e r s l n°40 v

Profesora Patrocinante

Karen Alfaro Monsalve

Profesores informantes

Fernando Maureira Estrada

Max Cortés Espinoza

ESTUDIO DESCRIPTIVO DEL PROCESO DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

DE LOS TRABAJADORES DE RETAIL SUPERMERCADISTA AFILIADOS

AL SINDICATO LÍDER N°40 DE VALPARAÍSO

Tesis de grado para optar a título de:

Antropóloga y al grado de Licenciada en Antropología

Pamela Maureen Contreras Bavestrello

Valdivia, Diciembre 2015

Agradecimientos

La realización de esta tesis no habría sido posible sin la ayuda y contribución de

otras personas. Por ello me gustaría expresar sinceros agradecimientos a Karen Alfaro por

aceptar ser mi profesora patrocinante y orientarme en el desarrollo de este trabajo. Mi

gratitud también para los profesores informantes, Fernando Maureira y Max Cortés, por

sus correcciones y comentarios.

Por otra parte me gustaría agradecer a los trabajadores y trabajadoras del Sindicato

n° 40 de Líder, en especial a sus dirigentes, quienes aportaron con su relato a dar

consistencia y sentido a la investigación.

Agradecimientos a mis familiares y amigos por su presencia, en especial a Bernarda

mi Abuela por su tremenda paciencia y cariño. A Pablo y Yolanda por el apoyo y a mis

primas Valeria y Sandra por siempre cobijarme.

Dedicado a Barbara, Edesio y Fernanda, que habitan siempre en mi memoria y en

mi corazón.

INDICE

I Construcción del objeto de estudio ....................................................................................... 1

I.1 Introducción .................................................................................................................. 1

I.2 Justificación y planteamiento del problema.................................................................. 3

I.3 Objetivos ....................................................................................................................... 4

I.4 Delimitación espacial y temporal ................................................................................. 4

II Marco teórico ...................................................................................................................... 5

II.1 Introducción ................................................................................................................. 5

II.1.1 La pertinencia del análisis marxista en la actualidad ........................................... 7

II.2 El concepto de trabajo en el Capitalismo .................................................................... 8

II.2.1 El concepto de clase ........................................................................................... 13

II.2.2 Niveles de análisis ............................................................................................. 15

II.2.3 Con relación al trabajo y la conciencia .............................................................. 17

II.3 ¿Crisis y sociedad Post Capitalista? .......................................................................... 25

II.4 Sujeto Social .............................................................................................................. 41

II.4.1 Sujeto y Proyecto Histórico ............................................................................... 42

II.4.2 Transformaciones de un Sujeto ......................................................................... 43

II.4.3 Sujeto social, subjetividades e identidades ........................................................ 46

II.4.4 Constitución y desconstitución del sujeto social de trabajadores ...................... 49

II.4.5 Sujeto social y sindicalismo en Chile ................................................................ 56

II.4.6 El sindicalismo en Dictadura ............................................................................. 59

III Antecedentes .................................................................................................................... 62

III.1 El Neoliberalismo en Chile ...................................................................................... 62

III.1.2 Transformaciones económicas ......................................................................... 63

III.1.3 Los capitales en el Desarrollo Neoliberal ......................................................... 65

III.1.4 Sectores productivos en el Chile Neoliberal .................................................... 69

III.2 Actividad comercial, Retail y capitales .................................................................... 70

III.2.1 Walmart ............................................................................................................ 76

III.2.2 Administración y desagregación ...................................................................... 80

III.3 Mercado laboral ....................................................................................................... 83

III.3.1 Fragmentación productiva ................................................................................ 86

III.3.2 Flexibilidad laboral ........................................................................................... 89

III.4 Fuentes de identidad colectiva, estructura productiva y mercado laboral ............... 97

III.5 Sindicatos, sindicalismo y modelo de sindicalización ........................................... 104

III.5.1 Normativa y legislación .................................................................................. 104

III.5.2 Sindicalismo en el Chile actual ...................................................................... 116

III.5.3 Derecho laboral y tratados internacionales. ................................................... 125

IV. Planteamiento metodológico ........................................................................................ 138IV.1 Aspectos conceptuales ........................................................................................... 143

IV.1.1 El carácter cualitativo ..................................................................................... 143

IV. 1.3 Diseño cualitativo ........................................................................................... 144

IV.2 Técnica y estrategia para la obtención de datos ..................................................... 144

IV.2.1 Entrevista ........................................................................................................ 145

IV.2.2 Observación .................................................................................................... 150

V Procesamiento y análisis de datos ................................................................................... 154

V.1 Instrumento de análisis ............................................................................................ 154

V.1.1 Conceptualización de categorías ..................................................................... 154

V.1.2 Matriz de categorías ........................................................................................ 156

V.2 Categorías ................................................................................................................ 157

V.2.1 Historia del sindicato ....................................................................................... 157

V.2.2 Vida ................................................................................................................. 173

V. 2.3 Pertenencia ..................................................................................................... 186

V.2.4 Modelo de relaciones laborales ....................................................................... 194

V.2.5 Desarrollo político ........................................................................................... 204

V.2.6 Cuaderno de campo ......................................................................................... 214

1.2 Estrategia de investigación y enfoque ............................................................ 138IV.

VI Conclusiones .................................................................................................................. 225

IV.1 Sindicalismo de retail ............................................................................................. 227

IV. 2 Reconocimiento como trabajador y reconocimiento del valor–trabajo ................ 229

IV. 3 Reconocimiento del sindicalismo de retail ........................................................... 231

IV. 3.1 ¿Cuál es la relación entre los avances y la idea de sujeto social? ................. 233

IV. 4 Propuestas y tareas para el sindicalismo ............................................................... 234

IV. 4.1 Educación ...................................................................................................... 234

IV. 4.2 Modelo de derechos laborales y sindicalismo como contra poder ................ 235

Bibliografía ......................................................................................................................... 237

Estudio descriptivo del proceso de organización sindical de los trabajadores de Retail Supermercadista afiliados al Sindicato Líder N°40 de Valparaíso

1 Pamela Contreras Bavestrello. Tesis para optar al título de Antropóloga.

I CONSTRUCCIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO

I.1 INTRODUCCIÓN

Sin duda el desarrollo del neoliberalismo ha traído consigo profundas

transformaciones tanto en el nivel internacional como nacional. El paso de economías

cerradas a otras abiertas y la reducción del Estado, junto al predominio del mercado como

asignador privilegiado de recursos, constituyen la base del modelo. El mundo del trabajo no

ha estado ajeno a los cambios. Así, la estructura productiva y ocupacional ha

experimentado modificaciones relevantes, como también la disminución en la producción

de bienes para el consumo interno debido a la apertura al mercado global y el aumento en la

producción del sector servicios. Junto a ello, la organización del trabajo se modeló bajo un

formato de flexibilidad y dinamismo, generando la fragmentación de la fuerza laboral.

Los 40 años de implantación del neoliberalismo sobre el mercado laboral chileno,

primero en su versión dogmática durante el gobierno militar y luego pragmáticamente

durante el término de la dictadura y los gobiernos democráticos, logrando su legitimación y

consolidación hasta nuestros días, han traído como consecuencia la creación de un nuevo

escenario de relaciones en el mundo del trabajo. El diagnóstico que proporcionan estudios

realizados por la Fundación Sol señalan que nuestro país tiene “serios problemas en la

calidad del empleo, con una clara tendencia a la informalidad, desprotección e inestabilidad

laboral, lo suficientemente honda como para hablar de una “nueva cuestión social” o la

existencia de una vulnerabilidad de masas respecto al trabajo”. (Narbona, Páez y Tonelli,

2011:1)

De forma paralela las Ciencias Sociales y organismos internacionales abocados a la

descripción y análisis de las relaciones laborales observan que el sindicalismo cuenta con

bajas tasas de afiliación y cobertura, negociaciones colectivas a nivel de empresa con

demandas reducidas a reajustes salariales y poca incidencia en decisiones políticas, con lo

cual se concluye que en la actualidad es un actor social débil a la hora de incidir sobre la

resolución de los problemas que aquejan a los trabajadores.



Así, la presente investigación surge del interés por estudiar el encuentro entre estos

dos escenario, por un lado el de las transformaciones en el mercado laboral y por otro la

debilidad sindical. Considerando que el comercio y en particular el retail ha experimentado

una expansión importante en la economía nacional de las últimas décadas y que se presenta

como un ofertante no menor de puestos de trabajo. Se ha decidido ahondar en el estudio del

sindicalismo de retail y las características del mercado del trabajo en el mismo,

particularmente en el sub sector supermercadista, para ello se trabajó con el caso del

Sindicato de Empresa Líder N° 40 de Valparaíso, con la finalidad de describir su proceso

de organización, así como conocer las cualidades de la debilidad sindical y sus

potencialidades.

La presente investigación está compuesta por seis capítulos cuyo hilo conductor está

dado por la relación que existe entre el mundo del trabajo y la actual situación del

sindicalismo. Así, el primer capítulo corresponde a la construcción del objeto de estudio

que contempla el planteamiento y justificación del problema a estudiar y sus objetivos; el

segundo capítulo desarrolla el marco teórico, abordando los conceptos de trabajo en el

capitalismo, sujeto social y la respectiva discusión en torno a la centralidad del trabajo

como estructurante de la vida. El tercero consiste en la exposición de antecedentes sobre el

modelo neoliberal dando a conocer las principales transformaciones tras su

implementación, incluyendo la transnacionalización de los capitales y la expansión de la

actividad comercial de retail; asimismo, se presentan las características del mercado

laboral, vale decir, sus respectivas formas de flexibilización y desregulación; y contempla,

además, información sobre el sindicalismo en el Chile actual: diagnóstico, normativa y

tratados internacionales. Por su parte, el cuarto presenta el planteamiento metodológico, en

que se ha optado por la elaboración de un diseño cualitativo basado principalmente en la

flexibilidad y capacidad de profundizar en los temas tratados, ocupando la técnica de

entrevista y observación para la producción de datos. El quinto expone de manera

sistemática el procesamiento de datos, utilizando las categorías: historia, vida, pertenencia,

modelo de relaciones laborales, desarrollo político y el registro del cuaderno de campo con

observaciones en terreno. Y, finalmente, el último capítulo expone a modo de síntesis

conclusiva los resultados más relevantes de la presente investigación.



I.2 JUSTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El presente estudio se enmarca de manera general en el mundo del trabajo del Chile

actual y, en forma particular, en el proceso de organización de sindicatos en el retail

supermercadista.

A continuación cabe cuestionarse acerca de la relevancia del tema y el sujeto en

estudio. En este sentido, las preguntas que se desprenden serían:

• ¿Por qué estudiar el sindicalismo actual?

• ¿Por qué centrarse en el sector del retail?

• ¿Por qué dirigir el foco hacia el sindicalismo del retail supermercadista?

El diagnóstico actual del sindicalismo en nuestro país lo caracteriza como un actor

social débil. Sabiendo que la acción sindical es uno de los agentes que controla la

homeostasis entre trabajador–empleador, los trabajadores al no contar con organizaciones

fuertes, quedan desprovistos de un ente capaz para conducir sus demandas.

Por su capacidad de agregar y representar los intereses de los trabajadores en

ciertas instancias de decisión, la acción sindical potencia el ejercicio democrático, tanto

a nivel de empresa como a nivel social más amplio. (…) en su dimensión económica, el

sindicato puede ser una herramienta contra la desigualdad. (Doniez, 2012, p: 2)

En cuanto a la pertinencia del estudio para la disciplina, la justificación del tema se

basa en la importancia que tiene para las Ciencias Sociales el estudio de las organizaciones,

entre ellas las que se encuentran constituidas por trabajadores, considerando que el trabajo

continúa siendo en la actualidad uno de los elementos estructurantes, no solo de las

sociedades, sino de la vida de las personas. Así, es relevante conocer distintos aspectos que

giran en torno a él, por ejemplo: su evolución y transformación. De la misma manera en

que el trabajo es un tema importante, lo son aquellas prácticas colectivas y organizacionales

que surgen de la condición de ser trabajador. Las prácticas sociales y colectivas, son

también temas tradicionales de los cuales se ocupa la disciplina antropológica.



I.3 OBJETIVOS

Objetivo General

• Describir el proceso de organización sindical de los trabajadores de Retail

Supermercadista afiliados al Sindicato Líder N°40 de Valparaíso.

Objetivos Específicos

• Distinguir los principales hitos por los que ha transcurrido el proceso de formacióny desarrollo del sindicato Líder N° 40 de Valparaíso.

• Indagar en la relación que existe entre el modelo neoliberal chileno y el proceso deorganización del sindicato Líder N° 40 de Valparaíso.

• Identificar posibles elementos constitutivos del sindicato Líder N° 40 de Valparaísoasociados a la idea de sujeto social.

• Reflexionar sobre el desarrollo del Sindicato Líder N°40 de Valparaíso en tantosujeto social.

I.4 DELIMITACIÓN ESPACIAL Y TEMPORAL

El estudio se realizó entre fines del año 2013, desde el mes de Octubre, hasta fines

del año 2015, en la ciudad de Valparaíso. Este periodo contempla revisión bibliográfica,

problematización del tema a investigar, definición del marco teórico y conceptos a utilizar,

enmarcación de antecedentes pertinentes al tema, realización de la discusión en torno al

objeto de estudio, entrega de avance a profesor patrocinante, acercamiento a la población

objetivo y concreción de entrevistas, análisis e interpretación de material y fuentes.



II MARCO TEÓRICO

II.1 INTRODUCCIÓN

Este capítulo comienza analizando el concepto de trabajo. El trabajo en la

producción capitalista es entendido sobre fundamentos liberales, no obstante, ellos no

otorgan centralidad al concepto propiamente tal. Pero, ¿qué es el liberalismo?, y si no

centra sus reflexiones en el trabajo, ¿cómo se relaciona con este concepto?

El liberalismo históricamente es presentado como la superación del orden feudal.

Desde su origen como pensamiento hasta la actualidad el liberalismo enlaza cuatro siglos

en su desarrollo. A lo largo de su historia es posible identificar tres periodos desplegados

consecutivamente, estos son: liberalismo clásico, liberalismo moderno o keynesiano y

neoliberalismo. El primero hace referencia principalmente al siglo XVIII, durante este

periodo se consolidan varias de las ideas que constituyen el cuerpo teórico del liberalismo,

entre ellas se encuentran la libertad del individuo, el derecho a la propiedad privada, la

autolimitación del Estado y el libre mercado. El liberalismo se consuma como ideología al

estar presente en los procesos de la Revolución Francesa y la independencia de Estados

Unidos. De forma paralela a mediados del mismo siglo se da inicio a la Revolución

Industrial en Inglaterra, proceso que se incluye entre las grandes transformaciones del siglo

XVIII y principios del XIX que dan paso a una sociedad de carácter capitalista en el ámbito

productivo y liberal en la esfera del pensamiento político.

A fines de la segunda década del siglo veinte, la economía capitalista se vio

enfrentada a una profunda crisis financiera afectando a capitales internacionales y

repercutiendo sobre las economías asociadas. El desastre adquirió tal magnitud que fue

necesario optar por una política de rescate. Así surge la propuesta keynesiana, que se basó

principalmente en la reactivación de la economía a partir de la intervención del Estado a

través del gasto público. Este gasto se centró esencialmente en obras públicas de

infraestructura, iniciativas económico productivas en sectores estratégicos de la economía y

gasto social: vivienda, salud y educación. Es así que la relación entre Estado y mercado se

expresó no tan solo en cuestiones económicas sino también sociales, emergiendo el



concepto de Estado de Bienestar que tuvo por objetivo la creación de un clima de

estabilidad social al satisfacer las demandas de la población afectada tanto por la reciente

crisis como por las desigualdades estructurales del modelo económico. En resumen, el

liberalismo keynesiano en sus lineamientos concede protagonismo al desarrollo de los

mercados internos y la búsqueda del pleno empleo para correlacionarlo con el consumo

nacional. El reflejo de esta iniciativa en América Latina fue conocido con el nombre de

Nacional Desarrollismo cuya expresión fue la estrategia de sustitución de importaciones y

responsabilización del Estado como agente del desarrollo nacional.

Si bien las políticas impulsadas por el keynesianismo lograron su propósito, vale

decir, reactivar la economía, una vez entrada la década del 70 se genera una nueva crisis

con efectos inflacionarios, alza de tasas y variabilidad en los precios, por lo que surgieron

nuevas exigencias al sistema económico. Estas exigencias fueron acompañadas de una

crítica hacia el distanciamiento que había tenido la economía respecto de las ideas liberales

y desde esta óptica se propone volver a los clásicos. La forma en que se expresa la

renovación del liberalismo se conoce como Neoliberalismo. El neoliberalismo recupera la

idea de un mercado sin regulaciones, apostando además a un mercado internacional abierto

y en el ámbito de la producción no ve al trabajo como una cuestión central, sino que

considerado como un factor más de la producción. Así, el trabajo se iguala a: tecnología,

materias primas y la dirección de su organización, es decir, se equipara a la contribución

del resto de los factores que la hacen posible.

Sin embargo, el pensamiento liberal no devino solo, es así que surge en el siglo XIX

como su contraparte el ideario marxista, que se ocupa del estudio de la producción en

términos capitalistas. A diferencia del liberalismo, el marxismo toma como uno de sus

principales objetos de análisis el trabajo, pues, si bien el liberalismo como teoría no

profundiza en el concepto de trabajo, veremos que en la práctica lo modela en la medida

que decide cómo disponerlo.



II.1.1 LA PERTINENCIA DEL ANÁLISIS MARXISTA EN LA ACTUALIDAD

Cabe señalar que durante las últimas décadas las Ciencias Sociales han abandonado

el análisis marxista, no obstante, Atilio A. Boron (2006), postula que hay un regreso a estas

ideas. Esta reaparición de una tradición intelectual y política se debe principalmente a dos

factores. El primero, es la reiterada incapacidad que tiene el capitalismo para resolver

problemas que el mismo sistema se propuso superar y que se encuentran en directa

contradicción con sus intereses; un par de ejemplos son: su política de mercantilización de

recursos naturales, y la creciente segmentación y explotación de la población. El segundo

factor refiere a la incapacidad del cuerpo teórico por perfeccionarse a sí mismo respecto del

despliegue de las sociedades y los procesos de lucha política.

De este modo el autor explica “el ir y venir” del análisis marxista, en ciertos

momentos históricos es puesto en desmedro por parte del aparato teórico del capitalismo

buscando opacarlo porque pone al descubierto las raíces de las contradicciones sociales en

términos de producción y, por cierto, la posibilidad que estas contradicciones sean

superadas por una forma distinta de desarrollo. Así, considera que las reapariciones del

análisis marxista no solo vuelven a alentar las luchas políticas por un cambio, sino que

también traen aires nuevos al tomar en cuenta experiencias previas de lucha que se

amalgaman a la lectura de las condiciones contemporáneas que adopta el capitalismo.

En cuanto a cómo se ven permeadas las Ciencias Sociales en este intento de

reemplazo del análisis marxista, alude al papel que adoptan como validadoras y difusoras

de las renovadas visiones en el interés de desplazar las críticas centrales que se hacen al

capitalismo. En la línea de entender al marxismo como una tradición teórica resulta

imposible comprenderlo tan solo desde sus fundadores y no reconocer los aportes sucesivos

que han hecho otros tantos teóricos y luchadores políticos1, en un esfuerzo constante por

desarrollar un análisis pertinente a los contextos y períodos a que se vieron enfrentados. De

esto se desprende que el retorno del marxismo sea:

1 Entre ellos el autor nombra a: Friedrich Engels, Vladimir I. Lenin, Rosa Luxemburgo, León

Trotsky, Nicolai Bujarin, Gyorg Lukács, Antonio Gramsci, entre tantos otros.



Después de haber acumulado experiencias, triunfos y derrotas; y, a veces, en

algunos casos afortunados, regresar con el beneficio de una fecunda y enriquecedora

asimilación de las enseñanzas de la historia. Se llega de regreso, es cierto, pero quien

vuelve ya no es el mismo, así como tampoco es el mismo el sitio al cual retorna. (…) “El

marxismo, en suma, es una tradición viviente que reanima su fuego en la incesante

dialéctica entre el pasado y el presente.” (Boron, 2006, p: 37)

II.2 EL CONCEPTO DE TRABAJO EN EL CAPITALISMO

Desde que el ser humano existe ha tenido la necesidad de subsistir y reproducirse,

para lo cual ha debido proveerse de la energía necesaria. De este modo se genera un

metabolismo de producción–consumo de energía que soporta su reproducción social. La

forma que adquiere este continuo en la historia ha sido posible a través del trabajo humano.

El trabajo es el proceso mediante el cual el ser humano trasforma la materia con el

fin de proveerse de los elementos necesarios para vivir, dicho de otra forma, producir–

reproducir su vida material. En el trabajo el ser humano se encuentra en estrecha relación

con los materiales que extrae de la naturaleza. Así, “pone en movimiento las fuerzas

naturales que pertenecen a su corporeidad, brazos y piernas, cabeza y manos, a fin de

apoderarse de los materiales de la naturaleza bajo la forma útil para su propia vida” (Marx,

1987: 215). Vale decir, el trabajo es echar a andar. La realización del trabajo genera

productos los cuales existen previamente en la imaginación del ser humano, de esta manera

el trabajo conlleva voluntad que se pone en la realización de determinados productos. Para

el ser humano el trabajo se presenta como una práctica original y básica en su existencia.

Solamente el trabajo tiene en su esencia ontológica un declarado carácter

intermediario: es esencialmente una interrelación entre el hombre (sociedad) y

naturaleza, sea inorgánica (…) u orgánica, interrelación que (…) ante todo distingue la

transición, en el hombre que trabaja, del ser meramente biológico a su conversión en ser

social. (Lukács (1981:14) citado en Antunes, 2001, p: 94)

El trabajo en vez de reducirse a una práctica individual o biológica, se erige más

bien sobre prácticas sociales y colectivas, en consecuencia se realiza con relación a otros



seres humanos con los cuales se establecen relaciones sociales que giran en torno a dicha

actividad. Cada vez que se transforma la materia en un elemento útil para su uso, se está

produciendo y esta producción es actividad productiva, la que necesita siempre de una

organización social para su funcionamiento.

El ser humano cuenta con capacidades físicas y mentales para el trabajo, es con ellas

que puestas en práctica puede transformar la naturaleza con un fin determinado. A esta

capacidad se le llama fuerza productiva. La fuerza productiva es trabajo y, en el modo de

producción capitalista, los trabajadores deben vender su fuerza productiva de forma libre–

obligada a los capitalistas, quienes consumen la fuerza de trabajo comprada para producir

lo que les parezca. Es decir, son los capitalistas quienes definen qué producir y el trabajo

del obrero es para el capitalista (se define en pos de sus objetivos). Una vez que los

trabajadores venden su fuerza productiva medida en horas de trabajo, dejan de ser dueños

de ellas, pasando a manos de los capitalistas.

En el proceso de producción, a medida que se va a haciendo uso, o sea, se va

consumiendo la fuerza de trabajo, simultáneamente, se producen mercancías2. Las

mercancías son el resultado, el producto final, del trabajo realizado, “lo que en el trabajo

aparecía bajo la forma de movimiento, aparece ahora en el producto como atributo en

reposo”. (Marx, 1987: 219). Las mercancías siendo el producto final, son por un lado

valores de uso, es decir, tienen una utilidad social “para el consumo” haciéndolas deseadas

por otro distinto del que las produce; pero, además, de manera independiente son valores de

cambio. Esta última forma es la que encierra el trabajo abstracto y hace posible la

intercambiabilidad entre mercancías, ya que relaciona dos cuestiones distintas (mercancías)

pero intercambiables por medio de una tercera en común sobre la base del trabajo abstracto.

Lo que sucede con las fuerzas productivas en las mercancías es que “nada ha quedado de

ellos salvo una misma objetividad espectral, una mera gelatina de trabajo humano

indiferenciado, esto es, de gasto de fuerza de trabajo humana sin consideración a la forma

en que se gastó la misma” (Marx, 1987, p: 47).

2 La mercancía es, en primer lugar, un objeto exterior, una cosa que merced a sus propiedades

satisface necesidades humanas del tipo que fueran. La naturaleza de esas necesidades, el que se originen, por ejemplo, en el estómago o en la fantasía, en nada modifica el problema. (Marx, 1987, p: 43)



La mercancía es valor y el fin social de una mercancía es ser intercambiada por otra

necesaria. Hay que recordar que solo por medio de la realización del trabajo se produce

valor, al dejar su capacidad transformadora en el proceso de producción. En el modo de

producción capitalista la fuerza de trabajo se vuelve mercancía, por tanto, al igual que

cualquier otra mercancía tiene valor de uso y valor de cambio. Fundamentalmente un ser

humano es portador de mercancía en la medida en que socialmente se entiende que es

propietario de su fuerza de trabajo, es decir, tiene la facultad de vender su fuerza de trabajo,

lo que equivale a intercambiar su mercancía por otra que se presenta en forma de dinero.

Cuando se produce una mercancía con el afán de ser intercambiada por otra, es

necesario que la mercancía que se va a intercambiar tenga un valor de uso para el

comprador y no para el vendedor y viceversa. En el caso del trabajador que vende su fuerza

de trabajo, el valor de uso de su trabajo no tiene mayor importancia para él, más que como

mercancía transada para recibir a cambio dinero. Por otro lado, a quien sí le interesa

introducir en el proceso de producción el valor de uso es al capitalista. Éste, ya tiene en

mente qué producir y cómo producir, por lo tanto, busca que la utilización de esa fuerza de

trabajo sea realizada bajo sus condiciones. Es el capitalista quien dispone cómo, cuándo y

bajo qué forma desplegar el trabajo, es el capitalista quien tiene el control.

¿Cuál es el objeto que se encuentra en el fondo de la compra de trabajo en forma de

mercancía, por parte del capitalista? El principal objetivo involucrado en el proceso de

producción capitalista es la extracción de ganancia, pero: ¿qué es la ganancia?

Marx descubrió que esta ganancia capitalista, en los procesos productivos, se

produce a partir de la plusvalía y que ésta es el factor esencial de acumulación de capital.

La producción y apropiación de plusvalía son el rasgo esencial de las relaciones de

producción capitalista. (Saavedra, 2007, p: 96)

¿Y qué es la plusvalía? Es la parte del valor producido por las fuerzas productivas

de la cual los capitalistas se apropian. La plusvalía aparece en el modo de producción

capitalista toda vez que se compra fuerza de trabajo que transforma los medios de

producción. Para la producción capitalista la fuerza de trabajo es capital variable y los

medios de producción son capital constante. Si bien, los medios de producción, o sea, el



capital constante se hace parte del proceso de producción, no es sino con el capital variable,

equivalente a decir trabajo humano, el que echa a andar la producción y transfiere valor al

producto esperado, sea cual fuere, un bien o un servicio.

Esta plusvalía se logra haciendo trabajar al obrero más de lo que implica el tiempo

socialmente necesario para producir el valor equivalente a su salario, (entendido como el

“precio de su fuerza de trabajo”). La jornada de trabajo se divide así en dos partes: una

es el tiempo en el cual el obrero produce el equivalente al valor de su fuerza de trabajo,

(“tiempo de trabajo necesario”). La otra parte de la jornada, (“tiempo de trabajo

adicional”), que ya no es necesaria para producir el salario, se transforma en un

plustrabajo no remunerado en que se produce un plusproducto, primero, y un plusvalor

después, no retribuido al trabajador asalariado, vale decir, la plusvalía. La producción

capitalista de mercancías produce una plusvalía que es fuente de la ganancia de los

capitales.

En términos generales el plustrabajo y el plusproducto son formas de apropiación

de trabajo ajeno en sociedades de clase precapitalistas y la plusvalía la forma propia del

capitalismo. (Saavedra, 2007, p: 97).

De esta forma el trabajador cede parte de su trabajo al capitalista, le hace entrega de

la parte sobrante que produce luego de haber generado el equivalente a su salario: “precio

pagado en retribución por la compra de su trabajo, es decir, la mercancía del trabajador”.

Por su parte, el capitalista al vender el plus–producto hace suya la plusvalía como resultado

del proceso de producción, incrementando de tal manera los volúmenes de las ganancias

que le preceden y que se encuentran en su poder. De esta forma vemos que el capital no es

sino fuerza de trabajo acumulada y extirpada a los productores directos, es la acumulación

de generaciones de trabajo de estos últimos y es la acumulación de valor creado por trabajo

humano. Unos hombres tienen más valor en su poder porque se apropian del valor

producidos por otros.

Es preciso tener presente que el modo de producción capitalista es entendido en

términos de clase: la clase capitalista es la que se apropia del valor producido por la clase

de los trabajadores asalariados. El horizonte de la producción capitalista es incrementar



sucesivamente la capacidad de producción y con ello aumentar la capacidad de ganancia.

Como consecuencia, la clase capitalista está dispuesta a suministrar arreglos a la

producción con el fin de retener la mayor cantidad de plusvalía. La forma en que se

incrementa la plusvalía es a través de la plusvalía absoluta y la plusvalía relativa, ambas

corresponden a la forma de disponer el trabajo con relación al tiempo y la productividad.

Así:

La plusvalía absoluta la obtiene el capitalista al prolongar la jornada de trabajo

manteniendo la duración del tiempo de trabajo necesario y por tanto aumentando el

tiempo de trabajo que produce plusvalía. La plusvalía relativa es obtenida al reducirse

el tiempo de trabajo necesario, lo que en consecuencia significa, el aumento del tiempo

de trabajo adicional. (Saavedra, 2007, p: 97–98)

A continuación, señala el autor, en el caso de la plusvalía relativa se introducen

avances científicos–técnicos y probablemente el incremento en la productividad de fuentes

asociadas al consumo de los trabajadores con el objetivo de abaratar costos o generar

procesos de combinación con otros procesos productivos que terminan enlazándose

finalmente a su producción. De la plusvalía relativa puede surgir eventualmente la plusvalía

extraordinaria que se da por medio del crecimiento de la productividad con relación a la

productividad social en general. Una vez que supera esta productividad, el capitalista puede

vender a menor costo las mercancías o disminuir el tiempo de trabajo para la obtención de

la misma. De tal manera, esta último tipo de plusvalía está sujeta a circunstancias de

competencia, por ejemplo, entre industrias de la misma rama.

A diferencia de la plusvalía relativa, la cual es obtenida por el incremento de la

productividad social del trabajo, la plusvalía extraordinaria se origina por el incremento

de la productividad individual del trabajo en algunas industrias. La competencia y la

búsqueda de esta ganancia extraordinaria incentiva, de esta manera, la innovación

tecnológica (y el monopolio tecnológico) dirigidos principalmente a la obtención de

plusvalía. La plusvalía extraordinaria tiende a desaparecer en la medida en que las

ventajas productivas de algunos se generalizan a todas las empresas de una determinada

rama. No obstante, la obtención de este tipo de plusvalía es un fenómeno permanente y



natural en la sociedad capitalista, desapareciendo y surgiendo en unas u otras empresas.

(Saavedra, 2007, p: 98)

II.2.1 EL CONCEPTO DE CLASE

En términos de data histórica las clases son una diferenciación en la sociedad que

precede al Modo de Producción Capitalista (MPC). Sin embargo, las clases sociales no

siempre han existido3. Se deduce entonces que, de manera general y amplia, han existido

sociedades con y sin clases sociales. Su origen parte con el desarrollo de las capacidades de

la fuerza productiva. En la antigüedad clásica, en las sociedades esclavistas se daba una

relación antagónica entre clases sociales. Así, existían los hombres libres y esclavos, en

donde la clase explotada era la esclava y la explotadora la de los hombres libres; ejemplos

de ello son Grecia y Roma. El antagonismo entre clases se expresa nuevamente en las

sociedades feudales en donde existían señores feudales y siervos; aquí, la clase de los

siervos era explotada por la clase de los señores feudales. Y, en las sociedades capitalistas

sucede lo mismo entre capitalistas y proletarios. (Utchenco, 1986)

El tercer tomo de El Capital, en su capítulo último, señala que las clases son una

división social en base a la propiedad de la fuerza de trabajo y el salario, la propiedad del

capital y su ganancia y, finalmente, la propiedad del suelo y su renta, dando cuenta de la

característica principal que identifica a cada una de las clases involucradas en el proceso de

producción. Así, el trabajador vende su fuerza de trabajo y consigue un salario a cambio de

su actividad productiva; el capitalista obtiene ganancias del proceso de producción

apropiándose de parte del valor producido; y, el terrateniente se hace de una renta por el

uso del suelo. En el fondo, la separación entre el productor directo y los medios de

producción, y la concentración de estos medios de producción en unos pocos es una de las

características principales de los regímenes de clase y, en particular, es un elemento

evidente en el modo de producción capitalista, diferenciando a partir de este criterio,

quiénes pertenecen a qué clase. En el Manifiesto Comunista, se hace referencia a la relación

3 Por ejemplo, en el llamado comunismo primitivo no existían las clases sociales, más aún, no se

daban las condiciones materiales para que esto sucediera. Fue necesario que a partir de la producción se generara un excedente, aun así, también era necesario que existieran unos pocos que se apropiaran de dicho excedente.



histórica de opresión que conlleva la propiedad y no propiedad de los medios de

producción, por ejemplo, en un régimen de libres y esclavos el amo es propietario no tan

solo de los medios de producción y el suelo, sino también de otros seres humanos. La

diferencia entre un régimen esclavista y uno capitalista, en términos de propiedad, reside en

que el esclavo no es dueño de su trabajo, este es apropiado por el amo en su totalidad quien

sustenta su manutención; en el segundo caso, el trabajador es dueño de su trabajo y lo

vende por cuotas medidas en horas y el capitalista le retribuye con un salario que

corresponde a una parte de él. En ambas situaciones existe una relación de dominación, sin

embargo, las diferencia la forma de apropiación del trabajo humano, la manera en que se

quita el trabajo al productor directo. El criterio utilizado para conceptualizar las clases

sociales también se encuentra en el prólogo de La contribución a la Crítica de la Economía

Política de Marx (1989) en donde la forma de distinguir a las distintas clases sociales en la

economía burguesa es a partir “del capital, la propiedad privada y el trabajo asalariado”.

El análisis entregado por Saavedra, hace referencia al carácter siempre relacional de

las clases y conjuntamente define que los sistemas de clase no se reducen a dos clases

polares.

De acuerdo a Saavedra (2007) la teoría marxista realiza un análisis relacional de las

clases en la sociedad capitalista. A partir del concepto de clases sociales se puede establecer

un sistema de diferenciación social y analizar la relación que existe entre las clases. Las

clases sociales se sostienen en las relaciones sociales de producción. Ellas se diferencian y

se relacionan a la vez por el proceso de producción.

En las sociedades de clase “las clases sociales existen como sistemas de clase” (…)

“La homeostasis de este sistema está dada por el ejercicio del poder político por parte de

la clase dominante. El sistema se rompe cuando la clase dominante pierde el poder

político” (Saavedra 2007, p: 45).

De manera general se pueden identificar tres tipos de clase; dos clases polares y

antagónicas a las cuales se les denomina principales por el rol central que cumplen en el

modo de producción; además existen clases auxiliares, asociadas a las dos clases

principales; finalmente, se encuentran las clases transitorias, residuales o emergentes, todas



ellas en su interacción conforman un sistema de clases. Los sistemas de clases no pueden ni

deben ser reducidos a sus dos clases principales, no obstante, el capitalismo tiende a

simplificar la división de la sociedad en las dos principales.

¿Cuál es la importancia de hablar acerca de un sistema de clases? Pues bien como se

señaló, tanto la clase capitalista como la proletaria eventualmente pueden estar asociadas a

clases auxiliares. En esta lógica cabe preguntarse: ¿Cuál es la función de dichas clases

auxiliares? ¿Cuáles son las clases auxiliares de nuestro período y han sido siempre las

mismas? ¿Qué son las clases transitorias, residuales o emergentes? Para explicar la

existencia de otro tipo de clases aparte de las dos fundamentales, hay que entender que a

pesar de vivir en una sociedad en que el modo de producción capitalista es hegemónico por

excelencia, de todas formas no es el único modo de producción que se da. De esta forma

conviven con el modo de producción capitalista otros modos de producción, de esto se

desprende que:

La combinación de modos de producción en las formaciones sociales capitalistas,

producción –junto con las características que ha adquirido el modo capitalista de

producción a lo largo del siglo XX– da origen a clases como los campesinos y buena

parte de otros cuenta propia así como de los empleados domésticos. Las formas

económicas asociadas al MCP generan clases auxiliares como directivos del estado,

empleados directivos de la empresa privada, los empleados públicos. (Saavedra, 2007, p:

74)

El resto de las clases fuera, de las dos principales, se hace necesario para el

Capitalismo en términos de sus posibilidades históricas de existencia.

II.2.2 NIVELES DE ANÁLISIS

¿Por qué es pertinente definir los niveles en el análisis marxista de las sociedades?

¿Qué cuestiones nos permite entender?

Un nivel de análisis tiene que ver con las generalidades, el origen histórico y la

posibilidad de superación de las sociedades de clase. Si bien esta perspectiva centra su

análisis en el modo de producción capitalista, no por ello deja de lado los modos de



producción en la historia general del desarrollo humano. Así, una vez asumido que vivimos

en una sociedad de clases y que, además, han existido otras sociedades de clase formadas

históricamente, se comprende que no son el único tipo de sociedad posible, por el contrario,

han existido y podrían existir sociedades sin clases sociales. El argumento en que se basa y

justifica la existencia de las sociedades de clase, y también de las sociedades sin clases, se

centra en que los modos de producción son una cuestión determinante para las sociedades.

En todas las sociedades existen modos de producción, sin embargo, no de todos los

modos de producción surgen clases sociales. Es desde las sociedades antiguas clásicas, que

las clases sociales son un fenómeno social presente y no superado. Por otra parte, de la

misma forma en que en algún momento del desarrollo de las fuerzas productivas se dio un

salto cualitativo hacia otros modos de producción, se hace posible prever la superación de

la actual sociedad de clases.

El análisis a distintos niveles no supone que se esté haciendo referencia a cuestiones

dispares. Por el contrario, los niveles nos permiten preguntarnos y entender las

generalidades y particularidades que se gestan en las sociedades y en los modos de

producción. Por ejemplo, los modos de producción que generan clases sociales comparten

ciertas cuestiones fundamentales, entre ellas se contempla la existencia de dos clases

centrales y opuestas, lo que sucede en las sociedades esclavistas, feudales y capitalistas. Si

bien existen en estos modos de producción clases antagónicas, la forma en que una clase se

apropia de una parte de la creación de la otra varía. En este orden y en concreto las dos

clases principales del modo de producción capitalista son la burguesía y el proletariado, las

cuales son igualables a las clases principales de las sociedades esclavistas y feudales en

cuanto a antagonismo y polarización.

En las sociedades mencionadas existen clases principales y también se constata que

existen otros tipos de clase. ¿Qué lo hace posible? Lo importante y más básico, consiste en

considerar que las sociedades, en primer lugar, no están constituidas por realidades

homogéneas y menos estáticas, por el contrario, se desarrollan históricamente y en ese

movimiento se reproducen unas lógicas y acaban otras; se dan procesos de cambio y a

veces saltos cualitativos que se expresan en las sociedades. Lo mismo sucede con los

modos de producción, al identificar como feudal o capitalista una sociedad, no se excluye la



posibilidad que existan modos de producción preexistentes o emergentes que correspondan

a determinados desarrollos de las fuerzas productivas que se han mantenido en el tiempo e

interactúan con el modo de producción central o se están incubando a su amparo.

Estas “otras” clases no sólo resultan de la combinación de modos de producción o

del análisis de las sociedades concretas; resultan del desarrollo de una teoría general del

modo de producción capitalista que debe incorporar la existencia de otras clases sociales

–no esenciales pero si necesarias– en ese modo. (Saavedra, 2007, p: 64)

Otro nivel de análisis tiene que ver con las formaciones socioeconómicas haciendo

referencia a sociedades concretas. La complejidad en este nivel resulta de las

especificaciones y particularidades que adquiere una sociedad. “En una sociedad capitalista,

concreta y particular encontramos una formación económica, un Estado, una formación

socio–cultural”. (Saavedra, 2007, p: 69) Así, en el modo de producción capitalista la

formación económica inicial es el capitalismo industrial, el Estado es burgués y liberal, y la

formación socio–cultural corresponde al ascenso de la burguesía –y sus valores– y su

contraparte el proletariado.

En la producción social de su vida, los hombres entran en determinadas relaciones

necesarias e independientes de su voluntad, relaciones de producción, que corresponden

a un determinado grado de desarrollo de sus fuerzas productivas materiales. Estas

relaciones de producción en su conjunto constituyen la estructura económica de la

sociedad, la base real sobre la cual se erige la superestructura jurídica y política y a la

que corresponden determinadas formas de conciencia social.” (Marx, 1989, p: 7–8)

II.2.3 CON RELACIÓN AL TRABAJO Y LA CONCIENCIA

La producción material del ser humano repercute en el plano de la conciencia. La

conciencia hace referencia a la producción de ideas, pensamientos y representaciones. En el

modo de producción capitalista en el ámbito de la conciencia es donde se realizan los

procesos de enajenación, alienación, cosificación y reificación. Si bien no todos estos

conceptos se encuentran en los mismos niveles, están estrechamente interrelacionados. Se

encuentran presentes en el proceso de producción y son aspectos ineludibles a la hora de



plantearse una transformación del modo de producción y con ello desplegar el trabajo

humano sobre una lógica distinta.

Como se ha dicho, en el Modo de Producción Capitalista existe un amplio sector

que se encuentra desprovisto de la propiedad de los medios de producción y es portador

libre de su fuerza productiva. Sin embargo, se ve forzado por sus condiciones de existencia

a vender su fuerza de trabajo teniendo que establecer ciertas relaciones de producción de

manera independiente a su voluntad, adquiriendo relaciones sociales y políticas específicas

que limitan las posibilidades de su quehacer y conciencia, o sea, es la vida material la que

determina la conciencia y no a la inversa. Sobre este orden, “el trabajo”, capacidad

fundamental, posibilidad creativa y transformadora por medio de la cual la humanidad

existe y se reproduce, cualidad que hace de la especie homo–sapiens diferenciarse de otras

especies, es extraído y negado por el capital. En el fondo este modo de producción ha

logrado poner de cabeza la esencia humana, “creadora de valor”, al invertir la relación entre

productor y producto, deformando la conciencia de lo que en concreto sucede.

En el capitalismo las clases sociales son una forma extrema de enajenación del ser

humano; una deshumanización asociada a que el producto del trabajo se separa de sus

productores y se vuelve en contra de los trabajadores; una alienación en que las ideas y

otros productos de la actividad humana se cosifican e independizan de sus creadores

transformándose en fetiches que rigen la conducta de los hombres. (Saavedra, 2007, p:

100)

Al examinar el concepto de enajenación hay que tomar en cuenta como punto inicial

la existencia de la propiedad privada, debido a que es sobre esta lógica que los medios de

producción pertenecen al capitalista y con ello también el trabajo que compra en forma de

mercancía. “El capitalismo hace jurídicamente libre al obrero, pero lo esclaviza

económicamente, al obligarlo no por ley, sino por las propias necesidades del obrero”

(Saavedra, 2007, p: 105), cuestión fatal, ya que; una vez que el trabajador se encuentra libre

para vender su trabajo este es reducido a mera mercancía.

Por otra parte el capitalista al presentarse como propietario de los medios de

producción y del trabajo humano comprado cuenta con la facultad de dirigir la



producción. Dicha facultad da cuenta del poder que ejerce sobre el resto de los hombres.

De manera simple es el capitalista quien determina cómo se debe trabajar. Una cuestión

que se oculta en el capitalismo, pero que en realidad sucede, es que el trabajador es

separado de su propio trabajo, una vez que lo vende ya no le pertenece más dejándolo en

la enajenación. Pero, como veremos más adelante, no se trata solo de un principio de

enajenación como derivación de la compra de su trabajo o la no pertenencia del producto

final, sino que es una cuestión presente en todo el proceso de producción. Por el lado del

capitalista, que cumple el rol dirigente del proceso productivo, un proceso que se guía

por leyes capitalistas y que se sobrepone igualmente a la burguesía subsumiendo de esta

manera a las clases. Así “el dinero, en tanto capital, constituye un poder enajenado a la

humanidad.” (Saavedra, 2007, p: 101)

El capital que se ha formado como una sucesiva acumulación de generaciones que

han entregado su trabajo al capitalista se vuelca en el presente sobre los productores. La

riqueza, es decir, la plusvalía que ha producido la propia clase trabajadora tiene la

capacidad de compra de trabajo humano y se apropia ahora de la fuerza de trabajo que

transferirá en el porvenir su creación de valor en el proceso de producción y que dará lugar

a más riquezas, teniendo como destino la captación por parte del capital.

En el capitalismo el capital no solo enajena las mercancías, sino que el trabajo, al

acumular el producto de los demás. Así el trabajo enajenado, el “trabajo muerto”

acumulado como capital, se hace extraño al “trabajo vivo”, al hombre, lo domina y lo

hace su subordinado. (Saavedra, 2007, p: 101)

“Si el producto del trabajo no pertenece al obrero. Si lo enfrenta como un poder

extraño, esto sólo puede ocurrir porque pertenece a otro hombre que no es el obrero. Si

la actividad del obrero constituye un tormento para él, para otro debe significar deleite y

la alegría de su vida. Ni los dioses ni la naturaleza, sino el hombre mismo puede ser este

poder ajeno por encima del hombre”. (…) “la relación del hombre consigo mismo sólo

se hace objetiva y real para él a través de su relación con otro hombre. Así, si el

producto de su trabajo. Su trabajo objetivado es para él un objeto extraño, hostil,

poderoso, independiente de él, entonces su posición ante éste es tal que alguien más es

dueño de este objeto, alguien extraño, hostil, poderoso e independiente de él. Si su



propia vida no es libre, entonces la trata como actividad realizada al servicio, bajo el

dominio, la coerción y el yugo de otro hombre”. (Marx, 1960: 77–78, en Saavedra 2007,

p: 101)

Ahora, que se ha visto cómo la propiedad privada en el capitalismo hace posible

enajenar al ser humano de su trabajo, una cualidad que le es constitutiva y que en recuento

le da sentido original, pero que se sitúa negada, se puede analizar el siguiente concepto: la

alienación.

La alienación surge desde la enajenación del hombre y para Marx, según Saavedra,

se entiende desde una actividad que es cotidiana para el hombre, tiene un sentido material,

es decir su trabajo. Pero, además, la alienación se da en otros planos ya que repercute como

una deformación del sentido de realidad.

La realización del trabajo es su objetivación. En las condiciones analizadas por la

economía política esta realización del trabajo aparece como una pérdida de realidad para

los trabajadores; la objetivación como pérdida del objeto y servidumbre del objeto; la

apropiación como enajenación, como alienación. (Marx, 1960: 67, en Saavedra 2007, p:

102)

De esta forma, al trabajador el producto final de su trabajo le parece no tan solo

extraño sino que se vuelve en su contra, ya que estando en manos de quien le compra su

fuerza de trabajo y le da órdenes, se somete como si ello fuera de un orden natural en que se

desvanece la relación directa que existe entre él y su riqueza, es decir, aquello que lo

domina: el capital. En el capitalismo se presenta la relación entre el productor y las riquezas

que genera su trabajo como una relación inversa y creciente de subordinación, una visión

distorsionada del sentido de realidad. Esta relación inversa a la que se enfrenta se ve a su

vez incrementada pues, a medida que más trabajo cede, más se ve desvalorizado el

trabajador. Mientras más riqueza adquiere el capital, mayor control sobre los trabajadores,

es decir las proporciones se magnifican sucesivamente.

La enajenación del trabajo hace que el obrero pierda, (enajene), su calidad de

hombre. En el proceso productivo es considerado un instrumento, y su salario es la

manutención de este instrumento: En el proceso de acumulación de capital, el obrero, al



producir capital, en tanto obrero, se produce a sí mismo, se auto–produce como

mercancía. (Saavedra, 2007, p: 103)

En el capitalismo aquello que constituye posibilidad de humanización del hombre se

transforma en imposibilidad, y a pesar que el trabajador deja su vida en la producción, a su

entender como obrero, lo único que le pertenece es su salario, lo que valdría su mercancía,

es decir él mismo.

El hecho de que el trabajo sea exterior al obrero, es decir, no pertenece a su ser

esencial; que en su trabajo –por consiguiente– no se confirma a sí mismo, sino que se

niega a sí mismo, no se siente feliz sino desgraciado, no desarrolla libremente su energía

física y mental sino que mortifica su cuerpo y arruina su mente. (Marx, 1960: 71. en

Saavedra 2007, p: 105)

Los efectos y consecuencias para la vida del hombre se traducen en que no se

siente libre si no es fuera del trabajo y más aún relega su libertad a prácticas que

solamente dan cuenta de sus necesidades básicas y que, por otro lado, hacen más

relación con la adquisición y lo que puede proveerle un salario, que con el mismo

trabajo que produce. “La enajenación del trabajo produce la deshumanización del

hombre en términos “genéricos”, en términos de especie humana.”(Saavedra, 2007, p:

106)

Finalmente, antes de continuar con los conceptos de cosificación y reificación, es

necesario señalar que esta forma de enajenación existe no tan solo en la vida individual de

los hombres, enfrentados a otros hombres y las relaciones sociales en las que se ven

involucrados, sino que la contradicción se expresa abiertamente como el antagonismo entre

clases sociales.

“Sobre la base de la enajenación del trabajo Marx desarrolla sus conceptos de

cosificación y reificación para referirse a la alienación a nivel del conocimiento, de las

representaciones y las ideas.” (Saavedra, 2007, p: 107) La enajenación del género humano

que existe materialmente se analiza a nivel de la conciencia. Pues así mismo como en

términos materiales el obrero se ve afectado contraproducentemente, también le sucede en

al ámbito del conocimiento. El hombre es cosificado, lo que significa que las relaciones



humanas ya no son tomadas como tales, sino que como relación entre cosas. Lo que sucede

en el capitalismo es que se atribuyen las características de manera inversa, así los hombres

adquieren el carácter de cosa mientras que las cosas adquieren características propias de los

humanos. Mientras los hombres pasan a formar parte del mundo inanimado, las cosas se

enfundan socialmente de actitudes vitales e independientes.

En la economía política capitalista esta relación se manifiesta en la actitud fetichista

hacia las mercancías y generando un estado de despersonificación humana. Así, se le

atribuye a las cosas una subjetividad que es propia del hombre. La acción humana es

percibida en función de ideas y representaciones que parecen “cosas” externas y

determinantes. Los productos del trabajo humano –y también lo es el trabajo intelectual–

se separan pasando su praxis, a ser dirigida y derivada por la situación dada, perdiendo

su carácter de productores, se hacen cada vez más ajenos y les dominan. (Saavedra,

2007, p: 108)

La magnitud de este fenómeno en las sociedades capitalistas se despliega más allá

del término mercancía, pues se encuentra presente también en otros aspectos del

capitalismo, es aquí que Marx desarrolla el concepto de reificación:

La reificación no es tan sólo característica de la mercancía, sino además de todos los

aspectos categóricos del capitalismo como por ejemplo el dinero, el capital, el beneficio,

etc. se produce una reificación de todas las relaciones o formas sociales que se traducen

en mercancías y su circulación en forma de dinero. La reificación se realiza y se plasma

totalmente en el sistema capitalista. (Saavedra, 2007: 108)

Las fuerzas que operan y ejercen la dominación se ven ajenas a lo que constituye su

propio origen, se desasocia a nivel de la conciencia cuestiones que concretan su relación en

la existencia, en la producción material del género humano.

“La reificación de las relaciones de producción conlleva además el fenómeno de la

personificación de las cosas”. (Saavedra, 2007, p: 108) En el capitalismo las mercancías

adquieren un carácter enigmático, es decir el carácter fetichista de las mercancías, como

dijera Marx, de la siguiente manera:



Es de claridad meridiana que el hombre, mediante su actividad, altera las formas de

las materias naturales de manera que sean útiles. Se modifica la forma de la madera, por

ejemplo, cuando ella se hace una mesa. No obstante, la mesa sigue siendo madera, una

cosa ordinaria, sensible. Pero no bien entra en escena como mercancía, se transmuta en

cosa sensorialmente suprasensible. No sólo se mantiene tiesa apoyando sus patas en el

suelo, sino que se pone de cabeza frente a todas las demás mercancías y de su testa de

palo brotan quimeras mucho más caprichosas que si, por libre determinación se lanza a

bailar. (Marx, 1987, p: 87)

De ahí que para hallar una analogía pertinente debamos buscar amparo en las

neblinosas comarcas del mundo religioso. En éste los productos de la mente humana

parecen figuras autónomas, dotadas de vida propia, en relación unas con otras y con los

hombres. Otro tanto ocurre en el mundo de las mercancías con los productos de la mano

humana. A esto llamo el fetichismo que se adhiere a los productos del trabajo no bien se

los produce como mercancías, y que es inseparable de la producción mercantil. (Marx,

1987, p: 89)

El carácter fetichista de la mercancía y su estrategia mística de enfundar a las

mercancías de características propiamente humanas; no es por supuesto un aspecto que se

efectúe gratuitamente, todo lo contrario, esta figura enigmática trae consigo un gran costo a

cobrar.

La sociedad capitalista encubre el verdadero carácter, enajenante para el hombre, de

las relaciones capitalistas de producción; crea falsos valores morales centrados en el

culto al dinero, a las cosas, al poder basado en el capital, independiente y por sobre el ser

humano en tanto sujeto genérico, a partir de la personificación de la mercancía–producto

y la cosificación del hombre–producto. (Saavedra, 2007, p: 110)

Como hemos visto estas deformaciones que se presentan en el plano de la

conciencia, es decir, de la producción de conocimiento, ideas y representaciones funcionan

como tergiversaciones de la realidad y operan en la sociedad como:

La alienación ideológica de la conciencia oculta, bajo el manto de mistificación

fetichista de las relaciones sociales, la enajenación del trabajo y su expresión en la



cosificación de las relaciones sociales; la transformación del productor en objeto y

medio útil, aparentemente “funcional” a las cosas. (Saavedra, 2007, p: 110)



II.3 ¿CRISIS Y SOCIEDAD POST CAPITALISTA?

Entre fines del siglo pasado y principios del actual se han generado cambios en el

proceso productivo a partir de la expansión del Capitalismo, los más destacados son:

• Apertura de los mercados nacionales

• Transnacionalización y deslocalización de los capitales

• Flexibilización del mercado laboral

• Aumento de la tercerización en la producción

En el ámbito político la década del noventa queda marcada por caída del muro de

Berlín como un suceso que dio término a la Guerra Fría. Sobre lo anterior se ha creado un

escenario en que supuestamente la confirmación de la ideología Liberal a través del

Neoliberalismo ha significado la superación de las contradicciones que se atribuían al

Capitalismo.

Así, una de las interpretaciones que se desprenden de los cambios productivos y

políticos concluye que nos encontraríamos en una sociedad post industrializada – post

capitalista.

Por su parte las Ciencias Sociales no han estado ajenas a esta interpretación, de

hecho, un amplio segmento expone bajo un aparente renovado enfoque el desplazamiento

del análisis en términos marxistas y las categorías analizadas por esta tradición. La

consecuencia es el desconocimiento de las contradicciones en términos de clases, como si

estas se hubiesen desvanecido. Se niega así la capacidad estructurante que el trabajo tiene

de la sociedad. Las consecuencias que trae consigo esta lógica es que el mundo del trabajo

pierde su centralidad en la sociedad actual.

El presente trabajo no se guía por tales afirmaciones, lo que no hace menos

interesante y necesario revisar en qué consisten estos postulados y plantear algunas

interrogantes al respecto. Las principales tesis que refutan la centralidad del trabajo en la

sociedad actual pueden resumirse en cuatro, todas ellas arrojan como conclusión “el fin del



trabajo”. A pesar de que existen matices en las propuestas, el trasfondo de esta sentencia no

es menor, pues como señala Neffa:

Planteó el problema de si el trabajo asalariado, –tal como se manifestaba desde

entonces–, era una necesidad humana de carácter antropológico, que tenía una esencia

permanente o si, por el contrario se trataba simplemente de una mera categoría histórica,

que tendría solo tres siglos de vida y que por tal causa actualmente está sometida a un

proceso de cambio acelerado que a término lo conduciría progresivamente a su

extinción. (2001, p: 51)

Entre los autores que adhieren a este cuestionamiento, se encuentran; Jeremy Rifkin,

Jürgen Habermas, Claus Offe y André Gorz, que pasamos a revisar a continuación:

Jeremy Rifkin plantea sus hipótesis desde la sociedad estadounidense. Nos dice que

a pesar, que desde sus orígenes las civilizaciones estuvieron estructuradas por el concepto

de trabajo:

En la actualidad, por primera vez, el trabajo humano está siendo paulatina y

sistemáticamente eliminado del proceso de producción. En menos de un siglo, el trabajo

masivo en los sectores de consumo quedará probablemente muy reducido en casi todas

las naciones industrializadas. Una nueva generación de sofisticadas tecnologías de las

comunicaciones y de la información irrumpe en una amplia variedad de puestos de

trabajo. Las máquinas inteligentes están sustituyendo, poco a poco, a los seres humanos

en todo tipo de tareas, forzando a millones de trabajadores de producción y de

administración a formar parte del mundo de los desempleados, o peor aún, a vivir en la

miseria. (1997, p: 23)

Algunos datos que entrega el autor para llegar a estas conjeturas, que parecen

ineluctables, se basan en altas cifras de desempleo y sub empleo, las cuales supeditadas a

fuerzas del mercado, estarían a su vez anunciando una nueva revolución industrial, lo cual

caracterizaría la llegada de una sociedad automatizada por el avance de las tecnologías y

una expansión del comercio a nivel global. A su juicio:



Mientras que las primeras tecnologías reemplazaban la capacidad física del trabajo

humano, sustituyendo máquinas por cuerpos y brazos, las nuevas tecnologías basadas en

los ordenadores prometen la sustitución de la propia mente humana, poniendo máquinas

pensantes allí donde existían seres humanos. (Rifkin, 1997, p: 25)

No se ha profundizado demasiado en este autor, pues de los que plantea “el fin del

trabajo” parece ser uno de los más débiles en sus fundamentos, pues Rifkin cae en una serie

de desproporciones en su interpretación del asunto, su determinismo tecnológico lo lleva a

conjeturas que se parecen más bien a un relato de ciencia ficción, que a un pronóstico serio

en el devenir del trabajo humano. Por otro lado atribuye características humanas a las

tecnologías y al mercado4 otorgándoles una actitud “autónoma”, como si estos no

estuvieran supeditados en el caso de las tecnologías al uso y manejo por parte de personas y

a los intereses del capital en el caso del mercado. Neffa nos dice acerca del autor:

El diagnóstico de Rifkin es parcialmente erróneo y debe ser relativizado. Por una

parte, las fuertes y crecientes heterogeneidades de las estructuras económicas regionales,

por sectores y según ramas de actividad de la economía norteamericana, han sido

prácticamente ignoradas. El progreso científico y tecnológico no se ha generalizado ni

acelerado de la misma manera en todas ellas. Por otra parte, los procesos de

mundialización del capital, de transnacionalización de las empresas, de desregulación,

de apertura del comercio internacional y la intensificación de la competencia entre

países, han provocado el desplazamiento de numerosas empresas tecnológicamente

avanzadas, desde los países centrales hacia sus periferias, y por otra parte, se está frente

a la emergencia de los nuevos países industrializados, que son altamente competitivos.

Esto significa que el peso relativo de la economía norteamericana respecto de la

economía mundial ha disminuido y esa tendencia parece que va a consolidarse para el

futuro, haciendo menos plausible la extensión de su razonamiento en la escala

planetaria. (2001, p: 57–58)

4 Rifkin 2000: “El mercado es una fuerza omnipresente en nuestras vidas. Todos estamos

profundamente afectados por sus caprichos y vaivenes. Su bonanza se transforma en nuestro bienestar. Si los mercados marchan bien, estamos de buen ánimo. Si se debilitan, nos desesperamos. El mercado es nuestro guía y consejero y a veces es la ruina de nuestra existencia.”



Por su parte Habermas afirma que:

“El trabajo ya no es una categoría de explicación dominante de nuestra sociedad, si

por trabajo se entiende una praxis particular que consiste en oponerse el hombre a la

naturaleza para transformarla y en consecuencia, al mismo tiempo transformarse a sí

mismo”. (Neffa, 2001, p: 59)

El discernimiento de este autor se basa por un lado en el fracaso que habría tenido el

ideario de una “sociedad del trabajo” y su potencial transformador de la sociedad

capitalista, de acuerdo a él tal cuestión no pudo ser demostrada, ni siquiera por los países

que en el siglo pasado adoptaron regímenes de carácter socialista, teniendo que enfrentarse

a sus propias limitaciones, lo cual habría traído como consecuencia su debilitamiento.

En cuanto a las energías utópicas, ellas no se han retirado absolutamente de la

conciencia histórica. Es más bien una cierta utopía que llega a su fin, aquella que en el

pasado se había cristalizado alrededor del potencial que residía en la sociedad del

trabajo”… “La utopía de ‘la sociedad del trabajo’ perdió su fuerza persuasiva”, –dice

Habermas–... “Por encima de todo, la utopía perdió su punto de referencia en la realidad:

la fuerza estructurante y socializadora del trabajo abstracto”... “corazón de la utopía, la

emancipación del trabajo heterónomo se presenta, sin embargo, bajo una otra forma en

el proyecto socio–estatal. Las condiciones de la vida emancipada y digna del hombre ya

no deben resultar directamente de dar vuelta totalmente las condiciones de trabajo, es

decir, de una transformación del trabajo heterónomo en auto–actividad. (Habermas,

1989. en Neffa, 2001, p: 59)

En tercer lugar tenemos a Claus Offe. La reflexión de este autor se basa en cambios

suscitados entre las décadas del 80 y 90, el autor identifica una reestructuración económica

cuyos cambios se reflejaron en que el sector industrial, el agrícola y público disminuyeron

considerablemente la cantidad de trabajadores, en esta reestructuración se encuentran

involucrados como una de sus causas principales los avances científicos y tecnológicos.

Dicha situación, creó un amplio número de desempleados o no–trabajadores, que se vieron

obligados a realizar tareas en condiciones muy distintas a las que estaban acostumbrados.

Es así que de estos cambios surgieron una serie de trabajadores de distintos tipo,



trabajadores que no se encontraban en el desarrollo del modelo de un Estado Benefactor.

En este sentido la heterogenización, el aumento de los trabajadores por cuenta propia,

trabajadores informales y, en suma, la característica de la nueva situación inestable y

precaria de la clase obrera habría transformado su estructura. Pero, ¿cómo entiende este

cambio el autor?

La reflexión de Offe se orienta hacia la aceptación de una desaparición de la

“sociedad del trabajo”, basándose en los cambios que se están operando en la población

económicamente activa y en el mercado de trabajo. Se pregunta si, a pesar de la

persistencia de la población que depende del salario, el trabajo no ha devenido menos

central tanto para el individuo como para la colectividad, y postula una implosión de la

categoría trabajo. Este hecho promueve la agudización actual de las contradicciones y

dilemas previos, que marcan las formas contemporáneas de trabajo asalariado de tal

manera que “ya no puede ser tomado como punto de referencia y productor de

significado colectivo”… “La discontinuidad en la biografía laboral y la contracción cada

vez más nítida del tiempo de trabajo con respecto al tiempo de la vida de la gente, puede

reforzar la idea de que el trabajo es solo un problema, entre otros tantos, y conducir a

relativizar su función de punto de orientación para la construcción de las identidades

individuales y sociales”. (Offe, 1985. En Neffa, 2001, p: 61)

Continuando con su lógica, el efecto de las transformaciones en el mundo del

trabajo, habría impactado fuertemente en la subjetividad de los trabajadores, de esta forma

el trabajo asalariado ya no sería un elemento aglutinador, ni modelador de identidad.

En conclusión, para C. Offe habría una pérdida del valor subjetivo del trabajo

asalariado, uno de los ejes organizadores de las relaciones sociales en el capitalismo y no

tanto una pérdida del valor o de la valorización objetiva y subjetiva del trabajo en su

globalidad. (Neffa, 2001, p: 62)

De acuerdo a su planteamiento el colectivo pierde peso, por lo menos en cuanto a

trabajadores asalariados se refiere y en su contraparte lo que pasaría a tener implicancias en

la dimensión subjetiva de las personas sería aquello que se encuentra por fuera de la

actividad productiva.



El hecho de trabajar, concluye Offe, en sí mismo, no puede más ser tomado como

punto de partida de la formación de grupos culturales, organizacionales y políticos.

(Offe, 1985. En Neffa, 2001, p: 61)

Aquí cabe hacer una acotación, pues el autor no niega la importancia del trabajo en

su totalidad, sino que se está refiriendo exclusivamente al trabajo asalariado en el sistema

capitalista.

Para finalizar con la exposición de los autores, André Gorz reflexiona acerca de

temas que no dejan de ser interesantes, claro, en la medida de que sean correctamente

entendidos. Hay dos cuestiones principales que resaltan en su pensamiento, una se

desprende de la otra.

La primera de ellas plantea una constante en torno al mundo del trabajo y tiene que

ver con la liberación del mismo.

La liberación del tiempo y la abolición del trabajo. Este tema es tan antiguo como el

trabajo mismo. El trabajo no ha existido siempre en el sentido en que lo entendemos en

la actualidad: apareció con los capitalistas y los proletarios. (Gorz, 2001, p: 9)

Esta liberación es entendida como el desarrollo autónomo de las personas. En

paralelo Gorz supone que la situación del trabajo en las condiciones actuales ha cambiado

bastante con relación al periodo del keynesianismo y a su vez se ha demostrado la

incapacidad del ideario socialista para realizarse, cuestión que se haría más patente en la

actualidad. A su parecer la clase obrera está muy lejos de hacer suyo este ideario por el

hecho de que en concreto la misma ha sufrido una descomposición como consecuencia de

la automatización e informatización de la industria.

En segundo lugar su reflexión se sitúa en la diferencia entre trabajo asalariado y

actividad autodeterminada.

Entre trabajo asalariado y actividad autodeterminada existe la misma diferencia que

entre valor de cambio y valor de uso: el trabajo es hecho fundamentalmente en función

de un salario que consagra su utilidad a la sociedad y da derecho a una cantidad de

trabajo social equivalente a la que se ha proporcionado. Trabajar a cambio de un salario



es, por tanto, trabajar para poder comprar a la sociedad en su conjunto tanto tiempo

como el que se le ha proporcionado.

La actividad autodeterminada, por el contrario, no tiene como finalidad principal el

cambio de mi tiempo por el de los demás: tiene en sí misma su propia finalidad cuando

se trata de actividades estéticas (como los juegos, incluidos los amorosos) o artísticas;

cuando se trata de actividades productivas, crea objetos destinados al consumo o a la

utilización de las personas que las producen o sus vecinos. (Gorz, 2001, p: 10)

Para Gorz la mayoría de los trabajadores no puede identificarse con su trabajo

puesto que la serie de tareas que deben realizar, los horarios que deben cumplir etc., no se

corresponden con sus intereses. Nos dice:

Sienten que “su” trabajo jamás podrá ser para ellos una fuente de realización

personal ni el contenido principal de sus vidas. (…) A esta capa que vive el trabajo como

una obligación exterior por la que “pierde su vida al ganarla”, la llamo una “no–clase”

de “no trabajadores”: su objetivo no es la apropiación sino la abolición del trabajo y el

trabajador. Y por esto es portador de futuro: la abolición del trabajo no tiene otro sujeto

social posible que esta no–clase. (Gorz, 2001, p: 14)

En este concepto que propone el autor veremos que existe una diferencia sustancial

entre su concepto de no–clase y el concepto de clase en Marx, pues para el primero, la no–

clase solo busca deshacerse de las condiciones en que trabaja a diferencia de una clase que

buscaría hacerse cargo del proceso productivo. Es así, que cabe preguntarse: ¿en qué

términos el autor plantea la abolición del trabajo? Antes de contestarla se debe aludir a una

contradicción que expone el autor y que se encuentra presente entre los elementos que

harían desagradable el trabajo pues por un lado, esta serie de tareas rígidas que generan un

rechazo por parte del trabajador haría posible, por otro, la reducción del tiempo de trabajo.

La despersonalización, la estandarización y la división del trabajo al mismo tiempo

son, por tanto, lo que permite la reducción de la duración del trabajo y lo que la hace

deseable: el trabajo de cualquiera puede ser reducido porque los demás pueden hacerlo

en su lugar, y debe ser reducido para que cualquiera pueda tener actividades diferentes,

más personales. Dicho de otra manera, la heteronomía del trabajo, consecuencia de su



socialización y de su productividad multiplicada, es también lo que hace posible y

deseable la liberación del tiempo, la expansión de las actividades autónomas. Creer que

la “autogestión” puede hacer el trabajo complejo, personal y realizante para todos es una

peligrosa ilusión. (Gorz, 2001, p: 16)

A continuación el autor reconoce la poca incidencia que tienen los trabajadores en

ciertas decisiones, por ejemplo, en cómo llevar a cabo el proceso productivo. Sin embargo

concede esta situación no tan solo a la producción capitalista:

Se trata de una alienación inherente no solamente a las relaciones de producción

capitalista, sino a la socialización del proceso mismo de producción: al funcionamiento

de una sociedad–máquina compleja. Esta alienación puede ser atenuada en sus efectos

pero no puede ser suprimida. (Gorz, 2001, p: 16–17)

En este sentido sería menester para el autor asumir que la relación de las personas

con el trabajo no puede ser de una constante relación personal. Para él creer que puede

haber una plena relación con el trabajo no sería más que una idea moral. Volviendo a la

pregunta formulada, Gorz nos dice, ya que los trabajadores no se sienten identificados con

su actividad laboral y puesto que el mundo del trabajo actualmente se encuentra

caracterizado por la reducción de puestos, que tiene como horizonte ir en aumento, no se

puede pensar que la abolición del trabajo sea por medio de una clase obrera que busque su

liberación.

La reconciliación de los individuos con el trabajo pasa por el reconocimiento de

que, incluso sometido al control obrero, el trabajo no es ni debe ser esencial en la vida.

No debe ser más que uno de los polos. La liberación de los individuos y de la sociedad,

así como la regresión del sistema salarial y de las relaciones mercantiles, pasan por la

preponderancia de las actividades autónomas sobre las heterónomas. (Gorz, 2001, p: 17)

El autor desplaza la posibilidad de liberación hacia un conjunto de personas que ya

no son parte de la clase trabajadora sino que un conjunto de personas que no pertenece al

asalariado tradicional. La no–clase estaría compuesta por un supernumerario que dejó de

ser contemplado en la producción industrial o que se encuentra en condiciones muy

precarias, es decir, trabajadores subempleados, temporarios etc. Es más, esta condición



vendría a ser una situación transitoria hacia una sociedad en que sea cada vez menos

necesario el trabajo tal como lo conocemos, pues el capital ha encontrado la forma de abolir

ese tipo de trabajo dando paso hacia una sociedad post industrial.

A. Gorz predice proféticamente el fin de una sociedad fundada centralmente en el

trabajo –concebido como una forma de empleo, que es pre–de–finido social y

jurídicamente y ejecutado en contrapartida de un salario–, dado que en estas condiciones

no se podría lograr el ejercicio de un trabajo verdaderamente autónomo. Entonces,

concluye Gorz, no es en el trabajo sino “en la reducción del tiempo de trabajo

socialmente necesario, que las personas podrían encontrar su libertad para vivir una vida

emancipada y a la medida de la dignidad humana”. Se debería entonces abolir el trabajo,

bajo su forma actual, para poder vivir. (Neffa, 2001, p: 66)

Una de las soluciones que propone Gorz frente a la situación de los trabajadores o la

no–clase sería crear nuevos espacios en donde desarrollar actividades auto–

determinadas. La forma de realizarlo debería darse por medio de un nuevo tipo de

contrato social que lo sustentara. El objetivo sería reemplazar la heteronomía de la

producción por las actividades auto–determinadas. (Neffa, 2001)

Continuando con esta discusión propongo poner las conclusiones de los autores

antes señalados en forma de pregunta ¿Crisis del concepto de trabajo, sociedad post

industrial e industria automatizada? Para abordar la respuesta a estos cuestionamientos se

presenta a Ricardo Antunes quien centra su análisis en cinco puntos que ayudan a despejar

la discusión acerca de esta supuesta superación del capitalismo, ellos son:

1) Nada permite concluir que el trabajo haya perdido centralidad; 2) Tampoco

puede comprobarse la extinción del trabajo social como creador de valores de uso; 3)

Aún reconociendo que el mundo del trabajo se haya vuelto más heterogéneo, complejo y

fragmentado, la emancipación humana tiene al mundo del trabajo como su principal

protagonista; 4) Las nuevas características que está asumiendo el mundo del trabajo no

apuntan a la extinción de la clase–que–vive–del–trabajo, ni hace imposible su acción

conjunta, y 5) Frente a los que pregonan que los nuevos métodos de organización de la



producción elimina el extrañamiento, la alienación, Antunes sostiene que éstas persisten

y crecen.(N. López, en Antunes, 2001, p:9)

Si bien, a juicio de Antunes, el mundo del trabajo desde principios de los 70 ha

sufrido una metamorfosis en el capitalismo contemporáneo, los cambios se han visto

reflejados sobre todo en aquellos países en donde el capitalismo se encuentra más avanzado

y en distinta medida ha repercutido en los países del tercer mundo. De acuerdo a él, se ha

dado una inversión proporcional entre una reducción considerable en la cantidad de la clase

obrera y fabril en sus términos tradicionales y el aumento de asalariados del sector de

servicios. Por otra parte, de manera particular se han intensificado ciertas características

como la subproletarización que adopta la forma de trabajo parcial, sub contrato,

tercerización y precarización del mundo laboral. Como panorama se presenta una tendencia

en la cual “hay un proceso de mayor heterogenización, fragmentación y complejización de

la clase trabajadora”. (Antunes, 2001, p: 54) Dicha situación en el mundo del trabajo

produce categorías de trabajadores que comparten la reducción de sus derechos como tales:

la ausencia de protección y la desregulación de sus condiciones laborales. Asimismo, como

se ha dado una inversión en las proporciones entre trabajadores del sector industrial

tradicional con los del sector de servicios, ocurre la disminución de trabajadores a tiempo

completo versus el aumento de trabajadores a tiempo parcial y empleos permanentes por

empleos temporarios. Para Berger de esta situación se desprende que:

“En las investigaciones sobre la estructura y las tendencias de desarrollo de las

sociedades occidentales altamente industrializadas, encontramos cada vez más

frecuentemente, la caracterización de 'sociedades de servicios'. Esto se refiere al

crecimiento absoluto y relativo del 'sector terciario', y el 'sector de servicios'” (Offe,

Berger, 1991: 11, en Antunes 2001, p: 59)

Sin embargo “para nada”, nos dice Antunes, se justifica la afirmación de una

sociedad post industrial o post capitalista. Por el contrario, la producción de servicios sigue

estando estrechamente ligada a la producción industrial y la posibilidad de que ésta consiga

concretizar la plusvalía en el mercado mundial. En este sentido y siguiendo la lógica del

autor (es decir entendiendo al capitalismo en el nivel de expansión y articulación mundial al

que ha llegado) las fuerzas productivas han sido transferidas a la expansión del sector de



servicios, en la medida en que ese sector es una fase necesaria en el proceso de producción

que resuelve la realización del capital. Recordemos que el proceso productivo capitalista

finalmente busca realizar el capital en cualquiera de sus formas, así, al parecer en esta fase

y nivel de su desarrollo le es beneficioso incluir un amplio sector de servicios como parte

del proceso productivo a nivel macro. En este punto lo interesante es la defensa de un juicio

que reconoce que en el desarrollo de la actual sociedad capitalista la capacidad de

expansión del sistema es a nivel global y con ello su proceso de producción de mercancías

se instala en los mismos términos.

Otro punto de análisis del autor es el desarrollo de tres conceptos que resultan

coherentes frente al planteamiento “fin del trabajo” en la sociedad actual. Ellos son trabajo

abstracto, trabajo concreto y combinación de las fuerzas productivas, los cuales sirven para

entender y refutar esta serie de cuestiones que se han dicho en torno al mundo del trabajo.

Nos dice el autor que el trabajo es la capacidad transformadora que otorga valor a aquello

producido, de esta práctica humana se pueden diferenciar dos aspectos que se encuentran

incluidos e involucrados en el proceso productivo: el trabajo abstracto y el trabajo

concreto. En el primero se entiende al trabajo como una cuestión homogénea en donde se

desvanecen las características particulares del trabajo concreto, es gracias al trabajo

abstracto que se puede igualar trabajo por trabajo y de hecho su importancia se encuentra

en que a partir de éste (el trabajo abstracto) se puede dar la relación de intercambio, que en

última instancia en el capitalismo es el intercambio de mercancías por mercancías, mientras

que el segundo corresponde a las formas particulares que puede adoptar el trabajo y que se

expresa en términos cualitativos, este aspecto del trabajo se encuentra asociado a la utilidad

social de aquello que se produce, estos dos conceptos que menciona Antunes recuerdan el

ejemplo de Marx al respecto:

El trabajo que confecciona la chaqueta, el del sastre, es un trabajo concreto que

difiere por su especie del trabajo que produce el lienzo, o sea, de tejer. Pero la

equiparación con éste reduce el trabajo del sastre, en realidad, a lo que en ambos trabajos

es efectivamente igual, a su carácter común de trabajo humano. (1987, p: 62)

¿Por qué dar cuenta de la diferencia entre trabajo abstracto y concreto, de qué nos

sirven estos conceptos? En primer lugar la diferenciación resulta de la necesidad por



entender en qué ámbitos es relevante problematizar las transformaciones y esclarecer

ciertos cuestionamientos y conclusiones a las que se ha llegado en torno a los cambios del

mundo del trabajo. Entre ellas se ha indicado la “crisis de la sociedad del trabajo”. Para

decir tal cuestión como mínimo habría que hacer referencia al asunto en los términos antes

planteados, o sea, considerando la doble dimensión que contiene el trabajo. En el caso de la

tesis sobre una crisis en la dimensión abstracta del trabajo habría que descartar por

completo que la actual sociedad se desarrolla sobre la lógica del capital y su producción

¿Es posible llegar a tal conclusión? Para el autor no es posible constatarla, por el contrario

las contradicciones del sistema capitalista están latentes. Para especificar Antunes toma en

cuenta dos conceptos expuestos en A. Heller (1997, en Antunes 2001), ellos son work y

labour respectivamente. El primero entiende al trabajo como una actividad que trasciende

en valores de uso, es decir está en estrecha relación con el trabajo concreto, mientras que el

segundo entiende que el trabajo abstracto “bajo el capitalismo asume la forma de actividad

extrañada, fetichizada” (Antunes, 2001, p: 90). Nuevamente, ¿cuál es la importancia de

esta diferenciación? Radica en que no es tomada en cuenta en los análisis que abordan el

trabajo y hablan de una “crisis”, pues confunden trabajo abstracto con trabajo concreto,

porque de antemano no atienden el asunto en su complejidad, así: “La superación de la

sociedad del trabajo abstracto, en los términos que aquí estamos sugiriendo, requiere como

condición el reconocimiento del papel central del trabajo asalariado, de la clase–que–vive–

del–trabajo”. (Antunes, 2001, p: 90)

Ahora, el tema del trabajo concreto se resuelve de la siguiente manera:

En cuanto creador de valores de uso, de cosas útiles, forma de intercambio entre el

ser social y la naturaleza, no parece posible concebir, en el universo de la sociedad

humana, la extinción del trabajo social. Sí es posible vislumbrar la eliminación de la

sociedad del trabajo abstracto –acción ésta naturalmente articulada con el fin de la

sociedad productora de mercancías–, es algo ontológicamente distinto a suponer o

concebir el fin del trabajo como actividad útil, como actividad vital, como elemento

fundante, protoforma de la actividad humana. En otras palabras: una cosa es concebir,

con la eliminación del capitalismo, también con el fin del trabajo abstracto, del trabajo

extrañado; otra muy distinta es concebir la eliminación, en el universo de la sociedad



humana, del trabajo concreto, que crea cosas socialmente útiles, y que al hacerlo,

(auto)transforma a su propio creador. (Antunes, 2001, p: 93)

En lo equivalente a las cualidades del trabajo extrañado y fetichizado, como el

desconocimiento, la disociación que se crea entre el propio creador y el resultado de su

trabajo, es decir la separación a conciencia naturalizada de dicha relación, que en concreto

se produce en el capitalismo de manera general simplemente arrancado al productor el

resultado de su producción sobre la base de la propiedad privada y en particular bajo

distintas formas históricas, es en el modo de producción capitalista que se concreta dicha

separación, pues:

“…No existe un extrañamiento como categoría general, ni mucho menos como

categoría supra–histórica ni antropológica. El extrañamiento tiene siempre

características histórico– sociales, en cada formación y en cada período aparece ex novo,

puesto en marcha por las fuerzas sociales realmente operantes. (Lukács, 1981:585. en

Antunes, 2001, p: 104)

“Este proceso de extrañamiento no se efectiviza sólo en el resultado–la pérdida del

objeto–, sino que abarca también al propio acto de producción; este es el efecto de la

actividad productiva ya extrañada.” (Antunes, 2001, p: 137) Toda vez que el trabajador

vende su fuerza de trabajo, independientemente de cuál sea la función a cumplir en el

proceso productivo, es decir, el acto mismo de vender su capacidad productiva, se

encuentra sobre una lógica que señala de antemano la separación entre él y su capacidad

productiva y también sucede en el proceso mismo de producción, en todo este recorrido el

extrañamiento se presenta como una constante que atraviesa las distintas prácticas

involucradas.

El trabajo que, es cualidad original en el ser humano y además actividad necesaria

para la producción de su existencia, tiene un vuelco en el modo de producción capitalista,

pues la capacidad productiva se transfiere obligadamente a una actividad que es apropiada

por otros, de allí que se vuelva tediosa y escasa de sentido propio, así “el hombre se

convierte en un simple medio para otro hombre, un medio para satisfacción de sus fines

privados, de su avidez” (A. Heller, 1986, p: 54. En Antunes, 2001, p: 138). Antunes señala:



“No se verifica el momento de identidad entre el individuo y el género humano –o sea, el

hombre viviendo para sí mismo, consciente como género–, sino su opuesto”. (Antunes,

2001, p: 138) Y luego cita a Heller: “el valor de uso, el producto del trabajo concreto no

sirve para la satisfacción de las necesidades. Al revés, su esencia consiste en satisfacer las

necesidades de no–poseedor”. (1986, p: 54. En Antunes, 2001, p: 139) Sin embargo,

recordemos que este no–poseedor de las fuerzas productivas respalda su apropiación del

trabajo ajeno en la propiedad privada, no tan solo de los medios de producción materiales,

sino en la propiedad privada del trabajo, que se adquiere en forma de mercancía haciéndola

suya y así propiedad privada de todos los elementos involucrados en el proceso de

producción. En consecuencia, a pesar de todo el esfuerzo que el trabajador involucra en la

producción, no concibe la transformación como obra suya o como obra de él en conjunto

con el resto de compañeros trabajadores.

En cuanto al carácter fetichista presente en el trabajo:

La dimensión abstracta del trabajo oculta y hace desvanecer su dimensión concreta,

del trabajo útil. De esto resulta el carácter misterioso o fetichizado de la mercancía; ella

encubre las dimensiones sociales del propio trabajo, mostrándolas como inherentes a los

productos del trabajo, se enmascaran las relaciones sociales existentes entre los trabajos

individuales y el trabajo total, presentándolas como relaciones entre objetos cosificados.

(Antunes, 2001, p: 140)

Al quedar el trabajo como valor, como riqueza que adquiere la facultad de poder

sobre los trabajadores tiene la facultad de sobreponerse al trabajo concreto, específico que

se ejecuta.

Finalmente hemos llegado al tercer concepto desarrollado por el autor, por medio

del cual se pueden situar las transformaciones de las capacidades productivas. Quizá sea

necesario partir descartando una concepción que puede trabar el entendimiento de las

modificaciones en el mundo del trabajo pues históricamente lo que se obtiene de los

trabajadores en la producción capitalista varía en relación a los requerimientos de su

período histórico, el descarte frasea sobre la típica y tradicional idea que entiende al trabajo

únicamente como esfuerzo físico, tal supuesto en vez de ayudar a comprender el concepto



de trabajo, limita visualizar las posibilidades y potencialidades del mismo. De una manera

bastante simple y esclarecedora, el autor, despeja esta idea recurriendo a Marx, ya que al

parecer suele olvidarse que en el concepto de trabajo es más importante la capacidad

productiva de valor que el esfuerzo físico que pueda implicar.

No se puede concretar la eliminación del trabajo como fuente creadora de valor,

pero, si en cambio, una transformación en el interior del proceso del trabajo, que resulte

del avance científico y tecnológico y que se configura por el peso creciente de la

dimensión más calificada del trabajo, por la intelectualización del trabajo social,

(Antunes, 2001, p: 62–63)

“(…) Con el desarrollo de la subsunción real del trabajo al capital o el modo de

producción específicamente capitalista, no es el obrero individual sino una vez más una

capacidad de trabajo socialmente combinada lo que convierte en el agente real del

proceso laboral en su conjunto, y como las diversas capacidades de trabajo que cooperan

y forman la máquina productiva total participan de manera muy diferente en el proceso

inmediato de la formación de mercancías o mejor dicho de productos –éste trabaja más

con las manos, aquél más con la cabeza, el uno como director (manager), ingeniero

(engineer), técnico, etc., el otro como capataz (overlooker), el más allá como obrero

manual directo e incluso como simple peón–, tenemos que más y más funciones de la

capacidad de trabajo se incluyen en el concepto inmediato de trabajo productivo, y sus

agentes en el concepto de trabajadores productivos, directamente explotados por el

capital y subordinados en general al proceso de valorización y de producción.( Marx,

1990:78–79, en: Antunes 2001, p:63)

• El análisis sobre el Modo de Producción Capitalista no se agota con poner el foco en

la producción industrial, se deben tomar en cuenta todos los sectores que hacen

posible la concatenación de la producción capitalista a nivel mundial. Vale decir el

análisis debe considerar tanto la producción de mercancías como su distribución y

comercialización, que se han vuelto cada vez más complejas logrando de este modo

la realización efectiva del capital.



• De esta forma el sector de servicios es un elemento cada vez más necesario para la

realización del capital, por ejemplo, en la comercialización de las mercancía se

concretiza la venta, es decir, finaliza el circuito productivo con la compra y

consumo del producto.

• La ejecución del trabajo concreto va encadenada con formas organizativas y

administrativas, de la transformación de estas formas no se deduce necesariamente

el fin del Modo de Producción Capitalista o del trabajo. Lo que sí puede concluirse

es que tanto el capitalismo como el trabajo adquieren nuevas características.

• Si se busca la identidad del sujeto trabajador que se formó con relación a ciertas

características del trabajo, que han cambiado, difícilmente se la podrá encontrar en

la actualidad. De este modo, así como no se reconoce desde esta investigación el

“fin del trabajo”, no se afirma el fin de subjetividades relacionadas al mismo, por el

contrario, se pueden generar subjetividades respecto de las nuevas características

que tiene el trabajo en la actualidad.

• La superación del capitalismo se puede considerar no en relación a un post

capitalismo si no que a una mayor complejidad y sofisticación del mismo.



II.4 SUJETO SOCIAL

¿Qué es un sujeto social? ¿Qué transformaciones puede experimentar un sujeto

social? ¿Cuáles son sus dimensiones?

De manera básica un sujeto social o un sujeto colectivo es un conjunto de personas

y grupos que comparten una subjetividad común de característica distinta a la individual.

Este conjunto de personas, grupos y organizaciones etc., cuentan con intereses en común y

en consecuencia adquieren una voluntad propia y coordinada para funcionar en conjunto.

Se puede hablar de un sujeto social en la medida que genera prácticas colectivas, un sujeto

hace referencia a acciones y reacciones en el ámbito de la conducta colectiva en el plano de

lo social. La conformación de sujetos colectivos tiene que ver con la idea de luchas

sociales, por lo tanto el concepto de sujeto social o colectivo considera la creación de una

fuerza social.

Existen distintas perspectivas que abordan el concepto de sujeto social. Desde la

perspectiva marxista, que toma en cuenta la gran importancia de las trasformaciones

sociales, se habla de un sujeto histórico. La particularidad de este sujeto es que se posiciona

desde la lucha de clases, cuya raíz más profunda es la explotación de una clase por sobre

otra a través del trabajo humano. De acuerdo a ello las luchas de este sujeto hacen

referencia a la explotación de los trabajadores. Para que un sujeto se configure de manera

clasista, deberá llevar inscritos los intereses de la clase trabajadora, vale decir, la abolición

de la forma de explotación capitalista. La perspectiva marxista entiende que la abolición de

la forma capitalista de explotación es el interés objetivo de la clase explotada y por ello se

vuelve su objetivo primordial. Se comprende la diferenciación entre dos tipos de objetivos

que puede perseguir un sujeto social: inmediatos y estratégicos; mientras los primeros

tienen que ver con cuestiones de alcance inmediato, de corto plazo, por ejemplo mejoras

económicas, el segundo hace referencia cuestiones de largo alcance como la superación del

capitalismo, es decir, la lucha se posiciona en niveles ideológicos y políticos. Puede ser que

un sujeto se defina solo en pos de objetivos cortoplacistas, aunque de todas formas puede

superar ese estado y definirse simultáneamente por objetivos inmediatos y estratégicos.



Un sujeto adquiere carácter de clase cuando y en la medida que haya desarrollado

una subjetividad y prácticas en torno a su condición de explotado, de sus condiciones de

vida material y haya comprendido las formas de dominación que ayudan a reproducir la

vida en estos términos y por cierto que el desarrollo capitalista no es la única forma en que

se puede reproducir la existencia, en este sentido un sujeto social de carácter clasista cuenta

con una voluntad propia que significa poner en marcha una serie de prácticas a fin de

transformar las contradicciones que generan su condición de explotación y opresión, un

sujeto en este sentido es a su vez portador de un proyecto o un programa que lo orienta, un

proyecto que incluye los intereses objetivos de clase trabajadora, es decir con objetivos

estratégicos, con miras a suprimir los pilares fundamentales que sustentan el orden

capitalista.

Sin embargo se debe tener la claridad de que no todos los sujetos sociales se

conforman en torno a temas como el trabajo, la explotación, o tienen un carácter de clase.

La idea de sujeto social en la actualidad, no se reduce a la existencia solo de sujetos en pos

de intereses productos de lucha en contra de la explotación capitalista. Se pueden formar

sujetos sociales en torno a temas diversos y con objetivos distintos. En este sentido la

perspectiva que se ha hecho cargo del estudio de estos sujetos, los han abordado no en

términos de clases sociales, a esta perspectiva se llama estudios de los nuevos movimientos

sociales, y sus sujetos hacen referencia a temas como género y otras cualidades, o las

llamadas nuevas identidades. Desde la perspectiva marxista este tipo de sujetos no

reemplazan a los sujetos con horizonte clasista, así como tampoco los estudios que surgen

de allí. De esta forma, ambas perspectivas definen diferentes cuestiones que disputan los

sujetos.

II.4.1 SUJETO Y PROYECTO HISTÓRICO

La idea de proyecto adquiere gran importancia cuando se adhiere o no existe para

un sujeto social. Es de acuerdo a la asociación, a la relación entre un sujeto y un proyecto la

que nos ayuda a entender en parte el carácter de un sujeto, pues un sujeto sin proyecto no

ha conseguido un punto de maduración que lo haga pensar y actuar de manera estratégica y

alternativa. Para Agacino (2001) tanto el concepto de sujeto como proyecto se encuentran



estrechamente unidos ¿en qué sentido? En que un sujeto que porta un proyecto necesita

traducirse a la práctica, lo cual origina inmediatamente el problema de crear una fuerza

teórica o programática que sea capaz de impulsarlo y sintetizarlo en una fuerza política.

Esta es la dialéctica de sujeto–proyecto. Su expresión práctica varía de acuerdo a las

circunstancias históricas que determinan las formas y ritmos en que, por ejemplo, los

trabajadores se constituyen primero en un sujeto social, y luego, transitan desde ese

punto a la condición de sujeto político, es decir, que encarnen como tales, como fuerza

social real, un proyecto nuevo de sociedad, que es su fuerza teórico–programática.

(Agacino, 2001, p: 2)

II.4.2 TRANSFORMACIONES DE UN SUJETO

La constitución de un sujeto, llamémoslo social o colectivo, no surge

espontáneamente, como a su vez tampoco obedece a conducciones rígidas. La constitución

de un sujeto es un proceso histórico y complejo, es un proceso de constitución que se

desarrolla entre avances y retrocesos adquiriendo ritmos y formas propias, en este sentido,

existe un proceso en que un tipo de sujeto se convierte en otro o adquiere diferentes

características. Agacino (2001) expone que el estado de constitución de un sujeto puede ir

desde la fragmentación absoluta de quienes lo podrían conformar o fueron parte de un

sujeto, hasta llegar a la unión y coordinación, un sujeto político claro y definido.

En la lucha de clases, la clase capitalista continuamente está operado como sujeto

político, es decir, de acuerdo a sus intereses objetivos, reproducirse como clase dominante,

por supuesto con algunas variaciones que remiten a las particularidades históricas que

presenta, mientras que la clase de los trabajadores ha transitado por procesos de

constitución y desconstitución de sujetos sociales y políticos. Es así, que es posible

identificar, por ejemplo el estado de desconstitución de un sujeto cuando este queda

relegado a una mera categoría estadística, vale decir se fragmenta y atomiza perdiendo la

subjetividad que había creado, las prácticas y los intereses de los cuales se estaba haciendo

cargo y además descarta el proyecto que había elaborado. En su reverso los intereses de los

trabajadores dejan de ser intereses colectivos y se expresan como intereses individuales, a



pesar de que las mismas problemáticas puedan afectar a gran parte de las personas que

pertenecen a una misma clase, la clase de los trabajadores, estos no logran identificar que

en realidad puede ser un problema que concierne a otros y que esos otros se vuelven sus

semejantes. (Agacino, 2013)

Cuando un sujeto social o político ha sido desconstituido, decimos que ha sido

reducido a una categoría estadística, ¿qué es una categoría estadística?

Una categoría estadística hace referencia a un grupo de personas que comparten

alguna propiedad específica, sin que dicha propiedad o característica aún se haya, si esto

es posible, constituido en fuente de identidad colectiva. Por ejemplo, un grupo de

trabajadores cuya característica principal es la venta de su fuerza de trabajo, es decir, la

obligación de cada uno a vender su talento productivo para vivir. Al respecto debe

notarse que si bien, la única fuente de ingreso que tienen todos ellos es su capacidad de

trabajo, por lo cual podríamos, por ejemplo, englobarlos a todos bajo el concepto de

“trabajadores asalariados”, no necesariamente tal condición los transforma en un

colectivo consciente en cuanto grupo de trabajadores. Perfectamente podría tratarse sólo

de individuos a quienes nada los une y ni siquiera se conocen, tal y como ocurre con lo

que gustan de las empanadas, los que hablan español o leen el diario regional. (Agacino,

2001, p: 4)

Cuando un sujeto social ha sido reducido a categoría estadística significa que ya no

se concibe en disposición de semejanza con un otro, inclusive aunque este pueda compartir

o haber compartido características importantes. Aquí entra a jugar la incapacidad por

identificarse con otro o con un nosotros, la descontitución de un sujeto en este sentido apela

a que quienes fueron parte de él, ya no compartan el sentido de comunidad que los

aglutinaba, así una categoría estadística carece de esta identidad colectiva.

Pueden constatarse procesos de desconstitución, es decir, cuando esa fuerza social,

esas redes, esas organizaciones se diluyen, se debilitan y pierden su influencia en la vida

social y política. Se deshacen los sindicatos, los centros de alumnos, las organizaciones

populares de base, etc., pero paralelamente –y esto es lo central– la fragmentación se

acompaña de un retroceso en la propia identidad colectiva (Agacino, 2001, p: 3)



Sin embargo, a pesar de la existencia de estados de descontitución de los sujetos, es

posible y ha sucedido en reiteradas ocasiones, que vuelven a surgir esfuerzos por

reconstruir sujetos portadores de proyectos alternativos. Por supuesto, que no es una tarea

fácil pues para ello se deben considerar los fracasos previos y generar nuevas apuestas de

organización, reflexionar acerca de su momento y plantear las posibles formas a adquirir,

vale decir construir una fuerza renovada. Reconstruir a un sujeto colectivo significa

identificar malestares, características comunes y problematizar sus causas, reflexionar en

torno a ellas; formar organizaciones o formas de asociación colectiva y armar redes e

intereses que los unan; restablecer discusiones críticas e identificar posibles vías y salidas a

estos asuntos colectivos, entre otras cuestiones.

En definitiva los sujetos sociales se pueden ver involucrados en estos dos procesos:

constitución y desconstitución. Es decir, históricamente estos procesos se dan en las dos

direcciones, es un movimiento que puede ir en avanzada y retroceso, sobre esta lógica

cuando se habla de la evolución o avance de un sujeto social, se está entendiendo que el

sujeto está pasando de un estado de descontitución a un proceso de constitución. Está

comenzando a crear colectividad y reconocer las características que lo diferencian de otros

grupos humanos, pero sobre todo identificar aquello que los une, es decir, desarrollar una

subjetividad colectiva e intereses en común. A su vez, a medida que este sujeto social

cuenta con la posibilidad de seguir avanzando produce también una dimensión teórica y

propuesta de vida que respalda un proyecto o un programa. A la inversa, el retroceso de

este proceso es el desarme de los elementos propios de un sujeto social y político,

reduciéndolos a categoría estadística. La constitución hace referencia al paso de un estado

de fragmentación a uno de cohesión, que supera la condición de descontitución; de este

modo un sujeto social se supera a sí mismo convirtiéndose en sujeto político y en definitiva

madurando como sujeto histórico.

Cuando un sujeto social se encuentra a nivel de categoría estadística, no tan solo

carece de una identidad colectiva, además, una categoría estadística carece de fuerza para

enfrentar aquellos problemas que entre comillas, se consideran individuales; por

consiguiente, es muy poco lo que pueden reclamar por ejemplo los trabajadores, incluso

sobre cuestiones mínimas como el aumento de su salario o mejoras físicas de su lugar de



trabajo; por su parte, y en comparación, quien sí posee un tipo de fuerza son los sujetos

sociales. En cuanto a la diferenciación de los tipos de fuerza asociada o expresada por un

sujeto social, la particularidad de los sujetos colectivos es que unen sus fuerzas individuales

y así logran pasar a un siguiente nivel, la fuerza colectiva. Igualmente, el tipo de fuerza que

logran constituir se define por las características propias que adquiere el sujeto. En palabras

de Agacino:

Fuerza social, se refiere a la relación e interconexión, por ejemplo, entre sindicatos,

colectivos, grupos asociativos, etc. que conforman una red de organizaciones sociales; es

esa red la que por sí misma expresa una fuerza social. La fuerza teórica, más bien, el

conjunto de ideas respecto del modo de vida, de cómo funciona la sociedad y/o debería

funcionar, ideas que se manifiestan como proyectos sociales. (2001, p: 1–2)

En consecuencia, las luchas que pueda llevar a cabo un sujeto colectivo dependerá

mucho de la fuerza de la cual sea portador, así por ejemplo el tipo de fuerza que acompaña

a un sujeto social es una fuerza social y a su vez la fuerza que acompaña a un sujeto

político es una fuerza social pero además una fuerza teórica.

Cuando se da esta conjunción entre una fuerza social –una red de personas,

organizaciones, grupos, asociaciones – y una fuerza teórica programática –una visión de

un proyecto de nueva sociedad–, cuando existe esta unidad, esta conjunción, estamos

hablando de fuerza política y de un sujeto colectivo, un sujeto político, que la expresa.

(Agacino, 2001, p: 2)

II.4.3 SUJETO SOCIAL, SUBJETIVIDADES E IDENTIDADES

¿Cuál es la relación que existe entre un sujeto social y las subjetividades? ¿Qué

relación existe entre un sujeto social e identidad?

En principio las subjetividades se definen como individuales y colectivas, ambas

subjetividades, son identificables por separado, mientras una remite al ámbito personal la

otra se encuentra entre las generalidades compartidas por un colectivo humano. Si bien se

puede establecer una diferenciación, esto no limita su interacción, por el contrario, existe

una retroalimentación entre ambas. Así, una misma persona tiene una subjetividad



individual y a su vez comparte una subjetividad colectiva. En el caso de un sujeto social se

hace referencia a una subjetividad colectiva.

Las personas individuales tienen una evidente y relativamente conocida subjetividad

que se manifiesta en su conciencia (y en su inconsciente), en sus actitudes, en su

voluntad, en los sentidos de su acción, en su carácter; los individuos humanos tienen una

personalidad, una memoria, una racionalidad. Todos estos fenómenos constituyen la

subjetividad individual de las personas. (Saavedra, 2007, p: 202)

Del mismo modo en que las personas cuentan con una subjetividad, un sujeto social

desarrolla la propia. Tanto las subjetividades individuales como colectivas se expresan en

una serie de fenómenos del pensamiento como representaciones, ideas, sentimientos, deseo

y percepciones, pero además se expresan en prácticas concretas.

La subjetividad colectiva se produce a través de prácticas culturales que las

objetivan y reproducen. La conciencia, las motivaciones, la racionalidad, la voluntad –

colectivas– existen, son, a través de prácticas culturales. No constituyen una metáfora ni

pueden reducirse a la sumatoria de fenómenos individuales o a una idealización de los

sujetos colectivos. La subjetividad colectiva es un orden de fenómenos distinto y

específico que remite a prácticas culturales. (Saavedra, 2007, p: 203)

Así, en el caso de un sujeto histórico, los elementos antes nombrados harían

referencia a los intereses y prácticas de su clase.

Respecto a lo anterior, las Ciencias Sociales han utilizado el concepto de

identidades para abordar las generalidades y particularidades compartidas socialmente.

El término identidad, en general, se refiere a aquellas características, rasgos o

propiedades que hacen que algo –un objeto cognitivo– sea eso, un objeto identificado, y

no otra cosa. La identidad remite a los elementos que permiten reconocer ciertas

propiedades definitorias de las cosas. (Saavedra, 2007, p: 205)

¿Qué es la identidad colectiva? La identidad se define como colectiva una vez que

existe una distancia de la identidad individual. Ambas identidades, la individual y la

colectiva son identificables por separado pero además se encuentran estrechamente



relacionadas, mientras una remite a las particularidades la otra se encuentra entre las

generalidades, sin embargo, esto no limita su interacción, puesto que en cierta medida

ambas pueden intervenirse mutuamente, es decir, estar en una retroalimentación y

transformación. Las identidades particulares no pueden ser entendidas independientemente

de las generalidades. Una misma persona puede tener una identidad individual y a su vez

compartir una identidad colectiva con un grupo o sujeto social del cual sea parte, a su vez

es posible que una misma persona sostenga una identidad individual y compartir varias

identidades de manera general con otras personas. En síntesis:

Las identidades sociales son rasgos y características sociales, culturales y

psicosociales propias definitorias de diversos colectivos sociales. Son característica

definitoria de los múltiples y diferentes colectivos humanos. Se manifiesta en

sentimientos y conciencia de pertenencia respecto de un “nosotros”, en maneras de

relacionarse con los “otros”; en formas de vida y en prácticas sociales identificables y

distintivas. (Saavedra, 2007, p: 208)

Muchas veces se intenta vincular la identidad o las identidades tan solo con la

dimensión subjetiva de las personas y los colectivos; sin embargo, se puede establecer que

existen “identidades objetivas”, es decir, cualidades identificables semejantes entre las

personas más allá que estas tomen conciencia de sus igualdades. Así por ejemplo, la

identidad de clase es una cuestión objetiva, pues las personas pertenecen a una clase de

manera independiente a si se consideran parte de ella. En la clase explotada, si las personas

que la componen no se consideran de la clase trabajadora, de todas formas están obligadas a

vender su fuerza de trabajo para poder vivir, este sentido de no pertenencia no cambiará en

nada la forma que tienen para ganarse la vida. Por lo tanto, de manera precedente a la

formación de identidad, existen cuestiones objetivas. En resumen, la identidad no solo se

sustenta en dimensiones subjetivas que construye un sujeto colectivo, sino que también esta

construcción se encuentra sujeta a características concretas. La identidad se sustenta de

manera objetiva en cuanto a la posición que ocupan las personas en las relaciones sociales

de producción. Por otra parte, esta posición a su vez adquiere determinadas características

en sus distintos periodos de desarrollo, con lo cual la identidad de clase aparte de



identificarse con la posición presenta varios matices que tienen que ver con las condiciones

y características que adquiere la forma en que se despliega el trabajo.

¿Cuál es la importancia de las identidades para los sujetos sociales o incluso para

los sujetos políticos? Su importancia recae en que es un potente catalizador de actitudes y

conductas, es decir, se establece una relación entre las características objetivas que

comparten las personas, las representaciones de sí mismos y sus posibilidades de acción

como sujetos colectivos.

II.4.4 CONSTITUCIÓN Y DESCONSTITUCIÓN DEL SUJETO SOCIAL DE TRABAJADORES

II.4.4.1 Constitución del sujeto social

¿Existe un sujeto social, un movimiento de trabajadores constituido en la actualidad

en nuestro país? Ante esta pregunta inmediatamente dudaríamos en plantearla como una

afirmación. Sin embargo, si miramos la historia de nuestro país, se puede encontrar

momentos en que el movimiento de trabajadores se hizo escuchar y logró posicionarse

como un actor social y político relevante.

De manera amplia, la historia de nuestro país está atravesada por una tradición de

luchas sociales, en ellas el sector de los trabajadores es una de las vertientes desde donde

han emergido distintos tipos de actores sociales que se han constituido desde la base y

necesidad de conseguir mejoras y bienestar. Hacia fines del siglo XIX:

La columna vertebral del movimiento de los trabajadores había estado conformada

por artesanos y obreros urbanos calificados. Los carpinteros, ebanistas, sastres,

zapateros, cigarreros y tipógrafos constituyeron la vanguardia social popular. Sus

reivindicaciones más persistentes fueron, a lo largo de todo el siglo: el proteccionismo a

la “industria nacional” (…) Las organizaciones sociales en las que se aglutinaba este

movimiento eran: las mutuales, cooperativas, sociedades filarmónicas de obreros, cajas

de ahorro, escuelas de artesanos y otras que venían desarrollándose desde mediados de

siglo, como expresión del proyecto de “regeneración del pueblo” (Grez, p: 1–2)



A modo de síntesis, las características de este movimiento se definieron por la

participación de trabajadores de oficios, por la aparición de organizaciones orientadas al

socorro mutuo, la educación y el ahorro, entre otras cuestiones, y la independencia en que

estas organizaciones se crearon con relación al Estado.

El contexto en el que se forma este movimiento corresponde a un proceso de

transición entre fines del siglo XIX y principios del XX, el paso de un siglo a otro se

tradujo en la transformación de una economía tradicional, en muchos aspectos

precapitalista, a un periodo de capitalismo industrial expresado en poco pero importantes

enclaves extractivos y luego en una industrialización liviana. Esta transición trajo consigo

la emergencia de nuevos trabajadores, un claro ejemplo son los trabajadores del salitre que

junto a los trabajadores urbanos comenzaron a promover reivindicaciones y prácticas

típicas de masas obreras y obreras industriales, como son: reivindicaciones económicas y

condiciones laborales a través de la acción colectiva de trabajadores por la vía de la huelga

y las protestas. En este punto se perfila:

Un reflejo en el plano organizativo de esta evolución del movimiento popular, desde

una política de “cooperación” hacia una de confrontación, fue la afirmación de las

funciones sindicales, esto es, reivindicativas, de las mutuales (…) y la aparición –desde

los años setenta– de las primeras estructuras de índole protosindical, coordinaciones de

huelga que actuaban junto o al lado de las sociedades de socorros mutuos, en los

conflictos laborales. (…) La “huelga grande” de 1890 marcó –de manera sangrienta– la

entrada en escena social de la moderna clase obrera, en vías de formación en las

explotaciones mineras, los puertos y la industria fabril. Esta huelga permite apreciar el

creciente protagonismo de los mineros, trabajadores portuarios y obreros industriales, el

papel de vanguardia que irían ocupando progresivamente desde esa época. (Grez, p: 2)

Entre el periodo que va entre 1890 y 1915 se deja ver una expansión en el accionar

de los trabajadores a través de las huelgas, entre ellas son reconocidas la gran cantidad

realizadas por el sector salitrero y la huelga de la carne de 1905 en Santiago, la importancia

de estas huelgas resalta, no tan solo por la cantidad de trabajadores involucrados, sino por

la magnitud de las represalias dirigidas desde el Estado Chileno, como forma de resolver

los conflictos. Sin duda la masacre más sentida, es la matanza en de la escuela Santa María



de Iquique, oportunidad en que fallecieron cientos de personas, de hecho, uno de sus

efectos en el movimiento de trabajadores fue el repliegue del mismo por toda una década.

Después de 1917 hubo un fuerte crecimiento de los sindicatos y las huelgas: 130

entre 1917 y 1920. En 1919 se creó la división chilena de la internacional Workers of the

World (IWW). De mayor importancia fue la Federación de Obreros de Chile (FOCH),

organización mutualista fundada en 1909, pero que, en 1919, bajo la conducción de

Recabarren, era socialista.5(…) Entre 1916 y 1925 hubo 758 huelgas, el 36,4% de ellas

debido a salario y el 15,7% por motivos sindicales. El aumento en el número de huelgas

tiene que ver con la diversificación industrial y el crecimiento de las masas asalariadas.

A lo anterior se suma el aumento cuantitativo y cualitativo de las organizaciones de los

trabajadores. En 1921 las mutuales constituyeron la Confederación Nacional Mutualista,

llegando a tener registrados 100.000 afiliados. En el mismo año, las mancomunales

agrupadas en la FOCH totalizaban 80.000 asociados y un nutrido proceso de

convenciones y afiliaciones a otros organismos, logrando en 1921 la afiliación a la

Internacional Sindical Roja de Moscú. En ese periodo el POS6 fue el partido con mayor

influencia sobre la FOCH. En 1922 el POS se transformó en el Partido Comunista.

(Ulloa, 2003, p: 2–3)

Como se ve anteriormente las distintas organizaciones de trabajadores comenzaron

a establecer una estrecha relación con los nuevos partidos políticos izquierdistas. Otra de

las transformaciones que tienen lugar en la época, es el cambio de Constitución, vale decir

comienza a operar la constitución de 1925, el voto directo y un poco más tarde en 1931 la

introducción de un Código Laboral.

A partir de 1932 se produce una alianza entre la izquierda parlamentaria y el

movimiento sindical, perfilándose que la creciente autonomía electoral apoya a la

izquierda y potenciándose los sindicatos. Los vínculos entre el movimiento sindical y los

partidos de izquierda serán un asunto de primera magnitud a contar de 1938. El registro

histórico de estas relaciones evidencia una alternancia entre la acción directa y

5 Luis Emilio Recabarren había ya formado en 1912 el Partido Obrero Socialista. 6 El Partido Obrero Socialista (POS) es fundado en 1912.



transversal desde el movimiento sindical como modo de coaccionar a los partidos

políticos y fases de conducción concertada. (Ulloa, 2003, p: 4)

Así, en 1938 la coalición llamada Frente Popular, conformada por los partidos:

Comunista, Socialista, Democrático, Radical y Radical Socialista en conjunto a

asociaciones de trabajadores, obtienen mayoría electoral, aunque ajustada a través de Pedro

Aguirre Cerda, haciendo suya la conducción del gobierno.

En 1938 los sindicatos más antiguos reconquistan el derecho a huelga. A contar de

ese momento sobreviene un periodo de gran actividad sindical. Se han podido identificar

202 huelgas según actividades económicas entre diciembre de 1938 y diciembre de

1945, siendo en la minería donde se produce la mayor cantidad de movilizaciones. Esto

demuestra la emergencia de un nuevo tipo de sindicalismo inserto en la mayor extensión

del desarrollo industrial y en el modelo de capitalismo estatal, la tolerancia hacia la

sindicalización y en la influencia recíproca entre base sindical y partidos de izquierda.

(…) El escenario favorable para el desarrollo de múltiples organizaciones sindicales,

hasta enero de 1946, será la CTCH7 la entidad más importante de este período. Tanto

por los condicionamientos organizacionales a las que se vio sometida como por las

demandas y tipos de acción que emprendió. (Ulloa, 2003, p: 5)

El ideario que se reflejó en el Frente Popular se ajustó en cierta medida más a los

objetivos generales de la época, que a posturas más radicales, vale decir, se enfocó hacia el

desarrollo social y económico correspondiente a la incorporación del modelo de sustitución

de importaciones, esta cuestión generó desacuerdos entre el partido Comunista y Socialista,

generando más tarde el quiebre de la CTCH:

En el fondo, la lucha ideológica entre socialistas y comunistas apuntaba al

direccionamiento del movimiento sindical. Mientras los comunistas apoyaban la

incorporación al Frente Popular de la burguesía desarrollista, los socialistas pugnaban

por la definición de un frente único. Esta disyuntiva tenía que ver con la definición del

contenido de la lucha de clase entre ambos partidos. (Ulloa, 2003, p: 6)

7 La Confederación de Trabajadores de Chile (CTCH), es creada en 1936.



Los efectos de este quiebre surgido a partir de las contradicciones entre ambos

partidos se expresó en la fragmentación de la izquierda, no obstante los sectores de

trabajadores siguieron reagrupándose, así es que en entre mediados del cuarenta y mediados

del cincuenta se forman una serie de organizaciones a base de sindicatos y trabajadores,

entre ellas las más reconocidas son: la Central Única de Trabajadores (CUT), la Agrupación

Nacional de Empleados Fiscales (ANEF), Movimiento Unitario Nacional de Trabajadores

(MUNT), Confederación de Empleados Públicos de Chile (CEPCH), entre otros. (Ulloa,

2003)

El periodo que abarca desde principios del cincuenta hasta llegar a 1973, se

caracteriza por la transformación en la fuerza social que aglutinaba a los partidos políticos

de izquierda, y sobre todo a la base social que se encontraba ligada a la CUT, es decir las

respectivas organizaciones de trabajadores y otras fracciones que se consideraban pro

obreras. La consolidación de la fuerza social antes nombrada se comienza a dar en paralelo

a un contexto de ineficacia del modelo desarrollista, las variaciones e insuficiencias

reflejadas por ejemplo en las alzas inflacionarias, llevaron primero a demandas

redistributivas en términos salariales por parte de la CUT, quien había comenzado a adoptar

la política de análisis sobre los márgenes en que podía actuar en relación al ejecutivo a

través de las huelgas, en este sentido comienza a cuajar, no tan solo el giro de las demandas

sino su propio carácter político.

En 1965 la CUT presenta ante el gobierno un documento titulado “Plataforma de

Lucha”. Es la petición de un conjunto de derechos salariales, previsionales, de vivienda,

salud, trabajo, sindicalización y reivindicaciones para los campesinos con especiales

referencias al latifundio y a las tierras enajenadas a los indígenas. (Ulloa, 2003, p: 10)

El carácter de esta suma de solicitudes, hace énfasis por un lado en una mayor

posibilidad de articulación sindical y por otro a la amplitud de sectores involucrados en las

demandas. Hacia fines del 60 se puede identificar claramente que se han incorporado al

discurso de la CUT y al interior de los partidos políticos, términos específicos respecto de

la relación productiva y la posibilidad de un desarrollo alternativo al Capitalismo. En este

sentido, surge la pregunta de cómo profundizar y hacer viable una lucha de tales

características. Lo que sucede, por ejemplo al discutirse estos temas al interior de la



Democracia Cristiana (partido que se encontraba en el gobierno) es que se genera una

división interna de la cual surge como sector más radicalizado el MAPU. Por su parte, el

Partido Comunista dirigía sus esfuerzos a las próximas elecciones presidenciales y hacia la

iniciativa de fortalecer un frente amplio en el que confluyeran todos aquellos sectores y

fracciones que estaban de acuerdo con esta línea de acción. En cuanto al Partido Socialista,

este exponía algunas discrepancias con el Partido Comunista y la vía parlamentaria, aunque

no se quiebra el eje Comunista–Socialista que se había gestado en los años 50. Finalmente,

en el año 1970 sería la elección presidencial, para dicha instancia se forma la coalición

electoral que conocemos con el nombre de Unidad Popular o UP.

El triunfo de la Unidad Popular dio paso al ascenso y reconocimiento de la fuerza

social denominada Allendismo, durante los tres años que alcanzó a durar el gobierno de la

Unidad Popular se estrecharon lazos entre la CUT y el gobierno, quien la reconoció como

un organismo de carácter legal. La importancia de la CUT durante el período y

particularmente en el proceso de organización social que se consolidaría en un proyecto

político emancipador encarnado por la UP, se centra en que funcionó como un organismo

aglutinador y articulador del sindicalismo en nuestro país. El sindicalismo en este periodo

se caracteriza principalmente por dos cuestiones, la primera de ellas da cuenta de la

estrecha relación que existía entre el sindicalismo y los partidos políticos, entendiéndose

que estos también funcionaban como vehículos que expresaban la variedad de demandas

sociales; la segunda de sus características dice relación con la estructura económica propia

del modelo de desarrollo, por consiguiente, fue en gran medida un sindicalismo de tipo

industrial, al que se integró el sindicalismo campesino producto de la reforma agraria, pues

son estos sectores los que lograron movilizar a la mayor cantidad de trabajadores.

II.4.4.2 Desconstitución del sujeto social y Neoliberalismo

El primer paso que implementó el gobierno militar, fue la administración de

violencia por la vía de las instituciones pertenecientes a las Fuerzas Armadas, esta forma–

acción ha sido reconocida por su vasta violación a los Derechos Humanos. Sin embargo, la

violencia y represión directa fueron solo el comienzo y tan solo una parte de los factores

que influyeron en el proceso de desconstitución. Dentro del periodo que corresponde al



neoliberalismo con gobierno militar, Agacino subraya que entre los primeros años de

dictadura y mediados de la década del ochenta, se da un proceso desarme del sujeto

colectivo y su tejido social, al cual el autor cataloga de involución forzosa.

Dentro del gobierno militar se apuntó a una despolitización y desuso de las

organizaciones propias de los trabajadores, así vemos que por ejemplo, desde sus inicios se

congeló la actividad sindical asociada a la fuerza social con proyecto político, práctica que

no se retoma hasta mediados de los 80 en condiciones muy distintas a la que tenía previo al

golpe. Los trabajadores pasaron poco más de diez años, por una parte sin hacer uso y, por

otra, sin reconocimiento de sus formas organizativas, es decir, los sindicatos y las redes de

alianza que se habían formado como federaciones, confederaciones y centrales de

trabajadores. Cuando se restablece legalmente el uso del sindicato como formato de

organización, es en base a nuevo sistema originado desde la administración militar que

trabaja en paralelo a la ingeniería neoliberal que elabora e instala el llamado “El Plan

Laboral”, el cual limitaba bastante su accionar.8 Este congelamiento en el uso de

organizaciones sindicales, significó a su vez el cese de discusiones y reflexiones en torno a

las necesidades de los trabajadores, su participación dentro de un proyecto social, la

relación que existía entre los trabajadores directos y la producción etc., y un desarraigo por

cierto de formas efectivas de participación.

Justamente, la desconstitución de este sujeto, no se encuentra aislada de los cambios

estructurales que se impulsaron con fuerza durante el periodo, las privatizaciones de los

sectores productivos y financieros, los cambios en el sistema de protección social9, también

indicaban que los trabajadores perdían cada vez más terreno en cuanto a sus influencias,

participación e intervención social y hacia finales de los 80 la serie de cambios que se

habían implementado se encontraban funcionando de manera estable.

Una vez llegada transición a la democracia, se pasó a un estado de Neoliberalismo

sin gobierno militar, a un Neoliberalismo de administración civil que presenta un nuevo

momento en la desconstitución del sujeto social de los trabajadores, pues, se habían

generado expectativas en cuanto a los cambios que podría traer consigo el cambio del 8 Para mayor profundidad sobre el tema, ver en “Fundamentos del Plan Laboral”. 9 Ver capítulo sobre el Neoliberalismo en Chile.



bloque político en el poder. No obstante, estas esperanzas se fueron diluyendo a medida

que se sucedían los gobiernos, porque se mantuvieron los pilares fundamentales del modelo

y a esto se sumó el escaso interés de los gobiernos por integrar a la discusión política a los

sectores de trabajadores.

Por supuesto, esta desilusión así como la profundización del neoliberalismo bajo la

mano civil, significaron un duro golpe subjetivo para muchas de las organizaciones

sociales existentes. La etapa de administración civil del modelo será la guinda de la torta

por su significado simbólico e influirá notablemente en el proceso de desconstitución al

que ya hemos hecho referencia. (Agacino 2001, p: 10)

Desde la llegada de los gobiernos civiles al contrario de impulsar una iniciativa de

reconstrucción o por lo menos de fortalecimiento de las organizaciones sociales, lo que se

ha instaurado es una integración por la vía de la instrumentalización de las organizaciones.

II.4.5 SUJETO SOCIAL Y SINDICALISMO EN CHILE

El origen de los sindicatos aparece como una forma organizativa que emerge desde

los mismos trabajadores. Esta forma organizativa es además una iniciativa que se dio por

fuera de las relaciones laborales institucionalizadas y definidas por la legalidad, así:

Los sindicatos serán la primera puesta en escena de una autotutela colectiva de los

trabajadores y, tanto en Chile como en el mundo, “constituyen una respuesta de hecho –

pre legislación– frente a la necesidad de contrapesar el absoluto poder patronal forzando

al nacimiento del Derecho del Trabajo” (Feres, 2011:27, en Narbona, 2014, p: 2)

Las primeras formaciones sindicales se fundan en el contexto de la

industrialización, vale decir, en el espacio de las fábricas. Los trabajadores que forman

estos sindicatos son una parte de la fuerza de trabajo absorbida por las industrias, en este

sentido, esta masa se diferencia no tan solo en relación a otro tipo de trabajadores, sino que

en relación a la formación de otro tipo de organizaciones.

La razón de ser de los sindicatos tiene un origen bien preciso: armar organizaciones

con propósitos reivindicativos definidos de acuerdo a las condiciones laborales y salariales.



Dicha cualidad le ha proporcionado un punto de cuestionamiento a su capacidad de acción

por las limitantes que conlleva determinar la lucha en términos económicos, no obstante, el

sindicalismo ha demostrado en distintas situaciones la capacidad de incorporar demandas

de mayor profundidad y articularse bajo formas más amplias de conducción, como son las

federaciones y confederaciones, o la pertenencia a actores sociales que pueden ser

conceptualizados como sujetos sociales. No tan solo la industrialización es una de las

características del periodo en que se forma el sindicalismo clásico para diferenciarlo del

sindicalismo actual. Visto comparativamente el sindicalismo clásico se construyó sobre

condiciones muy distintas a las actuales, siendo una forma de organización basada en un

modelo tripartito que contemplaba tres actores: Estado, trabajadores y empleadores10.

Los sindicatos y el sindicalismo en nuestro país se constituyeron como

organizaciones que siguieron la trayectoria de formaciones preexistentes, aunque bajo la

forma de mancomunales y sociedades de resistencia. Fueron estas formas organizativas las

que dieron sustento histórico de lucha a los sindicatos y al sindicalismo. Si bien a principios

del siglo XX las luchas sociales eran impulsadas tanto por las viejas organizaciones como

por las nuevas, o en ocasiones intercalaban su protagonismo, finalmente fue la figura del

sindicato y el sindicalismo la que adquirió mayor relevancia, sobre todo en la década del

treinta y principios del setenta.

El ascenso de las organizaciones sindicales se reflejaba no tan solo en el incremento

año a año del número de sindicatos y la cantidad de socios, sino que en la articulación de

esos sindicatos en organizaciones de alcance mayor.

Para 1960 un 12,4% de los trabajadores estaba sindicalizado, llegando a su

cobertura máxima en 1973 con un 33,7% (Fundación Sol en base a DERTO y a

Campero y Valenzuela, 1984). Cabe considerar, además, que para esa fecha el 30% de

los trabajadores industriales, equivalente a 140 mil trabajadores, llegó a integrar el sector

de empresas expropiadas por el Estado o Área de Propiedad Social, que eran co–

gestionadas por representantes del Estado y de los trabajadores. (Silva, 2013, en

Narbona, 2014, p: 9)

10 Modelo típico del Nacional Desarrollismo.



Desde los años 30, habían tres Federaciones Nacionales de Sindicatos de Empleados

Particulares: La Federación de Instituciones de Empleados Particulares, la

Confederación de Empleados Particulares, la Confederación de Sindicatos de Empleados

Particulares.

En marzo de 1948, todas ellas concluyeron en la Confederación de Empleados

Particulares (CEPCH), agrupando a los sindicatos de bancos, compañías de seguros,

telefónicas, comercio e industria, viajantes, empresas de utilidad pública, etc. (…) Otro

sector que empezó a movilizarse fue el de los empleados estatales: de la administración

central, cajas de previsión, instituciones descentralizadas y empresas públicas, afectados

principalmente por sus bajas remuneraciones que en 1943 crean la ANEF.

Por su parte, el profesorado había creado en 1944 la Federación de educadores de

Chile (FEDECH). (CEME, p: 6)

Además de estas articulaciones fueron surgiendo otras tantas, todas ellas apostaban

por la necesidad de unidad sindical y unidad de los distintos sectores de trabajadores, de

este esfuerzo surge en 1953 la Central Única de Trabajadores, como un organismo que

aglutinó y representó la fuerza proveniente del mundo sindical. De los trabajadores que

constituían su base un gran número, más del 80 por ciento, eran trabajadores asalariados; de

ellos, serían la industria, la construcción y la minería los sectores con mayor presencia.

Igualmente, es necesario considerar que tanto los sindicatos como las federaciones y otras

organizaciones populares habían empezado a tener relación, o por lo menos tendencia con

los partidos de izquierda, Así:

De manera creciente, la politización de las luchas sindicales aparecerá como

producto de los mayores grados de intervención del Estado en la economía y en la

creciente acción de los partidos populares en la lucha por el poder político. Por ello, el

movimiento sindical alcanzó gran protagonismo en las elecciones tanto elecciones

parlamentarias como electorales de 1958, 1964 y 1970. (CEME, p: 8)

Tanto en las elecciones del 58, 64 y 70 se encontraba presente un eje de alianza

estratégica entre el Partido Comunista y Socialista, los cuales este se encontraba además en

articulación a la CUT, agente aglutinador y representativo del sindicalismo formal. El



periodo de la Unidad Popular y sobre todo cuando esta fuerza política logra instalarse en el

ejecutivo corresponde a un momento en que el sindicalismo adquiere su mayor

protagonismo, la validación de este fenómeno se refleja por ejemplo en la incorporación de

su presidente Luis Figueroa como ministro, compartiendo con ello el programa y los

objetivos del gobierno.

Durante la Unidad Popular también se produjo un importante desbordamiento del

marco legal, generándose un uso intensivo de la huelga general y los llamados “cordones

industriales”, una coordinación obrera territorializada de fábricas autogestionadas

(incluso de comunidades aledañas y de circuitos de distribución y de transporte

autogestionados), que nace en respuesta al paro patronal de octubre de 1972, que

amenazó el abastecimiento de la población. (Narbona, 2014, p: 9)

II.4.6 EL SINDICALISMO EN DICTADURA

Una vez instalada la dictadura, el nivel de afiliación a sindicatos baja

considerablemente. De acuerdo a Campero, son los sectores más representativos del

sindicalismo chileno los más afectados, así por ejemplo la rama de la construcción pierde

cerca de un 34% de sus afiliados hacia fines del 70, al interior de la industria se vieron

disminuidos los sindicatos textiles, del cuero y calzado y también de los minerales no

metálicos (carbón). Los efectos en estos sectores no son menores considerando que tanto

los trabajadores de la construcción y de la industria aportaron una base importante al

sindicalismo de la época.

En consecuencia, los obreros disminuyen tanto en número de afiliados como en

número de sindicatos. Para 1977, la minería no ha variado prácticamente su magnitud de

socios «profesionales» y aumentó su número de sindicatos en esa categoría (7 por

ciento) en tanto que el volumen de socios y sindicatos «industriales» ha caído por debajo

de los niveles de 1973 (10 por ciento). Este sector mantiene, a pesar de ello, su tradición

de ser aquél que dispone de las más altas tasas de sindicalización. (Campero, 2000, p:

10)



En cuanto a la CUT, a partir del 73 desaparece como figura legal representante de

los sindicatos lo que se hace necesario para los trabajadores formular nuevas instancias de

representación. Ante esta situación, se arman nuevas organizaciones, sin embargo, no

logran superar el problema de la CUT, es decir, tampoco son reconocidas legalmente. La

necesidad de no perder del todo la red de trabajadores que se había formado hasta antes del

golpe militar crea nuevas centrales:

Estas centrales, más conocidas como «grupos nacionales», fueron básicamente la

Coordinadora Nacional Sindical (CNS), la Unión Democrática de Trabajadores (UDT),

el Frente Unitario de Trabajadores (FUT) y la Unión de Trabajadores de Chile

(UNTRACH). Se puede agregar la Confederación de Empleados Particulares (CEPCH),

ya que existía anteriormente y es la única que conservó reconocimiento jurídico (…) Si

se tiene que eran 87 las principales Federaciones afiliadas activamente a la CUT, se

puede observar que sólo 51 de ellas sobrevivieron en el período. (Campero, 2000, p: 13)

Uno de los ejemplos es la Coordinadora Nacional Sindical:

Desde un principio, la CNS se planteó como una organización de carácter

transitorio, que orientaba los esfuerzos por reagrupar lo que quedaba del movimiento

sindical, fortalecerlo, capacitarlo y desarrollarlo en la perspectiva de llegar un día a

generar una gran central nacional. Pero era imposible en tiempos de dictadura, por lo

que se planteó la necesidad de recuperar la democracia como parte de la lucha de la CNS

(CEME, p: 10)

Sin embargo, muy pronto esta iniciativa verá limitantes e intentos de truncarla por

distintas vías. La primera de ellas fue la administración de violencia, y aunque estuvo

apoyada por la Vicaría de la Pastoral Obrera, respaldada por la figura del Cardenal Raúl

Silva Henríquez, más tarde igualmente se dictaminaran decretos de ley dirigidos a

obstaculizar su funcionamiento. La estrategia que siguió la CNS consistió en la denuncia de

medidas contraproducente para los trabajadores y el llamado a su unión. Durante la década

del 80 se mantuvieron las represalias por parte del gobierno hacia este tipo de

organizaciones, adoptando medidas como el encarcelamiento, la relegación o la expulsión

del país de los dirigentes involucrados.



A estas alturas el movimiento sindical se encontraba deteriorado y en un estado de

regresión, sin embargo, de todas formas la situación nacional demandaba, por lo menos

para los afectados una contra acción y una contra política que hiciera frente a los nuevos

cambios que estaba implementando el modelo Neoliberal. En este sentido se presentaba una

doble tarea, la lucha en contra del gobierno militar y la lucha en contra de la

implementación de un nuevo régimen económico.

Con motivo de estas acciones el sindicalismo en esta etapa convocó a organizarse

bajo su conducción no sólo a los sindicatos, sino a todas las organizaciones sociales,

cualquiera fuese su composición. Así, la dirigencia sindical agrupó también a las

asociaciones urbanas de barrio, a muchos profesionales, a los desocupados e incluso a

sectores de estudiantes y a grupos vinculados a organizaciones religiosas de base.

Sobre la base de esta experiencia surgió en esa etapa la idea que el sindicalismo, en

las nuevas condiciones estructurales, institucionales y políticas, podía redefinir su base

constituyente y pasar de la visión clásica de organización puramente laboral a otra de

carácter social más amplio. Tal concepción tuvo un cierto desarrollo hasta 1985, pero

posteriormente no logró afianzarse. (Campero, 2000, p: 13–14)

El verdadero momento en que el sindicalismo genera un impacto a lo largo del

periodo militar, se inició a partir de 1983 y la forma en que se expresó fue la de un

movimiento de protestas nacionales.

Esta fue la ocasión en que el sindicalismo logró llevar adelante con más fuerza su

posibilidad de liderar una base social más amplia que la organizada en sindicatos. De

hecho, las protestas convocaron a conjuntos muy amplios de personas y organizaciones

bajo la convocatoria de los sindicalistas. Estas movilizaciones fueron el inicio del fin de la

dictadura, pues debido a ellas el gobierno militar tuvo que abrirse a negociar con la

oposición política y concederle espacios para expresarse. Sin embargo, el liderazgo sindical

fue superado en esta fase de negociación por la dirigencia de los partidos de oposición y el

nuevo perfil que estaba adquiriendo como aglutinante de una base social muy amplia perdió

fuerza hasta desaparecer.



III ANTECEDENTES

III.1 EL NEOLIBERALISMO EN CHILE

Para iniciar este capítulo es preciso dejar en claro la forma en que se asume la idea

de modelo de desarrollo. Un modelo de desarrollo, conceptualmente, expone los

planteamientos acerca de cómo se debe organizar una sociedad para que ésta pueda

sobrellevar la producción de sí misma en un determinado momento. La existencia, vale

decir, la producción y reproducción de un modelo siempre es histórica y necesita de un

proyecto social que lo impulse. La implementación de un modelo requiere formular un

programa que lo haga efectivo desde sus fundamentos hasta su gestión concreta, por tanto,

la producción del modelo hace referencia a procesos y transformaciones sociales

considerables y condiciones históricas que lo hagan posible.

En el capitalismo los modelos se han desarrollado en distintas fases; es así, que se

pueden identificar los períodos liberales, desarrollista y neoliberal, considerando estos tres,

el Capitalismo luego de replegarse, ha retomado en esta última fase sus más puras raíces

liberales. En lo que respecta al principio y fin de cada período, se aprecia que de manera

interna en cada uno se despliegan ciclos de auge y descenso, crisis y expansión; siendo las

crisis un elemento necesario para los ajustes y transformación del sistema. Existen crisis de

dos tipos: la coyuntural que remite a la necesidad de destrabar las dificultades que se

presentan a la reproducción del capital, reflejándose generalmente en cambios en la tasa de

interés, variaciones drásticas en los precios y caídas importantes en la producción; mientras

que la crisis estructural se refiere a transformaciones profundas en la propiedad, la

ostentación del poder, el carácter del Estado y la ideología, para decirlo en otras palabras,

las crisis estructurales han dado paso a nuevas formas en que se ha vertido el patrón de

acumulación sobre la sociedad. (Fazio y Varela, 1998)

Los modelos de desarrollo dentro del Capitalismo varían históricamente en su

forma, sin embargo, ya sea Liberalismo, Desarrollismo o Neoliberalismo igualmente

reproducen la lógica medular de las relaciones de explotación. Así, el Neoliberalismo

conserva las contradicciones principales del capitalismo y en particular adquiere una



configuración histórica propia. Si bien se considera que tanto Desarrollismo como

Neoliberalismo se encuentran enmarcados dentro del desarrollo capitalista, igualmente

podemos identificar discrepancias entre los modelos. Desde sus orígenes el Neoliberalismo

aparece como una crítica hacia el Desarrollismo, al entender que a partir de la década del

treinta se había instalado de manera progresiva un estatismo exagerado, que se traducía en

la intervención sin contrapeso del Estado en asuntos económicos. Dicha intervención, al

contrario de resultar beneficiosa, lo que hacía era rigidizar la economía y promover sectores

poco productivos, restándole eficacia y fluidez a la economía nacional. El valor primordial

y fundamental que surge de la crítica anterior es la libertad de mercado como respuesta a la

acción y funcionamiento asfixiante del Estado. Sobre la lógica anterior el modelo

Neoliberal define el nuevo rol que debe adoptar el Estado y la importancia que adquiere el

mercado como agente asignador de recursos. Entre los postulados de esta visión se

considera la opción por los equilibrios macroeconómicos así como la liberalización de las

trabas y ataduras que limitan la fluidez y funcionamiento del mercado.

En concreto el neoliberalismo en forma de proyecto surge como una respuesta

frente a la incapacidad que ofrecía el Nacional Desarrollismo a los intereses del capital, a

esto se suma el malestar por fuerzas sociopolíticas anticapitalistas consolidadas a fines de

este periodo que buscaban afianzar políticas de bienestar social y distributivas. La

necesidad de implantar un modelo económico neoliberal corresponde a intereses

capitalistas por reproducirse como clase, para lo cual se hacía necesario dar un giro al

patrón de acumulación.

III.1.2 TRANSFORMACIONES ECONÓMICAS

De acuerdo a Stallings (2001) el proceso de neoliberalización económica se puede

dividir en cuatro sub periodos:

Primer sub periodo 1973–1981: Se define por una serie de medidas que generaron la

ruptura en el orden establecido por el Nacional Desarrollismo, se volcó la relación que se

venía dando entre el Estado, la producción y el mercado. Tal cuestión se tradujo en la

transferencia desde el sector público hacia el privado de un alto porcentaje de la producción



de bienes y servicios mediante un intenso proceso de privatización de los sectores

productivos (en ellos se incluyen el sector industrial, financiero y comercial) y la

devolución de empresas adquiridas por el Estado a antiguos dueños. Otras medidas tuvieron

que ver con el descarte de controles que venía teniendo el Estado sobre el sector financiero,

sector que en adelante se encontró desregulado, no solo se permitió sino que se fomentaron

las transacciones y el ingreso de capitales bancarios, aspecto impensado por el modelo

anterior. La característica principal de este sub período es que se aplicó al pie de la letra el

modelo neoliberal, de manera totalmente dogmática, lo cual en términos económicos

significó una apertura a la inversión extranjera mediante la baja sucesiva de tasas

arancelarias e intereses que llegaron a situarse en un 10% en contramedida a un promedio

de 94% establecido anteriormente11, se permitió la instalación de sucursales de la banca

extranjera en libertad de auto definir sus tasas de préstamo y depósitos, como también las

operaciones cambiarias sin mayores trabas. Estas medidas radicales decantaron en una

crisis financiera de la cual tuvo que hacerse cargo el Estado, ya que muchas de las

privatizaciones no resultaron obtener la solvencia necesaria. A estas alturas el Estado había

facilitado no tan solo los créditos para las privatizaciones, sino que también rescataba a las

empresas y como veremos más adelante impulsaría una segunda ola de privatizaciones.

Segundo sub período 1982–1984: Abarca los años de crisis. En este segundo sub

período la forma de aplicar el modelo pasa a un modo más pragmático. Su reflejo se

constata, por ejemplo, en el aumento de porcentajes arancelarios que llegaron al 35% para

las importaciones, la intervención en la banca debido a su insolvencia y el restablecimiento

de medidas de control y regulación de la apertura de cuentas de capitales que se había

fomentado anteriormente, incluso se llegó a intervenir en un 60% a las privatizaciones que

se tornaron problemáticas, vale decir activos de bancos privados y empresas endeudadas en

bancos insolventes.

Tercer sub período 1985–1989: Una vez neutralizada la crisis se dio paso a un

reacomodo de las políticas económicas, nuevamente dirigidas por las ideas centrales del

modelo, pero ajustadas a medidas más moderadas. Si bien a partir de este acomodo se

11 Los aranceles que se aplicaban a las importaciones correspondían a medidas proteccionistas por parte del Estado hacia la producción nacional.



puede hablar de efectos beneficiosos en cuanto al crecimiento de la economía, éste se da

únicamente en relación a la situación previa de crisis. El reajuste de los aranceles en la

liberalización de importaciones fueron bajando sucesivamente hasta llegar a un 15%, de

forma paralela se volvieron a subastar entre los años 84–85 las empresas que había

rescatado el Estado pasando a manos de privados que esta vez debían respaldar su solvencia

para obtenerlas. Finalmente terminando este periodo se privatizaron ya sea en su totalidad o

parcialmente empresas que hasta el momento tradicionalmente se habían encontrado en

manos del Estado.

Cuarto sub período 1990 hasta el presente: Una vez que los militares dejan el poder,

los gobiernos que le sucedieron decidieron mantener los pilares fundamentales del modelo,

a estas alturas ya se habían concretado la gran mayoría de las reformas neoliberales que se

tenían contempladas para su afianzamiento. Más tarde, alrededor del 98, el ritmo acelerado

de las privatizaciones, aperturas comerciales y financieras disminuyeron su celeridad; por

otro lado, lo que vendría a continuación sería una nueva rebaja a los aranceles de las

importaciones y acuerdos comerciales preferenciales; de todas formas, las privatizaciones

continuaron fomentándose, claro que ahora mediante el mecanismo de las concesiones

sobre todo en el sector infraestructuras. Una de las cuestiones en las que se diferencia este

sub período del resto es que se comienzan a aplicar políticas de bienestar social, además de

mantener un equilibrio macroeconómico estable y consolidado, lo cual habría ayudado a

que nuestra economía entre comillas, se mantuviera blindada frente a inestabilidades

externas como fue la crisis asiática de 1998.

III.1.3 LOS CAPITALES EN EL DESARROLLO NEOLIBERAL

Como se ha mencionado a partir de 1973 comienza el desarrollo una estrategia de

traspaso de las empresas del Estado hacia privados. La característica principal fue que

dichas empresas se concentraron en unos pocos propietarios que, en conjunto a la aparición

de un segmento de tecnócratas, dieron paso a una formación organizacional que estrechaba

la relación entre empresarios en el mercado. Así, a principios de los 80 Dahse .F presentaba

su hipótesis general sobre este tema: “se ha producido una fuerte concentración de capitales

tanto productivos como financieros y que es significativamente mayor que la que existía en



la década de los 60”. (1979, p: 13) En su investigación, describe los inicios del proceso de

concentración y particularmente en qué grupos recayó el control de los capitales. El autor

diferencia conceptualmente los términos “grupo económico” y “empresario individual”,

cuya distinción radica en que comparativamente el “grupo económico” respecto del

empresario individual genera una mayor capacidad de acción y control en la gestión de las

empresas insertas en el mercado nacional al diversificar la inversión de sus capitales

teniendo la posibilidad de encontrarse en distintos sectores de la producción. La lógica de

funcionamiento de esta forma de organización apunta a: 1° reproducir la estabilidad de los

conglomerados; y 2°, mantener una estrecha relación con el Estado, es decir, sin

intermediarios u otro tipo de organización.

El despliegue del modelo Neoliberal produjo cambios no tan solo en la estructura

propietaria de los capitales sino también en su forma de operar. Así, quienes adquirieron la

propiedad de capitales productivos y financieros optaron por formarse en grupos

económicos, disminuyendo la cantidad del empresariado individual. De manera paralela se

reacomodó la ocupación de los primeros lugares en el mapa de la concentración de la

riqueza desplazando a aquellos grupos que pertenecían a la producción industrial típica del

Nacional Desarrollismo. Un ejemplo es la industria textil, en su reverso comenzaron a

surgir grupos destacados por su gestión en el sistema financiero. Otras características que

adquieren estos grupos, señaladas por el autor, son relaciones de parentesco o tecnocracia,

utilización de la forma jurídica de sociedad anónima o sociedad de responsabilidad

Limitada, en consecuencia resulta dificultoso establecer con certeza la propiedad

involucrada12, en general, no separan la propiedad de la gestión y no existe una marcada

competencia por quién controla más producción, pues su lógica apela a mantener la

estabilidad del conglomerado, utilizando a los Holding como mecanismo de control de

otras empresas. Finalmente, una última cuestión y que se hizo más patente aun después de

su estudio, fue la asociación de esos grupos económicos al capital extranjero a fin de

hacerse cargo de la gestión de las empresas extranjera en el país.

12 Poder definir los patrimonios en el nivel particular es sumamente difícil, debido a las fórmulas jurídicas sobre las cuales operan los capitales, además de la utilización de figuras distributivas en representación de éstos, ya sea, por la adquisición mediante familiares o ejecutivos de confianza.



• Si en el Nacional Desarrollismo el Estado participaba en el mercado financiero a

través de la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO), en el

Neoliberalismo el mercado de capitales se concentra en grupos de privados, con lo

cual son estos quienes manejan la oferta de créditos y aranceles bancarios. Por

ejemplo: mientras en la década del 60 el Banco del Estado entregaba el 50% de los

créditos bancarios, al finalizar la década del 70 solo entregaba un 22% de estos,

mientras que la banca en control de los grupos económicos entregaba el 60% de los

créditos. (Dahse, 1979)

• Durante la crisis económica del 82 el Estado se hizo cargo de las empresas que no

tuvieron la capacidad de mantener su liquidez, una vez estabilizada la economía se

procedió a un nuevo empuje de las privatizaciones, esta vez con mayor intensidad,

teniendo como consecuencia el crecimiento de los grupos económicos y el

reposicionamiento de algunos. Hacia el 90 se da un crecimiento de los grupos

económicos y el ingreso con mayor fuerza de capitales extranjeros estrechándose

los lazos interempresas de firmas nacionales y extranjeras, en el transcurso de estos

años se pueden identificar también a nivel global movimientos del capital que van

en distintas direcciones de acuerdo a las posibilidades de acumulación. (Fazio,

1997)

• Al caracterizar el continuo en el desarrollo neoliberal se puede identificar una

formación, concentración y más tarde expansión del capital. A partir de 1986 se da

un salto cualitativo en las interrelaciones entre el capital nacional y extranjero, ya

que el ingreso de este último al territorio nacional se tornó al alza incrementada en

el tiempo, significó también asociarse a los grupos nacionales quienes en la década

del 90 habían comenzado la expansión de sus inversiones hacia el resto de América

Latina. Tal fue el caso de los grupos Yuraszek, Angelini y Matte quienes más tarde

y a consecuencia de la crisis de 1998 cederían su lugar a las transnacionales que se

expandían a la región. (Fazio, 1997)

• Se establecieron Alianzas económicas y estratégicas con grupos transnacionales

extranjeros con el fin de ampliar la capacidad patrimonial en relación a la



asociación, creando así bloques regionales para el manejo de la producción en

América Latina.

• Los principales mecanismos de expansión del capital fueron los Yanquee Bonds y

American Depositary Receipts o ADR. Mientras los primeros eran financiamientos

entregados solamente a un selecto grupo de empresas por parte del mercado de

deudas norteamericanas caracterizados por otorgar altas sumas de dinero con

extensos plazos de pago, los segundo consistían en el depósito en la banca de

acciones norteamericanas de empresas externas, en este caso las chilenas, con lo

cual las empresas tuvieron acceso a los beneficios bursátiles norteamericanos en

donde consiguieron mayores ganancias a la vez que ejercieron presión en el

mercado bursátil interno. (Fazio, 1997)

• A principios del 2000 ya se puede hablar de la consolidación de un oligopolio por

parte de los grupos económico. De forma paralela la transnacionalización de los

capitales toma fuerza en el mercado mundial. Los líderes del capital transnacional

que intervienen en la región son de origen europeo, en especial español. Esta

estrategia de integración busca una expansión que haga frente a la producción de

mercancías asiáticas, en el caso de EE.UU. con su presencia en México y el Caribe,

en tanto que los capitales europeos se esmeran en dominar el sector de servicios en

el sur del continente. El ingreso de capital transnacional a la región es parte de un

proceso en Chile, como también con gran fuerza en Brasil, Argentina y México.

(Fazio, 2000)

• Las ventajas comparativas de cada país, se han transformado en nichos de

intervención para privados que se apropian de sus excedentes, de manera general se

ha dado un patrón en la inversión de los grupos económicos en donde estos recursos

y servicios diversifican su cartera de inversiones. Tanto los grupos como los mega-

grupos económicos adquieren porcentajes de la propiedad en varios sectores de la

producción que pueden ser locales–regionales–transnacionales, no cerrándose a una

sola rama o área. Este patrón es además una de las estrategias por medio de las

cuales se pueden ejercer los intereses y manejos con los cuales direccionar los



movimientos del capital, ya que los grupos propietarios se encuentran presentes en

varios sectores simultáneamente por lo cual estrechan la asociación entre ellos.

III.1.4 SECTORES PRODUCTIVOS EN EL CHILE NEOLIBERAL

La transferencia de la producción de servicios desde el Estado hacia privados; la

apertura de mercados y la expansión del sector financiero junto a la trasnacionalización de

los capitales, se concretaron en cambios a la estructura productiva, en donde los capitales

impulsaron ciertos sectores estratégicos. Por ejemplo: se tomaron en consideración las

ventajas comparativas que ofrecida por territorio chileno, particularmente en lo que refiere

a recursos naturales, y se capitalizaron sectores que antes no se había estimado

potencialmente productores de excedente, como es el caso de los servicios de seguridad

social. De esta forma se generó un proceso de conversión de los sectores productivos

basado principalmente en la exportación y producción de servicios. Así y finalmente: la

banca, el sector exportador, el sistema de salud, el sistema de previsión y seguros,

estandartes del modelo de desarrollo, son los sectores más destacados de la estructura

productiva.

• La banca: la banca chilena se transnacionaliza, el traspaso de la propiedad desde el

Estado hacia el mundo privado que se realizó a principios de la implementación del

modelo no bastó, pasando desde lo privado–nacional hacia lo privado–

transnacional.

• Sector exportador: La actividad exportadora abarca esencialmente cuatro sectores de

la producción de bienes: sector minero, forestal, frutícola y pesquero, los cuales se

sustentan en las ventajas comparativas que proporcionan tanto las condiciones

favorables del acceso al mercado nacional como la explotación de los recursos

naturales.

• Salud: El año 81 se introduce un cambio estructural en el sistema de salud

dividiéndose en dos ejes: el público, como producción de servicios del Estado



representado por el Fondo Nacional de Salud (FONASA) y, el privado, como

producción de servicios de un sector de los grupos económicos dedicados al

negocio financiero, esta segunda línea de prestaciones de salud se denomina

Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE), correspondiendo a la lógica de

traspaso de la producción del sector estatal al sector privado. En resumen el sistema

de salud se dispone en una distribución dicotómica de producción de servicios.

• Sistema previsional: El nuevo modelo previsional se basa en un mercado libre y un

estado subsidiario, el cual establece un mecanismo de ahorro forzoso e individual,

mercantilizando un sistema previsional que tradicionalmente había pertenecido al

sector estatal. Lo que sobrevino fue la apertura de Administradoras de Fondo de

Pensiones (AFP), quienes se encargan de administrar los fondos de trabajadores

asalariados que imponen para obtener una jubilación. Los fondos de pensiones

cumplen un papel fundamental en la economía actual, porque corresponden a un

mecanismo de fortalecimiento del sector empresarial financiero. Los fondos son

administrados de manera amplia por los grandes grupos económicos, las AFP

corresponden así a un sector de la producción de servicios por parte de privados

especializados en finanzas. Estos fondos en su administración sirven como capital

en forma de paquetes de acciones de sectores de la producción.

• Seguros: las empresas de seguros, en síntesis, operan de forma similar a las

administradoras de fondos de pensiones, incluso disputándoles los fondos

acumulados para jubilaciones a través de la modalidad de rentas vitalicias.

III.2 ACTIVIDAD COMERCIAL, RETAIL Y CAPITALES

En las últimas décadas la actividad comercial y sobre todo las empresas que se

ocupan del comercio al detalle han manifestado una expansión bastante considerable. Se

entiende como comercio al detalle o Retail a la venta o comercialización al por menor,

contemplando desde grandes tiendas hasta almacenes menores, que incluyen en su

comercialización una amplia variedad de productos.



De acuerdo a los distintos formatos o canales de venta que existen, el retail

podría clasificarse en: i) Supermercados; ii) Grandes Tiendas; iii) Ferreterías; iv)

Farmacias y Perfumerías; v) Comercio Tradicional; vi) Consumo Local y vii) Otros

formatos. (Durán y Kremerman, 2008, p: 4)

La expansión de este fenómeno en nuestro país está asociada al carácter

monopolizante de los capitales y a su presencia en distintas esferas del mercado, por

ejemplo: la industria inmobiliaria, la financiera con la prestación de servicios crediticios, de

seguros y, finalmente, su participación en la bolsa de valores.

El comercio detallista en América Latina, se encuentra ocupado en primer lugar por

la firma Walmart13 México, empresa de origen estadounidense con presencia también en

Perú y Argentina; en segundo lugar se encuentra Falabella perteneciente al grupo chileno

Solari, quienes lograron posicionarse por medio de su política de expansión hacia el resto

de la región. En Chile, el comercio al detalle se encontraba controlado hasta el año 2005

por Falabella; en segundo lugar por D&S del grupo Ibáñez Scott, firma que más tarde sería

adquirida por Wal–Mart; en tercer lugar Cencosud perteneciente al grupo Paulman; le sigue

Fasa de José Codner; Sodimac también propiedad del grupo Solari; Ripley del grupo

Calderón; y, finalmente, A. París que agrupa capitales de Jorge Gálmez, el grupo Lucksic y

consorcio financiero (Fazio, 2005).

Como se aprecia, el sector del comercio detallista asociado a los holdings se

encuentra manejado por un reducido conjunto de grupos económicos, y los efectos de esta

monopolización repercuten en las cadenas supermercadistas menores y en el pequeño

comercio, quienes escasamente pueden competir frente a las estrategias avasalladoras que

utilizan los grandes capitales, tendiendo muchos de estos negocios a desaparecer del

mercado. Hasta mediados del 2000 el sector de comercio se encontraba controlado por

capitales nacionales, hacia el 2008 la tendencia tiene un quiebre al hacer ingreso Wal–Mart

al sector supermercadista, momento en que la transnacional adquiere por completo la

propiedad de D&S perteneciente al grupo Ibáñez Scott.

13 Para las denominaciones Wal–Mart y Walmart, se explicita que la primera hace referencia al

nombre de la compañía fundada en Estados Unidos, mientras que el segundo nombre corresponde a las filiales de la misma en distintos países. Fuente: elaboración propia, en base a Walmartchile.cl.



Si bien Falabella aparece en el primer lugar del comercio detallista, es D&S quien

ocupa el primer puesto en la sub área supermercadista al año 2005:

D&S, al igual que Falabella, tiene como objetivo el conjunto del comercio al

detalle, con la particularidad en este caso de que el camino lo empezó a recorrer desde el

negocio de los supermercados, en el cual tiene una posición hegemónica. Distribuidora y

Servicios (D&S) nace como sociedad anónima en 1985, hace veinte años, para cumplir

la función de distribuidora y proveedora de los supermercados que el grupo Ibáñez Scott

tenía en ese momento: Almac y Ekono. Almac14 había sido inaugurado en 1957 y

Ekono, con una superficie más grande y precios más bajos que la primera, en 1984. (…)

En 1995, inaugura su primer hipermercado Líder, con el cual inicia la comercialización

de otros rubros del comercio al detalle. Rápidamente los hipermercados se

transformaron en el puntal de su actividad sectorial y le reafirman su posición de

liderazgo. A noviembre de 2004, contabilizando los diferentes tipos de establecimientos,

registraba 74 locales. (Fazio, 2005, p: 183)

En cuanto a su estrategia de crecimiento, D&S hace ingreso a la bolsa de valores a

mediados del 90 con poco menos del 10% de sus títulos, luego recurre a ADR´s y más tarde

aumenta sus cifras en la bolsa al subir la inversión a un 20% en el año 2005. Al igual que

Falabella intenta posicionarse en otros países de la región, particularmente en Argentina,

aunque, no logra mantenerse y se retrae hacia su posición en el territorio nacional.

Como se indicó, en el 2008 la cadena supermercadista D&S pasa a manos de Wal–

Mart, quien se registra en nuestro país como Walmart Chile S.A. De acuerdo a un reciente

informe emitido por la revista Fortune, famosa por dar a conocer anualmente un ranking

señalando las mayores riquezas a nivel mundial, ha indicado en su lista correspondiente al

año 2014 que Wal–Mart se pone a la cabeza de las 500 mayores empresas gracias a las

ganancias obtenidas durante su último periodo.

Como ejemplo de la importancia que tiene el grupo Wal–Mart en la vida económica

mundial. Si el gigante minorista se erigiera como un país, se constituiría como el octavo

mayor socio comercial de China. Se especula que cada semana, la empresa

14 El primer supermercado que hace su apertura tanto en América Latina, como en Chile es Almac.



estadounidense le compra al país asiático el equivalente a las compras de toda la

población de países como Francia y España juntas. Además de que su plantilla de

asociados, equivale al doble de los habitantes de la ciudad de Valencia España. Su

tamaño es tal, que es cinco veces más grande que el competidor minorista más cercano

estadounidense. De cada 100 dólares gastados por consumidores norteamericanos en

todos los tipos de comercio, 8 son gastados en establecimientos Wal–Mart. Hoy en día la

empresa representa el 2% del PIB de los Estados Unidos (Alvarado, 2006, p: 35)

Durán y Kremerman (2007) deducen que de manera general en nuestro país el

sector supermercadista se divide en tres tipos de cadenas: regionales, interregionales y

mega operadores. Tal como lo dice su nombre, las cadenas regionales se reducen a la

comercialización en una región especifica del país; las interregionales son aquellas que han

logrado expandirse fuera de la región de origen; y, finalmente, los mega operadores son las

cadenas que siendo manejadas por holdings, pertenecen a los grandes grupos económicos

de nuestros país, estas cadenas además superarían la presencia de los dos formatos

anteriores. En este sentido Walmart claramente es el puntero de los mega-operadores,

seguido por Cencosud. Ambas cadenas han sido partícipes en el proceso de concentración

de la propiedad. Este fenómeno es una tendencia presente no tan solo en el sector

supermercadista, más bien es una característica que se manifiesta de manera global en la

economía actual. De todas formas existen diferencias en cómo se ha llevado adelante este

proceso: Cencosud ha aumentado la concentración de la propiedad por medio de la

absorción sucesiva de otras empresas, mientras que D&S ha construido sus propios locales,

a excepción de la adquisición de Carrefour en el 2003. No obstante, la lógica de absorción

se repite a nivel macro con el caso de Wal–Mart.

El área supermercadista de acuerdo a la definición del Instituto Nacional de

Estadísticas se entiende como:

Un establecimiento que disponga de tres o más cajas registradoras. “Su

característica es la venta al menudeo con varias líneas de productos de consumo,

preferentemente las líneas de productos como alimentos, bebidas y tabaco, a través de un

sistema de autoservicio”. En general la industria clasifica dos tipos de establecimientos:



• Supermercados: son establecimientos, que tienen dimensiones físicas, medidos enmetros cuadrados de espacio de ventas, que fluctúan entre los 500 y 4.000 metroscuadrados.

• Hipermercados: establecimientos más espaciosos, con dimensiones físicas que enocasiones superan los 10.000 metros cuadrados. (Durán y Kremerman, 2008, p: 14)

Desde hace varios años la oferta del comercio detallista en el sector supermercadista

ha incrementado la variación de los productos que oferta en sus salas de venta. Entre ellos

podemos encontrar no tan solo productos de alimentación, bebidas o tabaco como señala la

definición anterior, sino que se incluyen además artículos para el hogar: vestimentas,

zapatería, electrodomésticos, etc., vale decir la peculiaridad del rubro es que se define a

partir del ofrecimiento de un consumo diverso a sus compradores.

Respecto de la capacidad del sector comercio para crear puestos de trabajo, se afirma, a

partir de datos entregados por el INE y la Encuesta CASEN, que la proporción de

trabajadores empleados en el sector corresponde a 19,8%, para el año 2006 (Durán y

Kremerman, 2008). Dicha cifra se sostiene, con una mínima variación al año 2015,

presentando un 20% de ocupados en el sector comercio respecto del total de ocupados.

(INE, 201515)

15 Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas. Boletín de Empleo trimestral, Edición n°199, Marzo 2015. Ocupados por rama de actividad económica, p: 3.



A su vez, dentro del sector comercio la cantidad de trabajadores del retail desagregados

por grandes tiendas corresponde a las siguientes cifras:

Empresa Trabajadores

FALABELLA 55.085

WALMART 46.890

CENCOSUD 61.309

RIPLEY 16.139

LA POLAR 7.972

SMU (Grupo Saieh) 32.834

MONTSERRAT 1.857

TOTAL 222.086

(Fuente: CETRA16. Antecedentes para considerar en el análisis de jornadas de trabajo en el retail., 2014, p: 3)

A los números de las empresas mencionadas caben agregar el conjunto del pequeño

comercio que se nuclea en los Malls, Strip Center y similares, además del personal

externo en Grandes Tiendas y Supermercados como Reponeros, Promotores, tanto

trabajadores propios de las marcas o subcontratados, lo que debería permitirnos agregar

fácilmente otros 200.000 a los 220.000 de la suma previa. (CETRA, 2014, p: 3)

En cuanto a la forma en que se desarrollan las relaciones contractuales en esta área,

se reconoce una serie de prácticas abusivas: por un lado, con los trabajadores (en dos

espacios), la primera son las características de sus condiciones laborales y la segunda, la

política anti–sindical adoptada por las empresas; por otro lado, también se encuentran los

proveedores, quienes se ven abusados por las grandes empresas gracias al poder de compra

16 Centro de estudios del trabajo (CETRA).



con que cuentan, siendo estas firmas quienes definen las condiciones de pago, que

generalmente suelen ser desfavorables, como los largos plazos que deben esperar para que

sean canceladas sus entregas (hasta los 80 días después de realizada) esta situación sin duda

afecta la posibilidades de producción de los proveedores, restándole capacidad de

movimiento e inversión y generando un estado de dependencia con los compradores, en su

contraparte las grandes empresas al aplazar los pagos obtienen beneficios, asegurando la

rentabilidad de los productos, entre otras cosas. (Fazio, 2005)

III.2.1 WALMART

Wal–Mart es fundada en 1962 por la familia Walton en Estados Unidos, desde

entonces hasta la fecha ha conseguido expandirse globalmente, posicionándose como

empresa transnacional con presencia en 15 países. Una década después de su apertura ya se

encontraba cotizando en la bolsa de valores y dos años después emprende su estrategia de

expansión hacia el exterior comenzando con México, luego en los 90 sigue con Argentina,

Brasil, Canadá y China, entre otros, más tarde se dedica a fortalecer su presencia en el

mercado europeo, asiático y sudamericano. La particularidad de la empresa se sostuvo

desde su inicio en el modelo de negocio, que introdujo innovaciones en la lógica del

comercio detallista, además asociaron al negocio otros servicios, por ejemplo de salud con

la incorporación de atención médica y venta de medicamentos. La administración de la

empresa ha utilizado la idea de distribución expedita y de acuerdo a los márgenes de

consumo de sus clientes, suministrando a sus locales solo lo necesario, asegurando por su

parte la eficacia y responsabilidad de los proveedores. (IGT, 2008)

La piedra angular que dio pie a la idea de negocio fue la incorporación de dos

nuevos conceptos al área del comercio detallista: auto servicio y precios bajos siempre. El

primero hace referencia a la forma en que estaban dispuestos espacialmente los productos

en el local comercial, consistía en poner la diversidad de productos en estantes, con la idea

de que los propios compradores se abastecieran de los productos necesarios, para pasar

luego por una caja registradora, es decir, se pasa de mostradores que atendían los propios

dueños a estantes de auto servicio. El segundo consiste en que se prefiere la venta de un

mayor volumen de productos, asegurando su venta antes que privilegiar la ganancia por



cada uno, de esta forma se desarrolla la idea de productos con descuentos. Para Walton esta

cualidad le aseguraría una permanente ventaja frente a sus competidores, ya que mantendría

siempre productos con precios que se encontraban por debajo del margen general del resto

de los ofertantes, es desde aquí de donde surge también el slogan que nunca abandonaría la

compañía. Por último se incorpora la idea de instalar el sistema en una gran tienda.

(Alvarado, 2006)

Por un lado, Wal–Mart al constituirse como el comprador más grande del

mercado tiene la capacidad de exigir a los productores precios tan bajos como él quiera,

sabiendo que si le cierran las puertas de sus almacenes, las oportunidades de venta son

casi nulas. Wal–Mart también exige en su contrato plazos rígidos de fechas que van

desde la cosecha hasta la entrega de los alimentos frescos y procesados, en caso que

haya una demora o pérdida, el productor tiene que cubrir la pérdida. Obligando al

productor a tener a tiempo la mercancía, factor clave para poder tener a tiempo y darle la

mejor calidad de los productos al cliente. Al mismo tiempo, para darle seguridad al

productor, la empresa ofrece contratos de largo plazo que van de los 3 a 5 años, lo que

permite al productor sentir seguridad de un pago constante y seguro, promoviendo una

relación benéfica para estos. (Alvarado, 2006, p: 47–48)

Wal–Mart ha establecido alrededor de los Estados Unidos y del mundo, cientos

de salas de negociación, donde sólo pueden entrar los representantes de Wal–Mart y de

las empresas productoras. Allí se lleva a cabo lo que se denomina una subasta inversa,

donde las proveedoras compiten entre ellas para ofrecer el menor precio a la empresa y

que ésta se decida por sus productos. (Alvarado, 2006, p: 48)

III.2.1.1 Wal–Mart y los trabajadores

De acuerdo a Alvarado (2006) la empresa ha generado toda una cultura

organizacional que ha amalgamado el funcionamiento de sus trabajadores y ha favorecido

el éxito de la empresa:

Uno de los pilares principales del gigante radica en haber creado una cultura

organizacional donde todos compartan la misma visión, valores, propósitos y



expectativas de éxito. Basándose en tres creencias básicas dentro de la regla que son: el

respeto a los clientes, a los asociados y a los proveedores. Esforzarse por tratar a todas

las personas de la forma en que uno quiere ser tratado y tratar de dar lo mejor de la

empresa, para que todos salgan beneficiados (p: 10–11)

¿Qué es una cultura Wal–Mart? La cultura es la personalidad que tiene la empresa,

y que gobierna de cierto modo en qué piensan los trabajadores, la forma en que actúan e

interactúan entre ellos, y la forma en la que realizan su trabajo. Cultura que ha logrado

un sentido de identidad en el personal de la organización, haciendo que los trabajadores

de Wal–Mart se sientan especiales, orgullosos de pertenecer a la empresa y con ganas de

ser mejores día a día, todo por el bien de la empresa (Alvarado, 2006, p: 12–13)

La cantidad de puestos de trabajos que genera Wal–Mart, se caracteriza por marcar

altas cifras, sin embargo, es sabido que la empresa ha adoptado una actitud reticente frente

a la organización de los trabajadores que buscan asociarse por fuera de la lógica

organizacional propia de la empresa, de esta forma se contrapone a las iniciativas de

asociación sindical.

Wal–Mart cuenta con el mayor número de trabajadores en los Estados Unidos, pero

ninguno de ellos sindicalizado. Y dentro de su cultura organizacional se trata de explicar

el por qué no están a favor de la sindicalización. Los ejecutivos de Wal–Mart afirman

primeramente que los salarios que perciben los asociados son competitivos con aquellos

de otras cadenas y por arriba del salario mínimo. Sus críticos si bien pueden estar de

acuerdo con dichas afirmaciones, creen que siendo la compañía más grande del país

Wal–Mart, posición anteriormente ocupada por General Motors, tiene la responsabilidad

de ser un modelo en salarios y prestaciones. Como ejemplo ponen el caso del seguro

médico, que los asociados de Wal–Mart por no estar sindicalizados, tienen que pagar

con el sueldo que le brinda la empresa. Asegurando muchos de ellos, que les reduce

cuantiosamente su sueldo final. Ante esto, los directivos de Wal–Mart piensan que los

sindicatos lo único que quieren es tomar millones de dólares en cuotas sindicales de sus

miembros, y que solo le meten la idea en la cabeza. Además afirman que ellos podrían

sindicalizar a sus asociados, sin embargo estarían perdiendo uno de sus valores

principales, al robar a los estadounidenses promedio su derecho a pagar menos por los



productos básicos para vivir, y solo por un grupo que quiere recibir una cuota sindical.

(Alvarado, 2006, p: 19)

Un ejemplo que confirma esta situación aparte de su salida de Alemania, se remonta

al año 2004, momento en que la empresa accede a una negociación colectiva con los

trabajadores de una de sus sucursales ubicada en Canadá. Luego de haberse mantenido

durante once años sin mayores impases en el país, los trabajadores demandan el incremento

de empleados por exceso de trabajo, diez meses más tarde la tienda cierra. La justificación

que da la empresa se basa en que las ganancias que aportaba dicho local eran muy bajas

como para invertir en más puestos de trabajo. (Alvarado, 2006)

De todas formas Wal–Mart a medida que ha seguido desarrollando su proceso de

expansión ha tenido que flexibilizar su política antisindical adaptándose a las características

que presentan los nuevos mercados en que se integra. Algunos de los casos en que se refleja

este cambio, es en su ingreso a China, en donde tuvo que asegurar al gobierno que

permitiría la existencia de sindicatos; por su parte, en Argentina y Brasil tuvo que aceptar la

presencia de sindicatos que se habían formado con anterioridad a su llegada. Sin embargo,

este tipo de medidas no implica que la empresa haya cambiado de parecer frente los

sindicatos, se refiere más bien a la necesidad de transar con mercados un gran potencial,

como el caso de China, con quien obtiene beneficios en su actividad ya sea directa o

indirectamente, tomando en cuenta la gran cantidad de población del país y que la empresa

importa principalmente desde China sus productos hacia Estados Unidos. (Alvarado, 2006)

III.2.1.2 Wal–Mart y D&S

De manera para nada caprichosa se puede afirmar la existencia de una estrecha

relación entre la propuesta económica de D&S y Wal–Mart en forma previa a que la

propiedad de la primera pasara a manos de la segunda, puesto que existen elementos de las

firmas que se asemejan, incluso algunos de ellos son las mismos. En este sentido fue la

familia Ibáñez quien se encargó de adoptar prácticas desarrolladas por Wal–Mart, así lo

indica también la revista Capital, haciendo un balance luego de un año del ingreso de Wal–

Mart al mercado chileno y preguntándose por el impacto provocado por el traspaso de la

propiedad:



No mucho. Esta es la respuesta que en su mayoría entregan dentro de D&S ante

la pregunta sobre si se nota y en qué la presencia de Wal–Mart. Y la razón que dan es

bastante razonable: D&S fue hecho prácticamente a imagen y semejanza de Wal–Mart,

desde su política de “precios bajos siempre”, hasta el grito matinal de Líder –parecido,

por no decir igual, al de la norteamericana–, lo que ha hecho que sea poco traumático,

según explican dentro de la supermercadista. (Miranda, 2009: 64)

Comparativamente tanto Wal–Mart como D&S contaban con algunos indicadores

similares, entre ellos: el ingreso por venta; tiene tasas de crecimiento, de un 7,88% y un

7,07% respectivamente17 y la tasa de deuda financiera con un 28,7% y un 30%, por lo

menos durante los tres años previos a la compra de D&S18. Sin embargo, es Wal–Mart

quien muestra mayor solidez al presentar menos variaciones que D&S, por ejemplo en la

eficacia operacional y administrativa. (IGT 2008)

III.2.2 ADMINISTRACIÓN Y DESAGREGACIÓN

En el modelo de acumulación flexible se han generado una serie de mecanismos

para fragmentar las áreas de producción y desasociar jurídicamente la relación directa entre

el capital y los trabajadores; estos mecanismos se pueden encontrar fundamentalmente en la

lógica de administración de las empresas.

Durante los últimos años, se ha constatado un aumento considerable de razones

sociales por parte de las empresas para administrar sus negocios. Esta práctica, en un

inicio, se asoció con el surgimiento de holdings de empresas vinculadas a grandes

grupos económicos. De esta forma, se creaban razones sociales distintas para grupos que

participaban del negocio pesquero, minero, bancario o alimenticio, entendiendo que cada

actividad responde a una lógica distinta y por tanto requiere de una administración por

separado. (…) Sin embargo, en el último tiempo, las empresas han utilizado la creación

17 IGT (2008) Estudio comparativo Wal-Mart D&S Chile. P:23. 18 IGT (2008) Estudio comparativo Wal-Mart D&S Chile. tabla de valor económico agregado

(EVA) y tasa de financiamiento, P: 32.



de razones sociales o RUT19 para dividir la administración de los locales, sucursales,

tiendas o unidades productivas de un mismo negocio (Durán y Kremerman, 2008, p: 3)

El recurso de las razones sociales, entrega la facultad para acomodar y organizar de

variadas formas las empresas involucradas. Si bien, en la práctica, se dio la oportunidad

legal para la implantación del modelo de división por rama, esta ha adquirido variadas

formas en la medida en que la lógica de fraccionamiento se ha potenciado. Así los holding

al ser propietarios de empresas que desarrollan actividades económicas similares

desasocian la administración, primero separando subdividiendo la administración de la

empresa y, luego utilizando diferentes RUT, creándose distintas combinatorias. Por

ejemplo, tomando como base un holding de X empresas con ramas de actividad similar,

éste podría desasociar:

• Horizontalmente, con un RUT para todos los locales de cada empresa

• Horizontal y verticalmente, con distinto RUT para cada local de cada empresa

• U horizontal y verticalmente (por zona geográfica), con un RUT para cada grupo de locales de cada empresa

El grado de fragmentación en la organización y administración de las empresas es

variable, pues podría consistir en la utilización de una razón social para englobar sus

distintas empresas o llevarlo al extremo al utilizar diversas razones sociales dentro de un

mismo local. (Durán y Kremerman, 2008)

En el caso de D&S S.A hasta el año 2010 se presenta una estructura organizativa y

administrativa que se basa en tres pilares fundamentales: el de servicios financieros, el

negocio inmobiliario y supermercadista. El primero se encarga de la tarjeta crediticia Presto

mediante la desagregación de su administración, en resumen, esta división atraviesa todos

los pasos, desde el otorgamiento del crédito hasta el eventual cobro judicial de los mismos,

teniendo cada uno de estos eslabones su propia razón social. A su vez el negocio

inmobiliario se divide en una razón social para cada centro comercial. Y, en el área

supermercadista, división de la cual extrae su mayor ganancia es la comercial, que

contempla para en el año 2008 alrededor de 105 salas de venta administradas por 93

19 Rol Único Tributario.



razones sociales distintas, compartiendo algunas razones sociales entre locales. (Durán y

Kremerman, 2008)

La estrategia utilizada en la administración de las empresas ha generado efectos

sumamente contradictorios para los trabajadores y la organización sindical. De hecho, se

corrobora que a mayor cantidad de razones sociales para la contratación, mayor es también

la cantidad de sindicatos que se forman, es decir, la desagregación de la administración se

refleja y repercute igualmente en la organización de los trabajadores, perdiendo peso y

fuerza de negociación sindical. La lógica de una razón social por local no permitía la

existencia de un sindicato único, por el contrario, las negociaciones de los sindicatos se han

visto reducidas a realizarse en el local al que pertenecen.

Posteriormente al realizarse la transferencia entre D&S S.A y Walmart Chile S.A

quien hace ingreso como capital transnacional a la economía chilena con la compra total de

la cadena de supermercados Líder, Líder Express e Híper Líder, además de Ekono y a

Cuenta, se realizan algunas modificaciones. Walmart conserva las líneas de negocio, vale

decir servicios financieros, inmobiliario y supermercadista, pero decide reducir la cantidad

de razones sociales utilizadas para la administración de su área supermercadista.

Como parte del proceso de integración con nuestra controladora Wal–Mart, el

Directorio de D&S ha acordado realizar una reestructuración societaria de parte de sus

filiales, específicamente en el área de hipermercados Híper Líder (67 tiendas ) y

supermercados Express de Líder (48 tiendas), con el objetivo de reducir el actual

número de razones sociales, a dos nuevas sociedades, una por cada formato, sumándose

a las actuales dos sociedades que administran todos los locales de los formatos Súper

Bodega aCuenta (35 tiendas) y Ekono ( 117 tiendas) respectivamente. (Walmart Chile,

201020)

20 HECHO ESENCIAL. Distribución y Servicio D&S S.A. Inscripción en el Registro de valores n° 0593, 2010.



III.3 MERCADO LABORAL

El mercado de manera simple hace referencia a la práctica social del intercambio de

bienes y servicios entendidas como mercancías, la adquisición de estos bienes o servicios

son para la satisfacción de necesidades, que van desde las básicas, hasta las más variadas, el

origen del mercado se remonta a la época en que le hombre primitivo empezó a darse

cuenta que podía poseer cosas que él no producía, mediante el intercambio o trueque con

otras personas, pueblos o tribus. (Alvarado, 2006)

En el mercado laboral lo que se transa es la fuerza de trabajo, entendida como

mercancía, es decir, unos les compran a otros la capacidad transformadora que se ocupara

en la producción de bienes y servicios. Este espacio de compra–venta de trabajo se

desarrolla por supuesto en determinadas condiciones históricas que corresponden a la

capacidad y necesidad compradora de algunos por la necesidad de venta de otros, quienes

se ven supeditados a un salario o paga que se da de acuerdo a la valorización de su trabajo.

En la producción de orden capitalista, generalmente es la clase de los capitalistas quienes

compran el trabajo, los capitalistas cuentan con la propiedad privada de medios de

producción, por ejemplo maquinarias, recursos naturales y capital, y los trabajadores

cuentan con su fuerza laboral, como los segundos no cuentan con los medios productivos,

el mercado laboral se instala en condiciones bastante desiguales para quienes deben vender

su fuerza de trabajo ya que generalmente no son estos quienes definen la cantidad con que

les será retribuido su trabajo sino que más bien se encuentra sujetos a las ofertas dispongan

los compradores. (Saavedra, 2007)

Como se dijo anteriormente el mercado ha existido en los pueblos y tribus más

antiguas que han poblado la tierra. No obstante el mercado no siempre se ha desarrollado

bajo las mismas características, es decir el mercado se ha expresado de acuerdo a las

variantes de cada época o periodo, así por ejemplo; el mercado actual en condiciones

neoliberales queda liberado de las regulaciones del Estado que habían operado durante el

periodo Nacional Desarrollista.

Una de las premisas principales que se defiende desde el discurso neoliberal sobre el

mercado, es que no habría necesidad de regularlo desde el Estado, ya que se regularía por el



principio de competitividad que genera la oferta y la demanda, esta le daría una especie de

equilibrio propio, que bastaría para su auto regulación, por otra parte el mercado sería

además un asignador de recursos optimo y eficiente en la medida de que, los ofertantes al

encontrarse en competencia con otros ofertantes deberían por necesidad propia ir

constantemente mejorando los productos que ofrecen. No obstante, estos supuestos están

dicho en términos ideales, es por ellos que ambas ideas, han sido en reiteradas ocasiones

cuestionadas, pues sucede, que muy el por el contrario se da un contraste entre las premisas

y el real funcionamiento del mercado, vale decir, no logran conciliarse, así por ejemplo,

como se ha comprobado, el mercado en condiciones de desregulación ha adquirido un

carácter oligopolio, es decir que las relaciones de compra y venta llegan a ser manejadas

por una minoría de participantes.

¿Cómo se explica su carácter oligopolio? una vez que no se desregula el mercado, o

sea se le quintan las medidas proteccionistas, como por ejemplo porcentajes arancelarios

para controlar los flujos, el sector privado, los capitalistas o si se quiere decir los grupos

económicos que cuentan con la propiedad del proceso productivo y cuentan con la

posibilidad de ir concentrado mayor propiedad aún, simultáneamente se ven facultados de

intervenir en el mercado, lo que se traduce por ejemplo en imponer precios, establecer

demandas, condiciones de compra etc. una vez que van avanzando en la adquisición de

estas facultades se llega a un momento en que adquieren la hegemonía del mercado, cuando

esto sucede se puede decir entonces que el mercado adquiere un carácter monopólico.

Agacino (2001), nos explica que si nos fijamos en las características del libre

mercado, nos podremos dar cuenta de cómo su funcionamiento afecta directamente al

mercado del trabajo y a los trabajadores, de acuerdo a él una forma fácil de entender por

ejemplo las características que adopta el mundo del trabajo se puede explicar a través de la

ley de un solo precio, ¿a qué se refiere la ley de un solo precio? Dentro del capitalismo

mundial actual, nuestro país es una economía pequeña y abierta, una vez que las economías

se abren a causa de la expansión del neoliberalismo, los precios del mercado mundial

comienzan a regularse desde ese espacio, el mercado mundial, es decir los precios del

mercado mundial afectan directamente a las economías que se incorporan mediante la

circulación de mercancías a él, en el caso chileno, siendo una economía pequeña, ésta, en



realidad no tiene mayores implicancia en los precios del mercado, por lo cual debe

adaptarse a los precios que la competencia le impone, una vez que se reducen las tasas de

interés en la circulación de mercancías, ya sea a forma de exportación o importación

(tomemos en cuenta que el neoliberalismo presenta la tendencia a la reducción de los

aranceles) y se ha aplicado la libre circulación para un amplio sector de países, se produce

el fenómeno del precio único, al estandarizar el flujo de mercancías a nivel global, los

precios máximos se fijan finalmente en el mercado externo, en este caso de Chile,

independientemente, de si ese precio se precisa en China o Brasil, nuestro país se ve

obligado y todos los países que participan del mercado mundial se ven obligados a guiarse

por ese precio, definido, como el precio máximo, a su vez este precio máximo

internacional, termina instaurándose como precio a nivel interno, es decir a nivel nacional,

sobre esta lógica se compra al precio estipulado internacionalmente y se vende al precio

estipulado internacionalmente. Una vez que se instala este fenómeno, la producción y el

mercado interno obviamente se ven directamente involucrados, pues ya sea para aquellos

que compran materiales para producir, por ejemplo, o para la venta en el exterior, por

consiguiente, el precio de la mercancía que producen debe ajustarse al precio internacional

y lo mismo vale para los productores que destinan sus productos al mercado interno. Por

tanto, si este precio máximo en algún momento se posiciona por debajo del precio al cual

vende X exportador o X productor que destina su producto al mercado nacional, ambos

tendrán que limitarse a vender al precio del mercado exterior, y digamos que en un mercado

que apuesta a la competencia, esto sucede. La cuestión no es menor pues tiene un efecto

sobre la necesidad por reducir los costos en toda la cadena productiva, incluyendo a los

trabajadores que se encuentran en ella, y es sobre los trabajadores, es decir sobre el capital

variable que cada cierto tiempo la competencia productiva plantea la pregunta de cómo

reducir los costos de producción. La estrategia que se ha desplegado desde el modelo

neoliberal para solucionar este problema, en cuanto a reducir los costos de producción se

reflejan en dos características principales; la fragmentación productiva y la flexibilidad del

mercado del trabajo.



III.3.1 FRAGMENTACIÓN PRODUCTIVA

La reorganización productiva bajo la forma de fragmentación, se resume de manera

simple, pensando en una empresa madre y un conjunto de empresas medias o pequeñas,

llegando incluso a masas de trabajadores a domicilio. Se trata de una cadena de

producción que antes funcionaba al interior de una sola y gran empresa y ahora aparece

como un conjunto heterogéneo de empresas pequeñas dependientes, de talleres

productivos e incluso, como dijimos, de trabajadores a domicilio. Pero una mirada

atenta, nos muestra que se trata de un circuito productivo orgánicamente constituido y

comandado por una empresa líder, opera como una fábrica extendida pero centralizada,

aunque formalmente se trate de firmas distintas (…) la manifestación más conocida de

fragmentación productiva con alta centralización, es la estructura holdings –figura legal

que han adoptado los grupos económicos – lo que queremos resaltar es la centralidad

real y no necesariamente formal, de dependencia económica, que hace que el circuito

productivo está orgánicamente constituido y centralizado. (Agacino, 2001, p: 17)

Al estar la producción dispuesta de manera fragmentada, la masa trabajadora

aunque pertenezca a un sector productivo o a una empresa, no es reconocida como tal, pues

la administración y desagregación ha generado mecanismos para diferenciar los distintos

elementos o partes de la producción y establecer una aparente desvinculación entre estos.

Uno de los mecanismos que se ha utilizado para dicha cuestión es la subcontratación21:

En Chile, la práctica de la subcontratación se desenvolvió a lo largo del siglo XX de

modo marginal, circunscrita a las obras mineras y en la construcción. En tanto, la

externalización de la producción y del trabajo como proceso sistemático, se desarrolló en

el país a partir de comienzos de los años 80, en forma silenciosa y creciente de tal

manera que, al cabo de estos últimos treinta años, están instaladas en plenitud en nuestra

realidad económica y laboral. (Echeverría, 2010, p: 24)

La subcontratación adquiere en nuestro país básicamente dos formas. La primera

está dada por la externalización de los servicios en donde una empresa encarga a otra la

21 El concepto de subcontratación “comienza a utilizarse en términos masivos en los años noventa en Estados Unidos fundamentalmente como “outsourcing” y luego se extiende la denominación como externalización, contrata, tercerización, etc.” (Echeverría, 2010, p: 55)



realización de parte de las actividades de su giro con su propio personal y a cuenta y

riesgo de ella. En la otra forma, una segunda empresa realiza actividades de

intermediación de la mano de obra contratando trabajadores bajo su dependencia para

luego suministrarlos a otra que le ha encargado específicamente esta misión. (González,

1999, p: 103)

Bajo esta manera de articular la producción “La externalización de las actividades

puede ser geográfica, ejecutándose materialmente fuera de los recintos de la empresa

contratante o sólo jurídica y ejecutándose en los recintos de la empresa pero a cargo de

otra entidad jurídica.”(Echeverría, 2010, p: 37)

Comparativamente entre el modelo Nacional Desarrollista y el Neoliberal, sucede

que en el primero se da una relación directa entre el comprador de trabajo y el vendedor de

su trabajo.

En la relación clásica la figura del empleador está claramente definida y se concibe

como tal aquella persona natural o jurídica que utiliza los servicios del trabajador, sin

atender a quiénes han suscrito formalmente el contrato de trabajo. En este modelo,

además, es el propio empleador quien se proporciona de su mano de obra a través de la

selección y contratación directa de aquellos que presentarán sus servicios bajo su

dependencia (González, 1999, p: 103)

Mientras que en segundo se establece una relación indirecta entre el comprador de

trabajo y el vendedor de su trabajo. Una vez que se instala de manera expansiva la

fragmentación y que los trabajadores ya no pertenecen directamente a la empresa matriz, o

son divididos dentro de esta, en paralelo los trabajadores pierden la pertenencia a la

empresa que se conocía por ejemplo en el Nacional Desarrollismo, pierden a su vez

también las posibilidades de organizarse, por lo menos de manera legal, en torno a la figura

de la empresa o nivel nacional, en el caso de las empresas que cuentan con esa presencia,

en esta tipo de situaciones la relación contractual cambia, ya no es la empresa, con quien se

establece esta relación (las empresas resguardan este nexo, solo para una porción menor de

trabajadores) la relación contractual entre trabajador y empleador se realiza por medio de



dos figura que juega un papel fundamental, la figura de las personalidades jurídicas y

contratista o la empresa menor.

Si bien de acuerdo la encuesta ENCLA correspondiente al año 2011, en su capítulo

tercero sobre subcontratación y suministro de trabajadores, la subcontratación no sería un

formato generalizado en la organización de las empresas, sí se puede constatar que la

subcontratación se encuentra presente en todas las ramas productivas. En base a la misma

encuesta en nuestro país la subcontratación representaba hasta el año 2011 un 37, 8%, cifra

que aumento desde la encuesta anterior correspondiente al año 2008 en donde la totalidad

de los subcontratados representaba un 30, 5%22. En la desagregación de los datos se indica

que serían las grandes empresas en donde se da con mayor frecuencia la subcontratación,

así las grandes empresas concentra con un 17, 5% del total de los subcontratados, siendo

seguidas de un 13, 5% en las medianas y con un 11, 7% en las pequeñas empresas23. Los

sectores en donde se proporcionan servicios sociales y de salud serían los más afectados

por la subcontratación con un 59,2%, la tendencia a estos niveles se mantienen para el caso

de la construcción con un 56,9%, seguido de la Pesca con un 44,9%, mientras que en

agricultura se da un 41,5%24, finalmente en el sector del comercio al por mayor y por

menor se verifica un 33,0%25.

Siempre haciendo a lución a que utilización de la subcontratación es una forma de

organizar la encuesta señala que:

La cuarta parte de todas las empresas que subcontratan encarga trabajos que forman

parte de su giro principal. En estos casos, la subcontratación no opera como un

instrumento de especialización empresarial, en el sentido de externalizar funciones

ajenas al negocio principal en unidades profesionalizadas y tecnificadas de mayor

competencia. Probablemente la motivación de subcontratar las faenas del giro principal

sea la de simplificar y ahorrar en la administración de la fuerza de trabajo que requiere la

22 Fuente: ENCLA 2011, P: 97. 23 Fuente: ENCLA 2011, P: 99. 24 Fuente: ENCLA 2011, P: 100. 25 Fuente: ENCLA 2011, grafico 37, p: 101.



empresa para operar su propio giro y para responder a mayores niveles de demanda.

(ENCLA, 2011, p: 99)

III.3.2 FLEXIBILIDAD LABORAL

En el mercado laboral flexible, el intercambio base entre el comprador de la

mercancía del trabajo y el vendedor de la mercancía del trabajo, no varía en lo más mínimo,

esta relación sigue dándose en los mismo términos capitalistas que ya hemos revisado con

anterioridad, lo que si adquiere otras características es la forma y las condiciones

específicas en que el comprador adquiere la mercancía del trabajo, tal como lo dice su

nombre el mercado laboral flexible, elimina las rigideces del mercado laboral, lo desregula,

para instalar una mayor variedad de formas en que se puede concretar la compra y las

condiciones de compra de la mercancía del trabajo.

La flexibilización en términos prácticos ha sido concretada por las empresas por

medio de tres mecanismos principales: 1. La flexibilidad de los salarios; 2. La

flexibilidad de las plantas y 3. La flexibilidad de los contenidos de los contratos de

trabajo. (Agacino 2001, p: 19)

III.3.2.1 La flexibilidad de los salarios

Comparativamente la fijación de los salarios de manera previa al neoliberalismo

habían estado en gran medida regulados por el rol intervencionista del Estado mediante

decretos que dictaminaban los gobiernos a cargo, esta cuestión se mantuvo durante los

primeros años de gobierno militar, muy por el contrario es la situación que se comienza a

dar fines de los setenta cuando se trasforma la política salarial al liberar al Estado de dicha

función y abrir la tendencia a que el salario se regule por mecanismos y variaciones del

mercado, lo cual ha afectado directamente a la inestabilidad de los salarios percibidos por

los trabajadores, “tendientes generalmente a la baja en períodos de crisis o a su

mantenimiento, o en el mejor de los casos a un alza mesurada en los períodos de

bonanza.”(González, 1999, p: 99) Dicha política salarial se mantiene hasta el día de hoy

con la excepción de estipular desde el gobierno de turno los reajustes del salario mínimo y



de los sectores públicos, que recordemos han disminuido bastante a partir del

neoliberalismo.

III.3.2.2 La flexibilidad de las plantas

La flexibilidad de planta tiene que ver con el período de contratación. En esta línea

se constatan cada vez menos trabajadores estables. De a cuerdo a Agacino (2001) los

trabajadores estables están definidos por una relación contractual estable, vale decir, son

trabajadores contratados por lapsos indefinidos de tiempo, por el contrario, la flexibilidad

en las plantas descarta la idea de contrataciones indefinidas y adopta la modalidad de

contratación por obra o faena, acortando los periodos de contratación. A su vez las jornadas

laborales también se han incorporado a esta lógica, pasando de jornadas completas a

jornadas parciales.

De la cantidad de trabajadores que es contratado solo por periodos, resulta una masa

de trabajadores, que transita de manera intermitente entre el empleo y el desempleo y a su

vez el tránsito de un lugar de trabajo hacia otro lugar de trabajo.

Si decimos que la flexibilidad laboral apela a los periodos de contratación,

profundizando un poco más podemos decir que no tan solo se han flexibilizado los periodos

de contratación, sino que al interior de los periodos de contratación se han flexibilizado las

horas de trabajo, es decir las horas de trabajo han variado en cantidad, pensemos por

ejemplo que antiguamente los trabajadores cumplían jornadas laborales estándar de más de

8 horas diarias, luego la jornada laboral se redujo a 8 horas diarias, de hecho:

De acuerdo a González una de las primeras luchas históricas de los trabajadores fue

consecución de la jornada de ocho horas diarias. Las legislaciones de la mayoría de los

países miembros de la OIT se han adecuado este principio, el caso de Chile no es

excepcional. En efecto, la legislación nacional señala como jornada ordinaria de trabajo

48 horas semanales distribuidas en un mínimo de cinco y un máximo de seis días. (1999,

p: 106)

Si bien hace varios años se modificó ya la legislación incorporando y legalizando la

flexibilización laboral, se sigue tomando en cuenta el marco referencial de un total de 48



horas semanales, y 8 horas diarias, como la cantidad de horas óptimas para la jornada

laboral. No obstante el fenómeno que vemos en la actualidad es que incluso en algunas

situaciones la jornada laboral se ha reducido a menos de 8 horas, pero no a favor de los

trabajadores, como sería en el caso en que se redujeran las horas de trabajo manteniendo el

salario, por el contrario, lo que sucede es que la jornada laboral se ha reducido por ejemplo

a 4 horas diarias. Pensemos en otra posibilidad, un trabajador que cumple una jornada

laboral de 8 horas pero que no está contratado para trabajar todos los días. Igualmente que

el trabajador de jornada laboral de 4 horas al tomar en cuenta la suma de sus horas de

trabajo ya sea en el lapso de una semana o un mes, el resultado de la suma, presentara una

diferencia de horas en comparación al estándar clásico de las últimas décadas de jornada

laboral es decir, 8 horas diarias durante 5 días por semana, 20 días por mes. el nombre que

se le ha puesto a este tipo de contratación es el de subcontratación o sub ocupación, en el

primer nombre se le denomina de esta forma porque es una contratación que se encuentra

por debajo del estándar de contratación clásico, mientras que en el segundo nombre hace

referencia a la ocupación de la fuerza laboral, que se encuentra por debajo de sus

capacidades o más bien expectativas del trabajador, el cual espera que su trabajo sea

ocupado cierta cantidad de horas para obtener a cambio un determinado salario, claramente

sobre lo último cabe decir entonces, que esta forma de sub de contratación y sub ocupación

están relacionada con la reducción de los salarios. Siguiendo estas formas, la denominación

de los trabajadores también ha variado de acuerdo a las horas que cumplen en su jornada

laboral, entre ellos se encuentran los part-time, que son aquellos que cumplen jornadas

menores a ocho horas y los full time que son aquellos que cumplen jornadas que superan

las 8 horas diarias, por ejemplo trabajadores que cumplen jornada durante todo el día los

fines de semana.

III.3.2.3 La flexibilidad de los contenidos de los contratos de trabajo

En el tercer punto, la flexibilidad de contenidos, se hace referencia a la indefinición

de las tareas para las que se contrata a los trabajadores, desde aquí ha surgido el concepto

de polivalencia, como un concepto que describe a un tipo de trabajador que no se dedica tan

solo a una tarea en particular, sino que debe contar con la capacidad de cumplir múltiples



tareas. Bajo la idea de; prestación de todo tipo de servicios, el contenido contractual no se

especifica para dar paso a una ambigüedad en el uso de la fuerza de trabajo. De este tipo de

contratación se desprenden dos tendencias, una de ellas es la rotación y traslado, en donde

los trabajadores se ven obligados a pasar por distintos puestos de trabajo, la segunda es la

ampliación de tareas, que consiste en el aumento de responsabilidades que deben manejar

generalmente los trabajadores, un ejemplo de esto es cuando se integra más de una

ocupación a un mismo puesto de trabajo, este tipo de trabajo surge de la idea de “gestión

completa”

En el marco flexible, no tan solo modifica y utiliza las variables de contratación

(directa–indirecta), sueldo y tipos de labores realizadas en él, o los puestos de trabajo, a su

vez también se ven afectadas las condiciones físicas y sociales que de manera cotidiana se

despliegan en la vivencia laboral, esto se puede ver por ejemplo en; “las responsabilidades

que la ley le asigna al empleador y que, en la práctica, implican para los trabajadores

involucrados distintas formas de precariedad respecto de condiciones de trabajo y de

higiene y seguridad, entre otras. (Salinero, 2006, p: 27) esta precariedad cotidiana con la

que tienen que lidiar algunos trabajadores se expresan en condiciones básicas y mínimas

para que ellos puedan realizar sus labores, acceso por ejemplo a sala cunas, vestimenta

adecuada, cumplimiento con los horarios de colación, se encuentran también incluidas.

Este lado del mundo laboral, el precario y cotidiano, muestra también como el

modelo flexible se cuela (especifica) minuciosamente en la vida de los trabajadores.

III.3.2.4 Las contrapartes de la flexibilidad

Empresarios y trabajadores entienden la flexibilidad laboral con significados

diferentes. Mientras los empleadores demandan anular toda condición que afecte la

entrada y salida de los puestos de trabajo, incluido la indemnizaciones, así como las

restricciones para organizar la jornada laboral, para la mayor parte de los trabajadores

las propuestas de flexibilización profundizan la inseguridad, los ingresos a la baja, las

insuficiencias en la protección social, la disminución de beneficios, la extensión de la

jornada de trabajo y ofrecen menores oportunidades de acceder a niveles de formación

en el trabajo. (Salinero, 2006, p: 29)



III.3.2.5 Trabajadores de planta y trabajadores externalizados

Los trabajadores de empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y

condiciones de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecutan

tareas similares o equivalentes. Por lo general, no gozan de estabilidad en el empleo, en

la medida en que la empresa subcontratista normalmente está limitada por un contrato de

duración determinada con la empresa principal; motivo por el cual sus trabajadores no

tienen expectativas de empleo más allá de la duración del contrato en cuestión.

(Echeverría, 2010, p: 51)

Como la demanda de trabajadores de planta es comparativamente menor a la demanda

de sub contratados, los puestos de trabajo de la planta adquieren un tono privilegiado.

III.3.2.6 Estabilidad y rotación laboral

En el actual modelo se ha dado la característica de un incremento en la alta rotación

de los trabajadores, las cifras, arrojan que esta cuestión es más bien un elemento estructural

del modelo que un fenómeno aislado o reciente. Si bien en la última encuesta ENCLA

realizada por la Dirección del Trabajo correspondiente al año 2011 se indica que el tipo de

contrato que se da con más frecuencia, es el contrato indefinido, este tipo de relación

contractual no asegura la estabilidad en el empleo. Tomando en cuenta los contratos

indefinidos, los a plazo fijo, los por obra y faena, a honorarios y otros, se observa que el

75% corresponden a la primera categoría, a este porcentaje le siguen, el de plazo fijo con un

11,5% y los de obra y faena con un 11,8%. Con respecto a los indicadores de acuerdo a la

rama productiva, se indica que en particular el sector de comercio al por mayor y al por

menor, muestra que los porcentajes respectivos son; un 84, 4% en contratos indefinidos, un

9,9% en contratos a plazo fijo, un 4,7% en contratos por obra y por faena y un 1,0% en

otros. (ENCLA, 2011, gráfico 25, p: 70)

Si no es el tipo de contrato lo que revela la alta rotación de los trabajadores ¿Cuál es

el indicador que da cuenta de esta realidad? De acuerdo a la dirección del Trabajo, es la

antigüedad de los trabajadores, estos datos medidos por rangos de años son los que nos

proporcionan finalmente el nivel de rotación presente en nuestro país, así; en un parámetro



que va desde hasta un año a más de diez años, se corrobora que un 20,3% de los

trabajadores pertenece al rango de hasta un año, otro 24,3% se encuentra en el rango que va

de más de un año hasta tres, un 17, 3% corresponde al rango que va de más de tres años

hasta cinco, un 16,8% hace referencia al rango que va entre más de cinco años hasta diez y

finalmente un 21,3% son trabajadores que cuentan con una antigüedad de más de diez años.

Al desagregar y relacionar los datos anteriores a la existencia o no existencia de

sindicalización, vemos que en los casos en que existe la figura sindical la antigüedad de los

trabajadores es más alta, aumentando los trabajadores que se encuentran en los últimos tres

rangos, es decir; los que pertenecen al rango de más de tres años hasta cinco, más de cinco

hasta diez años y más de diez años, mientras que cuando no existen los sindicatos los

porcentajes correspondientes a las dos primeras categorías, o sea a las de hasta un año y

más de un año hasta tres , los porcentajes aumentan, en resumen se da una relación a la

inversa.

Total de trabajadores con contrato indefinido por antigüedad

Total 20,3% 24,3% 17,3% 16,8% 21,3%

Con sindicato 16,6% 21,4% 17,8% 17,7% 26,6%

Sin sindicato 24,8% 27,8% 16,7% 15,8% 14,8%

Fuente: ENCLA 2011, gráfico 28, p: 80

En la desagregación de los datos con respecto a la rama de actividad económica,

indica que en particular para el caso del comercio al por mayor y por menor los porcentajes

son; para el rango de hasta un año 20,5%, más de un año hasta tres 28,3 más de tres años

hasta cinco 17,1%, más de cinco años hasta diez 18,1%, y más de diez años 16,2%.

(ENCLA, cuadro 35, p: 81)

III.3.2.7 La Regulación de la Subcontratación

La subcontratación no estaba contemplada en el andamiaje institucional de la

industrialización y aún no lo está en la mayor parte de la institucionalidad del trabajo en

la actualidad. De hecho, en la mayoría de las legislaciones laborales latinoamericanas se



aborda como apéndice, es decir, como si se tratara de situaciones poco recurrentes o

excepcionales. (Echeverría, 2010, p: 91)

Sin embargo de acuerdo a la misma autora, lo que si estaba incluido en la

legislación laboral de nuestro país entre la década del veinte y la del sesenta, era la figura

del contratista, es decir el intermediario, la referencia a esta figura hacía relación a la

responsabilidad que tenía el contratista respecto del trabajador, luego a finales de los

sesenta la figura del intermediario fue limitada al establecer que los trabajos desarrollados

en la industrial y la construcción debían ser adquiridos de manera directa y sin

intermediarios, de todas formas es posible identificar al sector de la minería como uno de

los sectores que más ha recurrido a la subcontratación.

En síntesis entonces, lo que existía hasta 1978 en la normativa chilena respecto de la

subcontratación era: 1) la mención a la responsabilidad subsidiaria del dueño de obra o

empresa mandante respecto de las obligaciones laborales de los obreros de contratistas;

2) la prohibición de subcontratar actividades propias del giro de las empresas y de la

mantención regular de los equipos y 3) la garantía de iguales condiciones de trabajo para

los trabajadores subcontratados que las que tenían los trabajadores directos de la

Corporación del Cobre. (Echeverría, 2010, p: 93)

Una vez que el gobierno militar se da la tarea de “modernización” esta normativa es

reformada sustancialmente, así junto con la aparición del Plan Laboral, se deroga la ley que

limitaba la subcontratación de labores al interior de la industria y la construcción, a cuentas

de despejar de rigideces la contratación de trabajadores, a su vez se elimina también la ley

que regulara la igualdad de condiciones y salario para trabajadores internos y

subcontratados, quedando solamente el entendimiento sobre una relación subsidiaria entre

trabajador y contratista, este tipo de cambios son refrendados además en el contenido de la

nueva constitución y su lógica de libre emprendimiento empresarial.

Ya al finalizar la década de los 90 se habían hecho notar las características que

había adquirido la estructura productiva y los cambios que había traído consigo para el

mundo laboral “bajo el patrón de acumulación flexible”, una de las expresiones más visible

que había asumido el trabajo a la fecha, había sido expansión de la subcontratación y la

contratación transitoria, es así que durante el gobierno de Lagos se propuso un proyecto de



ley que regulara y legislara sobre el tema, finalmente dicho proyecto es aprobado durante el

gobierno de Bachelet, bajo el nombre de la ley 20.123 Regula Trabajo en Régimen de

Subcontratación, el funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios y el Contrato

de Trabajo de Servicios Transitorio.

De acuerdo a los fundamentos que se expresan en el proyecto de ley:

El imperativo de normar adecuadamente la actividad de las Empresas de Servicios

Transitorios, nace a partir de la constatación empírica de que las empresas han

comenzado a proveerse crecientemente de mano de obra a través de terceros, ya sean

empresas o personas, que ponen a disposición de aquellos trabajadores contratados por

éstos. (…) Estas prácticas, que en muchos casos se han prestado para la comisión de

abusos, requieren urgentemente de un marco jurídico que combine la necesaria

flexibilización de las relaciones laborales que demanda un mercado del trabajo moderno,

con los adecuados resguardos que eviten, sin embargo, su precarización. (Biblioteca del

Congreso Nacional de Chile, 2006, p: 10–11)

En resumen, la ley de subcontratación, descansa su legislación sobre, primero; un

régimen de contratación, declarando que el empleador podrá ser entendido como un

contratista o un subcontratista, segundo; que la empresa que haga uso finalmente de los

servicios de un trabajador por medio de un subcontratista, cuenta con responsabilidades

tanto para con el subcontratista como para los trabajadores, con estos últimos respecto de

sus condiciones laborales, seguridad e higiene puesto que el trabajador realiza los trabajos

en sus dependencias lo cual hace pensar en una cadena de responsabilidades, pues a su vez

el subcontratista también debe cumplir con obligaciones hacia sus trabajadores, y los

trabajadores a su vez deben cumplir con los servicios solicitados, tercero; se define que el

subcontratista deberá garantizar su solvencia, es decir contar con un patrimonio, cuarto; se

definen situaciones de imposibilidad de reemplazo, como por ejemplo fueros maternales,

quinto; será la dirección del trabajo el organismo encargado de fiscalizar.

La resolución sobre el proyecto de ley de subcontratación resulto ser una aporte en

la medida de que, se dio la tarea de hacerse cargo del vacío legal que existía hasta la fecha,

en palabras de Echeverría “Con la ley de subcontratación se precisó qué formas de



externalización se desean, se aceptan y, también, se promueven, y cuales definitivamente se

rechazan” (2010, p: 110) materia en la que por lo demás se venía arrastrando ya hace varios

años, cuando no se había querido incluir en la reforma laboral anterior, sin embargo el

punto central y hondo de la discusión era que; si acaso se iba entender legalmente el título

de empleador a aquella entidad sobre la que recayera finalmente el uso de los servicios y el

ejercicio de dirección de los mismos, no se reconoció como tal, aunque como se dijo

anteriormente, aplicó el principio de realidad incorporando y ajustando legalmente

prácticas que se encontraban por fuera de la legalidad.

Algo que esperaba corregir la ley de subcontratación era limitar las posibilidades

que tienen las empresas de adoptar diversas razones sociales, diversos RUT, para evadir

obligaciones laborales. Por ejemplo, el pago de gratificaciones a los trabajadores

contratados por una razón social distinta de aquella por la cual se declaran las utilidades

y tienen sus activos. (Echeverría, 2010, p: 135)

Sin embargo como se ha demostrado el mecanismo de externalización por la vía de

la multiplicidad de razones sociales no fue frenada con la ley de subcontratación, incluso no

fue materia de regulación específica sino hasta el presente año, lo que respalda la idea sobre

la capacidad de las empresas de seguir abusando de las posibilidades de externalización y

de que la ley de subcontratación no pudo hacerse cargo del asunto.

III.4 FUENTES DE IDENTIDAD COLECTIVA, ESTRUCTURA PRODUCTIVA Y

MERCADO LABORAL

La construcción de una identidad colectiva se elabora en el plano de la subjetividad,

y también se crea en base a condiciones y características compartidas por colectivos

humanos, a estas “condiciones y características compartidas” les llamaremos fuentes de

identidad. Se establecen como fuentes de identidad objetiva a aquellas condiciones y

característica que existen de forma independiente a las creencias o deseos individuales. En

el caso de los trabajadores, se identifica que tanto la estructura productiva como el mercado

laboral corresponden a fuentes de identidad. Así, mientras la primera hace referencia a los

sectores productivos desarrollados por una economía determinada, la segunda nos habla



sobre las características que adquieren las condiciones laborales en un determinado

momento. Sin embargo, estas cualidades de un colectivo humano no generan por sí mismas

una identidad colectiva, las condiciones y características compartidas se constituyen como

fuentes de identidad cuando el colectivo humano las identifica y se reconoce en ellas. Bajo

este razonamiento se ha propuesto como hipótesis que el cambio en la estructura productiva

y las características del mercado laboral propias neoliberalismo han afectado de manera

negativa las posibilidades por parte de los trabajadores de construir una identidad colectiva,

lo cual va de la mano con la dificultad para reconstruir un sujeto social. Para explicar las

implicancias que tienen los cambios en las condiciones y características de la estructura

productiva y el mercado laboral, se definen puntos de análisis, entre ellos se encuentran: las

transformaciones acontecidas, los procesos de transición y adaptación a los cambios, la

construcción de subjetividades, organización productiva y las particularidades del mercado

laboral.

Las transformaciones tienen que ver con los cambios en la estructura productiva, es

decir, la respuesta a cómo producir, qué producir y quiénes deben dirigir la producción ha

experimentado cambios considerables generando transformaciones incluso en la estructura

de clases de nuestro país. Han influido en estos cambios las señaladas transferencias de

empresas del Estado a privados nacionales y su posterior transnacionalización y además los

sectores productivos que fueron fomentados reemplazando a los antiguos.

Uno de los casos que grafica las implicancias de estos cambios a nivel de clases es,

por ejemplo, en el sector agrícola. El campesinado pasó a causa del neoliberalismo por una

contra reforma agraria, con ella y la idea de modernización este sector se empobreció

adquiriendo características totalmente distintas; entre ellas, el crecimiento inversamente

proporcional entre el aumento de trabajadores agrarios asalariados y la disminución del

campesinado tradicional, no tan solo se transformaron en otro tipo de trabajadores, los

asalariados del agro, sino que también cambió la forma en que se integraron al mercado del

trabajo, en su caso se hace patente por la contratación por temporada o por faena.

En el caso de la industria, al dejar atrás la sustitución de importaciones,

desaparecieron casi en su totalidad los trabajadores pertenecientes al sector industrial,

especialmente de manufacturas. A su vez se identifica en su restitución, el crecimiento de



un amplio sector en la producción de servicios, sobretodo de privados. En la reducción de

servicios del Estado y debido a las privatizaciones se disminuyó también la cantidad de

trabajadores públicos.

Por ejemplo, en esta inversión de la estructura productiva que pasó de una mayor

producción de bienes a una predominante de servicios, Campero grafica que incluso llegada

la década del 80 había cambios significativos en la relación de bienes y servicios:

Mientras los primeros pasaron del 49,9 por ciento en la distribución sectorial de la

ocupación al 39,2 por ciento entre 1972 y 1980, los otros aumentaron del 50,1 por ciento

al 60,8 por ciento, en la misma fecha. Al interior de estos últimos fue el sector de

comercio el que presentó el mayor crecimiento real. (…) en segundo lugar, desde el

punto de vista de su posición relativa en la matriz económica, los sectores productores

de bienes crecieron en el PGB, entre 1974 y 1980, a una tasa de 1,6 por ciento en tanto

que en el período 1960–70 lo hicieron en una tasa de 4,9 por ciento como ritmo de

crecimiento en los mismos períodos mencionados. Lo anterior implica que la

participación porcentual en el PGB de los primeros descienda desde un 49,8 por ciento

en 1974 a un 44,8 en 1980, en tanto que los últimos se elevan desde el 50,16 por ciento

al 55,8 por ciento en los mismos años. (Campero,2000, p: 1)

Como vimos en el párrafo anterior se genera toda una transformación en los sectores

productivos y con ello donde se alojan las masas de trabajadores. Al cambiar la estructura

productiva, cambian también los tipos de trabajos y los tipos de trabajadores que demanda

el mercado laboral. Cada vez que se convierten las estructuras productivas de una sociedad,

existe un proceso de transición y adaptación, en donde los trabajadores se ven forzados a

acomodarse a las nuevas condiciones y características. Los trabajadores estando obligados a

vender su fuerza de trabajo se enfrentan a nuevas condiciones, que van desde su integración

al mundo del trabajo, pasando por las condiciones laborales, formas de contratación e

incluso la pertenencia a un sector productivo. Esta serie de cuestiones son un tema

relevante en la medida que los trabajadores acostumbrados a un ritmo y características

específicas de trabajo no necesariamente estarán dispuestos a adaptarse a las nuevas

exigencias; sin embargo, en el caso de la implementación del neoliberalismo en nuestro

país la resistencia fue menor, pues como se señalaba anteriormente, la violencia directa y la



desconstitución del sujeto que se había formado hasta principios de la década de 70, ayudó

a que los trabajadores no tuvieran mayores posibilidades de hacer contrapeso a los cambios

introducidos, teniendo que integrarse a la nueva estructura productiva.

Al parecer, las transformaciones llevadas a cabo por la nueva estructura productiva

no afectaron solamente a la conversión en los tipos de trabajo y de trabajadores. Estas

transformaciones también tuvieron serias implicancias en los tipos de organizaciones que se

forman de acuerdo al contexto productivo.

Los cambios en la estructura productiva y los tipos de trabajo no afectan a los

trabajadores solamente en cuanto a cómo adaptarse, dar uso y disponer su fuerza de trabajo

o las condiciones en que deben hacerlo, también tienen implicancias en la dimensión

subjetiva de los trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo. La subjetividad

colectiva que se había construido, lo que se entendía como “un nosotros”, también sufrió

cambios; ese nosotros queda relegado al pasado y al incorporarse los trabajadores a la

nueva estructura verán que la subjetividad que habían construido, sea identificándose con

un sector, con una ocupación, con sus pares de trabajo, ciertas organizaciones o incluso con

un proyecto, no coinciden con la nueva estructura productiva, es decir: ya no están el

sector, la ocupación, los pares, ni las organizaciones. Los trabajadores que fueron parte de

organizaciones o asociaciones de trabajadores en el periodo previo al 73, tendrán la

capacidad de recordar su participación, es más, asociarla a ideas e imágenes, pero

seguramente se les hará muy complejo tratar de hacerlas coincidir, equiparar o incluso

verificar sus rasgos en la actualidad.

Por consiguiente, al considerar el cambio en la estructura productiva y la

desconstitución del nosotros al cual pertenecían los trabajadores, era de esperarse que fuera

difícil reconstruir una subjetividad en la dirección de un sujeto colectivo o sujeto político.

Es un fenómeno muy “normal” que la nueva estructura ocupacional –aquella que

está reemplazando a la anterior– aún no se fije en unas prácticas sociales y de clase que

se sinteticen subjetivamente y den paso a un nuevo sentido común. Esto último parece

difícil pero solo piensen en un campesino que se proletariza: objetivamente puede ser

obrero, por ejemplo del salitre, pero subjetivamente continúa mirando el mundo como



un campesino. Ya no ocurrirá lo mismo con sus hijos cuando sean trabajadores: éstos, a

diferencia de sus padres, no nacerán campesinos sino directamente como hijos de

obreros. (Agacino, 2001, p: 23)

En relación con el punto anterior, sigue en pie la interrogante sobre las dificultades

para rearmar un sujeto y una subjetividad colectiva en el periodo neoliberal. Entonces hay

que preguntarse por las características propias de la base objetiva de su estructura

productiva. Así, si se compara la base sobre las que se formaron tanto las organizaciones de

trabajadores como sus identidades colectivas en tiempos del Nacional Desarrollismo y la

que existe en la actualidad, se observa que la estructura productiva actual no ha dado cabida

a un sujeto y a una subjetividad colectiva. Mientras que en el Nacional Desarrollismo la

administración de la producción estaba pensada por industria o por empresa, y estas eran

vistas como un todo, en la actualidad la administración está pensada por partes

individuales, lo que no quiere decir que las partes en concreto no funcionen concatenadas,

por el contrario, siguen produciendo. Esta forma de funcionamiento hace referencia a una

reorganización productiva la cual opera bajo la forma de producción fragmentada.

Lo que se quiere explicar es que asimismo como en el Nacional Desarrollismo las

empresas y fábricas estaban entendidas como una sola unidad, los trabajadores tenían la

posibilidad de generar una identidad a partir de ella, podían entenderse y desarrollar una

subjetividad en torno a ese modelo de producción, cuestión muy distinta en la actualidad

pues al estar la estructura fragmentada, los trabajadores también lo están y con ello su

propio entendimiento. Ejemplos de la fragmentación de los trabajadores es el caso de

aquellos que perteneciendo a una misma empresa se encuentran contratados de manera

desagregada por la administración de la empresa, o sea una misma empresa administra las

contrataciones por medio de distintas figuras jurídicas o aquellos casos en que se

externaliza la función a través de contratistas a fin de establecer una relación indirecta con

los trabajadores; un tercer ejemplo, más agudo de la fragmentación, es cuando la empresa

matriz ha generado relaciones de dependencia con empresas más pequeñas. Esta serie de

formas que adopta la organización productiva repercute directamente sobre los

trabajadores, pues al encontrarse derechamente desligados de las empresas que maneja y

articulan la producción, al momento de desarrollar subjetividades colectivas, estas se ven



obstruidas al ámbito fragmentado de la producción. En este sentido, es dicha fragmentación

uno de los aspectos a considerar a la hora de problematizar y reflexionar en torno a la

constitución de un sujeto y una subjetividad colectiva. En la medida que ha cambiado la

estructura productiva hay que dejar de plantearse la constitución de un sujeto sobre la

lógica de la estructura anterior, pues no tiene un soporte objetivo que lo contenga. Se

concluye entonces que las fuentes de identidad para un sujeto colectivo en la actualidad no

se puedan hallar ahí donde se encontraban las fuentes de identidad clásicas del modelo

anterior.

Junto a la fragmentación del proceso productivo, otro punto a considerar es el

mercado laboral, el cual hace uso de la flexibilidad laboral para la utilización del trabajo.

De hecho, cabe resaltar el modo en que afecta la flexibilidad laboral a las fuentes clásicas

de identidad de los trabajadores. En condiciones laborales previas al Neoliberalismo se

podía encontrar trabajadores que se desempeñaban durante años en el mismo puesto de

trabajo e incluso desarrollar casi toda su vida laboral en una misma empresa o institución.

Una vez que se instala el mercado laboral bajo la lógica neoliberal, la cuestión cambia y el

mercado laboral se vuelve inestable, se reduce considerablemente la cantidad de

trabajadores que desarrollan su vida laboral en un mismo puesto o en una misma empresa,

por el contrario, aumenta la rotación por distintas firmas y el tránsito entre la ocupación y la

desocupación. Es así, que bajo estas características disminuyen las posibilidades de

estrechar lazos entre los trabajadores y establecer confianzas; por otra parte, sobre la base

de la inestabilidad laboral se ha promovido desde las empresas la competitividad entre ellos

en sus entornos inmediato o contiguo; las condiciones flexibles y la competitividad le

restan sentido a las asociaciones u organizaciones de trabajadores. Algunos autores se

refieren al tema:

La rotación implica contratos de trabajo de corta duración lo que hace altamente

probable que las expectativas laborales del trabajador para el futuro cercano excluyan

preocupaciones de orden sindical y, por el contrario, considere acciones o

comportamientos destinados a procurar certeza en la continuidad laboral. (Salinero,

2006, p: 31)



Es evidente que la fuerza del sindicalismo se nutre del “nosotros”. La

externalización, especialmente la pervertida tiene como consecuencia la división entre

nosotros, los internos, los cuidados por la empresa y los otros, los de afuera. (Echeverría,

2010, p: 18)

También Organismos como la OIT reconocen que la externalización:

Mina las formas “convencionales” de representación, acción y negociación

colectiva. La fragmentación del personal dentro de una red contractual o empresa

dificulta la identificación y expresión de identidades e intereses colectivos (2014, p: 23)

La conclusión que se desprende del cambio en la conexión entre estructura y fuentes

de identidad consiste en que, dentro de la estructura económica actual, las relaciones

laborales y sus características dificultan el desarrollo de una subjetividad colectiva, en

términos clásicos.

No obstante, la hipótesis sobre las características de la estructura productiva y el

mercado laboral como fuentes objetivas de identidad, no cierran la reflexión. Por el

contrario, la abre hacia la necesidad de pensar sobre nuevos fenómenos que se den al

interior del sindicalismo o en el surgimiento de otras fuentes de identidad, por ejemplo,

formas de organización que se articulen por fuera de la lógica las propias características que

ofrece la estructura productiva.



III.5 SINDICATOS, SINDICALISMO Y MODELO DE SINDICALIZACIÓN

III.5.1 NORMATIVA Y LEGISLACIÓN

III.5.1.1 La legislación laboral chilena a partir del gobierno militar

La normativa que venía regulando las relaciones laborales, entre trabajadores y

empleadores en nuestro país hasta el 73, correspondía en términos legales al código del

trabajo de 1931. La base económica y política en que se formularon las distintas leyes

socio–laborales, fue la del capitalismo liberal y posteriormente devenido en Estado de

Bienestar, de esta forma se configuró con características proteccionistas. El modelo sindical

posibilitaba la unión como la fuente de la fuerza de los trabajadores, al considerar la noción

de sindicato único como el ente representativo de los trabajadores frente al empleador.

La vigencia de esta legislación se ve interrumpida en 1973 cuando él Régimen

Militar realiza un esfuerzo sistemático por desarticular al amplio movimiento de

trabajadores que se había constituido durante el periodo previo. Llegada la dictadura se

vivió un periodo de inutilización de la legislación laboral, es decir se congeló su

funcionamiento, en su lugar el gobierno desconoció los derechos de los trabajadores,

negándose la posibilidad de negociación colectiva, aumentando las causas de despido (se

adscribió la cláusula “necesidades de la empresa”) y omitiendo el derecho a huelga, además

de rigidizar los salarios que por entonces estaban sujetos a dictámenes del gobierno, dentro

de las políticas desarticuladoras de este tiempo se suman también la represión y violencia

administrada por el gobierno militar hacia las dirigencias sindicales.

Entre el año 78 y 79 surge el Plan Laboral, conjunto de reformas que define el

modelo de sindicalización y negociación colectiva. La normativa del trabajo debía ser

transformada y acoplada al nuevo concepto de desarrollo, así aparecen un conjunto de

medidas normativas que se enfocaron en tres puntos cruciales: contratación individual,

organización sindical y negociación colectiva, dichos puntos se encuentran dispuestos en el

Código Laboral y en el Plan Laboral. Esta tarea no se concretó en su totalidad sino hasta

mediados de los 80 cristalizándose en un nuevo código del trabajo y un modelo de



sindicalización. Dicha normativa se mantiene intacta hasta principios de los 90 cuando

llega al gobierno la Concertación de Partidos por la Democracia, a partir de entonces hasta

la fecha se han realizado algunos ajustes, sin embargo, estos cambios no han modificado

los pilares fundamentales de Plan laboral, manteniendo la línea general.

La legislación proteccionista que operó hasta 1973, se caracterizó por el rol

protector que asumió el Estado hacia los trabajadores y los frenos legislativos que se

ocupaban de hacer contrapeso al accionar de los empresarios, entre estas se encontraban:

Elevadas indemnizaciones; tarifados por rama para ciertas ocupaciones;

restricciones de oferta a través de la exigencia de carnés para desempeñar determinados

trabajos, y privilegios especiales para ciertos gremios. En 1966, se introdujo la llamada

“ley de inamovilidad” (ley 16.455), que impedía al empleador despedir sin causa

justificada (Mizala y Romanguera, 2001, p; 2)

Otra de sus características es la obligatoriedad de afiliación y pago de cuotas a los

sindicatos por empresa. Bajo esta legislación además se incluye la negociación colectiva

para los sindicatos y la negociación por rama, aunque solo para los sindicatos compuestos

por profesionales. En particular, la medida de huelga, los trabajadores podían llevarla a

cabo de manera indefinida y sin el derecho de los empleadores a su reemplazo. (Mizala y

Romanguera, 2001)

III.5.1.2 Cimientos del Plan Laboral, libertad y mercado

La modernización laboral, como catalogó José Piñera al nuevo modelo laboral, tenía

el objetivo de generar importantes transformaciones en el mundo del trabajo, una de ellas

era el esquema sindical. Es así que estando a cargo del Ministerio del Trabajo reúne a un

grupo de economistas Neoliberales que le ayudarían a formular el “Plan Laboral”,

instrumento que pasaría a regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores.

Entre sus memorias Piñera relata la influencia de la Escuela de Chicago y su contribución a

la renovación de los economistas chilenos que ayudaron a elaborar muchas de las medidas

impulsadas por el gobierno militar:



Lo concreto es que a fines de los 60 ya existía en Chile una “masa crítica” de

economistas no solo con una lógica de análisis similar, sino también con un cierto

diagnóstico y una cierta solución común a los problemas del país. El diagnóstico

colocaba al estatismo y al proteccionismo entre los principales factores de la debilidad

de nuestra economía. La solución urgía a adoptar un modelo de economía abierta y de

mercado. (Piñera, 1990, p: 7)

El autor señala que la normativa laboral se divide en dos ramas, una de carácter

individual y otra de carácter colectivo, en esta línea el Plan Laboral estaría enfocado

principalmente a la rama de carácter colectivo, cuestión que a su entender no se debía

confundir con el derecho laboral individual. Claro, por un lado son cuestiones distintas, sin

embargo, en su afirmación se recalca el interés por ocultar que en realidad ambas van de la

mano. Como bien precisa él, las relaciones colectivas entre empleadores y trabajadores se

encontraban congeladas. No obstante, a su entender un nuevo sistema regulativo no debía

“descongelar lo congelado”, sino que debía emprender un nuevo orden, así, el Plan Laboral

se debía a la tarea de ser un marco regulatorio para tal asunto. Sobre esta lógica, el Plan

Laboral es un instrumento de regulación y su vez un modelo de organización, es aquí donde

surge el tema de la sindicalización. El análisis que tiene Piñera acerca del sindicalismo

consta de dos dimensiones.

La primera de ellas y a nivel general consiste en que para él, el sindicalismo no

funciona, o no debiera funcionar como un factor social importante a la hora de intervenir en

la distribución de las riquezas a nivel macro, sin embargo sí tiene incidencias en cuanto a

ciertos beneficios que se obtienen por medio de ellos, a su respecto relata:

Debemos ir incluso un poco más lejos. La distribución del producto entre quienes

aportan trabajo y quienes aportan capital es bastante estable en el largo plazo. Estable a

través de diversas épocas, distintas sociedades y diferentes esquemas sindicales.

El sindicalismo no es un arma efectiva para alterar esta distribución. Lo que vaya

para el mundo del trabajo y lo que quede para el mundo del capital es un asunto que

corresponde a variables más profundas, como la tecnología, la abundancia relativa de



capital, la sustitubilidad entre ellos en el proceso de producción, entre otros factores.

(Piñera, 1990, p: 26)

La segunda dimensión tiene que ver con una cuestión más concreta e histórica. Aquí

desarrolla una crítica hacia la coaptación del sindicalismo en Chile por parte del Partido

Comunista en el período previo al gobierno militar. Así, entiende el desarrollo del

sindicalismo dentro de un marco de privilegios que no han favorecido al resto de los

trabajadores, es decir, los no sindicalizados y los pobres:

El sindicalismo si es un arma poderosa para decidir qué fracción de las rentas del

trabajo va al sector de trabajadores sindicalizados –la minoría– y qué queda para el resto

de los trabajadores, que como se ha dicho son la mayoría, aquí sí que la tensión es aguda

y el combate es definitivo. (…) Hay que decirlo, pues, con toda franqueza: la discusión

sobre el marco de la actividad sindical tiene fundamentalmente implicaciones

distributivas al interior del sector de los trabajadores, e implicaciones de poder político

frente al resto de la sociedad. Lo que se decide en esta discusión es cuántos privilegios

tendrán que tener los trabajadores sindicalizados en relación a quienes no lo están; lo

que se decide es si se les entrega a los sindicalistas el poder para paralizar la economía y

tomar como rehén al país; lo que se decide es si los dirigentes sindicales pueden llegar a

tener en nuestra sociedad más poder que los parlamentarios, no obstante que éstos son

elegidos democráticamente por la ciudadanía. (Piñera, 1990, p: 26–27)

De manera amplia el ideario de Piñera estaba en contra de la influencia que había

tenido hasta el momento comunismo marxista como el estatismo en el desarrollo social, no

solamente en el caso chileno, sino que a nivel mundial, de lo cual declarará:

Pero al comunismo no había sólo que combatirlo sino derrotarlo. La discusión no

debía centrarse en lo malo que era el comunismo, sino en cómo se le podía ganar la

batalla en la mente y el corazón de los trabajadores chilenos. A la lógica del comunismo

había que oponer no la lógica de la represión sino la lógica de la libertad. La libertad

debía ser el verdadero detonante del aparato burocrático–sindical en el cual el

comunismo se había refugiado durante décadas y desde el cual había defraudado

impunemente los intereses de los trabajadores chilenos. (Piñera, 1990, p: 44)



Por otra parte señala su oposición a la intervención del Estado en el mundo sindical

diciendo: Es curiosa la lógica del estatismo. El Estado, el sector público, la autoridad,

terminan involucrados en todo. El sector estatal crece y crece y el crecimiento, desde luego,

se hace a expensas de la sociedad. (Piñera, 1990, p: 45)

Particularmente y de manera más profunda había que desplazar el proceso de

negociación colectiva que abordaba la discusión desde la lucha de clases y trasladarla a lo

que Piñera llamaba su función natural, que consistía en acotar los asuntos de la negociación

a la correlación entre las remuneraciones y la productividad de la empresa, de esta forma se

incorpora un pie forzado a partir del cual se reducen contundentemente los marcos de

negociación, es decir las negociaciones deben ser llevadas a cabo a nivel de empresa y no

por sectores.

El pilar fundamental que soporta y promueve las nuevas directrices de desarrollo

pone énfasis sobre todo en la libertad:

Los pilares básicos de la ley de organizaciones sindicales contenida en el Plan

Laboral son valores de democracia y libertad. La libertad de los trabajadores para

afiliarse y desafiliarse de los sindicatos en el momento en que quieran. Amplia libertad

para formar sindicatos, federaciones y confederaciones. Amplia democracia además, por

la vía de hacer intervenir a las bases en las decisiones claves de la vida sindical. (Piñera,

1990, p: 47)

El concepto de libertad que desarrolla es respecto y en contraposición a las

características de la legislación laboral antigua, así es como, por ejemplo, vemos en el

párrafo anterior que se otorga a los trabajadores la libertad de asociarse o no asociarse a

organizaciones de trabajadores, a diferencia de la obligatoriedad de asociación a sindicatos

que primaba en la legislación anterior. De esta forma se solucionaba para el autor, la

supuesta cooptación y represión de los trabajadores, que los llevaba en definitiva a un

estado de inercia en pos de los intereses de dirigentes y partidos políticos y librándolos del

pago de cuotas exigidas por los sindicatos. Otro de los cambios incluidos hace referencia a

la eliminación de uso de carnés por actividad, utilizados en la legislación previa.



En definitiva, la legislación laboral estableció a partir de los conceptos de libertad y

mercado las reglas involucradas en la organización sindical, en este sentido supo acotar los

márgenes en que se movían las fuerzas negociadoras.

Una vez aprobado el Plan Laboral, se define por parte del Ministerio del Trabajo un

programa de negociaciones que echaría a andar el funcionamiento del nuevo modelo, en

este programa se planifica por fechas las distintas negociaciones colectivas que se llevarían

a cabo en las empresas del país. De acuerdo a José Piñera la selección y el orden de las

empresas que sucesivamente irían a negociación fueron elegidas al azar y se llevaron a cabo

sin mayores sobresaltos.

III.5.1.3 Caracterización del Plan Laboral

a) Perfil de la sindicalización: tipología de organizaciones

i) De empresa, el que agrupa sólo a trabajadores empleados por una misma unidad

productiva; ii) interempresas, que reúne a trabajadores de a los menos tres empleadores

distintos; iii) de trabajadores independientes, para quienes no dependen de un

empleador; y iv) de trabajadores transitorios, que incluye a trabajadores cuyas

actividades ocurren en períodos intermitentes (por ejemplo, trabajadores agrícolas y de

la construcción). (Mizala y Romanguera, 2001, p; 5)

b) De las modalidades de negociación:

La normativa autoriza dos modalidades de negociación colectiva: la reglada y la no

reglada. La primera consiste en un procedimiento en que las partes tienen deberes y

derechos definidos y se obligan a culminar con la suscripción de un contrato colectivo,

mientras en la no reglada, su carácter y el ritmo y tiempo dependen de la voluntad de las

partes sin que éstas deban seguir un procedimiento que termine con la suscripción de un

convenio colectivo, ni tengan derecho a ejercer, como en el caso anterior, ciertas

prerrogativas como la huelga legal. Es importante, además, considerar que la

negociación colectiva, sea o no reglada, puede llevarse a cabo tanto por sindicatos –

instancias más permanentes y con personalidad jurídica– como por grupos negociadores



organizados para ese solo fin y cuya existencia generalmente se limita a la duración del

proceso. (Echeverría, 2010, p: 150)

c) De la negociación y sus condiciones:

• El único nivel válido de negociación se redujo a la empresa, en consecuenciaqueda prohibida la negociación colectiva fuera de esta

• De las negociaciones, indiscutiblemente se niega lo que establece el Art. 12 delT.O.D.L 2758, las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir yadministrar la empresa.

• Se niega que las negociaciones contemplen modificaciones en las normasimperiosas definidas por el Plan.

• En la huelga: se establecieron márgenes temporales respecto a cuándo erareconocida legalmente y cuánto podía durar estipulando un máximo de 60 días,llegando a ser posible causal de despido o entendida como renuncia voluntariadel trabajador una vez terminada esta.

• El empleador cuenta a la vez con la capacidad de sustituir por trabajadoresreemplazantes los puestos de trabajo en huelga.

• Se otorga derecho al cierre total o parcial de la empresa en caso de huelga si esque ésta comprende más del 50% de los trabajadores.

d) Arbitraje y mediación:

La nueva normativa sobre negociación colectiva y resolución de conflictos está

diseñada para resolver éstos lo más rápidamente posible. Aparte de la huelga, la

legislación introduce dos mecanismos de resolución de conflictos: la mediación y el

arbitraje. El mediador, designado de común acuerdo, tiene un plazo de 10 días para

realizar una propuesta de solución. También las partes pueden someter la negociación a

un arbitraje voluntario, en cuyo caso el árbitro elige la oferta final de una de las partes y

su resolución tiene carácter ejecutivo, pero apelable (…) En el caso de empresas donde

no puede declararse la huelga, el arbitraje es obligatorio. (Mizala y Romanguera, 2001,

p: 8)



III.5.1.4 La normativa y legislación en los gobiernos posteriores

a) El mandato de Aylwin:

De a cuerdo a Castro (1999) finalizada la década del ochenta con la transición a los

gobiernos civiles lo que vendría sería la discusión en torno a mejorar las condiciones

laborales y las posibilidades participativas con las que contarían las organizaciones de

trabajadores. En tal tarea, el “supuesto” de un nuevo proyecto colectivo y la necesidad de

un programa de gobierno, se formó un equipo técnico que problematizo la situación laboral

en conjunto con la CUT respecto a la necesidad de instalar reformas urgentes para los

trabajadores. Sin embargo, al poco tiempo se comenzaron a distinguir las diferencias entre

las expectativas de los trabajadores y las disposiciones del nuevo gobierno por generar

cambios profundos: “mientras los sectores sindicales abogaban por la reinstalación de

algunos institutos legales anteriores a 1973, la Comisión evaluaba que los cambios debían

hacerse en concordancia con la nuevas características del modelo de desarrollo instalado en

el país” (Castro, 1999, p: 86). De todas formas se concilió una base de entendimiento y se

incluyó en estas negociaciones a sectores empresariales. Así, durante el gobierno de

Patricio Aylwin se tramitaron una serie de proyectos de ley que buscaban dar soluciones a

la materia, en donde los focos apuntaban hacia la estabilidad laboral, reconocimiento de las

organizaciones de trabajadores y negociación colectiva. Siguiendo con Castro, de ello

resultaron las siguientes propuestas:

• Fin del contrato y despidos injustificados: se limitan las libertades del empleador en

cuanto a las causales de despido de los trabajadores; la asociación de los

trabajadores y la participación política ya no serían justificación de despido,

también se restituyó la obligatoriedad de indemnización a los trabajadores.

• Trabajadores y organización: uno de los proyectos se planteó con la intención de

entregar, la posibilidad a los trabajadores que se quisieran organizar, de un estatuto

jurídico que los respaldara; el otro, se dirigía a facilitar la participación de las

organizaciones de trabajadores por medio de una titularidad que valiera para la

contratación colectiva, la gestión y el manejo autónomo.



• Proyecto de negociación colectiva: corresponde a la iniciativa por modificar en

cierta medida las relaciones en la negociación, ya que ampliaba la fuerza de los

trabajadores; por ejemplo, la negociación por rama, por la suma de trabajadores de

una empresa, además eliminaba los plazos de huelga y la restitución o reemplazo de

trabajadores mientras ésta durara.

En estas discusiones también se incorporó a los sectores empresariales, quienes de

acuerdo a sus intereses no estaban dispuestos a eliminar las características esenciales del

sistema. Lo que resulto fue un conjunto de reformas a la legislación laboral que enunciar a

continuación:

• Justificar la destitución de los trabajadores.

• Ajuste en las indemnizaciones a los trabajadores pasando de 5 a 11 años.

• Se mantiene la integración voluntaria a los sindicatos aunque, por otro lado, se da la

posibilidad de conformar sindicatos transitorios, cuestión antes negada, por

ejemplo, a los trabajadores agrícolas.

• Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán armar sindicatos con menor

cantidad de ellos, siempre que estos representen un 50% de los empleados.

• Se abre la posibilidad a la negociación colectiva a más de una empresa, siempre y

cuando esta negociación sea de carácter voluntario.

• Se eliminó la restricción de la huelga de 60 días a un plazo indefinido aunque, por

otro lado, los trabajadores podían ser reemplazados desde el primer día; en caso de

trabajadores que quisieran volver de manera individual a su puesto de trabajo se

estipularon plazos.

• Se conserva la disposición de la antigua legislación en cuanto al cierre de la

empresa en caso de huelga.

• Se mantiene la estructura sindical.

• Se reintroduce la causal de despido “necesidades de la empresa”.

b) Frei, el segundo gobierno de la Concertación:

En los años que contemplan el gobierno de Frei, el sector de los trabajadores se veía

bastante frenado por las limitantes de la normativa y los intereses económicos neoliberales.



Si bien a principios de los noventa se había generado un ambiente de apoyo al bloque

concertacionista, igualmente seguían pendientes varios puntos en cuanto a las mejoras en el

tema laboral. El sector empresarial por su parte se encontraba escasamente dispuesto a

revisar la legislación laboral ya reformada y el programa de gobierno contemplaba más

bien mejorar el funcionamiento de aspectos asociados a las demandas de una economía

abierta. Así, genera programas de capacitación, agrega un sistema de seguro de cesantía y

comienzan a operar las modificaciones en la jurisprudencia en los casos de despidos

injustificados y prácticas antisindicales. (Castro, 1999)

c) El gobierno de Lagos

Si bien durante el gobierno de Frei se discutió sobre asuntos como la negociación

colectiva en el nivel inter–empresas y la prohibición de reemplazo en contexto de huelgas,

estas no llegaron a concretar transformación alguna, es más, tal iniciativa fue resistida en el

Congreso. Con la llegada de Lagos al gobierno se retoma la discusión con un nuevo

proyecto de reformas laborales. En la propuesta se incluía la posibilidad de negociación

inter–empresas para empresas pequeñas, tal cuestión posibilitaba que se agruparan

pequeñas empresas, pudiendo generar demandas por rama, cuestión que se criticó

fuertemente por el sector empresarial bajo la justificación de que terminaría afectando las

cifras de desempleo. Asimismo los empresarios estaban en desacuerdo con una medida que

prohibiera el reemplazo de los trabajadores en huelga. Finalmente en el 2001 se aprueba un

reforma laboral que no resuelve los puntos antes nombrados, las medidas que adopta son: el

pago de un bono de reemplazo por parte del empleador a cuatro de sus trabajadores en

situación de huelga, un tipo de contrato de jornada parcial, la reducción de la jornada

laboral de 48 a 45 horas a partir del año 2005 y, finalmente, el incremento de puestos para

funcionarios pertenecientes a la Dirección del Trabajo con el fin de generar mayor

fiscalización. (Mizala y Romanguera, 2001)

d) Gobierno de Bachelet y legislación sobre la flexibilidad laboral

El cuarto gobierno de la Concertación (Michelle Bachelet, 2006–2010) fue “el único

que no presentó un proyecto de reforma laboral para corregir los nudos pinochetistas del

Código del Trabajo” (López, 2012:1), en sintonía con la noción asimilada de que la



deuda con los trabajadores estaba saldada. Las reformas del 2001, se pensaba, tenía “el

mérito de haber cerrado la transición en el mundo laboral” (Frías, 2002:21) (…) A pesar

de que no se inició un Proceso de Reforma Laboral, como tal, el año 2006, se publicó

una ley de subcontratación y de servicios transitorio que incorpora mayor

responsabilización de la empresa mandante sobre el comportamiento de los contratistas,

la cual empieza a regir el año 2007. Esta resultó ser “la reforma de los Gobiernos de la

Concertación de Partidos por la Democracia que tuvo mayor resonancia entre los actores

laborales y político” (Echeverría, 2010:107–108), la cual eliminó la posibilidad de

subcontratación en el giro de la empresa, establecida en dictadura (D.L 2.759).

(Narbona, 2014, p: 27)

e) Gobierno de Piñera

El año 2009, cuatro de los cinco candidatos presidenciales propusieron la reforma

integral del modelo de relaciones laborales y, el quinto, el electo presidente Sebastián

Piñera (2010–2014), hermano del arquitecto del Plan Laboral y primer presidente de

derecha en 20 años, “se comprometió a reformar uno de los elementos articuladores del

modelo de relaciones laborales: la negociación colectiva” (Rojas, 2010: 383 en Narbona

2014, p: 28)

Entre los escasos cambios de su administración asociados al trabajo, figura la

extensión del permiso post–natal y la creación de un Ingreso Ético Familiar que reúne en

un mismo paquete distintas transferencias sociales para familias de extrema pobreza.

(Narbona, 2014: 29)

En síntesis durante este gobierno no se dieron cambios sustantivos en cuanto a la

negociación colectiva de los sindicatos, por ende, el esfuerzo tampoco fue dirigido a

generar transformaciones estructurales en el modelo de relaciones laborales.

f) Segundo gobierno de Bachelet

Al finalizar el año 2013 Michelle Bachelet es re–electa como representante de una

reestructurada coalición de centroizquierda “Nueva Mayoría”, que incluye esta vez al

Partido Comunista.(…) Propone una reforma laboral con puntos más atrevidos que en el

periodo anterior: fortalecer al sindicato como sujeto titular de la negociación colectiva,



simplificar el procedimiento de negociación y avanzar en el cumplimiento del Convenio

OIT 87 sobre Libertad Sindical en relación a la huelga, reconociéndose que: “El país ha

sido notificado en distintas oportunidades tanto por la OIT (2008 y 2012) como por

Naciones Unidas (2004) en cuanto a que la norma laboral de los reemplazos durante la

huelga constituyen un incumplimiento de este convenio y de la libertad sindical”

(Programa de Gobierno Michelle Bachelet, 2013:93). (Narbona, 2014, p: 28)

Si bien se han expuesto las modificaciones que ha tenido la normativa laboral en los

distintos gobiernos se hace preciso entender que en definitiva la cuestión no se reduce a un

gobierno, inclusive, ni siquiera se reduce a los gobiernos nombrados, si bien ellos se

encuentran implicados, en cuanto a que en sus respectivos periodos de gobierno han

modificado leyes y normativas, el asunto de la configuración de la normativa hace

referencia a un desarrollo mayor que corresponde al modelo, es decir el modelo los

contiene, de esta forma, en los sucesivos gobiernos se verían los distintos momentos del

continuo que es la normativa que regula las relaciones laborales, por tanto las

modificaciones y variaciones que de todas maneras no representan cambios profundos,

responden de manera sustantiva al modelo de desarrollo, así en resumen el gobierno de la

dictadura desbarata y restaura el funcionamiento del normativa legal que rige las relaciones

laborales ¿Cómo? Primero a partir de una desregulación, que congela, pone un fin a la

forma en que se disponen las relaciones laborales, más tarde rearticula las relaciones bajo

una nueva lógica, luego los gobiernos de la concertación reciben este formato y restan su

avance en algunos puntos que limitan el accionar restringido de los trabajadores, en un

segundo momento de los gobiernos de la concertación estancan el repliegue neoliberal

dirigiendo el foco hacia el perfeccionamiento de los trabajadores, sin embargo reanudan el

avance de los intereses neoliberales al legalizar las practicas flexibilizantes en temas de

relaciones laborales luego se vuelve a frenar el avance aplacando la situación con ajustes

menores.

Ni la asociación sindical ni la tasa de negociación colectiva han sido fortalecidas

con la recuperación de la democracia.



Esto se debe, sin duda, a muchos factores. Uno de los que más claramente es

responsable de esta situación, es que sigue rigiendo, sin mayores cambios, la legislación

anti negociación colectiva del Plan Laboral de Pinochet (López, 2009, p: 2)

III.5.2 SINDICALISMO EN EL CHILE ACTUAL

¿Qué proporción de la fuerza laboral ocupada se encuentra sindicalizada en el Chile

actual? ¿Qué características adoptan los sindicatos en Chile? ¿Cuáles son los temas que

aborda el sindicalismo Chileno? ¿En qué consiste la normativa internacional? ¿La

normativa internacional se condice con la normativa nacional? ¿Qué propuestas existen

para el futuro del sindicalismo?

III.5.2.1Tasas de sindicalización

En general la tasa de sindicalización que presenta nuestro país en el último periodo,

vale decir post dictadura, ha mostrado tan solo un alza importante. Se pueden identificar

dos momentos en la tasa de sindicalización: el primero, hace referencia a la primera mitad

de la década del 90 en donde el promedio de sindicalización en esos años fue un 16,4%; en

1991 la cifra presento su más alto nivel llegando a un 18,2%, sin embargo, el aumento de

esta tasa no tardo en deprimirse, así en 1997 había bajado a un 13,3%, tendencia que no ha

podido ser revertida. El segundo momento hace referencia a la tasa de sindicalización que

va entre el año 1997 y 2013 en donde su promedio es de un 13,5%; las variaciones que ha

mostrado la tasa de sindicalización según años específicos, han sido, a la baja en 1999 con

un 12,7% y a la alza en 2009 con un 14,6%. Finalmente, los últimos datos correspondientes

al 2013 indican un 14,2% en la tasa de sindicalización26. Estos datos contemplan a la

totalidad de trabajadores con potencialidad de afiliarse, puesto que si consideramos a la

totalidad de trabajadores las cifras de sindicalización son menores.

26 Fuente: compendio serie estadísticas (1990–2013) Dirección del Trabajo, gráfico n°1



16,218,2 17,9

16 15,4 14,613,3 13,112,713,212,913,113,8 13,713,4 12,812,9

13,9 14,6 13,914,114,614,2

13,415,114,8

13,4 12,9 12,3 11,5 11,310,7 11,110,9 11,211,811,6 11,5 11 11 11,912,511,7 11,812,211,9

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Evolución de las tasas de Sindicalización de la Población afiliada a Sindicatos activos 1990 a 2013

Tasa de sindicalización [Pob. Afiliada/FT.Ocup.]

Tasa de sindicalización [Pob. Afiliada/FT.Ocupada]

Fuente: Dirección del Trabajo 2013, Compendio de series estadísticas 1990-2013, gráfico n°1, p: 12.

¿De qué forma se podría explicar este segundo momento o el decaimiento en la tasa

de sindicalización?

Este fenómeno va de la mano de las expectativas que se generaron el conjunto de

los actores sociales sobre el proceso “transición democrática”, y especialmente de parte

del mundo sindical (Zapata, 1992; Trafilaf y Montero, 2001), ya que en los primeros

años se esperaba se realizaren mejoras en las condiciones de trabajo, fortalecimiento de

la negociación colectiva y consolidación de la libertad sindical, lo cual alimentó un

sentimiento de movilización y de identificación con las organizaciones laborales, con

crecimientos en las tasas de un 2% en relación a 1989. En definitiva no fue realizado por

ninguno de los gobiernos de la Concertación (1990–1994, y 1994–2000), sino que al

contrario, consolidó las condiciones de flexibilización y precariedad laboral. (Dasten, p:

4)

Si pensamos que incluso a veinticuatro años de recuperada la democracia los niveles

de sindicalización se mantienen por debajo del porcentaje que existía al finalizar la

dictadura es plausible interpretar, como señala Dasten, que los trabajadores dejaron de creer



que el sindicato es un tipo de organización que ofrece posibilidades concretas para dar

solución a sus demandas o que afiliarse a un sindicato es beneficioso para los trabajadores.

Si bien la cantidad de sindicatos existentes desde 1990 hasta la fecha se han

incrementado en 2.916 unidades (mientras en 1991 existían 7.718 sindicatos en el 2013

existen 10.634), no necesariamente esta variación significa la existencia de una mayor

cantidad de nuevos sindicatos, por el contrario, muchas veces apunta a ser la expresión de

otros fenómenos como la fragmentación de los mismos.

Lo que nos señalan en términos generales los datos es que el crecimiento del

número de sindicatos no está relacionado con el crecimiento de la tasa de afiliación

sindical, sino que habla de una tendencia de la fragmentación y atomización de la

población sindicalizada en sindicatos cada vez de menor tamaño, lo cual representa un

limitante para el poder colectivo de los trabajadores organizados. (Dasten, p: 7)

Estos 10.634 sindicatos, contemplan la totalidad de sindicatos activos a nivel

nacional, por lo tanto contemplan sindicatos de empresa (6.739), inter–empresa (1.168),

independiente (2.435) y transitorios (282). El conjunto de estos sindicatos contiene un total

de 940.222 trabajadores de distintos sectores productivos, así los sindicatos de empresa

cuentan con 665.582 trabajadores, los inter–empresa con 124.729, los independientes con

116.500, los transitorios con 32.703 y la categoría otro con 708 trabajadores. De acuerdo a

estas cifras, el sindicato de empresa es el tipo bajo el cual más trabajadores se organizan en

nuestro país. La asociación en este tipo de sindicato presenta varias aristas, pero sin duda

las que más sobresalen son, por un lado que es el tipo de organización que más resguardos

presenta para la libertad sindical (que de todas formas tiene serias restricciones) y, por otro

lado, en su contraste es el tipo de sindicato que más se ajusta al Plan Laboral en cuanto al

nivel en que deben organizarse los trabajadores, es decir, que no supere el nivel de empresa.



Cantidad de sindicatos activos a nivel nacional, según tipo de sindicato, años 1991 a 2013

Año

Tipo de sindicato

Total

Empresa Interempresa Independiente transitorio Otro

1991 5.048 572 1.850 248 0 7.718

1992 5.460 610 2.024 247 0 8.341

1993 5.248 578 1.941 207 0 7.974

1994 5.138 570 1.985 198 0 7.891

1995 4.756 533 2.035 181 0 7.505

1996 ** ** ** ** ** **

1997 4.704 474 2.092 176 0 7.446

1998 4.626 448 2.184 181 0 7.439

1999 4.332 424 2.125 178 0 7.058

2000 4.640 452 2.348 219 0 7.659

2001 4.323 437 2.412 238 0 7.410

2002 4.817 469 2.559 304 0 8.149

2003 5.270 542 2.828 327 0 8.967

2004 5.574 575 2.873 394 0 9.416

2005 5.493 602 2.723 330 0 9.148

2006 5.690 679 2.717 334 4 9.424

2007 5.941 746 2.348 327 3 9.365

2008 5.971 827 2.230 309 3 9.340

2009 6.101 938 2.408 324 5 9.776

2010 6.105 1.050 2.405 306 5 9.871

2011 6.344 1.152 2.502 305 7 10.310

2012 6.611 1.183 2.492 289 10 10.585

2013 6.739 1.168 2.435 282 10 10.634

** Información no disponible

Fuente: Dirección del Trabajo 2013, compendio de series estadísticas 1990-2013, cuadro 6, p: 22.



Cantidad de trabajadores afiliados a sindicatos activos, a nivel nacional, por tipo de sindicato, años 1990 a 2013

Año

Tipo de sindicato

Total Empresa Interempresa Independiente transitorio Otro

1990 417.514 69.651 90.987 28.660 --- 606.812

1991 455.871 92.757 114.639 38.088 --- 701.355

1992 473.914 87.323 121.630 41.198 --- 724.065

1993 460.219 75.436 115.295 33.411 --- 684.361

1994 448.370 73.561 114.104 25.931 --- 661.966

1995 417.796 71.166 119.476 29.132 --- 637.570

1996 ** ** ** ** **

1997 405.440 68.143 116.375 27.803 --- 617.761

1998 390.462 69.515 121.578 29.980 --- 611.535

1999 359.368 74.560 116.925 29.143 --- 579.996

2000 365.441 66.515 127.660 35.879 --- 595.495

2001 350.549 74.431 133.472 41.158 --- 599.610

2002 366.484 72.460 137.181 42.805 --- 618.930

2003 395.450 78.283 149.820 45.954 --- 669.507

2004 388.194 89.639 147.176 55.342 --- 680.351

2005 402.032 91.882 137.042 45.412 --- 676.368

2006 423.675 99.436 134.667 45.745 183 703.706

2007 460.123 109.233 117.263 37.834 153 724.606

2008 518.691 131.365 115.380 35.707 108 801.251

2009 547.444 124.585 124.241 40.309 476 837.055

2010 562.363 133.579 124.076 37.840 713 858.571

2011 598.876 130.366 127.227 35.182 714 892.365

2012 640.430 143.438 118.933 37.173 629 940.603

2013 665.582 124.729 116.500 32.703 708 940.222

** Información no disponible

Fuente: Dirección del Trabajo 2013, compendio de series estadísticas 1990-2013, cuadro 7, p: 23.



Si bien la figura de la federación no se encuentra fomenta en el modelo de

sindicalización, igualmente existe su presencia, de este modo la cantidad de sindicatos de

base afiliados directamente a federaciones de organización sindical para el año 2012

corresponde a 3.713 federaciones (tomando en consideración todas las regiones del país),

cifra que se reduce de forma importante un año después, alcanzando solo 2.658

organizaciones. Vale decir entre un año y otro se pierden un 28% de las federaciones

existentes. Una posible respuesta a esta abrupta variación podría ser que al no ser figuras

reconocidas expresamente por la ley para negociar colectivamente, cuentan con mayor

posibilidad de diluirse, prevaleciendo negociaciones llevadas a cabo por sindicatos. A pesar

de esto es interesante identificar que los sectores productivos que concentran la mayor

cantidad de este tipo de organizaciones al año 2013 son: transporte, almacenamiento y

comunicaciones (569), Comercio (403), industria manufacturera (374) y pesca (291)27.

Como es de esperarse las cifras son aún menores respecto a la afiliación en

confederaciones, presentando un perfil distinto al caso de las federaciones: de existir 1.713

en el año 2012 a 1792 en 201328. Los sectores productivos que resaltan en esta materia se

condicen con los que aparecen en la afiliación a la figura de federación, por ejemplo se

repite en el siguiente orden, el sector de la industria manufacturera, transporte,

almacenamiento y comunicaciones, pesca y finalmente comercio29.

III.5.2.2 Temas y cobertura en la negociación colectiva

La negociación colectiva puede abarcar una amplia gama de temas, no obstante bajo

la normativa actual, la tónica del sindicalismo consiste en negociaciones reducidas a las

condiciones de trabajo y cuestiones económicas. Sobre esto último, hay que considerar que

es una de las dos formas en que se suben los salarios, la otra es por medio del

establecimiento del sueldo mínimo, monto que se renueva por ley cada cierto tiempo.

27 Fuente: Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas 1990-2013, cuadro 45, p: 79. 28 Fuente: Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas 1990-2013, cuadro 47, p: 80 29 Fuente: Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas 1990-2013, cuadro 48, p: 80



¿A cuánto alcanza el reajuste del salario por medio de la negociación colectiva? ¿Es

un método efectivo para reajustar los salarios? ¿Qué relación existe entre los reajustes y la

cobertura?

La debilidad de la negociación colectiva, también se exhibe en los retornos que

provoca en términos distributivos, esto es, como aporte a la formación de salarios en la

economía. Los datos administrativos, correspondientes al universo de instrumentos

colectivos de trabajo depositados en la DT30 arrojan cifras exiguas: entre 1990 y 2010, el

reajuste real promedio por concepto de negociación colectiva es inferior al 1%. (Durán,

2013, p: 7)

Que el reajuste en términos salariales sea tan bajo es preocupante, sobre todo por las

amplias brechas salariales que existen en nuestro país y por la desigualdad en la

redistribución de las riquezas. Si nos detenemos en que la tendencia del ajuste salarial es

del 1%, habría que pensar en fortalecer la vía del aumento por la negociación colectiva o

buscar otros caminos, puesto que ese 1% más que reducir las brechas salariales sirve para

aplacar la inflación previa que se venía arrastrando antes del ajuste.

Un breve pero clarificador ejemplo de esta situación es lo que describe la Fundación

Sol:

Al realizar un análisis sobre distribución de los salarios, los datos dan cuenta de un

problema distributivo que se arrastra por décadas pero que se profundiza en el tiempo.

De una parte, si bien el promedio de ingresos asociados a la ocupación principal es de $

438.000, la mediana, es decir, el 50% de los trabajadores gana menos de $ 251.620. En

caso de considerar a los trabajadores dependientes no estatales, es decir la suma de los

asalariados del sector privado más los trabajadores y trabajadoras del servicio

doméstico, la mediana se reduce a $ 218.800 (cifra muy similar al mínimo nacional

2012/2013 $ 193.000). (Durán, 2013, p: 10)

30 Dirección del Trabajo.



Un siguiente problema hace referencia a las tasas de sindicalización y las tasas de

cobertura., pues la tasa de sindicalización no expresa necesariamente la obtención de

beneficios obtenidos por las negociaciones colectivas, en cambio, son las tasas de

cobertura las que pueden entregar información más cercana a la obtención efectiva de

beneficios. Se observa como tendencia entre 1991 y 2012 que la tasa de cobertura se

encuentra por debajo de la tasa de sindicalización.

Tasa de cobertura efectiva negociación colectiva y tasa de sindicalización (%)31

11,7 12 10,8 11 9,7 9,3 8,2 7,6 7,1 6,5 6,1 6,1 6,2 6,2 6,5 6,2 6,9 7,8 8,4 7,5 8 8,1

18,217,916 15,414,6 14 13,313,112,713,212,913,113,813,713,412,812,913,914,613,914,114,6

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Tasa de cobertura efectiva de negociación colectiva y tasa de sindicalización (%)

Tasa de cobertura negociación colectiva Tasa de sindicalización

Fuente: Fundación Sol, Durán 2012, p: 4. En base a datos administrativos Dirección del Trabajo, año

2012.

III.5.2.3 Nivel de negociación y huelga

La negociación colectiva, desde el punto de vista de los niveles en que puede tener

lugar, admite diversas modalidades, a saber: la negociación a nivel de establecimiento de

empresa, pluriempresa y supraempresa, el que a su vez, puede ser por rama o sector de

actividad económica y, en relación al lugar en que se desarrolla, la negociación

supraempresa podrá ser por comuna, provincia o región, a nivel nacional o incluso 31 Fuente: Fundación Sol, en base a datos administrativos Dirección del Trabajo, año 2012.



internacional, todo lo cual dependerá, en último término, de las circunstancias históricas,

sociales y económicas de cada país, que legitiman y hacen posible la actuación de los

actores sociales en uno y/o varios de estos niveles. (Caamaño y Ugarte, 2010, p: 59)

Deducimos inmediatamente que el nivel de empresa es uno de los niveles más

bajos. Y de hecho es el nivel de negociación que predomina en nuestro país ¿De qué

forma repercute el nivel de negociación? Definitivamente no es un tema menor, toda vez

que el nivel nos habla acerca de la capacidad de incidencia que existe por parte de los

trabajadores en distintos temas acorde a sus intereses. Según Doniez la preponderancia

de un nivel u otro en la negociación colectiva es que podremos inferir el grado de

centralización o descentralización del proceso y además identificar las distintas formas

de articulación entre los trabajadores. De acuerdo a lo anterior, la autora nos dice se

reconoce que “Los efectos positivos de la acción sindical respecto a la desigualdad

salarial están ligados causalmente con mayores grados de centralización y coordinación

de los procesos de negociación colectiva.” (Doniez, 2012, p: 3)

Además:

La negociación colectiva a nivel de empresa permite excluir la intervención del

Estado. Esto se explica, porque en las huelgas a nivel de rama de actividad el Estado

difícilmente puede mantenerse al margen del conflicto, por los daños que producen a la

comunidad en el ámbito económico, social o político (Caamaño y Ugarte, 2010, p: 28)

Ya que la actual legislación no permite una huelga efectiva, se genera una nula

capacidad por parte de los sindicatos de ejercer una real fuerza, una efectiva presión a quien

está enfrentándose al momento de la negociación colectiva o al momento de una demanda

laboral, ya que al no poder cesar las funciones, el proceso de producción o el ritmo

continuo de trabajo, por medio de una huelga efectiva y sin reemplazo, no puede hacer

presente el valor de su trabajo. Es decir la normativa reconoce a la huelga como derecho

pero a su vez la restringe, en este sentido una de las armas fundamentales de los

trabajadores se ve restada de horizonte para la acción.



III.5.3 DERECHO LABORAL Y TRATADOS INTERNACIONALES.

Tomando en cuenta los puntos anteriores, se aprecia lo que significa llevar a cabo

una verdadera negociación colectiva en nuestro país, Ugarte (2014) ha declarado sobre el

tema diciendo que: en nuestro país la negociación colectiva se considera como un

procedimiento adscrito al Código Laboral del Trabajo, por medio del cual se regula el

salario; sin embargo, a su parecer habría que ampliar la forma de ejercer la negociación

colectiva entendiéndola como un poder otorgado a los actores sociales con el cual no tan

solo se defina el salario u otras cuestiones mínimas del trabajo, sino que para regular todos

los temas que giran en torno al él, es decir regular el “trabajo en la sociedad”. Sin embargo

frente a la realidad nacional lo propuesto por el profesor en Derecho Laboral se concibe

solo como una propuesta o interés dirigido hacia un modelo de derecho laboral.

En general los estudios que apuntan a evaluar la situación actual de la

sindicalización se realizan desde la base de los derechos fundamentales del trabajo, estos

derechos se encuentran consagrados en los tratados de la OIT, que ha ido desarrollando un

sistema de normas internacionales del trabajo. Estas normas se encuentran expresadas en

convenios firmados por los países integrantes y recomendaciones generales sobre los

distintos fenómenos que surgen en torno al trabajo. De acuerdo a la OIT existen ocho

convenios fundamentales de derechos para asegurar la justicia social y condiciones

mínimas de trabajo en relación al progreso económico, estos convenios versan sobre: la

libertad sindical y la protección de derecho de sindicación, sobre el derecho de sindicación

y negociación colectiva, sobre el trabajo forzoso, sobre la edad mínima, sobre las peores

formas de trabajo infantil, sobre la discriminación y empleo y ocupación (OIT 2009)

De acuerdo a la OIT:

Convenio n° 87 sobre libertad sindical y protección al derecho de sindicación.

Establece el derecho de los trabajadores y de los empleadores a constituir las

organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas sin

autorización previa. Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho

de organizarse libremente, no están sujetas a disolución o suspensión por vía



administrativa y tienen el derecho de construir federaciones y confederaciones, así como

el afiliarse a las mismas. (OIT, 2009, p: 28)

La negociación colectiva:

Se concibe en los instrumentos de la OIT como la actividad o proceso encaminado a

la conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo se define así en la

Recomendación núm. 91, párrafo 2:

[…] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones

de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas

de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores

interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la

legislación nacional (OIT, 1985, pág. 856). (OIT, 2000, p: 39)

El organismo a su vez agrega que las negociaciones colectivas deben ser llevadas a

cabo, sobre la voluntad y autonomía de las partes, resguardando la libertad sindical así

como también la representatividad de los trabajadores:

Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto

fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede

ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación deben tener en

principio carácter voluntario; asimismo, el nivel de las negociaciones no debe ser

impuesto unilateralmente por la legislación o las autoridades, debiendo poder

desarrollarse en cualquier nivel. (OIT, 2000, p: 56)

Otro punto relevante que señala el organismo es que la instancia colectiva se

posiciona por sobre la individual, de aquí se desprende que instancias colectivas como

por ejemplo la negociación y los resultados que surjan de ella adquieran una legitimidad

superior. Ya desde 1952 se reconocía “el principio del carácter vinculante del contrato

colectivo y el de su primacía sobre el contrato de trabajo individual, con la única

salvedad de garantizar las disposiciones de éste más beneficiosas para los trabajadores.”

(OIT, 2000, p: 40)



El reconocimiento de la superioridad del ámbito colectivo no es un asunto menor,

sobre todo cuando es un principio que se ha debilitado bastante en la actualidad,

generándose más bien una tendencia hacia la búsqueda de soluciones por la vía individual.

La vía individual representa, en este sentido, la expresión extrema de la fragmentación del

sindicalismo actual, siendo posible una degradación aún mayor de las organizaciones

sociales sindicales, fenómeno conocido como atomización.

Siendo la negociación colectiva un derecho fundamental:

La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los empleadores y

sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores por otra

(sindicatos de base, federaciones y confederaciones), sólo siendo posible en ausencia de

tales organizaciones que representantes de los trabajadores interesados celebren

negociaciones colectivas. (OIT, 2000, p: 55)

Respecto a lo anterior se entiende la existencia del derecho a la sindicalización

como una forma de asociación entre los trabajadores que apunta especialmente hacia la

defensa de sus intereses, en este sentido la asociación de los trabajadores debe ser entendida

desde la causa que los constituye como trabajadores.

Para la OIT se vuelve de suma importancia que los acuerdos a los cuales lleguen las

partes estén basadas siempre sobre el diálogo social, diferenciando dos formas: el primero,

bipartito, hace referencia al diálogo entre las organizaciones de trabajadores y empleados o

empresarios, en este tipo se concluyen generalmente las condiciones en que se llevará a

cabo la relación laboral entre ambos.

El diálogo social bipartito y la negociación voluntaria de convenios colectivos entre

los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones respectivas siguen siendo los

métodos más adecuados para reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo, así

como las relaciones laborales, incluso conforme éstas evolucionan y se adaptan a nuevos

contextos. (OIT, 2013, p: 23)

Como generalmente en este tipo de diálogos lo que está en discusión es cómo llevar

a cabo una relación laboral determinada, el bipartito fluctúa por lo general en cuestiones



como el salario y las condiciones físicas del lugar de trabajo, traslados, etc. Es decir,

mientras el diálogo bipartito parece permanecer en un nivel que se puede llamar

económico, el tripartito –que es el segundo tipo de diálogo–, en el que participan

organización de trabajadores, Estado y empresarios, se encuentra en un nivel superior por

las mayores posibilidades de injerencia a nivel nacional en la política económica y social.

Siguiendo la línea de la organización, el diálogo social motivaría a la existencia de

relaciones laborales armoniosas y fomentaría la justicia social, no obstante, muchas veces y

a pesar que se den estas instancias de diálogo, los resultados no siempre acompañan a las

expectativas. Si, por ejemplo, la OIT haciendo la asociación entre el diálogo tripartito y

transición social, señala que el diálogo social en base a los tres actores propicia transiciones

armoniosas luego de regímenes autoritarios o ajustes estructurales. Sin embargo, se observa

en el caso chileno, a pesar de que en la década del 90 se intentó implementar este tipo de

diálogo, en definitiva los consensos y acuerdos no lograron satisfacer al sector de los

trabajadores.

A favor de no desmerecer las opiniones emitidas por la OIT, es necesario señalar

que no se descarta el tripartismo en sí mismo, sino las condiciones en que este tipo de

diálogos se da en el contexto neoliberal, es decir con una menor participación y peso desde

el Estado, con un actor social débil y con empresas sujetas al mercado externo y

desregulado. De hecho, una cuestión a favor del tripartismo, y lo señala la OIT, es que

podría ayudar a resolver desafíos que van siendo más agudos para las distintas regiones, por

ejemplo, la precarización laboral, que cada vez se acerca más al llamado trabajo informal o

incluso aplicar este tipo de diálogo en situaciones de crisis.

Como se ha expuesto, la OIT es un organismo que permite establecer cierta

normativa internacional en relación a las libertades y derechos colectivos del trabajo

promoviendo un contexto de diálogo entre las partes involucradas. De acuerdo a ello el

valor que se le otorga al diálogo hace deducir, que el organismo respalda a su vez estos

derechos y libertades para propiciar una sociedad democrática y participativa. No obstante,

hay que considerar que esta apuesta trae el supuesto de un modelo normativo que al

aplicarlo en los países, en general, va a generar una brecha, una diferencia entre lo acordado

y lo efectivo.



Esto ocurre porque en la actualidad los derechos y libertades que promueve la OIT

están en un nivel de exigencias por sobre los considerados por el modelo económico que

rige con cierta convergencia a los países de América Latina. De todas maneras existen

diferencias, y ellas seguramente tendrán que ver con la capacidad de desarrollo con que ha

contado el modelo neoliberal en cada caso. El caso chileno es especial por su nivel de

maduración en la aplicación del modelo neoliberal con relación a otros países de la región.

Frente a lo anterior habría que preguntarse por la situación en que se encuentran las

libertades y derechos internacionales para el caso chileno. La respuesta es que

definitivamente existe una distancia muy amplia entre ambos. En la introducción a su libro

Negociación Colectiva y Libertad Sindical, los profesores Caamaño y Ugarte parten

diciendo que no es necesario dedicarse a demostrar que “la actual legislación laboral

chilena en materia colectiva no se ajusta a los parámetros del derecho internacional y

comparado en la materia” (2010, p: 1) pues es hecho constatado.

Si actualmente se reconoce una distancia amplia entre la normativa internacional de

la OIT y la realidad de los trabajadores de nuestro país, cabe interrogarse sobre cuál es la

importancia que recae entonces sobre el organismo. De alguna, forma la respuesta fue

planteada en el coloquio “Pasado, presente y futuro de la OIT”, en que expusieron Gehard

Reinecke, especialista en Políticas de Empleo para América Latina en la Oficina

Internacional del Trabajo y Daniela Marzi Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la

Universidad de Valparaíso. En su intervención, el especialista representante de la OIT

aclaró que el trabajo de la organización se limitaba a establecer marcos regulatorios y

apoyo técnico a los distintos países que se lo solicitaran. Si bien, él mismo señalaba que los

convenios y recomendaciones se escrituraban sobre entendimientos generales y existe la

incapacidad del organismo por una mayor intervención en los casos de falta, salvo los

llamados de atención hacia los países que no cumplieran con lo acordado, dio a entender

que el organismo conserva un prestigio a nivel internacional con el cual puede acreditar de

cierta forma a los países que si cumplen con las normas.

Por su parte, la profesora Marzi basó su opinión sobre percepciones comparadas

acerca de la normativa de la OIT. A su parecer, siendo la OIT un organismo surgido en el

continente europeo, era recurrente que desde ese lado del mundo se entendiera a la



normativa de la OIT como una base normativa natural sobre la cual se posicionaban los

derechos, en este sentido hacían referencia a sus realidades constitucionales; mientras que

desde este lado, el de América Latina, al ser un territorio en el que históricamente el

desarrollo de los derechos de los trabajadores han sido menores, se mirara a la normativa de

la OIT como un objetivo a alcanzar. De todas formas, lo anterior habría variado durante los

últimos años para algunos países de Europa en donde se han introducido criterios

neoliberales, reduciendo “la base natural de derechos” con los que contaban y por lo tanto

han tenido que recurrir al organismo, siendo que antes no tenían esta necesidad.

¿Qué quiero decir con esto? Que pienso que el acercamiento que hemos tenido los

latinoamericanos y los europeos es totalmente distinto porque probablemente los

europeos entendieron que la OIT establecía mínimos y ellos los superaron con sus

propias realidades constitucionales. Y eso que ahora se bajó de la línea de flotación, se

superaron los mínimos, redescubren qué es lo que la OIT les puede ofrecer. Y, en

cambio yo pienso que equivocadamente en Latino América, y voy a decir más bien en el

caso chileno que conozco mejor, obviamente hemos entendido que la OIT es un

máximo. (Marzi, 2014)

En este sentido, si bien para América Latina la OIT es un referente importante,

también es igualmente relevante trazar desde nuestro país cómo vamos a posicionarnos

respecto de los convenios internacionales.

Una segunda cuestión que plantea la profesora es el aporte que se ha hecho desde

América Latina respecto a la los parámetros de la OIT. Este aporte sería el desarrollo de un

pensamiento y un contenido a la historia de las ideas del trabajo, las cuales incluso han

logrado poner en cuestión la forma productiva “la forma en que se produce en América

Latina”. Vale decir la reflexión sobre la realidad del trabajo, otorgando mayor profundidad

a los consensos generales que se producen en la OIT.

Entonces sobre la participación social y el último punto expuesto por la profesora

Marzi, cabe resaltar que las libertades y derechos no se reducen ni a una normativa

internacional, ni a la legislación de cada país, por el contrario estas carecen de sentido sin

un actor que reflexione y haga uso efectivo sobre ellas. En este sentido Ugarte (2014) viene



a refrendar la idea sobre la necesidad de un actor político con capacidad de acción y

decisión en el plano social, que no descanse en la promulgación de leyes y normativas que

regulen al mundo laboral, es así que sobre los temas abordados por la OIT, indica que: la

libertad de asociación debe ser entendida no solo como la asociación de un grupo de

personas en sentido genérico, reductible a un Rut de afiliados, sino que una asociación bajo

justamente lo que son: trabajadores. De acuerdo a ello la asociación entre trabajadores es un

tipo de asociación compleja, de este modo los sindicatos deberían ser asociaciones para

posicionarse dentro del plano social como actores relevantes.

Caamaño y Ugarte (2010) señalan que en nuestro país la libertad sindical fue

entendida a partir del gobierno militar de una forma bastante restrictiva, es decir, una

asociación sindical dirigida hacia aspectos como: formación de organizaciones y afiliación

o desafiliación. Pero la libertad sindical no es el derecho a la sindicalización, en la

evolución del concepto, la libertad sindical hace referencia a la actividad de los sindicatos

que defiende los intereses de los trabajadores y en este sentido es una concatenación de

libertades y derechos.

Las concepciones actuales sobre la libertad sindical recalcan que ella no se limita

sólo a aspectos individuales de su ejercicio (libertad de constitución y afiliación), sino

que se proyecta necesariamente a la tutela y promoción de las expresiones de carácter

colectivo que le son propias, esto es, el ejercicio de derechos que dicen relación con el

desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional, vinculado específicamente al

derecho a negociación colectiva y derecho a huelga. (Caamaño y Ugarte 2010, p: 16)

III.5.3.1 Vertientes para un modelo de derechos laborales

Ugarte (2014) reflexiona por la finalidad que tiene el derecho del trabajo en la

actualidad, a su parecer esta cuestión no está del todo clara, lo cual crea un problema para

el mismo valor que tiene el derecho del trabajo en la sociedad. Si bien, al menos el

consenso es que el derecho del trabajo busca proteger a los trabajadores, habría que ver

cómo se expresan estas protecciones: ¿Qué es lo que el derecho del trabajo busca proteger?

Para su respuesta habría que referirse a la finalidad del derecho del trabajo, de acuerdo a

ello se reconocen principalmente dos vertientes.



En su concepción mínima, busca satisfacer la dignidad de los trabajadores, en otras

palabras es una concepción que bordea el mínimo aceptable de derechos del trabajo

apostando más bien por un fin modesto. Esta posición está permeada por ideas que

desconocen la centralidad del trabajo en la sociedad actual fundamentadas sobre los

cambios que se han reflejado en el trabajo asalariado y asociadas al funcionamiento del

libre mercado, entendiendo más bien el derecho del trabajo como trabas para el

funcionamiento del mismo. Sobre esta línea, más que derecho del trabajo propiamente tal,

lo que se daría sería una política encausada a combatir consecuencias sociales de una

distribución desigual de la riqueza, el derecho en este caso se expresaría incluso en figuras

laborales atípicas y la omisión de la relación laboral como una relación de poder.

En su contraparte, se encontraría una visión más progresista con fuertes ideales de

igualdad o libertad, de la cual se desprende una búsqueda por los derechos sociales. A esta

concepción el autor la denomina la “robusta del derecho”. En su búsqueda por otorgar

protección a los trabajadores ha generado la propuesta de una mayor participación de éstos

en la empresa de la cual forman parte como trabajadores, sin embargo, aun otorgando por la

vía normativa un acceso a cierto poder, esta línea del derecho asume la posición

subordinada de los trabajadores. Frente a lo anterior Ugarte considera que se produce un

dilema para los laboristas, puesto que no coincide con el fin de igualdad entre las partes.

¿Sería posible un derecho del trabajo de cariz emancipador, que en vez de promover una

participación por cuotas de poder persiguiera el ideal de auto gobierno de los trabajadores?

Pensar en una propuesta de este tipo, permite acercarse mucho más hacía una perspectiva

de raíz marxista y, supondría la implicancia de cuestiones más profundas, como por

ejemplo poner en peligro el derecho a la propiedad de los medios de producción.

Definitivamente esta es una perspectiva que escapa al derecho del trabajo tal y como

lo conocemos hasta ahora y sobre la cual generalmente recae el calificativo de utópico.

A juicio del autor el derecho del trabajo a manos de la forma “mínima o

minimalista” se encontraría en una situación de degradación, mientras que por su parte

un derecho robusto no descarta lo que es “su mejor versión la de la autonomía colectiva:

con negociación colectiva fuerte, sindicatos con poder y huelga como derecho central de

las relaciones laborales.” (Ugarte, 2014, p: 71)



¿Cómo se resuelve el dilema laborista?

La propuesta que presenta el autor, pasaría por desplazarse hacia la idea de “no

dominación”, siguiendo la línea de concepción robusta. En este sentido el objetivo principal

del derecho del trabajo se basa en “reservar un espacio de libertad a los trabajadores

exentos de dominación arbitraria”. (Ugarte, 2014, p: 75) Si bien esta postura no busca

alcanzar la versión del derecho igualitario, en su lugar se propone un avance significativo

en cuanto a los elementos que considera necesarios como base para hacer contrapeso a la

parte empresarial, sobre esto es que propone una “tutela del trabajo” a través de dos vías:

una representada por el Estado y una tutela colectiva por parte de los trabajadores. Bajo los

lineamientos presentado por el autor se hace énfasis a la acción colectiva entendiendo que

esta debe ser inseparable de la tutela del Estado.

Rasgos generales de una propuesta para un modelo de derechos laborales:

Se entenderá como tutela la fuente desde donde surge la protección y las normas

reconocidas legalmente, para la cual la vía del Estado se traduce en entender los

contratos de trabajo en un plano público de protección y la vía colectiva hace referencia

a la autonomía y una fuerza sindical de la cual se pueda desprender un control sobre las

arbitrariedades de la empresa, por supuesto que para ello se hace ineludible la

acumulación de poder por parte de los trabajadores.

La idea de poder colectivo de los trabajadores supone básicamente: a) poder para

establecer y diseñar organizaciones de representación de intereses colectivos (poder de

organización), b) poder para generar normas de aplicación obligatoria a sus relaciones

con terceros (poder normativo), y c) poder para asistir y controlar las acciones de

terceros en perjuicio de sus intereses colectivos (poder de resistencia). (Ugarte, 2014, p:

86–87)

La acción colectiva constituye un poder continuo –y no episódico como la tutela

legal– que tiene un amplio contenido tutelar y que va desde acciones menores como

presión directa sobre la empresa, pasando por actos intermedios como manifestaciones o

expresiones, hasta la resistencia mayor que es la huelga. (Ugarte, 2014, p: 89)



El principal medio de control del ejercicio del poder empresarial es la acción

colectiva. Ello a través de la tríada de los medios explicados: organización, negociación

y resistencia y su correlato jurídico: sindicalización, negociación colectiva y huelga.

(Ugarte, 2014, p: 91)

Una de las mayores dificultades que presentan los modelos del derecho laboral son

las limitaciones jurídicas que tienen frente al despido de los trabajadores, sustentado en los

derechos del empresario. Esto pone en entredicho la huelga como elemento clave para un

modelo robusto.

Cerrando con a propuesta del modelo, es necesario referirse a la huelga, pues esta es

una pieza clave a la hora de pensar en un derecho del trabajo en que los trabajadores

ejerzan una fuerza colectiva, de hecho sin derecho a la huelga efectiva el modelo carece de

viabilidad. De acuerdo al autor, en sí mismo el derecho a huelga es un derecho excéntrico,

toda vez que “la huelga es una ruptura respecto de los principios de derecho privado de las

sociedades capitalistas, en cuanto supone un daño deliberado en la propiedad privada y la

producción empresarial” (Ugarte, 2014, p: 98–99). Siendo la huelga un derecho

fundamental, esta acción se erige como una especie de recuperación del control sobre el

proceso productivo, en el sentido de la extrañeza y enajenación con que se presenta el

trabajo mismo como no propiedad de los trabajadores. La huelga es hacer presente el valor

del trabajo, al quitarlo del proceso productivo altera el proceso a causa del no trabajo.

La huelga debe ser entendida como toda acción colectiva de los trabajadores que

busca alterar el proceso productivo, reconociendo como manifestaciones de ese derecho,

tanto su versión de suspensión total y concertada de trabajo, como todas aquellas que

suponen una modificación disruptiva del modo de prestar los servicios laborales y cuya

finalidad puede, salvo restricciones normativas expresas, ser cualquiera que fijen los

trabajadores. (Ugarte, 2014, p: 112)

La huelga además tiene el cariz de poder ser utilizada en pos de variados objetivos,

entre ellos económicos y políticos, otros autores se han sumado a la idea de otorgarle otros

sentidos como por ejemplo la huelga por solidaridad.



III.5.3.2 Propuesta para un modelo de derechos laborales

¿Cuáles son las posibilidades reales de un modelo robusto en el corto plazo?

Ante todo para nuestro caso se hace necesaria la eliminación del reemplazo en

situación de huelga, como una primera instancia. Seguida de otras iniciativas de

modificación que supongan una transformación del plan laboral. Incluso pensando en un

modelo robusto de derechos del trabajo se hace necesaria la existencia de un actor sindical

fuerte, por ello algunos desafíos para el sindicalismo actual serían:

• Superar la particularidad de simple asociatividad, es decir la idea de que se reducen a un Rut de afiliados, para pasar a autodefinirse como un actor sindical.

• Reforzar los lazos de fraternidad y solidaridad.

• Superar la fragmentación en “sindicatitos”.

• El sindicato debe posicionarse sobre la empresa, es decir a un nivel supra empresarial.

• Coordinar intereses más allá de lo salarial.

• Que los trabajadores adquieran la capacidad de alterar el funcionamiento efectivo de la empresa mediante la huelga, es decir que haga presente el valor del trabajo restando la labor.

• En definitiva el desafío de los trabajadores y de los sindicatos es la construcción de un contra poder.

• Superar el discurso de denuncia por propuestas sobre cuestiones concretas, por ejemplo un modelo de derecho del trabajo.

No tan solo el profesor Ugarte se ha enfilado sobre la línea propositiva que entiende

la necesidad de modificar las reglas que regulan las relaciones laborales en nuestro país.

También se han pronunciado respecto al tema otros autores y docentes universitarios32, que

junto a la Fundación Sol han suscrito durante el 2014 un Manifiesto Laboral que busca

32 Quienes suscriben el documento son: María Ester Feres, profesora de Derecho del Trabajo UCEN;

Rafael Pereira, profesor de Derecho del Trabajo UDP y UARCIS; Irene Rojas, profesora de Derecho del Trabajo U de Talca; Eduardo Caamaño, profesor de Derecho del Trabajo PUCV; Sergio Gamonal, profesor de Derecho del Trabajo UAI; Pedro Guglielmetti, consultor internacional en Derecho del Trabajo; Diego López, abogado experto en Derecho del Trabajo; César Toledo, profesor de Derecho del Trabajo U. Central y UDP; Manuel Puccio, profesor de Derecho del Trabajo PUCV; Diego Corvera, presidente AGAL; Rafael Carvallo, abogado laborista ex presidente AGAL.



poner en discusión el modelo de relaciones laborales y trazar algunas ideas para el diálogo.

De acuerdo a ello la propuesta se centra en el desarrollo de la libertad sindical sobre tres

pilares fundamentales: Sindicalismo, Negociación Colectiva y Huelga.

Sindicalismo:

• Libertad para la creación, afiliación y desafiliación de organizaciones sindicales.

• Incorporación y garantía en la participación de espacios de discusión y definición depolíticas económicas, sociales y laborales.

• Consideración de la autonomía que presenta frente al gobierno y los partidospolíticos.

• Configuración de una organización interna de acuerdo a líneas democráticas yparticipativas.

• Estructura sindical de libre determinación por los propios participantes.

• Entender el concepto de sindicato más representativo, para procesos de consulta yrepresentación internacional como aquellos que presenten mayor número deafiliados u otras posibles características por definir.

Negociación Colectiva:

• Derecho a la negociación para todos los sectores, vale decir sector público oprivado, sin discriminación por antigüedad o tipo de contrato.

• No limitar los temas posibles de negociar, toda vez que sean temas que involucren osean de interés de las partes.

• Obligatoriedad de la empresa de entregar información acerca de su estado, porejemplo: contratación, inversión, salarios.

• Vigencia indefinida de los instrumentos colectivos con un plazo para que las partesrealicen nuevas propuestas.

• Que el Estado promueva la negociación colectiva.

Huelga:

• Derecho efectivo a huelga.

• La normativa deberá ajustarse por lo menos a los estándares planteados por la OITrespecto a temas de libertad sindical.



• El motivo de la huelga (siendo una acción colectiva de tutela) debe ser entendida bajo los intereses de los trabajadores, es decir podría ser utilizada en distintos sentidos, obtención de beneficios económicos, condiciones de seguridad e higiene, solidaridad, etc.

• Prohibir todo tipo de reemplazo en caso de huelga.

• No criminalizar la huelga, por tanto se debe descartar de la legislación las sugerencias que la señalen como delito, sobre todo en aquellas situaciones en que se pueda hacer uso o invocación a la Ley de Seguridad Interior del Estado.

III.5.3.3 Luces para el sindicalismo

Aun considerando el desalentador panorama presentado han surgido atisbos de

revigorización de la organización sindical en nuestro país. De acuerdo a López (2009) se

han dado experiencias que perfectamente pueden aportar nuevas líneas de acción al

sindicalismo actual, un sindicalismo que aparece en base a las características propias de la

estructura productiva y administrativa de las empresas. Para ello hace referencia a las

movilizaciones llevadas a cabo por trabajadores subcontratados durante los años 2007 y

2008, quienes “optaron por presionar directamente a algunas grandes empresas, exigiendo

mejoras salariales y correcciones en las condiciones de trabajo en tiempo real, fuera del

protocolo y ceremonial institucional e incluso pasando por sobre el rígido marco legal.” (p:

6) Haber sorprendido a los empresarios al apostar por una acción directa habría sido uno de

los aciertos de los trabajadores, quienes al evitar la utilización de los conductos regulares

frenaron la utilización de la legislación laboral “tan provechosa para los empresarios”,

quienes terminaron finalmente negociando directamente con los trabajadores.

Otro ejemplo puede encontrarse en el sector del retail, quienes afectados por la

multiplicidad de razones sociales intentaron coordinar las fechas de las negociaciones

colectivas como forma de aunar fuerzas de distintos Rut y una misma empresa o grupo

empresarial. En este último caso lo que se valora más que los resultados finales, que no

siempre fueron los esperados, es la motivación por la acción articulada que se sobrepuso a

la espera por un cambio en el reconocimiento legal que, en definitiva todos los sindicatos

pertenecían a una misma empresa, grupo económico o holding.



IV. PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

Para la investigación se utilizó una metodología cualitativa. Así, lo que se presenta a

continuación es una exposición de los elementos que la componen: estrategia

investigativa y enfoque, carácter cualitativo y diseño, elección de técnica, elaboración

de instrumentos para la producción de datos y los productos esperados.

IV.1.2 ESTRATEGIA DE INVESTIGACIÓN Y ENFOQUE

La estrategia de investigación se define a partir de tres momentos claves: el primero

de ellos corresponde a la revisión teórica y elección de los conceptos centrales para la

construcción del marco teórico; posteriormente a la recopilación de antecedentes respecto

al contexto actual de los temas abordados; y, finalmente a la sistematización y análisis de

material seleccionado de entrevistas y observaciones al sujeto de estudio. De esta forma, en

el primer momento se elaboró un marco teórico basado principalmente en el concepto de

trabajo. Puesto que la perspectiva se posiciona desde la antropología, también fue parte de

este proceso la interrogante en torno a la apropiación del concepto y la tradición teórica

bajo la cual se desarrolló, que en este caso es la tradición marxista. La respuesta frente a

esta interrogante es que, en antropología, no solo el concepto de trabajo ha estado presente

como objeto de estudio, sino que además la antropología ha problematizado sus estudios a

partir de categorías aportadas por la tradición marxista, reflejando así en los estudios

antropológicos la influencia de la tradición y viceversa.

Pocos antropólogos ignoran o cuestionan actualmente la preocupación de Marx

por las sociedades precapitalistas, su conocimiento de la obra de los pioneros de la

antropología (Morgan, Maine, Maurer, etc.) y su reflexión sobre cuestiones etnológicas.

No es tampoco desconocida la aportación realizada por numerosos antropólogos, que,

desde mediados del siglo XX, han estudiado y se han ocupado del estudio de distintas

sociedades a partir de las categorías y de las pautas propuestas por Marx. (Izquieta y

Gomez, 2013, p: 63)



Pasada la mitad del siglo XX se hace evidente el acercamiento por parte de la

antropología hacia los estudios que incorporaran el lente marxista, así:

A partir de la década de 1960, numerosos antropólogos se plantean el proyecto

práctico de analizar y de estudiar las sociedades siguiendo los conceptos y las

orientaciones desarrolladas por Marx. Reconocen no sólo el valor de su pensamiento,

sino que, lo que es más importante para la antropología, también afrontan el estudio de

las sociedades desde sus premisas teóricas y acometen y se plantean una revisión y una

reformulación de sus hipótesis, de sus conceptos y de su método. (Izquieta y Gomez,

2013, p: 63)

Muestra de ello es:

Karl Polanyi (Polanyi, 1957, 1968; Polanyi, Arensberg y Pearson, 1957) que

argumentó la importancia de diferenciar entre mercados de sociedades precapitalistas y

no capitalistas, y la moderna “sociedad de mercado” que implica relaciones sociales de

una economía de mercado y convierte ciertos atributos de los seres humanos y del medio

ambiente en mercancías con un precio en el mercado. (…) Si bien durante un tiempo la

gama de posibilidades que podía desplegar el legado marxista se vieron limitadas por

demandas políticas en favor de la “ortodoxia,” algunas ideas marxistas continuaron

ejerciendo una importante y continua influencia sobre el pensamiento antropológico. En

la década de los cincuenta, comenzaron a fructificar los esfuerzos por fusionar o

sincronizar los enfoques antropológico y marxista de manera más sistemática (por

ejemplo, Godelier, 1973; Bloch, 1975, Kahn y Llobera, 1981). (Eric Wolf, en Palerm,

2008, p: 31-32)

Hoy en día la convergencia de los enfoques marxistas con la antropología guarda

un significado especial para los antropólogos, ya que el individualismo neoliberal y el

romanticismo egocéntrico exageradamente subjetivo coinciden en negar que sea posible

hacer generalizaciones sobre las estructuras sociales y las culturas. Cuando los llamados

enfoques postmodernos descartan por definición el uso de conceptos generales que guíen

el conocimiento por considerarlos una metanarrativa, se privan del uso de métodos



adecuados para caracterizar la matriz de relaciones donde tienen lugar los hechos y

narrativas que registran. (Eric Wolf, en Palerm, 2008, p: 33)

Respecto a las particularidades que adquiere la antropología al acercarse a la

tradición marxista:

Para los nuevos antropólogos marxistas, la antropología es una ciencia cuyo

cometido consiste en desvelar los hilos que configuran y definen las estructuras y el fun-

cionamiento de las sociedades. Su misión es descubrir y mostrar las instancias que les

dan forma, los procesos, las tensiones y las dinámicas en las que se hallan inmersas.

(Izquieta y Gomez, 2013, p: 65)

Una cualidad propia de la Antropología asociada a la tradición marxista, hace

referencia a la historicidad de los fenómenos, es decir que estos son históricos y por tanto

son producto de un desarrollo en el cual se sitúan y adquieren una caracterización

especifica. Así:

La afirmación de que la antropología es una ciencia autónoma no significa que los

antropólogos marxistas consideren a esta disciplina separada de la historia. Los intereses

y las orientaciones de la antropología no son iguales a los de la historia, pero para los

antropólogos marxistas, a diferencia de lo que sostienen los antropólogos funcionalistas

y estructuralistas, la antropología y la historia son dos disciplinas que se implican y se

complementan (Worsley, 1982). En El capital, la antropología y la historia se combinan.

Marx estaba preocupado por la génesis y la evolución del capitalismo, así como por su

estructura y su funcionamiento. (Izquieta y Gomez, 2013, p: 65)

A su vez en el análisis, se establece que existen diferenciaciones de acuerdo las

investigaciones.

Del conjunto de conceptos que emplean, sobresale el de totalidad social. Este

concepto implica asumir una visión de la sociedad en la que el todo se impone sobre las

partes. Para el marxismo, la sociedad es anterior al individuo. Los antropólogos

marxistas dan importancia a la base institucional en la que se desarrolla la vida de las

personas; entienden que los individuos estamos inmersos en estructuras y nos vemos



envueltos por procesos que nos mediatizan y nos condicionan. La afirmación del

predominio de las estructuras sobre la acción individual no supone negar su autonomía.

El materialismo histórico es una teoría multidimensional elaborada en tres niveles

distintos de discurso: el histórico mundial, el socioestructural y el de la acción

individual. (Izquieta y Gomez, 2013, p: 66)

En este caso, la relación que se da entre teoría y antropología consiste en asumir

que la investigación se inserta en un determinado tipo de sociedad y contexto histórico. De

esta forma: mientras la teoría proporciona los conceptos para el análisis, la investigación se

preocupa de exponer las particularidades de su tiempo.

Por otra parte, la investigación hizo uso de la contribución dispuesta por distintas

disciplinas de las Ciencias Sociales, entendiendo que ni el trabajo ni el sindicalismo son

objetos de estudio de propiedad exclusiva de la Sociología, la Historia, Economía Política

o la Antropología, si no, fenómenos sociales estudiados por las Ciencias Sociales en

general. Así por ejemplo Sanchez (2014) señala que los estudios las ciencias sociales han

coincidido en los asuntos estudiados. Si bien, el autor hace referencia al caso mexicano, es

deducible que el panorama se extiende al resto de los países de América latina.

Desde la década de 1970, mucho se ha escrito en México, y se seguirá

escribiendo, sobre los modos de hacer análisis sobre la clase obrera y sus sindicatos.

Este interés ha continuado desde entonces, ahora como parte de los llamados "nuevos

estudios del trabajo", en los que convergen diversas disciplinas sociales (la sociología, la

antropología social, la economía, la ciencia política, entre otras) interesadas en los

asuntos del trabajo, sus transformaciones, y las acciones de los trabajadores y las

trabajadoras, sobre todo en acciones desarrolladas desde los sindicatos, las

organizaciones más características del mundo obrero. (Sanchez 2014, p: 59)

De este modo, es que a partir de autores como Neffa proveniente de la Economía

Política y Antunes de la Sociología del Trabajo, se aborda la discusión sobre “el fin del

trabajo”. La elección de ambos autores no es azarosa, por el contrario, hace referencia al

importante aporte que realizan al incorporar la realidad latinoamericana a una discusión que



procedía desde corrientes posmodernas particularmente situadas en Estados Unidos y

Europa, en donde el supuesto “fin del trabajo” se definía como un tema resuelto.

Secuencialmente en la construcción del marco teórico, se recurre al concepto de

sujeto social expuesto por el economista Agacino. Su particularidad es que da cuenta de un

concepto amplio e histórico, sobre el cual se pueden situar los distintos momentos de

constitución y desconstitución del sujeto social, es decir, es un concepto que permite

abarcar un periodo mayor al actual. Dicho marco, permitió hacer referencia no solo a la

situación actual del sindicalismo, si no que a las distintas formas en que el sujeto trabajador

se ha expresado. Posteriormente los trabajos realizados por la historiografía, especialmente

los realizados por Grez, hacen posible presentar un correlato del sujeto trabajador y sus

transformaciones, sin este correlato no se podría establecer una caracterización propia de

las distintas formas de organización de los trabajadores y en especial del sindicalismo.

Con respecto a los antecedentes, se hizo énfasis en la caracterización del

neoliberalismo, el sindicalismo en la actualidad, los modelos sindicales y mercado del

trabajo. Aquí cobra relevancia el material aportado por la economía, la sociología así como

las recientes reflexiones producidas en el plano del derecho laboral, bajo su vertiente

crítica. En definitiva, tanto el marco teórico como los antecedentes dan cuenta de una

articulación entre lo conceptual y lo histórico.

Finalmente el enfoque antropológico del presente estudio, se suscribe a la forma de

abordar las grandes preguntas y enlazarlas a las de orden más específico y propias de la

investigación, de modo que sean parte de un mismo constructo. En este sentido se entiende

que el sujeto particular en estudio, es decir, las organizaciones sociales y específicamente

la sindical de retail, tiene que ver con comprender los distintos aspectos que las

constituyen. Entre algunos de estos elementos se encuentra: conocer su historia e intereses,

identificar asociaciones, elementos compartidos por sus integrantes, establecer su relación

con otros grupos de su contexto definiendo distancias y cercanías, así como grados de

autonomía, sentido de pertenencia, propósitos en común, funcionamiento interno,

cotidianidad y acciones colectivas, etc.



IV.1 ASPECTOS CONCEPTUALES

La relación que se da entre el conocimiento de los fenómenos sociales desde la

antropología y la metodología de investigación deriva en el análisis e interpretación de la

exposición teórica, los antecedentes y el material obtenido a través de las técnicas y

estrategias de producción de datos.

Para el conocer científico social y por ende para la antropología “El método es el

elemento orientador de las técnicas que deben utilizarse en cada caso determinado. Se

mantienen en un nivel teórico, mientras que las técnicas son por esencia absolutamente

prácticas”. (Maestre, 1990, p: 18) de acuerdo a ello, el conocer científico y antropológico

pasa por poner en movimiento ambas.

IV.1.1 EL CARÁCTER CUALITATIVO

Hace referencia a un tipo de estudio que aborda fenómenos propiamente sociales,

vale decir asume la tarea de estudiar una amplia gama de expresiones socioculturales e

indaga en ellos desde un análisis cualitativo. Flores (2009) define diez elementos a

considerar en las investigaciones cualitativas. Ellas son: 1)la investigación cualitativa es

inductiva 2) sigue un diseño flexible 3) posee una perspectiva holística y sistémica 4) los

fenómenos sociales, así como las personas, grupos y comunidades, no son reducidos a

variables de estudio 5) es naturalista e intenta interactuar con quienes son encasillados en el

rol de informantes de forma natural y no intrusiva 6) intenta desarrollar explicaciones que

utilicen los marcos de referencia de las personas, con expresiones y significados 7) entiende

que todos los escenarios son dignos de estudio 8) los investigadores cualitativos consideran

a los fenómenos sociales como una co–construcción realizada entre ellos y sus informantes

9) la investigación cualitativa da énfasis a los criterios de validez de la información que de

ella surge 10) los métodos cualitativos se encuentran a disposición del investigador, quien

asume la tensión de su realización.



IV.1.3 DISEÑO CUALITATIVO

Un diseño cualitativo articula enfoque, técnicas y estrategias dependiendo de los

requerimientos de la investigación. En este sentido, se da una autonomía del diseño en

comparación a las pautas generales metodológicas, pero una autonomía relativa al estudio,

una particular que se mueve en el ámbito de la metodología social. En el proceso de

elaboración del diseño metodológico se definen las maneras para la obtención de

información que sea pertinente. “Es el momento metodológico en que el investigador se

pregunta cómo se va a investigar”. (Sabino, 1992)

De esta forma en el presente diseño se establece una articulación relacional

entre técnica y estrategia, así el diseño no se reduce a la técnica, ni a la estrategia, o la

existencia de una relación jerárquica, sino que se establece una retroalimentación entre

ambas.

Lo planificado y lo fortuito

Si bien la investigación se había planteado tan solo la utilización de la técnica

entrevista, en el transcurso de la investigación surgió la posibilidad de utilizar la

observación, debido al proceso de negociación colectiva que estaba viviendo el sindicato.

En este sentido se materializa el carácter flexible de la metodología en cuestión.

IV.2 TÉCNICA Y ESTRATEGIA PARA LA OBTENCIÓN DE DATOS

Podemos definir técnica como dispositivos auxiliares que permiten la aplicación del

método por medio de sus operaciones prácticas, concretas y adaptadas a un objeto bien

definido, pues se sitúan a un nivel de relación aplicada a la realidad empírica (trato

directo con los hechos o fenómenos). (Canales, 2006, p: 219)

Para la utilización de una técnica se hace necesario pensar en la elaboración de un

instrumento direccionado a la obtención de ciertos datos necesarios al proceso de

investigación. De esta forma la técnica utilizada en la presente investigación es la entrevista

semiestructurada.



La estrategia se diferencia de las técnicas al hace referencia a las habilidades

investigativas y se incorpora a la metodología utilizada en los estudios. La estrategia al

igual que la técnica es aplicada a la realidad empírica, aunque en vez utilizar dispositivos

formales hace uso de prácticas acotadas al contexto en que se realiza el estudio, prácticas en

relación a la obtención de datos primarios en forma sistemática. Así, en este trabajo se ha

optado por la observación como forma de estrategia investigativa.

IV.2.1 ENTREVISTA

Para la presente investigación se ha optado por utilizar la entrevista

semiestructurada por los beneficios que entrega, puesto que deja abierta la posibilidad a

indagar en asuntos de interés del investigador respecto del relato entregado por el

entrevistado, de esta forma se integran preguntas no previstas en la pauta de entrevista

preliminar, sin desviarse del guion establecido.

Para este tipo de entrevista no existe un cuestionario al que se tenga que ajustar el

investigador, sino que puede existir algunas preguntas que sirvan como punto de

referencia, pero lo fundamental es el guion de temas y objetivos que se consideran

relevantes al propósito de la investigación, lo que le otorga un amplio margen de libertad

y flexibilidad para el desarrollo de la entrevista. (Flores, 2009, p: 154)

Aspectos relacionados con la aplicación de la metodología

Aproximación a la realidad del sindicato

El periodo exploratorio del sindicato se inició con el conocimiento de la situación

general del sindicalismo en el Chile actual y posteriormente con la búsqueda de material

sobre el sindicato n° 40. Entre estos materiales se encuentra una grabación de voz del año

2011 correspondiente a un foro realizado en la Universidad de Valparaíso en el contexto de

las movilizaciones estudiantiles. En dicha instancia un dirigente del sindicato33 expone las

principales características y problemas del sindicalismo en el retail, por otra parte, también

se encontraron en internet videos de manifestaciones del sindicato. 33 Corresponde al dirigente antiguo tomado como uno de los informantes claves para esta

investigación.



Acercamiento al sindicato y entrevistados

El acercamiento al sindicato se realizó en una primera instancia contactando a un

antiguo dirigente del sindicato N° 40 de Líder34 y por medio de éste a los dirigentes

actuales. Tanto el dirigente antiguo como parte de la dirigencia actual fueron los

entrevistados, el criterio para realizar esta selección se basó en el perfil de los mismo. En

este sentido se entiende que quienes han sido o son parte de la dirigencia del sindicato, son

trabajadores y asociados del sindicato, pero además cumplen con un rol dentro de la

organización. Se asume además que quienes forman parte de la dirigencia, cuentan con

manejo de información sobre el sindicato y el resto de los socios, además de conocimiento

sobre procedimientos técnicos, por ejemplo, relacionados a procesos de negociación

colectiva, denuncias a la Inspección del Trabajo, entrega de beneficios a los sindicalizados,

e información de la cantidad de socios y otros sindicatos, etc.

Para el caso del presente trabajo, se tuvo acceso a la realización de entrevistas a tres

dirigentes, el primero de ellos, corresponde a un dirigente antiguo. La decisión de realizarle

entrevistas, se basa en que contaba con una trayectoria de participación en el sindicato

desde sus orígenes, por lo tanto podía proporcionar información acerca de la historia del

sindicato, esto fue de gran importancia, considerando que uno de los objetivos de este

trabajo consistía en conocer la historia del sindicato y los distintos procesos por los cuales

ha transitado. Por su parte, los dos dirigentes actuales contaban con información acerca de

la situación presente del sindicato, en ello se incluye: procesos en curso, novedades y

proyecciones.

Realización de entrevistas

Las entrevistas se realizaron de manera individual a cada informante. Al dirigente

más antiguo se le realizaron dos, llevadas a cabo en su actual lugar de trabajo. Mientras que

con los dirigentes actuales se realizó una entrevista a cada uno, llevadas a cabo en la oficina

del sindicato. Cada entrevista se extendió aproximadamente por una hora de conversación.

En dicha oportunidad se acuerda con los entrevistados la autorización o confidencialidad

34 Mismo dirigente que expone la situación del sindicato en el foro antes nombrado, el cual fue realizado en la Universidad de Valparaíso, el año 2011.



del uso de su nombre en la investigación, a pesar que solo uno de ellos optó por la

confidencialidad, se ha decidido disponer de nombres ficticios para cada uno de ellos,

puesto que al ocupar cargos de dirigencia se reducen la cantidad de posibles entrevistados y

con ello la posibilidad de mantener el anonimato. Así Jorge Salas corresponde al dirigente

más antiguo el cual ya no ejerce como dirigente en la actualidad, mientras que Valeria

Ferrada y Esteban Solís si ejercen como dirigentes actualmente.

Pauta de entrevistas

Las pautas de entrevista se elaboraron de acuerdo a los objetivos planteados en la

investigación. De esta forma se hace referencia a la historia y principales hitos del

sindicato, actuales formas de organización y funcionamiento y, finalmente, condiciones

laborales. De igual manera se da inicio a la entrevista con una breve reseña del trabajador

en su ámbito laboral y sindical para dar una introducción a las preguntas centrales. La

primera pauta de entrevista se realizó con el objetivo de obtener un relato de la historia del

sindicato, mientras que la segunda pauta hace referencia actual a su funcionamiento actual.

Pauta de entrevista I

Fecha: Hora de inicio: Hora de término: Lugar de entrevista: Objetivo: formular un relato de la historia del sindicato

Nombre de la entrevistadora: Pamela Contreras Bavestrello

Nombre del entrevistado(a): Edad: Ítem I: Breve reseña del trabajador

• ¿Hace cuánto tiempo trabaja en la empresa?

• ¿Cuál es su ocupación?

• ¿Ha trabajado en otras empresas supermercadistas o sector del retail?

• ¿Cuál es su experiencia en el ámbito sindical?



Ítem II: Orígenes del sindicato

• ¿Cuándo ingresó a trabajar, existía sindicato?

• ¿Tiene conocimiento de cuáles fueron las primeras iniciativas para armar un

sindicato? (dar ejemplos)

• ¿Cómo se concretó la formación del sindicato?

• ¿En qué año se crea el sindicato y con cuántos socios?

• ¿Tuvieron dificultades al momento de armar el sindicato? ¿cuáles?

• ¿Las personas que se incorporaron al sindicato tenían experiencias

organizacionales de este tipo, es decir: dirigencia, participación en sindicatos u

otras organizaciones?

Ítem III: Intereses y desarrollo del sindicato

• ¿Cómo eran las condiciones laborales en ese tiempo?

• ¿Cómo caracterizaría al sindicato? Intereses y particularidades.

• ¿Cuáles fueron las primeras demandas y cómo las llevaron a cabo?

• ¿Cuántas negociaciones colectivas han tenido como sindicato?

• ¿Se han enfrentado a instancias de huelga? ¿de qué forma la han sobrellevado?

• ¿Cuáles han sido sus luchas como sindicato?

• ¿Cuáles han sido los resultados de las negociaciones?

• ¿Cuáles han sido los beneficios de organizarse como sindicato?

• ¿Afecta la existencia de otros grupos negociadores? ¿de qué forma?

Ítem IV: Federación

• ¿Desde dónde y por qué surge la idea de armar la federación?

• ¿Cómo se concreta la iniciativa?

• ¿Cuáles son las características de la federación?

• ¿Han tenido negociaciones colectivas como federación?

• ¿Cuáles han sido los beneficios y aportes de la federación?



Pauta de entrevista II

Fecha: Hora de inicio: Hora de término: Lugar de entrevista: Objetivo: indagar en temas específicos de opinión y experiencia de participación

en el sindicato.

Nombre de la entrevistadora: Pamela Contreras Bavestrello

Nombre del entrevistado(a):

Edad:

Ítem I: Breve reseña del trabajador

• ¿Hace cuánto tiempo trabaja en la empresa?

• ¿Cuál es su ocupación?

• ¿Ha trabajado en otra empresa supermercadista o sector del retail?

• ¿Cuál es su experiencia en el ámbito sindical?

Ítem II: Funcionamiento del sindicato

• ¿Cómo definiría la participación de los socios del sindicato?

• ¿Cuáles son los temas que se discuten en el sindicato?

• ¿El sindicato mantiene relaciones con otras organizaciones de trabajadores,

estudiantes, etc.?

• ¿Qué los une y qué los divide? Ejemplifique

• ¿Cuáles han sido sus principales estrategias para funcionar?

Ítem III: Opinión

• ¿Hay diferencias entre trabajadores jóvenes y trabajadores mayores a la hora de

organizarse?

• ¿Cómo definen su identidad? Por ejemplo: se sienten trabajadores, clase media,

sindicalistas, otras identidades, etc.

• ¿Cómo ve el panorama organizacional de los trabajadores acá en Chile?

• ¿Qué opinión tiene sobre los sindicatos del sector del retail supermercadista?

Ítem IV: Flexibilidad Laboral



• ¿Cómo les afectaba el multi–rut a la hora de organizarse?

• ¿Cómo afecta la rotación a la organización de los trabajadores?

• ¿De qué manera afecta la inestabilidad laboral a la sindicalización?

IV.2.2 OBSERVACIÓN

El trabajo en terreno que se realizado fue a través de la observación. Los beneficios

que entrega esta estrategia consiste en que el investigador pueda encontrarse con la

cotidianeidad propia de la vida del grupo humano en cuestión, de esta forma permite tener

acceso a prácticas, conversaciones, reacciones, actitudes y la posible emergencia de

situaciones inesperadas.

Es posible distinguir una serie de tipologías y modalidades de observación de

acuerdo a los medios utilizados, el papel o forma en la cual participa el investigador, el

número de observadores, el lugar donde se aplica la técnica y los tipos de registros que

es posible establecer. (Taylor y Bogdan, 1992; Ruiz e Ispizua, 1989; Pérez, 2001;

Gutiérrez y Delgado, 1994: Flick, 2002) (en: Flores; 2009, p: 114)

La observación se llevó a cabo durante el periodo de negociación colectiva del año

2014 e incluyo la realización de asambleas y el período de huelga en que se vieron

involucrados los trabajadores, la que tuvo como fecha de inicio el 10 de Diciembre del

2014 y como fecha de término el 18 de Diciembre del 2014. La observación se llevó a cabo

de manera posterior a la realización de entrevistas, en este sentido, sirvió para corroborar la

información proporcionada por los entrevistados. En esta instancia se optó por

conversaciones informales y acompañamiento al grupo en sus actividades de huelga que

consistieron en manifestaciones callejeras y al interior de las salas de venta, visitas a otros

locales de la región e instituciones de interés como el Congreso Nacional y Dirección del

Trabajo y toma de locales.

• Incorporación del investigador: Es presentado a los trabajadores por los dirigentes

como un estudiante que está realizando su tesis de pregrado en el tema sindical y,

específicamente con el sindicato n° 40.



• Registro: En el trabajo en terreno se utilizó un cuaderno de campo. Con respecto al

uso de soportes tecnológicos se decidió no utilizar el registro fotográfico y la

grabadora de voz solo en casos de vocerías. De todas formas los mismos

trabajadores se grababan y sacaban fotos que luego subían a la red.

• En el caso de la utilización de material de la huelga utilizado en las categorías de

análisis35, por ejemplo: vocerías o los fragmentos seleccionados de estas, a su

autoría se le denominará de forma genérica como dirigente o trabajador. No se le

asocia a un nombre en particular puesto que no son entrevistados claves, como

tampoco corresponde al grueso del material utilizado en las categorías.

Pauta para Cuaderno de Campo

La elaboración de la pauta de observación para el cuaderno de campo considera

aspectos generales previsibles a observar en terreno, sin embargo, quedó abierta la

posibilidad a situaciones emergentes y concretas. Aun así, los aspectos se encontraban

acotados a los objetivos del estudio y la corroboración de la información previamente

proporcionada por los entrevistados.

Las notas de campo incluyen un contenido descriptivo que pretende dar cuenta de

las situaciones, personas, acontecimientos, conversaciones, reacciones acaecidas en el

campo, y un contenido reflexivo, el que incorpora a las meditaciones, comentarios e

interpretaciones realizadas por el investigador. (Flores, 2009, p: 132)

35 Historia, Vida, Pertenencia, Modelo de relaciones laborales y Desarrollo político.



Pauta de observación de Cuaderno de Campo

Lugar:

Fecha:

Soporte:

Instancia:

Consideraciones preliminares

Aspectos a observar:

• Formas de organizarse

• Formas de manifestación

• Estrategias de presión

• Desarrollo de la huelga

• Otros

Productos Esperados

La presente investigación se propuso generar categorías de análisis a partir de las

entrevistas, con el fin de dar un ordenamiento a los temas abordados en ellas para el

posterior análisis de la información. Mientras que a partir de la observación se buscó

producir un relato representativo de las cuestiones más sustanciales vividas por los

trabajadores en el periodo de huelga.

Relación entre técnica y estrategia para el análisis:

• Las entrevistas dan cuenta de un continuo (historia y presente) en el sindicato,

mientras que la observación se aboca a una coyuntura de la negociación

colectiva.

• Se da una temporalidad en la adquisición de conocimiento sobre el sindicato,

puesto que entre la ejecución de las entrevistas y la observación participante se

da una acumulación de contenidos distintos. Así, antes de realizar las entrevistas



se contaba con una indagación exploratoria acerca del sindicato, mientras que en

el contexto de huelga ya se contaba con la indagación exploratoria y el contenido

de las entrevistas.

• La observación sirvió para corroborar o poner en tela de juicio la información

proporcionada por los entrevistados.

• La entrevista recoge un relato proporcionado por los propios dirigentes, mientras

que la observación hace referencia al relato del investigador y lo acontecido en el

terreno.

• La entrevista se enfoca sobre temas específicos dictados por los objetivos,

mientras que la observación tiene la capacidad de ampliar el campo de visión,

incluso teniendo una pauta de observación, ya que los asuntos que no pudiera

prever el investigador surgen inevitablemente.

• La relación entre el contenido de las entrevistas y lo observado en terreno

interactúan a la hora de realizar el análisis en la investigación. Vale decir el

investigador puede generar una dinámica reflexiva entre ambas.



V PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

V.1 INSTRUMENTO DE ANÁLISIS

Para el análisis se ha creado un sistema compuesto por cinco grandes categorías que

a su vez se subdividen en otras, desplegadas en una matriz. Tanto las categorías como las

subcategorías hacen referencia a los objetivos de este trabajo, como también a los datos

generados. Mientras cada gran categoría se encuentra respectivamente conceptualizada, las

subcategorías contienen los fragmentos representativos seleccionados de las entrevistas.

Considerando que el objetivo general de la presente investigación consiste en

describir el proceso de organización sindical de los trabajadores de Retail Supermercadista

afiliados al Sindicato Líder N°40 de Valparaíso, se entiende que las categorías deben

expresar de manera descriptiva las distintas subcategorías que se encuentran al interior de

cada una de ellas. La utilización de descripciones, en este caso, ayuda a explorar las

distintas selecciones que se definen al interior de cada gran categoría, con el objetivo de

esclarecer los matices presentados por la información obtenida.

Las categorías utilizadas para el análisis han surgido de la articulación entre los

conceptos desarrollados por el marco teórico, los antecedentes presentados y una revisión

preliminar del material obtenido en el proceso de investigación. Así, se ha definido que las

cuatro grandes categorías son: Historia, Vida, Pertenencia, Modelo de Relaciones Laborales

y Desarrollo Político.

V.1.1 CONCEPTUALIZACIÓN DE CATEGORÍAS

Historia: Corresponde al desarrollo que ha tenido el sindicato, abarcando desde sus

orígenes hasta la actualidad, considerando distintos aspectos de su formación, los hitos a lo

largo del tiempo y los avances que han conseguido por el hecho de estar conformados como

tal. Así, como también los posibles progresos en la superación de la atomización social

característica del modelo Neoliberal y particularmente del modelo de sindicalización “Plan

Laboral”.



Vida: La vida temporal y vida social tiene que ver con el desenvolvimiento

cotidiano del sindicato, situaciones al interior de su funcionamiento, en esto se incluyen,

integración al sindicato por medio de la afiliación, asambleas, procesos de negociación

colectiva, periodos de huelga y actividades de; esparcimiento, capacitación sindical,

económica, otras.

Pertenencia: Hace referencia a un nosotros–otros, vale decir a una relación

dicotómica entre cercanía–distancia con otros grupos, entidades, sindicatos, etc. y a sus

formas de funcionamiento, intereses y prácticas, estableciéndose diferenciaciones. El

nosotros tiene que ver con compartir ciertos problemas, preocupaciones, sentidos y

características. Y supone también la pertenencia a un grupo, conjunto, entidad, etc.

Modelo de relaciones laborales: En esta categoría se identifican cuáles son las

principales características de las relaciones laborales presentes en el caso estudiado, para

luego abordar la relación entre, organización sindical y “plan laboral, flexibilidad laboral y

carácter trasnacional de la empresa”, de igual modo toma en cuenta las repercusiones que

tienen las características del modelo de relaciones laborales sobre la vida de los

trabajadores. De acuerdo a lo anterior se consideran aquellas alusiones que dieran cuenta

de: fragmentación productiva, salarios flexibles, flexibilidad en las plantas,

polifuncionalidad y rotación.

Desarrollo político: Se encuentra definido por la capacidad que ha tenido el

sindicato de desarrollar una visión política de su condición de trabajadores, de esta forma se

puede establecer la politización o despolitización de temas concernientes a las relaciones

laborales o de otra índole pero que les afecte directamente. Da cuenta del posicionamiento

que tiene el sindicato respecto de problemáticas que afectan a los trabajadores, como por

ejemplo condiciones y derechos laborales y capacidades de organización. La categoría de

desarrollo político contempla los intereses de asociación sindical y el pensamiento reflexivo

acerca de las condiciones y derechos laborales generando como resultado una determinada

conciencia, considera los intereses del sindicato y expresa demandas concretas o en proceso

de elaboración, en la vía de soluciones.



V.1.2 MATRIZ DE CATEGORÍAS

Matriz de categorías

Historia

• Origen• Hitos• Avances

Vida

• Asamblea• Negociación colectiva• Huelga

Pertenencia

• Nosotros• Sindicato Interempresa• CUT• Federación• Empresa

Modelo de relaciones laborales

• Plan laboral• Flexibilidad laboral• Transnacionalización de las empresas

Desarrollo Político

• Conciencia• Intereses• Demandas



V.2 CATEGORÍAS

V.2.1 HISTORIA DEL SINDICATO

El Sindicato Líder N° 40 es una asociación conformada en 2006 por trabajadores de

la empresa Líder. El cual es creado conforme a los marcos legales establecido en el Código

del Trabajo, bajo el título de sindicato de empresa. La gran mayoría de sus trabajadores

asociados pertenecen a la sala de ventas ubicada en calle Bellavista esquina Av. Brasil, #

1303, Valparaíso, mientras que el resto de sus socios corresponden a otros locales ubicados

dentro de la región. A ocho años de su creación cuenta con aproximadamente 190 socios.

V.2.1.1 Origen

Si bien existía interés por parte de los trabajadores a organizarse de manera previa a

la conformación del sindicato, esta iniciativa no se concretaba.

Yo creo que es lo mismo que pasa en algunos trabajos ahora, que existe un temor a

la sindicalización por miedo de las represalias que puedan tomar los empleadores, que

típico que se corre la voz de que se va a formar un sindicato y los empleadores echan a

los trabajadores, eso pasaba en Wal Mart [D&S], muchos sindicatos quedaron a

medio andar a medio conformar (…) Es que siempre hay interés de organizarse, pero

el miedo sobre todo en lo que sucedía a nivel laboral. (Jorge Salas)

En el año 2006 los trabajadores concretan la idea de constituir un sindicato, los

trabajadores de planta, que se diferenciaban de los trabajadores de fines de semana,

comienzan a convocar al resto de sus compañeros a participar del proyecto organizativo y

conforman el Sindicato N° 40 con un total de 16 socios de un universo de 400 trabajadores

pertenecientes a la sala de ventas.

En secreto, a conversar boca a boca, sin hacer un llamado a asamblea. Claro con

gente de confianza, y se empieza a formar la organización sindical por iniciativa de un

ex uniformado, que nos llamó mucho la atención eso, un compañero que estudiaba



Auditoría en la Universidad Valparaíso, Johan Pizarro, y el Dante que fue el primer

presidente del Sindicato Líder Valparaíso en el año 2006, Junio del 2006. Entonces se

empezó a comentar de las necesidades de formar una organización sindical, se hablaba

de que era algo que se tenía que hacer, pero faltaba que alguien tomara la iniciativa y

ellos tres se organizaron, tomaron la iniciativa, lo comentaron, se hizo la asamblea

constitutiva y de ahí ya a inscribir socios no más. (Jorge Salas)

La concreción del sindicato, marca un antes y un después en la historia de la

organización sindical en el local, puesto que expresa la superación del temor a organizarse

y la creación de un ente que los representara frente a la empresa y la Inspección del

Trabajo.

Al principio, el tipo de reclamos que se presentaban en la Inspección del Trabajo

consistían generalmente sobre tratos indebidos por parte de las jefaturas. Posteriormente, el

sindicato fue incrementado su cantidad de socios.

Que un jefe le revisara la mochila a una trabajadora diciendo que los calzones eran

de la marca que se vende en Líder y que no tenía la boleta y muchas cosas, todas las

que se te puedan ocurrir, desde que acusan a un trabajador de robo hasta que un jefe le

gritó hueón a un trabajador delante de los clientes, de todo lo que pueda suceder, y todo

eso fue denunciable y a medida que íbamos ganando denuncias íbamos ganando la

confianza de los trabajadores y creciendo la organización sindical. (Jorge Salas)

De forma paralela, el tipo de local experimentó un cambio de formato36, pasando de

Líder Vecino a Líder Express, lo cual significó una disminución en la cantidad de

trabajadores al interior de la sala de ventas.

Por entonces, cuando se crea el sindicato, la situación laboral de los trabajadores se

encontraba en condiciones precarias, incluso en cuestiones básicas, por lo que las primeras

tareas del sindicato consistieron en presentar reclamos de los trabajadores a la Inspección

36 El cambio de formato de local tiene que ver con la administración estratégica de la empresa. En este cambio de rótulo se ajusta el local a los tipos de consumidores que busca atraer y con ello la cantidad de productos que oferta. De acuerdo a lo anterior, se define la superficie de sus salas de venta e introduce el concepto de polifuncionalidad.



del Trabajo. De esta forma, el sindicato asume la función de fiscalizar las condiciones

laborales de sus trabajadores.

Pésimas, pésimas, por ejemplo, a ver, tú no marcabas ni entrada ni salida, entonces

firmabas en un libro, si tú entrabas a las cinco y te ibas a las 12 tenías que marcar a las

5 y a las doce, pero muchas veces te quedabas trabajando más del tiempo que

correspondía y no te pagaban las horas extras, si estaba muy lleno el supermercado te

pasaban un paquete de galletas con un jugo para que te tomaras el desayuno,

almorzaras en la caja, no sé, el local podía estar hediondo a mierda y seguía

funcionando, no habían uniformes, las condiciones mínimas de trabajado no estaban, y

eso se puede aludir a que cuando no existen organizaciones sindicales que estén

viendo o fiscalizando el quehacer de la empresa las cosas no funcionan, o sea,

funcionan económicamente muy bien para el empleador, laboralmente muy mal para

el trabajador.

O sea, mira, si uno, si alguien denunciaba la situación, si llegaba a la Inspección

del Trabajo, le llegaba una carta de amonestación al trabajador, pero si no estaba

mirando nadie, fiscalizando, hacían lo que querían, lo que querían con el trabajador.

(Jorge Salas)

El tipo de reclamos de los cuales se hace cargo el sindicato como representante de

los trabajadores frente a la Inspección del Trabajo refieren a los abusos de la empresa: el no

pago de horas extras, el retorno al puesto de trabajo una vez cumplido el horario

establecido, el irrespeto de los horarios de colación y otros similares. Recurrir a la denuncia

de prácticas abusivas tuvo dos efectos: por un lado, la empresa fue amonestada por la

Inspección del Trabajo y, por otro, tanto los trabajadores pertenecientes al sindicato como

aquellos que vieron resultados frente a sus denuncias comenzaron a adquirir confianza en la

organización.

La creación del Sindicato N° 40 ocurre de forma paralela a la constitución de otros

sindicatos de trabajadores de Líder. Sin embargo, de acuerdo a los entrevistados no todos

surgen por iniciativa de los trabajadores, y como veremos más adelante en la categoría

pertenencia, el Sindicato Interempresa de Líder adquiere una connotación negativa.



En otras partes del país también se estaban armando organizaciones sindicales,

como el Líder del Sindicato Gran Avenida y no había conexión entre uno y otro.

En el mismo tiempo se llegó a formar una organización sindical que llegó a ser la

organización sindical más grande de Chile, que era Sindicato Interempresas Líder. El

Interempresas Líder nace por una iniciativa de D&S cuando ve que corre el riesgo de

que se le formaran sindicatos a lo largo de todo el país. Decide invitar a trabajadores a

que organicen sindicatos y estos sindicatos son financiados por la empresa. (Jorge

Salas)

V.2.1.2 Hitos

Los hitos en la historia del sindicato se reflejan principalmente a través de las

negociaciones colectivas, ya que es a partir de estas en donde los trabajadores reivindican

sus necesidades y demandas, entendiéndose como un enfrentamiento con la empresa en el

cual pueden ganar o perder.

La primera negociación colectiva se lleva a cabo el año 2007 con D&S, con un total

de 16 socios y sin llegar a instancias de huelga. Además de ello, los trabajadores que

conformaron la organización no contaban con experiencias previas de organización o

participación sindical.

Nosotros sin saber mucho, sí sabíamos que nos teníamos que juntar todos los

meses y que teníamos que rendir hasta la plata del confort que comprábamos para la

oficina, entonces actuábamos de una manera no politizada, pero sí muy transparente.

(Jorge Salas)

Los trabajadores al no contar con conocimiento en negociaciones colectivas buscan

asesoría, en dicha oportunidad se las entrega la Central General de Trabajadores (CGT)37.

Como era una organización que estaba en pañales y a nivel de retail en la

discusión política o la que se hace sobre las políticas laborales es súper pobre, entonces

lo que hicieron los chicos fue hacer un contrato colectivo, siendo un poco con lo que

37 La Central General de Trabajadores es una organización que presta servicios de asesoría sindical, a la que acuden distintas organizaciones sindicales de diferentes rubros.



habían conversado con los chiquillos y nosotros y lo que nos podía asesorar (…) era la

CGT, que era la Central General de Trabajadores que está acá en Chacabuco, entonces

no fue una negociación colectiva con un proyecto de contrato discutido

transversalmente desde la base, podría haber sido así, pero no. (Jorge Salas)

En la negociación colectiva se presentó un contrato colectivo tipo. La denominación

“tipo” quiere decir que es un contrato que ha sido utilizado en una anterior negociación

colectiva de otra empresa y que ha generado buenos resultados. Vale decir un contrato

colectivo estándar de acuerdo a las posibilidades que presenta el contexto de negociación.

De esta forma se define un petitorio que contemplaba básicamente tres puntos centrales que

correspondían a las condiciones laborales que motivaron la creación del sindicato:

• El pago por parte de la empresa de las horas extras que realizaban los trabajadores

• Que los trabajadores no tuvieran que volver a trabajar una vez terminada su jornada

laboral

• Que la empresa cumpliera con los horarios de colación

Durante la primera negociación colectiva y a pesar que la huelga se presentaba como una

posibilidad, en la práctica no se asumía como efectiva.

Los dirigentes para poder acercarse a los trabajadores plantearon la idea de

nosotros nunca vamos a ir a huelga, tenemos que votar ir a huelga pero nunca vamos

a ir a huelga, diciendo a los trabajadores [que] no se iba a hacer nunca efectiva la

huelga.

Era solamente un trámite y así estuvo mucho tiempo, de no nos preparamos para el

enfrentamiento (…) no había conciencia de nosotros los trabajadores de que podíamos

vernos enfrentados a que la empresa dijera que no y que no. (Jorge Salas)

El resultado de la primera negociación fue el reconocimiento de los tres puntos

planteados, el aumento del sueldo base en un 2%, un bono de término de conflicto de $

60.000 y un aguinaldo de $ 8.000. A pesar que los beneficios obtenidos no corresponden a

todos los puntos establecidos, igualmente la negociación es evaluada de forma positiva.



Súper mal, un aguinaldo como de 8 lucas y, claro, que todas esas cosas que estaban

mal, eran cosas que antes no teníamos.

La gente contenta porque entendían que no habían tenido que ir a huelga, de un

tipo de vista súper simplista de abordar la temática sindical, de entender la negociación

colectiva como un trámite y no como un evento importante en la organización de los

trabajadores, no como un evento en el que te enfrentas con la empresa, como cumplir

con algo que te podía redituar un poco el sacrificio más allá de lo que te reajuste el

IPC. (Jorge Salas)

Durante el 2008 se inicia un proceso de compra–venta de la empresa que va desde el

2008 hasta el 2013. En dicho periodo los dueños originales de la empresa, la familia

Ibáñez, negocia paulatinamente la venta de su propiedad a la empresa transnacional Wal–

Mart, el traspaso total de la empresa no se hace efectivo sino hasta el 2013. La figura legal

de la empresa es cambiada el 2010, pasando de su denominación D&S a llamarse Walmart

Chile S.A.

En 2009 es llevada a cabo la segunda negociación colectiva con D&S. En ella el

sindicato contaba con 75 socios, sin instancia de huelga. Nuevamente la negociación es

asesorada por la Central General de Trabajadores y en esta oportunidad se negocia con el

modelo de negociación llamado Harvard.

Habla del ganar–ganar, de que toda reivindicación que pide el trabajador no la

pide como reivindicación sino que la pide como algo propositivo a la empresa, de

enriquecimiento paralelo, o sea, si yo voy a ganar más plata voy a compensar eso con

mayor producción. Nos parecía lógico porque no veíamos la negociación colectiva

como un lucha de clases, la estábamos viendo como algo que nos estaban enseñando,

como desde una perspectiva empresarial más que del lado de los trabajadores. (…) La

negociación Harvard es una negociación que nace de estudios que se realizan en esa

universidad y el ganar–ganar significa que el trabajador va a ganar siempre y cuando

le pueda entregar al empleador, entonces cada uno de los puntos se sustentaba en base

a esa teoría. (…) El interés del trabajador se supeditaba al interés empresarial,

entonces las demandas tampoco eran netamente de la clase trabajadora. (Jorge Salas)



En dicha negociación se utiliza el mismo contrato tipo que en la primera negociación,

agregando un bono de venta brecha y un bono de marcación. El bono de venta brecha se

presenta como una condicionante, en este caso si los trabajadores producen más ventas y se

disminuyen las pérdidas, los trabajadores tiene derecho a un bono semestral y el Bono de

marcación consiste en un bono que se le otorga a los trabajadores por la “no falta” en sus

días laborales. Se le llama de esta forma ya que los trabajadores debían marcar los horarios

tanto de salida como de entrada a sus puestos de trabajo. En correspondencia al estilo de

negociación utilizada, los trabajadores se comprometen con la empresa a aumentar la

producción del local, estableciendo una serie de indicaciones al comportamiento de los

trabajadores en su lugar de trabajo.

Sonriendo, manteniendo las góndolas llenas, siendo más proactivos (…) y las

pérdidas, evitando los robos, haciendo que los trabajadores fueran prácticamente

guardias del supermercado y ahí hubo una mala jugada de la empresa, porque para

nosotros eso era un pensar en beneficios distintos, pensar en platas distintas, era lo

mejor que nos podía haber pasado en la vida. (Jorge Salas)

En la segunda negociación colectiva, la huelga comienza perder su sentido negativo

y a ser utilizada como instrumento de amedrentamiento hacia la empresa.

En ese tiempo, ya empezamos a hacer un poco más de ruido con la huelga,

sabíamos que no nos íbamos a ir a huelga porque seguíamos siendo un sindicato chico

que no representábamos ni el 0,001% de las ganancias de D&S a nivel nacional,

entonces no teníamos correlación de fuerza como para poder establecer una lucha.

No fuimos a huelga porque la empresa aceptó darnos el bono de venta brecha,

aceptó darnos el bono de marcación, aceptó darnos $ 10.000 más de término de

conflicto y los trabajadores se conformaron con esa ganada. (Jorge Salas)

Con respecto a los resultados, en esta negociación son aceptados los puntos

correspondientes al contrato tipo y se anexa la aceptación de pago por bono de brecha y por

bono de marcación. No obstante, posteriormente tuvieron problemas con el otorgamiento

de beneficios correspondientes a la venta brecha y al bono de marcación, puesto que la

empresa no los reconoce.



Los beneficios nuevos quedaron estipulados en un anexo del contrato colectivo y

ese anexo nunca fue depositado en la Inspección del Trabajo y ellos tenían que

depositarlo en la Inspección del Trabajo, entonces cuando nosotros los íbamos a

reclamar llevamos nuestro contrato colectivo con el anexo firmado por la empresa y

ellos lo comparaban con el contrato que tenían depositado, cuando lo íbamos a

reclamar, porque pasó el tiempo (…) la empresa decía no, no se puede, el próximo

mes, el próximo mes ya le vamos a dar respuesta, se va a cumplir todo lo acordado,

etc., y cuando nos dimos cuenta que no había respuesta positiva por parte de la empresa

fuimos a la Inspección del Trabajo, en la Inspección del Trabajo nos dijeron que no

podían hacer nada ellos porque no estaba en el contrato colectivo y nosotros le

mostramos nuestra copia y nos muestran la que tenían ellos y efectivamente no estaba

el anexo de contrato colectivo depositado. (Jorge Salas)

Ya, y ahí empezó una batalla que fue hablar con diputados, con la Ministra del

Trabajo, la señora Evelyn Mattei en ese entonces, y chocar con murallas, nos cagaron,

nuestra mejor negociación, nuestra pseudo mejor negociación colectiva se enfrentó a

una muralla(…) Fue tanta la desesperación que hablamos con los diputados, con los

ministros, con todos para ver si nos solucionaban el tema en la Inspección del Trabajo,

denuncias, demandas y no ganamos nada. Y la Federación Walmart38 nos dice

nosotros los podemos ayudar y como era la única luz de esperanza dijimos ya,

hablamos en la asamblea. (Jorge Salas)

El reconocimiento de los beneficios de la negociación del 2009 no se hace efectivo

hasta el 2011, momento en que el sindicato se asocia a la Federación Nacional del

Trabajador Walmart39.

38 La empresa estaba viviendo un periodo de transferencia de propietarios, al 2010 Walmart contaba con alrededor de un 75% de la empresa y había cambiado su denominación a Walmart Chile S.A. En el proceso de esta transferencia se crea la Federación Nacional del Trabajador Walmart, como una organización que aglutina solamente a trabajadores de Walmart. La federación se formó en el año 2007 como una federación de facto, adquiriendo posteriormente, en el 2010, una figura legal. Es por el cambio de propiedad y denominación que la federación se identificó con la propiedad de Walmart en vez de D&S.

39 Actualmente la Federación Nacional del Trabajador Walmart, es una federación que aglutina a trabajadores de Ekono, Aliser, aCuenta, Líder Express e Híper Líder.



Una muralla que no se derribó hasta que nos afiliamos a la federación y ahí

tuvimos más fuerza y ahí nos reconocieron los beneficios (…) a la Federación del

Trabajador Walmart, que es una federación que aglutina solamente trabajadores de

Walmart. (Jorge Salas)

Entonces entramos y no bien entramos y la empresa nos entrega todos los

beneficios que nos había negado durante mucho tiempo (…) y ahí empezamos a trabajar

con la federación. Es que esto es correlación de fuerzas no más, si tienes 70

trabajadores no es lo mismo que tengas 2.000, 3.000 trabajadores demandando algo. Y

nos entregaron los beneficios y empezamos a planificar una negociación colectiva

masiva. (Jorge Salas)

La tercera negociación se lleva a cabo el 2012 en asociación con la Federación Nacional

del Trabajador Walmart, que agrupaba a la fecha 10.000 trabajadores de distintos sindicatos

del territorio nacional. La negociación es asesorada por el Centro de Estudios del Trabajo

(CETRA)40, representada por Carlos Cano.

Carlos Cano es un personaje muy inteligente, sabe mucho del Código del Trabajo,

sabe mucho de negociación, es muy encantador para la empresa, pero pega puñaladas

sonriéndote y él se hizo cargo de llevar la negociación colectiva adelante como actor

principal. Les sonríe todo el rato [a la empresa] y los trata muy bien, y uno se ríe

cuando está en la mesa de negociación, pero es súper incisivo y audaz para negociar.

Entonces, sin ser antipático ni chorizo, consiguió la mejor negociación colectiva

histórica a nivel nacional. (Jorge Salas)

Las demandas incluidas en la negociación consistían en: aumento del sueldo base;

aumento de los bonos de asistencia y puntualidad; préstamos blandos41; Reajuste de

locomoción, aguinaldo; y nivelación de los beneficios entre sindicatos.

Se entendía que esa negociación colectiva tenía una importancia estratégica, que

era igualar los beneficios de los trabajadores que nunca habían negociado con los que

40 La Federación del Trabajador Walmart ha llevado a cabo todas sus negociaciones colectivas con

asesoría de CETRA. 41 Préstamos que otorga la empresa sin intereses, los montos y el plazo de pago depende de la

antigüedad de los trabajadores.



ya veníamos negociando. Me explico, si tú eras una trabajadora antigua y ya habías

pasado por las negociaciones colectivas tenías un sueldo X ¿ya?, y si tú eras un

trabajador relativamente nuevo, que nunca habías negociado colectivamente tenías un

sueldo X–10, o sea, tenías un sueldo inferior en todo sentido. Y esta negociación

colectiva lo que buscaba era equiparar la cancha y no encontrarnos con trabajadores

que ganaran, no sé, un 20% menos que un trabajador más antiguo. (Jorge Salas)

Durante la tercera negociación no se llega a huelga dado que la empresa acepta

otorgar las demandas incluidas en la negociación colectiva. Así, evaluación de la tercera

negociación se define como positiva.

Lo que más puso contenta a la gente fue el bono término de conflicto, en realidad,

por ejemplo, si tú llevabas más de 10 años te llevabas más de un millón de pesos.

(Jorge Salas)

Posteriormente en el año 2014 se realiza una negociación colectiva

complementaria, la cual es guiada nuevamente por con la federación, participando

trabajadores nuevos o que no contaban con beneficios obtenidos en la negociación anterior.

Esa negociación complementaria buscaba entregarle los beneficios a la gente

nueva que teníamos los antiguos que habíamos negociado antiguamente, entonces se

hace una negociación con nada nuevo, tomando como base nuestro contrato colectivo y

la única pelea que se da es que los trabajadores que no pueden tener lo mismo que

nosotros, o sea que todos tengan lo mismo, y la empresa dijo que no, dijo que no, dijo

que no y nos fuimos a huelga, la huelga duró cuatro días, a nivel nacional, pero era

solamente de 3.000 trabajadores. (Jorge Salas)

La negociación complementaria es el primer conflicto en que tanto el Sindicato N°

40, como otros sindicatos de Líder en otras regiones del país, llegan a utilizar el recurso de

la huelga a la cual se suman marchas y visitas a los distintos locales. En esta oportunidad la

medida de huelga adquiere un cariz positivo, pues se asocia a la obtención de beneficios y

la fuerza en la unión de los sindicatos.



Estuvimos cuatro días en huelga en Mayo con la gente que tenía menos de seis

meses. Fueron cuatro días que empezó el trece de Mayo hasta el quince de Mayo, y

como la quincena venía sábado y domingo, yo creo que porque vieron que si se paralizo

en la Quinta región y a nivel nacional muchos locales. (Jorge Salas)

En dicha oportunidad los resultados fueron los esperados, pues se obtuvo la

extensión de beneficios, además otro de los resultados que se logran en esta negociación es

que la federación llega a un acuerdo con la compañía, el cual consistía que a partir de la

siguiente negociación colectiva, vale decir a fines del mismo año, los sindicatos asociados

de distintos locales podrían negociar simultáneamente. De acuerdo a ello se ajustaron las

fechas de las próximas negociaciones para los distintos sindicatos.

Se pretendía o se decía que la estrategia era a largo plazo, para la otra

negociación colectiva que es la que se viene ahora, a fin de año, que pudiéramos todos

negociar en la misma fecha y todos con las mismas condiciones. ¿Por qué? Porque

como existía el multi–rut y habían tantos sindicatos, el sindicato de Valparaíso vencía

su negociación en Marzo, el de Viña vencía en Abril, el de Punta Arenas vencía en

Mayo, el de Copiapó vencía en Junio, y así hacían una organización estratégica para

que no se toparan las negociaciones colectivas y en el caso de que hubiera huelga

nunca se pillaran dos huelgas al mismo tiempo. (Jorge Salas)

La nueva forma de plantearse la negociación colectiva, incorpora una articulación

entre los distintos sindicatos que no se había dado con anterioridad y representa un avance

tanto cualitativo como cuantitativo en la organización sindical de los trabajadores de Líder.

Por su parte, el sindicato valora favorablemente el acuerdo.

Desde el punto de vista empresarial estaba súper bien coordinadito. Decían ¡ya!

Tenían un calendario anual donde existían posibles fechas de huelga que nunca se

iban a topar, entonces nosotros, como creemos que la negociación colectiva tiene que

ser una correlación de fuerzas donde se enfrente la empresa con los trabajadores,

entendíamos que era necesario que todos los contratos colectivos vencieran en la

misma fecha para poder negociar todos juntos, y eso fue uno de los grandes avances de

esa negociación colectiva. (Jorge Salas)



Ahora todos tenemos un contrato colectivo que, por ejemplo, pudo negociar gente

que no le correspondía negociar en ese tiempo, que su contrato colectivo vencía recién

en un año más y en un año más podían negociar. Ya como éramos tantos trabajadores

logramos que la empresa cediera a negociar con nosotros antes, todos juntos, y los que

habían vencido sus contratos, por ejemplo, en Mayo esperamos a Octubre. A nosotros

nos pasó eso, esperamos a Octubre para poder aunar fuerzas con nuestros compañeros.

(Jorge Salas)

La evaluación de la negociación complementaria es positiva, no tan solo en

términos económicos sino por la valoración que se le otorga a la futura negociación en

conjunto de todos los sindicatos asociados a la federación.

Mira, nosotros ya hicimos una negociación complementaria que fue este año en

Marzo, en el cual la federación logró que se negociara siete meses, siendo que por ley

no se puede negociar menos de dos años y la federación negoció con estos trabajadores

que llevaban menos de seis meses en la compañía, que por ley la empresa nunca había

dado beneficio a estas personas y se logró ganar beneficios a los trabajadores que

llevaban más de seis meses. Entonces, igual es beneficioso, porque si bien hay una cosa

legal, pero la federación con la fuerza que tienen todos los trabajadores a nivel

nacional pueden llegar a acuerdo con la compañía o con Walmart, que en este caso

son los gallos que están en Estados Unidos, porque tampoco están acá en Chile.(Valeria

Ferrada)

La cuarta negociación colectiva se realiza el 2014 nuevamente en asociación con la

Federación del Trabajador Walmart. Esta vez, agrupando de forma simultánea alrededor de

12.000 trabajadores correspondientes a distintos sindicatos de Líder existentes a lo largo del

territorio nacional. Para esta negociación lo objetivos trazados corresponden a:

• Aumento salarial

• Aumento en bonos previamente consignados

• Bono término de conflicto



• Extensión de beneficios a trabajadores nuevos que se incorporen posteriormente a

los sindicatos en negociación

Nuevamente se llega al recurso de huelga debido a que la empresa no accede a

dialogar los puntos contenidos en el petitorio de la negociación colectiva. La huelga en esta

oportunidad tiene una duración de siete días y es acompañada por la toma de locales por

parte de los trabajadores, marchas y visita a los locales de la región. En cuanto a los

resultados, a pesar de la articulación de los sindicatos y las acciones realizadas, no obtienen

los resultados esperados. Por su parte, la empresa presenta una contrapropuesta inalterable

de un aumento salarial de 2% y la entrega de beneficios menores, incluso inferiores a los

obtenidos en la tercera negociación colectiva, que es entendida como la mejor en cuanto a

beneficios económicos se refiere. Por su parte, la evaluación por parte de los sindicatos es

negativa en cuanto al sentido económico y decepcionante, pues había expectativas y éstas

no se cumplieron, incluso generando un clima de frustración al momento de terminar la

huelga. Pero favorable en cuanto al reconocimiento de su autonomía y lazos creados en la

huelga. Por otro, lado se pone en duda, de manera general el actuar de la dirigencia de la

Federación.

Chiquillos, nosotros dimos la lucha, nosotros salimos a la calle, ustedes son los

ganadores, ustedes son los guerreros y yo estoy orgullosa aunque no sean de mi

sindicato porque a los de mis sindicato, se lo he dicho y se lo he reiterado ahora en el

whatsapp, porque me siento orgullosa de la gente que estuvo, si son porteños si son de

viña, de donde sean. Parar los locales, detuvimos que la gente entrara a comprar pero

a nadie le importó. Aquí nadie puede decir: oye, ustedes no pudieron, porque sí

pudimos, porque sí caminamos, sí tuvimos sed, tuvimos hambre y tuvimos más calor que

la miércale, y ahí estábamos, pero ahora en estos momentos creo que hablo por todos

mis compañeros decepcionados de la federación donde estamos porque no nos dieron

un respaldo, el espaldarazo que necesitábamos. Ganamos lo que al principio la

empresa nos regaló o nos dio porque ni siquiera ganamos el contrato colectivo anterior,

ganamos menos que el contrato anterior. Para los antiguos esa es la pena más grande

que tenemos y la razón de la rabia y la molestia. Y a los nuevos, chiquillos, a lo mejor

ustedes no ganaron lo que se les estaba ofreciendo, sí ganaron los bonos que no estaban



en sus sueldos, dense ustedes por ganadores, entren con la cabeza en alto porque sí

ganaron algo, sí logramos algo, pero migajas. (Dirigente)

V.2.1.3 Avances

El concepto de avance refiere al fortalecimiento de la organización sindical y a la

experimentación de cambios que haya sido beneficiosas para conseguir sus objetivos, por

ejemplo: la unión entre los trabajadores y otros sindicatos, la articulación y acciones en

conjunto, la superación de trabas, etc. De igual forma, se incluye en este concepto la idea de

estancamiento como una contraparte, los límites que se van definiendo en los avances. Así,

mientras los avances nos hablan de los cambios que ha tenido el sindicato el estancamiento

hará referencia a lo que no ha cambiado, a lo que se conserva del estado inicial y que por

ello, frena el fortalecimiento de la organización.

Desde su formación el Sindicato N° 40 de Líder ha experimentado paulatinamente

avances, entre ellos se encuentran la superación del miedo a organizarse y la fragmentación

de los trabajadores, ambas cuestiones han permitido el aumento del número de asociados al

sindicato y la generación de confianza entre las bases y dirigentes.

Lo que ha cambiado para positivo es que paulatinamente se ha ido perdiendo el

miedo a la jefatura y a denunciar cosas. (Jorge Salas)

El haber logrado formarse habiendo un sindicato interempresa que tenía a todos

los trabajadores dentro del local, después de eso, que trabajadores creyeran en las

personas que estaban formando este sindicato y se unieran a él en desmedro

económico de no tener absolutamente ningún beneficio en comparación a los pocos que

les daban a los que estaban dentro del sindicato interempresa. (Jorge Salas)

A su vez, han logrado llevar a cabo negociaciones colectivas, ya sea como sindicato

o en asociación a la Federación Nacional del Trabajador Walmart. Todas ellas han

significado experiencias y aprendizajes acumulados.

Lograr negociaciones antes de las negociaciones con la federación, lograr

negociaciones particulares con la empresa y luego negociaciones colectivas a nivel



nacional con la empresa y que le dieran a los trabajadores incluso más beneficios que

las personas de inter–empresa y llegar ahora a esta negociación después de cuatro años

y darte cuenta que las personas que están en el inter–empresa son diez en el local y todo

el resto son de nosotros, entonces sí hay cambios concretos que se han logrado y eso se

logra también porque los chicos han sido siempre transparentes y siempre han podido,

nunca les han prometido algo que no van a poder cumplir. (Esteban Solís)

Si bien las negociaciones colectivas se mantienen a nivel de empresa, tanto el

Sindicato Líder N°40 como otros pertenecientes a la empresa, entre ellos de Líder y

supermercados aCuenta han logrado articularse para efectuar una negociación colectiva a

nivel nacional, generando una unión que no estaba presente en sus inicios. Sin embargo,

hay que tener en cuenta lo reciente de esta iniciativa. La constitución y asociación a la

federación ha significado que los sindicatos cuenten con una organización que los aglutine

y los represente en las negociaciones colectivas con la empresa, a su vez, ha generado

instancias para que el Sindicato N°40 reconozca sus demandas en las de otros sindicatos de

la misma empresa y de similares características. Dicha articulación ha permitido negociar

directamente con representantes de la empresa.

La relación es totalmente distinta ya que empezamos a negociar a nivel central,

eso quiere decir que no hablamos al administrador del supermercado, a él le da lo

mismo, él no se estresa con la negociación colectiva, negociamos con la Gerenta de

Recursos Humanos a nivel nacional. (Jorge Salas)

Además de constituirse como una fuerza negociadora con presencia a escala nacional.

En términos de negociación misma establece una verdadera correlación de fuerzas,

en la que todos los trabajadores puedan negociar juntos, porque acá se burló un poco

el Código del Trabajo, que el Código del Trabajo establece que no pueden negociar un

grupo de sindicatos o una federación en nombre de una organización sindical. (Jorge

Salas)

El alineamiento igual es favorable para los trabajadores. ¿Por qué? Porque hay

más fuerza nacional y la empresa sabe ahora que todos se van a ir a huelga, si es que



nos vamos a huelga y es a nivel nacional, si se cierra un local se va a cerrar en todas

las regiones y es más peso para la compañía. (Valeria Ferrada)

Por otro lado, el estancamiento en la organización hace referencia al funcionamiento de la organización, a la escasa reflexión política y a la reproducción de la lógica vertical al interior de la organización sindical.

En lo que nos hemos quedado atrás es que los sindicatos siguen funcionando como,

no sé, como organizaciones para juntar plata para fin de año y la discusión política se

queda retrasada y soslayada a las ambiciones de los dirigentes nacionales. (Jorge

Salas)

Seguimos reproduciendo las jerarquías verticales que las empresas nos plantean

en su estructura y las organizaciones sindicales se supone que deberían plantear algo

totalmente distinto y no es así. (Jorge Salas)

V.2.1.4 Palabras Finales

La historia del sindicato N° 40 de Líder es una organización que surgió por las

condiciones laborales en que se encontraban los trabajadores: tratos indebidos, condiciones

precarias de trabajo y vulneración de derechos. Tanto la concreción del sindicato N° 40 de

Líder como la formación de otros sindicatos de la empresa que se crearon a nivel nacional

marcan un antes y un después en la organización de los trabajadores de Líder, pues dan

cuenta de la pérdida del miedo a sindicalizarse y la adopción de una actitud de denuncia.

Los hitos que marcan la historia del sindicato tienen que ver con los procesos de

negociación colectiva, la creación del sindicato interempresa, cambios de propietarios y la

afiliación a la federación.

Las negociaciones colectivas que al principio eran guiadas bajo el concepto de

contrato colectivo tipo, hoy son elaboradas, aunque siempre manteniéndose bajo el estándar

de los contratos colectivos del sindicalismo nacional, es decir demandas de condiciones

laborales y cuestiones económicas. La creación y continuidad del sindicato ha traído

consigo mejoras en las condiciones laborales y se ha establecido como un ente fiscalizador.

En la historia del sindicato se han experimentado avances, así se ha pasado de la



inexperiencia de sus miembros a establece una articulación y reconocimiento positivo de lo

que significa la unidad entre sindicatos a escala nacional.

V.2.2 VIDA

La vida social y la acción colectiva del sindicato pueden ser entendidas sobre dos

líneas de comportamiento: la primera, se encuentra definida por la lógica de

funcionamiento que ha propuesto el Plan laboral y, la segunda, por el concepto de tutela.

Ambas líneas hacen referencia a diseños de vida sindical. Mientras la primera expone el

quehacer de los sindicatos en función de: la libertad de afiliación y desafiliación, la

negociación colectiva restringida a intereses netamente económicos y, finalmente, una

discusión que descarte el término “lucha de clases”. La segunda apela a un estado de auto

tutela permanente, sin necesariamente fijar la discusión en términos de clase, plantea la

posibilidad de problematizar sus intereses y quehacer más allá del ámbito económico y una

libertad sindical no reducida a la afiliación o desafiliación, sino como una capacidad de

acción y decisión. En definitiva mientras la primera lógica hace referencia al diseño de una

organización ceñida a la normativa legal la segunda presenta la posibilidad de un diseño

ejercido desde la propia organización. De este modo, la vida del sindicato se podría traducir

en una intensa actividad sindical asociada a una amplia acción colectiva o poca actividad

sindical seguida por una limitada acción colectiva.

A ocho años de su creación el Sindicato Líder N°40 ha generado una vida social que

discurre sobre la actividad colectiva de sus miembros, ésta se basa principalmente en

reuniones periódicas, procesos de negociación colectiva cada dos años y eventualmente

periodos de huelga. Así, al preguntarse por la vida social del sindicato cabe interrogarse:

¿Qué es lo que ocurre en sus asambleas? ¿De qué manera se preparan las negociaciones

colectivas? ¿Cómo se comporta el sindicato en periodo de huelga? ¿Existen otras

actividades colectivas?



V.2.2.1 Asamblea

El Sindicato Líder N°40 realiza mensualmente una reunión y excepcionalmente más

de una cuando se encuentran en proceso de negociación colectiva. A ellas deben asistir

todos los asociados que componen el sindicato, quienes deben anotarse en un registro de

asistencia, pues la inasistencia conlleva una amonestación. Generalmente estas reuniones se

efectúan a lo largo de un mismo día en la oficina del sindicato y se dividen en dos bloques

debido a que sus miembros cuentan con distintos horarios laborales. Las reuniones son

denominadas asambleas, las cuales se han establecido como espacios de conversación,

intervención de los distintos miembros y toma de decisiones.

Si bien el concepto de asamblea hace referencia a la idea de un ejercicio político

horizontal entre quienes la conforman, se observa que al interior de las reuniones del

sindicato se generan ciertas jerarquías definidas por la participación en las mismas.

En las asambleas del sindicato Líder N°40 se definen las actividades a realizar por

el sindicato, se dan a conocer por parte de los trabajadores, los problemas que tienen al

interior de la empresa, ejemplos de ello son: incumplimiento con los horarios de colación,

malos tratos por parte de jefes, rotación injustificada del horario laboral, causas de despido,

cobros indebidos de cuota la sindical, etc. En este sentido la asamblea es un espacio de

denuncia de las condiciones laborales desfavorables, también se aclaran dudas por parte de

los dirigentes en cuanto a los conductos regulares a seguir, en el caso de que las denuncias

deban ser reguladas ya sea por el mismo sindicato o la Inspección del Trabajo,

simultáneamente se les informan a los asociados sobre novedades, curso de denuncias en la

Inspección del Trabajo, pago de beneficios obtenidos por la negociación colectiva,

problemas anteriores con la empresa.

Primero que todo siempre está presente el tema de qué vamos a hacer para navidad

y fiestas patrias, eso les importa, si van a recibir su canasta, cuántas lucas van a recibir

para esa fecha, ese es el tema, eso es lo primero. Segundo, los problemas que hay desde

el punto de vista legal con algunos jefes o problemas laborales que puedan tener, cómo

uno les puede ayudar, cuando se sienten pasados a llevar, se les entrega carta de

amonestación, ese tipo de cosas. Y, tercero el tema de la relación laboral entre nosotros



mismos, por ejemplo, lo que pasó hoy día cuando yo me agarré con el X, ese tipo de

cosas. Y, cuarto en último grado si ellos tienen algo que aportar y ahí termina la

reunión, no hay nada. (Esteban Solís)

En resumen, los temas tratados por la asamblea en su gran mayoría se ajustan a los

problemas que los trabajadores tienen en su vida laboral cotidiana, siempre acotados al

margen de la empresa, es decir, las denuncias, conversaciones o propuestas de acción se

mantienen en el plano de las generalidades, de igual forma las actividades sociales

desarrolladas por el sindicato son mínimas o para mitigar el gasto de fechas específicas.

En una asamblea mensual es muy difícil establecer una discusión profunda,

porque son tantos los problemas que te generan las empresas en el día a día que te

quedai discutiendo esas cosas y cuando se han hecho jornadas de discusión la

participación es baja. (Jorge Salas)

En cuanto a la participación al interior de las asambleas, los trabajadores en general

intervienen de forma muy acotada, los socios que hablan en las asambleas lo hacen con el

fin de emitir opiniones, denunciar irregularidades y realizar consultas particulares, y solo

una proporción menor de socios lo hace. Por su parte, quienes sí cuentan con una presencia

sobresaliente son los dirigentes, encargándose de guiar la reunión y proporcionar la

información que se les consulta.

Hemos tenido de repente asambleas donde los dirigentes hablamos todo el rato y

no hay participación alguna de los trabajadores y, eso a partir de la misma

configuración de la estrategia de asamblea, que están todos los trabajadores sentados

en un nivel más bajo, los dirigentes están sentados en una mesa a nivel distinto, con tres

sillas, mirándolos de frente y los trabajadores no se miran entre ellos y entonces esa

sola disposición de la discusión ya predispone a que tu vai a escuchar a alguien que

sabe más que ti, y vai a escuchar a alguien que te dice lo que tení que hacer, como una

jerarquía vertical, no existe transversalidad. (Jorge Salas)



Se reconoce una distinción entre socios y dirigentes al interior del sindicato,

estableciéndose dos roles de participación básica, la de los socios y la de los dirigentes,

mientras los primeros son entendidos como los asociados, las bases aquejadas por las

condiciones laborales, los segundos son los encargados de fiscalizar y conducir las

demandas hacia posibles soluciones. Además se establece una distancia mayor en cuanto al

poder de decisión de los socios junto a los dirigentes de los sindicatos, respecto de los

dirigentes de la federación. En este sentido, se establece una escala de jerarquías:

trabajadores, dirigentes sindicales y dirigentes federacionales. No obstante existe una visión

crítica respecto a esta jerarquía asociándosele a la relación de poder que existe entre los

trabajadores y la empresa.

El sentir que el dirigente tiene la posibilidad de elegir por el trabajador,

independiente que el trabajador quiera otra cosa, es una demostración clara de que no

se ha avanzado en la discusión política, porque seguimos reproduciendo las jerarquías

verticales que la empresa nos plantean en su estructura y las organizaciones sindicales

se supone que deberían plantear algo totalmente distinto. (Jorge Salas)

V.2.2.2 Negociación colectiva

Las negociaciones colectivas, correspondiendo a un proceso legal, se han llevado a

cabo de acuerdo a los parámetros de la normativa que los regula. Dispuestas de este modo,

tanto su forma como su fondo se encuentran acotadas a: condiciones laborales y cuestiones

económicas, manteniéndose en el nivel de negociación de empresa.

La negociación colectiva, en forma de instrumento legal, es considerada una

herramienta desprovista de valor social en la actividad de los sindicatos y una reducida a la

obtención de fines económicos, incluso en aquellos casos de sindicatos importantes dentro

la producción nacional.

Lamentablemente, es la herramienta que tiene el sindicalismo en este minuto

para poder hacerlo: las negociaciones colectivas. Ahora, eso desde el punto de vista

social, igual está súper desvalorizado. (…)Y eso tiene que ver también con la calidad

política que tienen los dirigentes sindicales porque, por ejemplo, si tú te percatas de



cuando ves en las noticias las negociaciones colectivas que competen a CODELCO, por

ejemplo, ¿cuál es la preocupación final?, la finalización de conflicto, que ellos van a

recibir 16 millones de pesos, 20 millones de pesos. (Esteban Solís)

De forma simultánea la negociación colectiva se percibe como un proceso

estandarizado, carente de preparación y discusión interna previa. Esta apreciación se da

porque no existe una apropiación por parte del sindicato sobre el proceso, puesto que las

actividades sociales desarrolladas en torno a ella son escasas, y también, es exigua la

experiencia que pueden adquirir los asociados en su transcurso.

Existe la idea de la negociación colectiva como un proceso mecanizado,

automatizado. Se utilizan contratos de trabajo tipo, que igual no sirve mucho para la

realidad que enfrentamos ahora y que estamos hablando ya en las universidades o lo

discutimos en la asamblea de los secundarios, es de hacer conversaciones,

transversalizar las decisiones horizontalizarlas. Ya en ese tiempo42 y todavía muchos

sindicatos lo mantienen, que es mantener una línea vertical de decisión y de

organización, entonces, para ellos serían los contratos tipos. Llegaban los dirigentes

con un contrato colectivo tipo, lo presentaban, que era un buen contrato colectivo de

otra empresa y lo ponían en esta empresa. (Jorge Salas)

Cuando se han intentado generar oportunidades de discusión, tales como congresos

en los que participan los sindicatos para elaborar un proyecto de contrato colectivo, las

ideas presentadas se encuentran usualmente subordinadas a lo que determine la federación.

Lo mismo que se hace en las asambleas, a tirar ideas, pero las ideas que nosotros

llevamos o presentamos en los congresos chocan con las ideas del ejecutivo y vamos

solamente a entender a esos congresos por qué no se pueden hacer las cosas que

nosotros pensamos que se tienen que hacer, entonces vamos a escuchar justificaciones

de por qué no podemos pedir más plata, de por qué no podemos restablecer un bono, de

por qué no podemos irnos a huelga.

Hasta ahí no más llegó la discusión porque la respuesta fue que nosotros podíamos

dar muchas ideas pero era el ejecutivo quien decidía, entonces qué sacamos con hacer, 42 Alude al contrato tipo utilizado en la primera negociación colectiva.



no se po, cien asambleas a nivel nacional y presentar cien propuestas, una por cada

sindicato, si el ejecutivo finalmente va a tomar la determinación en base a lo que ellos

estiman conveniente. (Jorge Salas)

De lo anterior se deduce que existe una disputa por la validez de las ideas que se

presentan para un proyecto de negociación colectiva entre la federación y los sindicatos,

dada por la experticia o los argumentos de los distintos actores –asesores, dirigentes

nacionales y de base– sobre cuáles son las demandas ganables.

La preparación que tiene el sindicato para llegar a las negociaciones colectivas se

reconoce insuficiente. Incluso, ya habiendo vivido procesos de negociación colectiva

anteriores, de forma interna en el sindicato no se han generado nuevas prácticas fuera de la

discusión de ideas para el proyecto de negociación colectiva.

La negociación colectiva, más que un trámite es una ceremonia. Es una

ceremonia que reúne a un grupo de trabajadores, ni siquiera los reúne, es como los

juegos olímpicos del sindicato, como que tenemos un periodo que son los juegos

olímpicos y un periodo que son las olimpiadas que es donde te preparas para los juegos

olímpico. Nosotros tenemos una negociación colectiva y los dos años de beneficios son

los dos años de preparación para un nuevo enfrentamiento con la empresa. Y no se

toma así, siempre nos pasa lo mismo, que estamos tan atareados con el día a día que

nunca hemos hecho un proceso interno como sindicato de elaborar nosotros un

proyecto para presentar a la federación sino que elaboramos ideas, las ideas no son

tomadas en cuenta, la federación negocia lo que ellos estiman conveniente. (Jorge

Salas)

En el proceso de negociación colectiva adquiere gran importancia la capacidad

negociadora de las dirigencias, el otorgamiento de este rol negociador a los representantes

mantiene a los asociados a la expectativa de los acuerdos, pues de sus resultados dependerá

la adopción de medidas de presión.

Depende mucho de la capacidad que tengan los dirigentes para poder conversar

con la empresa o con los mismos organismo., ¿Por qué? Eso es lo primero, ya, porque

muchísimas veces lo que hacen las empresas es siempre anteponerse a un contrato



individual del trabajador, si algo no está dentro de ese contrato y no es defendible por

ese contrato automáticamente te ganan legalmente, entonces ahí es donde de repente la

retórica de la persona que los está representando. (Esteban Solís)

A pesar que no se pueda encontrar en la vida del sindicato (reuniones, discusiones y

preparación de la negociación colectiva) una actividad social que se perfile por fuera de los

parámetros definidos en el Plan Laboral, se ha generado un quiebre en la atomización y

fragmentación de los sindicatos afiliados a la federación desde el año 2014, a partir de la

coordinación de las negociaciones colectivas de los distintos sindicatos a escala nacional.

Esta coordinación se presenta como una acción colectiva de reconocimiento y

fortalecimiento de las relaciones entre sindicatos de la misma empresa. Como señalan los

entrevistados ha sido un avance beneficioso para los trabajadores.

En términos de negociación misma establecer una verdadera correlación de

fuerzas, en la que todos los trabajadores puedan negociar juntos. (Valeria Ferrada)

V.2.2.3 Las huelgas

Como se aprecia en la historia del sindicato la huelga había sido un mecanismo de

presión evitado en las primeras negociaciones colectivas, no obstante, esto ha cambiado. En

el año 2014 se optó en dos momentos por esta medida: primero, con la negociación

complementaria en el mes de Mayo reuniendo a 3.000 trabajadores que participaron de ella

y, luego, en la negociación colectiva en el mes de Diciembre con 12.000 trabajadores. Las

huelgas han estado asociadas a las negociaciones de escala nacional, es decir, en

articulación con los distintos sindicatos asociados y representados por la federación. Si se

compara entre la vida sindical previa a la huelga y la huelga misma se percibe un

incremento en la actividad sindical durante este último periodo, reforzándose la

participación de los asociados.

O sea, mira, si tampoco todo es tan malo, si nosotros ahora a fin de año nos toca

irnos a huelga, por el solo hecho de enfrentarnos con la empresa, igual todos los que

somos críticos, por responsabilidad con nuestros compañeros, con la organización,



porque es entretenido, porque creemos que es necesario enfrentarnos con la empresa,

por muchas razones que van desde las más básicas hasta las más profundas y de

reivindicación, vamos a estar en la calle, igual vamos a salir, igual nos vamos a ver

como un todo cohesionado y vamos a tratar de entregarle seguridad a los compañeros

que tienen miedo y vamos a tratar de marcar una diferencia con respecto a las otras

organizaciones sindicales que le rinden tributo al patrón. (Jorge Salas)

La primera huelga del sindicato estuvo acompañada además por otras acciones

colectivas: marchas y manifestaciones en la entrada de los locales en que trabajaban socios

del sindicato, en donde los trabajadores daban a conocer su descontento y demandas del

petitorio. Para llamar la atención, los trabajadores utilizaron pancartas e instrumental

sonoro (silbatos, bombos, megáfonos). Este tipo de expresiones se dieron a escala nacional

durante cuatro días.

A nivel nacional éramos 3.000, por ejemplo, acá teníamos 150 trabajadores entre

Colón, Las Heras, Bellavista, Villa Alemana 1, Villa Alemana 2 y Viña; entre esos 6

locales que son socios de nuestro sindicato, teníamos 150 trabajadores nuevos que no

tenían los beneficios, ganaban menos plata, menos locomoción, menos todo, todo

menos, y nos fuimos a huelga con ellos.

Y la huelga partió. Por ejemplo, yo tuve que parar la huelga acá en Bellavista, en

Colón. Y en Villa Alemana me tocó a mí como dirigente ir a sacar a la gente de los

locales, y en Villa Alemana éramos dos trabajadores más yo en la huelga, parados,

con un cartel afuera y los viejos se reían de nosotros, los dueños, los jefes, los

administradores y me dio tanta impotencia que al otro día les dije que cambiáramos el

sistema y que como en algunos locales éramos muy poquitos hiciéramos comparsas, nos

juntáramos afuera y dejáramos la cagá en ese local, y después fuéramos los 150

trabajadores paseándonos por el local de Bellavista, por el de Colón, por el de Viña y

ahí dejamos la cagá. (Jorge Salas)

Y fue un acto de liberación con los trabajadores en la huelga. Y los locos la

pasaron la raja gritándole a sus jefes: que borraran la sonrisa de la cara, que ya no

eran dos, que eran caleta. Fue un acto de liberación y como concepción de lucha de ver



que eso lo estaban haciendo. Lo que más le repetíamos, le repetía yo, que estaba

esperando hace rato como dirigente, que lo que estábamos haciendo era un sacrificio,

no era diversión, les trataba de dejar claro que por más que lo pasaran bien, no era

diversión lo que estábamos haciendo porque ellos dejaban de ganar su sueldo, estaban

congelando su contrato y tenían serias posibilidades de recibir represalias, por lo tanto,

había que tomarlo con la seriedad necesaria y asumir de que podíamos estar diez días

en huelga sin tener respuesta de la empresa. Y al cuarto día la gente efectivamente

estaba desesperada. (Jorge Salas)

El cuarto día la gente en la Plaza Victoria me acuerdo que hicimos como una

marcha, los pacos nos quisieron echar, marchamos igual por Pedro Montt, éramos 150

personas, poquitas, pero marchando por Pedro Montt, por medio de la calle, con el

megáfono y con los carteles del Líder y nos metíamos a los locales. Siendo que la orden

era no entrar a ningún local, nosotros entramos a todos los locales donde teníamos

socios. Y la gente nos dijo, que hasta cuándo íbamos a estar en huelga. Ahí, ya dejó de

ser divertido. Al cuarto día dejó de ser divertido, ahí ya la familia empezó a pesar, y la

plata, y dejó de ser una entretención ir a gritarle al jefe porque ya estaban todos

asustados de que podíamos no tener respuesta y ese día llegaron los chiquillos de la

UPLA, me comuniqué con ellos si es que nos ayudaban, porque necesitábamos subir los

ánimos, que llevaran los tambores y nos fueran a apañar. Y ese día, mientras estábamos

haciendo una olla común, ahí en la plaza al frente del Unimarc, nos llaman por teléfono

diciendo que suspendamos cualquier movilización porque se llegó a acuerdo con la

empresa. (Jorge Salas)

Puesto que con la primera huelga se obtuvieron los beneficios de mandados, este

mecanismo adquirió un significado positivo. De todas formas, la huelga es un mecanismo

incierto, pues una vez comenzada no se tiene seguridad de su duración y esto genera

incertidumbre dando lugar al miedo, a la especulación sobre la situación laboral, posibles

represalias y resultados de la movilización, etc. se debe agregar, que de igual forma como

sucede en las asambleas, existe un registro de asistencia y participación en la huelga.

Por lo que yo tengo entendido, por lo que los chicos dijeron, fue una experiencia

sumamente grata. Les sirvió mucho para conocerse más, al mismo tiempo, en ese



tiempo libre, entre comillas libre, independiente que estaban peleando por cosas que

tenían que ver con ellos, también les hizo perder un poco de estrés que tenían

acumulado relacionado con el trabajo, vieron las cosas que estaban sucediendo dentro

de sus locales externamente, cosa que no siempre sucede y lógicamente que también les

dio una gratificación de adentro que no tenían cuando lograron el objetivo. Entonces, a

la larga, fue un éxito en todos los puntos de vista. Llegaron motivados a trabajar

porque sabían que iban a tener derechos que antes no tenían y que sus compañeros sí

los tenían. (Esteban Solís)

Sipo, si se vio ahora en mayo, de que se cerraron los locales. Yo, mira, yo teniendo

a todas las cajeras en huelga el local se cierra automáticamente, solamente teniendo el

área de caja se cierra el local, porque quién va a vende r, y eso nos pasó en un local en

Colón, acá en Colón, que habían supervisores instalados pero no saben el trabajo de

cajas y se le armaron las filas y la gente reclamaba, ¿me entiendes? Y eso se vivió.

(Valeria Ferrada)

La segunda huelga del sindicato tuvo una duración de siete días. Puesto que no

existió una cobertura por parte de los medios de comunicación, el sindicato tuvo que

realizar una serie de actividades para hacerse visible y a su vez ejercer presión frente a la

actitud de indiferencia que adoptó la empresa. A pesar que la huelga es quizá la herramienta

más potente que tienen los trabajadores para demostrar el valor de su trabajo, se vive con

un gran desgaste físico, mental y emocional para los trabajadores puesto que deben destinar

a ella incluso más tiempo que las horas de trabajo; en el aspecto subjetivo, los trabajadores

se encuentran en una constante inseguridad por lo que vaya a suceder.

Dado que en esta oportunidad la huelga se dio a nivel nacional, el sindicato

participó en la huelga junto a otros sindicatos de la región, generándose un acercamiento

entre ellos, aunque menor. De manera general sobresalía la participación de los trabajadores

del Sindicato N° 40, debido a que aglutina a una mayor cantidad de trabajadores asociados

a los sindicatos de Líder en la región.

Las actividades que se realizaron durante esta segunda huelga fueron:

manifestaciones callejeras y al interior de las salas de venta, visitas a otros locales de la



región e instituciones de interés como el Congreso Nacional y Dirección del Trabajo, y

toma de locales.

V.2.2.4 Palabras finales

La normativa no definen detalladamente en qué debe consistir la vida sindical, no

obstante se deriva de ella “mínimos” correspondientes a los intereses y actividades propias

del tipo de organización. Si nos apegáramos estrictamente a la normativa, estableceríamos

ciclos de vida de los sindicatos de dos años (periodo de tiempo entre negociaciones

colectivas) estos periodos de tiempo de dos años, estarían constituidos por reuniones o

asambleas, acciones de denuncia en la Inspección del Trabajo, negociación colectiva y

eventualmente el ejercicio de la huelga aunque con cierto límites. La reproducción sucesiva

de estos ciclos daría como resultado un continuo de vida sindical. Además, en su

caracterización el modelo de sindicalización se define por la acción y actividad colectiva

básica, despolitizada, y reducida a los intereses monetarios. Y, bajo la noción la noción del

valor del individuo y su libertad en términos liberales.

Es así, que la vida sindical del sindicato n° 40 de Líder surgió en un contexto

neoliberal, y de a cuerdo al modelo establecido por el Plan Laboral, desarrollándose en base

a los elementos dispuestos en ese marco de acción. La repercusión que ha tenido este

“marco de acción” en la vida de los sindicatos y el sindicato n° 40 de Líder en particular, se

expresa en:

• Realización de una asamblea mensual y negociación colectiva cada dos años.

• El carácter básico y no profundización de los temas tratados por la asamblea.

• Baja participación de las bases en asambleas y distinción de roles, la de las

bases (asociados) y dirigentes.

• Acción colectiva ajustada a la normativa que los rige.



• Una vida sindical y acción colectiva que solo se intensifica en los periodos

de negociación colectiva, vale decir lapsos breves y cada dos años, no hay

una vida sindical con actividad y acción colectiva constante o por fuera de la

normativa.

• La vida sindical y la acción colectiva está restringida por la normativa.

ejemplo de ello es la huelga. El sindicato no puede hacer efectiva esa acción

colectiva pues el derecho laboral la restringe.

• La normativa y las características del mercado laboral establecen

condiciones desfavorables para desarrollar una vida sindical más activa.

• Puesto que el concepto de sindicato se ajusta al nivel de empresa, la vida

sindical se articula en ese plano, en este caso por local o locales, e inter

sindical en el marco de la negociación colectiva.

¿Cómo se llegó a definir los lineamientos del modelo sindical? ¿Quién o quiénes

establecieron su lógica y características? ¿Participaron en el diseño del modelo de

sindicalización, los trabajadores o las organizaciones de trabajadores? El Plan Laboral fue

diseñado e implementado en un periodo dictatorial y sin la participación amplia de los

sectores sindicales u organizaciones de trabajadores. El concepto de sindicato y el modelo

de sindicalización ha sido asumido por la sociedad chilena y por los trabajadores como una

forma de organización dada y posteriormente naturalizada, en concordancia con ello, el

cuestionamiento del modelo de sindicalización y en su derivado la vida de los sindicatos,

no ha sido un tema a discutir o por lo menos un tema que haya tenido gran impacto. Aún

así es posible plantear la interrogante en torno a las posibilidades de modificar el diseño del

Plan laboral, para ello el concepto de tutela abre el campo de acción de la vida sindical

hacia una mayor actividad y acción colectiva pues se reserva la posibilidad que el sindicato

ejerza la protección del bien común de los trabajadores más allá de los mínimos

establecidos por la normativa, así, la existencia de formas específicas de vida y actividad

colectiva extra a las predeterminadas por la legislación se encuentra a cargo de la propia

organización. Puesto que ni el robustecimiento de la vida sindical y ni el aumento de

actividad colectiva son espontáneas, habría que pensar en un proceso que las construya,



para ello habría que partir desde la vida sindical y la actividad colectiva existente. Así por

ejemplo si se piensa en las asambleas del sindicato o incluso en una organización de otro

tipo veremos que no es posible profundizar o hacer análisis de los temas que acontecen o

que los afectan en una reunión mensual, por lo tanto la profundización de los temas

requiere dedicar tiempo a ello, el sindicato necesita de tiempo para pensar, para formarse,

para reflexionar su situación. Además necesita las herramientas que faciliten todas las

cuestiones anteriores, por ejemplo metodologías de trabajo, conocimientos sobre temas

laborales, etc.

¿Pueden existir otras actividades en la vida del sindicato como por ejemplo

actividades para estrechar lazos, actividades recreativas, escuelas de formación sindical

para las bases, o pensar en otra estructura sindical por ejemplo con organizaciones

intermedias, grupos de trabajo, comisiones, comités, delegados etc. activar la gestión,

estrechar relaciones con otros sindicatos, reuniones entre sindicatos de la misma empresa o

rubro, como forma de activar la vida sindical?

En síntesis la vida sindical y la acción colectiva del sindicato n° 40 de Líder se

encuentran en su gran mayoría sobre la lógica de funcionamiento establecida por el Plan

Laboral, aunque con incipientes esfuerzos hacia prácticas de auto-tutela. Estas últimas se

expresan, de manera micro en la búsqueda de soluciones a los problemas cotidianos entre

los trabajadores y la empresa y, de manera macro, en la articulación de los sindicatos a

escala nacional, aunque solo de forma esporádica durante el periodo de las últimas

negociaciones colectivas. Este carácter de auto-tutela se expresa de forma acotada en

problemas laborales específicos y coyunturas de conflicto, por ejemplo, la huelga. Frente a

lo anterior cabe preguntarse por las posibilidades de que la vida sindical y la actividad

colectiva del sindicato sobrepasen los mínimos establecidos por la normativa que los rige y

que ese hecho pase por la autodefinición de la organización misma.



V. 2.3 PERTENENCIA

La aparición del sentido de pertenencia en el relato se construye respecto de otros,

es decir, en la referencia a un nosotros se incluyen generalmente y de manera simultánea la

reseña a otros actores sociales presentes en la esfera del sindicalismo. De esta forma, lo que

se crea es una articulación entre el nosotros–otros que establece diferencias en intereses,

funcionamiento e incluso relaciones de conveniencia o incompatibilidad. Así, los

fragmentos que se presentan, contienen una cierta complejidad que reemplaza las

afirmaciones más nítidas sobre lo que podría ser una identidad propiamente tal.

V. 2.3.1 Nosotros

La idea sobre la cual se sostiene la concepción de un nosotros está asociada con las

características que posee el sindicato. Una de ellas es su conformación como un sindicato

de empresa creado por el interés de los propios trabajadores. El formato “sindicato de

empresa” es una de las formas que puede adoptar un sindicato en base a lo dispuesto por el

Plan Laboral. No obstante, este formato puede adquirir matices en relación al significado

del propio y la existencia de otro tipo de sindicatos.

Hay que hacer una diferenciación, el sindicato de empresa es un sindicato que se

caracteriza por reunir a trabajadores que pertenecen a una misma empresa, o sea,

dentro del Código del Trabajo: sindicato de empresa, interempresa, por la faena,

sindicato por obra transitoria. Entonces, no tiene una connotación negativa el

sindicato al cual pertenezco que se llama Sindicato de Empresa Valparaíso Híper Líder

Ltda. No le rendimos tributo a la empresa, así se llama porque esa es la configuración.

El Sindicato Interempresas Líder es interempresa porque juntaba la gente de todos los

locales. (Jorge Salas)

Una segunda característica del “nosotros” es la auto denominación de “autónomos”,

respecto de la Federación Nacional del Trabajador Walmart.

Nosotros que somos organizaciones autónomas, que claramente, ya, para poder

lograr negociaciones positivas y mejores estamos dentro de una federación, sin

embargo, en una federación en la cual de cierta forma se manifieste la posibilidad de



tener nuestra propia autonomía. ¿Por qué? Porque lamentablemente, y esto lo digo de

manera personal, yo pienso que nosotros estamos particularmente dentro de la

federación porque lamentablemente es el mejor árbol al cual tenemos para

aferrarnos.

A grosso modo, de manera más macro, somos organizaciones pequeñas que

estamos dentro de más organizaciones. (Esteban Solís)

No obstante la autonomía que identifica al nosotros tiene límites respecto a la relación con

la federación, lo cual se expresa en la toma de decisiones.

La autonomía llega hasta cierto punto, hasta el punto en que la federación te

pone reglas o se te manifiesta de manera tal que tú no eres capaz de tomar decisiones

sin ellos. (…) La cuestiono [la autonomía], claro que la cuestiono porque yo considero

desde mi punto de vista que si nosotros no nos cuestionamos eso no se avanza, nosotros

podemos hacer las cosas muchas veces pero teniendo claro que nuestra autonomía está

siendo limitada, ciertamente por un bien mayor, lamentablemente. (Esteban Solís)

V. 2.3.2 Otros

Los otros corresponden a los actores sociales que se encuentran dentro del espectro

sindical al cual se tiene referencia: Sindicato Interempresa Líder (SIL), Central Unitaria de

Trabajadores (CUT), Federación Nacional del Trabajador Walmart y la Empresa Walmart

Chile S.A.

Sindicato Interempresa Líder

La diferenciación que se hace entre el nosotros, Sindicato de Empresa, respecto del

Sindicato Interempresa Líder tiene que ver con: el origen del sindicato, capacidad de acción

en cuanto a negociación colectiva y huelga legal, ofrecimientos y participación, afiliación,

respaldo a los trabajadores, percepción del sindicato interempresa respecto de la

Negociación Colectiva, prácticas anti sindicales y poca transparencia.

De acuerdo a los entrevistados la creación del Sindicato Interempresa ocurre por

iniciativa de la empresa. Este origen genera una distancia entre ambos ya que, como se



expuso anteriormente, mientras uno “le rinde tributo al patrón”, el otro vela por los

intereses de los trabajadores. Por otra parte la creación del sindicato de interempresa se ve

como una respuesta que tiene la firma frente a la formación de sindicatos de base.

Con D&S, y no estaba el sindicato interempresa, y adonde empezaron a ver que la

gente se estaba formando, un sindicato hace seis años atrás, ocho años atrás se formó

el sindicato, ahí se metió el Sindicato Interempresa que lo creó la empresa. (Jorge

Salas)

A nivel nacional totalmente, pero una política solapada que se soslaya a lo que

ellos como imagen quieren mostrar. Ellos nunca van a decir que ellos crearon el

Sindicato Interempresa Líder. Pero no se puede explicar, y en la prensa está si lo busca

que el sueldo del presidente del sindicato supera el millón de pesos siendo que es un

trabajador común y corriente, que tenga la camioneta que tiene y las casas que tiene. Y

que todos los trabajadores que son dirigentes de esa organización tengan bonos, los

dirigentes más altos tienen bonos de $ 500.000 y los dirigentes más bajos tienen $

70.000 de bono. (Jorge Salas)

Se establece una diferencia entre ambos tipos de sindicatos en cuanto su capacidad

de acción defender los intereses de los trabajadores. El sindicato Interempresa cuenta con

menos posibilidades legales de defender los intereses de los trabajadores por medio de la

negociación colectiva y la huelga, por ejemplo, al no poder ejercer la huelga de forma legal

pierden la posibilidad de demostrar el valor de la organización. Esto se vuelve beneficioso

para la empresa pues al momento de negociar con el sindicato en ningún caso se ve

afectado su funcionamiento.

La principal limitación que tiene es que no pueden negociar con un contrato

colectivo. ¿Eso qué significa? Significa que no se sujetan a una negociación reglada,

porque dentro del contrato colectivo existe la negociación reglada y la semireglada: la

reglada que es la que hacemos los sindicatos de empresa, establece plazos y lo más

importante el derecho a huelga; la negociación semireglada no establece plazos, pero

no tiene derecho a huelga y genera un convenio colectivo; la negociación reglada un

contrato colectivo. (Jorge Salas)



Entonces era muy conveniente para Líder hacer un sindicato interempresa que le

permitiera ramificarse a lo largo de todo el país con dirigentes que nunca iban a poner

una denuncia en contra de Líder en la Inspección del Trabajo. Le permitía ramificarse a

lo largo de todo el país y cuando los trabajadores quisieran juntarse a negociar no

podían irse a huelga. Entonces, mientras más crecía el sindicato, más beneficiada se

veía la empresa, porque al momento de negociar la empresa iba a entregar lo que ellos

quisieran y no lo que los trabajadores necesitaran. (Jorge Salas)

Te venían a ofrecer una organización que no te pedía nada en términos de tiempo

y compromiso, que te aseguraba que no te iban a despedir y en algún momento iban a

negociar para mejorar las condiciones, entonces, era lo ideal para un trabajador.

Les ofrecían la tierra, el cielo y el mundo a los trabajadores y la principal

consigna, y lo más dañino, era que si ellos militaban en esa organización sindical no

se iban a enfrentar a la empresa, no los iban a despedir y en algún momento iban a

tener los mejores beneficios. (…) no los despedían porque no metían bulla, porque no

hacían nada, porque no los denunciaban, porque no hacían nada. (Jorge Salas)

En un principio el crecimiento del sindicato Interempresa fue exponencial, hoy su

afiliación está muy por debajo del Sindicato de Empresa en el local N° 40.

Son pocos, porque durante este año se cambiaron muchos, se cambiaron como 15

personas y se siguen cambiando, claro, porque estaban amarrados con la otra

negociación, pero el SIL en el local ya quedan pocos. (Valeria Ferrada)

En concordancia con los intereses de cada sindicato y su cantidad de afiliados, la

falta de simpatía o acercamiento al sindicato Interempresa se da porque no existe de su

parte información en derechos laborales ni protección hacia los trabajadores.

EL SIL podrá decir: nosotros les vamos a dar los beneficios y ustedes no van a

reuniones. Pero no sacan nada, si tienen problemas nunca van a ir a dar la

cara.(Dirigente)

No, yo también estuve en el SIL y tuve problemas, le pedí ayuda a la Cecilia y

nunca. (Trabajador)



Sí, ¿sabes lo que pasa?, que la gente igual se da cuenta de… del no sé po, si tú le

decí a un trabajador, te preguntan cosas y ellos no saben responder. Igual se ha bajado

mucho el nivel de afiliados al SIL, es muy raro de que en algunos locales la gente se

cambie al Sindicato Interempresas, por lo mismo, porque no hay dirigentes presentes.

Ellos son delegados y tú le preguntai algo al delegado y el delegado no tiene idea de

nada, no defienden, como ellos no tienen fueros sindicales, ellos no van a ir a pelear

con el administrador, no tienen mucho conocimiento. (Valeria Ferrada)

Se pensaba que el Sindicato Interempresa tenía expectativas respecto a los

resultados que pudiera obtener el Sindicato de Empresa en la negociación colectiva, pues

sería beneficioso para ellos no obtuviese los beneficios buscados por la negociación

colectiva, dado que a como consecuencia de ese posible fracaso, existirían argumentos para

desprestigiarlo y lograr que trabajadores se cambien a su sindicato, hecho que denominan

migración inter sindical.

Yo creo que el Sindicato Interempresa, que es el otro que pelea con la federación,

está ahí con los dedos cruzados a que se equivoquen en cualquier cosa y que pierdan.

Así que igual es un peso para ellos. Nosotros, es la segunda vez que negociamos con la

federación y nos fue bien en la primera y en la complementaria. (Valeria Ferrada)

Ahora, el SIL van a tratar ahora de empezar a cambiar, van a empezar a

desprestigiar a los chiquillos, los del sindicato. Los dirigentes no tienen la culpa de lo

que está pasando. ¿Qué es lo que hay aquí? Aquí hay que separar tres cosas: una cosa

es el sindicato Valparaíso, que son todos; la federación y el SIL. Entonces, ¿qué van a

hacer ellos? Van a tratar de desprestigiar a su sindicato, pero cuando tienen que dar la

cara son ellos los que dan la cara, porque el SIL nunca va a ir a dar la cara por

ustedes.(Dirigente)

Existen prácticas anti sindicales que se derivan de la relación entre la empresa y el

Sindicato Interempresa. Estas, se presentan como trabas a la hora del ejercicio de la libertad

sindical.

Se hace la entrevista, [entrevista de trabajo] y tú como trabajador nuevo, y lo que

te dice la niña que te está hablando y que te está entrevistando o que te está haciendo



que tú firmí el contrato, Y para no quedar mal [el trabajador nuevo] ¿qué hace la de

recursos humanos?: inscríbete en este sindicato, porque este es de la compañía, y te

hablan de ese sindicato del SIL, entonces, ¿qué hace el trabajador?, va y se inscribe, y

una vez ya inscribiéndote ya qué vay a salir ¿pa que te despidan? (Valeria Ferrada)

Ese sindicato empezó a crecer rápidamente porque contaban con recursos: los

planes de celulares que los pagaba la empresa, para arrendarse oficinas que se las

pagaba la empresa, locomoción y viáticos que se los pagaba la empresa. Y el

crecimiento de estos sindicatos más chicos dependía de la cotización de los socios, ya en

cuotas de $ 1.000, son $ 75.000 para arrendar una oficina, no te alcanza para nada.

(Jorge Salas)

Central Unitaria de Trabajadores (CUT)

La opinión que se tiene de la CUT es básicamente de rechazo, puesto que se

considera que no representa los intereses de los trabajadores, además de encontrarse

relacionada con el Sindicato Interempresa y figuras políticas con las cuales se encuentran

en desacuerdo. Se diagnostica una contradicción entre los objetivos que se espera

represente la Central Unitaria de Trabajadores y sus prácticas y propuestas.

La CUT, que tiene su gama de dirigentes y su estilo y que es la Central Unitaria de

Trabajadores que, si tú lo ves, tiene desde el punto de vista social, ellos tienen un peso

increíble, por lo que arrastran históricamente, por lo que ellos representan

históricamente. Lamentablemente, independiente de eso, en la práctica, no hacen valer

lo que ellos históricamente supuestamente están representando. (Esteban Solís)

La Central Unitaria de Trabajadores anda de la mano con el presidente del

Sindicato Interempresa Líder: Juan Moreno. Sale en todas las fotos con la Michelle

Bachelet y con la señorita Bárbara Tapia. Entonces eso igual da rabia, la gente que

está firmando documentos, asegurando el sueldo mínimo a los trabajadores de aquí a

dos años más lo está haciendo con dirigentes que defienden a los patrones y ellos nos

están representando, entonces en muchos aspectos es frustrante. Pero, yo siento que

cada vez más se siente la necesidad de sindicalizarse y se critica más al dirigente y eso



es importante, eso es positivo, es lento, pero yo creo que de aquí a un tiempo más.

(Jorge Salas)

Es que va a perder, si ya perdió legitimidad, se vio en el paro que hubo el primero

de Mayo, que no hubo tanta concurrencia, ni siquiera se marchó. (Valeria Ferrada)

Federación Nacional del Trabajador Walmart

Se podría pensar que la asociación del Sindicato N° 40 a la federación Nacional del

Trabajador Walmart ha sido una incorporación plena por los beneficios que ha traído

consigo: obtención de demandas y el avance que ha tenido para los sindicatos articularse

para las negociaciones colectivas a escala nacional.

No obstante, “el sentirse parte” no se expresa en toda su potencialidad, pues se

generan críticas al funcionamiento de la federación centradas principalmente en la

capacidad de su directiva actual, la dirección de las asesorías y los eventuales intereses

económicos de ésta. Aunque no se excluye el interés del sindicato por participar en una

organización federativa propiamente tal, se generan resistencias, de esta distancia surge la

auto afirmación como auto denominación de sindicato autónomo. De este modo, si bien el

sindicato se considera parte de la federación, ya que está asociado, por otro lado, explicita

que se trata de una relación tanto de dependencia como de conveniencia mutua entre ambas

organizaciones.

Una federación no puede negociar colectivamente, pero nosotros negociamos

colectivamente y eso se consigue por la fuerza que da tener 20.000 trabajadores

asociados.

¿A mí qué me conviene?, ¿negociar sola?, ¿trescientas personas negociando con la

empresa?, ¿o unirme a la federación que negocian en masa y es más peso? Y hay un

asesor que lo paga la federación, no lo paga, lo pagamos nosotros, si sale de cuota de

nosotros, pero no es tanto lo que hay que gastar, porque se une con todo Chile. O

negocio yo sola y me arriesgo a que, a lo mejor, trescientos trabajadores en la pura

Quinta Región no hacen peso pa ná. (Valeria Ferrada)



Yo creo que a la federación le conviene tener sindicatos, ¿por qué te lo digo?,

porque nosotros, eh, yo soy un sindicato que abarca cinco locales, ¿qué le conviene a la

federación y qué me pide a mí la federación?, que yo en esos cinco locales arme otro

sindicato y que cada local tenga un sindicato, ¿por qué?, porque seguramente al final

de las negociaciones a ellos les deben pagar por sindicatos negociadores, ¿me

entiende?, y le deben pagar por cuántos trabajadores tienen en cada local. Yo me

imagino, pero eso es algo que nosotros no hemos hecho caso a eso, no queremos y los

mismos trabajadores no quieren salirse de nuestro sindicato, no quieren que en cada

local haya un sindicato aparte, ellos quieren unirse, que nos unamos todos en la Quinta

Región y eso es algo que a mí me ha costado hacerle entender a la federación, de que

nosotros no vamos a hacer otro sindicato, somos uno solo en la Quinta Región. (Valeria

Ferrada)

Empresa

La empresa es vista como la contraparte del sindicato y con una disposición

claramente negativa que se fundamenta en las condiciones laborales y el trato que ofrece la

empresa. Por estas razones, ni los trabajadores ni el sindicato como organización se sienten

parte de la empresa aunque trabajen para la compañía, por el contrario, la creación del

sindicato se da justamente para mejorar sus condiciones y tratos laborales.

Walmart sí es la empresa que gana más, pero sí es la empresa que paga menos, y

sí es la empresa que tiene peor trato con los trabajadores, eh no sé, en China, en otros

países, la gente es muy explotada, por eso tienen esta [consigna] de los precios más

bajos, ¿a costa de qué?, le pagan una miseria a los trabajadores porque en otros no

están organizados sindicalmente, eh y acá no, acá se llegó, Walmart prometió que como

era la empresa más grande, que tenían un buen trato, como venían de Estados Unidos

que a los trabajadores se les paga mucha plata, pero acá es otra realidad, acá hay

muchos beneficios que se salieron de la federación, o sea de la empresa que antes

tenía, no sé, los mismos regalos de navidad, ya es otra categoría, son inferiores, se

quitaron, teníamos profesores de Educación Física, ellos fueron despedidos cuando

llegó Walmart. (Valeria Ferrada)



V. 2.3.3 Palabras finales

El sentido de pertenencia que se genera al interior del Sindicato N° 40 alude a los

trabajadores que conforman la propia organización, el sindicato es el “nosotros”, mientras

que el sindicato Interempresa, la CUT y la empresa son los otros. A estos “otros” se les

otorga una connotación negativa y se les percibe con intereses distintos a los propios,

generándose por tanto distancia y rechazo hacia ellos. Por su parte, el sentido de

pertenencia a la federación se observa como un vínculo dual, es decir, participan en ella y

comparten fines pero con ciertas reticencias.

Los otros constituyen una amenaza para el sindicato: la empresa les niega

condiciones laborales y tratos adecuados, el sindicato Interempresa les resta asociados y la

CUT no los representa. Se puede pensar que los otros representan elementos dispuestos en

la esfera sindical que generan un contexto hostil para el desarrollo de un “nosotros” amplio

y cohesionado, puesto que se reconocen como sindicatos pequeños. Si bien la federación no

se entiende como un elemento del todo negativo dentro de este contexto, sí se establecen

ciertas desconfianzas con ella. De este modo, se ha generado por parte del “nosotros” la

noción de autonomía que los refuerza y resguarda en el contexto sindical, a lo cual se

suman las ideas de no rendir tributo al patrón, sumar y no restar afiliados y ser un respaldo

para los trabajadores y sus derechos.

.

V.2.4 MODELO DE RELACIONES LABORALES

El modelo de relaciones laborales corresponde a la articulación de los elementos

que se encuentran presentes en la relación laboral y que conducen a que esta adquiera una

determinada caracterización. El actual modelo se conforma al amparo del neoliberalismo, y

bajo esta perspectiva pone énfasis a tres elementos, el primero corresponde a la normativa

laboral constituida por el Plan Laboral junto al Código del Trabajo, el segundo hace

referencia al mercado del trabajo flexible y finalmente el tipo de economía “abierta y

trasnacional”.



¿De qué forma el modelo de relaciones laborales es estructurante del trabajo y el

sindicalismo? ¿Cómo se articulan los elementos del modelo laboral con el sindicalismo?

¿Cuáles son las implicancias que tiene el modelo de relaciones laborales en la organización

sindical?

V.2.4.1 Plan Laboral

El Plan Laboral estableció una tipología de múltiples figuras sindicales y definió el

nivel de negociación al de empresa, con lo cual descarto la noción de sindicato único y

otros niveles de negociación, a su vez definió que los actores que negocian la relación

laboral corresponden a la empresa y el sindicato, descartando la participación del Estado y

la protección que éste otorgaba a los trabajadores.

Esta suma de características se hacen presentes en el caso del sindicato n° 40 de

Líder, en donde se observa que las cualidades de organización sindical, el nivel de

negociación y el tipo de dialogo de los trabajadores de D&S y posteriormente de Walmart

Chile. S.A. concuerda con lo estipulado por la normativa. Así, en los locales distribuidos en

el territorio nacional se puede encontrar un variado número de sindicatos que se crearon por

sala de venta, es decir, una serie de sindicatos pequeños y con poca fuerza de negociación,

por el nivel en que se encontraban organizados “a nivel de local” es decir, incluso bajo el

nivel de negociación definido por el Plan Laboral. La existencia de múltiples y pequeños

sindicato, expresan la fragmentación que se ha producido al interior del mundo sindical,

dicha característica nos muestra la injerencia efectiva que ha tenido la normativa sobre este

tipo de organizaciones.

En otras partes del país también se estaban armando organizaciones sindicales,

como el Líder del sindicato Gran Avenida y no había conexión entre uno y otro.(Jorge

Salas)

Los tipos de sindicato que se han formado en Líder, es decir, dentro de la misma

empresa corresponden a dos de las formas establecidas por la normativa, de esta manera se

encuentran múltiples sindicatos de empresa y un sindicato interempresa. Esta cualidad de la

normativa se cruza con la forma de administrar la empresa pues el desarrollo del



sindicalismo en la empresa de Líder arrastra en su historia la existencia del multi RUT, es

decir, no se reconocía a los trabajadores como pertenecientes a una misma empresa,

cuestión que se mantiene incluso hoy aunque en menor medida, encontrándose divididos

por formato de sala de venta. Relación de dependencia con el local, luego con el formato,

pero no explícitamente con la empresa.

No obstante, en el caso de los múltiples sindicatos de empresa de Líder, la

fragmentación ha sorteado cambios, por medio de la articulación entre sindicatos, esta

situación se ha dado a partir de la asociación a la Federación Nacional del Trabajador

Walmart, en donde los sindicatos han tenido que optar por una figura distinta a la de

“sindicato” para articularse, sin embargo no se ha concretado aún, una unión sólida entre

ellos.

A groso modo, de manera más macro somos organizaciones pequeñas que estamos

dentro de más organizaciones.(Esteban Solís)

V.2.4.2 Mercado laboral flexible

En el actual modelo de relaciones laborales, el mercado integra a los trabajadores

en general y particularmente a los trabajadores del retail, por la vía del mercado flexible,

esta flexibilidad se expresa bajo distintas formas observables en las condiciones laborales

de los trabajadores del retail. Cuestiones como: los variados formatos de contratación,

diferencias salariales, polifuncionalidad, existencia de múltiples razones sociales y rotación,

construyen un contexto laboral precario e inestable que repercute sobre la organización

sindical y la dimensión subjetiva de los trabajadores. De esta forma los trabajadores ven

afectada tanto su vida laboral y sindical, como familiar por las condiciones laborales. La

alusión por parte de los trabajadores a las características que adquiere el modelo refleja el

aspecto negativo que la flexibilidad otorga al mundo laboral y su organización sindical.

Si bien la externalización no es un formato ampliado de contratación, la diversidad

horaria sí se encuentra totalmente manifiesta en el caso de los trabajadores de Líder.

Tenemos part time fijos de treinta horas, y cuarenta y cinco, y no hay trabajadores

externos. Solamente los reponedores externos que son de la Coca–Cola, CCU. Y el



personal de los guardias, igual son trabajadores contratados por el local. (Valeria

Ferrada)

Ahora trabajamos todos, todos, dentro de los planes de la empresa era también

impedir que trabajadores tuvieran fines de semanas libres, para tenerlos los fines de

semana y hacer turnos de días libres rotativos.(Jorge Salas)

Además de la utilización de distintos formatos de contratación, estableciendo

distintos tipos de trabajadores según horas de trabajo, se hace presenta la flexibilidad de los

salarios, en donde los montos son diferenciado no solo por el tiempo de contratación de los

trabajadores, sino que además por la adquisición de beneficios conseguidos mediante las

negociaciones colectivas llevadas a cabo por el sindicato. Esta diferenciación genera que

los trabajadores deban estar constantemente enfocando parte de las demandas del sindicato

hacia la homogenización de los salarios.

No, y que no haya igualdad en los sueldos de los trabajadores porque, no sé po, si

tú le preguntai a una persona que llega ahora y una persona que lleva más tiempo, hay

diferencias hasta de cien mil pesos en el sueldo, ¡mucho!, de la locomoción una

diferencia de quince mil pesos mensuales y si lo sumai al año… Y tení que esperar dos

años para volver a negociar, o una persona que tiene el contrato indefinido, tiene que

esperar a que tenga el contrato indefinido para recibir los beneficios. (Valeria Ferrada)

Otra expresión introducida por la flexibilidad laboral hace referencia a la

polifuncionalidad, la cual concede la posibilidad de exigir a los trabajadores la realización

de múltiples tareas, no necesariamente asociadas a un rol o cargo específico, dando lugar al

uso ambiguo del trabajo. Dicha característica del modelo flexible se establece como un

indicador condicionante a la hora de evaluar el desempeño de los trabajadores, afectando

así, su sentido de vulnerabilidad y estabilidad laboral. Por parte de los trabajadores estas

exigencias son consideradas negativamente, en contraposición a la retribución y valoración

por parte de la empresa.

El verse obligados a asumir la responsabilidad de tener un compromiso con la

empresa a la que están trabajando, un compromiso que la empresa no tiene con ellos, o

sea, se les exige, se les sobre exige un compromiso laboral, siendo que la empresa no



les entrega en igualdad de condiciones regalías por los compromisos que ellos están

pidiendo. Entonces, al final, hay una relación de sometimiento aparte de las horas. El

que te digan: pero venga para acá ¿me podí ordenar todo esto?; es que eso no está

dentro de mi contrato laboral de trabajador; a ver, es que weón, por favor si después

vay a tener el cargo y para que aprendas porque todos tenemos que saber acá,

compromiso con la empresa, ¿Cómo se te ocurre?, si la empresa te recibió aquí como

trabajador. Ese rollo, y después tení personas 6, 7 meses trabajando en una pega que no

les corresponde, por compromiso con la empresa, pero no siendo remunerado y más

encima, lo peor de todo, es que ya, si no eres remunerado filo, podí decirle incluso filo,

pero siendo juzgado por el trabajo que haces sin ser remunerado, o sea, recriminándote

por un mal trabajo que no te están remunerando, por compromiso, compromiso que a la

hora, al final del día, la empresa va a ver que si tu no funcionai te va a echar. (Esteban

Solís)

La polifuncionalidad representa un constante ejercicio de poder en la relación

laboral, puesto que se les exige a los trabajadores un alto grado de subordinación. La

legitimidad con que cuenta la polifuncionalidad en el modelo flexible limita que los

trabajadores generen juicios relativos a este ejercicio.

Te sometí, te sometí a trabajar y a hacer cinco pegas por la misma plata, te sometí

a no creerte trabajador, a competir con tu compañero en lugar de juntos potenciarse

para conseguir cosas. Y ese es el mercado po, eso establece la polifuncionalidad, cada

vez tení que tener trabajadores más, no sé, ¿a ver?, más funcionales, no a una práctica

laboral sino que a las necesidades del patrón, y eso hace que seamos cada vez menos

técnicos, que seamos cada vez menos críticos con respecto a lo que nos sucede porque

ningún trabajador se conoce todas las, los derechos que tiene en cada una de las

secciones en un lugar de trabajo. (Jorge Salas)

Por su parte, la rotación laboral, aunque no es un tema presente en el caso del

Sindicato N° 40, la ocurrencia de esta característica de la flexibilidad laboral no se descarta

en otros locales. La rotación afecta directamente la afiliación sindical, pues al enfrentarse a

una constante de contrato y despido de trabajadores, los sindicatos no pueden sumar

trabajadores a la organización. En este sentido la rotación se presenta como una variable



que afecta la afiliación, desafiliación e incremento de trabajadores sindicalizados. Los

sindicatos a su vez deben optar por una política de afiliación de acuerdo al tipo de contrato

de los trabajadores. Por ejemplo, si éste es de carácter temporal o indefinido, puesto que los

trabajadores deben contar con cierta cantidad de tiempo trabajando en la empresa (seis

meses).

Bueno, en el caso de nosotros no afecta porque en el local de nosotros no hay tanta

rotación de trabajadores, pero sí pasa en el sindicato de Pedro Montt, porque ahí

tiene, ese sindicato lleva mucho tiempo y hay rotación de trabajadores, por ende el

sindicato no suma trabajadores va descontando. Ellos hace mucho tiempo llevan 74

socios, ¿por qué?, porque despiden tres e ingresan tres, pero cuando cumplen los seis

meses. También eso depende de la flexibilidad que tenga el sindicato, porque hay

sindicatos que; y pasa con ese de Pedro Montt, que igual pertenece a la federación de

que los trabajadores, cuando tienen seis meses en la compañía ellos recién los inscriben

como socios del sindicato y recién ahí les pueden dar algún beneficio que tengan los

sindicatos. (Valeria Ferrada)

¿Qué sucede con los trabajadores afectados por la rotación laboral? Se podría pensar

que ellos posteriormente se integran a un nuevo trabajo, de distinto tipo, pero también

sucede que muchos continúan desarrollando las mismas labores aunque en otra empresa del

mismo rubro.

De cierta forma, igual es raro porque tú me dices, claro, hay personas que no

duran de repente más de cinco años en el trabajo, ¿cierto?, pero esas personas

después tú las ves trabajando en otro supermercado, una por el currículo que tienen,

que es lo único que tienen y, lo otro, es porque a la larga es lo que saben hacer,

entonces lo que hacen es cambiar de ambiente no más, nada más que eso y se mueven

pegas entre ellos. Lo echan del Líder y se van a trabajar al Jumbo y tú los conocí a

todos, mira, imagínate yo soy part time, soy de Puerto Montt y llevo aquí cinco años y

yo voy a cualquier supermercado y saludos a todos casi los reponedores, a todos los

externos, son los mismos y van a seguir siendo los mismos, al final siempre se mantienen

en el mismo rubro, cambian de trabajo, cambian de empresa, pero el rubro es el mismo,

siguen haciendo lo mismo. (Esteban Solís)



En cuanto a las expectativas laborales de los trabajadores, estas se encuentran

obstaculizadas por las posibilidades que les ofrece el rubro supermercadista, primero,

porque no existe un reconocimiento por antigüedad y segundo, porque el salario es estático.

Ambas características generan en los trabajadores un estado de desaliento al no poder

conseguir una mejor situación al interior de la empresa. El desconocimiento, la ingratitud

por parte de la empresa provoca un efecto de desvalorización de los trabajadores y la

trayectoria de éstos al interior de la empresa.

No sé, se aburren del trabajo, ven que tienen que estar casi nueve horas en el

supermercado, no ven a sus familias, o encuentran un trabajo mejor, o también ven que

ya no hay ninguna posibilidad de subir como ascender a jefe, o cosas así. O sea, en el

supermercado tú vas y, no sé, doce años una persona trabajando de cajero y los días

pasan y no tienen más aspiraciones, porque saben que para ser jefe o para ser

supervisor tiene que irse alguien, lo tienen que echar a alguien, ¿me entendí?,

entonces ya, no es como que van ascender o van a subir sus sueldos, ellos saben que

una persona llega, entrando, no sé, gana doscientos cincuenta mil pesos y va a ganar

lo mismo pasen los años, no ven un ascenso tampoco económico dentro del mismo

retail. (Valeria Ferrada)

La capacidad estructurante del modelo flexible no solo se refleja en la vida laboral,

sino que se extiende también sobre otros ámbitos de la vida “la familiar y la sindical” en

ambos casos, sería el tipo de trabajo que demanda el rubro supermercadista y la carga

horaria la que generaría los efectos negativos.

¿Es que sabes cuál es el problema? Igual que este tipo de trabajo les absorbe la

vida, entonces todo lo que pasa dentro del local muchas veces es tu día a día (…)

Porque la cantidad de horas que trabajan en el local es muchísimo más alta de las

horas que pasan en su casa, su vida es venir a trabajar acá y después llegan cansados,

tienen poca vida familiar, la vida que tienen del día a día es más acá. Es como cuando

tú vas al colegio, a ti te afecta mucho de repente lo que pasa en el colegio a pesar de

que supuestamente el colegio no es tu vida, a lo largo del día sí lo es, la gran mayoría

del tiempo que estás consciente de algo estas ahí, y ese es tu entorno, en ese entorno de

repente te afecta algo que no te debería afectar. (Esteban Solís)



De igual forma, se ve afectada la vida sindical, pues si los trabajadores no cuentan con

tiempo para destinarlo a la vida sindical, con menor razón preferirán destinar tiempo a

actividades sindicales que se encuentren por fuera de la asamblea mensual o de manera

extra programática.

Cuando se empezó a trabajar en la negociación colectiva fue a principios de este

año (…) la idea era hacer algo, un proyecto de acá nosotros de negociación colectiva,

me conseguí un data y me conseguí unos documentales para que pudiéramos verlos,

de experiencia de organización de trabajadores en otros países cercanos, países

vecinos y nosotros pudiéramos hacer un conversatorio, analizarlo y establecer qué

podíamos sacar nosotros de positivo de la experiencia de los otros trabajadores. (…) y

para los dos documentales al final llegué solo con mi polola a ver el documental y no

fue nadie, después llegaron otros dirigentes tarde y esa era como una idea pa mí

central de, y a lo mejor era pésima la idea, a lo mejor yo no más estaba entusiasmado

con eso. (Jorge Salas)

A la gente yo le mostré el trailler en la asamblea y todos se motivaron y todo, pero

después, claro, porque es súper tonto de mi parte pensar que después de trabajar horas

extras, después de estar fuera de la casa, la gente va a destinar tiempo en estas

condiciones, sin hacer un proceso previo de acercamiento, de ir a un lugar que está

lejos de tu casa a lo mejor, aunque está súper céntrico, no sé po, hay miles de factores

que te hacen pensar que a lo mejor no va a resultar, la misma historia de no

participación en ese tipo de cosas. (Jorge Salas)

V.2.4.3 Economía abierta y trasnacional

El modelo de relaciones laborales en el contexto neoliberal ha adquirido una

particularidad distintiva al establecer una economía abierta. La creciente

transnacionalización de capitales y empresas establece una relación aún más desigual entre

las empresas y los trabajadores, aumentando la dificultad para que los sindicatos puedan

enfrentarse a ellas a la hora de negociar, puesto que pueden ejercer menor presión sobre

empresas más grandes o mega empresas, quienes por su parte cuentan con presencia a nivel

global y respaldan sus ganancias y estabilidad en los mercados de otros países. Un claro



ejemplo de ello es Walmart, firma supermercadista que se posiciona como la más grande

América Latina y con presencia en otros continentes. Esta características, se ha hecho

presente con mayor énfasis durante la última negociación colectiva de los trabajadores de

los sindicatos de empresa de Líder, quienes a pesar de estar representados por la Federación

Nacional del Trabajador Walmart, no conseguían respuesta a las demandas de negociación

colectiva y la posterior medida del ejercicio de huelga. La no respuesta de la empresa

desincentiva que los trabajadores quieran volver a negociar, pues sienten que no cuentan

con un respaldo o una base sobre la cual posicionarse. A los sindicatos se les hace difícil

negociar en esta relación trabajadores-sindicato/ empresa trasnacional, de aquí se desprende

¿Cómo negociar con empresas trasnacionales?

Supimos igual que en Estados Unidos se dijo que no importaban los millones que

perdieran, pero que aquí la huelga no se iba a tomar en cuenta, que más que nada,

como yo me siento al menos, que íbamos a ser una pulga en el lomo del perro, que

solamente le íbamos a hacer cosquillas y no le íbamos a hacer daño. (Dirigente)

Claro, o sea, ellos no pierden, ellos dejan de ganar, así lo ven ellos. Ayer cuando

estuve hablando con el administrador de aquí, dijo que no tenían plata, ya ustedes ven

que el local vende, vende, pero no ganamos, o sea, empezó a llorar, a llorar, a llorar o

sea, chiquillos, ¿cuántos locales hay en el país?, Híper, aCuenta, Express y cuánta

plata no hay, o sea, la empresa no está ni ahí con que estemos allá afuera. (Dirirgente)

Walmart sí es la empresa que ganas más, pero sí es la empresa que paga menos, y

sí es la empresa que tiene peor trato con los trabajadores, eh no sé, en China, en otros

países la gente es muy explotada, por eso tienen esta de los precios más bajos, ¿a costa

de qué?, le pagan una miseria a los trabajadores porque en otros no están organizados

sindicalmente, eh y acá no, acá se llegó, Walmart prometió que como era la empresa

más grande, que tenían un buen trato, como venían de Estados Unidos. (Valeria

Ferrada)




El modelo de relaciones laborales funciona como estructurante tanto de la vida

laboral como sindical de los trabajadores del sindicato n°40 de Líder, por un lado el

mercado los integra al mundo laboral bajo las formas de flexibilidad contractual y salarial;

rotación de turnos y rotación de trabajadores al interior del retail; además de disponerlos

como trabajadores polifuncionales. Por su parte, la normativa promueve la lógica de

sindicatos pequeños, la cual se ha transformado en cualidad indiscutible de la organización

sindical en nuestro país, esta lógica se ve fortalecida con la administración desagregada de

la empresa. De este modo, es posible decir que las características del modelo coinciden con

el caso estudiado, siendo el sindicato n° 40 de Líder una muestra clara del carácter

estructurante del modelo.

El modelo de relaciones laborales no explicita la relación desigual que existe entre

los trabajadores o sindicato y tipo de capital con el que se tiene que enfrentar para negociar.

De esta forma, es un modelo de relaciones laborales que omite dicha relación y que no

contempla al sindicalismo fuerte como un elemento que deba ser fomentado y articulado a

la normativa y el mercado. La normativa, además, ha eliminado el rol del Estado en dicha

relación, promoviendo, el dialogo bipartito que por lo general se acota a cuestiones como el

salario y condiciones físicas del lugar de trabajo.

La normativa enmarca en su accionar a la organización sindical al nivel de empresa,

uno de los niveles más bajos de organización, limitando así la capacidad de incidencia, por

ejemplo: si los trabajadores están organizados por local, la incidencia se refleja en los

cambios que puedan obtener específicamente para los trabajadores sindicalizados de ese

local, y lo mismo sucede si los trabajadores se encuentran organizados a nivel de empresa,

en ese caso el nivel de incidencia será el de empresa. En el caso de los trabajadores

asociados a la federación Nacional del trabajador Wal Mart, los beneficios obtenidos, serán

entregados solo a aquellos sindicatos de empresa afiliados a la federación. De allí que la

centralización y coordinación cobre importancia a la hora de construir organizaciones

débiles o fuertes. Frente a esta situación se podría decir que el sindicalismo cuenta con la

tarea de fortalecer la organización y aumentar el nivel de negociación, pues ¿qué relación



de igualdad puede existir entre un sindicato que se encuentra a nivel de sala de ventas,

región o incluso nacional, frente a una empresa con presencia trasnacional?

V.2.5 DESARROLLO POLÍTICO

Para la presente categoría se ha considerado abordar tres aspectos del desarrollo

político correspondientes a: la conciencia, los intereses y las demandas manifiestas al

interior del sindicato de Empresa Líder N°40. Estos tres aspectos del desarrollo político dan

cuenta del estado de politización o despolitización en la que se encuentra la organización.

Así, se entenderá que la politización de la organización hace referencia al desarrollo de una

visión política desde el sindicato y la despolitización de la organización apunta a que la

conciencia, los intereses y las demandas manifiestas se encuentran permeadas por el ideario

neoliberal. De a cuerdo a ello las preguntas que se desprenden son ¿qué ideas,

pensamientos o representaciones se dan en torno al trabajo, ser trabajador y organizarse

sindicalmente? ¿Cuál es el objetivo de organizarse sindicalmente? ¿Cuáles son los tipos de

demandas que se generan a partir de la organización sindical?

V.2.5.1 Conciencia

La conciencia alude a la producción de ideas, pensamientos y representaciones. En

la investigación del sindicato n° 40 de Líder, se observa escaso desarrollo del pensamiento

reflexivo, como también una débil teorización de la condición de trabajador, vale decir,

para el caso del sindicato: funcionar bajo el modelo neoliberal, dentro del sector del retail

supermercadista y en un mercado laboral flexible que ha traído como consecuencias la

precarización del mundo laboral. En consecuencia, continúa primando la individualización

y el no reconocimiento de la condición compartida, generándose distancia entre quienes

comparten la posición de trabajador en la producción, sucediendo de igual modo con los

problemas que los afectan.

La idea de trabajador, derivada del concepto de trabajo, ha perdido relevancia en el

mundo laboral, presentándose como un obstáculo para la constitución de identidad y

reconocimiento en torno a ella. Una de las formas en que se puede graficar esta situación es



en el uso de un lenguaje no tradicional para expresar la relación entre los trabajadores y la

empresa.

Que no se sienta trabajador, claro, mira, ellos durante las últimas décadas, no sé si

las últimas décadas o la última década, han intentado erradicar la palabra trabajador

de la nomenclatura laboral, ahora los contratos colectivos, si tú leí un contrato

colectivo del retail, dice la colaboradora, Pamela, “colaboradora” tiene un significado

histórico muy distinto al de trabajador. Hace un tiempo atrás tú deciai compañero en el

local o en el supermercado y te miraban feo, te tildaban de comunista, entonces el

lenguaje y la forma en cómo nos expresamos, más la forma en cómo nos

desempeñamos en el lugar de trabajo, crea una realidad. (Jorge Salas)

El contenido semántico de ambas denominaciones es muy distinto, mientras

colaborador da cuenta de la participación en conjunto con la empresa la palabra trabajador

hace referencia a quien realiza las labores y eventualmente a la relación entre capital–

trabajo. La utilización de una u otra denominación tiene implicancias tanto en el ámbito de

la conciencia como en la práctica de los trabajadores. No solo la palabra trabajador ha sido

remplazada, sino que llamarse entre trabajadores como compañeros se le otorga un sentido

negativo por aludir históricamente a partidos políticos de izquierda.

Crea una realidad, una realidad que nos subyuga a las necesidades de la empresa

y soslaya de nuevo las necesidades del trabajador solamente a reclamos que hací en el

pasillo o que las dejai en la casa, te sometí, te sometí a trabajar y a hacer cinco pegas

por la misma plata, te sometí a no creerte trabajador (…) entonces yo creo que no, aquí

el currículo oculto que nos entregan en el día a día en el trabajo busca, busca que

nosotros no. (Jorge Salas)

Al continuar con el relato, se precisa que la denominación de “colaborador” se

encuentra estrechamente asociada al ocultamiento por parte del empleador de lo que

efectivamente son: trabajadores. Por otra parte el discurso que proviene de la empresa hace

énfasis positivo a las condiciones laborales y la forma en que sus trabajadores están insertos

en el mercado del trabajo.



Tú no soy trabajador, eres colaborador. Y te van lavando el cerebro, de que tu no

soy pobre, que tu soy bacán porque trabajai en el Líder y no trabajai en el Santa Isabel,

porque ahí los trabajadores son subcontratados. Entonces, te hacen como sentirte bacán

por lo penca que es la pega. Y es como la negociación colectiva, al final te hacen ir a

pelear por 10 y ponerte contento cuando ganaste 10, cuando la pelea podría haber sido

por cien. Acá te hacen sentir que tení que agradecerle al empleador por la pega que

tení, que te están haciendo un favor al tú estar ahí. (Jorge Salas)

En la denominación se incluye un ejercicio de poder. Las “denominaciones” o “auto

denominaciones” son políticas en la medida que unos determinan cómo llamar a otros. ¿Por

qué no nombrar a los trabajadores como tales? El nombrarse o ser nombrado de

determinada manera tiene relación además con el reconocernos como particulares y como

colectivos. Así, en la construcción de una identidad se contempla una disputa por el cómo

se nombran las situaciones, condiciones y relaciones entre trabajador y empleador. En este

mismo sentido, el reconocimiento o no reconocimiento como iguales, es decir como

trabajadores, tiene serias repercusiones en el desarrollo político de la organización sindical,

pues el no reconocimiento limita las reflexiones en torno a los aspectos y condiciones

compartidas.

Estamos muy distantes, al reconocernos como personas con una vida privada que

no tenemos como involucrarnos en ella y, a su vez, esa vida privada tiene vinculaciones

directas con la mía. ¿Por qué? Porque tenemos las mismas condiciones, porque

tenemos las mismas problemáticas, porque tenemos las mismas necesidades de

organización, porque tenemos la misma lucha que dar para poder mejorar nuestras

condiciones y que usufructuemos efectivamente de lo que nosotros producimos. (Jorge

Salas)

O sea es que, no es que la gente no entienda esas cosas, pero es como cuando la

gente va a misa y hablan todo el rato de que hay que ser buenas personas y que

inmediatamente salí de la misa y se te olvidó todo lo que hablaste en la misa y soy como

las weas, viste a alguien tirado en el suelo no fuiste capaz de ayudarlo a pararse, no sé

po, es lo mismo que sucede acá, en la asamblea discutimos y llegamos a muchos

puntos de acuerdos, pero no hay una teorización propia desde lo empírico, a lo mejor



nadie quiere hablar de Marx, la gente se va a espantar si le hablai del manifiesto, si es

que plateai algún documento político, no lo van a querer, pero no existe desde lo

empírico [algo] que permita darnos cuenta a nosotros mismos de cómo la realidad nos

lleva a reconocernos como iguales y enfrentarnos como iguales al empleador. (Jorge

Salas)

Si bien se plantea que no existe una mayor reflexión por parte del sindicato,

tampoco se han dado las oportunidades para que esto ocurra. Así, por ejemplo, el sindicato

no ha experimentado un proceso de formación y auto aprendizaje respecto a temas que

podrían ser de su interés, tal como derechos laborales, modelos de sindicalización o

caracterización del modelo neoliberal, etc.

Nuestro sindicato, no se ha hecho el trabajo de orientación política, ni siquiera

podríamos decir que es un sindicato que represente las ideas de izquierda de los

trabajadores, si no que se tiñe más bien de las ideas que tienen los dirigentes y el apoyo

o no apoyo que puedan dar los trabajadores, ni siquiera esa discusión se ha dado.

(Jorge Salas)

Por otra parte, a pesar que se reiteran los mismos problemas, los trabajadores no

logran concluir que la repetición sistemática hace referencia no a asuntos puntuales o

personales, sino a características propias del contexto laboral. Por ende, disminuye la

capacidad de cuestionamiento y propuestas frente a las autoridades e instituciones que sí

toman decisiones y que tienen implicancias directas sobre la condición de trabajador.

No hay una jornada, una instancia de participación, de discusión, de

profundización, del por qué suceden estos mismo problemas una y otra vez, una y otra

vez, por qué hay trabajadores con jornada completa que viven en condición de pobreza,

por qué la CUT firmó de aquí al 2016 un sueldo mínimo de $250.000 sin preguntar a

ningún trabajador. ¿Por qué? ¿Por qué? ¿Por qué? Esa discusión no se da y en una

asamblea es muy difícil, en una asamblea mensual es muy difícil establecer una

discusión profunda, porque son tantos los problemas que te generan las empresas en el

día a día que te quedai discutiendo esas cosas y cuando se han hecho jornadas de

discusión la participación es baja. (Jorge Salas)



Existe desconocimiento y falta de educación sobre temas relativos al trabajo y la

organización sindical. La ausencia de cultura sindical no solo se atribuye a una cualidad

propia del Sindicato N° 40, sino que a una característica de la sociedad chilena en donde,

por ejemplo, la institucionalidad educacional no incorpora este contenido en la educación

cívica: “derechos, ética, autonomía sindical”. Existe la idea de que “lo que antes se hablaba,

hoy no se habla”, es decir que hoy no es parte de los contenidos curriculares.

Falta cultura sindical, falta que en los colegios se hable del sindicalismo, se hable

de leyes, esto viene de las personas desde que están en el liceo, ya no se pasa, antes se

pasaba ética laboral, ahora no se pasa y en la sociedad en sí no se promociona, la

televisión el sindicalismo lo ve como algo feo, algo negativo. (Valeria Ferrada)

Ellos no tienen la posibilidad de defenderse ellos mismos, de saber cuándo alguien

te está pasando a llevar: ¿sabe qué?, bajo el artículo tanto, usted está equivocado

señor. Si yo le gano hablando, puedo hacer esto y esto otro, y si el jefe te dice: no, es

que no, es que no. Bueno, yo estoy claro de eso y lo voy a hablar con mi dirigente

sindical. Pero que él sepa por qué se le va a defender y eso es lo que yo creo que hay

que lograr. Porque ahí se empieza a hacer conciencia, ahí recién, y ahí sí estoy yo o

está otro da lo mismo. Da lo mismo porque la persona ya maneja lo que tiene que hacer

o lo que no tiene que hacer y no dependen de, al final se genera una dependencia y la

idea es no generar una dependencia. (Esteban Solís)

Se entiende la importancia que tiene el conocimiento sobre estos temas pues sirven

como base a la conciencia y ayudan a generar autonomía en los trabajadores.

Mira, cuando un trabajador sabe que hay una ley que lo ampara, el trabajador sí

habla con más base, sí va ir a defender sus derechos. Y a mí me ha pasado con las

chiquillas: chiquillas, ustedes tienen un derecho que es legal, a ti no te están regalando

el almuerzo, es algo que está en un contrato colectivo, no tení por qué pedir permiso

para ir al baño, es un derecho fundamental de las personas. Y cuando un trabajador lo

sabe y lo practica y ve que sí te están respetando, ya la cosa cambia. (Valeria Ferrada)

Uno de los caminos a seguir por el sindicalismo, y en particular por el Sindicato N°

40, para revertir la falta de cultura sindical, y la escasa conciencia, sería la vía educativa.



¿Qué podría mejorar la situación?: que los trabajadores sepan sus derechos.

Porque tú, cuando vay a hacer un contrato de trabajo, a ti te están diciendo los

derechos que tienen ellos como compañía; como los deberes que tú tienes: como llegar

a la hora, no faltar a trabajar, no robar, firmar carta de amonestaciones, usar tal

uniforme; pero a ti la compañía no te dice las leyes que tú tienes, los derechos que tú

tienes como trabajador: que te tienen que respetar tu media hora de colación, que si

nació tu hija tú tienes cinco días legales de permiso y te tienen que pagar, de que si

tienes un accidente de trabajo te tienen que llevar a una mutual, eso no te lo dice la

empresa, y nadie te lo dice. Y también los trabajadores no saben, hay muchas cosas que

ellos no saben, los derechos de los trabajadores. Entonces falta eso, yo no sé po, hacer

ferias, entregar folletos, no sé o porque mira cuando un trabajador sabe que hay una

ley que lo ampara, el trabajador sí habla con más base, sí va ir a defender sus

derechos. (Valeria Ferrada)

La idea es generar autonomía, autarquía, manejo de sí. Y eso es el foco de todo,

tanto no solamente del sindicalismo, sino que de la sociedad. Que cada uno sea capaz

de manejarse a sí mismo dentro de la sociedad, no depender de otros factores, que haya

un intercambio o sea la verdad que yo manejo esto y me gustaría que tú conmigo

podamos llegar a un acuerdo de esto, pero no que tú tengai que delegar la

responsabilidad a otra persona, porque tú te ves indefenso, porque no tienes los

conocimientos para poder re direccionar tu vida, al final esa es la herramienta.

(Esteban Solís)

Adicionalmente también se percibe una distancia con otras organizaciones y

movimientos sociales que cuestionan el Modelo Neoliberal. También se identifica que no

existe por parte de los trabajadores del sindicato un pensamiento que comparta las visiones

de otros actores sociales, conservándose el estado de fragmentación de las distintas

organizaciones y sus demandas. Por último se identifica desencanto frente a los partidos

políticos.

Por ejemplo, la típica respuesta, “a mí me da lo mismo por quién votar si al final

esta wea yo voy a seguir trabajando igual yo voy a ganar lo mismo”. Entonces el

estudiantado levanta problemas y también pone juego, si también por el tema de los



trabajadores pero dentro del universo de la conciencia que tienen ellos de que son

estudiantes. Lo mismo el tema de los pescadores, como pescadores, no como

trabajadores. Lo mismo que el tema de las AFP, un tema político y todo el cuento, pero

desde otro movimiento social. Pero no hay conciencia de que todos son parte de lo

mismo, están en cierto modo en el mismo nivel social, lo que pasa es que se ven

disgregados dentro ese mismo círculo. El estudiante está por sobre el trabajador

intelectualmente hablando y se ve así y se manifiesta así, el trabajador va a saber menos

que este, entonces no va a entender lo que está pidiendo, entonces está flojeando, que se

vaya a trabajar, que se vaya a estudiar, porque para eso está ¿o no? Son las respuestas,

entonces, no hay una solidaridad ni una empatía con las cosas aunque te afecten,

porque no hay esa coalición de discurso, de identidad no se sienten parte de,

independiente que les afecte. (Esteban Solís)

V.2.5.2 Intereses

Los intereses del sindicato corresponden al interés colectivo de los trabajadores de

asociación como tal. Así, los intereses permiten plantearse preguntas como: ¿Qué sentido

tiene asociarse sindicalmente? ¿Cuál es el fin y los objetivos del sindicato?

En la historia del sindicato, su origen se remonta a la asociación de los trabajadores

bajo esa figura para hacer frente a las prácticas abusivas de la empresa. Desde entonces los

intereses se configuran de acuerdo a las condiciones laborales. Posteriormente, a lo largo de

su recorrido y hasta la fecha, el sindicato se ha desempeñado como un agente protector y

fiscalizador de las condiciones laborales de los trabajadores, transformándose estas

funciones, junto a presentar demandas salariales, es el principal sentido que tienen para

mantenerse asociados sindicalmente. La defensa de los derechos de los trabajadores y las

demandas económicas son la síntesis de los intereses del sindicato.

Mira, el sindicato como organización no plantea ni misión ni visión, solamente la

defensa de los derechos de los trabajadores. (…) Los intereses son netamente

económicos, de mejoras económicas y defensa de los trabajadores. No hay un interés

proactivo por ir a pelear políticas transversales de los trabajadores, sino que solamente

es algo coyuntural, que vamos trabajando el día a día, defendiendo al trabajador que lo



insultó el jefe, defendiéndonos de la recursos humanos que es terrible, como las weas.

(Jorge Salas)

Aunque se comprende que es necesario incluir en los intereses del sindicato los de

orden económico, se otorga un sentido negativo por parte de los dirigentes, al interés

reducido de los trabajadores a este ámbito, pues se abocan a ello, dejando de lado o

restándole importancia a intereses de índole transversal. La reducción de los intereses al

ámbito económico se asocia a su vez la baja motivación por preocuparse de discusiones

políticas y laborales realizadas fuera de las asambleas del sindicato. A esto se suma la poca

participación en las mismas.

No, no les importa. ¿Por qué? Porque la gente no averigua, no participa. Por

ejemplo: hay paro, no participan en los paros, no participan en las reuniones del

congreso, uno los invita a las cosas y no les importa, a la misma asamblea, vienen a la

asamblea porque se les cobra una multa si no vienen, o vienen un rato y se van.

Entonces es muy poca la gente que está interesada realmente en que la cosa cambie y

cambie para todos. Uno tiene que estar ahí diciendo: chiquillos vayan, de esto se trata

la negociación, es importante que ustedes vengan; no, es que yo tengo libre y mi día

libre, yo no puedo ir a la asamblea, por ejemplo, no sé. (Valeria Ferrada)

V.2.5.3 Demandas

Las demandas del sindicato son expresadas como acciones reivindicativas. Estas son

vehiculizadas por medio de dos mecanismos: las negociaciones colectivas y las demandas

por el trato hacia los trabajadores. A pesar que se le confiere un cariz negativo a las

demandas económicas, tanto estas como las de mejoras en las condiciones y tratos,

funcionan como un común denominador de unidad, pues hacen referencia a aspectos

concretos vividos por los trabajadores. Así, por ejemplo se aprecia que todos están juntos

para conseguir mejoras económicas, mejores condiciones y buenos tratos. Algunos puntos

planteados para ser incluidos en el petitorio de la negociación colectiva del 2014 fueron:

Mira, la propuesta es que se dé un bono fijo mensual a todos los trabajadores;

se está pidiendo un bono de invierno; se está pidiendo que se aumente la locomoción;



que haya un lugar seguro para los vehículos y bicicletas de los trabajadores; se está

pidiendo que ya no se pague por carga familiar sino por hijo, porque hay muchas

mamás, por ejemplo que tienen los esposos, los tienen en carga sus hijos en su trabajo,

pero los hijos no tienen los beneficios porque no son, entonces es igual importante; se

está pidiendo que se extiendan los beneficios a las personas que están entrando al

sindicato, a la personas nuevas. (Valeria Ferrada)

Sí po, que se extiendan los beneficios hacia los trabajadores nuevos, porque, qué

peleamos nosotros, que todos tengamos los mismos beneficios. No es justo de que un

guardia que esté ganando 250, por ejemplo lo que pasó ahora, que lleva, no sé po, diez

años en la compañía y que una persona nueva porque le subió el sueldo base tenga que

ganar lo mismo. ¿Por qué?, porque ahí no existiría la pelea entre sindicatos. (Valeria

Ferrada)

El interés por las demandas económicas se asocia de manera positiva a la

satisfacción de necesidades básicas de los trabajadores y de modo negativo al consumo por

bienes innecesarios, en otras palabras, deseos y prácticas consumistas.

Plata para arreglar la casa, para tener su casa si no la tienen, para darle mejor

educación a sus hijos. Para consumir, para comprarse un plasma a fin de año, un

celular de 500 lucas, viviendo en una población que prácticamente puede ser

considerada una población en toma. Esas son las prioridades. Alimentación que es

obvio, la gente que viene de estrato social bajo y que hemos venido de estrato social

bajo, siempre le damos mucho énfasis a la alimentación, es importante, pero

alimentación también hasta cierto punto, o sea, en tener la despensa raja diablas llena.

Pero ropa, consumir, consumir. (Esteban Solís)


En el neoliberalismo el sindicalismo se ha constituido como un actor social débil, a

ello se le agrega un estado de despolitización de la sociedad chilena en general. Al

preguntarse entonces por el desarrollo político del Sindicato N° 40 de Líder hay que

considerar previamente dichos antecedentes, pues son el contexto del sindicato estudiado.



En ese marco y sobre la misma lógica se puede decir que el desarrollo político que ha

tenido el sindicato se califica en una primera instancia como escaso, debido a la ausencia de

reflexiones elaboradas por parte de la organización en relación a su posicionamiento y

condición en tanto trabajadores. Sin embargo, al dejar las generalidades y acercarnos a las

causales de dicho estado se puede observar que existen, en el ámbito de la conciencia,

conceptos e ideas respecto al asunto. Estos conceptos e ideas no se presentan de manera

homogénea puesto que en ellas se expresan la visión de la empresa y por otro lado la de los

trabajadores. Entre ambas, las de la empresa tienen un efecto negativo sobre las reflexiones

que puedan elaborar los trabajadores, pues tienden a desvalorar el trabajo y el sentido de ser

trabajador, lo cual se expresa principalmente a partir de la forma en que el empleador o la

empresa los denomina en donde el concepto de trabajador remplazado por el de

colaborador. Por otra parte, el sentido negativo de llamarse compañeros, restarle

importancia a que trabajadores de la empresa se encuentren en situación de pobreza y

exaltar que los trabajadores tengan mejores condiciones laborales en la empresa Líder, e

incluso, el que los propios trabajadores y trabajadoras le otorguen más peso a lo privado

que lo compartido, son indicadores que nos hablan que existen una serie de ideas en torno

al trabajo, la relación que entre trabajador y empresa o empleador que se hace presente y

que se ejerce desde el ideario neoliberal, repercutiendo sobre los trabajadores, quienes o las

asumen o debe lidiar con ellas.

Por otro lado, si bien en las dirigencias se encuentran análisis y críticas acerca de

los conceptos instalados por el empleador, no se puede entender como una reflexión

extendida en las bases. Otro fenómeno que afecta el desarrollo político del sindicato, tiene

que ver con una cultura que ha perdido los saberes y practicas colectivas de la organización

sindical. Es por ello que dentro del débil andamiaje sindical, se diagnostica la necesidad de

aprender, de saber nuevamente qué es lo sindical o generar en otro caso una propuesta

acerca de lo que debe ser.

A pesar que se habla de un escaso desarrollo del pensamiento político al interior del

sindicato, los trabajadores se mantienen organizados sindicalmente para defender sus

derechos, es decir cuando éstos son vulnerados y para generar demandas económicas, el



interés por del sindicato y las demandas traducidas en bonos y beneficios se ajustan a

parámetros estrechamente ligados a la institucionalidad y normativa.

V.2.6 CUADERNO DE CAMPO

El registro del cuaderno de campo corresponde a observaciones sistematizadas

durante la huelga realizada por sindicatos de Líder de la región de Valparaíso, en el marco

de la negociación colectiva del año 2014. En ella participaron diversos sindicatos asociados

a la Federación Nacional del Trabajador Walmart, puesto que en la articulación de las

negociaciones no todas coincidían en la misma fecha, algunos trabajadores no pudieron

ejercer la huelga.

V.2.6.1 Huelga

El derecho a huelga es un mecanismo de presión que se ejerce en las negociaciones

colectivas cuando el o los sindicatos no han logrado llegar a un acuerdo satisfactorio con el

empleador sobre la propuesta de contrato colectivo presentada. Es una medida que se toma

siempre y cuando los trabajadores así lo decidan. Cabe agregar que la huelga de Diciembre

del año 2014 es la segunda y ha sido la huelga nacional más grande en la que ha participado

los sindicatos de Líder.

Preparativos de huelga

El día previo a la huelga los trabajadores se reúnen en el estacionamiento del local

n°40 a las 14:00 horas. Hay alrededor de 50 trabajadores. Los dirigentes les informan que

no han tenido respuesta alguna de la empresa, motivo por el que se hará efectiva la huelga.

Los trabajadores y trabajadoras se ven tranquilos, surgen algunos comentarios y consultas,

hacen carteles y rayan el uniforme de la empresa con consignas alusivas a la huelga: “yo

apoyo la huelga”, “sueldos ratones”, “líder estress”, “sueldos bajos siempre”, tachan el logo

de líder bordado en sus poleras de trabajo.



Un primer dirigente los anima: “tienen que ir todos a la huelga porque es la única

forma de hacer peso, ahora es el momento, nosotros somos un referente para otros

trabajadores de supermercados”. Les estrega cifras de lo que gana la empresa, les dice que

si no ganan ahora, no van a poder ejercer presión más adelante. Una segunda dirigente

propone hacer ingreso al local para manifestarse y los trabajadores están de acuerdo.

Ingresan aplaudiendo desde la entrada principal hacia el pasillo, en la sala de ventas

se encuentran trabajadores incluidos en la negociación pero sin derecho a huelga, hay jefes

de personal que no adhieren a las demandas del sindicato y personas comunes que hacen

sus compras en el establecimiento. Luego de los aplausos reiterados comienzan los gritos

de huelga.

¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar la

cagá! ¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar la cagá! ¡Y va quedar

la cagá! ¡Y va quedar la cagá!

Mensaje a los clientes del local:

Señoras y señores clientes nuestra intención no es molestarlos a ustedes sino a la

empresa. Venimos a decirles que desde mañana estamos en huelga legal, por lo tanto,

esperamos que no vengan a comprar porque no son capaces de darnos un miserable

aumento de sueldo. Nos están subiendo $20 los bonos de movilización, así que por lo

tanto utilicen la otra gama de comercios establecidos. Desde mañana en adelante los

trabajadores de Líder estaremos en huelga, somos 8.000 a nivel nacional con derecho a

huelga legal, estamos haciendo lo posible por mermar la producción de la

compañía.(Dirigente)

Una vez terminada la manifestación, los trabajadores se instalan en una plaza

pequeña ubicada a un costado del local. Los dirigentes deben volver a la sala de ventas a

resolver un mal entendido con los pases que entrega la empresa para el viaje de fin de año.

Por otra parte, desde los trabajadores surgen comentarios, la idea de ponerse a un costado

del local con carteles, otros proponen aprovechar que están reunidos para ir manifestarse a

otro local cercano. Finalmente no lo hacen.



El ímpetu se distiende. Se espera que los dirigentes reafirmen la idea de seguir

manifestándose. Los trabajadores permanecen alrededor de media hora sentados en la plaza

conversando y esperando que se haga algo, algunos se empiezan a retirar, quedan pocos.

Finalmente, una vez que llegan todos los dirigentes, acuerdan juntarse al día siguiente.

Días de huelga, toma de locales

El primer día de huelga los trabajadores se reúnen en las afueras del local n°40,

ingresan inmediatamente al local, entran en filas de tres, cuatro, aplaudiendo y entonando

gritos de demandas y huelga. Las manifestaciones son enérgicas, una consigna tras otra:

Mami, el–líder–está–rabioso quiere bajar los sueldos, cagarnos con la huelga ¿Mami, que

será lo que quiere el líder? ¡Cagarnos! ¿Mami, que será lo que quiere el líder?

¡Cagarnos! Siguiendo el mismo recorrido del día anterior suben al segundo piso del local.

¡No queremos arroz! ¡No queremos arroz! ¡No queremos arroz! ¡No queremos

arroz! ¡El que no salta es del SIL! ¡El que no salta es del SIL! ¡Porón pon pon, Porón pon

pon, el–que– no–salta–es–un–gringo–maricón! ¡Porón pon pon, Porón pon pon, el–que–

no–salta–es–un–gringo–maricón! ¡Porón pon pon, Porón pon pon, el–que–no–salta–es–

un–gringo– maricón! Los trabajadores se miran entre ellos y sonríen, también saltan al

finalizar algunos gritos.

Habiéndose manifestado en el local n° 40 se dirigen al local de Pedro Montt para

alentar a compañeros que no pueden hacer huelga. En el camino siguen cantando y

aplaudiendo. Estando en el local de Pedro Montt realizan una manifestación semejante.

Luego caminan hacia un siguiente local ubicado en calle Colón donde también tienen

trabajadores que son parte del sindicato, una vez allá, el mismo procedimiento.

Se dirigen al Parque Italia para descansar. Los dirigentes anuncian que se debe

hacer visitas a los locales que se encuentran en Viña del Mar y Villa Alemana. Se decide

visitar más tarde locales pequeños de Viña del Mar y al día siguiente ir a Villa Alemana y

también al local con más ventas en Viña del Mar. Estando en la plaza, los trabajadores se

agrupan entre conocidos, se sientan acomodándose sobre el pasto, toman y se ofrecen agua,

algunos fuman un cigarrillo, circulan las listas para que los asistentes firmen pues estando

en huelga es obligación asistir, en caso contrario se amonesta con una multa. Uno de los



dirigentes pasa por los grupos pidiendo monedas, recolectando dinero para ir a Viña del

Mar. Finalmente los trabajadores se juntan en distintos grupos para encaminarse a los

locales faltantes. Los grupos piden a distintas micros que los lleven por el dinero que

lograron juntar.

Se vuelven a reunir en Viña del Mar. Visitan los locales con manifestaciones

similares a las realizadas en Valparaíso. A las 17:00 hrs. los trabajadores firman

nuevamente la lista y quedan de acuerdo en juntarse al día siguiente en las afueras del local

n° 40, a las 10:00 de la mañana. Los trabajadores tienen hambre y quieren volver a sus

casas.

El segundo día se repiten las manifestaciones en los locales ubicados en Bellavista y

Pedro Montt. Posteriormente los trabajadores se dirigen marchando hacia el Congreso

Nacional. Carabineros les solicita que marchen por la vereda y se les informa que no habrá

amonestaciones mientras no obstaculicen el tránsito regular de la locomoción colectiva. Los

trabajadores avanzan por Av. Pedro Montt, arteria principal de la ciudad, la gente se asoma

desde las tiendas comerciales, algunos les hacen señas, otros quedan mirando con un gesto

de extrañeza, la alta temperatura se hace notar en el ambiente y empieza a tener

protagonismo, los trabajadores van cantando sus gritos, aplaudiendo, tocando silbatos,

toman agua y siguen caminando, mientras los transeúntes continúa haciendo sus compras

navideñas.

Después de recorrer alrededor de diez cuadras llegan al Congreso, los trabajadores

se instalan en la entrada posterior del edificio, uno de los dirigentes se acerca a hablar con

la guardia de Carabineros que se encuentra en las rejas de la entrada para explicarle cuál es

su situación y por qué se encuentran ahí, finalmente la guardia explica que pueden

manifestarse sin problema, siempre y cuando no generen disturbios, de todas maneras

Carabineros acerca el vehículo lanza gases y la micro de Carabineros.

Los dirigentes logran contactarse con Rodrigo González Torres, diputado que les

ofrece apoyo y lo acompañan al interior del Congreso para proporcionarle detalles de las

demandas. El resto de los trabajadores se dispersa y se rearman en grupos de conocidos,

otros se refugian del potente sol de mediodía bajo la sombra de algunos árboles, compran



en los negocios cercanos botellas de agua. Uno de los grupos saca una pelota y se ponen a

jugar a un costado del Congreso; otro grupo saca cuentas de quiénes al interior de los

locales podría apoyar la huelga faltando un día al puesto de trabajo, llaman a compañeras,

ven cuáles pueden apoyar y cuáles no transarían faltar; un tercer grupo comenta que las

manifestaciones son muy pacíficas, se preguntan cuáles son los locales en donde hay que

meter más ruido, cuáles son las posibilidades, fantasean con activar la alarma de incendio y

otras formas más radicales de llamar la atención y acaban convocando al resto de sus

compañeros para platearles la idea, pero la mayoría no está de acuerdo, algunos

trabajadores se quedan callados pero con gesto de desaprobación, otros comentan que en

vez de pensar en hacer disturbios en los locales pequeños, deberían ir al supermercado de

15 Norte, que es el más grande. Luego se vuelven a dispersar.

En el cuarto día de huelga las manifestaciones son acompañadas por una batucada,

contactada por un ex dirigente. En esta ocasión las manifestaciones adquieren un salto

cualitativo, pues los trabajadores logran bloquear la entrada del local n°40 y con ello la

toma de la sala de ventas.

Los trabajadores permanecen todo el día en la entrada del supermercado, es la única

forma de paralizar el funcionamiento del local. En el transcurso de la tarde continúan las

manifestaciones con gritos de huelga y pancartas, solo de este modo pueden hacer visibles

sus demandas a la ciudadanía. No obstante, no reciben apoyo de todos los clientes teniendo

que armar una cadena humana para que algunos no insistan en ingresar a comprar, otros

solo se acercan a consultar los motivos de la huelga y entregar palabras de apoyo.

El alimento es pan, bebidas y duraznos. Los descansos son fumar un cigarrillo o

simplemente protegerse del sol a la sombra de un kiosco cercano. El ambiente se ameniza

con breves conversaciones entre compañeros. Un trabajador improvisa bailes a la gente que

pasa por el lugar para recolectar dinero que más tarde usarán para comprar más pan y

bebidas. Bajan la voz cuando pasan familias con bebés. El flujo de la calle disminuye desde

las 15:30 hasta las 19:00 hrs y se incrementa cuando la gente se retira de sus trabajos y

vuelve a sus hogares, mientras que los sindicatos se quedan en la entrada del local hasta que

verifican que se apaguen las luces en su interior y se baje la cortina de cierre, lo que sucede



alrededor de las 22:00 hrs. La toma de locales es una medida que se comienza a extender a

escala nacional desde el tercer y cuarto día de huelga.

A la espera de una respuesta

Lunes 15 de Diciembre, quinto día de huelga. Varios de los trabajadores que están

incluidos en la negociación, pero no pueden ejercer la huelga, faltan a trabajar amparándose

en la posibilidad de ausencia al puesto laboral por un día, sin justificación, que les otorga el

contrato. La sala de ventas ubicada en Bellavista se encuentra cerrada y con ello los

trabajadores han logrado disminuir las ventas, motivo por el cual deciden avanzar hacia la

toma del local ubicado en Pedro Montt, para lo cual deben dividirse y obstaculizar sus

cuatro entradas, así, se instalan en ellas con pancartas, silbatos y la batucada.

La Inspección del Trabajo, que funciona como mediadora, cita a la empresa y a la

Federación durante la mañana para que las partes dialoguen, sin embargo, la empresa no se

presenta y se acuerda una siguiente reunión. Frente a esto los sindicatos se encuentran a la

expectativa.

Por su parte, los dirigentes acompañan a fiscalizadores de la Inspección del Trabajo

para verificar casos en que la empresa haya incurrido en la falta de reemplazo de

trabajadores en huelga. A su vez un grupo de dirigentes de un nuevo sindicato acompaña a

los antiguos, “mirando se aprende”.

Se empieza a sentir cansancio, los trabajadores gritan y se manifiestan con menos

fuerza. A la hora de almuerzo se reparten fideos, bebida y plátano. Un grupo de

trabajadores jóvenes ponen música de sus celulares (reggaetón), no a todos les gusta. Los

trabajadores mayores especulan sobre los resultados de la negociación: para la negociación

del 2016 tenemos que ser más; si nos dan el término de conflicto, yo al menos, por ahora

no tengo deudas; si no ganamos la huelga va a haber migración de trabajadores entre los

sindicatos.

El día se estira volviéndose cada vez más monótono y lento. Llega la tarde, la noche

y aún no hay información o respuesta alguna sobre la mesa negociadora. Sin embargo, los

trabajadores se mantienen en los accesos hasta el cierre del local y luego se van a sus casas.



Comunicado vía redes sociales: La Federación anuncia durante la noche deponer la

toma de locales por dos días para mejorar negociaciones con la empresa.

Autonomía

La reacción de los sindicatos frente al comunicado consiste en reivindica su

“autonomía” respecto de la Federación y mantienen la toma de locales. Esta decisión es

tomada a nivel nacional por los distintos sindicatos.

El local n° 40 abre sus puertas y los trabajadores realizan una toma nuevamente. En

el transcurso de la mañana un grupo de trabajadores correspondiente al local de calle Colón

está insatisfecho y quiere dirigirse a la toma del local al que pertenecen, pero no todos están

de acuerdo, prefieren mantener el local n°40. En definitiva no se logra llegar a un acuerdo

unánime y el grupo se dirige al local ubicado en calle Colón. Más tarde se propone desde

los dirigentes no desgastarse en mantener el día completo cerrado el local, para poder

juntarse al día siguiente, más temprano, en las afueras de la Dirección del Trabajo con el fin

de salir en los medios de comunicación. Uno de los dirigentes propone ir a acompañar por

un rato a los compañeros que se fueron al local de Colón para no generar divisiones y que

los compañeros de ese grupo sientan el apoyo y además informar las actividades del día

siguiente.

Vocería de dirigente:

Lo que sucede es lo siguiente, muchas personas están descontentas por el

comunicado que se entregó hoy día de la Federación. Quiero dejarles en claro que

desde el punto de vista particular también estoy bastante descontento con lo que se está

pidiendo (…) La Federación se sentó a negociar y la empresa a través de las prácticas

que constantemente comete presentó algunas trabas para la negociación (…) Por eso el

comunicado decía que la huelga seguía pero desde otra estrategia, ahora bien, nosotros

como sindicato somos autónomos, así que queremos hacer presión, así ya es cosa de

nosotros y eso tienen que tenerlo claro no solamente las personas de la Federación sino

los sindicatos a nivel nacional.(Dirigente)



Mañana vamos a tener que hacer lo posible por juntarnos de manera masiva a las 9

de la mañana, acá afuera, al frente de la Inspección (…) Nos vamos a manifestar afuera

de la Inspección del Trabajo ¿Por qué? Porque si se han percatado, no hemos podido

salir en la prensa de televisión abierta, claramente porque Walmart, una

tiene…(Dirigente)

(Los trabajadores gritan) ¡Tiene todo comprado!

Ustedes saben eso y, lo otro, es porque ellos se amparan en que la empresa es

privada y ellos [medios de comunicación] cubren solamente manifestaciones públicas.

(Dirigente)

Se acumula el cansancio, mantener la toma es difícil

Séptimo día, la huelga absorbe la semana. Los trabajadores se juntan a las 9:00 hrs,

en las fuera de la Dirección del Trabajo, para que los medios cubran la huelga. Rodrigo

González acompaña a los dirigentes a presentarse a la institución para pedir apoyo en la

negociación. Llegan canales de televisión, radio Bío Bío, Canal 13, canales independientes.

Los trabajadores entonan sus gritos y dan entrevistas. Posteriormente, al salir del edificio,

Rodrigo González y un dirigente también dan entrevistas a los canales. Luego los

huelguistas se dirigen al local n°40 ubicado a media cuadra de la Dirección del Trabajo y se

toman el local. Con el pasar de los días la toma de locales se ha vuelto más expedita, pues

los trabajadores han adquirido práctica. De todos modos se nota la presencia de un menor

número de huelguistas, a la gente le cuesta mantenerse en la puerta, los trabajadores se

empiezan a dispersar, ingresan al local a sentarse en el piso, a conversar con sus

compañeros y revisar los celulares. Es insólito, después de 6 días de huelga aún existe gente

que insiste en entrar a comprar, aunque son menos.

El agotamiento físico y emocional es evidente. Un trabajador de unos cuarenta años

con sus ojos rojos y ojerosos sostiene con sus manos la punta de un lienzo, de fondo se

escuchan gritos que se esfuerzan por ser gritos, un bombo improvisado y baquetas que ni

siquiera tienen ritmo, es solo tocar, hacer ruido y es molesto, da para un dolor de cabeza

pero hay que aguantarlo, es la única forma de llamar la atención. Se vuelve a comer pan y

bebidas como almuerzo. Durante la tarde algunos trabajadores se empiezan a retirar, como



hay menos se compran completos para todos. Los trabajadores presentes se quedan hasta el

cierre, el supermercado baja las cortinas media hora más tarde.

Fin de la huelga

Durante la noche se emite un comunicado de la Federación en el cual se informa

que se ha firmado un acuerdo con la empresa sin una nueva oferta por parte de ésta. Se

informa vía facebook a los trabajadores que se juntarán al día siguiente a conversar, a las

12:00, en una plaza cercana al local n°40. Los trabajadores se reúnen, una vez que han

llegado casi todos los dirigentes, hablan, se cuestiona por parte de los dirigentes y de los

trabajadores el actuar de la Federación y de los dirigentes que votaron a favor de firmar el

contrato colectivo. De acuerdo a los dirigentes no se ha podido hablar con los directivos de

la Federación. El ambiente es de tristeza y frustración.

Vocería dirigente:

Chiquillos, nosotros dimos la lucha, nosotros salimos a la calle, ustedes son los

ganadores, ustedes son los guerreros yo estoy orgullosa (…) Detuvimos que la gente

entrara a comprar, pero a nadie le importó. Aquí, nadie puede decir: oye, ustedes no

pudieron, porque sí pudimos, porque sí caminamos, sí tuvimos sed, tuvimos hambre y

tuvimos más calor que la miércale y ahí estábamos, pero ahora en estos momentos, creo

que hablo por todos mis compañeros decepcionados de la Federación donde estamos,

porque no nos dieron un respaldo, el espaldarazo que necesitábamos. Ganamos lo que

al principio la empresa nos regaló o nos dio, porque ni siquiera ganamos el contrato

colectivo anterior (…) Supimos igual, que en Estados Unidos se dijo que no importaban

los millones que perdieran, pero que aquí la huelga no se iba a tomar en cuenta, que

más que nada como yo me siento al menos que íbamos a ser una pulga en el lomo del

perro, que solamente le íbamos a hacer cosquillas y no le íbamos a hacer daño.

(Dirigente)

Vocería trabajador:

Chiquillos, lo que yo opino es que igual estos días que llevamos de lucha en el Líder

nos conocimos con los compañeros, hicimos hartos lazos de amistad. No solamente



tenemos que colocar lo negativo del tema, sino que al final de todo también nos pudimos

dar cuenta de que somos una fuerza y nos unimos, pudimos haber logrado muchas

cosas, a lo mejor ahora no se logró tanto, pero logramos cosas que no teníamos antes.

Yo, igual por ellos [los dirigentes], lo siento harto porque igual ellos se han sacado la

cresta, igual han estado con nosotros hasta el cierre.(Trabajador)


Sin duda, la huelga con toma de locales es una experiencia de desgaste físico para

los trabajadores. Pues al no poder ser practicada por todos los trabajadores incluidos en la

negociación colectiva, se dificulta el cese del funcionamiento de las salas de venta y se hace

necesario apelar a las tomas para poder ejercer real presión a la empresa, demandando a los

trabajadores más tiempo y esfuerzo que el ocupado en su horario laboral. Por otro lado, la

huelga es un periodo en el cual se expresa mayor unidad de los sindicatos involucrados en

la negociación colectiva. Además, se da una intensa actividad sindical por las diversas

actividades y manifestaciones que realizan.

A pesar que es tan solo la segunda huelga en la cual participan, existe una

acumulación de conocimiento que se expresa, por ejemplo, en la decisión de juntarse todos

en un mismo punto y desde allí comenzar a recorrer los locales de la región. A su vez, se

dan eventos que anteriormente no habían ocurrido, como la toma de locales.

La huelga legal, siendo un mecanismo reglado, de igual modo se percibe como un

momento de liberación de los trabajadores y esto se entiende porque se expresa el valor de

su trabajo. En este sentido, es un reconocimiento que se materializa por medio de la huelga,

en ella se hace manifiesto lo que antes se ocultaba: “los denominados colaboradores son en

realidad trabajadores y tienen valor”. La unidad mostrada por los sindicatos trasciende la

individualidad.

La huelga del retail supermercadista puede ser entendida bajo el concepto de huelga

de servicios, primero, porque es una huelga realizada por trabajadores del sector terciario

de la economía y, segundo, porque el trabajo concreto que cesa son los diversos servicios

que hacen operativa la sala de ventas.



Finalmente la huelga continúa siendo una herramienta en suma potente para el

sindicalismo pues a través de ella se expresa el valor del trabajo.



VI CONCLUSIONES

Esta tesis ha tratado las consecuencias que ha tenido el neoliberalismo sobre

mercado laboral chileno estudiando el proceso de organización sindical de los trabajadores

del retail supermercadista en ese contexto. Específicamente el caso del Sindicato de

Empresa Líder N°40 de Valparaíso, con la finalidad de conocer las cualidades de la

debilidad sindical y sus potencialidades.

Este capítulo, siendo el último, presenta una síntesis descriptiva sobre la

organización sindical de los trabajadores de Retail Supermercadista afiliados al Sindicato

Líder N°40. De este modo se hace un recorrido por la forma en cómo se expresa el modelo

flexible en el caso estudiado, el tipo de trabajo que oferta y el tipo de trabajador que

demanda la industria. Luego se presenta una breve descripción del sindicato y sus

objetivos, a fin de profundizar en el emplazamiento que ha tenido el ideario neoliberal y el

modo en que ha permeado a los trabajadores y las organizaciones sindicales.

Posteriormente se hace énfasis en el reconocimiento del valor que portan los trabajadores

del retail, los aspectos positivos del sindicalismo estudiado y la importancia que adquiere el

concepto de sindicatos autónomos junto a la existencia de fuentes de identidad. Para

finalizar, se presentan propuestas y tareas para el sindicalismo actual.

Desde un principio, en esta tesis se ha sostenido que tanto el capitalismo como el

trabajo continúan siendo ejes estructurantes de la vida de las personas. Sobre esta

afirmación, se precisa que en su actual forma de desarrollo, “neoliberal”, se han creado

instituciones cuyas características dan forma al mundo del trabajo y su posibilidad de

organizarse sindicalmente. Es así, como el modelo flexible y el Plan Laboral proporcionan

carácter a las relaciones y organización del mismo.

Esta capacidad estructurante se presenta en el mercado laboral del retail

supermercadista y se expresa claramente distintos ámbitos de la vida de los trabajadores

que son parte del sindicato N° 40. El modelo flexible genera un mercado laboral

desregulado y desprotegido. Así, en el caso de la empresa Líder: la flexibilidad en las

plantas de trabajo se manifiesta en la rotación de trabajadores y turnos; la flexibilidad



salarial en las diferencias de sueldo entre los trabajadores de un mismo local; y, flexibilidad

contractual en variados formatos de contratación junto a la falta de fiscalización de las

condiciones laborales por parte de las instituciones estatales.

El tipo de trabajo que proporciona el retail supermercadista y su modelo de negocio

son puestos de trabajo de baja calificación, distribuidos en distintas secciones al interior de

las salas de venta. Estos puestos corresponden a servicios diversos, utilizados por la

empresa para la comercialización de productos al detalle. El concepto “servicios”, ya sea de

atención, para el orden y la prolijidad de los productos, de vigilancia o administración, etc.,

en su conjunto y articulación hacen operativas las salas de venta. El valor de este tipo de

trabajos radica en las cualidades del servicio que entregan los trabajadores.

No obstante cuando se hace referencia a la calidad de los puestos laborales ofrecidos

por este sector, quienes venden sus servicios a la empresa, señalan que el tipo de trabajo

ofrecido por el retail supermercadista es una actividad en la cual los trabajadores no

cuentan con posibilidades de desarrollar expectativas laborales, generando insatisfacción en

los trabajadores dado que no existe un reconocimiento por parte de la empresa de las tareas

realizadas. A esto se suma el carácter desgastante que repercute sobre otros ámbitos de la

vida del trabajador como el familiar y sindical, pues si se sienten desgatados y no cuentan

con tiempo para dedicarlo a la vida familiar, destinarán en menor medida tiempo para la

actividad sindical.

El tipo de trabajador que demanda la industria, es polifuncional ¿Qué significado

tiene esto? Significa que los trabajadores deben adoptar un determinado perfil, más bien

dicho, un bajo perfil, de compromiso con la empresa y sumisión en el puesto de trabajo

junto al cumplimiento de múltiples tareas. Entonces, ¿qué cualidades podría caracterizar en

la práctica a un tipo de trabajador polifuncional? Obedecer las tareas que se le piden incluso

aunque estas no estén contempladas en sus labores, que guarde silencio y se remita a

escuchar, que no cuestione las reglas de la institución, que haga propios los intereses de la

empresa que lo contrata y sobretodo que reprima los malestares que le pudiera producir su

trabajo. Así, el trabajo se transforma pero no pierde centralidad ni deja de ser estructurante.



Esta caracterización no es azarosa, pues, como ya se dijo la actividad productiva

necesita de organización para su funcionamiento, en el capitalismo esta organización no se

da solo para que la actividad productiva funcione, sino que además para que produzca

ganancia. En el neoliberalismo es el modelo flexible quien organiza el trabajo, este modelo

entiende que el trabajo es tiempo y lo que hace es fragmentarlo. 1° Fragmenta la jornada

laboral, fragmenta el tiempo de contratación, fragmenta la vida laboral de los trabajadores.

2° combina estas diversas formas con rotaciones de jornada, rotaciones al interior de la

empresa y rotaciones en la rama. Por otra parte se suma la disminución de costos vía

reducción de salarios y aseguramiento de condiciones básicas de la fuerza laboral. Estos

son los mecanismos que utiliza para obtener mayor ganancia. El modelo flexible es la

forma más extrema que hemos conocido de fragmentar el tiempo de trabajo. Fragmenta el

espacio tiempo del trabajo43, agregándole incluso vacíos de no trabajo, pero sin alterar la

condición del trabajador de verse obligado a vender su trabajo. La capacidad de disponer

del trabajo de otros en términos flexibles y precarios expresa el poder de decisión de los

capitales sobre la masa trabajadora. El sostenimiento de éste modelo requiere para su

mantención la inexistencia de organizaciones que se opongan a su orden, a su

administración, a su dinamismo, a su reducción de costos, etc.

VI.1 SINDICALISMO DE RETAIL

El proceso de organización del sindicato N° 40 corresponde a la organización de

trabajadores pertenecientes a un sector productivo no estratégico de la economía nacional,

aunque sí con una expansión propia del modelo de desarrollo: el comercial. Se encuentra

enmarcado en la construcción de un nuevo sindicalismo chileno. Se le denomina de esta

manera puesto que surge sobre condiciones neoliberales y arrastrando un periodo de

desconstitución del sujeto social y amplia despolitización de la sociedad. Es un

sindicalismo joven por la corta trayectoria con que cuenta, la que se extiende por menos de

diez años de vida y en desconexión con el sindicalismo clásico previo a la dictadura militar

y su posterior resistencia durante el mismo período. El sindicalismo de retail emerge

43 Espacio-tiempo-trabajo.



teniendo que vencer el miedo fundado en la desacreditación atribuida a la organización

sindical y la inestabilidad laboral, a esto se suma la inexperiencia organizacional por parte

de sus miembros.

El sindicato N° 40 de Líder es una organización que surgió por las condiciones

laborales en que se encontraban los trabajadores: tratos indebidos, condiciones precarias de

trabajo y vulneración de derechos. Tanto la concreción del sindicato N° 40 de Líder como

la formación de otros sindicatos de la empresa que se crearon a nivel nacional, aunque de

forma fragmentada, marcan un antes y un después en la organización de los trabajadores de

Líder, pues dan cuenta de la pérdida del miedo a sindicalizarse y la adopción de una actitud

de denuncia. Los hitos que marcan la historia del sindicato tienen que ver con los procesos

de negociación colectiva reglada, la creación del sindicato interempresa, cambios de

propietarios y la afiliación a la federación. Si bien su quehacer no se enfoca a este

momento, se le otorga gran importancia pues representa la modalidad por medio de la cual

se vehiculizan las demandas. Los temas de los cuales se hace cargo este tipo de

organización hacen referencia principalmente al salarial, condiciones laborales y la

fiscalización de derechos. En este sentido su caracterización se acerca a la lógica propuesta

por el modelo de sindicalización del Plan Laboral.

Por otra parte, el sindicato ha tenido que sortear distintas trabas como la existencia

de un sindicato pro empresa, el cual ha fomentado la división entre sindicatos; a su vez el

carácter trasnacional de la empresa dificulta las negociaciones colectivas pues los

sindicatos se encuentran en una posición en suma desigual por la incapacidad de ejercer

presión frente a ella; y el rol ajustado del Estado y sus instituciones laborales no les

confiere respaldo en momentos de enfrentamiento manifiesto.

Se considera que en la actualidad la negociación colectiva es un instrumento

desvalorizado socialmente, sin embargo, se han producido algunos avances por parte de los

sindicatos en cuanto a la apropiación paulatina de este instrumento que les otorga

legislación. A pesar que la negociación colectiva y la huelga, se encuentren restringidas ya

sea por la excesiva regulación y mecanización en el caso de la primera o limitada en el caso

de la segunda, tanto el sindicato N°40 como los otros sindicatos de Líder han, primero



articulado las negociaciones y, segundo, hecha efectiva la huelga a escala nacional. Ambas

cuestiones no ocurrían en los primeros años de vida de la organización.

Como se ha señalado, la vida sindical de la organización no se reduce a la

negociación colectiva. Sin embargo, la unidad, la capacidad de aglutinamiento y la

expresión de unión sindical, sí se encuentran representadas con mayor fuerza durante la

negociación y sobre todo en el período de huelga. Una explicación plausible de este

momento consiste en que es el único que demuestra el valor del trabajador, mientras que el

resto de la vida del sindicato se reduce a hacer reconocer los derechos sobre condiciones

laborales. De este modo existen periodos en que se expresa una mínima fuerza –transcurso

entre una negociación y otra– y momentos de máxima fuerza –período de negociación y

huelga.

VI. 2 RECONOCIMIENTO COMO TRABAJADOR Y RECONOCIMIENTO DEL

VALOR–TRABAJO

El Sindicato N°40 se define como una organización que busca defender los

derechos de sus trabajadores y así opera, pues funciona como un agente fiscalizador con el

cual no se contaba antes de su creación y, a su vez, apela a mejorar las condiciones

laborales y reivindicar las demandas económicas de los trabajadores. El sindicato ha

desarrollado objetivos claros y precisos, sin embargo, la reflexión crítica ha sido

escasamente elaborada, imponiéndose la naturalización del panorama laboral, es decir se

sitúan en el sentido común de los trabajadores: las características del modelo flexible y la

vulneración de sus derechos. Cuando esto ocurre, las causas se atribuyen a problemas

aislados o personales y no propios de una relación contractual compartida o del mercado

laboral en el que se encuentran insertos. No se ha generado una producción de ideas que

pongan en cuestionamiento dicho orden, o sea, la capacidad de generar ideas alternativas al

sentido común actual se encuentra constreñida en el plano del pensamiento sindical.

El hecho de asumir la repetición de los problemas con la empresa como algo

individual y puntual en vez de colectivo y sistemático y no poner en duda sus causas a



pesar que sean criticables, o no pensar que estas características se pueden transformar se

explica por el profundo calado que ha tenido el ideario neoliberal en la sociedad chilena. En

el transcurso de su desarrollo el modelo ha instalado una serie de valores que legitiman los

intereses y derechos individuales por sobre los colectivos. El acento en la individualización

opaca el reconocimiento entre iguales. En este sentido el ideario neoliberal es un potente

inhibidor de reflexiones de otro tipo, sobre todo aquellas que se dirigen hacia el plano

reconocimiento colectivo de los problemas.

Por su parte, el sistema ha tenido la capacidad de disponer medios para conducir las

demandas y la realización de las personas a través del mercado, de este modo el consumo

se presenta como la principal “vía individual” para obtener soluciones y gratificaciones. La

sobrevaloración, en el neoliberalismo, del mercado y el consumo, o la exacerbación de éste

último, se vuelve un problema para el fortalecimiento del sindicalismo, puesto que los

trabajadores se reconocen por la vía de soluciones individuales y no por la vía de

soluciones colectivas.

El reconocimiento de los trabajadores deambula entre el reconocimiento como

individuos y como colectivo, pues se organizan para llevar a cabo negociaciones colectivas,

vale decir, se reconocen como sindicato, sin embargo, una vez obtenidos los beneficios

mediante la negociación colectiva el concepto de colectividad pierde peso pasando a

incorporarse la de individualidad por medio del gasto en necesidades básicas y consumo

para el reconocimiento. El consumo es un ejercicio por medio del cual se procesa el

reconocimiento de los trabajadores, pero no en tanto trabajadores sino como consumidores.

Las demandas colectivas al ser solucionadas por la vía del consumo, excluyen la búsqueda

por una solución transversal.

Una de las cuestiones que subyace a las relaciones de producción capitalistas es “el

valor del trabajo”, es decir, que el trabajo produce valor. Sin embargo, muchas veces se le

resta categoría al trabajo en la producción de “servicios”, el llamado tercer sector de la

economía. Tradicionalmente la economía clásica distingue el sector primario o de

extracción de materias primas, el sector secundario o de manufacturas, y el sector terciario

o de servicios, que incluye al comercio y el transporte, entre otros. Así, la industria del

retail es concebida en el sector de “servicios” y hay que distinguir ese concepto de la



expresión servicios que utiliza esta industria para referirse al trabajo concreto que realiza ,

por ejemplo, quien dispone los productos en una “góndola” en la sala de ventas o una cajera

que realiza la labor de cobranza.

Para el caso de la industria supermercadista veremos que los servicios –trabajo–

utilizados para la comercialización de los productos son de suma importancia pues de ellos

dependen hacer efectiva la última etapa de esta cadena de valor que se inicia en la

producción de la mercancía. No obstante la visibilidad del valor generado por este tipo de

trabajo pareciera que no es reconocido o es subvalorado y solo en contadas ocasiones

emerge y se vuelve manifiesto.

Respecto a lo anterior la huelga ocupa un rol fundamental para que el valor del

trabajo se vuelva visible, aunque de forma indirecta, pues solo al faltar el trabajo en la sala

de ventas, tanto los trabajadores como la empresa asumen que la producción del servicio –

trabajo– ha cesado y por ende su capacidad de generar ganancias. Así, la huelga es una

reivindicación del valor del trabajo, en este caso la huelga de servicios. El reverso

categórico de este desvelamiento, o sea, de no valor o subvaloración del trabajo se ha

transformado en una constante en las relaciones laborales de los trabajadores asociados al

Sindicato N° 40 y de los trabajadores en general, por la vía del no reconocimiento de sus

labores e incluso erradicando la denominación de “trabajadores” por “colaboradores”. De

este modo el concepto omitido tiene un papel no azaroso y operativo en la autoconciencia e

identidad de quienes sí lo son ¿Cuál es el sentido de este ocultamiento del valor del trabajo?

¿Por qué no denominarlos trabajadores? Una de las funciones del no reconocimiento es la

asociación entre los conceptos trabajadores–valor del trabajo–sindicalismo de tal modo de

disminuir el potencial organizativo de los trabajadores al tomar conciencia del valor de su

trabajo. El papel del no reconocimiento es funcional a los intereses de la empresa.

VI. 3 RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO DE RETAIL

Aunque la presente investigación infiere que el caso estudiado se encuentra en el

marco de la debilidad que presenta el sindicalismo en nuestro país: por su baja tasa de

sindicalización y cobertura; los temas acotados a las condiciones laborales y demandas



económicas, y negociaciones limitadas al nivel de empresa, de todas formas no se puede

desconocer que el Sindicato N°40 ha ido adquiriendo avances en su recorrido:

• Perder el miedo a sindicalizarse

• Regularizar las condiciones mínimas de trabajo

• Generar demandas económicas

• Sumar número de asociados

• Articularse a nivel de empresa y escala nacional para la negociaciones colectivas

• Ejercer el derecho a huelga a escala nacional

• Hacer efectiva la paralización de las salas de venta

El reconocimiento de estos avances propone un contraste frente al emplazamiento

del ideario neoliberal y hace visible la proyección que ha tenido el sindicato, aunque ésta

sea paulatina, no se descarta como tendencia.

Simultáneamente, surge un concepto que es propio del sindicalismo en el caso

estudiado: el de “sindicatos autónomos”, y que se configura a partir del escenario político y

sindical en el cual se encuentra el Sindicato N° 40. Dado los temas y la atención que le ha

otorgado la presente investigación al sindicalismo en el contexto histórico nacional, el

concepto de autonomía se entiende a través del ejercicio comparativo entre un período de

amplia articulación entre actores sociales y otro de desarticulación entre los mismos. Así,

mientras en las décadas del 50 al 70 se observa una alianza estratégica entre la Central

Única de Trabajadores, como organismo representativo del sindicalismo, el Partido

Comunista y Socialista como partidos populares y un Estado con alto grado de

intervención; en la actualidad, se presenta un desapego entre los sindicatos y la Central

Unitaria de Trabajadores, los partidos de políticos y el Estado, con reducida intervención en

la economía de mercado. Al no existir un lazo que conecte sindicatos, partidos y Estado por

medio del cual vehiculizar las demandas e intereses, o que éstas coincidan, se genera un

escenario político en donde los sindicatos se configuran por ellos mismos, es decir, sin la

presencia de la CUT y sin los partidos políticos.



En lo preciso, el concepto de sindicatos autónomos interpela la verticalidad ejercida

por la Federación Nacional del Trabajador Walmart y reivindica a las organizaciones de

base. La autonomía consiste en tomar decisiones, a modo de ejemplo, durante la última

negociación colectiva los sindicatos optaron por no adherir al comunicado de cese de toma

de locales emitido por la federación durante el dialogo con la empresa. Se presenta como

una característica novedosa y que mantiene coherencia con el proceso de organización que

ha tenido el sindicato, pues son organizaciones que se han creado con los propios recursos

y al desamparo de instituciones protectoras del Estado u organizaciones apadrinadoras. La

autonomía en términos de pertenencia está asociada al “nosotros sindicato”.

Si bien no existe una identidad consolidada, sí se reconocen fuentes de identidad

latentes: la huelga, las reivindicaciones, el valor del trabajo y la autonomía, constituyen una

suma de fuentes que han aparecido paulatinamente en la historia del sindicato y expresado

con mayor claridad en los momentos de conflicto. Así, la participación en las negociaciones

colectivas y la huelga corresponden a experiencias que van siendo registradas y significadas

por el sindicato. Esta relación que se da entre fuentes de identidad y conflictos, en el fondo

hace referencia justamente a la relación entre capital–trabajo y, en otras palabras, a las

cualidades actuales del mundo del trabajo.

VI. 3.1 ¿CUÁL ES LA RELACIÓN ENTRE LOS AVANCES Y LA IDEA DE SUJETO

SOCIAL?

La constitución de un sujeto social no surge espontáneamente y la forma en que se

relaciona con los avances consiste en que éstos expresan las transformaciones que

adquieren las organizaciones. Así, el elemento que ha significado un mayor avance ya sea

para el caso del Sindicato N° 40 como para el resto de los sindicatos de Líder, es

principalmente la articulación, pues, en el fondo la articulación está hablando de unión, está

diciendo que se pasó de una negociación de local de 16 trabajadores a otra negociación

nacional de 12.000 trabajadores. Esta búsqueda por correlacionar fuerza entre sindicatos se



encuentra acompañada además por la diferenciación que se hace entre un nosotros- otros, a

la cual subyace el concepto de colectividad.

VI. 4 PROPUESTAS Y TAREAS PARA EL SINDICALISMO

Cabe la pregunta: ¿Cómo reforzar estas fuentes de identidad? Una de las vías

plausibles consistiría en especificar y reconocer las propias características: ¿qué tipo de

trabajadores son?, ¿cuál es su función en la cadena de valor?, ¿qué tipo de puestos de

trabajo oferta el retail supermercadista?, ¿cuáles son los malestares colectivos?, ¿a qué

sector de la economía pertenecen?, etc. De sus respuestas podría derivar la construcción de

identidad sobre la base de un sector productivo de servicios, trabajadores precarizados,

trabajadores flexibilizados, trabajadores de retail, trabajadores desprotegidos.

Ya se ha dicho que el sindicalismo es un tipo de organización débil, sin embargo, a

lo largo de esta investigación se han expuesto algunos puntos desde los cuales se puede

articular una propuesta para el avance en el fortalecimiento de las organizaciones de

trabajadores.

VI. 4.1 EDUCACIÓN

La educación aparece como una de las líneas necesarias a trabajar por parte de los

sindicatos. En este sentido se habla de una auto educación que otorgue conocimientos sobre

derechos laborales, con la finalidad que los trabajadores hagan valer y defender los

derechos que han sido consagrados legalmente, ya sea en el puesto de trabajo o en

escenarios reivindicativos

La idea de educación o autoeducación sobre derechos se le debe agregar contenidos

sobre las principales características del modelo neoliberal y temas relativos a su sector

productivo, tipo de trabajo, etc. No obstante, es sabido por la propia investigación que la

autoeducación no es una labor fácil, puesto que consiste, por un lado, en gestionar la

actividad de los trabajadores en torno a ella y, por otro, considera la apropiación y reflexión

de los temas tratados. La realización de esta propuesta podría ayudar a desarrollar un



sentido común en torno a la condición y características del ser trabajador y su utilización

como fuente de identidad.

VI 4.2 MODELO DE DERECHOS LABORALES Y SINDICALISMO COMO CONTRA

PODER

Por parte del Derecho Crítico se han hecho sugerencias sobre los pilares que

deberían servir de fundamento a la elaboración de un nuevo modelo de derechos laborales

con el fin de aportar horizontes no solo a la valoración del derecho en sí mismo, sino

también con el afán de cuestionar el sentido y la importancia de construir un sindicalismo

que adquiera fuerza propia y actúe en la sociedad como un actor social relevante. Las

sugerencias para un modelo robusto de derechos laborales versa sobre la participación del

sindicalismo en la discusión y decisión de políticas públicas, la autonomía respecto a

partidos políticos y gobierno, el derecho a negociación de todos los sectores, la no

limitación de los temas a negociar y el derecho efectivo a huelga, la extensión de sus

motivos y la no criminalización de la misma.

En todos los sentidos que se plantee al sindicalismo como un sujeto o un actor social

relevante, se hace necesario, por lo menos, ir más allá de su situación actual. Así se debe

considerar:

• Superar la particularidad de simple asociatividad, es decir la idea de que se reducena un Rut de afiliados, para pasar a autodefinirse como un actor sindical.

• Reforzar los lazos de fraternidad y solidaridad.

• Superar la fragmentación en “sindicatitos”.

• El sindicato debe posicionarse sobre la empresa, es decir a un nivel supraempresarial.

• Coordinar intereses más allá de lo salarial.

• Que los trabajadores adquieran la capacidad de alterar el funcionamiento efectivo dela empresa mediante la huelga, es decir que haga presente el valor del trabajorestando la labor.



• En definitiva el desafío de los trabajadores y de los sindicatos es la construcción deun contra poder.

• Superar el discurso de denuncia por propuestas sobre cuestiones concretas, porejemplo un modelo de derecho del trabajo.



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Zapatta, F. (1997). Mitos y realidades del sistema privado de fondos de

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