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Gestión del Gestión del
Factor Humano
Lic. Federico Fernandez
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Gestión de Factor Humano
OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
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RESULTADOS SATISFACCIÓN TIEMPO
Administración de RRHH - Chiavenato
Provisión
ControlAplicación
. Investigación de mercado de recursos humanos, reclutamiento y selección.
. Base de datos, controles, balance social.
Control
MantenimientoDesarrollo
Aplicación
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. Integración de personas, diseño de cargos, descripción y evaluación de
desempeño.
. Remuneración beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
. Capacitación y desarrollo.
Sistemas de Recursos Humanos
Evaluación de Desempeño
Estructura organizacional
Sistema de Remuneracio
nes
RRHHAdministración
de Recursos humanos
Búsqueda y Selección
Capacitación y Desarrollo
Higiene y Seguridad
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Función de Línea y Staff
El departamento de Recursos Humanos se puede considerar como un staff mixto, ya que, además de
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un staff mixto, ya que, además de asesorar en cuestiones de personal,
gestiona y decide sobre aspectos relativas al mismo.
Gestión de Recursos Humanos
Área de Recursos Humanos
El área de recursos humanos debe convertirse en un socio estratégico, orientado a generar valor agregado y funcionar como agente de cambio dentro de las organizaciones.
Perfil del Profesional de RRHHPerfil del Profesional de RRHH
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Perfil del Profesional de RRHH
Los profesionales de RRHH deben ser técnicamente aptos para su cargo pero además deben estar motivados por la competitividad para dar una valor agregado y proporcionar mejores resultados a las organizaciones,
de esta forma aparte de cumplir con las reglas y políticas de la Empresa es convertirse en socios, actores y pioneros.
Objetivo general
•Gestionar los factores que permitan maximizar el rendimiento del capital humano dentro de los valores de la empresa y la ética.
Objetivos específicos
•Diseñar planes que fomenten un ambiente de trabajo ético y profesional.
•Administrar de manera ordenada y seria la información de recursos humanos.
•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.
•Planificar y diseñar políticas generales y específicas para la empresa.
•Planificar, diseñar y poner en práctica actividades de recursos humanos en los distintos subsistemas del sector: estructura organizacional, administración de recursos humanos, búsqueda y selección, capacitación y desarrollo, seguridad e higiene, sistema de remuneraciones y evaluación de desempeño.
•Buscar relaciones cordiales y provechosas con entidades de control y regulación externos como: Gremio, Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), Ministerio de Trabajo, Secretaría de Trabajo, Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART).
•Planificar y sostener acciones que estén dirigidas a proteger la salud e higiene en el trabajo.
•Planificar y dirigir acciones para optimizar la comunicación interna de la empresa en colaboración con el área de Comunicaciones y Relaciones Públicas.
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Departamento de Gestión de Factor Humano
Gerencia General
Administración Producción Comercial
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Departamento de personal
Compras Gerencia general
Recursos Humanos
Administración Producción Comercial
Recursos Humanos
Gerencia Negocio
Departamento de Gestión de Factor Humano
Humanos Corporativo Operaciones
Operativo Operativo
Comercial
Operativo
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Administración de Personal
• Es la función administrativa del departamento de gestión del factor humano.
Incluye:
– Gestión administrativa de ingresos y legajos.– Gestión administrativa de ingresos y legajos.
– Liquidación de sueldos y jornales.
– Gestiones del personal.
– Sistema de información de recursos humanos.
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Ingresos de empleados Ingresos de empleados
En el proceso de selección se deben realizar los estudios
Preocupacionales y Psicotécnicos ya puede comenzar a trabajar en la
organización.
• APTO A Presentar los exámenes dentro de los 30 • APTO A
• APTO B con o sin observaciones
• APTO C con o sin observaciones
• APTO D = No apto
Presentar los exámenes dentro de los 30 días de realizados en la Secretaría de
Trabajo (3 copias firmadas por la empresa y el empleado) – Visar la
preexistencia – Una copia queda en la secretaría, otra es para el empleado, la última para el legajo del empleado, el
original en el legajo médico
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Ingresos de empleados Ingresos de empleados ––
Alta Temprana Alta Temprana
IMPORTANTE – Primer día de
trabajo
•Alta en AFIP – Alta Temprana
•Alta Aseguradora de Riesgo de
Trabajo ART
Es necesario contar con el CUIL del empleado
-Es por duplicado
-Debe firmar el empleado y el empleador
-Se debe realizar el mismo formulario para la baja del
empleado por renuncia, despido, etc.
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Legajos de PersonalLegajos de Personal
3. Archiva toda la documentación del empleado y novedades que surjan en
la relación laboral, como ser:
� Detalles de la entrevista y el proceso de selección
� Curriculum Vitae
� Informe Psicotécnico y Ambiental
� Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial� Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial
� Evaluaciones de Desempeño y Promociones Internas
� Historia de licencias: ordinarias, especiales, inasistencias, comprobantes
� Sanciones y conflictos
� Cursos de capacitación
� Notificaciones de cambio de domicilio – fundamental por las visitas médicas y
comunicaciones formales
� Formularios / Comodatos Entregas de elementos de trabajo – Celular, Notebook,
etc.
� Constancia de Entregas de Formulario 649 Lic. Federico Fernandez 15
Legajos de PersonalLegajos de Personal
4. Archiva la documentación de la Rescisión de la relación laboral
� Telegrama de despido o renuncia del empleado
� Liquidación final
� Certificación de servicios – tiempo de prestación de servicio, constancia de los sueldos y
aportes/contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social
5. Legajo Médico
�Estudios preocupacionales de Ley – cuando se da que el empleado es APTO con
observaciones se debe visar el estudio en la Secretaría de Trabajo
� Historia médica: certificados, nuevos estudios, etc.
Esta documentación debe ser guardada en un Legajo Médico que estará bajo la
responsabilidad del Departamento Médico
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Legajos de PersonalLegajos de Personal
6. Confidencialidad y Archivo
� La información que poseen los legajos son de manejo confidencial y reservado, su
acceso debe estar permitido solo a personas autorizadas.
�Todo trabajador deberá tener su legajo completo y actualizado.
�Los legajos Personales no pueden salir de a oficina donde se archivan.
�La información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente �La información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente
actualizados.
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Liquidación de Sueldos y Jornales
Conceptos Generales (Ley de Contrato de Trabajo 20.744)
Remuneración: “Contraprestación recibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aun cuando no preste servicios”
Características
� Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)� Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)
� Devengada
Principios (Principio Protectorio)
� Inembargable
� Proporcional
� Intransferible
� Irrenunciable
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Liquidación de Sueldos y Jornales –
Tipos de Remuneraciones
Según su forma de determinación:
• Resultados
• Unidad de tiempo: cuando el salario se abona por mes se considera mes calendario de 30 días.
Según su forma de pago:Según su forma de pago:
• Dinero
• Especie: no puede superar el 20%
Según su naturaleza:
• VariableLa porción variable es adicional a un pago fijo, un trabajador no puede tener toda la remuneración variable. Debe ser medible gracias a un metodología de calculo.
Se debe tener en cuenta el impacto de las remuneraciones variables en el cálculo de licencias pagas.
• FijaLic. Federico Fernandez 19
Liquidación de Sueldos y Jornales –
Tipos de Remuneraciones
Según su función:
Los conceptos remunerativos:
� Generan aportes y contribuciones al Sistema Único de Seguridad Social.
� Base de cálculo: SAC, indemnizaciones, Vacaciones, Remuneraciones VariablesVariables
� Son embargables en proporción legal
� Son imponibles para el impuesto a las Ganancias
Los conceptos no remunerativos:
� Constituyen beneficios sociales
� No generan aportes y contribuciones
� Inembargables
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Sistema de Información de RRHH•Costos de personal
•Datos de Personal
•Datos estadísticos de Personal
•Datos para liquidación
•Datos Conductas inapropiadas
•Capacitación
•Selección
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•Selección
•Evaluación de desempeño.
•Seguridad e Higiene.
•Enfermedades Inculpables.
•Entrega de ropa de trabajo
•Permisos
•Vacaciones
•Apercibimiento y/o Sanciones
Estructura Organizacional
• Es la función relacionada con el diseño organizacional.
Incluye:
– El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles, – El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles, reglamentos y procesos.
“La estructura determina el comportamiento”
Peter Senge, 2000.
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Estructura Organizacional
Organigrama: Es la representación gráfica de laestructura de una empresa o cualquier otraorganización.
Descripción de funciones: es la descripción escrita de las Descripción de funciones: es la descripción escrita de las responsabilidades, funciones, tareas de cada puesto de trabajo en la organización.
Perfil de puesto: es la descripción de los conocimientos, certificaciones, características personales y competencias que debe tener el ocupante de un puesto.
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Reglamentos Internos
Política
Reglamentos
Políticas de Recursos Humanos.
Reglamento Interno.
Reglamento de Uso de bienes de uso.
Reglamento de conductores.
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Reglamentos
Procedimientos
Instructivos
Reglamento de empres libre de humo.
Procedimientos de recursos humanos.
Instructivos (liquidación, solicitud de adelantos, prestamos y vales, etc.)
Sistema de Remuneraciones
Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo,dedicación y esfuerzo, conocimientos y habilidades, si recibe la contribuciónadecuada.
Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para laspersonas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
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Remuneración. Concepto.
Remuneración
Total
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Remuneración Básica
Salario mensual o
por hora
Incentivos Salariales
Bonos
Participación
en resultados
Beneficios
Seguro de vida o salud
Restaurante o comedor
Composición de los salarios
Tipología de los cargosPolítica de RH
Política Salarial(organizacionales) Desempeño y capacidad financiera de la org
Competitividad de la organización
Situación del mercado laboralConyuntura económica (inflación, recesión)
Factores Internos
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La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados
sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico para elevar o bajar los salarios.
Conyuntura económica (inflación, recesión)Sindicatos y negociaciones colectivas
(ambientales) Lesgislación laboralCompetencia en el mercado
Factores Externos
INDIVIDUALES
GRUPALES
EMPRESA
INCENTIVOS
FINANCIEROS
NO FINACIEROS
EJECUTIVOS
PERSONAL DE VENTAS
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PRIMAS O BONOS
EN ESPECIE
BENEFICIOS
OBLIGATORIOS
SEGURIDAD SOCIALOBRA SOCIALSEGURO DE VIDALICENCIAS PAGAS
VOLUNTARIOS
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FINANCIEROS
NO FINACIEROS
Búsqueda y Selección
• Es la función relacionada con la provisión del personal adecuado.
Incluye:
– El estudio del mercado laboral, – El estudio del mercado laboral,
– el diseño de métodos de reclutamiento y atracción de talentos,
– evaluaciones de selección,
– incorporación efectiva e inducción.
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Mercado Laboral
ConsumidoresMercado
INDICADOR VALOR
DESEMPLEO EN ARGENTINA (INDEC)
7% - APROXIMADAMENTE 2.800.000PERSONAS.En Gran Rosario, Gran Córdoba, Salta –supera el 9% -
Organizaciones
Recursos Humanos
Calificados
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NECESIDADESDE LAS EMPRESAS
76% DEMANDA INSATISFECHA.86% DEMANDA DE TÉCNICOS CALIFICADOS.
SISTEMAEDUCATIVO
Sólo un 43 por ciento de los estudiantes secundarios de nuestro país culminan sus estudios en los plazos establecidos. Y sólo un 50% del total de estudiantes secundarios accede a ese título.
Mercado Laboral
Contexto socio-cultural
Oferta Educativa
Contexto industrial - comercial
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Reclutamiento
• Atracción de los perfiles deseados de acuerdo a las necesidades planteadas por la empresa.
• Indicadores:
– Tasa de rotación de contratados. – Tasa de rotación de contratados. Incorporaciones/total efectivizado.
– Tiempo de respuesta ante solicitud de cobertura de vacante.
– Nivel de perfiles presentados
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Selección
• Realización de todos los pasos necesarios para contratar al mejor candidato de acuerdo al PERFIL del puesto diseñado.
• Tipos de pruebas:• Tipos de pruebas:– Entrevistas.
– Pruebas de idoneidad.
– Pruebas de inteligencia.
– Entrevistas psicológicas.
– Exámenes médicos.
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Inducción
• El objetivo de este proceso es acelerar al máximo la incorporación del recién contratado al puesto y la realización efectiva de tareas.
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Capacitación y Desarrollo
• Incluye todas las actividades relacionadas con la evolución del capital humano de la organización.
– Programas de capacitación y formación.– Programas de capacitación y formación.
– Coaching.
– Planes de Carrera.
– Jóvenes profesionales.
– Entrenamientos.
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Identificación de la
necesidad
Análisis de la necesidad
Plan de capacitación
Capacitación y Desarrollo
Comunicación y Puesta en
Práctica
Evaluación de capacitación
Registro del programa
Informe anual
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Seguridad e Higiene
Planear
EPP
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Prevenir
Capacitar
CarteleríaRealizar todas las
acciones necesarias para cuidar la salud de
las personas que integran la
organización
Evaluación de Desempeño
• Es el proceso de evaluación sistemática del desempeño de los integrantes de la organización:
• Los resultados de la aplicación de este instrumento podrán ser utilizados para:utilizados para:
– Diagnosticar el nivel de fortalezas y debilidades de las personas que trabajan en la Organización.
– Alimentar el Plan Anual de Capacitación en base a las debilidades detectadas.
– Motivar al personal para cumplir los objetivos de su puesto.
– Diseñar planes de carrera.
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Clasificación
Evaluación de Desempeño
Inicio de periodo de evaluación
Capacitación de evaluadores
Comunicación general
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EvaluaciónRecolección y
análisis de datos
Plan de acción para el
desarrollo
Registración y archivo
Informe anual
Desarrollos en RRHH
• Gestión por competencias.
• Potencial “0”
• Administración teoría del Caos
• Fun Theory• Fun Theory
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Gestión por competencias
Evaluación de
Habilidades, Conocimientos, Actitudes, que se deben poseer para desarrollarse de manera exitosa en un puesto de trabajo.
Se miden a través del comportamiento.
RRHH
Evaluación de Desempeño
Estructura organizacional
Administración de
Recursos humanos
Búsqueda y
Selección
Capacitación y
Desarrollo
Higiene y Seguridad
Sistema de
Remuneraciones
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Potencial “0”
Ambiente Tecnológico
Am
bie
nte
So
cia
l
I
Servicios
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Am
bien
te Po
lítico
Ambiente Económico
Am
bie
nte
So
cia
l
I
ENTESProductos
Rentabilidad
Conocimientos
Potencial “0”
Descubrimiento
Identificación de Áreas de
Potencialidad
Potencial 0
Liberación / Acción
Desarrollo
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Desarrollo de Herramientas
Puesta en Funcionamiento
Acompañamiento
Evaluación / Medición
Teoría del Caos
• Pequeñas variaciones en dichas condiciones iniciales pueden implicar grandes diferencias en el comportamiento futuro, imposibilitando
la predicción a largo plazo.la predicción a largo plazo.
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“Las empresas deben desarrollar las prácticas, sistemas, procesos y
disciplinas requeridas para detectar y predecir rápidamente
la turbulencia en su entorno e identificar las vulnerabilidades y
oportunidades que acarrea
FUN THEORY and SCIENCE OF HAPPINES
• Psicología positiva: el estudio del óptimofuncionamiento del ser humano.
Bienestar subjetivo:
Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos
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Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos emocionales (referidos a los estados de ánimo de la persona); y otra centrada en los aspectos cognitivos-valorativos (referidos a la evaluación de satisfacción que hace la
persona de su propia vida)
Fun Theory:
“La diversión es la forma más fácil de cambiar el comportamiento de las personas para mejor”
Letra en español de la canción de Pharrell Williams, Happy (letra traducida)
Puede parecer una locura lo que estoy a punto de decir.Luz del sol: ella está aquí, puedes tomar un descanso.Soy un globo aerostático que podría ir al espacio,con el aire, como si no me importara cariño, por cierto,
porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.
habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo (bring down)-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-
para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.
para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.verdad.
Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
Aquí vienen las malas noticias, hablando de esto y aquello.Bien, dame todo lo que tengas y no te contengas.Bien, probablemente debería avisartede que simplemente, estaré bien.No te ofendas, no pierdas el tiempo,aquí está el por qué:
porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una
Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.
Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad
Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.
Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como unahabitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad
Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.
¡Vamos!
Pharrell Williams - Happy - Feliz
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“Las organizaciones que cobrarán relevancia en
el futuro serán las que descubran como
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de
la organización.” (P.Senge, 2000)
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Bibliografía
• “Administración de los Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato, Edit. McGraw Hill, 3º edición,
• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983
• “Personal, problemas Humanos de la Administración”, Printice Hall, México, 1.986.-
• “Recursos Humanos para no especialistas”, Aquino, Vola, Arecco, Aquino, Ediciones Macchi, Bs. As.,1.996, 2º Edición.-
• . La Gestión de los Recursos Humanos.- Dolan y Otros.- McGraw Hill, , 2º Edición.- 2003
• .” Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2003
• “Administración de Personal Y Recursos Humanos”, William B, Werther y Heith Davis Ed. McGrawHill, 1990.
• “Recuros Humanos Champions”, Dave Ullrich, Edit. Gránica, 1997.
• “La Quinta Disciplina en la Práctica”; Senge Peter, Ed. Gránica 2000.
• “Administración una perspectiva global”, Harold Koontz, Heinz Wehrch, 11a.Edición, Ed. McGrawwHill, 1998, México.
• “El cuadro de mando integral: Kaplan Roberto y Norton David; The Balanced Scorecard”; Ed. Gestión 2000; 1997.
• “Ontología del lenguaje”; Rafael Echeverría; Ed. Gránica; 1998.
• “Motivos y motivación en la empresa”, Vele Rivas, Ed. Diaz de Santos.
• “La Formación, Teoría y Práctica” , Buckley Roger, Caple Jim;; Ed. Diaz de Santos S.A. 1990; Madrid, España.
• .”Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2006
• “Selección de Personal”, Edic., Paraninfo, Luis Riesgo Menguez
• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983
• “Caótica, Administración y márketing en tiempos de caos”, Philip Kotler y John Castilione, Edit.Grupo editorial Norma, 2010.
Lic. Federico Fernandez 50
Bibliografía
• “La psicología positiva, un cambio en nuestro enfoque patológico clásico”; Lic. Claudia Züñiga Godoy Gonzalez ,Liberabit
2012.
• “Psicología positiva, Singelman y Colaboradores”; Eduardo Gomez Aguilar, www.psicologíalaboral.net, 2014
• “Desarrollo de la escala de la Felicidad”, Universidad Ricardo Palma, Lima Perú.
• “Subjetive well-being, The science of happiness and proposal for a national index” ; Diner, E; American Psychologist, 2000.
• Páginas internet:
– www.ted.com
– www.psicologíalaboral.net
– www.Gestiopolis.com
– www.thefuntheory.com
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