Download - Informe final francisco machuca revisado
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FACULTAD DE EDUCACION
MAESTRIA EN ANDRAGOGIA Y DOCENCIA SUPERIOR
INVESTIGACION III
DR. CARLOS INTERIANO
INFORME FINAL DE INVESTIGACION
TEMA DE INVESTIGACION:
“EL CAMBIO DE ACTITUD DE LAS COLABORADORAS DE LA UNIDAD DE
ASISTENTES DE CUIDADOS INFANTILES – ACI – DE HOSPICIO SAN JOSE,
DESPUES DE RECIBIR UNA CAPACITACION CON TECNICAS
ANDRAGOGICAS”
FRANCISCO MACHUCA
CARNEE No. 1119766
Guatemala, 28 de septiembre de 2012
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Índice
Pagina
I. Resumen Ejecutivo…………………………………………… 3
II. Introducción……………………………………………………. 4
II.1 Objetivos
II. 2 Hipótesis
III. Método y teorías de base…………………………………….. 7
IV. Resultados……………………………………………………. 17
V. Discusión o análisis de resultados…………………………. 22
VI. Conclusiones…………………………………………………. 23
VII. Recomendaciones…………………………………………… 23
VIII. Referencias…………………………………………………… 25
IX. Anexos ………………………………………………………… 26
3
I. Resumen Ejecutivo
La efectividad en los procesos de crecimiento personal dentro de una organización
y sobre todo en el desarrollo de los planes de capacitación y formación humana,
enfocados en el fortalecimiento de las competencias de los colaboradores, resulta
de la forma, manera y/o técnicas que se utilicen para llevar a cabo esta función,
de esta cuenta, el presente estudio demostró que “El cambio de actitud de las
colaboradoras de la unidad de Asistentes de Cuidados Infantiles, ACI, de
Hospicio San Jose, después de recibir una capacitación con técnicas
andragógicas”.
Hospicio San Jose, es una organización que tiene como eje central, el cuidado
integral de niños viviendo con VIH - SIDA, y se trabajo el proyecto de
fortalecimiento de competencias especificas con las colaboradoras de ACI, bajo el
tema central de Integración de Equipos de Trabajo, con el fortalecimiento de tres
áreas especificas, Relaciones Interpersonales, Comunicación Asertiva y Actitud
Positiva. El proyecto consistió en demostrar que los resultados posteriores a una
capacitación utilizando técnicas andragógicas, difieren de hacerlo con técnicas
tradicionales, y para ello, se desarrollaron los mismos temas y utilizando las dos
formas.
Los resultados demostraron la efectividad en el uso de las técnicas andragógicas,
en los procesos de capacitación, ya que la actitud que mostraron las
colaboradores fue totalmente diferente en relación al modelo tradicional de
capacitación.
4
II. Introducción
La investigación se llevo a cabo en HOSPICIO SAN JOSE, que es una
organización que se dedica exclusivamente a atender, educar, albergar y
hospitalizar a niños viviendo VIH/SIDA, cuenta con 90 colaboradores, ésta
ubicado en el kilometro 28 carretera a Bárcenas, Villa Nueva; este trabajo
investigativo se enfoco con el grupo de colaboradoras del Departamento de
Asistencia de Cuidado Infantil, ACI, es un grupo de 24 colaboradoras, quienes son
las encargadas y responsables de velar por el cuidado, alimentación y toma de
medicamentos de los niños residentes en Hospicio San José, que en la actualidad
son 72 niños.
Dentro de los planes de Gestión de Recursos, están contemplados los planes y
programas de capacitación para todo el personal, y el objetivo central de esta
investigación radico en demostrar que cuando en las capacitaciones que se dan al
personal ACI, se utilizan técnicas andragógicas, los resultados en los
comportamientos y actitudes de las colaboradoras es más positivo y efectivo,
dando como resultado una aceptación de su rol con mejor actitud, porque mejoran
las relaciones interpersonales, la comunicación y existe una disposición al trabajo
en equipo.
De acuerdo al cronograma de trabajo, el primer paso fue la reunión que se sostuvo
con directivos de la organización para poderles plantear el proyecto, después de
la explicación dada sobre los objetivos que se pretendían y las ventajas que la
organización iba a obtener con su personal, fue aprobada la realización del
proyecto de investigación.
En los planes y programas de capacitación que se tienen definidos en la gestión
de Recursos Humanos de Hospicio San José para todo el personal, se
contemplan el reforzamiento de factores técnicos y especializados por la tipología
de la organización, sin embargo también se tienen programas de reforzamiento y
5
crecimiento humano que cuyos objetivos es de estar constantemente
concientizando a los colaboradores de su rol dentro de la organización.
El Departamento de Asistencia de Cuidados Infantiles, ACI, es un departamento
creado estratégicamente para poder cumplir con los objetivos de la organización,
todo su personal son Auxiliares de Enfermería o Niñeras, sin embargo, por las
mismas funciones que tienen que desempeñar las colaboradoras y el gran nivel de
exigencia y responsabilidad en el desempeño de su cargo, hace que el desgaste
tanto humano como técnico se haga evidente , sino en todas, en la mayoría de las
colaboradoras, ya que si a eso se le suma el nivel de riesgo que corren con el
cuidado de los niños, se hace más evidente muchas veces el desanimo y
desmotivación. Acá es donde las capacitaciones surgen efecto, sin embargo se
ha notado que cuando estas se desarrollan en forma tradicional, en la
participación de las colaboradoras es pasiva, solo de escuchar, no generan
cambios positivos en las actitudes de las colaboradoras, lo que se evidencia con
malas relaciones interpersonales, mala comunicación, aversión a trabajar en
equipo y como consecuencia a no asumir conscientemente el rol importante que
deben de asumir.
Por esas razones se pretendió en esta investigación, demostrar que cuando en las
capacitaciones se utilizan técnicas andragógicas para el crecimiento humano de
las colaboradoras, los resultados son más efectivos , repercutiendo en mejores
relaciones interpersonales, mejor comunicación y sobre todo un mejor disposición
de querer trabajar como equipo para poder alcanzar satisfactoriamente las metas
del departamento, llevando a las colaboradoras a una concientización de la
importancia de su rol.
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II.1 Objetivos
II.1.1 General
Demostrar que los cambios de actitud en las colaboradoras después de
recibir una capacitación en donde se utilizan técnicas andragógicas son
más positivos que cuando se hace un capacitación tradicional.
II.1.2 Específicos
Conocer las preferencias de las participantes en cuanto a su
participación en los procesos de capacitación
Definir las técnica más aceptadas y efectivas en las capacitaciones
para obtener resultados positivos
Fortalecer las actitudes positivas de las colaboradoras para la
aceptación de su rol dentro de la organización
II.2 Hipótesis
Por tener la Investigación un enfoque Cualitativo, no aplica
el planteamiento de Hipótesis.
Operacionalización de la Hipótesis
No aplica
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III. Métodos y Teorías Base
Para realización de esta investigación, se llevaron a cabo los siguientes
Pasos Metodológicos:
III.1 Pasos Metodológicos
III.1.1 Planeación
La planeación se realizo de acuerdo al cronograma que se
consenso con la Dirección de la Organización al momento de
presentar el Proyecto:
No.
ACTIVIDAD
SEMANAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Primer reunión con
Directivos de la
Organización para
Planteamiento del Proyecto
2 Socialización con personal
objeto del estudio
3 Primer actividad de
capacitación
4 Observación y análisis
5 Segunda actividad de
capacitación
6 Observación y análisis
7 Informe
III.1.2 Recopilación
En esta fase, obtuvimos mediante los instrumentos
predeterminados en la planeación, los datos pertinentes a nuestra
8
investigación, datos que más adelante se convirtieron en
información útil para la misma investigación.
III.1.3 Procesamiento
Acá se ordenaron, organizaron y empezamos a medir
someramente los datos, a través de varias técnicas.
III.1.4 Interpretación
En esta fase obtuvimos explicaciones del fenómeno y los datos
empezaron a convertirse en información, en esta fase fue donde
describimos, explicamos y confirmamos.
III.1.5 Comunicación
En esta última fase nos ocupamos de informar tanto el proceso
seguido como los resultados que obtuvimos en la investigación.
III.2 Técnicas a utilizar
Se trabajo con 3 grupos focales en donde se hicieron las intervenciones,
inicialmente se hizo una capacitación de Integración de Equipos de Trabajo, en
forma tradicional, sin utilizar técnicas andragógicas ni grupos focales.
Posteriormente se desarrollo el mismo contenido de la capacitación, solo que en
esta ocasión, se utilizaron técnicas andragógicas para su desarrollo, al finalizar se
hizo intervención a través de grupos focales mediante una Guía diseñada para el
evento, y se vacio la información proporcionada.
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Técnicas y Métodos Andragógicos en el Entrenamiento
La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y
estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una
praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo
proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del
aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida
y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una
oportunidad para que logre su autorrealización.
Horizontalidad
Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como
una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados
exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una
comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y
objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios,
míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro"
llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al
mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual
sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto
que cada uno tiene de sí mismo.
Participación
La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción
de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una
tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y
recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.
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III.3 Instrumentos específicos
En la segunda actividad de capacitación, en donde se aplicaron las Técnicas
Andragógicas, además de la OBSERVACION y el ANALISIS, se utilizo una Guía
de Estudio para Grupos Focales, con preguntas que llevaron a la discusión y
desarrollo del tema.
Guía de preguntas para Grupo Focal:
GUIA PARA GRUPO FOCAL
No. PREGUNTA
1 Que opina de esta actividad?
2 Que fue lo que más le gusto de la actividad?
3 Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o
modificaría de la actividad, que no le gusto?
4 Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta
segunda?
5 De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente
cómoda para recibir las capacitaciones
6 Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a
desempeñar de mejor forma su trabajo?
7 Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
8 Desea agregar algo?
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III.4 Antecedentes de estudios relacionados con el tema
Se debe prestar gran atención al entorno y la dinámica de la formación de los
colaboradores. Los adultos prefieren seleccionar el lugar para llevar a cabo las
acciones de formación. Fundamentalmente optan por lugares que se relacionen
con sus necesidades. Para comentar sobre los implicados, nos basamos en un
modelo Andragógico que incluye tres componentes fundamentales:
El participante adulto
Puesto que la unidad de análisis del aprendizaje adulto son los procesos de
interacción social, cada participante se convertio en un recurso para el otro y este
intercambio proporciono una transacción dinámica del conocimiento. La parte
medular y principal de la actividad a quien fueron encaminadas todas las acciones,
sin perder de vista su rol como adulto.
El Andragogo
Es decir, el formador; se convirtio en el facilitador del proceso, viabilizo las
interacciones interpersonales y organizo la actividad educativa, fue además;
consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc; es una
persona – recurso considerado como un participante más en el proceso continuo
de aprendizaje.
El grupo
La formación puede producirse de manera relativamente autónoma y personal;
pero también ocurre en un espacio intersubjetivo y social. Así, el aprendizaje
adulto no debe entenderse como un fenómeno aislado, sino como una experiencia
que se desarrolla en interacción con otros sujetos, de manera que “el
conocimiento no es solamente una cuestión del pensamiento y las personas; sino
de relaciones que esas personas mantienen; aprender (llegar a conocer) implica
mantener relaciones funcionales”
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Estos componentes del modelo no deben entenderse como entes asilados; sino
en constante interacción dentro de un espacio intersubjetivo y social, de manera
que el aprendizaje adulto se transforme en una experiencia del individuo que
ocurre en interacción con un contexto o ambiente; de esta tesis se desprende que
la “actividad cognitiva del individuo no puede estudiarse sin tener en cuenta los
contextos relacionales, sociales y culturales en que se lleva a cabo”.
En este contexto se ubica el aprendizaje adulto que según Cazau (2001) se basa
en: [16]
Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y
valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión
como medio para entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los demás y
valorar la importancia del conocimiento y la investigación.
Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y
valores que le permitan adquirir o crear métodos, procedimientos y técnicas de
estudio y aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar información
eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de
que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una
herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.
Aprender a hacer. De esta manera puede desarrollar sus capacidades de
innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la posibilidad de
combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el comportamiento socio
cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad de iniciativa y
de asumir riesgos.
Aprender a ser. Que podemos comparar con el saber estar que se basa en el
desarrollo de la integridad física, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta
las relaciones que establece con todo el entorno; tanto laboral como en la
13
sociedad; y ética del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador, como miembro
de una familia, de estudiante, como ciudadano.
III.5 Leyes, teorías, categorías, datos, etc.
El concepto de Andragogía es un neologismo en sustitución de la palabra
pedagogía para designar la ciencia de la formación de los adultos, de manera que
no se haga referencia a la formación del niño, sino a la educación permanente.
La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y
estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una
praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo
proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del
aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida
y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una
oportunidad para que logre su autorrealización. (Alcalá, 1997). Se acepta
generalmente, que la Andragogía se enmarca a partir de los 18 años y abarca
toda la vida de la persona; en particular su fase de trabajador, cuando se trata de
los procesos de Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos, en las
organizaciones productivas, públicas y privadas.
Horizontalidad
Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como
una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados
exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una
comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y
objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios,
míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro"
llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al
mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual
sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto
14
que cada uno tiene de sí mismo. (Torres, FermínI yotros,1994).
Participación
La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción
de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una
tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y
recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.
Es buscar explicaciones a los indicios de temor, desconfianza, incomunicación,
competencia. Revisar con frecuencia las metas, adaptarlas o cambiarlas. Es oír
sugestiones, compartir liderazgo, tomar en cuenta motivaciones y capacidades
personales; es aportar. (Adam, F. 1987)
Los principios de horizontalidad y participación son los fundamentos de mayor
relevancia de la práctica andragógica.
La horizontalidad o iguales, se fundamenta en el hecho de que tanto el facilitador
como el participante poseen, entre otros aspectos, adultez y experiencia, (el
primero se beneficia de la responsabilidad y el segundo nos dice que algo debe
aportar) factores tales que al interactuar con criterio andragógico contribuyen a
propiciar acciones relevantes para un aprendizaje efectivo.
La participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores,
debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la
misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la
satisfacción de que el éxito y los beneficios logrados constituyen el producto de un
trabajo en equipo.
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III.6 Tesis relacionadas con el tema
ANDRAGOGIA: DISCIPLINA NECESARIA PARA LA FORMACION DE
PERSONAL
ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht
m
“Knowles (1970) es considerado el padre de la educación de adultos por elaborar
una teoría de la andragogía más acabada, la considera como “el arte y la ciencia
de ayudar a adultos a aprender…”
Bernard (1985) ve la andragogía como “una disciplina definida al mismo tiempo
como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos,
filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de
adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas
las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto”…
Márquez (1998) la considera como “la disciplina educativa que trata de
comprender al adulto (a), desde todos los componentes humanos, es decir, como
un ente psicológico, biológico y social”…
Por su parte Alcalá (1997) afirma que la “Andragogía es la ciencia y el arte que,
siendo parte de la Antropogogía y estando inmersa en la Educación Permanente,
se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de
Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características
sinérgicas por el Facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento,
la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el
propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización”
LA ANDRAGOGIA APLICADA EN LA CAPACITACION
Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,***
Nancy Morales Velázquez****
16
“Con las técnicas interactivas se obtuvieron mejores resultados, ya que no se
condujo al grupo en estudio a una enseñanza tradicional, más bien el grupo mismo
produjo su propia reflexión, análisis y respuesta de aprendizaje al experimentar
remoción de sentimientos y emociones que permitieron reflexionar, comprender y
aplicar con sentido de responsabilidad el conocimiento adquirido…….”
ANDRAGOGIA: TESIS PARA LA DISCUSION
Publicado el 30 de Octubre de 2009 por julio c valdez
“La Andragogía tiene como uno de sus conceptos capitales el auto aprendizaje. El
ser humano adulto es capaz de plantearse, en relación con los otros, tanto sus
objetivos de aprendizaje como los medios más convenientes para desarrollarlos.
El auto aprendizaje implica el principio de autorregulación del ser humano, en el
sentido de que éste es capaz de asumir sus responsabilidades hacia los demás, y
para sí mismo, según sus propios valores y convicciones, por encima de las
directrices y los condicionantes de estructuras externas…...”
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IV. Resultados
Primera actividad de capacitación
Posteriormente a la planificación, se coordino y programo la primer actividad de
capacitación, esta capacitación, tal y como se manifiesto en el proyecto, se realizo
en forma tradicional, sin utilizar las técnicas andragógicas, se trabajaron 3
actividades de 2 horas cada una, con las 24 colaboradoras de ACI, se llevaron a
cabo en tres días sábado consecutivos en horario de 7:00 a 9:00 am; el tema
central de la capacitación fue INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO, sin
embargo, el primer sábado, se abordo el tema las Relaciones Interpersonales, el
segundo sábado el tema de Comunicación Asertiva y el tercer sábado Actitud
Positiva. En los tres temas siempre se relaciono el tema central de la
capacitación, y se desarrollo en el salón de capacitación de la organización. La
participación de las colaboradoras fue extremadamente pasiva, poca participativa
y hasta con tintes de resistencia. Cabe mencionar que en esta actividad no se
dividió al personal en equipos, se les acomodo como en un aula, ni se hicieron
dinámicas rompehielos, y la capacitación fue una exposición magistral sin mucha
utilización de mayéutica.
Se empodero al personal de Recursos Humanos de la organización, para que
después de esta primera actividad de capacitación, le diera seguimiento al
personal, sobre todo en la observación, sin intervenir en nada, solamente observar
las actitudes y comportamientos de las colaboradoras. El resultado fue que
después de un poco más de dos meses de la primer actividad de capacitación, los
problemas de relaciones seguían y se agudizaban mas, sobre todo en la
comunicación y la gran resistencia a trabajar en equipo.
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Segunda actividad de capacitación
Se programo la segunda actividad, en los mismo días sábados y con los mismos
horarios, se desarrollaron los mismos temas, Relaciones Interpersonales,
Comunicación Asertiva y Actitud Positiva, sin embargo en esta ocasión, desde el
inicio se cambio totalmente la metodología, acá empezamos con técnicas
andragógicas, desde el inicio rompimos el hielo con dinámicas de integración y
desde el primer sábado dividimos al grupo en tres equipos, cada equipo estaba
compuesto por 8 colaboradoras, sin embargo en las diferentes actividades y en los
diferentes sábados estos equipos estaban formados por diferentes personal, lo
que hicimos fue rotar a las colaboradoras de tal manera que todas se relacionaran.
Al inicio, y fue normal, existió cierta resistencia, pero conforme los fuimos
involucrando en las actividades, se fueron adaptando a los principios andragógicos
de PARTICIPACION y HORIZONTALIDAD.
El desarrollo de cada tema fue del 20% teórico, a través de exposición magistral y
capsulas participativas que se logro a través de la mayéutica, y un 80% con
actividades lúdicas, en donde las colaboradoras a través de socio dramas y de
juegos cooperativos expresaban todo lo que les molestaba en su trabajo, todo esto
se realizo en un área verde.
En esta actividad en donde todas participaban y todas se ayudaban para alcanzar
los objetivos que se les planteaba, el tiempo de 2 horas, se hizo corto, y la
satisfacción nuestra fue de que ellas mismas pedían que siguiéramos con la
actividad.
Técnicas y herramientas utilizadas
Después de cada actividad de dos horas, con los 3 grupos que se estaban
trabajando se utilizaban como grupos focales y se les realizaba la siguiente
encuesta y las respectivas respuestas, acá de transcriben las respuestas más
significativas de los grupos:
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GUIA PARA GRUPO FOCAL
No. PREGUNTA RESPUESTAS
1
Qué opina de esta actividad?
Estuvo muy divertida
Fue más bonita que la vez
pasada
Es mejor porque lo toman en
cuenta a una
2 Que fue lo que más le gusto de la
actividad?
Que todos participamos
Que nos relacionamos todas
No fue aburrida
3
Si estuviera en sus posibilidades,
que cambiaria o modificaría de la
actividad, que no le gusto?
Dar más tiempo
No cambiaríamos nada
Que todo el personal
participara
4 Qué diferencias encuentra entre la
primer actividad y esta segunda?
Esta segunda es mejor
La primera muy aburrida
En la primera parecía escuela
5
De qué técnica o dinámica le gusta
más o se siente cómoda para
recibir las capacitaciones
Esta segunda
La participación de todas
Que nos relacionemos
6
Creé que lo aprendido en esta
actividad le puede ayudar a
desempeñar de mejor forma su
trabajo?
De plano que si
Nos hace ver nuestros errores
Podemos trabajar en equipo
7 Le gustaría recibir más
capacitaciones en este modelo?
Si, todas las capacitaciones
Es mejor, porque nos
hablamos
20
Nos hace hacer conciencia
8 Desea agregar algo?
Solo gracias
Que nos den más
capacitaciones así
Sería bueno que todos
recibiéramos esto
Observación
De igual manera que después de la actividad anterior, se le pidió al personal de
Recursos Humanos que observara los indicadores objeto de estudio del proyecto
de investigación, para poder medir los resultados de la misma.
La primer actividad de capacitación, sin la utilización de técnicas andragógicas se
desarrollo en el mes de septiembre/11, y la segunda actividad en donde se
utilizaron las técnicas andragógicas se realizaron en noviembre/11, a finales del
mes de enero/12, visitamos y conversamos con la Responsable de Recursos
Humanos de Hospicio San Jose, y cuestionamos sobre los indicadores que le
estaban afectando su clima organizacional con las colaboradora de ACI, y fue
satisfactorio escuchar que tanto las relaciones entre ellas y la comunicación ha
sido muy buena, la concientización de sus roles ha hecho que su buena actitud las
una mas y trabajen como equipo, nos comentaba que en diciembre, se pudo ver la
manifestación de querer hacer bien las cosas, porque fueran ellas las que se
encargaron de organizar y motivar al demás personal para llevar a cabo el
convivio de fin de año…
Consideramos que tanto el Objetivo General como los Específicos del proyecto de
investigación, que era de demostrar que después de recibir una capacitación en
donde se aplicaran técnicas andragógicas, se cumplió, porque comprobamos que
la participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores,
debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la
misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la
21
satisfacción de que el éxito y los beneficios logrados constituyen el producto de un
trabajo en equipo.
22
V. Discusión o análisis de resultados
Se pueden resumir los resultados del proyecto en el siguiente marco:
BENEFICIOS LABORALES:
Se mejoro las comunicación
entre las colaboradoras de la
Unidad ACI
Las relaciones interpersonales
fueron mas empáticas
Se ha logrado una integración de
equipo de trabajo en la unidad
de ACI
El nivel de responsabilidad y
entrega laboral se elevo desde la
aceptación del rol de cada una
de las colaboradoras
Mejoro el nivel de identidad y
pertenencia organizacional
BENEFICIOS PERSONALES:
Levantaron su nivel de
autoconfianza
Mejoraron en la aceptación de
sus errores
Concientizaron del rol importante
que cada una juega en la
organización
Definición de objetivos de vida
Las relaciones con su familia fue
mejor
Ya no ven el trabajo como una
carga
COMPETENCIAS APRENDIDAS:
Técnicas de escucha
Fortalecimiento de valores
personales
Comunicación asertiva
Como la actitud positiva es la
llave de todo
Identificación de fortalezas y
debilidades
Respeto de jerarquías
COMPETENCIAS APLICADAS:
Aprendieron a escuchar y poder
hablar
Concientización de su rol para la
integración de equipos de trabajo
Relación más afectiva con sus
compañeras
23
VI. Conclusiones
Al finalizar el programa, que consto de 40 horas efectivas para cada uno de los
temas abordados, las colaboradoras pudieron demostrar las competencias
desarrolladas y concluir en lo siguiente:
El fortalecimiento de una cultura de respeto y empatía en las relaciones
interpersonales entre todas las colaboradoras
Asumir de mejor forma el rol que cada una de ellas desempeña para el
alcance de los objetivos del departamento
Concientizar a cada una de las colaboradoras de la trascendencia humana
de su rol dentro de Hospicio San Jose
Convertir a las colaboradoras de ACI en agentes de cambio para toda la
organización
24
VII. Recomendaciones
Establecer un plan de desarrollo de competencias permanente para
fortalecer las buenas actitudes
Fortalecer la cultura de excelentes relaciones interpersonales en el trabajo
para alcanzar los objetivos del departamento de ACI
Retomar actividades de integración periódicamente para fortalecer el buen
clima de relaciones
25
VIII. Referencias Bibliográficas
La andragogía aplicada en la capacitación de la Norma Oficial Mexicana
087-ECOL-95
Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,***
Nancy Morales Velázquez****
ANDRAGOGIA APLICADA “Como lograr resultados en prevención a través de la Educación a Adultos” OSCAR HERNAN OLATE PINTO INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO (IST) CHILE
http://www.serviprevencia.org/IMG/pdf/andragogia_aplicada.pdf
http://www.isade.8m.com/tecnica.htm
Andragogía: disciplina necesaria para la formación de directivos?
ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht
m
Condicionantes del aprendizaje y el modelo Andragógico
Monografía creado por Julio A. Cabrera Rodríguez . Extraido de:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht
Manual de Capacitación para FACILITADORES Juan Calivá E . San José,
C.R.: IICA, 2009.
102 p.; 26,5 cm.ISBN13: 978-92-9248-010-3 1. Capacitación agrícola 2.
Liderazgo – capacitación 3. Educación permanente I. IICA II. Título AGRIS
DEWEY C10 630.717
http://www.iica.int/Esp/dg/centroliderazgo/Publicaciones%20Centro%20Lide
razgo/Manual%20de%20capacitaci%C3%B3n%20para%20facilitadores.pdf
www.wikilearning.com/monografias/andragogia
www.tesisymonografias.net/capacitacion
26
IX. Anexos
No.
ACTIVIDAD
SEMANAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Primer reunión con
Directivos de la
Organización para
Planteamiento del Proyecto
2 Socialización con personal
objeto del estudio
3 Primer actividad de
capacitación
4 Observación y análisis
5 Segunda actividad de
capacitación
6 Observación y análisis
7 Informe
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GUIA PARA GRUPO FOCAL
No. PREGUNTA
1 Que opina de esta actividad?
2 Que fue lo que más le gusto de la actividad?
3 Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o
modificaría de la actividad, que no le gusto?
4 Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta
segunda?
5 De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente
cómoda para recibir las capacitaciones
6 Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a
desempeñar de mejor forma su trabajo?
7 Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
8 Desea agregar algo?
28
GUIA PARA GRUPO FOCAL
No. PREGUNTA RESPUESTAS
1
Qué opina de esta actividad?
Estuvo muy divertida
Fue más bonita que la vez
pasada
Es mejor porque lo toman en
cuenta a una
2 Que fue lo que más le gusto de la
actividad?
Que todos participamos
Que nos relacionamos todas
No fue aburrida
3
Si estuviera en sus posibilidades,
que cambiaria o modificaría de la
actividad, que no le gusto?
Dar más tiempo
No cambiaríamos nada
Que todo el personal
participara
4 Qué diferencias encuentra entre la
primer actividad y esta segunda?
Esta segunda es mejor
La primera muy aburrida
En la primera parecía escuela
5
De qué técnica o dinámica le gusta
más o se siente cómoda para
recibir las capacitaciones
Esta segunda
La participación de todas
Que nos relacionemos
6
Creé que lo aprendido en esta
actividad le puede ayudar a
desempeñar de mejor forma su
trabajo?
De plano que si
Nos hace ver nuestros errores
Podemos trabajar en equipo
7 Le gustaría recibir más
capacitaciones en este modelo?
Si, todas las capacitaciones
Es mejor, porque nos
hablamos
Nos hace hacer conciencia
29
8 Desea agregar algo?
Solo gracias
Que nos den más
capacitaciones así
Sería bueno que todos
recibiéramos esto