los empleadores les importa la estética y demandan trabajadores cuya discapacidad no se note a simple vista", denuncia. Otro de los prejuicios que soportan las personas con discapacidad intelectual es que no pueden desempeñar trabajos físicos. Marcos quiere ser ordenanza municipal. "Si me hubieras dicho desde el principio que eras discapacitado, no hubiéramos perdido el tiempo". Ni siquiera un: "Ya le llamaremos". Esta fue la despedida que recibió Alberto Buele después de una entrevista para trabajar como grabador de datos.
Asegura que su respuesta del joven de 24 años fue tajante: "¿Si su hijo fuera discapacitado le hubiera dicho lo mismo?". Desde este episodio y para evitar situaciones desagradables, Alberto siempre incluye en su currículo que tiene un certificado de discapacidad de un 77%. Perdió su trabajo en septiembre de 2009 cuando, después de pasar por una operación y estar tres meses de baja, le dijeron que no le renovaban el contrato. "Fue un golpe muy duro, no me lo esperaba", admite. Alberto empezó a buscar trabajo en noviembre y aún no ha tenido ni siquiera una entrevista. "He buscado por todas partes: en tiendas, hoteles, en correos, incluso de mozo de almacén", cuenta.
Piensa que su condición de discapacitado influye en que los empresarios le rechacen a la hora de cerrar la contratación. "Al principio doy buena impresión, pero cuando tocas el tema, miran para otro lado y te dicen: 'Ya te llamaremos'", denuncia. Y añade: "Lo que más deseo es encontrar un trabajo, de lo que sea, para olvidarme de la enfermedad y sentirme útil". Este joven de origen ecuatoriano, que lleva desde los 15 años en España, recuerda que no siempre ha sido igual. Durante años, Alberto ha Alberto Buele busca trabajo desde hace meses.
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¿Discapacitados? No,ciudadanos El derecho a convivir Metamorfosis de la mirada
Felizmente, estamos asistiendo a un cambio histórico en la visión de la discapacidad. Ahora entendemos que este es un fenómeno común en nuestra vida, que todas las personas conoceremos la discapacidad, sobre todo en la ancianidad.
De hecho, la reciente encuesta del INE sobre discapacidades refleja que la mayoría se manifiesta en las personas de edad. Ha dejado de ser un problema de algunos para convertirse en algo que afectará a toda la ciudadanía. Esta perspectiva contribuye además a entender la discapacidad como algo natural, y no como una desgracia personal. Nos ha faltado tradicionalmente la interpretación de qué tiene que ver la sociedad en todo esto. Quizá sea esta la reflexión pendiente.
La discapacidad no la veríamos entonces como algo que ocurre a la persona solamente, sino como el resultado de la interacción entre las limitaciones humanas y el medio en el que nos desenvolvemos... "Si no puedo entrar en mi ayuntamiento, ¿dónde está la discapacidad, en mi movilidad reducida o en que nadie ha previsto que algunas personas nos tenemos que desplazar en silla de ruedas?". Es evidente que si la sociedad estuviera preparada para algo tan sencillo como albergar las necesidades de todas personas que viven en ella, los mayores no tendrían que quedarse en casa porque habría ascensores; los jóvenes con limitaciones encontrarían empleo porque habría puestos de trabajo accesibles; los niños no tendrían que ir a colegios especiales porque los centros contarían con apoyos a la diversidad.
Lo habitual sería que todos entráramos por la misma puerta, porque su anchura y la rampa permiten el acceso universal... Esto, que parece un mundo ideal, es posible. Sólo falta cambiar nuestra mentalidad y eliminar las barreras psicológicas que nos hacen ver al otro como diferente. La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad también ofrece una oportunidad de superar la mentalidad compasiva, abriendo paso al ejercicio pleno de ciudadanía.
Cada ser es portador del derecho a vivir en la comunidad con los demás y como los demás, sin ser apartado a entornos de diferentes, a decidir por sí mismo y a equivocarse; a disfrutar de la mayor autonomía para no ser dependiente de otros, a vivir en su propio hogar y no acabar en una residencia contra su voluntad, a tener su intimidad y no recibir el trato como si fuera un menor toda su vida... Todos pueden hacer más de lo que nunca imaginamos.
El único secreto: tener oportunidades.c n los últimos lustros, se ha transformado positivamente la percepción social de la discapacidad. La misma terminología para referirse a este colectivo ha cambiado significativamente. Se han abandonado ya expresiones humillantes y cargadas de prejuicios y se han incorporado vocablos que identifican más exactamente esta realidad. Paulatinamente se está imponiendo un nuevo paradigma ético y antropológico. Se parte de una visión distinta: todo ser humano es un ser vulnerable, pero existen distintos grados de vulnerabilidad.
Toda persona es un abanico de posibilidades, de potencias que, debidamente estimuladas, permiten múltiples desarrollos. Ha caído ese severo muro entre los normales y los anormales, entre los válidos y los inválidos, entre los capacitados y los discapacitados. Desde este nuevo paradigma, se parte de la idéntica dignidad de todo ser humano, de su pleno derecho a vivir conforme a sus valores y opciones fundamentales y, en este sentido, se buscan todos los medios para hacer posible la emancipación social del máximo número de ciudadanos. No es esta una evolución puramente ornamental, sino que expresa un cambio de mentalidad, una metamorfosis de la mirada. Michel Foucault y otros grandes pensadores del siglo XX han tenido una influencia decisiva en este cambio de paradigma, en el modo de acercarse a los grupos más vulnerables y marginados de la sociedad. El autor de la Historia de la locura nos enseña a distinguir entre las palabras y las cosas y cómo las palabras pueden estigmatizar e introducir microfísicas de poder en el seno de la sociedad, falsas jerarquías y clasismos de todo tipo.
Han caído muchos tópicos, prejuicios y preconcepciones negativas y ello no ha sido por casualidad, sino consecuencia directa de la práctica educativa, de la implicación de toda la sociedad para cambiar la visión de este colectivo, pero especialmente de los profesionales y familiares que les cuidan y les defienden. A pesar de todo, subsisten ciertas inercias y actitudes que todavía son difíciles de extirpar del imaginario colectivo. Persiste, calladamente, una tendencia paternalista, una actitud falsamente compasiva y caritativa en el mal sentido de la palabra. Durante la historia de Occidente, ha sido un colectivo marginado, ignorado o, en el mejor de los casos, asistido en el ámbito de la privacidad. Se le ha alejado del mundo de los normales, de la vida colectiva, del ejercicio de la ciudadanía. Afortunadamente, vivimos ya en una sociedad donde se está normalizando su situación, se reconocen sus derechos inherentes y ello tiene repercusiones en todos los planos: en la vida educativa, social, laboral, afectiva y espiritual. Ya no se ve al discapacitado como un puro ser de necesidades, sino también como un ser con posibilidades, con capacidades, con un potencial y una riqueza de recursos para desarrollar y para cultivar. Se está produciendo una metamorfosis que va del paternalismo despótico de signo hipocrático al reconocimiento moderno de la autonomía del discapacitado. Se vela para que tenga su propia vida, para que pueda desarrollarse en el máximo grado, tanto en el orden físico como emocional, social y espiritual.
Esa mirada paternalista, falsamente compasiva, se está transformando y la percepción social ha variado. Aun así, el proceso de normalización en los ámbitos educativos y laborales no está exento de dificultades. La dignidad, como se reconoce en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre (aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en el año 1948), es inherente a todo ser humano por el mero hecho de serlo. Tiene una raíz ontológica. No depende, en ningún caso, de su grado de autonomía mental, ética, funcional, física o emocional. Para que esta metamorfosis de la mirada sea totalmente efectiva es necesario que la sociedad sea porosa a este colectivo, que no lo perciba como un lastre, como una carga o como un peso social o económico, y sea capaz de detectar su potencial laboral y social, creativo y artístico, su capacidad para amar y para edificar una sociedad más noble. Existen instituciones, a lo largo de toda la geografía del país, que no sólo les acogen sino que crean riqueza con los discapacitados físicos y psíquicos, que construyen efectivamente bienes para el conjunto de la comunidad. Es un capital social que tener en cuenta, una fuente de riqueza.
En definitiva, se está produciendo una gran transformación del modelo: el paternalismo fundado en la beneficencia deja lugar al respeto y a la promoción de la autonomía en todas sus formas. Una sociedad decente, desde el punto de vista ético, es receptiva a los ciudadanos más vulnerables que hay en ella y les ofrece posibilidades para hacer realidad sus sueños.
Intérprete Traductora
Provincia de residencia: Barcelona
Edad: 31 años
Breve resumen del historial profesional: Daniela es una profesional que ha sabido sacar el máximo provecho de las oportunidades
laborales que se le han ofrecido a lo largo de su trayectoria. Su aportación más destacada es el
uso de sus excelentes dotes comunicativas y la cercanía de su persona para transmitir
poderosos mensajes de concienciación, vividos desde la formación y la experiencia, con
madurez, serenidad y convicción.
Sobre su trayectoria profesional destacamos:
2003 hasta la fecha. Master Guide de Dialog in The Dark SE. Responsable de capacitación de guías y parte del equipo de capacitación para empresas dirigido por
Dialog in the Dark Se. (Brasil y México).
Decisiones y capacitación de guías.
Coordinación de exhibiciones.
coordinación y realización de talleres de sensibilización para empresas.
2004: Coordinadora de exportaciones. Grupo del Sureste (México).
Gestiones comerciales para la empresa.
Relaciones públicas.
Traducción de documentos.
2007: Consultora externa de adecuación de puestos de trabajo y adaptación de aplicaciones basadas en intranet. Grupo financiero IXE (México).
Adecuación de puestos de trabajo para la integración de personas con discapacidad.
Análisis y adecuación de tareas para los empleados con discapacidad integrados en la plantilla
laboral.
Coordinación de adaptaciones.
Gestión de accesibilidad de las aplicaciones informáticas del banco.
Trabajo de sensibilización dirigido al personal del banco y al área de recursos humanos.
2009 hasta la fecha. Colaboradora externa en el área de formación y sensibilización
para grupos empresariales. Fundación Prevent (España).
Creación y ejecución de dinámicas de sensibilización dirigidas a grupos empresariales con el fin
de fomentar la integración de personas con discapacidad al campo laboral.
Formación Reglada:
Licenciada en interpretación y traducción, Instituto superior de
Intérpretes y Traductores (México).
Master en Relaciones internacionales, Instituto Barcelona de Estudios
Internacionales.
Informática:
Internet Explorer - nivel usuario. Microsoft Office: Word, Excel, Power Point - nivel usuario.
Herramientas de investigación basadas en web.
Lenguaje de scripting y programación Basic (lenguaje para programar scripts para el lector de pantalla JAWS For Windows).
Dreamweaber 4 y superior (software para edición y diseño de páginas web).
Idiomas:
Castellano. Lengua materna
Inglés. Nivel avanzado Francés. Nivel intermedio
Portugués. Nivel intermedio
Otros datos de interés:
Principales competencias: Capacidades de trabajo en equipo, excelentes
habilidades interpersonales, flexibilidad, adaptación a ambientes multiculturales, por
mi experiencia de trabajo y de vida en el extranjero, capacidad de redacción
(ejercitado tanto a nivel laboral como académico), facilidad de análisis de
situaciones, capacidad de síntesis y de hablar en público.
Otros datos relevantes: Actualmente, miembro de la Junta Directiva de la
Asociación de Usuarios de Perros Guía de Cataluña.
Recepción-Administrativo
Provincia de residencia: Madrid.
Edad: 34 años.
Breve resumen del historial profesional: La candidatura presentada en esta sección, al finalizar su formación universitaria, ha optado
por orientar su perfil profesional hacia puestos con mayor probabilidad de inserción en el
mercado laboral actual, complementando su experiencia laboral con formación ajustada a este
nuevo perfil mostrando gran versatilidad y adaptación al cambio. Tras esta opción, la
candidata ha podido desempeñarse en distintos puestos donde ha ejercitado distintas
funciones diversas siendo su trayectoria laboral muy continuada en el tiempo observándose
gran motivación por su desempeño y aprendizaje.
Sobre su trayectoria profesional destacamos:
2005-2009. Recepcionista-administrativa: Viajes 2000 S.A.
Atención telefónica.
Recepción y emisión de mensajería.
Atención de visitas.
Coordinación de la mensajería con registro de la misma.
Facturación.
Recogida de correo con registro especializado.
Labores documentales.
Contabilización de facturas y cheques.
Atención a proveedores.
Redacción de informes de incidencias.
Reclamaciones.
Coordinación de Mantenimiento de sistemas integrales.
Programa “Delta”.
Atención al cliente.
Seguimiento de producción.
2004-2005. Recepcionista-administrativa. Confortel Hoteles.
Atención al cliente.
Labores administrativas.
Archivo.
Informes.
Atención telefónica.
1998-2004. Especialista en ventas. O.N.C.E.
Labores comerciales.
1998-1999. Secretaria General. Solidarios para el desarrollo O.N.G.
1998-1999. Directora de contenidos en radio. Emisora local “Visión de Futuro”.
Dirección del espacio radiofónico.
Desarrollo de contenidos radiofónicos. Apoyo en la realización.
1996-1998. Coordinadora del Departamento de Voluntariado. O.N.C.E.
Coordinación de voluntarios para distintas acciones solidarias.
1994-1996. Fisioterapeuta en la Clínica Virgen del Mar. Fisioterapeuta en la Clínica
Honduras. Universitario de Getafe. Prácticas.
Formación Reglada:
Diplomada en FISIOTERAPIA. Universidad Complutense de Madrid. Año de
finalización: junio de 1.996
Formación no Reglada:
Auxiliar de Comunicaciones y Gestiones Administrativas. Centro de Recursos
Educativos: Antonio Vicente Mosquete de Madrid. Curso 2.003-2.004.
Curso de Gestión y Dirección de Proyectos. Centro de Estudios Business Line-
Fundefo. 50H. 2009.
Curso Telemárketing y Teleoperadora. S.E.R.T.E.L. 80h. 2001.
Curso de Protocolo. O.N.C.E. D.T. ONCE. Madrid. 1999.
Curso Imagen y Comunicación. O.N.C.E. D.T. ONCE Madrid. 40h. 1998.
Curso de Quiromasaje. Instituto Profesional de Medicinas Alternativas HOLOGRAMA.
Curso complementario a la formación académica, en colaboración con el Centro de
Quiromasaje HOLOGRAMA. 1995-1996. (Actualmente THUBAN CORPORATION).
Curso de Reflexología. 80h en 10 sábados + 72h en prácticas. 1996-1997.
Curso de coordinación del voluntariado. C.A.M. 25h. 1997.
Informática:
Curso de Microsoft Office.
Curso de Internet. Curso de Q-Basic, introducción a la Programación.
Curso de MS-DOS.
Dominio de los siguientes programas: Word, Excel, Access, PowerPoint, Internet, Correo
Electrónico.
Idiomas:
Castellano. Lengua materna.
Inglés. Nivel medio/alto.
Perfeccionamiento de Inglés.
Otros datos de interés:
Principales competencias: Adaptabilidad a momentos de presión y buena ejecución
en situaciones de multitarea.
Otros datos relevantes: Disponibilidad de incorporación inmediata, posesión del
certificado de discapacidad. Aficiones diversas: lectura, cultura, música.
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El Programa UNO MAS es una iniciativa desarrollada por la FUNDACIÓN PREVENT que nace para dar respuesta a las nuevas exigencias derivadas de la Ley de Integración Social y Laboral para Minusválidos (LISMI) y de la voluntad de las empresas de asumir su responsabilidad social. UNO MAS es un programa que persigue hacer compatibles la responsabilidad y la competitividad de las empresas con el cumplimiento de la Ley, incorporando trabajadores con discapacidad al mercado de trabajo ordinario de una forma normalizada y satisfactoria para sus aspiraciones.
Sus características principales son: 1. Un enfoque profesional de la selección. El trabajador discapacitado recibe el mismo tratamiento que cualquier otro candidato, es decir, es seleccionado en función del profesiograma del puesto.
2. Aplicación de técnicas propias de la consultoria de recursos humanos y de profesionales especializados: Descripción del puesto de trabajo, definición de perfiles, diseño de la oferta, reclutamiento, selección, formación y acompañamiento en la integración. 3. La plena implicación del candidato en el desarrollo de su carrera profesional. El trabajador con discapacidad tomar las riendas de su vida profesional, superando el enfoque asistencial-filantrópico que ha inspirado la mayor parte de
las actuaciones en esta materia. 4. Cumplimiento de la LISMI en el mayor grado posible. Combinando integración y medidas alternativas. 5. El compromiso con la sociedad en su conjunto, promoviendo buenas prácticas en responsabilidad social corporativa. 6. Integración efectiva y normalizada del trabajador discapacitado. El sistema de acompañamiento en la integración permite un contacto permanente con el propio empleado, la Dirección de recursos humanos y los mandos directos del trabajador. Estos factores posibilitan una mejora de la ocupabilidad del trabajador discapacitado. 7. Esta integración se ve reforzada por las acciones de sensibilización desarrolladas por los consultores del UNO MAS, dirigidas a los mandos de la empresa.
Las empresas pueden cubrir sus expectativas respecto a un puesto de trabajo, asumir un compromiso social y mejorar, a la vez, su posición interna y externa.
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Cuota de reserva en las empresas con más de 50 trabajadores
● Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI)
Declaración de excepcionalidad y medidas alternativas a la contratación
●
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad (BOE, 20 de Abril de 2005)
●
Real Decreto 306/2007, de 2 de Marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de Agosto.
Igualdad de Oportunidades
●
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad
●
Ley 49/2007, de 26 de Diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad
Incentivos a las empresas por la contratación de trabajadores con discapacidad
● Contrato para la formación de personas con discapacidad ● Contrato en prácticas de personas con discapacidad ● Contrato indefinido para personas con discapacidad ●
Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales ● Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad
Promoción de la Autonomía Personal y situación de Dependencia
●
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia
●
Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia
Otros
●
Ratificación de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (Nueva York, 13 de Diciembre de 2006)
Puede acceder a otras regulaciones en la página web del Real Patronato sobre discapacidad
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Teleoperador
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Gerente de Proyecto
Televendedores
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Gestores Telefónicos
Mozos de Almacén
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Microcréditos: ¿préstamos para quién?
Cuando una comunidad humana se halla en situación de máxima precariedad, (hambre, enfermedad, pobreza, ser víctima de un desastre natural, no tener las necesidades básicas cubiertas…) las personas que la componen se ayudan las unas a las otras. Es un instinto ancestral que nos reafirma en la creencia de que el grupo nos hace más fuertes, como así suele ser. Y no es tanto un gesto de solidaridad, (aunque también) como un acto de supervivencia individual. Es una actitud, no una política.
Durante los años setenta y ante la existencia de grandes grupos de población, muy pobres y sin acceso a servicios financieros (ahorro, préstamo, seguros…), algunas personas idearon un sistema para tratar de invertir esa situación, bajo el paradigma de que si los más pobres recibían una pequeño importe de dinero como financiación de un micro proyecto económico, no solo lo devolvían íntegramente, sino que, además, esa inyección de fondos, aliviaba su extrema pobreza y repercutía directamente en su mejora de vida y en la de sus familias, al permitir el ahorro, elemento vital para el desarrollo. Este sistema tomaba prestadas algunas metodologías (o partes de ellas) de los tradicionales hábitos de “colaboración entre personas”, o “comunitaria”, a los que antes me he referido y que existían desde el principio de los tiempos; por ejemplo la responsabilidad financiera de un grupo de personas, frente a la de un solo individuo. Y esto significó un cambio radical de planteamiento en la lucha contra la pobreza, tras los ineficaces intentos de combatirla que habían llevado a término las grandes instituciones multilaterales del Mundo, después de la Segunda Guerra Mundial.
Una de estas personas fue Muhammad Yunus, quien en el año 2006 recibió el Premio Nobel de la Paz, junto a la institución que creó exclusivamente para otorgar este tipo de financiación para pobres: el Grameen Bank, en Bangla Desh. Pero no fue el único. En Bolivia, por ejemplo, nacieron en esos mismos años, la Fundación Prodem y más tarde Bancosol, que continúan siendo una referencia en su calidad de entidades microfinancieras profesionalizadas y formales, que atienden exitosamente a los más pobres. Existen muchos más ejemplo a nivel mundial.
Cuando algunas instituciones y personas trataron de implementar este sistema microfinanciero en Occidente, se encontraron con que en el llamado Primer Mundo no existía oficialmente la pobreza extrema, o, por lo menos, no existían las grandes bolsas de pobreza que los microcréditos estaban tratando en Asia y Latino América. (a pesar de que actualmente Europa cuenta con unos 78 millones de personas declaradas pobres). También ocurría que la práctica totalidad de los ciudadanos tenían acceso a servicios financieros. El Estado de Bienestar cubría (por lo menos oficialmente) muchas de las necesidades que, desde luego, no estaban cubiertas ni en Bangla Desh ni en Bolivia. Pero aún así, en Occidente había pobres y necesitados. Por ello se diseñaron e implementaron programas de microcréditos para esta población más débil, y nació una especie de sofisticación de las microfinanzas. Algunos lo llamaron “microfinanzas adaptadas al Primer Mundo”. Y se mezclaron bajo un mismo concepto generalista la pobreza, la exclusión, la marginalidad, el riesgo de exclusión y hasta la singularidad.
Y ahí empezaron los errores que han sumido al sector microfinanciero en la confusión que hoy en día lo caracteriza.
Puesto que la pobreza europea no es comparable a la de algunos países en vías de desarrollo, en nuestro entorno empezó a definirse como público beneficiario de microcréditos, o público objetivo, a todo aquel que, por una circunstancia u otra, no se hallara dentro de los cánones de una mal supuesta “normalidad”: excluidos sociales, excluidos financieros, personas víctimas de marginación, mujeres (así, sin más, en general), inmigrantes (de nuevo, en general)…y, cómo no, ¡personas con discapacidad! Se creó una especie de grupo ficticio de personas “con dificultades”. Y se hizo con muy escaso rigor.
Asimismo, y para complicar aún más este proceso, no se tuvo en cuenta que cada grupo de población, cada situación tratada, cada público objetivo de microcrédito, requiere de una metodología propia. Es decir: si, por ejemplo, se diseña un programa de microcréditos para generar empleo en España, no se puede utilizar la misma metodología que se utiliza en otro programa, éste para luchar contra la pobreza extrema en África, por poner otro ejemplo; si así se hace, el error está servido, y sus consecuencias más inmediatas suelen ser dos: la frustración de los beneficiarios y una morosidad garantizada.
Lamentablemente, en toda Europa sobran ejemplos.
Por todo ello, y para no extenderme demasiado, cabe destacar que el sector microfinanciero se halla en plena confusión debido a diversas circunstancias, pero las más relevantes son dos:
1. No tiene bien definido a su público, ni los objetivos que persigue para ayudar a esas personas.
2. Tampoco tiene definidas las metodologías que corresponden a cada público.
A modo de orientación citaré que existen cinco grandes grupos de microcréditos, en función de los beneficiarios para quienes van dirigidos cada uno de ellos, y, en consecuencia, también cada uno individualizadamente requiere de una metodología particular y apropiada.
Estos cinco grupos son:
1. Microcréditos contra la pobreza extrema (personas que viven con menos de un dólar al día).
2. Microcréditos para el Desarrollo (personas pobres pero con sus necesidades básicas cubiertas).
3. Microcréditos para la Inclusión (personas excluidas y marginadas, no necesariamente pobres).
4. Microcréditos para emprender (personas con una idea de micro actividad económica y que actualmente ya están recibiendo ingresos o por trabajo o por subsidio).
5. Microcréditos para el empleo (personas muy emprendedoras que quieren poner en marcha un negocio formal con aspiración de crecer y generar empleo).
No debo desarrollar aquí cada una de las cinco metodologías correspondientes, para no alargar este texto. Pero definirlas y aplicarlas correctamente en cada grupo, es una de las claves del éxito de cualquier programa microfinanciero. No la única. Pero muy importante.
Entonces, y expuesto todo lo anterior, ¿qué sentido tiene hablar de microcréditos para personas con discapacidad? ¿A qué grupo pertenecen? ¿Qué metodología específica será la suya?
En mi opinión la discapacidad por sí misma, ni es motivo ni justifica que, quien la padece, sea parte del público objetivo de las microfinanzas. Una persona con discapacidad puede tener tantos recursos financieros, acceso a crédito, iniciativa empresarial, espíritu emprendedor, idea de negocio o habilidad manual, como cualquier otro ciudadano. Por ello, cuando leo que dentro de los grupos de beneficiarios de algunos programas de microcréditos se encuentran las “personas con discapacidad”, así, por definición, me parece un planteamiento anticuado y paternalista, muy lejano al respeto y la autonomía individual que todos buscamos.
Ahora bien; si una persona con discapacidad, se halla en una situación de exclusión debido precisamente a esa circunstancia, o cualquier otra, y tiene dificultades para acceder al entorno laboral y financiero, entonces pasa a pertenecer al tercer grupo de microcréditos que antes se ha mencionado. Si la discapacidad merma la igualdad de oportunidades, aquí aparece el microcrédito como herramienta de inclusión. Y entonces si: estamos ante personas que deben y pueden ser dignas beneficiarias de las microfinanzas.
Por ello se puede trabajar en la puesta en marcha de programas específicos de microcréditos para personas con discapacidad: para luchar contra la exclusión y falta de oportunidades que esa discapacidad pueda generar. Pero no por la discapacidad en sí misma.
Por ello, desde este texto, me atrevo a animar a aquellas personas con discapacidad a que no cejen en su empeño de ser emprendedoras, si así lo sienten. Y por descontado a reivindicar la igualdad de oportunidades y la inclusión en el sistema laboral y financiero. En estos momentos, ni hay ni crédito ni microcrédito.
Pero algunas instituciones (bancarias unas y sociales otras) valientes y avanzadas a su tiempo, no solo no temen al microcrédito, sino que lo están gestionando inteligentemente y con rigor. Y hoy en día están apostando por las personas. Cuando más se necesita. No hacen un gran ruido, pero actúan firmemente, con convencimiento y, por lo que yo puedo constatar, con mucha profesionalidad.
Es una buena noticia y también una oportunidad para todos.
Marcelo Abbad Consultoría Social. Rsc Microfinanzas y Desarrollo
www.marceloabbad.com
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ENTREVISTAS DISCATEL
El pasado 17 de diciembre de 2009, el equipo impulsor de Discatel, Proyecto de Investigación sobre Teletrabajo de Personas con Discapacidad en Centros de Comunicación Telefónica, se reunió con nuevas e importantes empresas adheridas a la iniciativa, nacida hace ya 3 años y que hasta el día de hoy ha logrado 18 inserciones de personas con discapacidad a través del teletrabajo y más de 50 en plataformas telefónicas.
Fundación Prevent ha querido recoger las impresiones y los nuevos retos que el equipo de trabajo del Proyecto se plantea, en una entrevista conjunta a los miembros más veteranos y a los recién incorporados.
¿Cómo conocieron el proyecto DISCATEL?
Beatriz Fernández – Responsable de RRHH Teletech Nosotros conocimos el proyecto a través de la Asociación del Call Center y formamos parte de él desde febrero de 2009. Aunque somos de los más jóvenes en el proyecto, estamos intentando conseguir los objetivos del mismo este año y esperamos seguir muchos más años.
Livia Horrillo. Directora del Centro Especial de Telemarketing. Grupo Marktel Lo conocimos a través de José Luis Goytre. Dentro del Grupo Marktel, por motivación personal, queríamos impulsar alguna iniciativa social con personas con discapacidad que al final se concretó en la creación del centro especial. A partir de ahí, entendimos que la iniciativa de Discatel se englobaba dentro de nuestros objetivos y que era viable poder realizarlo dentro de nuestra organización.
Oscar Gutiérrez. Área de Contact Center. Pelayo Nosotros lo conocimos a través de Cristina González de DKV, luego visitamos a Graciela de la Morena de Konecta y ella nos puso en contacto con la Asociación, estamos alineados con el proyecto y vosotros nos permitisteis incorporarnos y formar parte de él
¿Cuál es la motivación principal de su empresa por formar parte de este proyecto?
Mar Aguilera. Coordinadora General de Fundación Alares Nuestro objetivo principal recoge temas de ayuda social.
Cristina González. Directora de Fundación Integralia Tenemos una motivación doble, por una parte queremos demostrar, junto con el proyecto Discatel, que el contratar personas con discapacidad en trabajos de teletrabajo es rentable social y económicamente, y por otra parte queremos ayudar a las empresas que se han incorporado a este proyecto a integrar a personas con discapacidad.
¿Qué ventajas le ven a este tipo de proyecto?
Carlos Valdés. Director de Desarrollo Corporativo de Zasylogic A nosotros nos interesó la posibilidad de que un colectivo, con cierto grado de discapacidad, pueda integrarse social y laboralmente gracias al uso de herramientas tecnológicas. Mar Aguilera. Coordinadora General de Fundación Alares Desde el punto de vista de la Fundación Alares queremos transmitir a las empresas que no hay que contratar a personas con discapacidad solo por los beneficios sociales sino también porque posibilitan que la compañía sea más competitiva.
¿Tienen algún método para analizar la productividad empresarial que supone que las personas trabajen a distancia en su empresa?
Bernardo Bermejo. Director de Personal de Grupo Konecta, empresa especializada en servicios integrales de Outsourcing La rentabilidad la medimos con las mismas herramientas que tenemos para analizar la productividad de otras personas sin discapacidad. El departamento de calidad mide toda la calidad.
Silvia González. Directora Comercial de Zasylogic Está demostrado que existe un 15% más de productividad en la gente que realiza un teletrabajo, ya que no pierden el tiempo, estarán más o menos horas pero son más productivos.
¿Han llevado a cabo ya alguna inserción de personal discapacitado en su empresa? ¿Cómo valora la experiencia? ¿Se han marcado objetivos de integración a corto, medio o largo plazo?
José Luis Goytre, Presidente de la Asociación Española de Expertos en Centros de Contacto con Clientes y promotora del Proyecto DISCATEL En general, todas las empresas que forman parte del proyecto Discatel ya tienen contratadas personas con discapacidad. Además de cumplir con la LISMI, todas se comprometen a superarla .
En este año 2009, a traves del Proyecto DISCATEL se han contratado 65 personas con discapacidad en plataformas de contact center y a 18 personas con discapacidad mediante teletrabajo.
¿Qué aptitudes personales y qué cualidades profesionales valoran de una persona para cubrir con éxito un puesto de tele-trabajo como teleoperador en su empresa?
Cristina González. Directora de Fundación Integralia Las aptitudes que se piden son las mismas que la de cualquier persona normal sin discapacidad, pero como fundamentales se les pide la autonomía, la capacidad técnica y la responsabilidad.
En cuanto a las aptitudes profesionales yo destacaría el hecho de dotarles a ellos de profesionalidad, la capacidad de formación y enseñanza, así como la capacidad de gestión.
¿A través de qué medios y/o canales realizáis difusión y captación de candidatos para el proyecto DISCATEL?
Mar Aguilera. Coordinadora General de Fundación Alares Difundimos el proyecto a través de todas las actividades en las que participamos. También hacemos difusión y captación a través de revistas, jornadas, notas de prensa, folletos, eventos empresariales, donde mostramos que es factible, con lo cual las empresas responden.
En cuanto a la captación de candidatos, acudimos a ferias (como por ejemplo en la última feria de la discapacidad de Madrid) y aprovechamos la ocasión para recoger curriculums, luego hacemos una selección en la que nos ayudan mucho desde la Fundación Prevent y posteriormente nosotros mismos los formamos.
¿Participan en otros proyectos o actividades también comprometidas con una causa social a parte del proyecto DISCATEL?
Bernardo Bermejo. Director de Personal de Grupo Konecta, empresa especializada en servicios integrales de Outsourcing El grupo creó su propia fundación hace cinco años, la Fundación Konecta y a través de ella promovemos diversos proyectos sociales, muchos de ellos orientados a la integración de personas con discapacidad como la elaboración de estudios de accesibilidad física y tecnológica, cursos formativos para integrar tanto en Konecta como en otras empresas, becas para universitarios con discapacidad, proyectos de apoyo internacional, principalmente en latinoamérica, creación de centros especiales de empleo…. El compromiso del grupo con la discapacidad es firme desde que se creó y cuenta con 178 personas con discapacidad en plantilla.
Cristina González. Directora de Fundación Integralia En nuestro caso tanto la Fundación Integralia como toda la compañía está gestionada por el programa de RSC que la empresa lleva realizando durante más de 10 años. Esto engloba acciones tanto puramente sociales y filantrópicas, como otras acciones propias de RSC con todos sus grupos de interés.
ACUERDO DE COLABORACIÓN ENTRE FUNDACIÓN PREVENT Y GAES En su afán de proporcionar más y mejores servicios a todas las personas con discapacidad, Fundación Prevent dedica parte de sus recursos y de su tiempo a explorar vías de colaboración con entidades socialmente sensibles que quieran ofrecer servicios y productos totalmente accesibles y colaborar a la igualdad de oportunidades. Fruto del trabajo y de la voluntad de mejora de nuestra entidad y de nuestros colaboradores, es el convenio de colaboración firmado en febrero de 2010 entre Fundación Prevent y GAES, empresa que lleva más de 60 años trabajando con el claro objetivo de mejorar la comunicación y la calidad de vida de las personas con problemas auditivos, a través de atención personalizada, seguimiento periódico y la última tecnología en audífonos. GAES es líder en el sector de la corrección auditiva, con más de 500 centros abiertos en el mundo y es la única empresa de este tipo con fábrica propia en España. Gracias a la firma de este convenio, los usuarios del Programa UNOMAS de Fundación Prevent, podrán disfrutar de las siguientes condiciones:
- 10% de descuento en la compra de Audífonos, Ayudas Técnicas y Complementos Auditivos, excepto en las pilas de los audífonos.
- Revisión auditiva anual gratuita que incluye: Anamnesis, Otoscopia, Audiometría tonal aérea, Audiometría tonal ósea, Audiometría vocal, Umbral de inconfort, Morfología del canal auditivo: longitud, forma y volumen.
- Tarjeta de Fidelización Club Gaes que ofrece servicios preferentes e importantes beneficios y descuentos*.
- Servicios Integrales: El Instituto Auditivo Integral, que además de ofrecer los mismos servicios que el resto de Centros Gaes también es especialista en audición infantil, tratamiento de acúfenos, logopédia, reeducación auditiva y lengua de signos. En este centro las revisiones a los adultos serán gratuitas y las infantiles, de acúfenos y reeducación auditiva tendrán un descuento del 10%.
* El descuento de la tarjeta Fidelización Club Gaes no es acumulable al 10% de descuento en la compra de productos. Las personas interesadas en acogerse a estas condiciones deberán contactar con el Programa UNOMAS de Fundación Prevent, a través de nuestro teléfono 93 439 18 06 o bien de nuestra dirección de email [email protected]. Mientras tanto, seguiremos trabajando en nuevas colaboraciones y nuevos acuerdos que faciliten el acceso de todas las personas a todos los servicios.
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El CEE Apunts favorece el acceso a la empresa ordinaria
Montserrat Moreno Rodríguez se incorpora a nuestro Centro Especial de Trabajo en junio del 2007. Anteriormente había desarrollado tareas de auxiliar de limpieza en domicilios particulares por cuenta propia. Antes de ser contratada por nuestro Centro, se forma como operaria de copistería industrial mediante un curso de formación ocupacional que ofrecía la Asociación J.O.I.A. Termina el curso con buenos resultados y empieza su periplo laboral en el mercado protegido.
Cuando Montserrat llega a nuestro centro se siente un poco perdida y desorientada, nunca antes había estado en un centro especial de empleo realmente era su primera experiencia laboral. El ambiente de trabajo era nuevo, los compañeros y los técnicos también. Montserrat es una persona muy simpática y alegre que rápidamente conecta con el equipo de trabajo. Desde el primer día muestra su interés por el desempeño de las tareas, sus hábitos laborales son plausibles. Es puntual, asiste de forma constante, su imagen personal es correcta, se adapta al entorno, respeta las normas y el trato con los compañeros y técnicos es excelente.
Durante el año y medio que permanece en el Centro su progresión es meteórica. Se trabajan de forma indirecta y transversal las habilidades sociales mediante el trabajo en equipo y con el resto de los compañeros, las habilidades relacionadas con la comunicación verbal y no verbal, así como la asertividad que nos permite expresarnos y dar a conocer nuestras opiniones sin agredir ni sentirnos agredidos. A nivel transversal se fomentan las competencias que le permita acceder a cualquier ámbito profesional. Montserrat cada vez es más consciente de sus capacidades y limitaciones, la motivación y la capacidad de adaptar-se a la estructura formal del funcionamiento. Se la forma en habilidades relacionadas con el auto-control y saber contenerse en las situaciones estresantes. Se la enseña a comunicar y a recoger la información de forma efectiva, adquiriendo la resistencia emocional y física necesaria para trabajar en el mercado ordinario. Al mismo tiempo también adquiere los conocimientos técnicos concretos de las formas ocupacionales propios de su actividad como operaria de copistería.
A finales del 2008, Montserrat es una profesional con unos excelentes hábitos laborales, ha mejorado de forma destacable sus habilidades sociales y ha adquirido un nivel competencial óptimo que le permite hacer el salto al mercado ordinario con garantías de éxito. En el mes de diciembre del 2008 se le informa de la existencia de una oferta de empleo, concretamente un puesto de auxiliar de taller en una empresa de Creaciones Gráficas, que se adapta a su perfil y que pertenece a la empresa ordinaria. Al principio a Montserrat la expectativa de cambio le genera miedos y dudas a comenzar una nueva etapa y abandonar el centro donde se ha sentido capaz y segura. Desde el centro se le transmite tranquilidad haciéndole partícipe que en todo momento va estar acompañada en el proceso de cambio. A partir de ese momento se le facilita el soporte necesario para elaborar un currículo profesional adaptado a la demanda del puesto ofertado y se trabajan todos los aspectos relacionados con el proceso de selección ( simulacros de entrevistas ) Montserrat envía su Currículo y la citan para una entrevista de selección solicitando poder ir acompañada por el Técnico de Inserción. El Técnico la acompaña pero no interviene en el proceso. La entrevista es un éxito y a los pocos días le comunican que ha sido seleccionada para cubrir la vacante .para la que presento su candidatura. Montserrat está emocionada y casi ni se lo cree, solo hace un año y medio entró en el Centro Especial de Empleo asustada y desorientada y ahora ya tiene un trabajo nuevo en el mercado ordinario. Ha cumplido uno de sus sueños.
En Enero del 2009, Montserrat inicia su devenir profesional en la nueva empresa. Desde el primer día se le presta el apoyo y seguimiento presencial necesario inicialmente con una periodicidad semanal. A medida que el proceso avanza y se va consolidando el seguimiento se va adaptando realizándose con una frecuencia quincenal, mensual y actualmente trimestral. Al mismo tiempo se mantiene un seguimiento telefónico y si es necesario presencial con el referente de Montserrat en la empresa para coordinar las acciones de soporte que se están llevando a cabo. En el transcurso de las conversaciones tarde o temprano sale una expresión parecida a esta: estamos supercontentos con Montse y si pudiésemos contrataríamos más trabajadores. Montserrat se muestra ilusionada y segura a medida que el proceso se fortalece. Actualmente Montserrat goza de una estabilidad y un reconocimiento profesional destacable. Durante este 2010 Montserrat seguirá acudiendo a las visitas de seguimiento con el técnico de inserción aunque seguramente no va a necesitar de su apoyo durante mucho más tiempo.
Josep Serra Trabajador Social del Centro Especial de Empleo Apunts
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"La aspiración es conquistar lo cotidiano (…) Los discapacitados no queremos privilegios, sólo que no se nos discrimine. Si pasamos desapercibidos es señal de que estamos integrados".
Entrevista a Gonzalo Rivas Director General de Personas con Discapacidad
publicada en El País 01/02/2010
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