Download - Proceso de Capacitación
• Es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o asumir una actitud. (Blaque, 1999)
• Es la preparación de una persona para el cargo (Whitehill, 1953)
• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)
• Es una actividad que se enseña a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, & Davis, 1991)
• Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.
Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de
trabajo
Está en función de las necesidades de la empresa
Es un proceso estructurado con metas bien definidas
CONCRETAMENTE, LA CAPACITACIÓN:
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
CAMPOS
DE APLICACIÓN
INDUCCIÓN
FORMACIÓN BÁSICA
DESARROLLO DE
JEFES
ENTRENAMIENTO
PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se determina el contenido, técnicas y ayudas, fechas, horarios, el grupo, instructores y el presupuesto.
Ejecutar el programa, llevarlo a la práctica.
Evaluar los resultados del programa antes, durante y después de ejecutarlo.
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Detectar las necesidades de la empresa y aplicar técnicas
Clasificar y jerarquizar esas necesidades. para decidir cuáles son las más inmediatas o largo plazo.
Definir los objetivos de capacitación de manera clara, precisa y medible para poder evaluar los resultados.
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Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo así como las causas de estas diferencias.
Es una investigación orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
¿Qué se debe lograr?
¿Qué conocimientos habilidades y
actitudes requiere el
puesto?
¿Qué
está haciendo?
¿Qué se debe
hacer?
¿Qué conocimientos habilidades y
actitudes requiere la
persona que ocupa el puesto?
¿Qué está logrando?
Acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
ORIENTACIÓN DE LAS
PREGUNTAS
Conocimientos y habilidades
técnicos
Habilidades en
relaciones humanas
Habilidades conceptuales
Habilidad para el
logro de resultados.
Habilidades administrativas
Lo que se requiere para el puesto.
Liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
Como son el análisis y solución de problemas Desarrollar el trabajo con
eficiencia
La detección de necesidades de capacitación puede hacerse a
nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de
toda la empresa.
Es muy importante
establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una
manera objetiva y medible.
EJEMPLO
Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo
Es necesario el uso de técnicas e instrumentos para la detección de dichas necesidades.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
CUESTIONARIO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL
PUESTO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ENCUESTA
Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
Las que tiene un grupo.
Las que tiene una persona.
Las que requieren atención
inmediata
Las que requieren solución a
futuro
Las que la empresa
puede resolver por
sí misma.
Las que precisan
instrucción fuera del trabajo.
Las que tiene un
nivel.
Las que exigen
instrucción sobre la marcha.
Las que requieren
contratar a capacitadores externos.
Las de un puesto.
Al clasificar obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.
El 3er paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.
Este es el momento de fijar que tipo
de comportamientos y características se quieren
inculcar en los participantes después de que el programa
haya sido impartido.
También se quiere establecer qué
conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.
Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las
condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y
medible.
Esto sirve como norma que permitirá evaluar el
rendimiento individual y el programa.
Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué
condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en
tiempo y/o dinero.
OBJETIVOS 1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.
2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
Para elaborar un programa de capacitación se
tienen que responder las
preguntas:
¿Qué? Contenido
¿Cómo? Técnicas y
ayudas.
¿Cuándo? Fechas y horarios
¿A quién? Destinatarios
¿Quién? Instructor
¿Cuánto? Presupuesto
Es importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.
Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución
El instructor debe impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.
EN ESTE PASO ES IMPORTANTE
Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicación con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
La evaluación puede hacerse en:
3 ETAPAS
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
También se debe evaluar el curso de capacitación en los siguientes aspectos:
ASPECTOS A EVALUAR
Actuación del
instructor
Instalaciones
Auxiliares didácticos
Duración del curso
El lugar Servicio
de cafetería
Contenido
Técnicas
Auxiliares didácticos
MEDIOS PARA
DETERMINAR LA
NECESIDAD
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
CUESTIONARIOS LA
OBSERVACIÓN
Aciertos y desaciertos en relación a las tareas y responsabilidades
Listas de verificación que evidencien la necesidad
Puntos débiles de los colaboradores
• Trabajo ineficiente
• Daño de equipos
• Atrasos, perdidas
• Nivel de satisfacción
• Cumplimiento de obligaciones
• sectores con carencia de atención
Check list
Procedimiento y
funcionamiento
INDICADORES
SOLICITUD DE SUPERVISORES
ENTREVISTAS CON
SUPERVISORES
ANÁLISIS DE
CARGOS
ENCUESTAS AL
PERSONAL
Preguntas para conocer las necesidades de capacitación
Por aciertos y errores de los colaboradores
Incumplimiento de responsabilidades de los colaboradores
Contacto directo con los gerentes
Solucionar problemas mediante la capacitación
Lo que se quiere en cuanto a actitudes, conocimiento, capacidad.
Proveer conocimiento especifico
Futuras necesidades de capacitación
INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
SE CUENTA CON:
manuales de procedimiento
Sistema jerárquico
estadísticas de producción
Índices de accidentes
SITUACIÓN IDEAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
Requerimientos del puesto
Recursos materiales y financieros
Ambiente laboral
Medidas de seguridad e higiene
SITUACIÓN IDEAL
FACTORES QUE DETERMINAN
en función de:
N° de trabajadores,
características, conocimientos
Tiempo y recursos disponibles
SITUACIÓN REAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
Cantidad de RRHH
Edad, grado académico, experiencia, sexo
Actividades que realizan
Requerimientos que cubren en el puesto
Recursos con que se cuenta
Índices de eficiencia
SITUACIÓN REAL
FACTORES QUE DETERMINAN
ANALIZAR LA SITUACIÓN IDEAL
VS LA REAL
PERFIL DE PUESTOS VS
PERFIL DEL TRABAJADOR
DETECCIÓN y
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
DETECTAR NECESIDADES REALES DE LA
EMPRESA
RECURSOS HUMANOS
OTROS MOTIVOS
RECURSOS
MATERIALES Y
FINANCIEROS
Falta, de conocimiento, manejo y deficiencias del personal, maquinaria y herramientas Deficiencias en
incentivos, conflictos, tecnología, métodos y comunicación.
Falta de materia prima, maquinaria, herramientas, mantenimiento, higiene, presupuesto inadecuado.
Exceso de desperdicios, accidentes, retrasos y confusión de entrega
REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
EN QUÉ
A QUIÉN (ES)
CUÁNTO
Y CUÁNDO
CAPACITAR
UN REPORTE DEBE
EXPRESAR
ATENCIÓN HACIA
Desviaciones en la productividad.
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas.
Baja o Alta de personal.
Cambios de función o de puesto.
CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN
• Experiencias anteriores que han demostrado ser problemáticas.
• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en que se efectúa.
• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos, habilidades y actitudes, que
debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño
laboral
SITUACIÓN IDEAL
Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:
• Descripción de puestos.
• Manuales de procedimientos y de organización.
• Planes de expansión.
• futuras necesidades de desempeño (planes de cambio).
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos, habilidades y
actitudes, que debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral
SITUACIÓN REAL
Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:
• Jefe inmediato.
• Supervisores.
• Personal involucrado con el puesto.
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Análisis documental
- Expedientes.
- Manuales de
Puesto.
- Función.
- Procedimientos.
- Reportes.
OBTENER INFORMACIÓN
PERSONAL
ANÁLISIS INDIVIDUAL
• Entrevista. • Encuesta. • Cuestionarios de evaluación de conocimientos. • Inventario de habilidades. • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo. • Registro directo con registros observacionales. • Escalas estimativa de desempeño. • Escalas estimativa de actitudes.
ANÁLISIS GRUPAL • Lluvia de ideas • Grupos binarios
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL OCUPACIONAL
NÚMERO DE PERSONAS
RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
CONSIDERACIÓN PARA APLICAR
LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS
LO QUE SE DEBE
REPORTAR
• Nombre de la organización o empresa. • Título del estudio. • Fecha de elaboración. • Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas
de responsiva). • Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva. • Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC. • Justificación. • Resumen del documento. • Método de trabajo. • Características del personal del que se obtuvo información. • Escenario(s) en los que se obtuvo la información. • Apoyos materiales. Formatos e instrumentos.
• Procedimiento.
• Resultados.
• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.
• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.
• Recomendaciones para próximos estudios.
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.
LO QUE SE DEBE
REPORTAR
PREGUNTAS DE
AUDITORIA
• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?
• El personal que desarrolla una tarea específica: - ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su experiencia? - Se desarrollan planes de entrenamiento individuales? • ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o
exámenes del personal?
• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas?
• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
• Se enfoca en los objetivos organizacionales. • Establece la filosofía de entrenamiento. • Verifica los factores: - Planes. - Fuerza laboral. - Eficiencia organizacional. • Clima organizacional. • Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento. • Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos
empresariales. • Determina la política global relacionada con el entrenamiento. • Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la cultura organizacional.
• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad.
ANÁLISIS DE LOS RECURSOS
HUMANOS
• Verifica si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.
• Analizar el funcionamiento organizacional. • Número de empleados en la clasificación de cargos. • Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. • Edad de los empleados en la clasificación de cargos. • Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado. • Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado. • Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos. • Potencialidades de reclutamiento interno y externo. • Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable. • Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados. • Índice de ausentismo. • Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover). • Descripción del cargo.
INDICADORES A PRIORI • Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
• Reducción del número de empleados.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo.
• Sustituciones o movimientos de personal.
• Faltas, licencias y vacaciones del personal.
• Expansión de los servicios.
• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)
• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.
ESTRUCTURA DE
PUESTO
INDICADORES A POSTERIORI • Problemas de producción. • Calidad inadecuada de la producción. • Baja productividad. • Averías frecuentes en equipos e instalaciones. • Comunicaciones defectuosas. • Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. • Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas. • Exceso de errores y desperdicios. • Problemas de personal. • Relaciones deficientes entre el personal de la organización. • Número excesivo de quejas. • Poco, o ningún interés por e l trabajo. • Falta de cooperación. • Faltas y destituciones en demasía. • Errores en la ejecución de órdenes. • Dificultades en la obtención de buenos elementos.
ESTRUCTURA DE
PUESTO
ANÁLISIS DE LA
CAPACITACIÓN
Cuando la evaluación de desempeño laboral revelan un desempeño no satisfactorio: • ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo
que se está haciendo? • • Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué
ocurriría si no se da la capacitación? • • Hay que decidir si el problema obedece a falta de
habilidades. ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello?
La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:
• ¿Cuál es la necesidad? • ¿Dónde fue señalada por primera vez? • ¿Ocurre en otra área o en otro sector? • ¿Cuál es su causa? • ¿Es parte de una necesidad mayor? • ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras? • ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? • ¿La necesidad es inmediata? • ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? • ¿La necesidad es permanente o temporal? • ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? • ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación? • ¿cuál es el costo probable de la capacitación? • ¿quién va a ejecutar la capacitación?
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse? • ¿QUIÉN debe aprender? • ¿CUÁNDO debe enseñarse? • ¿DÓNDE debe enseñarse? • ¿CÓMO debe enseñarse? • ¿QUIÉN debe enseñar?
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal
• Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.
• Determinar el diagnóstico de necesidades
priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.
• Definir quiénes deben ser desarrollados • Precisar que necesitan aprender los
colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas)
• Definir a quien seleccionar como instructor. • Elaborar el presupuesto de inversión. • Establecer las normas metodológicas. • Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear,
empleo de medios, materiales, instructores, etc.
Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
INVESTIGAR LOS ANTECEDENTES
En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.
HACER UN INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS
• Redacción de objetivos. • Estructuración del contenido. • Especificación de objetivos intermedios y particulares
evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones.
• Selección de técnicas y materiales de apoyo. • Preparación de las actividades de instrucción.
FASES DE ELABORACIÓN
DE PROGRAMAS
Elaboración de la guía del instructor • Organización e integración de los cursos o eventos de
capacitación • Incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o
eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación
• Programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo
logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
FASES DE ELABORACIÓN
DE PROGRAMAS
De acuerdo a lo establecido, para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos: 1. Distribución personalizada de los recursos. 2. Distribución centrada en la capacitación específica. 3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general.
LLENADO Y FORMALIZACIÓN
DE FORMATOS LEGALES
En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido
Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil
Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
CALIDAD DE INSTRUCTORES
OBSERVAR LOS PRINCIPIOS
DEL APRENDIZAJE
ANÁLISIS DEL MÉTODO
El Diseño de un programa de capacitación debe incluir:
• Nombre de la actividad a capacitar.
• Objetivos.
• Participantes que incluirá.
• Lugar (Interna – Externa)
• Tiempo de Duración – Horarios.
• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
• Recursos, Costos.
• Bibliografía.
• Evaluación.
Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de un Programa
de Capacitación
Puntos importantes
ESTABLECIMIENTO DE
OBJETIVOS
CONTENIDO DEL
PROGRAMA
MATERIAL DE
ENTRENAMIENTO
LOS INSTRUCTORES
LOS APRENDICES
Acorde a los objetivos.
Características de los participantes.
Lugar físico.
Técnicas:
- Variadas.
- Entretenidas.
- Participativas.
Cómo enseñamos lo que queremos
enseñar
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender:
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber
Cognoscitivo
- Exposiciones.
- Lecturas dirigidas.
- Debates grupales, etc.
Saber
hacer
Psicomotor
- Visitas a terreno.
- Simulaciones.
- Prácticas guiadas
- Trabajo grupal
- Demostración
- Taller
- Ejercicios prácticos, etc.
Saber
ser
Afectivo
- Intercambio de experiencias.
- Trabajo grupal.
- Debates.
- Reflexiones
- Dramatización.
- Juego de roles, etc.
TIPO
GRADO DE PARTICIPACIÓN
EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir
información
Bajo
- Exposiciones.
- Clase magistral.
- Charla.
Interactivas o participativas
Medio - alto
- Discusión grupal.
- Lluvia de ideas.
- Simulaciones.
- Análisis de casos.
- Prácticas guiadas.
- Trabajo grupal.
- Demostración con devolución.
- Ejercicios prácticos.
- Taller.
- Debates.
- Dramatización, etc.
Autoaprendizaje
alto
- E-learning.
- Ejecución de proyecto.
- Módulos de autoaprendizaje.
- Lectura dirigida, etc.
Garantiza la obtención de los objetivos. Permite la participación activa de las personas. Mantiene la motivación del grupo.
Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos
de aprendizaje
- Visual. - Auditivo. - Kinestésico.
Estilos que se representan
Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a distancia.
Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)
Medios o Recursos Didácticos
Modalidad de Capacitación
Requisitos de Entrada
Perfil del Proveedor de Capacitación
Técn
icas
de
Cap
acit
ació
n
En
cuanto al
USO
En cuanto
al Tiempo
Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el
puesto, etc.
Mixtas
Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de
grupos coaching
Programa de Inducción o de integración a la empresa
En cuanto al Sitio
de trabajo
Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y
técnicas en el sitio de trabajo
Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)
o fuera del mismo (fuera de servicio)
Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento
de cargos.
Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,
simulaciones, juegos
Conocimientos, Destreza
Técnica
Cambio Actitudinal
Antes del ingreso en la
empresa
Después del ingreso en la
empresa
En el sitio de trabajo
Fuera del sitio de trabajo
¿Cuanto gusto el
programa?
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre: • Organización. • Desempeño de los docentes. • Calidad de la capacitación. • Organización.
¿Cuanto aprendió?
2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
¿Que cambios en la conducta de
trabajo han resultado?
3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral
¿Cuánto aporto?
4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización • Reducción de costos • Disminución del ausentismo • Aumento de la productividad • Mejora de la calidad.
Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
Impacto C
ali
dad
pro
fesio
nal
Aplicación
Aprendizaje
Co
mp
ort
am
ien
to
Co
no
cim
ien
to
Evalu
ació
n
El objetivo de la capacitación es:
Incrementar la productividad de la organización.
Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción
del personal.
CONCLUSIÓN
HERRAMIENTA MOTIVADORA
ADAPTACIÓN
OPORTUNIDAD ACTUALIZACIÓN
MEJORAR LA EFICIENCIA
La capacitación permite: Es una forma de lograr mayor desarrollo personal
Fundamental para la administración de RRHH
Es importante para reforzar habilidades
Circunstancias que se presenten dentro y fuera
Adquirir mayores, conocimientos y habilidades.
CONCLUSIÓN
MAYOR RENTABILIDAD
CONOCIMIENTO DEL PUESTO
ELEVA LA MORAL
IDENTIFICACIÓN
MEJOR IMAGEN ORGANIZACIONAL
MEJORA LA RELACIÓN
Actitudes positivas y compromiso por alcanzar las metas
Mejora la comprensión de actividades y objetivos
Aumenta la competitividad del equipo, se vuelve un modo de vida.
Los objetivos de la organización se perciben con mayor claridad.
Cambia la forma de ver al Jefe como evaluador y al subordinado como desarrollador.
Proyecta personal con alto conocimiento y éxito.
La capacitación permite:
CONCLUSIÓN
COMPRENSIÓN DE POLÍTICAS
CAPACITACIÓN CONTINUA
PROMUEVE EL
DESARROLLO
CONTRIBUYE LA
FORMACIÓN
INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD
Se logra comprender los objetivos de la empresa
Se pone en practica los conocimientos adquiridos
El nivel de conocimiento va en crecimiento
Al manejar información y procesos de manera clara y optima el resultado será superior
Los lideres y dirigentes trasmiten el conocimiento a los empleados
La capacitación permite: