Universidad Bicentenaria de Aragua - Una Universidad para la Creatividad-
LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD
Dra. Magda CejasUniversidad de Carabobo
EMAIL: [email protected]
UNIVERSIDAD DE CARABOBOFacultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUSBARBULA
La transdisciplinariedad…
…concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo quesimultáneamente es entre las disciplinas a través de lasdiferentes disciplinas y más allá de toda disciplina.
Su finalidad es la comprensión del mundo presente, unode cuyos imperativos es la unidad del conocimiento.
concierne más o menos aun solo y mismo nivel de Realidad , por otra parte, en lamayoría de los casos no concierne más que a losfragmentos de un solo y mismo nivel de Realidad.
se interesa en ladinámica que se engendra por la acción simultánea devarios niveles de Realidad
Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad Transdisciplinariedad: Son los estudios que ponen énfasis
en la integración reciproca de los saberes, donde se nutreuna de la otra, donde se ejercen interacciones que puedendesembocar en la transformación de la misma ,desplazándose hacia el progreso y a la superación deobstáculos de manera continua y progresiva en cada unade las acciones e interacciones.
Interdisciplinariedad: son los estudios que permite lainteracción entre personas-saberes y disciplinas.Metodología particular de investigación que requiere laconformación de equipos multidisciplinarios.
De lo undisciplinario a lo transdisciplinario
Ecología
es la rama de las ciencias biológicas que se ocupa de las interacciones entre los organismos y su ambiente (sustancias químicas y factores físicos).
InsertaBIOLOGIAGEOGRAFIACIENCIA POLITICASOCIOLOGIA FILOSOFIA
Disciplinariedad Clásica
Unidisciplinario Transdisciplinario
P
A
R
A
D
I
G
M
A
R
I
Z
O
M
A
T
I
C
O
Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad
La aceptación cada vez mas de la auto-organización y lacombinación e integración de varias disciplinas.
…nos aproximamos a una mutación sin precedentes en elconocimiento (Morin:2005)
…el compromiso de un organismo como un todointegrado no puede ser comprendido únicamente desdeel estudio de sus partes. Capra
La teoría de Sistema demuestra que el todo es la sumade las partes. Bertalanffy
Las nuevas ciencias, la ecología, la cosmología, sontransdisciplinarias: tienen la capacidad de abordar elproblema del conocimiento por su capacidad rizomatica .
La Transdisciplinariedad: entre el saber y la complejidad.
Principios –Complejidad
Dialógico: permite mantener la dualidad en el seno de la unidad.
Asocia dos términos a la vez complementarios y antagonistas
Recursividad Organizacional : es aquel en el cual los productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y
productores de aquello que lo produce.
Hologramático: esta presente en el mundo biológico y en elsociológico. Enriquecer el conocimiento de las partes por el todoy del todo por las partes, en un mismo movimiento productor deconocimiento
Auto-organización
Autonomía Complejidad
Razón, racionalidad, racionalidad
Macro conceptos
Complejidad gnoseológica
Obstáculos epistemológicos
Visión ecológico-profunda :complejidad y transdiciplina-Capra.
Neo-visión de lo ontológico: realidad como espacio de aproximación posible
Educación- Desarrollo
Parra (2006)
•Morín. Introducción al pensamiento Complejo
•Sotologongo Codina y Delgado. La revolución
contemporánea del saber y la complejidad social
Desde dónde partimos para comprender la formación por competencia de los Recursos Humanos …
la Complejidad en la Evolución del pensamiento Administrativo…
la comprensión de las Ciencias Humanas
la complejidad que caracteriza el mundo del trabajo
la integración de la Administración de los Recursos Humanos
Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento
Administrativo…
1900-1920
1930-1940
1940-1958
1960-1970 1973-1987
1990 2000
TaylorGantt,GilbrethFayolWeber
BarnardSimon
Herzberg-Maslow
Von NeumanMillerStarrBertalanffyLudwing Von
MintzbergMorseLorsch
DruckerPorterDemingWaterman
Evolución de
la Administración
Científica –
Teoría Clásica de la
organización
Modelo Burocrático
Enfoque Estructuralista
La organización como Sistema de Fuerzas Sociales
Estilos Directivos
Teoría de la
Estrategia.
Gerencia.
Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento Administrativo…
Escuela de la adm. científica
Búsqueda del mejor método para la
realización de tareas
El trabajador recibe instrucciones precisas
Cadena de montaje
Enfoque de Sistema: Se concibe a la organización como un sistema unido y dirigido de parte que se
interrelacionan
Escuela Conductista –Relaciones Humanas: Énfasis en el comportamiento Humano y Social de las personas
Conocimientos interdisciplinarios para dirección eficiente
Escuela de Teoría Clásica de la Organización :
Administración de Organizaciones Complejas
14 Principios de Fayol
Ciencia de la administración: Se aborda los problema del negocio
mediante la aplicación de técnicas matemáticas,
tecnológicas para analizarlo y resolver conflictos.
Enfoque Actual y Estratégico: Empowerrment. Benchmarking Gestión del Conocimiento.
Compromiso Dinámico
Cultura, Pluriculturalismo
Calidad, Ética
Responsabilidad, Globalización
Sociedades Complejas
TIC.
Piaget …
Las ciencias humanas se ocupan del hombre, pero éste, no es solo un serpsíquico y cultural, sino también un ser biológico y las ciencias humanastienen arraigo, de alguna manera, en las ciencias biológicas, que debentener arraigo en las ciencias físicas, porque ninguna de esta ciencia es,evidentemente reducible una a la otra… todo es físico, pero, al mismotiempo, todo es humano. El gran problema, por consiguiente, consiste enencontrar el difícil camino de la inter-articulación entre ciencias quetienen, no solo un lenguaje propio sino conceptos fundamentales que nopueden pasar de un lenguaje a otro. Citado por Morín, 2002
La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas
La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas ….
Un nuevo rumbo en la gestión de los RECURSO HUMANOS
…lA PROLIFERACION ACTUAL DE LAS DISCIPLINASACADEMICAS Y NO ACADEMICA CONDUCEN A UNCRECIMIENTO EXPONENCIAL DEL SABER QUE HACEIMPOSIBLE TODA MIRADA GLOBAL DEL SERHUMANO
Carta de la Transdisciplinariedad
Convento de Arrábida,
Portugal. 1994
I CONGRESO MUNDIAL de la Transdisciplinariedad
SUBSISTEMA ALCANCES
Provisión de Recursos Humanos
Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro personas a la organización. Estos procesosresponden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación demercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.
Aplicación de Recursos Humanos
Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembrosen la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en elcargo.
Mantenimiento de Recursos Humanos
El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalenlos planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
Desarrollo –formación de
los RRHH
Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan lasinversiones efectuadas en las personas.
Control de Recursos Humanos
Es necesario para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidadde línea con relación al personal, estudiándose la base de datos y sistema de información enrecursos humanos.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Complejidad•El sistema como totalidad tiene propiedades que no son la simple adición delas propiedades de los
elementos
•Que el sistema tiene una estructura determinada por e l conjunto delas relaciones entre los elementos y no
por los elementos mismos
•Que las relaciones que caracterizan la estructura constituyen vínculos dinámicos que fluctúan de manera
permanente y se modifican de forma sustancial
La transición en los procesos productivos
Producción en
serie
Especialización
Puestos de trabajo
definidos
Actividades
repetitivas
Procesos Tradicionales
Capacitación: otro plano
Procesos Modernos
Formación es Fundamental
Fuente: Cejas, UC 2007
Organizaciones: Costos de intercambio asociados a la nuevas tecnologías y a las negociaciones
Entorno: El enfoque de la Teoría de los Recursos y Capacidades
Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional EducativoLaboralSocial Gerencia
Fuente: Ariza Montes y otros.
EL ESTUDIO DE LA FORMACIONPOR COMPETENCIAS
Personas: Inteligencia emocional.Hemisferio izquierdo actividades racionales y el Derecho a la Intuición. emociones
CONVERGEN
DIVERSAS
DISCIPLINAS PARA EL
ESTUDIO DE LA
FORMACION POR
COMPETENCIAS
GESTION HUMANA
Cejas, Magda (2007) a partir de
Detlv y Martín
El RETO de la competencia ha obligado a las empresas aapostar por las innovaciones tecnológicas.
Los cambios en el entorno inciden en la gestión de losrecursos humanos.
El mayor dinamismo e intervención del factor humano en elproceso productivo.
Las nuevas modalidades del mercado laboral implican lademostración del Saber (conocimientos), el Saber Hacer (delas competencias) y en las actitudes (compromiso Personal).
Modelos de gestión-RRHH
Gestión por Objetivos Metas de largo alcance y planes
estratégicos
Desarrollo Organizacional: Datos -Diagnostico-problemas –
organizacionales-Acción de intervención
Gestión de Habilidades: PROCESO
DE IDENTIFICACION DE HABILIDADES
MODELO CLIENTIG. MARKETING
Gestión por Competencias
Gestión de Conocimiento
La Transdisciplinariedad
se aproxima a la multidisciplinariedad
Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional EducativoLaboralSocial Gerencia
Las Regulaciones que
Se Introducen en
Capacitación.
Administración Del
Trabajo: Área
Estratégica De La
Educación.
Mayor participación de
Actores Sociales y
Empresas que capacita
a su Personal.
Revalorización del
contrato de
aprendizaje.
Fuente: Cejas, UC 2007
VIAS PARA ABORDAR LA FORMACION.
Conjunto de políticas, estrategias y procesos orientados a formar de
manera continua
Es un derecho reconocido en la
normativa laboral de carácter internacional, -declaración de filadelfia
en Mayo de 1944-
Descubrir y desarrollar aptitudes humanas para
una vida activa, productiva y
satisfactoria y, en unión de las diferentes formas
de educación,
Mejorar las aptitudes individuales para
comprender individual y colectivamente cuanto
concierne a las condiciones de trabajo y el medio social e influir
en ellos.
LA FORMACION PROFESIONAL
• Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida
• Emplear trabajadores en ocupaciones que puedan tener la satisfacción de utilizar en la forma posible sus habilidades y conocimientos y contribuir al máximo al
bienestar
Fines
D. F. 1944
La Formación de los Recursos Humanos
1. En el campo laboral debe ser entendida como el conjunto deprocedimientos formales que una organización desarrolla paraacrecentar y facilitar el aprendizaje de sus empleados de formaque su conducta resultante pueda contribuir al desarrollo y finesde la empresa.
2. Un proceso que se utiliza para capacitar o adiestrar a los recursoshumanos. Permite desarrollar habilidades, actitudes y /oconocimientos referentes al puesto de trabajo de la organización.
3. Permite el logro de un desempeño eficaz y eficiente de lostrabajadores en su actividad laboral. Actividades que permitemejorar el rendimiento de los trabajadores
Fuente: Cejas, UC 2007
Por los desafíos que plantea las transformaciones tecnológicas y en general al uso de las TIC.
Por la necesidad de mejorar permanentemente la calidad de la formación de los RRHH.
POR QUÉ SURGEN LAS COMPETENCIAS
Por la necesidad de encontrarun punto de convergencia entreformación y empleo, y entre elfuncionamiento del mercado detrabajo.
Contar con las personasapropiadas en el momentoadecuado.
Optimizar la tríada: persona –puesto y resultados.
El desarrollo de las competencias tiene un lugar preponderante dentro de las actividades tradicionales de formación.
El desarrollo de las competencias tiene una exigencia prioritaria.
Los objetivos propuestos se corresponden con competencias específicas que deben alcanzarse.
El desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica que puede determinarse.
Supone una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus competencias.
Requiere ser compartida y reconocida como tal por toda la organización.
Adquirir nuevas competencias implica hacerlo aparte del trabajo.
Es un factor para alcanzar un desempeño efectivo en su puesto de trabajo.
Fuente: Cejas, UC 2007
(...) un saber actuar en un contexto particular,combinando y movilizando un conjunto derecursos pertinentes (conocimientos,atributos, habilidades, recursos delentorno...), para realizar actividades(profesionales) de acuerdo con ciertasexigencias (profesionales), a fin de producirresultados para un destinatario que satisfaganciertos estándares de desempeño.
Le Bofert, 2000
Fuente: Cejas, UC 2007
Las COMPETENCIAS
Formacion por Competencias
Proceso de enseñanza que facilita la
transmisión de conocimientos y lageneración de habilidades y destrezasque permite lograr un desempeñoidóneo y eficiente de sus actividadeslaborales. Cejas (2005)
Se define
Intangible
Actitudes- Soy así.
Me gusta hacerlo
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
Imagen de si mismo.
Rasgos propios del carácter de la persona
Los valores
Las COMPETENCIAS Tangible-Aptitudes
Lo sé hacer- Soy capaz
Capacidad productiva deuna persona, medida ycontrolada con énfasis en eldesempeño efectivo en supuesto de trabajo.
HabilidadesDestrezas
Conocimientos
Actitudes
Valores
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
Olivier, Pinto y Yánez (2006), a partir de Balmori (2002), Cejas y Grau (2004)
COMPETENCIAS
Tipos de Competencias
Competencias diferenciadoras : características de una persona se desempeñe en forma superior a otras
Competencias de Umbral: desempeño normal o adecuado a la tarea
Competencias claves o esenciales:
características que hacen que la empresa sea inimitable
C. Técnicas: conocimientos, destrezas requeridas para
abordar tareas profesionales
C. metodológicas: análisis y resolución de problemas
Competencias Laborales; estudios técnicos para el trabajo
–obreros-
C. Profesionales: educación superior, flexibilidad
C. Participativas: saber colaborar en el trabajo.
C. Personales: aceptación de responsabilidades
Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín
Tª
Competencias de logro y acción.
Orientación al logro.
Preocupación por el orden y la calidad.
Iniciativa
Búsqueda de información.
Competencia personal:
Conciencia de uno mismo:
Conciencia emocional.
Valoración en uno mismo
Confianza en uno mismo
Autorregulación:
Auto control.
Confiabilidad
Adaptabilidad.
Integridad,
Innovación.
Motivación:
Motivación de logro.
Compromiso.
Optimismo.
Comprensión por los demás
Orientación al servicio
Fuente: Cejas, UC 2007
Las COMPETENCIAS
LA COMPETENCIA ES UN RESULTADO
LO QUE SE ES
Cualidades Profesionales
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS
Fuente: Documento en línea
Cejas, Magda (2007) a partir deTobon
• Valores, actitudes, normas.SABER SER
• Nociones, proposiciones, conceptos, categorías
SABER CONOCER
• Procedimientos, técnicas.SABER HACER
DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.
Cejas, Magda (2007) a partir deTobon
SABER SER
Valores: Solidaridad , Amor por el saber
Disposición a compartir
Interés en acompañar a otras personas en solucionar los problemas
Apertura de nuevos conocimientos
Tener en cuenta las necesidades y dificultades de las otras personas
Cooperar con las demás personas
Conceptos: conjunto organizado de abstracciones.
Categorías: conceptos que se construyen mediante procesos de
argumentación. Sistema educativo
Proposiciones: aseveraciones acerca de la realidad- Instrumentos cognitivos,
procesos cognitivos y estrategias cognitivas y meta cognitivas
Nociones: representaciones de la realidad: grande pequeño , dia noche
SABER CONOCER SABER HACER
Psicología clínica. Mecánica automotriz
Gestión del talento humano: evaluación
de desempeño
SABER HACER
DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.
Ocupaciones
Competencias
Personas
Cómo implantar la gestión por competencias: fases. Objetivos
Clasificación profesional
Retribución-
Movilidad
Gestión del Desempeño
Desarrollo profesional
Selección.
Fuente: Fernández López (2002)
Fases de un proyecto de gestión
por competencia.
Diseño del Proyecto
Fase I ANALISIS: Situación actual
FASE II: ELEMENTOS BASICOS: directorio de competencias-Manual
de Ocupación y Perfiles de Competencias.
Fase III: IMPLANTACION MODELO: Marco de clasificación-Sistema retributivo y movilidad-
Gestión de desempeño-Desarrollo profesional-Modelo de Selección
FASE IV: DIFUSION-Herramientas de
gestión- Formación usuarios y responsables-
Plan de desarrollo.
Dacum-Developing a curriculum
• Análisis ocupacional
• Forma efectiva de describir un trabajo u ocupación. Reseña de tareas
SCID-Desarrollo sistemático del currículo instruccional
• Análisis detallado de tareas.
• Guía didáctica centrada en el auto aprendizaje
AMOD. Un Modelo
• Relación entre las competencias y sub-competencias
• Proceso con el que se aprende y se evalúa
• Los trabajadores definen de forma autónoma sus necesidades
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS-Metodología.
Normalización de Competencias
Patrón de comparación y
no una ley
Describe las competencias que
fueron identificadas
Posibilitan transferir la
competencia a otros contextos
laborales
Referente para los centros de formación , para los empleadores
y los trabajadores
Permite que los trabajadores tengan conocimientos de lo
que se espera de ellos en su desempeño
Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
Impacto
Calidad p
rofe
sion
al
Fuente: Documento en linea Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Aplicación
Aprendizaje
Com
port
amient
oCon
ocim
ient
o
Eva
luación
Capaz de:
Competentepara:
Perfil de Habilidades
HabilidadesEspecíficas
Perfil de Destrezas
DestrezasEspecíficas
Perfil de Actitudes
ActitudesEspecíficas
Evaluación por
Trabajador
Requerimientos Individuales por
Trabajador
Perfil Ideal
CONOCIMIENTOS:
• Saber, conocer, datos.
HABILIDADES:
• Capacidad intelectual parainferir, relacionar, analizar,comparar, aplicar.
DESTREZAS:
• Capacidad motora para realizar unaactividad y/o desempeño.
ACTITUDES:• Rasgos de la personalidad.
• Manera de Ser y Actuar.
• Posición personal ante la vida.
• Motivación Personal.
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
• Comportamiento
• Realización
• Función
• Resultados
• Acción
En el Puesto
de Trabajo
REQUERIMIENTOS
INTEGRALES (Unidades
de Competencia
Perfil de Conocimiento Conocimientos
Específicos
Formación POR COMPETENCIAS
DIAGNÓSTICO:
Fuente: Fundamental, 2001, 11
Niveles de un Sistema de Formación por Competencias en el contexto de la Transcomplejidad.
Es mejor crear condiciones favorables para la adquisición de las competencias.
Un plan de formación profesional basado en competencias estará ligado íntimamente a un plan de desarrollo.
Implica adquisición de experiencias.
Aprender a aprender
Aprendizaje-acción
Capacidad de balancear y combinar diferentes áreas de conocimientos y habilidades en diferentes planos y diferentes grados de profundidad.
Esto implica un proceso de aprendizaje en diversos planos:
Conocimientos (Técnico/Cognoscitivo)
Habilidades (Físicas y Mentales)
Actitudes
Aptitud
La formación por competencia.
Fuente: Cejas, UC 2007
REFLEXIONES FINALES.
La evidencia de estar en un mundo cada vez mas complejo traenecesariamente consigo concebir la transcomplejidad como unaacción simultanea con la mutidisciplinariedad-como es el caso de laÉtica-la interdisciplinariedad –como es el caso de la epistemología-, y la disciplinariedad y así comprender el conocimiento.
Desde la gestión Humanainterpretar su caráctertransdisciplinar por su condiciónde estar sumergida en muchasáreas del conocimiento complejoen las organizaciones.
La proliferación de las disciplinasacadémicas y no académicas hanconducido a las organizaciones acomprender la emergencia deldesarrollo de las competencias delos actores laborales.
Artículo 8. La dignidad del ser humano es también de
orden cósmico y planetario. La operación del ser
humano sobre la Tierra es una de las etapas de la
historia del universo. El reconocimiento de la Tierra
como patria es uno de los imperativos de la
transdisciplinariedad. Todo ser humano tiene derecho a
una nacionalidad, pero, a título de habitante de la
Tierra, él es al mismo tiempo un ser transnacional. El
reconocimiento por el derecho internacional de la doble
pertenencia –a una nación y a la Tierra– constituye uno
de los objetivos de la investigación transdisciplinaria.
I CONGRESO MUNDIAL DE LA
TRANSDISCIPLINARIEDAD
„El problema de coordinar 180 músicos es inmenso, pero la idea
de que una simple batuta “lo ayudaría a lograr mayor control musical”,
parece terriblemente heroica. (..) Aunque el director puede presumir
que él y su batuta producen una ejecución ordenada, en realidad, es
probable que ambos sólo sean constituyentes menores del resultado.
Más importantes son los lazos y las relaciones de respaldo mutuo que
se han establecido entre pequeños subconjuntos de músicos.‟
K. Weick, 1969, p. 8.
LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD
Dra. Magda CejasUniversidad de Carabobo
EMAIL: [email protected]
UNIVERSIDAD DE CARABOBOFacultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUSBARBULA